人事管理相關制度范文

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【摘要】隨著政府和用人單位對人事制度的改革，人事制度面臨著巨大的機遇和挑戰，在人事活動中非常重要的檔案管理制度也存在著一定的問題。就此，筆者針對人事制度改革對人事檔案管理的影響進行了分析和探討。

關鍵詞 人事制度改革；人事檔案管理；影響

隨著我國社會主義市場經濟體制的改革，我國的人才需求量急劇增加，用人單位進行了大量的人員招聘活動，相比而言，以往的人事管理制度已經無法滿足現有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加強，人事制度的改革使得人事檔案管理產生了一些與之相關的問題。

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

（一）人事檔案是員工身份的象征。人事檔案是通過各種人事活動記錄個人經歷和德才表現的過程，這些檔案是以個人為單位的備考查的文件資料，它記錄了從人員的選拔、使用過程中的一系列過程——個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀態及獎勵處罰等方面的原始記錄。在現有的經濟制度下，根據身份的不同人事檔案可分為工人檔案和干部檔案，部分城鎮居民因為沒有工作或工作不穩定等問題，往往是沒有人事檔案的。在過去，人事檔案決定個人的社會身份，人事檔案所記錄的內容決定個人的晉升、調動工作、招工、公費醫療、加薪、福利待遇及退休等情況。人事檔案也間接關系到員工子女工作等問題，人事檔案不僅是個人身份的象征，還極大程度的與個人切身利益相關。

（二）人事檔案是控制員工的重要工具。人事檔案不是由個人進行保管的，它由用人單位進行管理，一般來說，能調動人事檔案的只有用人單位，檔案本人是無權調用的。我國的檔案管理制度是“人檔合一，人走檔隨”，檔案是根據個人的生活、學習、工作地點而改變的，如果人事檔案不能遷移的話，個人所呆的地理位置就很難改變，這是極其不利于個人發展的。人事檔案如此重要，卻由用人單位進行管理，個人的去留也不得不服從于單位，這限制了人員的流動，使得用人單位和人員的關系比較僵化，不利于企業人事管理，企業的發展都是以人為本的，人員與企業管理存在矛盾會阻礙企業的正常平穩發展。

二、人事檔案管理制度隨社會發展出現的新特征

（一） 國有企業員工可以“無檔生存”。隨著人事管理制度的改革和發展，過去那種終身聘任制度已經不再適宜，員工對企業的依附感也逐步降低，那些下崗工有無人事檔案已經不再完全影響他們另謀出路，人事檔案存在的價值已經不如計劃經濟時代那么強烈。

（二）個人可根據實際情況選擇“無檔擇業”。市場經濟在逐步發展，對人才的量和人才的質有了巨大的變化，新的用人機制也由此產生，企業的用人需求也變成注重員工的能力和素養，合同的形式建立起了契約關系，為員工與用人單位所采用，過去那樣綁死在人事檔案上的情況開始變少，這不僅促進了社會人才的流動，也使得人員的工作更加自由民主。

三、 人事檔案管理的相關問題

（一）人事檔案信息反映問題。原有的人事檔案中非常注重個人的政治行為，個人的政治歷史、組織鑒定、社會關系等內容的收集非常具體詳盡，而個人的現實情況，個人具體專業能力、特長特點、業務業績等卻缺少足夠的整理歸納，描述一個人的全貌在人事檔案中無法體現，有效的信息無法從部分使用者或有針對性的使用者中體現，市場經濟制度下對相關人才的需求無法滿足，人事檔案的使用效率無法體現。

（二）人事制度與法律相互影響。人事檔案制度規定有些違背了公民的知情權，比如：任何人不得查閱或是借閱自己或直系親屬的檔案，這與憲法中公民享有知情權的權利不相符合。封閉式的人事檔案管理沒有具體的處理辦法，健全建立相關制度是現在市場經濟體制和發展模式下必須加強的任務之一。

（三）服務意識不強，缺乏進取精神。人事檔案工作要涉及的內容非常多，現在各級檔案管理水平不足，檔案管理條件差異較大，防盜、防火、防潮等措施在檔案管理中不夠完善，存放保管人事檔案的環境有較大隱患。同時，落后的人事檔案管理制度也是非常影響人事檔案管理發展的。雖然現代化信息技術迅猛發展，解決了非常多的人事管理工作，給生活帶來了便利，但由于人事檔案沒有實現統一的標準化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事檔案管理人員的要求無法有具體規定，專業素質和專業技能水平不到位，人事檔案管理工作量大、整理繁瑣不便，使得工作人員缺乏足夠的熱情，檔案信息的利用效果取決于檔案服務人員的態度，工作人員態度消極怠慢，缺乏開拓進取的精神使得人事檔案管理工作效率低下，工作進程緩慢。

