智能化人力資源管理范文

導語：如何才能寫好一篇智能化人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：大數據時代；人力資源信息管理智能化；挑戰與應對策略

由于大數據時代的不斷深入，通信技術和信息技術也慢慢滲入到了人們生活中，對于信息資源的運用也越來越多。面對這種情況，不管是個人還是企業都迅速的將目光停留在了信息管理智能化的實現上。那么，什么是信息管理智能化？是人們運用多種高科技技術對相關信息進行深入的挖掘、融合、分析、處理的一個過程。另外，信息智能化管理也實現了信息動靜態的同時管理。

一、大數據時代的智能人力資源信息管理

（一）大數據信息管理概念

大數據時代的數據具有多樣性、復雜性等特征。計算機信息處理技術在通過數據分析、傳輸、處理等方式將大量數據中的數據轉換為關鍵消息，發揮著最重要的作用，而智能信息處理技術則是最終目標。大數據已逐漸成為人們生活和工作中極為重要的工具，它使企業能夠更加豐富、更快速地集中和整合企業需要提取和篩選的數據信息。因此，大數據需要掌握高級數據處理和分析技術，需要對大數據當前的研究對象進行改進。

（二）大數據時代智能人力資源管理

在大數據時代，信息流量呈指數級增長，人力資源信息處理技術也開始引起廣泛關注。尤其是在大中型企業中廣泛使用，人力資源信息化在處理大數據后將信息數據提供給企業的每個相關功能管理部門，并基于大數據分析的特點和集中精力來判斷組織發展戰略、目標以及組織內外環境的變化，并根據組織的需求預測未來的工作安排，從而實現調整企業人才。在這個時期，獲取信息的方法是十分豐富的，但如何及時獲得正確且重要的信息，同時解決效果分析后存在的問題將是首要任務。當前的人力資源信息處理技術尚未達到智能，還需要進一步改進。

二、大數據時代人力資源信息管理智能化研究的現狀

（一）促進業務管理變革

企業在運營過程中，必須采取高效的管理措施，以便企業在達到一定規模后能夠方便快捷的進行管理。在大數據時代，隨著信息管理在企業運營過程中的作用越來越大，逐漸成為了無可替代的資產。實現信息管理智能化在一定程度上給企業經營管理改革帶來了巨大的動力。數據資產化最重要的作用是將信息部門成本管理層次結構轉移到利潤。在大數據時代，數據信息部門正在逐漸成為企業不可缺少的資產組成部門，能夠獲得更多寶貴數據信息的人可以在各個部門的競爭中占據領先地位。企業可以通過動態數據信息確定市場的發展方向，推動企業的經營變化，同時創造大量收入。

（二）業務決策變更

在企業運營過程中，管理層在討論企業的發展方向時，始終無法與數據信息分析分開。在分析數據時，管理層更加關注企業發展的內部化。在此階段，信息管理成為企業發展的主要指南，為企業的所有決策提供了極大的可操作性。因此，實現信息管理智能會在一定程度上改變企業的管理層決策方向。使決策智能化成為最重要的角色將是企業運營過程中生成的各種信息數據從業務基礎逐漸轉換到數據基礎。在傳統的業務推動方法中，當企業的相關員工總結產品銷售過程時，他們只是簡單而片面地總結了內容，嚴重阻礙了企業的決策。在大數據時代，企業可以進一步探索企業的數量標準信息，從而發掘更多的市場信息，并有充分的依據確定相關人員的企業發展方向。

三、大數據時代人力資源信息管理智能化背景下面臨的挑戰

（一）新時代的推行

大數據時代是以創新價值和創新模式為基礎的。對于一個企業來說，如何挖掘具有價值的數據信息是非常困難的。首先，是信息的選擇，在這個過程中需要相關信息管理人員具備敏銳的反應能力和準確的預判能力，需要將所有的信息進行篩選分類和屏蔽無效的信息；其次，是有效的信息數據的來源可能是分散的，無法運用相似的手段進行審核。當今階段的人力資源管理智能化并沒有完全的實現，例如以往傳統的人力資源渠道便是非常的復雜，在獲取各種信息時，不僅被動而且還需要花費大量的人物、物力以及金錢，進而導致人事的薪資，績效，人員培訓，招聘信息等方面的管理不盡人意。人力資源信息管理在一個企業中占據重要位置，但企業在對人力資源信息的管理卻只重視系統硬件，并未通過提供數據為基礎的機制，進而導致無法通過大數據的運用來實現人力資源信息管理智能化的目標，影響了新時代下人力資源信息管理智能化的推行。

（二）信息數據的安全防范

隨著人力資源信息的增長，信息安全也出現了新的挑戰。當今社會非常依賴于信息管理中軟件和硬件的相互依存性，數據之間的交互，如何才能強化數據信息的安全性便顯得尤為重要。數據信息中需要保密的參數，數據在傳輸的路徑，是否需要交互共享以及保密的機制，都將會成為信息安全是否會遭受到威脅的主要問題。

（三）智能有利于做出正確的決策

在大數據的背景下，人力資源信息管理智能化在本質上是可以幫助企業做出正確的判斷，可以通過共有的決策資源、決策數據、決策模型、決策認知等來幫助企業解決相關的問題，彌補信息處理人員在進行重要人力資源信息數量收集、分析、處理和融合的時候由于淺薄的判斷而帶來的非正確的決策，進而導致人力資源的整體局面處于劣勢，企業在發展的過程中不能很好的銜接外部因素的變化而導致判斷錯誤。所以，如何正確的運用人力資源信息管理智能化已然成為當代所有企業之間競爭的取勝資源。

四、大數據時代人力資源信息管理智能化的應對策略

（一）增加對人力資源管理信息的基礎投入建設

如今信息技術在不斷進步，人力資源信息管理系統也受到了許多企業的運用，它對于一個企業的發展有著無比重要的作用。如一個板塊的設計是否合理，數據儲存的是否詳細，系統運行是否流暢，操作是否簡單靈活，這些都是能夠直接的影響人事部門的工作效率。在大數據的背景下，大多數企業都選擇了人力資源信息管理智能化，但在運用的期間，還是應當注意信息的時常更新。例如：一般企業都會保存傳統的人力信息，如員工的檔案，每個月的績效考核，是否遲到等，現在便可運用該系統，將員工的日常工作情況，績效的考核還有員工的薪資待遇等都可以制定一個公開，公平的評估，這樣不僅可以促進員工在日常的工作中繼續努力，還能讓員工注重自身的言行舉止。

（二）大數據的技術和應用

大數據不是生產過程中的衍生物，而是可以被多次加工的迭代資本，而且在更新的處理模式后便會具有更加強大的優化能力和決策能力。雖然大數據資產的概念已經家喻戶曉了，但如何將這些管理信息智能化還是缺少一定的理論支撐和相應的手段。在實現智能化的過程中企業需要正確、合理的運用大數據技術，這樣才能保證企業的運營信息得到發展，也不會過度的依賴于大數據，還能實現人力資源信息管理智能化的優化。企業在使用大數據技術時，首先應當將云智能融入到人力資源信息管理系統中，這樣便能接收到多個層面的信息渠道，之后在通過每個渠道的分布計算、存儲等控制系統中每個模塊的運用進而對大數據進行準備的分類。其次，便可將人力資源的信息等在物聯網、云計算以及互聯網中相互結合，形成完整的區塊鏈的共享體系，進而實現對區域中的內部結構化和非結構化的信息集結，實現企業自身的信息分享，完成全新的人力資源智能化的信息管理途徑。

（三）加強信息安全的防范

在大數據時代的構建下有了全新的安全體系，這對一些大中型的企業來說，丟失了人力資源信息是相當嚴重的，會影響企業未來對人力資源的安排和決策，但最可怕的不是隱私的泄露，而是產生被其他企業預知的可能性，所以應當采取大數據的技術來幫助解決重要信息數據過大且異購數據等問題。雖然傳統的邊界比較安全，但也只是在事中添加了防御功能，并未在過程中的人力資源管理信息，數據的接出口進行數據加密和添加具有時間限制的驗證和密鑰等。所以，需要事先預知并將消息傳至到安全運營中心，最好可以實現全過程的風險可視化，這樣便可有效的提高人力資源信息管理智能化的安全性。

（四）人力資源信息的多次利用

在企業中人力資源會儲存許多的信息，而數據在信息價值鏈中屬于比較特別的位置，信息價值的優劣要取決于人力資源數據和人力資源的再生思維。在今后的數字化發展的人力資源中，人力資源數據可以稱之為可持續利用的再生資源，這也可以說是處理數據的思想轉變，對數據挖掘的價值轉變。信息資源隱藏的真正價值將會被挖掘出來，數據的價值不會因為使用的次數而逐漸減少，反而還可以多次、重復的進行挖掘?，F在已經是大數據人力資源信息化發展的后期階段了，產生的價值必然是不可限量的。

