人力資源管理的效能范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理的效能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

王勝嶺，男，1976.10，內蒙古呼倫貝爾市鄂倫春旗克一河林業局人事科社保辦

張振濤，男，1974.12，內蒙古牙克石市大興安嶺林業管理局庫都爾林業局社保辦

摘 要：人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區分和遴選適應崗位設置的人才，不僅是充分發揮人才效能的關鍵，同時也是促進企業快速發展的關鍵要素。

關鍵詞：人力資源管理；效能；人本

隨著時代的進步和社會的快速發展，在新時代的大背景下，不同層次、不同類別的人才涌現出來，人力資源充斥著整個就業市場。人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區分和遴選適應崗位設置的人才，不僅是充分發揮人才效能的關鍵，同時也是促進企業快速發展的關鍵要素。市場化的人才對接，推動著社會的全面進步。

一、人力資源管理的內涵

所謂人力資源管理，實為經濟學維度的價值追求研究，旨在通過對系統中的各個人力資源鏈條進行有效開發、合理配置和充分利用，促進人事與組織目標效能最大效益化的搭配，做到“人盡其才、物盡其用”的價值化體現。具體而言，人力資源管理主要包含有六大模塊的內容，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。通過六個方面的劃分，有針對性的分解整個人力資源管理系統，細化和最大化發揮管理系統的功能，滿足組織系統的發展需要。從宏觀而言，人力資源管理包含有六大模塊的內容，囊括了組織發展的方方面面；從微觀而言，人力資源管理主要針對人才的招聘和使用。較為成熟的組織系統對人力資源管理系統的認識往往較為深刻和全面，通常采用宏觀的管理內容進行人力資源的開發和維護，不僅避免了有效激發了人才的發展潛能，而且能夠有效避免人才流失的問題。因此，隨著時代的發展，人力資源管理工作的內容也將不斷獲得深化和拓展。

二、當前我國人力資源管理存在的主要問題

1911年的結束了封建社會的統治，我國逐步走向了民主化進程。但是由封建社會遺留下來的傳統陋習在社會發展過程中，不斷阻礙和制約著市場化經濟的發展。社會主義市場化經濟的發展遇到了“文化式制約”和“機制式制約”的瓶頸，而這種傳統思想根深蒂固的存在于社會發展的各個角落。

（1）文化式的制約瓶頸。盡管結束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無論是在政府管理體制內還是企業系統，任人唯親的傳統觀念依舊難以破除?！皩W得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務員”之類的說法，挑戰著公平民主的社會格局。凸顯出人脈關系在社會市場中的價值，而這部分觀念受到極大的社會認同，也在相當長一段時間內干擾著我國人力資源工作的公平進行?！叭烁∮谑隆钡默F象屢見不鮮，既有職業道德素質的主觀原因，又有工作能力無法勝任的客觀原因。這種現象的出現正是人力資源管理扭曲的直觀表現。具體制約表現如下：首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統思想嚴重制約了中國人才任用的市場化守則，連親帶故的群體性融入占據著中國巨大的人才聘用市場，造成了人才任用的不公平現象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進入，造成人才資源的大量浪費，而且限制了用人單位的發展。顯而易見，在無可避免的任人唯賢之路任重而道遠，去除傳統思維，構建人才市場化的機制建設刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見。用人單位在選拔任用人才時，往往出現各種歧視現象，其中包括重男輕女、年齡、長相、身高等缺乏科學性的任用思想。人才潛力開發講究人才內涵，關鍵要素在于充分發揮人才的內涵性作用，著重提升崗位的使用價值。但是在當前我國個別單位的選拔任用過程中，過多注重對于非價值性的使用，造成了真正人才價值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統的管理理念過于陳舊，忽視對選拔進來員工的潛力開發，機械式的認為工作人員一旦單位便成為了企業運作、發展的工具，忽視了對人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開發理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機械式的操作化方式所替代，保守、傳統的工作思維限制了單位的創新能力建設。

（2）機制式的制約瓶頸。用人單位在充分認識單位文化，提升人才價值使用過程中，出現了機制性問問題。主要有體現在一下幾個方面：首先，部分單位仍然缺乏專業的人力資源管理者。目前，我國許多單位，尤其是民企，傳統家族式的經營文化，缺乏嚴格的人才選拔任用機制，聘用人才過于隨性化，沒有設置專業統一的招聘機構。在人員選拔和配備的過程中，沒有配備專業的人力資源管理人員或是缺乏專業的人力資源管理人員，單位領導或其他部門領導往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規化和專業化有待進一步完善和加強。其次，管理培訓機制不完善。許多單位對錄用進來的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡單認為普通員工的現實實踐價值，而缺乏對其創新能力和綜合素質的培養。這種對員工價值的簡單認定，不僅束縛了員工對企業的創新建設，而且也不利于企業留住人才。再次，缺乏長效的激勵機制。用人單位要能夠不斷適應市場的快速變化，提高單位實力，就必須不斷合理的滿足員工的發展需要。當前許多單位對員工建設缺乏足夠的認識，不僅使得員工在惡劣的環境下工作，而且又缺乏相應的績效考核激勵機制。如果單位的激勵機制缺失或者不完善，就會一直員工的工作積極性和主動性。這種現象的出現正是因為在員工看來，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒有太大區別，因此，員工就會產生消極、懈怠的心理。

三、提升我國人力資源管理效能的路徑選擇

（1）積極營造健康的組織文化。健康的企業文化從普通員工的選拔錄用開始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓，最后再到員工的使用，整個人力資源管理過程都應該采取積極、健康的管理理念。堅決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機制，在整個單位的人才使用過程中，科學、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對單位的認可度和滿意度，增加單位的人才儲備，為不斷滿足單位的發展需要注入新鮮、實用的人才活力。創建單位員工合理的準入機制，形成公平競爭的單位文化，是單位健康發展的重要著力點。

（2）構建合理的激勵機制。建立科學、完善的激勵機制是防止工作人員出現職業懈怠的有力要素。只有采取對工作人員不斷激勵的方式，才能夠不斷提高對工作的情緒，提升工作人員的工作積極性和主動性，力求實現人才價值的最大化實現，確保單位工作正常開展，科學化的提高。具體包括如下步驟：首先，采取薪資激勵。員工薪資是員工工作的基礎性保障，也是員工工作的基本動力。單位薪資要盡可能滿足員工的生存發展需要，否則將削弱員工的工作動力，最終造成人才流失；其次，晉升激勵。晉升激勵屬于單位員工的發展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據馬斯洛需要理論，當人們生存和安全需要得到滿足的時候，發展需要就成為人們追求的目標。因此，單位要科學合理的為員工設置晉升空間，滿足員工的提升需要，為員工努力工作創造更多的活力；再次，情感激勵。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。因此，單位領導要學會重視員工，珍惜人才，關心、尊重員工并積極肯定員工的創造價值，促進員工更好的投入工作。（作者單位：1.大興安嶺林管局社保局；2.鄂倫春旗克一河林業局人事科社保辦；3.大興安嶺林業管理局庫都爾林業局社保辦）

