人事薪酬管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇人事薪酬管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞： 信息披露 報酬匯總表 薪酬委員會

信息披露制度是證券市場的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實、準確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場的欺詐、不公平現象，也是上市公司與投資者、市場監管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報酬信息披露是整體信息披露的重要內容，報酬信息的充分披露有利于增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進資源的優化配置。隨著的快速發展、股價飛速上升以及股票期權計劃等長期激勵機制的引入，公司高管人員的報酬水平急劇增長，雖然在美國安然、世通公司引發的公司信用危機中，股權激勵受到置疑，但以股票期權為主的股權激勵制度仍是迄今為止解決公司委托最好的制度創新之一。因此，強化管制和監督，強化市場力量在高管人員報酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強監管的舉措，但美國證券監督管理委員會于1992年10月15日頒布的高管人員報酬披露規則，要求用報酬匯總表等圖表方式簡明、詳盡的說明對公司高管人員的報酬安排，對我國報酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報酬披露的意義

首先，高管人員報酬信息的充分披露有利于公司的長遠發展。制度的發展，所有權與經營權逐漸分離，巨型公眾公司的股權高度分散，單個股東缺乏公司經營的興趣、知識及經驗，而且競爭激烈、復雜多變的市場要求公司的經營者必須迅速靈活反應，為提高公司的經營效率，董事會享有廣泛的獨立處理公司事務的權利，以保證現代商事交易的快速和確定。由于所有者與經營者的利益沖突，高級管理人員可能因為缺乏足夠的動力而產生“偷懶”（shirk）現象，也可能因缺乏有效的監督制約機制而濫用職權，因此，為充分發揮高管人員的能動性，公司必需設計具有激勵性、競爭性的報酬計劃，同時應引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對稱，操作報酬計劃的安排侵吞公司利益，加強報酬信息的充分披露則會防止高管人員的不當行為，激勵高級管理人員以努力提升公司業績為目標，為公司的最大利益和長遠發展服務。

篇2

1 醫院人力資源薪酬管理問題分析

目前，我國多數醫院都在跟隨時展潮流，轉變了傳統的經濟體制，但是，部分醫院還存在計劃經濟管理模式滯后現象，對于人力資源管理工作不重視，在薪酬分配方面，缺乏競爭與激勵作用，無法增強其發展效果。部分醫院還在沿用傳統的等級工作薪酬管理模式，根據不同等級發放薪酬，無法激發醫院員工的工作積極性，甚至會出現一些不規范的管理行為，影響著醫院的長遠發展。同時，醫院人力資源薪酬管理制度滯后，不利于醫院引進專業素質較高的人才，無法增強醫院的核心競爭能力，導致醫院受到抑制性影響。具體問題表現為以下幾點：

第一，醫院人力資源薪酬管理結構不合理。部分醫院雖然制定了薪酬管理制度，但是，還沒有規范制度結構，對于員工基本工資與津貼等，不能予以有效的管理，主要包括：崗位、職務等工資，多數醫院還在利用工齡、職稱等薪資管理方式開展薪酬管理工資，無法利用薪酬管理方式提升醫院的醫療服務質量，更加無法調動員工的工作積極性[1]。

第二，缺乏健全的管理制度。多數醫院的員工都很關心薪酬管理制度，主要因為薪酬管理制度與員工利益相互關聯，合理的薪酬關聯制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹立良好的心理保障意識。然而，醫院在薪酬管理期間，還沒有制定完善的管理制度，不能根據每個員工的特長、工作積極性等建設薪酬管理體系，無法提升薪酬管理工資效率。一些醫院為了節省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會影響醫院的長遠發展，無法提升醫院人力資源管理工資效率與質量。[2]

第三，薪酬管理工資力度不足。醫院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質量。首先，部分醫院在薪酬管理期間，不能采取激勵手段提升員工的工作積極性，不能科學制訂薪酬管理方案，無法發揮薪酬管理工作的作用。其次，醫院人力資源管理部門在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創新意識，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學習積極性，導致醫院人力資源薪酬管理質量降低。[3]

第四，缺乏專業素質較高的工作人員。醫院在聘用人力資源薪酬管理工作人員的時候，不重視應聘人員的專業素質，不能聘用到專業素質較高并且具備足夠經驗的人力資源薪酬管理工作人員。在聘用人力資源薪酬管理工作人員之后，不能對其進行階段性的專業知識與技能培訓，難以樹立正確的人力資源薪酬管理觀念，導致醫院人力資源薪酬管理工作效率降低，甚至會出現一些難以解決的問題。

2 醫院人力資源薪酬管理工作措施

醫院在人力資源薪酬管理過程中，必須要全面分析自身存在的問題，根據醫院實際發展需求，建設完善的人力資源薪酬管理體系，減少人力資源管理工作中的各類問題。具體措施包括以下幾點：

（1）制定完善的人力資源薪酬管理制度。醫院必須要根據自身現狀的分析，制定完善的薪酬管理制度。首先，醫院人力資源薪酬管理部門需要結合醫院實際發展需求與經營現狀，提出合理的薪酬管理建議。其次，醫院人力資源管理部門需要及時發現現行薪酬管理制度中存在的不足之處，并且采取有效措施彌補不足。最后，醫院人力資源管理部門需要結合醫院實際發展需求，設計薪酬管理方向，保證可以提升醫院人力資源薪酬管理工作的質量。[4]

（2）樹立正確的觀念意識。醫院人力資源薪酬管理部門需要樹立正確的觀念意識，明確薪酬管理方向。首先，醫院人力資源薪酬管理部門必須意識到薪酬管理工作的重要性，將其與員工工作積極性科學地聯系到一起，利用科學的薪酬管理方式激發員工工作積極性，提升員工工作效率。其次，醫院人力資源薪酬管理部門應該與人事管理部門、財務管理部門相互合作，轉變傳統的管理觀念，打破傳統管理模式的局限性，淡化工資思想，強化薪酬觀念，進而提升醫院人力資源薪酬管理質量。最后，醫院人力資源薪酬管理部門需要加強人力資源管理工資力度，逐步提升人力資源薪酬管理工資的全面性，增強其發展效果。[5]

（3）制定人才薪酬管理模式。醫院人力資源薪酬管理部門，需要制定人才薪酬管理模式，將薪酬管理與人才培養工作聯系到一起，進而提升其工作效率與質量。首先，醫院人力資源薪酬管理部門需要利用薪酬管理方式激發員工的競爭興趣，例如：每個月或是每個季度開展競賽活動，在競賽中獲得較高獎項的員工，可以予以薪酬的補助，增強員工的參與積極性。其次，醫院人力資源薪酬管理部門必須全面設計薪酬管理方式，調查與考核醫院市場的實際發展情況，并且根據醫院的發展需求，吸引更多專業素質較高的人才，培養專業能力較強的員工，增強醫院的核心競爭能力。[6]

（4）制定分配制度。醫院人力資源管理部門需要制定分配制度，提升績效考核制度的應用效率，遵循公平與公正的管理原則。首先，醫院人力資源薪酬管理人員必須要重視激勵措施的實施，充分落實人力資源薪酬管理制度，提升員工的公正效率，減少其中存在的各類問題。其次，醫院人力資源管理部門必須要明確績效管理與考核標準，根據醫院員工的公正特點與實際情況，全面開展測評與考核工作，確立一級考核與二級考核指標，建立競爭機制。最后，相關管理部門需要重視績效較高并且業務能力較強的員工，予以較高的薪資待遇。同時，對風險度或是責任較大的崗位，必須要提升員工的薪資水平，進而增強其管理效果。另外，對于醫院員工的業績評定而言，需要遵循公平、公正原則，避免出現難以解決的問題。