（五）簡單化的管理規劃

在人力信息管理中，數據的基數都是比較大的，并且每類信息都有著獨特的多元特征。因此，在企業應用人力資源信息管理智能化時，便需要考慮到它的難度且復雜程度。企業在運行中，應當根據這些問題設置一個專門解決信息管理的部門，將這個部門作為智能化管理的起步，進行簡單化的管理。比如：中國通用技術控股有限責任公司，這所公司為了提高該公司在大數據時代下的企業競爭力，便將公司中的中高層管理實行了信息管理智能化。首先運用大數據的挖掘技術將公司內部的所有信息進行再次的挖掘。其次，在對市場經濟的信息進行深入、全面的挖掘，進而分析市場的需求和該行業的趨勢走向等。最后該管理者再對制造品的相關數據進行了深入的分析、研究，找出對產量質量產生影響的關鍵因素。通過這樣的方式，不僅確保了數據信息的可實行性，還實行了對信息管理智能化的運用。

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關鍵詞：知識經濟；國土資源系統；人力資源管理

國土資源是經濟擴大和發展的基礎，也是我國經濟建設和進步的倚仗，國土資源問題的解決，能促進我國社會經濟的跨越式進步，但是近年來，我國經濟社會不斷進步，社會主義市場經濟模式逐步完善，我國進入了一個發展的戰略機遇期，對國土資源的需求越來越高，而我國雖然國土遼闊，卻難以承受當前我國發展的需求，制約著我國的全面進步。因此，我國的國土資源部門，亟需得到有效的改革和發展。筆者對我國的國土資源系統做過深入的調查，發現其職能部門較為完善，目標也算比較明確，在一定程度上對我國國土資源問題的解決有一定的幫助，但是其中存在著不少的問題，使其改革難以徹底的進行，使其工作效率難以得到提高，改革方向難以得到明確。我國地域遼闊，而且復雜多樣，因此使我國的國土資源工作要求比較精細，而且各方面的具體問題較多，因此需要大量的人才支持這些工作的完成，21世紀也是一個人才的世紀，這一說法在我國國土資源系統上體現的尤為突出，我國的國土資源系統長期受制于人才問題，主要是人才短缺、人才冗雜、人才素質等問題，在很大程度上使我國國土資源系統的人力資源管理難以提高，本文筆者針對這一問題，研究了大量的資料，對我國國土資源系統的人力資源管理模式做過一定的調查，并從多方面借鑒了有效的措施，總結出了我國國土資源系統人力資源管理發展的一些方向，希望能為我國國土資源系統的人力資源管理，提供一個更為明晰的發展模式，為其發展和改革提供幫助，使其能適應我國各項事業的發展，助力我國全面建設偉大目標的實現。

一、人力資源管理的數字化發展

我國人力資源的工作較為繁瑣和復雜，難以對其各方面的工作進行有效的管理和指導，使得我國國土資源系統的人力資源管理，缺乏系統性，管理方案難以真正的實施，即便是能夠提出有效的改革方案，也難以發揮出其作用。筆者認為當前我國國土資源系統的人力資源管理，可以向數字化發展，利用信息技術，提高管理。隨著21世紀信息化時代的到來，我國對信息化的研究工作全面展開，并在數字系統方面，取得了極大的成就，因此我們完全有能力進行數字化的改革近年來，我國的信息化產業不斷進步，數字化系統的建設成本越來越低，在這一背景下，數字化人力資源管理系統的性價比，更為突出，而數字化系統在許多產業的改革中，已經被證明是一種先進可行的措施，這是更值得我們注重和發展的。在國土資源系統的人力資源管理上，筆者進行過一定的研究，發現舊的方式已經不能適應當前其發展的高速度，數字化發展勢在必行。對于其數字化改革，筆者也做過一定的分析和探究，認為其可以從以下幾個方面入手，積極進行發展和推廣，為我國國土資源系統的人力資源管理問題的解決助力，為我國經濟社會的全面發展助力。

（一）數字化為效率助力

數字化的最大優點就是數據儲存兩大，數據分析和數字計算功能強，這是正好適應我國國土資源系統人力資源管理的，我國國土資源系統的人數較大，信息較多，而信息的分析較為復雜。利用信息化、數字化，能夠將這些信息都進行有效的處理，保證人力資源管理效率的提高。首先，要對自身人才的類型和職能做好分類，我國國土資源系統的工作繁瑣，人才類別較多，數字化的計算，會存在一定的誤差，因此我們要對其進行分類，然后再交由數字化系統管理，既能提高效率，又能保證準確性。其次，要建立數字化的普及，我國國土資源系統，已經有一些地區進行了數字化的改革，在這項改革上，取得了一定的成效，但是這也造成了其工作與系統內其他地區的脫節，因為并不是全系統都完成了數字化的改革，這種數字化的交流存在困難。因此我們必須要較快的普及這一系統，使得我國國土資源系統能夠整體的完成人力資源管理的數字化，為其發展提供更為廣闊的空間。最后，要建立多種數據處理方案。我國國土資源的各項工作，都有一定的針對性，單一的數據處理方式難以適應每一項工作的需求，因而我們要根據不同的工作，設計不同的數字處理方案，使其能夠在很大程度上，滿足整個系統人力資源管理的需求。

（二）數字化的智能發展

智能性是近年來數字化研究的新成果，智能化能夠使系統準確的進行自身的調整，其能最大化的實現數字化的作用，在我國個大產業的發展中，已經有不少智能化系統的應用案例，并成功幫助了企業的發展。我國國土資源系統的人力資源管理中，對數字化的應用大都是簡單的，是不能完全發揮數字化作用的，因此，我們更要注重這一問題，積極發展智能化，為我國國土資源問題的解決助力。首先，我們要使數字管理系統靈活運行，我國國土資源系統的數字化人力資源管理系統還處在初建時期，其運行較為死板，難以隨機應變，因此我們要在這一方面發揮智能性，使系統能辨別各類管理的性質和要求，做到隨機應變。其次，我們要使系統能夠智能調整。我國國土資源系統人力資源管理的工作，會隨著時間、空間的變化而不斷變化，因此我們要使數字化管理系統能根據這些變化，進行自動的調整。最后，要使系統能夠智能化監測，系統的運行，不可避免的會出現誤差，造成一定的損失，因此我們的智能化發展，可以立足于此，使其能夠智能的自動檢測，避免誤差造成的損失。

二、人力資源管理的范圍化發展

（一）人才招募的范圍化

像其他公務部門的人才招募一樣，我國國土資源系統的人才招募也有著范圍較小的問題，使得有些地方人才在數量上難以增加，而有些地方的人才則出現冗雜現象，因此，筆者認為要擴大人才的招募范圍，在人才招募中，廣招人才，取消地區限制，另外還要加強系統內的人才流動，將人才冗雜地區的部分人才，分配到人才短缺的地區，使人才的數量能夠得到更好的保障，也使人才的工作，能夠高效的開展，促進我國國土資源系統，人力資源管理工作的加強，為我國經濟社會的全面進步助力。

（二）人才培訓的范圍化

在這里筆者說的人才培訓，主要是指內部人才的再培訓，使內部人才素質能夠有效的提升，使人力資源可持續發展，能更好的適應時代的進步。但是我國國土資源系統的人才再培訓，一般是在內部培訓機構中，人才素質難以得到全面的提高，在這一方面，筆者認為可以讓人才進入到高等學校進行培訓，使其專業知識得到進步，也可以使人才進入到其他企業進行考察和學習，使其專業技能得到提高，使其對社會需求有更為深入的了解。

三、結語

國土資源是關乎我國全面建設的系統之一，其發展關系到我國整體的進步，但是其一直受人力資源管理方面的制約，針對這一問題，筆者做了深入的探討，并對其發展方向做了一定的分析，希望能為其進步提供一定的幫助。

參考文獻：

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一、大數據背景意義

隨著網絡技術的迅速發展，大數據技術應運而生，應用大數據技術可以對企業的信息資源進行優化，從而為企業構建系統、完善的數據庫，利用數據庫就可以實現企業信息的高效利用，且在企業不斷生產數據信息過程中，數據庫還可以實現對數據的有效管理。大數據技術的應用從某種程度上推動了企業的繼續發展，進而也讓人們的生活水平得到提高。

企業在大數據技術下，擁有了屬于自己的數據庫系統。一是系統內數據信息的量非常多，充分滿足了企業經營的需要。另外，企業調取數據，查詢數據信息時，比以往任何時候都要快，而且不受時間地點的限制，可隨時處理，閱讀相應的資料信息，讓企業運轉效率增加。二是加快了大數據技術的信息處理與分析的速度，讓企業能夠迅速找到數據問題，并提出有效的解決策略，在這個過程中需結合企業實際情況進行方案制定，確保企業的計劃能夠穩定執行。三是應用大數據技術，企業接受到使用的信息更加真實，更加完整，為企業的發展帶來幫助。

二、大數據技術在企業人力資源管理中的重要性

現代企業人力資源管理復雜，為了提高人力資源管理的有效性，必須基于相應的大數據展開科學分析，實現科學管理，而其中大數據技術的應用就發揮著重要的作用。大數據技術應用的前提需要對大數據技術應用的作用與價值有所了解。在大數據技術發展前，人力資源管理工作的信息化程度非常低，大部分工作需要依靠人力完成。而通過應用大數據技術，就可以促進人力資源管理工作數據化、信息化、高效化發展，這對提高人力資源管理的有效性具有重要的作用，進而也可以更好地推動企業發展。