參考文獻：

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關鍵詞：校本 人力資源管理 職能 流程 再造

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）10-0088-01

前言

學校人力資源管理從相關的理論和實踐經驗所得，主要是從兩方面進行加強的。首先是教師隊伍量的管理，即對教師進行恰當的組織，開展相關的培訓，協調其工作，將教師隊伍中的人力和物力能保持在平衡位置，使其發揮出最佳效能。其次是對教師隊伍質的管理，其中包括對教師心理和行為的管理，它能有效的促進教師保持在良好的工作和生活狀態。作為高等院校，進行人力資源管理主要是為了實現四項管理目標[1]。這四項管理目標分別是吸引、保留、激勵和開發學校人力資源。由這四項基本管理目標所所演化而來的人力資源管理功能涵蓋了獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等五項。為實現學校校本人力資源管理職能再造，將資源開發和管理與目標相結合，保障學生實現人力資源管理。

一、成立人力資源管理專職部門

在傳統的人力資源管理中，經常由于認識的職責不清，權責分散等造成人力資源管理難以實現，因此成立人力資源管理專職部門，賦予人力資源管理在工作中的地位和職權[2]。其最可靠的方法就是進行組織機構再造，即人力資源管理部門由其他部門抽調人員組成，由校長負責，制定學校人力資源規劃，執行學校用人政策，做好學校教師和其他工作人員的人力資源信息服務工作，為學校未來發展提供決策支持。

二、實現學校人力資源計劃

學校人力資源計劃是人力資源管理職能中最具有指導性的職能，它是學校領導層對學校的發展目標、任務等制定的人力資源分配計劃，體現了教師的供給和需求等關系。所謂的人力資源計劃是指學校依照現階段教職工隊伍情況，以學校的發展目標最為根本依據，對人力資源進行引進、保持等方面做出的預測。學校開展人力資源計劃主要使用的是戰略計劃和戰術計劃。戰略計劃是為了實現學校長遠的戰略性目標而制定的人力資源計劃，戰術計劃則是為了完成學校當前發展目標而制定的人力計劃。學校的人力資源計劃需要學校各層領導和各部門的管理人員積極參與，教師的聘用、測評和選拔、培訓和開發、職業發展計劃、報酬薪資等都是人力資源計劃的主要內容。因此學校應該優化內部人力資源配置，實現人力資源最大化利用目標。

三、教職工招聘與人事測評

教職工的招聘和人事測評是學校人力資源管理中的重點，目前采用的聘用制度選拔教師，并采取仍用機制，改編了傳統的人事管理制度，在聘任制度實行的過程中，保證了人才供需雙方的公平位置，聘任制度可以有效避免因選拔教師而產生的不必要資源浪費，并能以公平競爭的方式提高人才的素質，教師聘任制度能選拔出優秀的教師群體，實現教師隊伍整體素質的提高。但是在使用聘任制度的過程中需要注意三項原則，分別是因事擇人原則、寧缺毋濫原則、平等競爭原則[3]。對選的人來進行科學的測評，根據測評結果確定人員，為選拔創造出公平的競爭環境，實現優秀教師的錄用，提高教師的工作績效，實現教育目標。

四、教師培訓

教師培訓是學校人力資源開發的主要手段。通過教師培訓，教師能獲得改進與教學工作相關的知識和技能，轉變其工作動機和態度，促進教師實現教育膜表，提高教師工作績效。人力資源培訓工作主要分為職業發展計劃培訓、設計實施撇訊、教師培訓評估三個階段[4]。對教師的培訓主要分為了對新教師的培訓和對在職教師的培訓。新教師的培訓能幫助新教師進一步了解學校，從思想深入了解到學校的發展目標、辦學理念等，它主要涵蓋了對學校文化、規章制度等方面的培訓。

五、教師績效考核

教師績效考核是教師隊伍管理的重要內容，教師的績效考核實際上是運用了科學的理論和方法，對教師在教學崗位上行為和表現進行信息收集、評價，它是對教師進行科學測定和價值評判的過程，也同樣是體現學校人力資源管理的一種方式。對教師的績效考核主要包含了職業道德水平、業務水平、教育教學成果等方面的考核。采用績效考核機制能營造公平公正的工作環境。

六、薪酬管理

薪酬管理是學校吸引人才、留住人才、激勵人才的主要手段，也是學校人力資源管理的重要內容。

學校校本人力資源管理的再造主要包含了選人、育人、用人和留人等四方面的內容，但是人力資源是一個整合性的工作，其職能也是一個有聯系的有機體，因此學校開展人力資源管理各項工作時都應以學校的發展目標作為依據，促進學校人力資源的優化配置和資源整合。

參考文獻

[1]董穎.民辦高校校本人力資源管理職能與流程的再造[J].智富時代，2015，01：94-95.

[2]寧冬華，唐禮勇.現代學校人力資源管理職能與流程的再造[J].教育探索，2004，01：38-40.

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關鍵詞：企業 人力資源管理 分析研究

在經濟競爭日益激烈的背景下，企業應當強化自身競爭力，在市場大潮中立于不敗之地。人力資源管理工作是提升企業核心競爭力的重要措施與途徑，與企業的生存與發展息息相關，極其重要。

一、當前國內企業人力資源管理效能之后表現

1.人力資源管理理念較為滯后。長期以來的企業管理中，許多管理者對人力資源管理工作認識不夠全面，單純地理解為人事管理，對人力資源管理的內涵、外延沒有正確的認識，在企業規劃與運行管理中沒有進行相應的設置與落實，制約了企業的發展空間。

2.人力資源管理體制不夠完善。許多企業在人員招錄、辭退、報酬、管理等方面沒有建立科學的制度，人力資源管理工作處于混亂狀態，無章可循，甚至出現主觀隨意操作的現象，檔案管理也較為混亂，人員崗位職責不清，制約了管理工作成效的提升。

3.人力資源管理培訓未能到位。部分企業管理者將目光放在了生產與銷售環節，對人力資源管理雖然提高了認識，但是在日常經營中不愿意投入，培訓工作有名無實，同時也擔心員工培訓之后跳槽，尤其是被競爭企業挖走，導致培訓工作存在較大短板。