（5）建設高素質人才隊伍。醫院主管部門必須要重視人力資源薪酬管理人員的專業素質，建設高素質管理人才隊伍。首先，醫院人力資源管理部門要嚴格要求應聘人員的專業素質，必須具備一定的人力資源薪酬管理經驗，為提升薪酬管理工作質量奠定基礎。其次，醫院人力資源管理部門需要階段性地對人力資源薪酬管理人員進行專業知識與技能的培訓，使其掌握先進的工作技能。最后，醫院主管部門需要加大思想道德素質教育，提升人力資源薪酬管理人員的思想道德素質。

篇3

關鍵詞：事業單位；薪酬制度；改革；措施

事業單位是我國重要人才集中地之一，對于國民經濟和文化生活的發展有著舉足輕重的作用。在市場經濟和深化改革浪潮的不斷推進下，事業單位也在努力尋求適合自身發展的薪酬激勵制度。本文通過對目前事業單位薪酬管理的現況研究，分析了其中存在的問題及原因，并且有針對性的提出了相應的改善措施，以期望通過對薪酬分配制度的改革，激發事業單位工作人員的積極性和創造力。

一、我國事業單位薪酬分配制度現況

1、我國事業單位薪酬分配模式

隨著我國社會經濟的不斷發展和事業單位人力資源管理制度的深化改革，對事業單位薪酬分配模式也形成了幾次較大規模的改革。自2006年國務院印發了《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》以后，事業單位薪酬分配制度的修訂基本上按照《辦法》的指導思想開展，2009年事業單位工資制度改革也是按照2006年《辦法》的指導思想開展的。在改革中重點明確了事業單位的薪酬分配模式。首先是明確了事業單位的崗位薪酬分配模式，即崗位績效工資制度。工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分。其中崗位工資以崗定薪，將事業單位工作崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類型。其中專業技術崗位設有13個崗級，管理崗位設有10個崗級，工勤技能崗位設有6個崗級。而薪級工資則是對技術崗位和管理崗位設置了65個薪級，按照一級一薪的方式確定工資?？冃ЧべY則是以事業單位工作人員的工作業績和實際貢獻為基礎，在不超過國家核定的績效工作總量的范圍內，對事業單位職工作績效進行獎勵，以實現收入分配的目標。津貼補貼則是對艱苦邊遠地區和特殊崗位人員的補償。

2、我國事業單位薪酬結構

事業單位在工資機構上面，可以分為參公和非參公兩種類型。其中參照公務員管理的事業單位職工工資=基本工資+津貼補貼（參公）＋福利和獎金；非參照公務員管理的事業單位工資=基本工資+績效工資+津貼補貼+福利和獎金。從工資結構上來看，筆者通過對本市部分事業單位工資構成分析發現，參公事業單位福利和獎金占據17%，基本工資占29%，津貼和補貼占54%；非參公事業單位福利和獎金占22%，基本工資占26%，績效工資占21%，津貼補貼占31%。非參照公務員管理的事業單位人員福利和獎金所占比重較高，主要是需要政府為其支付的保險種類較多，例如失業保險、工傷保險等。

二、我國事業單位薪酬管理存在的問題

1、薪酬缺乏戰略規劃

事業單位目前正處于組織深化改革期，尤其是部分經營性事業單位需要和市場經濟進行接軌，就必須有自身的組織戰略和發展規劃，形成自身的獨特的組織文化，這是事業單位發展需要確定的核心問題。從目前實際情況看，大部分事業單位在組織戰略方面明顯欠缺，也沒有與自身實際相符合的薪酬規劃，依然沿用傳統的薪酬體系，沒有將組織戰略和薪酬規劃進行有效結合，沒有發揮薪酬激勵作為組織戰略發展的杠桿。即便部分事業單位領導認識到薪酬激勵管理對于組織戰略的輔助作用，但那時在制定薪酬規劃的時候缺乏戰略層面的研究，沒有依靠科學的數據進行規劃，僅僅依靠經驗設計，導致薪酬激勵對于職工的激勵方式不到位，效果不夠明顯，無法達到組織的期望目標。

2、缺乏職工職業發展激勵

事業單位的薪酬管理體系中，職工工資晉升按照崗級和薪級進行確定。職工想要漲工資，就得先得到職位的晉升和職稱的晉升。這就導致在事業單位中形成了層級多、機構多、干部多的現象，職工的職業發展通道相對較為單一和狹窄。這種單一和狹窄的職業發展通道會對職工的個人特長發揮有所限制，甚至導致職工個人特長與崗位不匹配。在事業單位“官本位”思想的影響下，崗級薪級的工資體系對于職工的績效更多的是讓職工為晉升而努力，影響了職工的未來的多渠道發展及知識面的擴展，職工既不能提升工作能力和知識素養，單位也不能為未來儲備人才做準備。

3、沒有科學的績效考核方法

目前國內大部分事業單位實行的績效考核辦法，都演化為對被考核者進行薪酬評定的一種形式。職工的績效考核結果被應用到薪酬評定中是正確的，但是考核是一種管理方式，不僅僅是對結果的應用，更是一個過程管理的控制。由于對于考核的認知錯誤，導致事業單位的績效考核沒有形成一個科學、成熟的管理體系和實際操作流程。在考核指標的量化上，更多的是形式主義指標。在指標的提取和標準上大部分以傳統的人事管理為基礎。在績效指標提取過程中也缺乏調查和研究，也很少征求職工的個人績效考核意見。導致在實施過程中績效考評目標與實際工作目標無法契合，或者偏差較大，從根本意義上削弱了績效考核的意義。

4、考核結果與薪酬不能直接掛鉤

目前大部分事業單位的績效考核在執行過程中，仍然未脫離傳統人事考核的誤區。在考核執行過程中目標不夠明確，考核內容空泛，大部分考核流于形式，考核目標過于形式化和口號化，量化指標較少。在考核結果與薪酬掛鉤方面，大部分職工認為績效考核沒有直接和薪酬進行掛鉤，不能直接影響到個人收入、職稱評定和職務的晉升，讓考核難以發揮效果。

三、我國事業單位薪酬管理存在問題的原因分析

1、缺乏組織戰略管理

事業單位薪酬管理制度應該以組織的戰略目標為導向，只有對戰略目標進行分析后確定的薪酬制度才更符合組織的發展規劃。事業單位中傳統固定的薪酬激勵模式對于組織長期戰略目標的實現造成影響。薪酬管理制度沒有與組織發展戰略接軌，直接會影響到組織戰略目標的實現，也無法發揮薪酬激勵的作用。

2、缺乏組織改革規劃與內動力

隨著繼續深化制度改革的要求，目前事業單位正在尋求更加合理的改革方向。其中體制改革和分配制度改革是重中之重。在事業單位人事改革中，要實現統籌性的推進，才能全面適應當前的改革要求。目前大部分事業單位在進行人事制度改革時，對宏觀環境的配套制度如管理體制、保障機制等方面做了工作，但是在人力資源內部的有效規劃，例如崗位、考核、薪酬等方面依然沿用傳統的模式。另外在組織改革期間缺乏改革的內動力，推動改革進行的主要動力是利益驅動。但是無論是組織還是單位職工都對改革后利益受損有一定的擔心。結果導致改革內動力缺乏，在改革動力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事業單位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理觀念落后

傳統薪酬管理的概念較為籠統和模糊，沒有一個明確的界定。通常將薪酬與工資、報酬、福利、薪資等統一視為薪酬范疇。另外對于薪酬的認知也較為單一，僅限于單位對職工的貨幣支出，即“薪酬=金錢”。但實際上，目前在人力資源發展較為先進的國際型企業中，物質激勵僅僅是薪酬激勵的一部分，還有職工的職業規劃、情感激勵、環境激勵等等。多元化的薪酬激勵相結合，才能實現最大效果。如果過分的強調物質激勵作為薪酬激勵的主要措施，會形成斯金納強化理論中正強化效應，即職工的心理預期會隨著物質激勵的上升而上升，一旦物質激勵上升無法突破職工預期時，不但不能形成激勵效果，反而會讓職工產生不滿情緒。因此，落后的薪酬管理觀念，過分關注物質激勵，而忽視了環境、心理等激勵，使得薪酬激勵效果大打折扣。