三、大數據時代下，企業人力資源管理效率增強

人力資源管理工作，在大數據時代要利用大數據技術，管理控制好信息資源，有效減少人工管理，不斷提高資源的利用率，讓社會效率增強。但是企業人力資源管理部門，很多時候沒有把評估放在員工的工作上，而是花了很多時間評估哪些是優質的人才，所以，企業要做出積極的調整。一是將人力資源管理軟件的優勢充分發揮出來，使大數據的人力資源管理系統建立完善，應注重系統化、自動化、智能化的系統，進而節省工作時間，提高管理水平。二是應用信息化軟件，快速處理面試人員的資料，根據崗位的具體要求，將適合企業發展的人篩選出來，再讓這部分人參加復試，有效節約了招聘的時間。同時，能使人力資源管理部門人員的工作任務有所減少，使以往繁瑣的招聘環節變得更加簡單。

四、大數據時代下，企業人力資源管理的變革

(一)信息化。信息化主要是基于計算機的基礎上，當前我國網絡信息技術得到迅速發展，社會各行各業大量使用信息技術，且在一定程度上促進了信息化設備的發展。在平時生活里，信息技術影響著人們的日常生活，帶來了翻天覆地的變化，應用大數據技術以后，變化更大，以企業人力資源管理為例，通過應用大數據技術，其管理模式就得到了顯著優化，換言之，就是不斷加強創新，為企業提供有力的保障。

(二)現代化。企業人力資源管理，在大數據時代下已經向著現代化的方向發生轉變。而人力資源管理，在一個企業當中至關重要，每一項工作開展都圍繞著人力資源展開，其關系著企業發展的大方向。對此，企業必須要明白人力資源在現代企業發展中的作用，將大數據技術有效融入，使企業改革得以促進，在一定程度上推動企業可持續發展奠定基礎。

(三)多樣化。企業對于員工的激勵方法要力求多樣化。過去企業運營過程中，針對于員工激勵形式就是獎金，帶薪休假等服務，本質上內容單一化，缺少讓員工產生正向行動的支點，致使員工會把簡單形式化的東西拋在腦后，無法充分產生工作的熱情，這顯然不利于人力資源管理水平的提高。而基于大數據技術的應用，企業就可以加強對激勵形式的豐富、創新、優化，這是因為通過利用大數據技術，可以充分了解員工的需要，看他們看重哪個層面，不管是物質的還是精神的，都要盡最大努力幫助他們實現。也就是說，企業要遵循以人為本的原則，通過個人信息，建立數據庫，并存儲相關的數據信息，做有針對性的服務，這樣才可以發揮激勵的作用與價值。

五、大數據時代下，企業人力資源管理模式創新策略

(一)管理理念的創新。企業管理的改變，主要是為了適應大數據時代的發展要求，將人力資源管理的工作重視起來，并在管理的理念上加以創新。比如在人力資源管理方面，為了更好地提高管理水平，就需要制定有效的規劃方案，工作人員必須認識到人力資源管理工作信息化、智能化發展的重要作用和意義，同時也需要理解大數據的特點和應用技術，以此來為大數據技術的應用打下良好的基礎。只有保證人力資源管理與大數據信息能夠有效融合，才能提高人力資源管理的質量。在人力資源管理當中，融入大數據能夠讓管理更加全面，提高管理水平的同時，還能讓企業內部的優勢發揮出來。另外，人力資源管理者，可利用信息化的方法，不斷搜索員工活動的數據信息，并加以有效的分析，發現問題要及時去解決，為企業管理者提倡準確的信息。

(二)人力資源管理平臺信息化的建立。大數據技術，在人力資源過程中應用，需要建立一個信息化的管理平臺，用信息化技術取代人工，實施有效的管理，確保人力資源管理平臺能夠成為完善的數據庫，方便資料查詢的同時，還能讓資料得到整體共享，給企業其他工作也能帶來助益。企業還要分析人力資源管理，并結合企業發展的戰略目標，維護好人力資源信息化的平臺。同時，企業在實際經營時，要學習其他企業在大數據應用方面的經驗，使得大數據技術的作用與價值得到最大發揮，以此將以往人力資源管理工作效率低下的問題有效改進，促進人力資源管理工作效率的大大提高。

(三)創新人力資源管理模式。在新時代背景下，人力資源管理模式也應該要緊跟時代的發展步伐，所以，企業應結合自身發展情況，將以往的人力資源管理模式進行改革，不斷創新管理模式，為企業的發展做出貢獻。一是管理人員要有良好的創新意識，認識到人力資源管理對企業發展帶來的重要作用，并結合當前管理情況來創新管理模式，優化管理模式，全面提高人力資源管理效果。二是資金投入力度的加大，這一點可確保人力資源管理工作能夠有更多的經濟支持，物力支持，從而引進數據管理軟件，實現人力資源管理的統一化。三是人力資源管理的核心就是人的管理，必須要把人本位重視起來，從員工角度出發，聽取員工的意見，肯定員工的思想，并在管理模式上創新，減少員工產生負面情緒的機率。

(四)動態監管與預測分析。通過大數據的收集，分類整理與分析，幫助人力資源管理者了解員工，掌握員工的素質能力，并采取適合的方法鼓勵員工，促進企業的發展。一是將大數據技術的優勢應用于到人力資源管理工作當中，對信息數據系統建立健全，將人力資源管理進行規范化，以此為保障管理工作的高效性奠定基礎。二是實施大數據技術，還可動態性分析人力資源管理的每一項數據信息，預測員工離職情況，進而為企業人力資源工作提供支持。

(五)人才培養力度的創新。創新不僅體現在企業的管理上，還有人力資源管理中，人才培養的創新必須要在培養的力度上加強。創新型的人才，是大數據時代所需，管理時可充分發揮自身的能力，應用學習的知識創新自身的工作，進而加快企業發展速度?；诖?，企業人力資源管理在大數據時代，要培養創新型的人才，充分發揮出人才的能力，為企業的發展注入動力。一是作為人力資源管理者，必須要樹立創新思想，確定創新在企業中的重要性，不斷學習創新管理的方法，全面提高工作效果。二是人才培訓過程中，必須要多給人才提供進修學習的機會，讓他們能夠拓展視野，豐富知識能力，進而改變思維，為企業的創新發展提供幫助。三是利用大數據技術，對于求職人員進行篩選，為企業儲備符合要求的預備人才，以此做好儲備用人的工作。

(六)員工考核與績效管理的提高。大數據時代下，企業人力資源管理部門要在平時的工作中，多關注員工的考核評價指標，用分級制度綜合對員工進行考核。對于操作能力強，技術能力強的人，企業要給他們提供發展晉升的空間，不斷提高管理人員，技術人員的工作效率，進而開展有效創新的活動，獎勵表現優秀的員工，讓他們產生工作的動力。

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關鍵詞 :     人工智能;人力資源服務業;服務模式;創新;

一、引言

隨著AI技術的快速發展，人工智能應用到很多領域，目前在人力資源服務業中也有了較為成熟的應用，并且未來可能發揮更重要的作用。在2017年7月，《新一代人工智能發展規劃》了相關細則，明確指出了當下人工智能發展的戰略目標，到2030年時，中國人工智能的相關理論以及總體技術將得到更大發展和完善，總體技術水平達到世界領先水平；明確提出要將人工智能的地位提升到國家戰略發展方向層面，這也意味著政府將大力支持相關的企業發展。行業數據顯示，2017年，全球人工智能投資規模大概400億美元，其中中國達到280億，占比近70%。與此同時，AI技術的應用和發展也給中國人力資源服務業帶來了更多的沖擊和變革。

二、人工智能時代人力資源服務業發展現狀

（一）人工智能時代人力資源技術更豐富。

人工智能改變了人們的生活方式。AI技術的蓬勃發展，更極大程度地改變了當下的服務業現狀和人們的生活方式。其中衍生出來的定位技術、語音技術、人臉識別、VR虛擬等漸漸融入到人們的生活之中，同時也促使著很多企業、家庭、學校等開展信息化的智能建設。生活逐漸走向人工智能化，不僅大大提升了工作效率，節省時間，還能不斷創新當下的管理模式。對于企業人力資源管理來說，新一代的人工智能信息技術給創新企業培訓和管理機制等帶來新的生命力。

（二）人工智能促進人力資源業務升級。

目前，人工智能在人力資源招聘業務中也得到了很有效的應用。例如，招聘時AI工具能夠減少人力資源成本，通過初步的問詢來獲取到候選人的基本信息，再通過網絡大數據的審查來篩選出一部分更合適的候選人。此外，AI還可以響應一些查詢功能，實現快速填寫申請，針對性篩選申請人，這就極大程度地提升了效率，簡化了當下的候選流程，提升了候選人的體驗感。

圖1 全球智能人力資源典型企業圖

在實際的人才招聘過程中，通過AI機器人和虛擬界面的使用實現了候選人的初步信息篩選，對其綜合素質、專業能力等進行評定，這也意味著企業的面試效率會大幅度提升，能夠更加針對性的選擇適合企業發展的人才，對其各項標準進行量化。

總之，企業在使用人工智能的處理中，要更多的結合自身實際情況，緊隨時代的發展趨勢，不斷對傳統的單一體制進行革新，創新企業的各項管理體系，通過智能選才、智能留才、智能共享的模式來提升企業的實際效益。