4.人力資源管理激勵機制缺失。一些企業在人才管理上缺乏有效的激勵機制，對于業績突出的人員沒有及時采取經濟、榮譽以及職務等方面的激勵，導致企業員工工作激情不足。也有的企業只注重了經濟手段激勵，在精神因素激勵方面沒有注重，沒有能夠營造良好的工作環境，員工歸屬感不足。

5.人力資源管理職責未能明確。部分企業雖然設立了人力資源管理部門，但是卻存在著職能不清的狀況，有些與其他部門混崗，也有的與部門之間沒有形成協作的聯動體系，導致人力資源管理部門沒有能夠完全履行起職能。

二、針對薄弱環節提升企業人力資源管理效能的建議

1.轉變陳舊觀念，充分重視人力資源管理工作。作為企業經營與管理層，一定要站在時展與經濟全球化競爭的背景下，重新認識人力資源管理工作，將人力資源管理作為提升企業核心競爭力的主要抓手，在企業經營與發展規劃中統籌兼顧人力資源管理工作，在部門設置、人員配備以及資金投入等方面予以傾斜，同時結合企業發展方向與實際狀況，進一步強化人力資源管理工作，建立完善、高效的企業人力資源管理系統，進一步提高管理成效，促進企業良性發展。

2.健全管理機制，確保人力資源管理規范發展。企業要將規范化管理作為做大做強的重要基礎，其中人力資源管理工作機制的監理與完善也是重要的組成部分。企業應當建立員工招聘管理、薪金分配、培訓獎勵、成本控制等方面的規范化制度，在制度的建立和完善過程中，要充分研究法律法規，不能與現行法律制度相違背。為了提高企業人力資源管理的制度性與規范性水平，還要在人力資源崗位人員配備等方面下功夫，除了要設置專門的工作崗位之外，還應當內外結合選聘合格的人力資源工作者，對內可以選拔具有相應學歷、資質的人員擔任人力資源管理工作，如果無法滿足要求，還應當向社會公開招錄這樣的專門人才，保證企業人力資源管理工作團隊的高素質與專業化。

3.強化培訓工作，提高員工隊伍整體素質水平。企業可持續發展的核心因素的人力資源，因此要在人力資源管理中突出員工的培訓工作，將提高員工素質作為經常性、制度性的工作內容。首先要制定科學的培訓計劃，結合各個部門、崗位的職責要求，明確培訓的內容、參加對象、培訓時間地點以及資金安排等，提高培訓的針對性與實效性。其次要注重培訓的空間拓展，既要安排員工到專業機構進行脫產學習培訓，同時還要注重在企業內部開展穿帶培訓活動，發揮骨干技術能手的輻射效應。另外，還要在強化企業敬業意識、歸屬意識等方面的教育培訓，進一步提高企業的凝聚力。

4.健全激勵機制，激發企業員工崗位工作動力。企業應當從三個方面著手，共同建立起完善的激勵機制，以此進一步增強企業員工的凝聚力和戰斗力。首先在人才晉升方面開辟綠色通道，著力營造能者上的良好競爭氛圍，以此促進員工愛崗敬業、創新創優。其次，要在經濟手段激勵方面加大力度，讓貢獻創造價值與回報相一致，符合市場經濟規律，讓有業績、有能力的員工享受更多的企業效益。另外，企業還要在軟環境激勵方面動腦筋，在各種表彰獎勵、典型樹立等方面予以考慮，在企業內部營造良性的競爭與激勵氛圍。

5.明晰部門權責，體現牽頭部門協調組織作用。企業要將人力資源管理工作部門單獨設置，明確專人專崗，做到有部門牽頭，有人員辦事。同時，要建立“大人力資源”工作模式，完善各部門相互協作、共同促進的工作體系，進一步提高人力資源管理工作的整體成效。

綜上所述，在當前企業人力資源管理中還存在一些不足，應當采取針對性措施進行改進，提升人力資源管理在促進企業發展方面的作用。

參考文獻：

[1]孔令峰，現代企業人力資源管理發展九大趨勢[J]，人才開發，2010（11）

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關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓

現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題?！边@一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓對于建設效能政府的意義

培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。

二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。

實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。

2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議

（一）靈活、合理運用培訓方法

根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。

1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。

2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。

3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力?？偠灾ㄟ^傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。

（二）培訓變被動為主動

堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。

（三）建立有效的人員培訓模式

1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設學習型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。

效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。

參考文獻：

1、郭京生,張立興,潘立.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社,2002.

2、周承.主動式培訓與政府人才開發創新[J].中國培訓,2007(7).

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近年來，社會愈加向著信息化的方向發展，企業發展過程中知識資源的重要性逐漸超過了物質資源，科技與人才對企業發展的貢獻凸顯出來，企業要想實現長遠化的發展一方面要做好內部控制，另一方面要積極適應外部變化的環境，人力資源管理也應當做到這一點，因而具有包容性特征的人力資源管理模式得以提出并廣泛應用，為了了解這一模式應用的效果，提高其對環境的適應性，需以物元模型為基礎對其效能進行分析與評估。文中將對這一人力資源管理模式及其效能評價方法進行探究。

【關鍵詞】

物元模型；包容性；人力資源管理

企業在管理中應當以發展的眼光看待內外部的形勢變化，為了提高企業的競爭優勢，企業應當轉變人力資源管理模式，將人力進行優化配置，為了對人力資源管理現狀做出準確評價，應當利用物元模型對其效能進行分析。

一、包容性人力資源管理分析

企業的經營管理理念隨著社會發展而不斷的變化，近年來，人力資源管理在企業經營中的作用與地位日益凸顯，企業愈加意識到人力資源對企業可持續化發展的重要意義。企業若想在殘酷的市場競爭中占據一席之地，就必須以長遠的視角為指導，從全局觀念出發，合理規劃人力資源，將具有包容性的發展觀念作為企業的核心經營管理理念。人力資源管理的傳統觀念將內部控制作為重點，將工作安排、人事、人員與績效作為管理的重要內容，從短期來看，這種管理是有一定的效果的，但是從長期來看，這種管理方式是有一定的局限的，這種局限主要表現為不能適應外部環境的改變，內部控制是靜態的，而外部環境卻是動態的，時間一長，內部的管理模式就將落后于環境發展，繼而阻滯企業的整體發展。而具有包容性特征的人力資源管理模式就可以很好的規避這一問題，它屬于戰略性的管理策略，可以動態的適應環境的發展，從人力資源的調配上促進企業的長遠化發展，具體來說，新時期人力資源管理工作的基本特征包括如下幾點：第一是持續性、長遠性以及全局性。