四、我國事業單位薪酬管理的解決途徑

1、重新制定薪酬分配制度

要開展薪酬管理體系的改革，就要對薪酬管理制度重新進行制定。在結合組織戰略目標的基礎上，制定一份能夠滿足職工外在需求和內在需求，充分利用薪酬激勵職工的積極性和創造性。在制定過程中要參考組織的實際情況，遵循以下四個原則：一是價值均衡原則。即在考慮薪酬激勵效果的同時兼顧組織的人工成本，還要從職工的角度考慮職工滿意度與薪酬激勵的相對關系。二是公平分配原則，組織的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差異性原則。不同崗位、不同年齡的職工的個人需求是不同的，要依據職工的個人需求制定多元化的薪酬制度，真正發揮薪酬的激勵效果。四是靈活性原則。組織在不同的發展階段，要有與之相對應的薪酬激勵政策，還要兼顧勞動力市場的薪酬水平適當進行調整。

2、確定多元化的薪酬分配模式和薪酬結構

薪酬分配模式需要考慮的不僅是職工的生活保障功能，還要體現薪酬的激勵和調節功能。構建多元化的薪酬分配模式和薪酬結構，能夠滿足不同層次的職工個人需求，從而激發他們的工作積極性。首先是分配模式的多元化，要考慮不同崗位、技能和勞動量之間的差異，形成多層次的薪酬模式。要對崗位進行科學分析，在盡可能降低崗位人員需求的情況下提高工作效率。其次是了解員工的個人需求，對于員工的內在和外在的不同需求進行調查，設定出多元化的薪酬結構，在保證薪酬內部一致性的基礎上，均衡員工需求。

3、完善績效考核和薪酬激勵管理體系

事業單位在進行薪酬管理模式改革的同時，必須要配套相應的績效考核體系。因為事業單位隨著規模不斷擴大，組織結構逐漸擴大，領導沒有辦法通過簡單的觀察和溝通就可以準確的評價職工的個人價值和工作表現。這時候就需要制定一套完善的考核制度。利用科學分析考核目標，將組織目標進行分解，確定各部門的部門目標。結合單位的實際情況和特點制定符合單位發展的績效考核方案。

五、結束語

總之，事業單位的薪酬分配制度改革是一項長期的工作，在改革過程中必然會觸動職工個人的利益，讓薪酬分配制度改革遭到阻礙和挑戰。但是只要科學合理的分析，充分調查研究本單位的實際情況，結合薪酬激勵的先進理論，就一定能夠制定出符合單位特色的合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的激勵效果。

作者:王婧伊 單位:石家莊工程技術學校

參考文獻:

篇4

關鍵詞：薪酬管理 管理改革 激勵機制

高校教師薪酬制度和薪酬管理方式在吸引優質人才方面、培養和提升教師團隊的整體素質，以及最大限度地激發教師團隊的工作積極性等方面起到了積極的推動作用。但是從高校教師薪酬制度的現實執行角度來看，目前我國高校薪酬管理中還存在著教師薪酬起點偏低、學校內部分配不均勻、績效考核缺乏公平性、教師的培訓和激勵機制不健全等問題。此類問題出現的原因，與當地政府的資金投入不足，學校現有資金儲備無法滿足薪資管理和績效考核的要求，學費拖欠嚴重，學校不具備自等有直接的關系。從資金投入角度來看，我國高校按照公立和私立學校的區分，從資金的扶持方面就出現了明顯的差異性，自負盈虧的民辦高校受到辦學條件、品牌效應、各項制度的不健全等因素的影響，在教師薪酬管理方面存在著大量的問題，不但無法保障現有教師團隊的穩定性，就學校的自身生存和發展角度來看，也同樣危機重重。而得到國家資金供給的公立學校，在教師薪資管理方面在各類因素的阻礙下，也同樣存在著教師利益與學校利益相互沖突而引發勞動糾紛、人事糾紛等的問題。

一、我國高校教師薪酬管理現狀

1.傳統思想的認知下薪酬制度形同虛設

高校教師職位在傳統的思想認知里，被視作永不失業旱澇保收的“鐵飯碗”，受到傳統薪酬制度和理念的影響，高校的績效考核和薪酬管理多為形式主義，僅僅流于表面，無法深入到實際執行實踐中。以國家財政撥款的公立高校為例，學校不需要自負盈虧，教師的績效考核并無任何組織進行監督，教師之間的工資梯度并不明顯，薪酬體系管理在長期的“大鍋飯”環境中，形同虛設。高等院校中的薪酬機制基本是按照等級工資制度的形式進行分層發放，技術工人和普通工人則按照套改的工資制度來進行發放。目前我國高校在薪資定位時，以職稱主導型、職務主導型分配模式為標準，同一學校內，教師薪資的高低與教師的職稱和績效考核的結果直接掛鉤，同級別不用年限的職工工資必然不同。一旦出現工資分類模式名不副實的情況，屬于績效激勵方面的工資如果未被激活，成為死工資后薪資管理自然就無法順利進行。

造成不同崗位的工作勞動成果沒有出現明顯的差異化的主要原因，在于高校在教師薪資管理方面的不作為，或者對教師的薪資管理不夠重視，薪資管理制度和衡量標準的不夠明確也同樣對員工職業價值的大小無法進行估測或者評判。鐵飯碗的觀念至今依舊影響著高校的發展，員工的職位價值無法依靠薪資管理制度來體現，員工工資績效也同樣得不到相應的反應。如此長期下去，就必然造就“吃大鍋飯，混吃等死”的情況。此外，員工的職稱和職務一旦被終審通過后，就會得到終身不變的任職資格，即“鐵飯碗”的另一種表達方式。受到傳統思想的影響，再結合當前高校就薪酬方面的管理方法，在已經獲得終身制的教師群體中具有差異化的分配顯然無法獲得進一步的執行，按勞動取酬的衡量標準在傳統思想意識下，不可避免出現干多干少、干好干壞一個樣的消極思想。這對優秀人員的工作積極性和高質量教師隊伍的培訓等，均無法以一個符合市場需要的標準對其起到應有效用，因此在優秀人才積極性的包含方面，也不能起到正面的促進作用。

2.教師薪資體系單一，整體制度缺少靈活性

在高校教師的薪酬體系中，工資梯度不明顯，國家的財政撥款仍居首位，工資上升空間比較小，當高校的在職教師無法達到某一個職稱級別的要求時，其工資就無法進行升級。當前高校的專業職務等級主要有助教、副教授、講師和教授四種類別，每個等級的向上晉級均需要付出大量的精力。但是在實際考核評比中，并非所有的教師均可以借助對職稱的奮斗就能取得教授級別的晉升機會，因此工資長期得不到調整，教師的工作積極性勢必會被挫傷。傳統薪酬制度中的平均主義弊端目前仍然在當前高校進行績效考核時被沿用，在這樣的環境下教師的酬勞與個人的實際工作無法進行緊密的掛鉤，薪酬分配的激勵性作用也無法被充分發揮出來。如在同一所高校中，教授級別的薪資基本完全一致，即便使用課時制度來作調整，也只能在薪資中反映出該教授授課的課時量，而無法對其授課的質量和效率進行評估。

二、我國高校教師薪酬管理制度的改革實踐

1.激勵式改革在我國高校教師薪酬管理制度中的應用

（1）激勵式改革應用的必要性。任何一個高校在面對有效的資源時，從對教師需求的滿足角度出發，來采用有效的應對策略，可以幫助高校更好地化解教師與學校之間的利益沖突。高校對教師薪酬管理制度進行主動調整，更能在立足本位以自身具體情況為準繩的前提下，最大化地節約人力物力以及相關資源。因此，激勵式改革作為對我國高校教師薪酬管理制度改革最簡單也最有效的緩解矛盾沖突的方式，需要從公平性、競爭性、民主性和經濟性四個方面盡可能地發揮出高校薪酬的激勵作用和經濟價值。