（三）人工智能促進人力資源行業發展。

隨著不斷提高的市場需求，我國人力資源行業的各類服務已初具規模，如獵頭、人才中介、管理咨詢、網上招聘等，在人力資源行業中，一些龍頭企業也開始為客戶提供“一站式”服務，增強競爭力，提升企業能力，使服務業機構更加完善。當下，人力資源行業中的人才中介、獵頭、網絡招聘管理、咨詢等都已經形成了較大的發展規模，很多人力資源服務企業也進行了信息化的建設，為客戶提供一站式服務。在如今智能化的管理體系改革之下，保留了傳統人力資源系統中的優良傳統，同時增加了員工線上招聘、績效評估以及員工關系管理、線上開發等環節，使其人工智能朝著更加普及、更多層次的方向發展，讓員工和客戶都成為現代人力資源管理體系的使用者。同時，也在自然語言處理、圖像識別、數據挖掘等方面已經有了較為成熟的應用。（圖1)

三、人工智能時代人力資源服務業發展面臨的挑戰

（一）人力資源服務業專業人才短缺。

目前，人工智能技術成為了未來競爭的戰略性領域，因而集人力資源管理專業知識與AI技術甚至大數據分析能力于一身的復合型人才極為短缺。近年來，這種人才短缺的狀況愈加嚴重，據調查，我國某些地區目前這種復合型專業人員嚴重缺失，從而造成了很多行業發展緩慢甚至滯留不前。比如，對于很多大型企業來說，人力、物力等成本較為豐富，在信息化以及智能建設過程中也會處于領先地位。而對于一些小型企業來講，受到物力、財力等各方面的制約，無法使用成本較高的人工智能設備，這種情況也會限制相應的信息化建設，雖然在當下通過人才共享形式能夠緩解人才短缺等問題，但是從長遠的發展角度來看，人力資源服務的綜合性人才仍然有著較大的缺口，要徹底解決這一問題，必須重視復合型人才的培養。

（二）產業鏈條需拓展。

由于我國對于人力資源的整合力度較差，其發展歷史較短，可發展的空間依然較大，與國外許多發達國家相比，它還處于起步階段，尚未形成完善的產業鏈，以至于我國人力資源產業鏈相對來說不完整。在競爭日趨激烈的現代社會，若想不落后于世界的腳步，就要合理拓展產業鏈條。在2018年推出的《人力資源市場暫行條例》中明確提到要大力發展人力資源服務機構，為此要建立起更加完善的產業鏈條，提升人力資源的整合力度，推進精細化管理，不斷的提升國際地位。而中國作為人力資源大國，對其服務業的戰略目標調整也應當契合當下的國際發展趨勢，不斷的提升人力資源服務業的地位，更好地整合當下的人才，才能完美發揮人才的重要作用。

（三）服務體系需完善。

對于人工智能時代的發展來說，許多人力資源的服務業都集中于職業介紹和人才招聘之中，發展的范圍較為局限；另外，內部也缺乏完善的理論體系，很多產品的結構并不合理，分工不明確，服務不細化，這些都會影響到人力資源服務業的長遠發展。再次，當下其主要利潤來源于提供供求信息等初級產品，缺乏高附加值、高技術含量的服務產品。此外，新項目開發過程周期較長，對客戶的實際需求了解不全面，做出的服務產品很難完全符合客戶需求，所以產品缺少個性化和差異化。因此，在長遠的發展角度來看，缺乏合理性和完善性，加之城鄉發展不平衡和區域結構不合理等一系列客觀環境因素，并不能夠完全滿足中國當下日益增長的人力資源服務需求。

四、人力資源服務企業創新策略

（一）培養復合型人力資源服務業專業人才。

首先，對于當下的人力資源服務行業來說，積極培養復合型人力資源人才是大勢所趨，因此許多高?？梢越⑵鸶嗟娜肆Y源相關專業，積極地進行校企聯合，培養出行業發展所需的綜合性人才。高校應當與一些知名的培訓機構和企業公司達成長期合作，為學生提供實習的基地，也能夠使得學生更好地完成理論向實踐的轉化。通過專業導師以及行業人員的帶領，提升對于整個行業的認知度以及專業水平，學校也可以將其納入到相關的人才培養計劃之中。其次，還要不斷拓寬人力資源服務領域，更多與AI技術等新技術融合，增強自身競爭力。要想提升競爭力和自身的綜合實力，首先就要完善相關的人力資源服務業的管理制度，為接下來的長遠發展提供更好的理論指導方針。再者，要想更好地促進人力資源服務業的長遠發展，就要進一步與相關的政府部門、行業協會、高校、科研機構等達成緊密合作。緊隨當下的時展趨勢，了解人力資源市場的實時發展動態和行業內在規律，通過科學的總結當下的發展情況來提出新的發展思路，通過跨界聯合與企業之間達成共贏，探索當下人力資源服務領域的新方向，增強自身的價值產業和核心競爭力。

（二）產業鏈條多元化。

由于人力資源的服務業涉及到的范圍和領域較為廣泛，因此完善產業鏈條，構建更加科學的管理機制尤為重要，很多企業講究的是工作效率，更注重服務中的完善性。這種情況下人力資源服務行業要提供服務的多元化和鏈條化，注重產業模式的打造，積極實現服務對象的跨界，不斷的革新當下的管理理念和思維，為顧客提供更加個性化的服務。

隨著管理理念的不斷進步，企業內部的員工、HR等從事人力資源服務的對象，其相應的工作方式也應當積極革新。在當下，服務對象面臨著多元化的發展趨勢，因此想要制定出更加完善的服務方案，就要密切關注服務客戶的需求動向，并以此來做出相應的數據報告和分析，進一步降低成本，提升工作效率。

在人力資源服務模式的探索過程中，服務客戶應當作為第一宗旨。服務客戶應該細化到特定的人，包括職業技能培訓、員工、求職者等一系列特定的角色。除此之外，還需要拓展到職業生涯規劃、求職者培訓和再利用的整體產業鏈，為企業領導者提供領導力培訓、團隊管理和溝通技能等培訓。

在多元化經濟中，也要注意服務提供渠道的變化。在傳統的服務渠道中，所有的服務都是由員工提供的，然而隨著時代的發展和服務方式變革的不斷進步，機器人和軟件在服務提供中的地位越來越高。經紀人和平臺將取代之前的供應商，直接提供服務。

隨著時代的進步，經濟不斷發展，與其他行業跨界融合的趨勢也需要體現在多元化上。在新常態經濟下，新零售等變革需要重點關注。借鑒這一理念，人力資源企業也需要關注“人力資源+保險”和“人力資源+零售”的方向，以此來探索跨界產業鏈融合發展。2020年3月1日，《中國人力資源服務業白皮書2010》正式。據介紹，“十一五”期間，我國人力資源服務業在多方面取得了很大進步，有了巨大的發展?！笆濉逼陂g，我國人力資源服務業信息化程度將不斷深化，產業鏈將趨于完整，鏈條發展將更加精細。

（三）服務體系完整化

1、服務結構智能化。

當下科技的飛速發展為人工智能提供了堅實的基礎和保障，服務體系在人力資源服務模式的完善過程中更應該依靠大數據技術和云計算等技術，來確保科技和人力能夠更有效的融合。在相應的服務結構智能化的過程中，主要依賴于科學和技術，比如通過各類數據庫以及信息化工具的使用來達到管理成本的降低，工作效率的提升等。而智能化的建設主要注重人工智能和互聯網的工作模式，比如“互聯網+招聘”、“互聯網+社保”、“互聯網+服務”等這些工具的使用，極大程度地改變了人們當下的生活方式，將日常的生活推向智能化建設，同時引入了區塊鏈等技術，通過大數據人工智能等方式來打造人力資源服務公司的一些智能化平臺，實現服務效率的提升。

2、服務領域擴大化。

建立起更加完善的服務制度體系以及相關的指標核算方式能夠進一步提高服務效率，并且增強與企業部門、行業協會、高?？蒲袡C構的密切合作也能夠增強對于人力資源市場的了解程度，掌握行業的最新動態，因此人力資源服務機構可以根據相應的發展趨勢來制定服務模式和企業策略，實現人才資源的最大整合，進一步提升自身的價值和競爭力。

3、服務模式精細化。

為了進一步提升市場占有率，人力資源服務的模式應當進行積極革新，不斷的進行工作和責任細化，在細化過程中，應當設立起一定的客觀標準，首先要進行群體定位，細化服務點。比如，兼職招聘、高端人才招聘、海外人才招聘等應當劃分在不同的維度，并且通過不同客戶的實際需求來設定更為合適的服務標準，能夠更好地進行服務環節細分，提升客戶的滿意度，達到市場擴容，以此能夠促進市場競爭優勢，獲得價值最大化的產業鏈。