（四）傳統人事檔案管理制度的弊端。國企事業單位中聚集了大量的高素質、高水平人才，這是人力資源中最寶貴的財富和資源。一些人因學習、生活或工作興趣等緣故需要進行工作調動時，用人單位常常通過強壓個人人事檔案來阻礙人員流動，這種現象非常不可取，不僅限制了人才的發展，而且企業的聲譽和地位會受到一些不良影響。同時，這也制約了社會人才的合理流動和優化配置。用人單位在對人才進行評定時，缺乏科學合理的評價體系，大部分是依據人事檔案中記錄的內容，這是非常片面的舉措，員工的專業技能、貢獻情況、業績水平并沒有得到具體體現，從而使得員工在待遇和晉升方面產生了極大的不公平，這種不客觀的評定打擊了員工的工作積極性，阻礙了員工工作能力的正常發揮。

（五）社會轉型期造成人員管理制度混亂。現在社會對人才的重視程度越來越高，很多用人單位通過大量的手段和優惠政策來吸引人才的參與加盟。許多單位不愿放走那些高層次的人才，限制人員的流動是通過截留人事檔案的方式進行的。企業采取三不要政策（遷移戶口、人事檔案、調離手續）的辦法來吸引人才，太過急于求成，造成了很多優質人才出現“棄檔”現象，人才市場管理的隱患由此產生。在一定程度上，這些現象，造成了人才市場的混亂，產生了部分欺詐行為，許多人員不與原單位解除勞動合同就另謀其他職位，分內工作并沒有交接到位，給原單位經濟效益和工作的正常開展造成了不良后果。而有部分人，為了獲得更好的就業機會，不惜出賣原單位的商業機密，這些可恥行為就是因為人事檔案管理制度不規范不健全造成的。

四、人事檔案管理的改革措施

現在，社會各方都在尋求好的辦法來解決傳統人事檔案管理制度中的弊端。比較好的理念有兩種，一種是建立公開的人事檔案社會化管理制度，就是進行社會機構統一協調管理，將人事檔案、戶籍檔案、人事制度協調進行，這種方法比較靈活方便。另一種方法是從社會外部解決，提出科學合理的人事制度改革，在兩種理念的結合下，開展良好和諧的人事管理制度。

（一） 減低人事檔案對人的制約限制?，F行的人事制度中比較普遍的實施措施是合同契約制度，傳統的人事檔案對人才的束縛已經逐漸消退，市場作用下對人才的優化配置非常重要，這不僅可以打破傳統的社會身份階級觀念，減少過去用人機制的終身聘任制，讓員工有充分的時間和空間選擇自己真正擅長的領域進行研究，最大限度發揮人才的優勢。

（二）身份象征由此破除。傳統的人事檔案對個人身份劃定太過具體，人員的身份享受不同的待遇。這是非常不公平、不科學的分類，現在制度下強制打破原有機制非常有利于現有人事檔案的管理，因人制宜、因崗制宜是現在人事制度最明確的體現。

（三）人事檔案信息的完善。人事檔案的信息公開程度在社會發展的推動下越發強烈，在此情況下，人事檔案管理應該順勢發展，及時收集個人有效人事檔案信息，避免信息重復或陳舊，在記錄過程中做到真實、準確、精細，反映個人全貌需要全面具體真實，不造假。

（四）人事檔案管理機構需要建立。社會人員流動在當代社會發展中越來越快，原有的人事檔案管理無法保證正常的人員檔案管理?？梢钥紤]新成立專門的人事檔案管理機構，由專業的人員進行負責管理，加強檔案的監督體制，有利于提高檔案管理的工作效率，從而解決檔案管理中不公平不科學的一系列問題。

參考文獻：

[1]王曉.人事檔案管理的問題與對策[J].檔案學通訊，2013（2）.