（2）激勵改革的架構模式。當前我國高校的薪酬包含職務津貼、社會保障福利、基本工資和績效工資四個部分，其中教師的職務津貼作為對教師勞動的特定補償，可以從標準課時津貼和碩士、博士生導師津貼以及科研津貼等方面來進行補充，高校教師的課時津貼必須按照超課時和標準課時津貼兩方面來評估。評估標準為，標準課時等于人數系數與任務課時、課程系數的相乘結果，而超課時津貼則需要以超任務的課時數目與超課時的津貼標準相乘。任何高校無論是否已經建立起薪酬管理制度，還是尚在改革過程中，均可以借鑒此種津貼計算模式。

2.自助式福利套餐在薪酬管理制度改革中的效用

高校的福利和獎金均是對老師的激勵措施，因此必須保持其穩定性和長期性，就此問題，在激勵改革的模式中，可以按照福利套餐的方式進行彈性自助福利選擇。在該體系里，員工需要按照學校給予的福利點數來挑選自己喜歡的項目，該項目就可以作為學校對員工的福利補貼。這種補貼形式更自由化，不但可以將學校薪酬管理制度改革的的人性化要求進行最大化執行，還可以通過為不同年齡階段的教師準備不同形式的福利套餐，來達到穩定“軍心”保障教師團隊的穩定性。在這樣的激勵式薪酬管理制度的改革過程中，教師可以對福利進行自主選擇，相對于學校的硬性規定來說，更能讓教師產生被關注和被重視的滿足感。與此同時，學校也可以自主地進行福利成本的有效控制，福利金錢一旦可以實現精準的投放，福利和薪酬的激勵性作用將更為凸顯。

綜上所述，我國高校教師的薪酬管理制度相對于發達國家來說尚在探索中，盡管當前我國高校和政府采取了多種改革措施，但是從根本上來看，教師的真正需要尚未得到根本的滿足。因此，在各大高校就薪酬管理制度所進行的多樣化改革過程中，以教學質量為主以科研成果為輔，按照本?？己说膶嶋H需要，從激勵的角度打破傳統薪資管理的形式，當高校在教師薪資管理制度的改革中給予教師更多的自主選擇權時，教師對高校的認同感和信任感將相應的得到提升。

參考文獻

[1]張晶.高校教師薪酬管理制度改革研究[J].中南民族大學，2011（5）

[2]周譽.高校教師薪酬激勵不足及其對策研究[J].廣西大學，2012（5）

[3]趙恒.我國高校教師薪酬制度改革研究[J].中央民族大學，2012（4）

[4]成瓊文.高校教師薪酬激勵效應研究[J].中南大學，2010（5）

篇5

第一章

總則

第一條

目的

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2.公平性：外部與內部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動員工的積極性。

5.經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2.?人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3.總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章???薪酬構成

薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2.績效工資：依據員工的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

5.提成工資：公司根據市場部人員的業績情況，結合提成制度，給予相應提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、員工活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括員工生日祝福、節日禮金、員工培訓及其他等。

第七條

獎勵

指對公司有重大貢獻的員工給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎勵制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條

薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵+提成

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）保留一位小數。

3.工資應發項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、質檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從員工入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）

社保和公積金扣款：由員工個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）

應納個人所得稅=（應發工資合計

－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×

適用稅率

-

速算扣除數

（3）

缺勤、休假工資的應扣款

（4）

其他應扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

②

產假：女員工產假期間享有國家生育津貼，公司工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的員工，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

第十一條

工資發放

1.發放時間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發放流程

（1）員工考勤由人事行政部負責統計。

（2）1日-7日，人力資源部依據《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）9日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務僅對工資總額具有監督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財務部于10日將審核后的工資表提交總經理審批。

（5）審批通過后，財務部實施工資發放。

（6）工資發放次日，員工可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發放流程

各部門負責人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數據交給人力資源部作為核算依據?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發放后五個工作日內到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發放結果。

（2）總經理、人力資源部經理有權查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發現有違反此規定的，均可向人力資源部舉報，情況一經證實將給予舉報者獎勵。

第十三條

工資調整

1.調薪

根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現，以半年為周期對員工工資進行調整，調整時間根據其入職時間計算。人力資源部應于每年1月確定本年度調薪方案，經總經理審批后執行。

2.工作變動調薪

員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪等發生變化時，人力資源部應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統一福利和專項福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規和政策規定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養老保險、醫療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業保險、大額醫療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

第十六條????統一福利

1.??餐補

公司為加班超過20：00員工提供餐補。發放標準為每天20元，按實際出勤情況計算，以整天為標準進行核算，與當月工資一并發放。

2.??帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項福利

1.節日禮金

（1）五一勞動節、十一國慶節，端午節、中秋節、春節，公司分別發放節日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節，女員工放假半天。

（3）節日禮金具體發放標準根據公司經營情況由總經理定奪，人力資源部負責節日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業技術、外部環境相適應。包括員工在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標準為每人100元。

（2）結婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經理定奪。

第五章

職位結構和薪酬確認

公司按組織結構，根據實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現職務、能力、業績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經理級、總監級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業技術類。其中管理事務類包括經營管理類和事務類；專業技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉正員工薪酬確認

依據《員工轉正申請表》內轉正時間和工資標準作為確認依據。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據《轉正申請表》內的轉正日期及領導意見為準。

3.薪酬調整的確認

員工晉升、降級、調薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內審批的調薪時間和標準作為薪酬變動依據。并于次月進行調整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負責制定并負責修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現狀的建議，各項內容，尤其是標藍的內容，需要總經理批示）

—

篇6

前言

就目前電力IT企業的服務對象來看，一般都是電廠和電網，而隨著科技信息技術的發展，電力IT企業的其他業務都逐漸加大了信息化力度，電力IT企業內部的人力資源管理由于工作人員數量與領域的拓寬而凸顯出許多問題，如何吸引人才、保留人才、提升企業核心競爭力，讓企業能夠在電力行業中獲得領先優勢，是新時期電力IT企業關注的首要問題。電廠與電網的業務歷史已久，而電廠和電網的信息化服務在近年來逐漸發展，受到越來越多的人關注。對于IT企業來講，熟悉信息技術方面的業務成為引入人才的重要標準之一。大量信息技術型人才的招收，使電力IT企業人力資源管理壓力就會越來越大，企業可以從人員關注的薪酬方面入手，研究新時期企業人員對薪酬的一般要求，找到企業薪酬管理的主要問題，并針對性的予以解決。

一、電力IT企業人力資源薪酬管理目前存在的問題

1.缺乏薪酬管理重視

所謂薪酬管理，實際上就是指企業立足于所處時代和社會政策，將企業制定的未來發展戰略規劃體現在企業的日常生產或經營中，充分考慮執行戰略規劃的過程中將會出現的內部影響因素或外部影響因素，并分析企業的生產與經營狀況，制定適合企業自身實際水平的薪酬結構和計劃，根據變動的內因與外因進行動態的調整與控制，由此可見，薪酬管理的內涵就是人力資源管理的財務部分。對于電力IT企業來說，多年的銷售模式幾乎未發生太大改變，人力資源管理中薪酬管理似乎也不需要改變，使得薪酬管理這個概念長期以來難以在電力IT企業中體現，只是采用傳統的經驗式按勞分配方法，因此，從根本上缺乏對薪酬管理的認識，是我國電力IT企業拓展業務范圍時出現的主要人力資源管理問題。