具有包容性特征的人力資源管理模式是企業發展戰略的重要組成部分，關系到企業的各項決策與發展規劃，這樣的管理具有柔性的特征，它以提升企業內部的核心能力為主要目標，人力資源管理不僅要對企業內部成員的關系進行協調，還需要對企業成員進行教育與熏染，使其思想與行為都能夠與企業內部的核心價值觀相契合?？偟膩碚f，人力資源的構建以企業為核心，與企業整體戰略相匹配。第二是將顧客需求作為基本導向。企業的服務對象即為顧客，為實現自身的發展，企業需將滿足顧客需求作為發展的根本目標，顧客間存在的需求差異影響著人力資源的分配與管理，影響著其效能的真正發揮。第三是尊重外部環境。包容性模式關注外部環境對企業的影響，利用外部機遇實現自身的發展，同時將外部風險降到最低。就外部因素來說，影響人力資源管理的因素主要包括兩點，第一點是競爭，第二是勞動力市場，而為了能夠更好的參與競爭，企業需要在勞動力市場中爭奪優勢人力資源。第四是包容性模式堅持平等共享的原則。包容性管理予以員工人性化的關懷，將員工作為管理的核心，注重提高員工的幸福感，使企業內部能夠形成良好的文化氛圍，以文化建企，以文化育人。

二、物元模型基礎上的人力資源管理效能評析

（一）物元模型簡析。物元分析法是常用的一種分析理論，物元可用于表達某事物自身存在的質與量之間的辯證關系，以物元為基礎的模型包含了多個學科的交叉知識，如數學、思維、系統科學等，這一模型的應用范圍較為廣泛，可用于評析具有主觀性的事件，人力資源就是其中之一。對于某一個特定的事物來說，由該事物本身、該事物具備的主要特征以及特征值所組成的集合就可以被稱為該事物的物元，從中可以看出物元所表示的就是該事物主要組成要素，即基本元。就具有包容性特征的人力資源管理來說，利用物元法對其效能進行分析時首先應當明確該人力資源管理模式的效能具有哪些獨特的特征，即找到其基本元。通過實踐與研究分析可以發現，包容性人力資源管理模式的特征基本元包括企業的績效、勞動生產總率、員工發展水平、戰略性人力資源配置、人力資源配置現狀、員工福利待遇分配等共六項內容。各基本元的對應特征值又可分為若干項，如員工發展水平包括進修、晉升、工作內容等；人力資源配置現狀包括現有員工的文化水平、專業化技能水平、崗位結構劃分的科學性等。這些特征基本元與特征值基本元共同構成效能評價中所需要的“域”。

（二）包容性人力資源管理效能評析。對包容性人力資源管理開展效能評價時，需要根據各基本元對效能影響力的大小將其分為不同級別的物元域，效能影響大為1級，效能影響小為3級，這些物元構成的域可稱為經典域，上述特征元即可視為經典域的一種，要評判效能則需要利用到關聯函數，在關聯計算中像人力資源管理這類需要運用大量主觀性指標的分析項目時，可以使用層次分析法即AHP進行評價與計算，通過針對某一物元計算得出的權重系數，就可判斷這一物元在人力資源管理中產生的效能大小。對一個企業而言，在進行相關的效能評價時，首先需對企業的績效、勞動生產總率、員工發展水平等基本元的效能等級做出客觀的評判，然后對近年來的各項相關數據進行調查與分析，將一個年度的數據作為一個物元，然后對各年度的數據進行關聯度分析，判斷各年度人力資源管理指標的水平強度，找到其中的弱勢項，最后根據弱勢項合理規劃下一階段的人力資源管理工作?？偟膩碚f，利用物元分析法進行效能評價，充分體現出了人力資源管理的包容性與戰略性，這對企業發展來說有著重要意義。

三、結語

為了適應內外部環境的變化，人力資源管理工作顯現出了包容性與戰略性的發展趨勢，為了根據社會發展情況做出及時的動態性調整，應當使用物元模型對其效能予以準確性的評價，其評價結果將為企業人力資源管理在未來的發展提出科學化的建議。

參考文獻：

[1]高宏.基于物元模型的包容性人力資源管理效能評價[J].系統管理學報,2013(01).

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關鍵詞：人力資源管理 六大模塊 學科廣延價值 有效性

一、人力資源管理六大模塊的相關理論研究

從管理學的角度分析，人力資源管理在企業發展中極為重要，人力資源管理的好壞直接影響到員工價值的發揮，影響到企業從業人員的工作態度和工作有效性。僅從人力資源管理的理論知識出發，主要包括了6大板塊，這6個模塊有機的構成了人力資源管理的內容，每一個模塊不是獨立存在的，而是存在一定的關聯性。每一個模塊運行的質量都直接影響到管理目標的實現，影響到人力資源管理的效能。

（一）人力資源管理六大模塊分析

對于人力資源管理來說，主要分為6個管理模塊，各部門之間具有一定的關聯性，不是孤立存在的，有機的構成了一個整體系統。只是在具體的人力資源管理中，個部分之間有所側重，側重點不同罷了。針對人力資源的6大管理模塊，主要是人力資源規劃，這是對人力資源管理的長遠計劃和目標要求；招聘與配置，依據企事業單位的發展實際和人力資源的需求，制定招錄安排和員工的其他維護；培訓和開發，主要是涉及企事業單位的員工再教育和業務培訓，提升人力資源管理的質量；績效管理，主要的工作就是績效管理的準備、實施、考評、總結、反思和工作改進等。薪資福利管理，主要內容是企事業單位和員工的福利待遇和薪酬體系的建設。勞動關系，任務是確定勞資事件中牽扯人員的權利和義務。

（二）人力資源管理六大模塊之間的關系

上述筆者已經描述過在人力資源管理系統中，6大模塊作為有機的構成部分，各模塊之間不是孤零零存在的，而是相互影響，互為條件，彼此關聯的，這6大模塊之間的關聯性有效的構成了人力資源管理系統的整體。在筆者的實際工作中，結合相關的人力資源管理理論，認為6大管理模塊中，其中人力資源規劃是人力資源管理的起始階段，是有效的構成基礎；招聘與配置則是依據人力資源規劃的設計要求和目標要求，具體的落實與執行，是一種要求性的執行活動，主要是確保人力資源的配置；培訓與開發是針對以上環節進行的人才再教育，提升員工的能力，優化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業單位的發展基礎； 績效管理是企事業單位人力資源管理的核心內容，它的作用和地位極高，呈現出核心地位和關鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應的激勵作用，有助于提升企業員工的歸屬感；勞動關系管理主要是人員聘用和組織對人員的日常管理、委派、裁員，幫助企業構建健康有序的人員配置系統。