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關鍵詞：棄擋現象；人事檔案管理；模式

目前在我國社會經濟建設當中，人事檔案的管理有著十分重要的意義，這不僅有利于市場經濟的改革，還有利于人們對人力資源的控制。不過，從現階段我國人事檔案管理制度建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就使得人事檔案管理工作無法正常的進行。因此為了避免這樣的現象處理，我們就要對傳統的人事檔案管理制度進行相應的優化改革。進而使得人事檔案管理制度的應用效果得到進一步的提升。

一、棄擋現象產生的原因

人事檔案管理棄擋現象產生的原因主要是從主觀和客觀這兩個方面的問題來進行體現的，主要內容表現為以下幾點。

1、傳統人事檔案管理模式存在的問題

傳統的人士檔案管理制度在實際運用的過程中，并沒有對人事檔案在相關權益進行明確的劃分，這就使得人們在人事檔案管理的過程中存在著許多的問題。而且在我國檔案法中，只對人事檔案管理工作的相關內容進行了要求，而沒有對認識檔案的所有權進行明確，這就為人事檔案棄擋現象的出現提供了前提條件。而且在我國不同地區，其人事檔案管理工作的制度和要求存在著較大的差異。這就給人事檔案管理帶來了許多的難度。而在人事檔案管理的過程中，人們主要是采用分散化的管理模式來對其進行處理，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其監督管理職能無法得到充分的發揮，這就使得認識管理工作存在著許多的問題。

另外，人們在人事檔案管理工作當中，雖然對認識檔案管理制度進行了相應的改進和完善，但是也無法很好的滿足現代化社會經濟建設的相關要求。這就使得棄擋現象逐漸的增多，這就導致人們在檔案管理當中存在著許多問題，這對我國社會經濟的穩定發展有著不良的影響。目前，人們在人事檔案管理的過程中，存在的棄擋人員主要有三類，它們分別是大學生、自費出國的留學者以及移民。對他們來說檔案沒有實際的用處，而且他們的身份也發生的巨大的變化，這就使得棄擋現象的問題日益劇增，這就對認識檔案管理工作有著嚴重的影響。

2人事檔案功能設置與利用存在不足

第一，信息量不足，無法滿足用人單位的需求。人事檔案原有的功能是在計劃經濟體制下設置的，其信息量也是按計劃經濟管理需要記載。其不足之處在于：其一，當前的人事檔案，涉及個人的政治思想品德、家庭歷史及社會關系等方面的東西比較多，內容空洞，套話、政治術語多，而用人單位最希望了解的個人業績、成就、誠信等方面的材料比較少；其二，檔案內容單一、陳舊，程式化、口號化特征明顯，千人一面，缺乏個性；其三，檔案材料收集不完整、不全面，老材料較多，新材料補充不及時，材料的變化跟不上人的變化，檔案不能及時反映個人最真實的面貌。

第二，信息失真，從而降低了人事檔案的可信度。一是由于缺乏監督機制，在檔案形成與補充過程中，個別人甚至組織處于某種不正當目的，在填寫檔案材料時不嚴肅認真，弄虛作假；或者給他人下評語、做鑒定時，摻雜個人情感；或者出于打擊報復心理，有意對存檔內容進行歪曲等。二是檔案從業人員素質良莠不齊，有的對入檔材料甄別能力較差，甚至根本不檢查，對一些假文憑、假職稱、假履歷等來者不拒，致使這些虛假材料也進入個人檔案。三是由于技術、設施等原因，在收集、加工、傳遞、利用等諸多環節造成檔案材料遺失、缺損、變形，也能導致人事檔案信息失實失真。

第三，國家政策調整，減弱了人事檔案的憑證功能。隨著公共事業管理工作的迅速發展，各種法律法規逐漸完善，一些涉及國計民生的政策、規定不再以管、卡、壓等帶有強制特征的面貌出現，相反更具有人性化，更具有人文關懷的特點。

二、現代化人事檔案管理制度創新改革的方法

傳統的人事檔案管理制度雖然已不能適應現代社會的發展，但這并不意味著人事檔案已不重要，甚至可以毫無顧忌地將它遺棄。對每個公民而言，要在社會中存在、證明自己的價值、取得某種權益，就需要有一定的證明，也就需要建立人事檔案?？梢姡耸聶n案在當今社會中的功能和作用并未喪失，仍有許多實際作用，人事檔案仍有其存在的必要性。這就要求我們針對它的不適性加以改革，并逐步完善人事檔案管理制度。根據我國國情，人事檔案管理制度建設應探索和采取多種模式。