4、服務模式豐富化。

隨著人工智能的發展，企業可以引進體驗式服務、一對一專人服務、自助式服務三種方式豐富服務模式。體驗式服務是來源于體驗經濟，是一種服務于客戶的新思路，基于客戶的內心和心理需求，從而定制出個性體驗式服務。并且，大量研究表明，體驗的改變可以促進行為的不自覺的改變?！耙粚σ弧睂Ｈ朔帐菫榭蛻粢约疤厥饣湛蛻羲峁┑淖罹邆€性化的服務。通過一對一專人服務能夠更好的提供針對性的服務措施，帶給客戶滿意的體驗感，尤其是在2020年經歷過疫情之后，很多服務機構進行一對一專人服務，能夠更好地根據企業的發展狀況來制定相應的解決方案，保證在當下供給改革，在企業全面轉型的過程中，使得企業更好地與時展接軌。自助式服務就是在整個服務的過程中，沒有他人的幫助，只有自己一個人享受服務的全過程，這更加體現了智能化與服務的一體化。能夠成功地體現出人力資源服務的優勢，不僅健全了當下的管理模式，還能夠通過信息化的智能系統來推行各項政策。

現在，越來越多的企業都將人力資源看作企業長遠發展的主要競爭力，因此要積極完善相關的人力資源體系管理，充分發揮企業中人力資源的重要作用，同時借助第三方服務機構來健全當下的管理體制。尤其對于目前的經濟發展來說，人力資源的系統化管理，對于企業的長遠發展有著重要的戰略意義，為企業建立了一個更加全面、規范的網絡工作平臺。

在企業角度來說，降低企業服務成本和提高企業服務水平的最佳途徑就是積極推進客戶自助服務，同時，也是現代服務業信息服務的創新理念和創新手段。企業有了從傳統手工服務模式向電子自助服務模式轉變的新思路，并且憑借著良好的規劃和策略徹底執行實施，一套好的、人性化的自助式服務（ESS）系統不但能夠幫助企業減少行政負擔，簡化內部流程，提高員工的生產力和工作效率，并且還能夠改善員工的滿意度和參與度。

五、結語

總而言之，人工智能的趨勢無法阻擋，整個行業或將迎來巨大的變革。對這個行業來說，這也許不是一件壞事。隨著人工智能的蓬勃發展，提供更有價值、更人性化的人力資源服務將成為可能。而對于這個行業來說，也可以更好地在商業和科技理論方面提供更多價值探索。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理；存在問題；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

當今社會人們已經充分意識到：知識是企業的戰略合作伙伴，而人力資源是知識的承載者。它代表著一個企業在知識技術和技能三個方面的綜合管理。新時代北京下各個行業之間競爭激烈，企業要想在一個行業中站住腳跟，就要保持住競爭優勢。人力資源管理作為企業的開發和管理有著不可忽視的重要作用。人力資源管理工作能有效的進行資源配置，促進重組、變革應對不斷變化的外部環境，提升人力資源的潛能。因此，人力資源部門的工作者責任重大。本文通過筆者多年的從業經驗，對我國企業的人力資源管理問題作出探討。

一、我國企業人力資源管理存在的問題

眾所周知，計劃經濟體制使我國企業在人事管理方面長期處于被動傳統的管理模式。改革開放之后，企業先后推出獎勵機制、勞動合同制、制度改革、建立社會保障體制、再就業工程等一系列人事制度，并且取得了長足的進步。

企業根據自身實際情況，保持企業的先進性，使企業處在永遠處于一個學習狀態中。目前，中國社會經濟發展不平衡，企業管理理念是根據不同的地域、不同性質來進行劃分。當前，企業的人力資源管理還有相當多的問題要處理。

我國企業的人力資源方向是根據人力資源管理體系制訂，傳統的人事管理是人力資源管理開發和過渡的階段，基礎工作薄弱，沒有成套的科學管理人力資源。根據有關資料的統計，對工作崗位進行一定的分析?？茖W的人力資源管理，應該根據相關的數據資料，完善人力資源管理在企業的工作。

人員效績管理方面。企業只有建立定期的人員效績考核制度，能實現人員的總體效績考核，作為一個企業，人員效績還沒有成為企業普遍完成的項目，在激勵管理中實現薪酬制度對員工有一定的不滿，但是不滿不能成為非常不滿意。對此，實行獎勵機制能提高員工的積極性。高管在企業的酬薪中，收入多元化，有的企業因此制訂長期的激勵計劃，使收入水平全方面提高。絕大多數企業在人力資源規劃以及制度建設現狀方面都有一套工作章程。劃分工作細節、評估調查工作形成正式的文件和人力資源管理制度。公司進行了簡單的工作分析并且進行簡單的人力資源規劃。企業人力資源管理部門定位高，人力資源管理部門作為企業的家長，管理著公司上下的員工，對公司管理有一定的裨益。

人力資源管理的主要負責人在處理各種行政事務檔案管理的同時，要完成對各個部門的考核以及完成員工和管理人員的咨詢服務，為公司戰略提供專業人才。人力資源管理工作，并非常人眼中的清閑，其實，經理們大量地奔走在工作管理中，難得歇息。卻往往得不到公司員工的認同。在這種情況下，人力資源管理職能作為企業經營戰略的執行者，無法參與企業戰略的決策過程，只能管理公司的日常事務。無法加入公司決策層面，阻礙公司執行規劃過程。無法完成人力資源管理政策幫助員工解決實際需要。缺乏人力資源管理實踐。人力資源管理正由人事管理轉換為電腦處理。在關鍵的活動中，員工的培訓和發展以及效績考評都受到影響。根據調查結果顯示，企業在進行簡單的人力資源管理之后，較少參與企業智能化人力資源管理體系。只有建立智能化人力資源管理信息系統，才能充分說明我國企業在人力資源信息庫中有完整的人力資源智能整合技術。

二、加強我國企業人力資源管理的對策和措施

目前，我國企業的人力資源面臨著新的機遇和挑戰。入世之后，我國經濟與世界經濟融為一體，我國企業在經濟活動中不斷的擴展，使得更多的中國企業得到了國際分工和國際合作的機會。但是，中國企業也受到外部強大的競爭壓力。外部的競爭壓力一旦難以釋放就會使人力資源管理成為企業生死存亡的關鍵。采取相應的措施加強企業的人力資源管理，引導管理者轉變觀念，樹立以人為本的企業理念，實行人本主義管理從傳統的人事管理觀念轉變到現代人力資源管理與開發中，從傳統的注重事務管理的人本主義轉變為現代化系統性，戰略性的人力資源開發與管理。

加入世貿組織之后，無論何種企業，規模大小，都必須接受嚴峻的考驗。未來人力資源開發戰略，應該建立有序的隊伍，提高員工素質，優化人力資源結構，增加員工活力。制訂長期有效的人力資源發展規劃，規范人力資源管理工作隊伍，提高人力資源管理部門對企業的發展，支持企業的戰略性轉性。因此，人力資源成為企業整體戰略中最重要的組成部分。實現企業在一定時期的經營發展理念。完成企業的發展目標，加快企業的發展戰略。需要建設專業的人才隊伍。在人才管理過程中，要謹慎思考人員是自己培養還是通過外部引進。制訂完整的人力資源發展規劃，企業不但要制訂人力資源發展規劃，還要制訂時長，通過中長期的發展規劃實現公司發展目標。人力資源主要規劃的是企業未來勞動力的需求預測，內部勞動力的供給預測是外部勞動力制訂的人力資源規劃發展。結合人力資源管理職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度，完成企業在內部建立的良好系統配置，完成企業管理規范。

三、提高人力資源效率

提高人力資源管理工作的效率，提升員工的整體素質，緊跟專業知識的更新速度重視員工的培訓，因此對企業和員工有了更高的標準。未來企業的員工專業知識不僅要寬，還要掌握情商。不但要提高人的智商，還要做人的道德。企業不僅要樹立長遠的教育培訓戰略思想，形成一套科學長遠的培訓計劃，對員工的智能以及技能開發進行全面的培訓和考核。檢查和監督各項工作的進展，完成硬性規定，將規定與企業勞動用工制度掛鉤，鼓勵員工增長專業知識和技能。

四、結語

企業在成長階段的生產經營過程中，形成價值理念。通過價值理念，實現群體共識，形成社會的綜合范本。它主要產自于企業，也得到全體員工的認同和維護。人力資源工作作為企業的核心工作將長期存在。伴隨著企業的發展，將人力資源精神發揮成企業精神。作為企業的核心價值觀，人力資源部散發出來的企業文化也不斷影響人的思維模式，形成行為模式。在優秀的企業帶動下，人力資源才能取得長足的進步，才能表現出公司的人文精神，才能使員工真正的熱愛員工。

參考文獻：

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[3]路風.尋求加入WTO后中國企業競爭力的源泉[J].管理世界，2002.