2.工作人員積極性低

我國的電力IT企業多數能夠與時俱進，將人力資源薪酬管理放在企業管理的主要位置考慮，但落實程度卻較差，薪酬管理的其中一個優點就是能夠提高工作人員積極性，而一些電力IT企業卻難以發揮其優點，只是將薪酬管理作為人事管理的內容對待，卻未曾真正落實薪酬的系統化管理，一些高層次高素質的專業技術人才逐漸被引進，薪酬待遇自然隨之上升，而這些技術型人才有可能恃才傲物，認為薪酬待遇要更高才能夠顯示其重要性，這很容易導致其他人員產生不平衡心理，對工作內容產生懷疑，對生產和經營過程也抱有怨言，最終造成電力IT企業內部工作人員工作積極性的集體下降，非常不利于電力IT企業發展。

3.薪酬管理指標單一

在進行人力資源管理時，多數電力IT企業雖然在管理內容中加入薪酬管理的概念，但指標卻十分單一，只是將薪酬管理簡單理解為按照行政級別分配崗位勞動所得，無法體現薪酬管理的系統性，也很難促進工作人員的工作積極性。在新時期的電力IT企業內部管理中，必須要融入新時期的管理理念，由于業務范圍、工作形式和員工素質的改變，使得電力IT企業在工作服務質量上發生改變，整體業績水平有所提升，過于傳統和單一的薪酬制度只會令員工感到企業發展的滯后，產生員工流失，造成員工吸引度和保留度大幅度下降，企業最基本的組成都難以保證，就更加保證不了企業競爭力的提升，電力IT企業便難以在激烈的行業內競爭中獲得立足之地。

4.難以形成行業比較

新時期社會對電力能源的需求量逐漸加大，電力IT企業的數量也在逐漸增加，行業內的競爭難以避免，同樣也造成了行業內人員流動的加劇。工作人員在選擇企業時，必然會將薪酬制度納入考慮范圍，良好的薪酬管理制度非常適合拉攏高素質的技能型人才，為電力IT企業的科技信息領域拓展提供人才優勢，然而目前多數電力IT企業的薪酬管理制度落后，電力行業IT企業不多，無法發揮橫向比較的功能性，員工薪資通常與行業內企業進行對比分析，如果發現所屬企業的分配相較于行業內其他企業更低，員工就會產生不平衡的心理，便不能夠發揮薪酬管理制度理論上的，對員工的激勵和促進作用。

二、關于新時期電力IT企業人力資源薪酬管理問題的幾點認識

1.以提升企業競爭力為核心

企業發展的最終目的都是成為行業內的領頭羊，成為效益最高、經營最好的代表性企業，在電力IT企業中尤其如此。電力能源的需求度雖高，而且隨著近年來科學技術的不斷發展和互聯網技術的普及，信息科技領域的電廠和電網業務量擴大，電力行業的IT企業增長并不多，考慮電力安全因素，電力行業的IT企業多有電力背景。隨著時間的變遷電力行業內部的競爭壓力越來越大，提升企業競爭力成為了電力IT企業發展的核心要務。在這一方面，電力IT企業必須要立足于當前社會經濟的發展形勢和電力行業的發展趨勢，結合企業員工的切實需求和企業經營中的實際情況，以提升企業競爭力為核心，構建一套具有前瞻性的人力資源薪酬管理制度，提升工作人員的向心力。

2.以發展分配合理化為內容

收入分配方面的矛盾是每個企業內部都存在的，也是每個企業都必須解決的。新時期電力IT企業內部的分配制度實際上就是人力資源薪酬管理制度，企業應當在建立薪酬管理制度的前提下發展分配的合理化，將分配的合理化當做薪酬管理完善的主要內容考慮，以薪酬增強企業內部人員的工作積極性，對于新時期的新型高素質科技型人才，企業應當以高薪吸引人才加入，并在企業內部實行績效管理制度，讓每個部門、每名員工憑借業績水平獲取與自身付出相匹配的薪酬，從根本上提升企業內部的凝聚力，從而提升企業外部的競爭力。

3.以競爭激勵全面化為手段

競爭是企業發展的內在動力，不僅在企業外部競爭中能夠體現，企業內部員工之間也能夠得到體現，存在競爭，員工才能主動尋求進步，工作環境才能富有積極性與活力，但在實行競爭機制的同時，還要用激勵機制鼓勵員工主動參與到競爭中，將競爭機制與鼓勵機制相結合，才會最終促成電力IT企業員工與企業自身利益的結合，從而推動電力IT企業的外部發展，進一步加強電力IT企業的外部競爭力。

4.以績效考核科學化為升華

績效管理制度是目前行之有效的企業內部人力資源薪酬管理制度，績效的字面意思就是傳統意義中的按勞分配，以每個人的勞動付出結算個人所得，但實際上又不完全相同，新時期的績效是以考核為依據的科學化分配制度，能夠通過對每名員工各方面綜合素質的衡量確定員工付出的多少，裁定員工最終薪酬。

篇7

[關鍵詞]事業單位；管理；薪酬福利

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.158

我國事業單位現行的工資薪酬和福利管理體制是隨著社會主義經濟制度的確立而建立起來的，但隨著事業單位改革的深化，事業單位原有的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊，原有的薪酬管理制度已經很難滿足事業單位人力管理的需要。突出表現為薪酬待遇制度不能達到吸引人才和激勵人才的作用，導致很多職工工作積極性不高，工作效率低下，同時單位中人才的流動性也會增大。[1]筆者通過查閱文獻，并進行一些實地考察，立足于新型人力資源管理理念，對于現代事業單位薪酬管理中常見的問題進行分析，并提出相關的改進建議。

1 事業單位薪酬管理制度存在的問題

（1）薪酬制度缺乏實際性。就目前而言，我國絕大部分的事業單位都是采用垂直型管理的方法，即由行政機關舉辦并隸屬管理。也就是說，單位中人力資源管理各項工作均是由上級部門安排的，包括崗位的管理、薪酬的管理等，單位本身在管理上缺乏一定的獨立性和自主性，并且單位內部缺乏較為專業的管理人員。[2]但實際上，上級政府部門對單位中的具體工作情況并沒有充分的了解，對于人動上的反應也不夠靈敏。如此一來，由上級制定的相關管理制度便會與單位的實際情況脫節，對于事業單位中的薪酬管理極為不利。

（2）薪酬制度缺乏公平性。在事業單位中，不同崗位的工作性質、工作強度、工作量都會有很大的差別，因此薪酬待遇也應具有一定的差別，才能體現公平性。但是在實際情況下，標準工資占據了薪酬較大的比例，對于一些技術類人才的考慮較為欠缺，導致各崗位之間的薪酬待遇差別較小。[3]現行的事業單位工資體系，仍以學歷、技術職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準，無法準確地反映各類人員的勞動特點，特別是對于一些工作量較大，專業性、技術性較強的工作人員而言，缺乏一定的公平性，可能會導致專業人才、技術人才的流失。

（3）薪酬制度缺乏平衡性。當前事業單位薪酬體系中，績效福利部分因各個事業單位的資金渠道來源不同而產生差異，因此導致各事業單位之間同等級崗位薪酬具有一定的差異性，這就導致了各事業單位薪酬待遇的不平衡，這樣的薪酬制度會直接導致職工心理的不平衡?，F實生活中，只要高薪酬的單位出現崗位空缺時，薪酬相對較低的事業單位就會有轉向高薪酬單位的趨向，這對于低薪酬崗位而言，會造成人才的流失；對于整個行業而言，會影響人才管理的穩定性。

（4）績效工資缺乏激勵性。我國大部分的事業單位都推進實行了績效工資制度，但是績效工資在落實上仍然存在一些問題，導致制度缺乏激勵性。通常情況下，事業單位對于職工績效的評價是按照職稱、資歷以及完成的工作量來評定的，但是對于職工具體的工作情況沒有進行深入的了解和考究，這樣缺乏彈性的管理方式使得員工工作的積極性大大降低。因此出現一些單位將工資福利中活的部分當成固定項目當工資發放，使得活的部分活而不動，形成平均主義和大鍋飯。