（三）人力資源管理中六大模塊運作的基本流程

在人力資源管理中，人力資源規劃和招聘與配置作為6大模塊的基礎和保障，理應獲得應有的重視，最為人力資源管理的基本流程，如果能得到有效的管理勢必會提升人力資源管理的效能。人力資源規劃可以說是人力資源管理的開始階段，也是人力資源管理的目標要求，具有一定的預見性、目的性和宏觀性。在人力資源管理過程中，面對動態化的環境和人員，尼瑪在人力資源規劃的過程中除了具有預見性之外，還要有可調控性，做到與時俱進。員工招聘與配置，是企事業單位獲取人力資源，提升自身發展的關鍵性環節，所以在工作的過程中一定要依據各部門發展的實際情況，把合適的人才招錄到單位內，并且讓人才是各自適合的位置發揮應有的作用，做到人盡其才，這樣的話才能確保人力資源管理效能的提升。

二、績效管理問題探究

對于企業發展來說，要想獲得長足的發展必須激發員工工作的積極性和主動性，為此，績效管理就顯得極為重要。企業人力資源管理中，績效管理的作用不可小視，它對員工工作狀態和工作積極性的調控是非常直接的，所以優化績效管理勢在必行。在績效管理的實施過程中，必須考慮到企業的實際情況，使得績效管理具有一定的針對性和可行性。同時獲得企業領導層的支持，這也是開展績效管理的前提。在實施績效管理中，必須制定員工考核的方法，建立科學和規范的考核制度?？冃Ч芾砼c激勵理論問題研究。在績效管理的過程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫傷員工工作的積極性，一定要想方設法的激發他們的工作主動性，說到對員工的激勵，一般來激勵理論主要分為內容型激勵理論、過程型激勵和綜合型激勵?？梢赃\用馬斯洛的需要層次理論，強化績效管理。在需求層次論當中，認為人類有五種需求，從低到高依次為生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我實現的需求，從高到低，只有滿足了低層次需求才會延伸到較高一層的需求?？冃Ч芾韯t靈活地將這5種需要進行了拆分與結合：通過績效制度的實施，在滿足員工生理需要的同時；以業績刺激執行者尊重和自我實現需要的成長；并以企業文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。管理者可以依靠員工的業績提升來實現生理、尊重和自我實現需要等。

其實，人力資源管理在企業發展過程中發揮著巨大的作用，它是一門科學，更是一門藝術，具有廣博的外延。所以作為管理者一定要重視人力資源管理，并想方設法的提升管理的效能，提高人力資源管理六大模塊的學科廣延價值。

參考文獻：

[1]李靜.人力資源管理六大模塊的學科廣延價值[M].佳木斯職業學院學報， 2015（08）

[2]高曉方.人力資源管理倫理與工作滿意度的關系研究[D].內蒙古大學，2013

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關鍵詞：企業管理；人力資源管理；評價指標

人力資源管理是企業發展過程中所存在關鍵環節，并且也是企業競爭力的關鍵環節。尤其是在如今人才競爭越發理解的狀況下，人力資源管理工作對促進企業發展起到了至關重要的作用。下文主要針對人力資源管理效能評價指標體系研究進行了全面詳細的探討。

一、企業人力資源管理效能評價的重要性

1.有利于實現資源的有效配置

在我國目前企業管理體系發展的過程中，其人力資源管理工作，已經成為了企業管理體系中的核心，同時也是對于企業效率加以提升的重要措施。利用對于人力資源管理效能進行評價的措施，人力資源的相關工作人員，便能夠切實有效的對于人力資源管理等方面的訪問進行識別，進而促使這方面的活動實施管理更加有保障，使得企業的投入回報大幅度提高。此外，在企業的管理工作之中，還需要對于客觀評價工作進行重視，防止由于監控力度不足，而導致企業在發展的過程中出現管理失誤。除此之外，利用客觀評價的措施，還可以有效的避免人力資源管理出現誤差，防止資源浪費，最大限度的降低各方面風險因素，促使人力資源的配置工作得以優化，進而達到提升企業人力資源管理水平的目的。

2.能有效引導企業管理者的行為

利用企業人力資源管理效能的評價措施，不僅僅能夠對于企業管理工作中表現出的人力資源重要性、人力資源管理企業的費用消耗等進行更加清晰和明確的認識，還能夠讓人力資源管理工作在面對企業本身的發展、影響促進作用之下，所呈現出的相關狀況。也只有客觀、正確的評價方式，才能夠使得人力資源管理工作做出的貢獻能夠直接現實出來。依據人力資源管理效能所表現出的相關貢獻，企業可以直接在未來發展的過程中，直接制定出針對性發展那目標、發展等等，為企業的發展做到引導工作。那么在這一基礎之上，企業的管理人員也就更加的重視人力資源管理工作，使得有效投入大幅度提高，進而使得員工的技能、能力、態度等逐漸的改變。企業本身在逐漸發展的過程中，尤其要加大對于企業成長階段的發展重視力度，制定出針對性的發展規劃，如此才能夠促使企業更好的發展，并且提升企業本身的效率，加快企業規模擴大。

二、企業人力資源管理效能評價的基本框架

在目前企業持續發展的過程中，企業必須要制定出具有可行性的發展規劃以及相應的目標，這是企業在市場上是否能夠保持可持續發展的基礎。在目標實際執行的過程中，也無法離開相應的人力資源管理，如果需要對人力資源管理管理進行效能評價，那么首先就必須要充分的明確人力資源管理工作中實際涉及到的相關內容、細節，這是人力資源管理效能評價過程中的關鍵基礎。人力資源管理，在實際執行人力資源管理工作的過程中，實際上能夠有效的促進企業發展，使得企業發展的進程提速。

人力資源管理效能系統內各因素之間是相互影響、相互作用并相互依賴的。人力資源是企業發展中的主要經濟效益，是影響企業發展的前提和基礎。保證人力資源管理活動實施的效率和實施的質量。只有好的效率并不能保證可以為企業帶來好的效益，因為效率并不能反映人的行動目的及其方法的正確性，而只注重活動實施的質量，也保證不了各種計劃的按時完成，從而影響企業目標的達成。此外，員工技能效能同時影響人力資源管理質量效能和人力資源管理效率效能，高水平的員工技能是人力資源管理活動按時、按質、按量完成的基礎，同時，員工技能也可以在不斷的管理實踐中得到提升。