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電子商務背景下的企業人力資源管理模式更加直觀、透明，信息傳遞更加及時有效，幾乎企業內部各部門的人員都能夠了解到企業人員的變動情況。因而，企業人力資源管理更加透明，同時也會給企業帶來種種不確定的經營風險。

二、在電子商務時代背景下企業人力資源管理的策略

在目前，我國企業要堅持“以人為本”的管理策略，重視人才的培養。并且在“留人、任人”的環節中，運用彈性化的管理策略。

1.堅持“以人為本”的管理策略“以人為本”的管理策略，不僅適合于傳統的企業人力資源管理，而且對于電子商務時代背景下的企業人力資源管理而言，更加恰當。究其原因在于：現代企業競爭核心越發傾向于人的競爭，尤其是高素質專業人才的流動，會給企業帶來不可預估的深遠影響。電子商務時代的到來不可逆轉，人力資源管理卻可以運用傳統“以人為本”的管理策略，并賦予其新時代的特性。另外，企業要加強“育才”培訓工作，鞏固企業人才儲備力量。

2.運用彈性管理策略由于是在電子商務時代的環境中，企業人力資源管理就更加需要融入現代化的信息技術，從而加強企業各項管理?，F代化的企業人力資源管理模式，它不僅是一套完善的管理策略，它更是一個集合、一個理論與實踐、人與電腦相結合的人力資源管理系統。在管理過程中，需要管理者運用彈性管理策略，才能真正地實現了人力資源系統化、科學化、智能化、商務化的綜合人力管理。企業彈性管理策略的核心是“選人、育人、用人、留人”，以及在各個環節中的人性化處理。企業人力資源管理系統帶給企業的不僅是一部依托現代電子商務發展的軟件，更重要的是對人員的彈性化管理。良性的企業人力資源管理在很大程度上并不取決于制式的規章制度，而是與企業文化中彈性管理策略有著極大的關系。在電子商務環境下，企業員工信息近乎透明化，這就更需要企業采取柔化的管理手段執行人力管理。

通過研究電子商務時代背景下的企業人力資源管理策略，可以讓我們深刻理解到：適者生存、優勝劣汰是市場的永恒自然規則，這與時代背景的切換沒有絕對的關聯。但不管是企業還是優秀人才，誰能在市場格局變化時立即調整發展方向，創新觀念，與時俱進，誰就能在殘酷的競爭市場中生存下來。不得不說，電子商務時代給人們帶來更多的機會，使得人才的流動性增大。

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A：近期受調查的727家企業中，人力資源管理系統（HRMS）的覆蓋率并未達到調查前所預期的水平，中國人力資源管理信息化水平仍然較低：擁有HRMS的企業的比例僅為47%。

系統功能是HRMS設計的關鍵要素。目前，多數HRMS功能存在著兩大問題。一方面，系統功能覆蓋不全面；另一方面，系統功能實用性不強、操作復雜、靈活性不夠。

此次調研中要求已使用HRMS的受調企業列出其HRMS現有功能以及其人力資源管理者日常工作最耗時的內容，這些內容在一定程度上往往能反映他們對HRMS的潛在需求。然而，通過調研結果發現，HRMS的功能與期望需求仍有巨大差距，并且比較耗時的工作目前并不能被現有HRMS的功能所覆蓋。

Q：雖然HRMS的覆蓋率并未達到滿意水平，那么你對其未來發展前景如何看待呢？

A：我們調查發現，雖然HRMS的覆蓋率并未達到滿意水平，但企業接受或考慮信息化方式的意愿仍比較強烈：約30%的企業已有計劃或準備計劃引入HRMS。此外，在目前有HRMS的企業中，仍有大約40%的企業愿意考慮去升級或替代系統。

對于企業人力資源信息化的推動因素，統計分析和決策支持的比例已高達62%，僅低于提高生產效率和記錄人力資源業務信息等標準配備功能。突出數據挖掘和分析功能成為決策支持系統，將有利于人力資源管理者轉向企業戰略合作伙伴。未來，人力資源管理系統的功能將會向智能化和貼近業務需求方向發展，并從以數據為中心轉變為以流程為中心。

人力資源管理工作的重心是人才管理，招聘、發展和保留人才是人才管理的關鍵。目前人才管理功能在企業中的覆蓋率很小，特別是在招聘這一人力資源管理者日常工作中耗時最多的領域?？梢灶A見，人才管理功能未來會成為HRMS將要突破的重點方向。

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文章編號：1005-913X（2015）08-0265-02

農耕時代改變了生產關系，人類擺脫了對狩獵的依賴。對能量資源大肆開發和利用的工業時代，前期將人類帶入了蒸汽時代，后期又進入了電氣時代。信息時代的標志是計算機的出現和逐步的普及。而信息與人的單純二元關系被移動互聯網時代的產生打破，互聯網時代人是信息的一部分，二者疊加組合。組織為適應這一顛覆性的變革，除了追求戰略、業務等方面的轉變，也要重視發展人力資源管理，使其緊跟潮流，發揮有效作用。

一、人力資源管理改革的必要性

（一）豐富和完善人力資源管理理論

人力資源管理的經典理論時至今日仍有著至關重要的影響，引導著人力資源部門制定政策和規章?；ヂ摼W時代正在全面沖擊著傳統的人力資源管理經典理論，如果僅僅僵化地照搬模式，結果往往適得其反。這就要求組織結合時代、社會和自身的特點對人力資源管理進行相應變革，做到與時俱進、實事求是。

（二）組織繁榮興盛

人是組織生存和發展的根基，組織的一切生產經營活動都是建立在人的基礎之上。人力資源管理能夠有效協調組織內外相關人力資源，滿足員工發展及組織目標實現的需求?；ヂ摼W時代經濟社會發生劇變，要想使組織立于不敗之地，就要適時調整組織的戰略規劃及核心競爭力，使其擁有敏銳的反應和強大的適應性，為此必須要有合適的人力資源管理與之相匹配。

（三）員工自我發展

組織能夠借助人力資源管理締造恰當的工作氛圍，協助員工開發必備的能力，為員工施展潛能提供必需的支持，量才適用，各得其所，提高員工工作的熱情與積極性，使其變被動為主動，進而促進個人和組織的發展。互聯網使社會變得更加透明、人們的活動范圍變得更加自由，組織員工，尤其是8090后，已經不會將自己完全桎梏于一個組織。針對此現象，組織要推陳出新，創造出越發柔性的人力資源管理。

二、人力資源管理的發展趨勢

（一）高效整合管理

1.事務性工作外包

移動互聯網時代，組織為使人力資源管理變得簡潔明快、及時有效，就要將某些基礎工作外包出去。所謂外包就是將人力資源管理的招聘選拔、培訓開發、人員考核等繁雜的事務性工作委托給外部專門從事人力資源管理研討和咨詢的組織承擔，如此組織可以縮短工作時間、降低管理成本、獲取新的管理觀念和管理技術，管理人員還可以從重復的日常性工作中解放出來，集中力量專注核心業務，在激烈的競爭環境下促使組織發展壯大。

2.智能化招聘

移動終端技術的興盛，擴充了組織的招聘渠道，提高了組織的招聘效率。組織宣傳、招聘廣告、招聘信息的不僅局限于互聯網、報紙廣播、電視廣告、人才招聘會、親朋好友推薦等傳統的方式，更多的是利用移動互聯網的各種終端，以智能化手機、移動廣告載體和組織移動端的招聘平臺為主。傳統的招聘方式，信息過于煩瑣，求職者很容易混淆實際和理想工作的區別。而且由于大量的求職消息，人力資源部門很難即時查閱回復，會存在一定的時間差，從而增大招聘成本。組織利用這一手段，可以方便求職者求職，使其對全部信息一目了然，明確重點、分清主次，從而為組織招到適當人選；另外可以加速招聘信息的快速流動，提高招聘效率，保持人力資源管理的連貫性。

3.網絡培訓

傳統人力資源管理的培訓方式，有職內培訓、職外培訓和自我開發，以職內培訓為主，培訓方法主要采用課堂授課、演講討論及報告或者參加培訓學校的課程班學習。這些培訓往往需要員工現場參與，人力資源部門還要安排培訓時間、培訓地點、培訓教師等方面，既浪費時間又增加成本?；ヂ摼W的急速發展，提供了在任何時間地點進行有效培訓的機會，開辟了一條嶄新的途徑，使得組織的線下培訓逐步轉為線上培訓。借助互聯網，可以使員工不必離職培訓，自由選擇學習時間，根據自己的情況安排培訓過程，解決了工學矛盾。員工還能夠全身心投入培訓，變被動為主動，提高時間和資源的利用效率。從組織方面來說，網絡培訓還很大程度上降低了培訓成本，可以協調自如不同的培訓計劃，增強互補效應。另外，互聯網時代知識傳播速度加快，可以使員工快速消化吸收培訓知識，輕松解決緊急實務，提升培訓的水平和效果。

4.系統化運作

移動互聯網下的人力資源管理就是一個系統，要綜合考慮各個要素之間的緊密聯系和相互作用。人力資源管理應該要以現代系統理論為核心原理，將其作為有機組合的系統進行設計，這一系統包括輸入（互聯網環境輸入的信息，最基礎的是組織與員工的目標分析）、輸出（組織目標的具體化，也就是說人力資源管理相關工作結果達到組織目標的要求）、轉換（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，這六個模塊的合理配置是達成組織目標的關鍵）以及反饋（組織上下對人力資源管理的評價）。

（二）“兩化”并存

1.“中心化”

“中心化”并不是指傳統意義上的人力資源管理建立在嚴格的科層結構的基礎上，以一定的中心人物為核心，按照其對人力資源的理念和規劃進行相關工作，而是指以人的能力為革命的互聯網時代，隨著組織扁平化、客戶化與流程化提上日程，人力資源管理注重利用組織的網絡平臺放大組織中“獨立個體”的價值創造能力和效益。