（5）制度未體現精神激勵。馬斯洛層次理論認為，人類在滿足生存需要的基礎上，需要他人的認可和尊重，以滿足精神上的需求，然而很多事業單位的薪酬制度并未體現出對職工的精神激勵。單位認為只需要滿足職工的經濟需要即可，因此對于職工的獎勵僅僅是體現在經濟收入或是物質上。實際上，物質激勵與精神激勵相結合，對員工進行一些評優、表彰和調崗等精神獎勵，更加能夠體現事業單位的人性化，職工工作的積極性也會被調動起來。

2 改善事業單位薪酬管理制度的建議

（1）構建具有自身特色的管理體系。隨著時代的發展與社會的需求，事業單位中的崗位分工已經越來越明顯，也越來越細微，各崗位之間的工作量，所需要的技術含量都有較大的差異，并且人才流動速度也越來越快，單純依靠上級政府部門制定的人力管理制度已經無法滿足單位內部人才的管理需要，因此事業單位有必要在上級制定的大制度之下，進行一些微調，制定一些具有靈活性、自主性的制度，使相關制度與單位自身情況更加符合，并能夠構建一個具有自身特色的管理體系。事業單位在構建和完善薪酬體系時，應綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。

（2）單位內實行“以崗定薪”制度。由于單位內各崗位的工作性質、技術含量、危險程度不同，工作待遇也應該具有一定的差異。如果腦力勞動與體力勞動待遇差不多，技術人員與管理人員待遇差不多，危險強度較大的工作與危險強度較小的工作待遇差不多，那么必然會引起高強度、高危險度以及高技術含量工作人員的不滿。因此事業單位內部應該實行“以崗定薪”薪酬制度。根據事業單位內部各個崗位的勞動量、勞動強度、工作性質、危險程度等特點來確定崗位工資，制定科學合理的薪酬制度，體現崗位薪酬的差異性。要通過工資薪酬福利中活的部分來適度調劑，盡量使職工的實際勞動強度、工作業績與薪酬待遇平衡，體現薪酬制度的公平性。

（3）縮小各事業單位間的薪酬待遇距離。行業內部應該對于薪酬制度進行調整，盡量縮小各個單位之間同等級崗位的薪酬待遇的差距。單位內部應該按照行業薪酬水平對內部的薪酬進行調整，使之與同行業同等級崗位薪酬待遇相平衡。例如，在個別崗位中，一些簡單的管理崗位薪酬明顯高于其他單位同崗薪酬，而一些技術含量較高的崗位，薪酬又稍微偏低，那么單位內部便可以進行適當的調整，使單位內部的薪酬制度更加科學合理化。將同行業各事業單位薪酬待遇的距離縮小，猶如給在職員工吃下“定心丸”，能夠有效避免事業單位中人才流失的現象發生。

（4）完善事業單位內績效工資制度。事業單位應該加強對于在職員工的考核，使得績效工資與員工的個人表現更加符合。首先，單位內應該設置具有流動性的管理機制，并通過績效考評的形式來完成人才的調整，能者上、庸者下，確保各崗位人員能夠滿足本崗要求，并且能夠調動員工的積極性，避免部分員工出現懈怠的工作態度。同時，對職工進行等級層次考核，即政府部門按照單位整w考核成績確定單位的總薪額，單位內部再按照部門的考核成績確定該部門應得的薪酬，部門內部再根據對于個人的考核情況確定該職工應得的薪酬，通過等級分層將績效考核工作細化，使得個人的績效工資與個人努力更加貼合。

（5）將薪酬激勵與精神激勵相結合。單位內部應該將薪酬激勵與精神激勵相結合，即在薪酬激勵的基礎上，對于職工或者部門進行精神激勵，例如“先進個人獎”“優秀職工獎”“優秀部門獎”等，營造一種“創先爭優”的工作氛圍，提高在職員工的工作積極性。同時，單位還應多給予職工關心和鼓勵，無論是工作上還是生活上，都應做到密切的關心。并且還應為職工提供一些學習的機會，促進員工積極向上的工作態度。將薪酬激勵與精神激勵相結合，也能夠在一定程度上促進事業單位人力管理以及薪酬管理的發展，體現出管理的人性化。

3 結 論

事業單位薪酬管理制度的完善與事業單位的發展息息相關，完善薪酬管理制度能夠有效提高職工的工作滿意度，調動職工工作的積極性，提高工作效率。同時，薪酬管理制度的完善也有利于事業單位內部人力的管理，有利于行業內部人才的穩定，對于行業的發展發揮著非常重大的作用。

篇8

（一）有利于推動高職院校行政管理創新目前，教育大眾化的理念已經深入人心，高職院校傳統的經驗管理已經無法適應學校發展的需求，應該從經驗管理轉變為科學管理，通過科學的管理理論、方法進行教育管理。因此，要求高職院校行政管理人員具有更高的水平，只有加強學校行政管理人員專業化建設，才能不斷開拓創新，促進高職院校的順利發展。

（二）有利于提供良好的管理服務“以人為本”的科學發展觀要求高職院校行政管理一切工作都應以教師和學生的根本利益為出發點。學校應該按照社會和學生的實際需求提供相應的教育服務。為此，增強行政管理人員從廣大師生的根本利益出發，為廣大師生提供優質服務的意識，這是高職院?？沙掷m發展的根本，同時也是提高高職院校競爭力和擴大招生的關鍵所在[1]。

（三）有利于高職院校的人事改革目前，我國高職院校正在進行內部管理體制改革，改革的初期主要是機構編制大范圍地精簡以及人員轉崗分流。加強高職院校行政管理隊伍專業化建設，正是人事制度改革的必經之路。這將促進職院校的全面人事制度改革，增強高職院校的行政管理效率。新時期，高職院校的發展離不開高素質的專業化管理隊伍，應該依據高職院校管理的專業特征，全面地提升行政管理隊伍專業能力，使之從一個普通的行政管理隊伍轉變為一個行政管理專家團隊。高職院校行政管理隊伍專業化建設主要包括以下內容：一是轉變行政管理隊伍專業化發展的觀念，堅持“以教師和學生為本”的管理理念，為高職院校學生自我管理和健康成長提供有利的條件，并且將相關理論創新成果應用于高職院校行政管理工作中。二是規范高職行政管理隊伍用人標準，為專業化建設提供有利的依據。把熱愛行

政管理工作的人員吸收到行政管理隊伍中，建立合理的資格認證制度、持證上崗制度。三是加強行政管理人員的職業培訓，提高行政管理人員的專業化水平。

（一）對行政管理專業化的重視程度不夠高校行政管理具有技術性、科學性以及學術性的特征。高職院校行政管理隊伍水平的高低，決定了學校管理的有效性和合理性。然而，很多高職院校還沒有意識到行政管理是一項業務強的管理活動，沒有科學地、合理地優化行政管理的人力資源，對行政管理人員的任職資格缺少有效的標準，不關注行政管理隊伍的建設，不關注行政管理機制的創新。目前高職院校行政管理隊伍教育以及培訓機會比較少，系統的培訓不夠，從而限制了隊伍的專業發展。

（二）行政管理隊伍專業性較弱行政管理人員是政策、信息和規劃的執行者，是高職院?？蒲杏媱澋拇_立者和各項活動的實施者以及協調者，應該熟悉各項行政管理規章制度，掌握對各項管理活動的基本程序。然而，目前高職院校行政人員的能力與這些要求差距很大。高職院校的可持續發展要求提高行政管理人員的專業能力，改變他們的工作方式，樹立團隊協作的精神以及共同工作的意識。

（三）高職院校薪酬管理制度不完善目前，高職院校薪酬管理制度缺乏“因校制宜”，一些院校沒有按照所在地區的經濟水平制訂行政管理人員的薪酬標準沒有根據自身發展戰略和經濟條件建立適合自身特色的薪酬管理制度。此外，在高職院校中，行政管理人員的薪酬水平低于教學科研人員的薪酬水平，導致他們缺乏工作積極性。