三、企業人力資源管理效能評價指標體系的構建

1.人力資源管理效能評價指標體系的基本框架

構建起科學性的系統評價指標，實際上是對人力資源管理效能進行評價所涉及到的重要基礎、前提，務必要針對我國已有的管理效能評價指標加以匯總之后。再對于體系之下的人力資源管理指標研究來看，不難發現：我國當前相關的已有評價，實際上并沒有將人力資源管理工作，當做是一個系統性的評價研究措施，那么各個不同的研究者，也就需要從不同的研究角度，來針對人力資源管理加以研究、探討。

2.人力資源管理效能指標體系的構建

在綜合考慮現代人力資源管理角色和效能概念多維性等問題的基礎上，筆者將人力資源管理效能分為人力資源管理效益效能、人力資源管理質量效能、人力資源管理效率效能和員工技能效能四個方面。

3.企業人力資源管理效能評價指標體系的解釋

技能效能主要體現的是人力資源管理對員工技能的提升，用管理技能和專業技能兩類指標進行衡量。管理技能主要反映的是員工的管理能力，根據管理的五大職能設置了組織協調能力、計劃能力、控制能力和領導能力四個指標。專業技能反映的是員工的專業技術水平以及專業知識的掌握程度，分別用專業知識結構和知識更新能力進行衡量。

四、結語

綜上所述，企業人力資源的管理工作，實際上是我國企業在進行現代創新、改革過程中核心基礎，是對于企業市場競爭力進行提升的主要措施和手段，是企業發展過程中不可缺少的引導人。尤其是在如今市場競爭越發激烈的狀況下，更是要重視對于企業各個不同環節的管理工作，確保每一個模型的管理過程完善。從本質上來說，企業人力資源管理系統本身是一個極為復雜的系統，這極有可能會導致某些因素受到制約和限制，這些都是必須要引起足夠重視的。

參考文獻：

[1]胡悅，常玥.河北省企業人力資源管理效能研究[J].商業研究. 2008（01）.

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關鍵詞：人力資源管理；行政管理；重要性

1人力資源管理在行政管理工作中的現狀

人力資源管理在行政管理工作中占據著重要的地位和發揮了重要的作用。開展相關行政管理工作需要人力管理的作用。人力資源管理工作包括對行政管理各部門工作人員的調配，有效的安排各部門人員管理工作的進行，提升企業管理的效果。如今，我國人力資源管理得到了一定的發展，但實施過程中仍存在一些弊端，主要有如下幾方面：其一，管理人員的人力資源管理意識薄弱。有效的人力資源管理工作與相關管理人員的管理意識息息相關。如人力資源管理人員的管理不善（力度小、方式不對）不利于企業行政管理工作的順利進行，對該企業日后管理工作的發展也起到了阻礙的作用。其二，人力資源管理效率低，不能充分的發掘或開發員工的潛能，員工崗位的調配能力差；其三，人力資源管理的相關制度不完善，管理工作缺失；其四，人力資源管理人員工作職責分工不明確，造成管理人員工作熱情不高，難以追究確切的工作責任。人力資源管理存在的弊端對行政管理工作產生了消極的影響，要充分的發揮人力資源管理在行政管理工作中的作用，首先要認清人力資源管理在行政管理工作中的弊端，必須明白人力資源管理于行政管理的重要性，有利于人力資源管理工作積極主動的開展。

2人力資源管理在行政管理工作中的重要性

人力資源管理是行政管理的一個分支，在企業管理工作中，兩者管理的對象相同，都是與人相關的事物，但是兩者在工作中的側重點又有所不同，人力資源管理比較關注于管理過程的創新，行政管理比較重視管理方法的創新。人力資源管理在行政管理工作中的重要性可體現于以下幾點：

2.1激發企業員工的工作熱情，提高企業的生產效能

人力資源管理的主要作用是挖掘員工的潛能，激發員工的活力。應用于行政管理的具體工作中，企業人力資源管理人員結合企業人力資源現狀及其生產現狀，發揮上情下達的作用，保障企業人員和工作匹配，最大化人力資源管理效率。人力資源管理工作包括處理公司與員工，員工與員工相互之間的復雜關系，使得員工之間友好互助，相互團結，和睦相處，員工能充分的領會企業的文化，換位思考，不抱怨，有效的激發企業員工的工作熱情。人力資源六大模塊之一“培訓”有利于提高員工的工作能力和綜合素質，為企業提高生產效能。

2.2縮減勞動力的投入，提高公司經濟收益

人力資源管理于行政管理的最終目標即是合理的分配企業勞動力資源，使勞動力在相應的工作崗位發揮其最大作用，減少企業勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取最大的經濟收益。例如，公司招聘員工工作一般由人力資源部負責，在其招聘過程中，須充分的了解求職者的身份、工作經驗、工作技能以及其業余愛好和興趣專長等，對于應聘入職的新員工進行詳細的檔案資料登記，根據新員工自身特點幫助其做好相關職業規劃，使員工融入企業文化，使其建立以壯大公司、發展自我為職業目標。與此同時，公司也可采取輪班換崗的方式進行職位調整，其一為了發掘員工的潛能，其二為了每個員工在公司都能找到最合適的崗位發揮最大的作用，其三為了消滅公司同一部門老員工形成的不良風氣。人力資源管理對公司員工職位合理的分配有利于提高員工的工作效率，進一步提升公司的經濟收益。

2.3完善企業管理體制，提高企業的市場競爭力

在現代企業高速的發展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業發展和有力競爭的根本控制因素。人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，企業擁有完善、科學、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養與企業崗位相匹配的職員精英，才能為企業的發展打造出一批強有力的鐵血“戰士”。人是天生的創造者，企業行政管理中的人力資源管理有助于企業人才的有效利用，有利于企業人才的穩定發展，有利于提高企業的市場競爭力。

3總結

總而言之，人力資源管理是行政管理工作的重要組成部分，有效的人力資源管理對行政管理工作的進行產生了積極的影響。隨著全球經濟一體化和社會的不斷進步，行政管理在越來越多的企業中發揮了巨大的作用，而人力資源管理的有力實施為行政管理工作減輕負擔，間接的對社會多領域的發展發揮了積極的影響。如今，我們應客觀的分析并認知人力資源管理在行政管理工作中存在的問題，并充分的了解人力資源管理對行政管理工作開展的益處，為社會企業發展提供戰略意義和思考價值。

參考文獻

[1]張偉偉.淺析行政管理中的人力資源管理[J].行政事業資產與財務,2011,20:179.