2.去中心化

去中心化則指的是員工與組織之間的關系不再是簡單的依附關系，員工可以更多地參與公司事務以及與領導層分享更多信息，組織對員工的關懷也做到實處，組織在入職輔導、職業生涯規劃、高管座談、員工活動、經營或工作分析會議等方面都做足功課，使員工不只竭心盡力對組織、對客戶，也更加重視自己的職業能力和職業道德。以往的觀點認為核心員工創造了較大比重的組織價值，進入互聯網時代后，每位員工都能發揮各自作用，故人力資源管理不再界定核心員工。

“中心化”和去中心化看似矛盾，卻又相輔相成。過度放大“中心化”很容易導致個人主義，而只關注去中心化又會造成平均主義，這兩種結果都會影響組織的健康發展，未來更有可能是這兩者結合的一種形態。

三、互聯網時代人力資源管理的策略

（一）密切跟隨組織戰略

互聯網時代，信息愈來愈透明，人的需求愈發個性化，組織要熱衷于提供獨特性的服務或商品來滿足不同層次的需求，相應調整組織的業務、商業模式等。人力資源管理要隨著前者的變化靈活機動地應付，長遠地、動態地從戰略層面建造人力資源體系。

（二）從精簡有條的視角進行管理

首先是人才梯隊的外部化。未來的組織，會愈來愈以實現目標為最終導向，進而廣攬各方人才，不僅僅局限于組織員工。在進行某個項目或者某項業務時，組織可以從外部去架構人力資源，打通外部人才和內部員工的森嚴壁壘，只有這樣人才才能自我培養，自我進步，也更有利于組織的發展。其次，要采用更加靈活的培訓方式。盲目跟隨培訓盛行之時，要慎重從事。培訓的途徑五花八門，結果也各有不同。通常情況，組織進行的人力資源開發和培訓多為任務導向性的，是以問題為出發點和立腳點的，而未來員工的學習則以興趣愛好、個人成長等為主。

（三）注重開發縱深關系，與員工建立緊密聯系

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[關鍵詞]人事檔案；醫院；管理；對策

1醫院人事檔案管理的特點分析

醫院人事檔案的重點記錄醫院全部人員的醫療道德水平、學術技能和工作歷程，其具體內容在持續的人事檔案管理活動中形成與充實，內容覆蓋面十分之廣，主要包含如下特點。

1.1流動性

醫院人事檔案同其他行業的人事檔案相似，醫院人事檔案會隨著醫院職員的流動而同步實施，相關資料也會實時更新，這也證明人事檔案需要以人為依托，以便利于醫院人事管理工作的開展與更新。

1.2獨立性

醫院的人事檔案需要反映員工的真實工作歷程與發展經歷，包含政治背景、教育情況與工作經歷等等，只有這樣醫院人事管理部門才可以全面準確的了解人員信息，使醫院人事檔案的獨立性得以持續。

1.3積累性

由于醫院各個層級的員工均是逐步成長和提高的，因此其對應的人事檔案也在不斷的充實與完善，更新與補充，這是一個不斷積累的過程，記錄了員工的成長史。

1.4機密性和真實性

醫院人事檔案內容中所記錄的員工成長過程是真實有效地，所有信息來源與依據均真實可靠、完整有效；同時，這些信息也是員工的個人隱私，故具有一定的機密性。

2醫院人事檔案管理過程中存在的問題

2.1檔案記錄內容不全，缺乏真實性

醫院人力資源管理部門的工作成果會與員工的人事檔案密切相關，其直接對醫院的管理工作造成影響，而人事檔案的真實性則是該檔案信息被使用的前提條件。醫院人事檔案的內容有時候會不完善且不健全，主要是兩方面原因造成。①醫院的調入單位與調出單位交接不暢，醫院人力資源管理部門沒有把員工原單位資料信息轉入醫院檔案管理資料中，造成了部門人事資源的缺漏。②當前醫院的人事檔案管理體系仍不完善，檔案資料管理流程多、手續繁多，沒有足夠重視檔案資料并進行實時錄入。另外，還存在著醫院人力資源管理工作人員對檔案資料收集不全的主觀原因，由于身兼數職而放松了檔案資源的分類、歸檔、整理等工作，使得存入進檔案的資料缺漏。其問題在于人事檔案資料內容前后不一致，缺少科學理性的主觀評價，員工資料信息中沒有體現缺點，只存在優點；同時，醫院檔案管理人員對于檔案資料的審核也沒有嚴格把關，降低了其真實性[1]。

2.2檔案管理人員專業水平不足

醫院中人事檔案管理工作十分繁雜、覆蓋面廣，日常事務多，因此需要醫院檔案管理人員具備較高的綜合素質，其不僅要掌握醫療專業理論知識，而且還要了解人力資源管理體系，對于檔案管理工作量較大的現實，檔案管理人員還需細致認真、專心致志，具有一定的電腦操作技術與保密意識。當前大多數醫院沒有足夠重視檔案管理工作，使得該業務領域的管理人員專業水平不夠、職業素質低、專業技能差、責任心不高等，這也嚴重影響了人事檔案管理工作的質量，極不利于醫院的人力資源管理工作開展。專業水平的不足，還會使得醫院人事檔案管理工作效率偏低。醫院人事檔案資料的內容比較復雜，在醫療智能化水平不高的情況下還是以紙質保存為主。在醫院規模不斷增大，人員變動逐步頻繁的情況下，醫院檔案資料傳遞、人動的事宜就更為頻繁，這個過程會使部分資料遺失，醫院人事檔案信息化程度不高，進而又需運用大量時間與人員對檔案資料重新歸檔與整理，降低了工作效率。

2.3人事檔案管理工作未被足夠重視

醫院人力資源管理部門借助人事檔案信息進行員工聘用、人才篩選、人員晉升等管理，隨著社會經濟不斷發展，企業人才管理觀念也在與時俱進，人事檔案信息只能用于參考，醫院人才的管理更加關注臨床試驗和實際工作能力，導致人事檔案的價值沒有被充分挖掘與重視。醫院管理層對于人事檔案資料的不重視，就造成了醫院較少關注的持續改進和優化人事檔案管理工作[2]。醫院將更多的注意力集中于提升優質醫療服務和醫療水平，人事檔案觀念的淡化使醫院對其重視度逐漸降低，這也會在一定程度上制約醫院人事檔案管理事業的發展。

2.4醫院檔案管理工作信息化程度較低

隨著社會科學技術水平的進步與醫療智能化程度的提升，醫院人事檔案管理工作也需要不斷融合信息化與智能化，并為醫院人事檔案信息創建專門的數據庫，再結合網絡技術優勢，運用掃描儀、投影儀、平板電腦等信息化終端設備，把員工檔案資料實時傳遞到網絡數據庫中，并且將員工的照片、文字、影音等均存儲為檔案信息資料，一旦員工信息數據有所變動，則直接運用終端設備對其更新與完善，以確保員工檔案信息的可靠性、實效性及精準性。在醫院招聘人才時，就需處理很多的相關工作，多人競聘同一崗位的現象時常發生，那么醫院檔案管理人員則需在短時間內查閱許多人員資料信息，而在互聯網技術與智能化水平均不高的情況下，醫院檔案管理人員就要不斷走動，以獲取相關人員的全部檔案信息，浪費了許多時間與精力，使工作效率低下。

3醫院人事檔案管理提升的對策

3.1完善醫院人事檔案制度體系

醫院需進一步健全人事檔案管理體系，使人力資源部門管理人員的工作有章可依，結合醫院管理要求和發展階段，科學合理地構建人事檔案管理制度體系，涵蓋了人事檔案管理制度、審閱制度、收集制度、歸檔制度等等，并運用現代化管理方法對醫院人事檔案管理項目進行持續改進，以解決管理難題。醫院檔案管理部門的制度體系要標準化、規范化、高效化，用來科學全面地約定人事檔案管理行為。在制度體系建立的過程中，需借助大數據技術統計分析，組建人事檔案管理制度建設專班，通過建立并落實責任制度，把醫院人事檔案管理工作的既定目標、具體任務同各個部門崗位聯系起來，促進制度的落實。醫院的檔案管理部門也需同其他各行政部門全面交流，保證檔案管理工作的集約高效及層次鮮明的開展[3]。另外，針對醫院紙質檔案的缺漏、損壞和遺失風險，要提前編制應急預案，以妥善保管紙質檔案資料原件[3]。

3.2提高工作人員的專業素質

醫院應建立各級人才培養計劃，在不同階段有針對性的進行檔案管理人員培訓，以強化其專業技能與素養，以醫療理論知識為基礎，優化檔案管理人員的專業技能和崗位職能，再結合項目實踐與實操培訓，增強管理人員的實踐工作能力，強調工作中的耐心謹慎作風。同時，醫院需要采取獎勵措施以增強競爭意識，對于優化檔案管理者進行物質和精神層面的獎勵，提高其工作積極性。醫院要提高工作人員的專業素質，需要從綜合素質及專業技能兩個方面入手。首先，引入醫院檔案管理人員科學理念，擯棄傳統管理思維定式，增強創新意識與理念，可在工作中多角度的嘗試新方法，以增強人事檔案管理工作效率。其次，要結合科學技術強化人員的網絡管理能力和信息化技能培養，適時邀請內部及外部專家授課，以提供良好的學習平臺，不斷加強醫院檔案管理人員的綜合素養，提升崗位勝任力[4]。