（一）不斷完善學校的行政管理制度為確保高職院校行政管理隊伍專業化建設的有效實施，應該進行有效的制度建設，從制度上確保全面開展。完善高職院校行政管理隊伍專業化建設，應該創造一個良好的外部法治環境。實行依據人事部關于事業單位人事聘用制度的要求，結合高校全員聘用制改革的執行，大力推進職員崗位管理以及聘任制等；不斷加強管理制度的建設力度，為高職院校行政管理隊伍專業化建設提供有利的保障[2]。

篇9

為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。

人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源 招聘 與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、安全及后勤的管理

十、制度的執行

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源 招聘 與配置

人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)

2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不

不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間：

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。

部分激勵措施建議

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。

最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

具體實施時間

自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

具體實施時間 ：

推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2、具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強安全及后勤管理

1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。

2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。

十、制度的執行

公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具體實施時間

篇10

［關鍵詞］大數據;薪酬管理;新變

海量的數據意味著企業要使用新的處理模式來處理復雜的數據和數據集。在這種情況下，企業需要從各種信息和數據源中獲取有利于企業發展的信息。數據越來越成為企業發展決策的主要依據，運用多種信息處理工具促進人力資源管理創新，是人力資源管理戰略的重要組成部分。目前，隨著大數據的增長發展，企業為了在數據洪波中發展得更好必須不斷變化。人力資源管理是企業的主要工作之一，企業管理需要更多的資源。隨著時代的變化，創新是適時的。薪酬管理是人力資源管理的關鍵要素，企業內部業務和外部競爭將帶來新的機遇和挑戰。薪資管理分析及大數據有機整合將是企業薪酬管理體系的新發展方向。

1企業薪酬管理現狀分析

(1)企業薪酬管理規定。目前，我國大多數企業都采用獨立的固定資本、工資指導線制度、補充分配法;主要生產崗位實行特殊工作津貼制度;技能、專業人員實行其他主要激勵措施，對關鍵專業人員實行獎勵措施。大多數企業將薪酬制度與基本薪酬、崗位薪酬和績效薪酬相結合。雖然薪酬管理制度不斷完善，但許多企業并沒有全面的實施?？傮w而言，現代企業的薪資管理理念缺失，忽視對核心人才的有效管理，給公司人員流動和留住人才造成嚴重困難，對薪酬管理缺乏戰略思考;許多企業在建立薪酬管理制度時沒有將其納入企業發展戰略，致使薪酬管理制度無法運行，未對發展戰略服務，薪酬結構不合理過于統一，缺乏專業的管理人才;員工薪酬調整沒有科學依據，評價是基于管理人員的一種感覺，即工作人員對其職位的未來沒有明確的立場，這很容易造成不確定性和不公正感，從而降低工作的積極性和創造性。(2)薪酬管理迫切需要大數據采集技術。企業薪酬管理涉及每個員工的個人利益，應根據企業的長遠發展和員工的實時動態利益，但是當前薪酬改革的重點仍然是薪酬的落實和企業薪酬制度的完善。國內競爭、激勵措施和勞動管理機制等因素導致了薪酬管理的多元化。停留在這個時代背景下，我們需要更先進的科技手段———大數據技術。使用先進的大數據技術調整薪酬，進行數據采集，保證關鍵技術一致性，建設基本模型，監測預警數據，進行信息分析，建立薪酬管理系統，為薪酬管理提供更好的技術支持。雖然薪酬管理制度在不斷完善，但是很多企業運作不好。國內企業的薪酬管理起步較晚，許多企業制定并實施了薪酬管理，實施工作卻不規范，薪酬管理在人力資源領域沒有得到充分落實。過去企業薪酬管理部門普遍存在的問題包括:①缺乏內部靈活性;②受到員工主觀意愿影響，缺乏公正性和客觀性;③制度不能有效實施，不能有效激勵員工。

2運用高科技手段進行薪酬管理的重要性

薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，也是企業戰略實施的重要組成部分，使用了數據技術，收集了大量的數據，這些數據從實際中獲取是可靠的，并且能夠減少遺漏數據，可以從不同的來源測量，從不同的角度來看，任何必要的數據都可以很容易地獲得、分析和應用于各種目的。運用數字化手段幫助企業提高管理效率，充分滿足人力資源管理信息化的需要，提高各部門的績效，解放勞動力，降低間接成本。［1］

3數據時代企業管理薪酬的機會和能力挑戰

當人工智能、互聯網+和大量的數據繼續傳播。建立新的數據處理模型和應用工具，企業薪酬管理面臨的挑戰:(1)隨著大量的數據流席卷，員工獲取信息的渠道多元化，企業內外的信息傳播更加廣泛快速透明，員工和企業薪酬體系對商業信息的準確性要求更高?，F行薪酬制度很難滿足職工們的要求。因此，對企業薪酬管理的要求有所提高。(2)數據周期長造成信息冗余，薪酬管理設計系統中需要考慮的因素也比較復雜。工作管理、薪資數據處理、薪資系統設計會增加難度。然而，大量的數據給企業的薪酬管理帶來了挑戰，為企業提供了新的發展機遇。(1)大量數據出現信息冗余的同一時間，企業可以更加全面地獲取外部信息分析內外部環境，了解薪酬市場情況。(2)增強型的數據處理軟件被獲取，幫助企業走出困境，應用程序的定量數據顯示了對工作人員的實際需求，這將有助于建立更公平的薪酬制度。(3)從大數據中獲取的信息、資源和科技創新等這些變化迫使企業改變傳統的薪酬管理理念，這種模式是管理改革和制度創新的良好工具，給予改制合適的時機。

4大數據處理技術在薪酬管理中的新應用

(1)順應大數據時代潮流，抓住機遇。大數據時代的到來為企業的發展帶來了新的機遇，大數據在帶來信息技術難題的同時，也為企業提供了機遇，使得行業可以獲得更好的外部信息，更全面地分析內外部條件，了解薪酬市場。大量的數據調動了各種數據處理程序，可以提高企業的工作效率。大數據的使用為建立公平的薪酬制度提供了科學依據。(2)迎接數據收集和處理時代的挑戰，確保數據使用的靈活性。利用大量數據建立可靠的薪酬管理數據庫，企業可以利用AI技術或云計算技術幫助收集處理外部薪酬市場的信息，以及內部員工數據，并協助分類、計算、歸檔等任務，建立數據庫，開發薪酬系統，進行薪酬管理、反饋等，使企業的薪酬管理數據更加準確，以提高薪酬管理的公平性和效率。利用數據分析建立有效的社會保障體系。企業可以根據應用程序，利用數據分析和數據計算建立公司的社交平臺?？梢詫T工的消費能力、消費偏好、工作狀態等信息進一步分析，為建立更加有效的社會保障體系奠定堅實的基礎。讓員工從企業中獲得福利待遇，感受企業關懷，最終改善員工狀況。激發員工的團結精神和工作熱情，達到薪酬獎勵的激勵目標。利用大量的數據網絡可以幫助企業提高薪酬管理水平。企業可以完善薪酬管理制度，規范管理制度和程序，改進傳統薪酬管理方式。運用大量的數據制定科學合理的評價標準和模型確保內部公平;通過網絡信息的獲取，充分利用現有的市場薪酬調查數據信息，通過科學的分類統計、智能薪酬計算等技術，建立合理的薪酬定價，以使企業的薪酬具有外部的競爭能力，勞動力數據庫云計算和數據處理服務可以幫助企業分析當前的薪酬結構和水平，確定科學規劃的方向;實時監控市場數據和情報，預測企業實力，實現企業內部需求，提高企業的競爭優勢。