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關鍵詞：房地產企業人力資源管理效能企業組織績效

一、概念認知

1.房地產企業的人力資源管理效能

房地產企業的人力資源管理效能的高低直接和整個企業的組織績效緊密相連。房地產企業在經營運轉的過程中，需要由一定的人力資源參與到生產經營、工作規劃等活動當中。在企業的系統投入運轉之后，最終獲得的經濟效益達到預計目標的程度。

房地產企業的人力資源培養應當緊跟時展潮流，使他們在房地產企業的策劃、管理等部門發揮各自的技能優勢。作為房地產公司通過一些政策保護或者福利刺激有效的調動員工積極性，以此來提高人力資源的工作效能，必然會促進企業的平穩發展，增強競爭實力[1]。

2.房地產企業組織績效

房地產企業在經營管理的過程當中，無論是企業員工的個人績效還是整個房地產企業的組織績效他們都與企業的人力資源管理息息相關，是整個企業競爭實力強弱的一個重要標志。在這樣一個競爭激烈的時代，人們對于住房的需求水平不斷的提升，房地產企業在提升自身的效益的同時，就必須兼顧購房者的需求內容。

房地產公司的經營運轉環節，企業掌握著效益命脈，通過相應的組織和人員分工，整合全體員工創造的物質和非物質兩大類型的財富成果，這樣的結果就是房地產企業的組織績效。

二、房地產企業人力資源管理效能的現狀

隨著時代的發展，人民物質生活水平的提高的過程中，房地產企業的管理模式也在這樣的碰撞之下發生了具有時代氣息的轉型。在房地產企業的競爭當中，企業已將視角由傳統的追求速度和規模轉為了向質量要效益的角度，企業的生存與發展離不開消費者和整個市場環境的影響。提高這種競爭實力的有效措施就是加強房地產企業人力資源的管理效能。

當前，整個房地產領域的管理者已經意識到企業的人力資源是實現房地產企業具有發展戰略意義的重要的助推器。房地產企業在進行人員的選聘的時候通過重重篩選、考核等方式將優秀的人力資源最大限度的整合，以提高真個房地產企業的實力。[2]

以A房地產公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現在某市，在企業經營管理中通過整改，不斷的調整人力資源配置，積極的引進技術型人才，通過定期的培訓，實施月績效和年績效的獎勵考核等辦法來提升和檢驗員工的工作效能，利用薪金獎勵的辦法計發人力資源為A房地產企業創造更多的個人財富，從而帶動企業組織績效的發展（圖1）。企業發展到2011年，主干技術人員從最初的10人發展壯大到150多人，企業資金積累到1億多元。

全球一體化的浪潮在企業的人力資源管理的結構、服務職能、規劃管理等方面都受到了嚴峻的考驗，這就呼喚著房地產企業在對人力資源的管理效能上需要進一步的提升人員職能效率，使得整個企業的組織績效水平得到更大的提升。

三、房地產企業組織績效與人力資源管理效能的關系

房地產企業在經營管理當中，最終追求的是企業的經營效益，這種經營效益的高低集中就體現在組織績效的功能環節當中。作為一個企業，其主體結構的構成中“人本”思想得到了大多數企業管理者的認可。

“人本”思想的核心就是強調房地產業在企業的運轉環節重視員工的生產效能，企業通過選聘、培訓等方式選拔出了適合本行業發展的精英，這些精英是房地產企業效能提升的中堅力量，他們之間形成一種正向關系。這種注重“人本”思想，是管理學當中的所強調的重要思想之一，他強調企事業單位的經營管理者應當將本組織內部成員的積極性充分的調動起來。作為戰略型的人力資源，自身為了使得自己在企業內部的位置得以鞏固，就會通過相應的學習，不斷的提升自身的專業水平。這種水平又會轉化為企業發展的動力，促進企業整體效能的提升。這種正向關系，就成為房地產企業和參與主體相互提升自身能力的動力。

房地產企業的組織績效水平的高低是整個房地產企業經營運轉效益高低的一個集中體現。俗話說“水漲船高”企業的經濟效益也就是整個企業組織的績效水平得以提高，整個房地產企業的主體構成---員工的待遇就自然會得提高，人力資源必然是企業組織績效的最大的受益者。

可見，房地產企業的人力資源管理與整個企業的組織績效之間存在著正向的緊密關系。健全完善企業的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協助房地產企業提高組織績效的水平。

四、提高房地產企業組織績效的途徑

1.讓個人績效走進員工內心，以個人促組織績效發展

近年來，我國的房地產企業快速發展，各個企業之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業發展的重要著眼點。在1000家的企業員工對于績效考核的態度調查中，比較認可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產企業當中的人力資源管理環節，對員工實施的個人績效還沒有真正的走進企業發展參與者的內心，對組織績效的概念意識也很淡化。

2.完善考核績效的數據管理機制，維護人力資源管理的合理模式

房地產企業的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業的運轉效能，提高組織績效水平。作為房地產企業的管理階層在對人力資源管理的過程當中，應該根據崗位特點，合理的選拔任用人才，優化企業的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調動員工的積極性，從而提高企業的組織績效。

對于一個房地產企業而言，在核算企業的組織績效的同時，一定要重視數據資料的整理。以T房地產公司為例，T房地產企業在十多年的發展過程中，積極的拓寬發展的領域，企業在2012年，就實現了銷售額高達90億元。這樣的發展態勢離不開企業員工的積極參與，企業領導牽頭，人力資源部門負責落實，通過數據管理機制的有效、準確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數據。（附T房地產企業核算方式）進而，指導2013年的企業的發展方向，更好的維護人力資源管理的合理模式。

T房地產企業當月職工績效的核算方式：當月個人績效=T房地產當年工資總額度55%÷12

3.立足實際，制定可行性的戰略組織績效規劃

房地產企業在制定企業的績效規劃的時候，一定要以市場發展為導向，立足本企業實際，制定可行性的企業祖師績效的既定計劃。然而，組織績效在制定的時候，雖然應該立足實際，但是也應該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰的彈性空間，成為企業前行的一種動力。

T房地產公司通過人力資源管理部門制定出年度總結與長遠規劃的表格，使得企業發展方向一目了然：

在制定企業的組織績效規劃的時候，一定不能和企業的人力資源管理相脫節，要充分考慮企業主體構成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質保障，規定其應當完成的硬性指標，對其超出工作規定的業績給予獎勵。企業績效規劃只有建立在對企業的人力資源的規劃及其利益共享的基礎上，才能使得企業獲得長足的發展。