3.3提高醫院全體人員的人事檔案意識

醫院全體人員的人事檔案意識的提升首先要從醫院管理體系的頂層設計強化，醫院領導先要加強人事檔案管理意識，加大宣傳力度讓全員領會其重要性。醫院領導還需投入適當資金以強化醫院檔案的管理，擇優聘請優秀檔案管理工作人員。通過人事檔案重視程的加強，不僅可以讓醫院檔案管理人員端正態度、提升自信，還可以讓其更為積極主動地投入到人事檔案管理工作中。當檔案管理人員理解其重要性后，就能夠將管理工作和自身利益相聯系，并不斷提高工作效率[5]。

3.4加強醫院檔案管理信息化建設

醫院人事檔案管理工作要結合科學技術增加信息化建設，進一步加強人事檔案管理工作質量與效率，為相關工作奠定良好基礎。一方面，加大醫院信息化建設的硬件投入對舊的或已淘汰設施進行更新，創造良好的硬件基礎工作環境，為醫院人事檔案信息資料存儲和檔案保管奠定基礎。另一方面，借助現代大數據、云計算等技術，增強檔案信息數據庫建設，結合醫院內部實際和外部環境的要求，制定出有針對性的檔案管理專項軟件，形成完善的醫院人事檔案信息管理平臺。醫院在形成了檔案信息網絡信息數據庫的基礎上，要配以網絡管理工作，由網絡技術人員專門負責和管理，增強后期維護管理。

4結語

隨著醫院體制地深化改革和信息化技術地不斷提高，人事檔案管理工作也從傳統管理工作向更高、更嚴、更全面的工作要求轉變。醫院人事檔案管理工作只有全面運用科學管理手段，運用現代信息化、智能化的工具，健全醫院內部檔案管理工作體系建設，落實國家及地方的各級政策與制度要求，不斷優化醫院人事檔案管理工作，才能確保醫院健康發展、社會和諧穩定。

[參考文獻]

[1]何芳蘭．試論醫院人事檔案管理存在的問題及對策[J]．辦公室業務，2016（1）：167．

[2]趙妍．醫院人事檔案管理工作創新點及優化項目分析[J]．管理觀察，2019（3）：183-184．

[3]胡恒．醫院人事檔案管理的局限性及改進策略[J]．檔案管理，2017（6）：95.

篇10

一、傳統制造業人力資源信息化管理存在的問題

傳統制造業在中國發展歷史已久,針對制造類企業發展的文獻和經驗相對較多,相比之下,中國國內學術界和企業界對人力資源管理信息化的研究較晚,實踐也尚未成熟。目前,中國大部分傳統制造企業的人力資源管理已經完成了由傳統手工管理方式向初步的信息化管理方式的轉變,實現了利用互聯網提供靜態人力資源信息的功能,如存放員工信息、通知公告等。但是,大部分還只停留在基礎的人力資源信息管理的水平上,從整體看,傳統制造業的人力資源管理中存在諸多不足。

1.軟、硬件設施配套不足。目前,國內大部分制造企業已實現企業內部基本網絡設施、終端設備的鋪設,用以承載企業日常管理系統的運行,但在人力資源信息化管理方面,很多公司現有的軟硬件設施水平都不足以支持大規模、全方位的人力資源管理信息系統。硬件方面,計算機的數目、服務器的荷載能力、人力資源管理專項設備的安裝等達不到要求。軟件方面,由于資金不足、外包供應商尋找不當等原因,零散的獨立小型信息系統功能差強人意,各個模塊系統之間互不兼容,數據不能共享,難以實現統一化管理。

2.系統開發不到位。現存的人力資源管理系統,只是初級的信息庫,除了幫助人力資源部門人員處理一些簡單的日常事務以外,僅提供基本的信息查詢功能,不能按照用戶的各種需求提供智能分析的功能,不能針對所有單個員工實現個性化信息管理。其次,目前大部分人力資源管理系統只對個別用戶授權登陸,沒有實現全體員工參與,所以,不具備普通員工用戶界面,不能實現個性化服務。例如不提供自動缺勤和休假明細,沒有自動提醒功能,沒有針對個人培訓生成相應的歷史記錄和培訓生涯計劃,不能為每一個職員提供個性化的職業生涯管理,不能為企業規劃培訓體系和調配培訓資源提供有力依據,給企業制訂人力資源管理和發展戰略計劃造成了不便。各部門普通員工與本部門的授權用戶之間亦沒有建立信息化橋梁,所有溝通均依靠傳統方式實現。

3.管理團隊思想觀念落后。作為傳統制造類企業,管理者更加重視生產效益,會投入更多資本進行技術革新和設備改進,對于人力資源管理方面相對不夠重視,甚至對人力資源管理的認識停留在簡單的人員管理階段,企業人力資源管理系統形同虛設,管理方式單一,系統管理人員的權限不夠明確、分工不夠科學,并未設有專門的崗位或者部門,不利于長期發展。其次,很多大型傳統制造類企業中員工老齡化嚴重,員工信息素質較低,人力資源管理觀念守舊,對人力資源管理在整個企業發展中的重要戰略地位認識不足,改革舉步維艱。

二、制造類企業人力資源信息化管理的對策研究

針對目前國內傳統制造業人力資源信息化的發展面臨種種障礙,以及人力資源管理系統的實施中呈現出諸多弊端,現提出一下對策以供各位學者和企業決策者參考。

1.優化人力資源門戶和平臺建設。充分利用企業門戶這一提高員工生產效率的工具,使人力資源網絡更加健全,更多人性化的方案通過網絡為組織和員工提供所需數據。建立基于對能力素質模型管理的平臺,員工的實際能力素質狀況得以進行有效地評價和記錄,任職資格、招聘、培訓、績效、薪酬等模塊數據相互關聯、互為依托和利用。人力資源信息管理的優化將包括改善舊有的人力資源管理系統,并且使孤立的各個分系統連接起來,實現資源共享和實時互聯。隨著信息時代的普及,企業將圍繞控制成本而實施人力資源管理信息化,更多的企業將優化他們的人力資源信息化的投資,以便能獲得更大的回報。

2.提高虛擬辦公的利用率。系統功能全面覆蓋人力資源的多個領域和多個層次,包括人力資源規劃、薪酬管理、社保福利、考勤管理、培訓管理、招聘管理、績效管理、報表中心、員工自助等等,并為各級管理者和員工提供不同的登錄門戶。HR管理人員可將信息的保存和分析工作交由系統處理,通過員工資料、考勤記錄等人力資源數據記錄工作的自動化推動提高人力資源管理者的工作效率,利用現代的信息技術,實現實時的智能管理,最大限度加快工作效率,節約時間成本,實現企業HR部門從“成本消耗”部門向“價值創造”部門的轉變。

3.為更多的員工提供參與管理的機會。實現人力資源信息化管理的全員參與,大膽進行人力資源管理模式的創新,開通更多端口,使更多的員工與網絡連接,使他們有更多的機會更容易地進入企業信息系統和人力資源管理信息平臺,實現員工自助服務,賦予員工控制人力資源相關信息和職能的能力,在此基礎上,建立有序、透明的工作環境,讓員工共享更多的信息和增加自我管理的權利,增進員工與人力資源部門之間的信任度,使員工充分發揮主動性和能動性,拉近管理者與普通員工之間的距離,使集體更具凝聚力。

三、人力資源信息化管理的新趨勢——e-HR管理時代

隨著互聯網和信息技術的日益成熟,人力資源管理系統隨著信息流延伸到了企業內外的各個角落,人力資源管理系統與企業員工密切相關,上到企業的高層管理決策,下到普通員工的切身利益,都能通過人力資源管理系統得到更好的實現途徑。放眼未來,人力資源信息化管理將朝著全面系統化、規范化、智能化的e-HR時展。e-HR,即電子化人力資源管理 (Electronic Homan Resource Management),或信息化人力資源管理,是“全面人力資源管理”的新型管理模式

,其中“e”包含了三種內在含義,即 electronic(電子化的),efficiency(高效的)和employees(全員共同參與的)。e-HR內在地包含了以人為本的管理理念,強調每個員工的自我能動性,最大程度開發員工的潛在智力資源,發揮了人力資源管理的在企業經營管理中的戰略意義,從根本上促進企業的轉型升級和效益提升。

四、結語

傳統制造企業在中國經濟發展中占有不可替代的地位,發展傳統制造類企業的人力資源信息化管理具有根本性的 意義。傳統制造企業要充分提高對人力資源信息化管理的重視程度,加快人力資源信息化改革的步伐,保持高度的前瞻性,把企業發展的長遠意義放在首位,用科學和技術迎接新世紀的挑戰,充分展現中國傳統制造業的優勢,揚長避短,發揮帶頭作用,為中國的經濟增長作出應有的貢獻。

參考文獻:

[1] 彼得·德魯克( Peter.F.Druker).管理的實踐[M].北京:機械工業出版社,2006:5.

[2] 賀志方.企業人力資源的外包管理[J].人才開發,2004,(9):7-9.

[3] 魏迎霞,耿莉萍.論WTO給中國人力資源外包業帶來的機遇與挑戰[J].管理科學文摘,2005,(2):16-19.