5薪酬管理與大數據有機結合的新方法

海量數據為不同行業提供了新的機遇，公司薪酬管理面臨挑戰，應該迅速抓住機遇，迎接挑戰，尋找新的方法將大量的數據有機地結合起來，從而生成更多的有效數據幫助企業更好地發展創造。因此主要討論以下三個問題。(1)利用大量數據建立有效的薪酬管理數據庫體系。企業可以使用人工智能協助收集和處理企業外部薪酬的市場數據環境信息和內部員工薪酬并完成分類核算歸檔等工作，建立薪酬制度設計，薪酬管理以及迅速反饋等工作資料，是完善企業薪酬管理的基礎，增強薪酬管理的數據依賴性、公平性和可訪問性效果。與此同時，信息處理變得越來越復雜，通過這些措施可以提高管理效率。(2)基于數據分析實現福利分配系統。企業可以通過數據分析和公司內部社交平臺的建立，計算并了解員工的消費能力、消費偏好，進一步分析建立更加有效的企業社會福利和保障體系，滿足員工的需求，為員工的實際需要提供堅實的基礎。保障企業福利，關愛企業職工，最后提高工人的積極性與向心力，爭取到薪酬的補助項目。［2］(3)利用大量數據幫助企業提高薪酬管理水平，規范管理制度和管理程序，完善傳統薪酬管理體系。有了大量的數據支持，人工智能可以提供不同的薪酬策略輔助決策方案，提高了決策過程的效率和有效性。通過海量實際數據建立標準和模型評估，并通過工作分析和工作評估減少管理人員的工作量，有效避免重復主觀和非主觀隨意，保證互聯網和大數據融為一體，填寫薪酬市場調查信息與數據共享，采用智能分類統計，智能計算薪酬，確定合理的薪酬定價，使企業不用支付額外的勞動報酬;通過數據處理服務審查目前的薪酬結構和水平，以確定其是否合理并進行安全引導科學規劃，最終幫助企業調整薪酬構成、規模、薪酬水平等。相關薪酬政策有了大量的智能數據工具做支持，對市場數據可以持續更新，基于企業實力和內部需求的智能預測，努力平衡控制薪酬支出，實現企業的戰略目標和競爭優勢?；诖罅康臄祿?，對薪酬管理部門的各個環節都會有所影響，從而改善整體薪酬管理效率。

6對大數據使用的限制

(1)企業前期的投資較大。使用大數據技術管理企業的薪酬，需要專業的軟件和技術，企業可以開發或購買技術，但這不是一筆小的投資。對于小企業或者資本公積不足的企業，很難負擔得起這些技術。即使從長遠來看，這些投資最終會節省大量人力資源，但也會投入大量人力資源。由于投資周期長，風險大，很多企業依然處于等待觀望的狀態。(2)數據收集和處理過程存在阻力和信息失真。當使用大量數據時會存在一些信息障礙，使得人們很難避免惡意和錯誤的行為，信息被摻假，數據的質量得不到保證。在數據處理方面，人工智能的智力水平還沒有達到足夠的標準，因此，數據分析的準確性還有待提高，薪酬制度的公平性沒有得到保障。(3)數據泄露的風險。數據資源屬于核心資源組織，管理、保密和防止數據資源流失都十分關鍵，否則將給企業造成較大的損失。如果與薪酬管理相關的數據丟失，企業可能面臨薪酬管理不善的問題，數據管理者必須重新設計系統，再次導入管理數據。因此，這很可能會影響薪酬制度的主要工作，增強了員工的負面情緒，造成企業內部混亂，導致外部競爭力喪失。［3］

7薪酬管理存在的問題及優化對策薪酬管理存在的問題。

7.1現代薪酬管理的理念尚未完全落實

企業現代薪酬管理尚未實現的其中一個原因是，支付薪酬的管理人員忽視了善治和核心人才的價值。企業管理層由于個人素質和知識的差異，對薪酬管理的重視不夠，缺乏現代薪酬管理理念，薪酬管理的方法和技術匱乏，缺乏相關的工作人員，需要大數據技術的專家建議。管理人員的薪酬管理淡化，不了解薪酬理念對公司人才引進有很大影響，這就導致公司優秀的員工大量流失。

7.2缺乏支付動力

企業的薪酬管理不是基于工作性質和工作場所的差異。工作內容和結果確定合理的職工工作薪酬標準，而個人成功和貢獻的大小不能有效體現，激勵動機缺乏，共同的施加力度不足，從而大大降低了激勵薪酬的時效期限，對員工是一個很大的影響。缺乏科學有效的激勵機制，阻礙了職工從這些措施中獲益，無法開發出員工的潛力，對企業來說也不會有最大的價值。

7.3在確定薪酬時缺乏戰略思維

制定激勵機制未結合全面的企業發展戰略。企業實行動態獎勵制度，許多中小企業在建立薪酬管理制度時沒有企業發展戰略，包括沒有在薪酬管理制度的基礎上為企業發展戰略服務。薪酬計劃不是全體性簡單的發放，這會降低薪酬政策在支持企業發展戰略方面的效用。

7.4薪酬結構缺乏合理性和公平性

許多中小企業沒有薪酬制，薪酬結構過于統一，沒有薪酬管理專家，薪酬調整缺乏科學依據，對員工的考核僅憑感覺，主要取決于老板一人，導致崗位的績效考核、薪酬待遇和薪酬結構層次性不強，不同崗位之間的薪酬差距不大。薪酬增長預測的不確定性使工人感到不公平，阻礙了員工的積極性和創造性。由此提出以下對策。

7.4.1轉變薪酬觀念制定薪酬策略中小企業需要完善現代薪酬管理理念，繼續導入優化現代管理方式和技術，由企業尋求的大數據技術專家提供建議。此外，還需要大幅度提高以人力資本為導向的薪酬水平戰略眼光。企業的薪酬體系應著眼于實現有效的戰略性薪酬管理，大膽采用大數據高新技術提升關鍵部門的競爭力，確保企業可持續的長期發展。

7.4.2建立以人為本的薪酬管理體系需要轉變企業管理人員的態度，關注企業員工的個人利益，企業的薪酬管理必須以人力資本為基礎，協調多種獎勵相結合的有效激勵機制。高級領導和基礎技術骨干可以利用股權、分工等激勵措施，為企業優秀的人才分享利潤，密切協調個人和公司的利益，更加積極主動地為企業服務。

7.4.3薪酬結構持續改善薪酬結構應符合企業人事管理的思維方式，要求和企業組織結構、人員配置和工作流程評估結合。企業必須依托海量數據制定完善的薪酬體系，并確定一個完整的薪酬職級職等表。不同崗位的員工之間存在差異，員工技能的培養也存在差異。因此需要靈活運用大數據技術，通過個人差異化實現員工的能力成長。完善勞動報酬制度和薪酬結構，重視員工個人發展，鼓勵個人提高工作效率，吸引高層次人才，減少人才流失。憑借大數據技術塑造的健康薪酬結構能激發員工的積極性，開展良性競爭，提高企業的核心競爭力，鼓勵員工更好地為企業服務。

7.4.4公平合理的薪酬分配作為一個企業，應該有一個管理薪酬的戰略方向，制定一個科學健全的薪酬管理體系是績效管理體系和企業管理良性運行的保證，對企業的進一步發展至關重要。在制定薪酬制度時，應結合大數據技術充分考慮工作的價值。對于人員的薪金將通過能力、業績指標和人力資源市場價格量化數據等因素支付。密切配合公司工作，努力達成部門績效和個人績效，堅持公平正義的原則，充分發揮激勵作用，完善員工成果的大數據指標評價體系?？茖W的指標必須規范化、制度化，充分反映工作條件和工作量。依托大數據技術建立的相關薪酬基準和指標，必須規定評測方法和結果。以科學為基礎的績效考核體系能夠激發員工激情和潛力。此外，員工了解并正視自己的優劣勢和綜合素質水平有利于提高工作效率，促進企業全面發展。