五、房地產企業未來展望

房地產隨著經濟建設的快速發展，未來有著更為廣闊的發展前景。綠色環保型的房地產的開發理念已經日益走入人心，而綠色環保的理念的踐行，就需要大量的創新、科技型人才積極的參與到房地產建設當中。房地產企業在企業的經營過程中，企業的經營管理者只有充分的認識到企業的人力資源管理和企業的組織績效之間的正向關系，才能夠在房地產企業競爭的洪流中立于不敗之地。未來的房地產行業仍然會隨著時代的發展出現很多難以預知的變量，面對這種無法預知的情況，房地產企業只有穩住以人力資源為重心的管理模式，應時而動，企業的組織績效才會穩步提升，才會為房地產企業的未來發展開拓更為廣闊的空間。

六、結語

隨著信息時代的來臨，知識型人才在企業的生存和發展中起著越來越重要的作用。而今，高樓鱗次櫛比，作為房地產企業為求得企業競爭中的生存與發展，一定要不斷的提升人力資源的價值，讓各種知識型人才在整個企業的發展中各盡所能找準自身的定位，在選用、培養、實踐的環節中，最大限度的挖掘人力資源的潛力，增加企業的組織績效，使得房地產企業的人力資源管理和企業績效之間架起堅實的融通的橋梁，從而增強企業的生存實力。

參考文獻：

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關鍵詞：信息技術人力資源管理管理模式

隨著全球科技信息化的快速發展，信息技術已經廣泛應用于各個領域和各項工作，這也直接推動了經濟社會的快速發展，特別是對于人力資源管理工作來說，隨著“人力資源”向“人力資本”的戰略性轉變，要求在開展人力資源管理的過程中必須不斷進行改革和創新，只有這樣，才能使人力資源管理更具有科學性和系統性，進而對實施“人才強企”乃至“人才強國”戰略具有重要的支撐性。盡管從總體上來看，很多企業已經對人力資源管理模式進行了優化和完善，而且也在探索應用信息技術的有效策略，但在具體的實施過程中，仍然有很多不到位的地方，特別是由于缺乏信息技術對人力資源管理模式重要影響的認識，信息技術的應用還比較薄弱，應當進行實踐和探索。

1信息技術對人力資源管理模式的影響

自20世紀80年代以來，信息技術越來越受到重視，已經廣泛應用于各個領域，特別是由于信息技術具有信息收集、整理、分析、分布、傳送、應用等諸多功能，因而對人力資源管理模式具有十分重要的影響。一方面，在開展人力資源管理的過程中，將信息技術應用其中，能夠使人力資源管理模式發生深刻變革，通過運用信息技術可以使人力資源管理模式步入科技信息化軌道，進而使人力資源管理效率更高，比如通過運用“大數據”技術進行綜合分析，可以對企業人力資源的基本情況、未來需求情況等諸多方面進行分析，進而使人才招聘、管理、培訓、任用等諸多方面得到加強，因而企業一定要更加高度重視信息技術的應用，努力推動人力資源管理模式創新，使人力資源管理質量和效率大幅度提升；另一方面，在開展人力資源管理的過程中，將信息技術應用其中，還可以提高人力資源管理的整體價值，這其中至關重要的就是由于信息技術具有開放性以及融合性等諸多特點，企業可以運用信息技術將人力資源管理與企業生產經營緊密結合起來，進而為企業戰略發展提供強有力的人才支撐?？傊畔⒓夹g的廣泛應用，可以使企業人力資源管理模式發生深刻變革，特別是能夠形成“價值鏈”管理模式，進一步強化人力資源管理的科學性、綜合性、系統性以及效能性，不僅有利于促進人力資源管理模式變革，而且對企業戰略發展十分重要，企業在這方面應當給予重視，并根據自身實際情況不斷優化和完善信息管理體系。

2人力資源管理中應用信息技術的制約因素

從當前信息技術的整體應用情況來看，盡管企業在這方面都給予了重視，但很多企業還沒有將信息技術與人力資源管理進行有效結合，導致人力資源管理模式缺乏創新，不僅不利于人力資源管理工作的開展，而且對企業科學和健康發展也十分不利。深入分析人力資源管理中應用信息技術的制約因素，突出表現為以下三個方面。一是應用理念缺乏創新。理念是行動的先導。對于應用信息技術來說，最重要的就是要在人力資源管理理念創新方面取得突破，否則信息技術的應用不可以取得實效。從當前一些企業來看，還沒有深刻認識到信息技術的重要影響，因而在開展人力資源管理的過程中缺乏對信息技術的重視。一些企業認為人力資源管理就是管“人”，只有管好人就可以，還沒有從傳統的“從事管理”向“人力資源管理”轉變，因而缺乏對信息技術在人力資源管理方面的有效投入。還有一些企業盡管認識到信息技術的重要作用，而且在企業生產經營方面加大了信息技術投入力度，同時也根據人力資源管理實際應用和開發了人力資源管理系統，但并沒有發揮應有的作用，甚至一些企業認為信息技術并不適合人力資源管理等。二是應用領域比較單一。信息技術具有十分強大的功能，既可以收集信息，也可以整理信息，更可以分析信息，而且也能夠通過信息技術的多元化應用，為人力資源管理提供決策參考。從當前一些企業人力資源管理應用信息技術的整體情況來看，普遍存在應用領域比較單一的情況，比較突出的就是很多企業只是將信息技術應用于數據錄入、收集、存儲等簡單領域，還沒有將其進行有效的拓展，特別是在分析和決策等諸多方面的功能比較薄弱。比如很多企業包括一些大型企業，還沒有將云計算技術和大數據技術應用于人力資源管理當中，缺乏對自身人力資源管理情況、需求以及發展趨勢的分析，不能為企業提供有效的決策參考。還有一些企業在應用信息技術的過程中沒有將人力資源管理模塊與企業其他管理模塊進行對接，導致人力資源管理模式缺乏拓展性。三是應用體系不夠完善。健全和完善的應用體系，對于促進信息技術的應用具有重要的基礎性的作用，因而企業一定要在這方面下功夫。從當前一些企業的整體運行情況來看，人力資源管理模式在不斷發生變化，依托信息技術進行了管理創新，但仍然存在應用體系不夠完善的問題。一些企業在應用信息技術的過程中，沒有建立專門的組織機構，也沒有建立比較完善的應用制度，人力資源管理軟件比較落后，“互聯網+人力資源管理”模式還沒有建立，導致人力資源管理缺乏開放性和融合性，在人才引進、培育、管理、考核等諸多方面缺乏有效銜接，導致人力資源管理效能不高。還有一些企業盡管也重視信息技術管理平臺的構建和管理，但由于缺乏系統思維，信息技術的應用體系缺乏整體性，各個部門之間缺乏有效的協調和配合，就人力資源管理開展人力資源管理的問題還比較突出，信息技術的作用沒有得到有效發揮。