（1）由“人檔統一”向“人檔分離”轉變，建立人事檔案社會化管理模式

目前有學者根據我國傳統人事檔案的管理模式，提出了建立專門的人事檔案管理機構，也就是所謂的人事制：即人員檔案實行社會化管理，與用人單位分離，由/單位人向/社會人轉變。人事能給用人單位、流動人才、國家三者帶來工作上的方便，減少勞資糾紛。這種人事，使人事關系與人才使用分離開來，由原來的控制型管理向服務型管理轉變。應當說，這種人檔分離的管理模式更適應市場經濟的發展要求。

（2）改革人事檔案的終身制，建立開放式的管理模式

根據我國人事檔案管理制度要求，人事檔案隨著人員的流動而不斷轉遞。由此可以看出，我國的人事檔案是一人一生僅有一份檔案，是終身制的。但是，隨著改革開放及干部職務終身制的廢除，這種人事檔案管理體制已經越來越不適應新情況、新形勢的發展要求，并在某種程度上妨礙了人才的合理流動。因此，應當對人事檔案的終身制進行改革，以適應我國人事制度的改革，適應社會主義市場經濟的發展和現代化建設的需要。

（3）建立人事檔案分類管理模式，提高人事檔案的利用價值

人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。

三、結束語

總而言之，從當前我國人事檔案制度模式建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就對棄擋現象的頻繁出現，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其檔案管理工作無法正常的進行。為此我們就需要采用相應的技術手段來對其進行處理，來對現代化人事檔案管理工作進行相應的控制管理，從而使得人們在檔案管理的過程中，可以對其進行相應的控制，進而減少棄擋現象、信息失真等問題的產生，促進我國社會主義社會的發展建設。■

參考文獻

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關鍵詞：項目管理 項目負責人制度 青草沙水庫

中圖分類號：TU991.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0056-02

1 青草沙水庫工程項目管理存在的特點

首先，青草沙水庫作為上海最大、最有影響力的飲用水水源地，占地面積66.15 km2，環庫大堤48.4 km，分上游閘、下游閘、輸水及長興泵房，呈現出點多、面廣、路程遠等特點，這給工程現場管理及效率帶來了很大困難；其次，青草沙水庫作為水利工程屬性，超出常規泵站設備范疇，除了機電、管道、暖通外、更多的是堤壩構筑物、大型閘門、大型電機水泵、金結、涵養林、水生態動植物等，具有非常多的專業門類；再次，工程安全作為企業一切工作的底線，是一切工作的前提，必須狠抓責任落實，專人負責；最后，青草沙水庫管理團隊是新組建團隊，在人力資源分配上非常緊張，應屆畢業生占了80%，沒有工作經驗，專業不對口，給青草沙水庫工程項目管理帶來了很大挑戰與困難。

2 項目負責人制度實施目的

為保障上海水源地供水安全的重任和以上四項在工程項目管理上的困難要求經理室在工程項目管理的體制機制上必須創新，傳統的職能制管理模式并不符合當前青草沙水庫管理實際需求。因此，在青草沙水庫工程項目管理實踐中，通過制度創新，遵循現有企業的管理程序，建立矩陣式的項目負責人制度，由明確的項目負責人對工程項目進行全過程管理，有效解決工程管理上的困難，并讓青年員工得到有效鍛煉。

3 項目負責人制度的設計與架構

3.1 項目負責人的任命

為了保證工程項目的成功，項目負責人的選人用人是項目成敗的重要關鍵因素，原則上從項目實施部門內由部門主管提名推薦，要求具備較高的政治素質、思想品德、責任意識、作風端正、吃苦耐勞、敢于負責、用于擔當；且具有相關的專業背景與工作能力與管理技巧；能堅定維護企業的利益，經理室授權后擔任。

3.2 項目負責人的責任、權力、利

項目負責人經經理室授權后作為工程項目的責任主體，代表經理室從事工程項目管理活動，對實施項目進行全面領導、統一指揮，并負責工程項目目標的實現，是項目責任、權力、利的主體。

（1）責任。項目負責人作為工程項目全過程的現場管理者、協調者、策劃者，在項目管理中處于中心地位。首先，要嚴格堅持貫徹國家與地方法律法規政策，執行企業內部各項管理規章管理制度。其次，要遵守執行有關技術規范和標準，并負責對工程質量、安全、進度、成本、合同、溝通協調，完成從項目的前期醞釀籌劃、項目可行性論證、立項申報、招投標、合同簽訂、現場管理、竣工驗收、資料歸檔等任務，進行各階段（見圖1），全過程有效管理控制。

（2）權力。項目負責人在承擔所負責的項目實施過程中，是經理室在工程項目上的代表人，是工程項目專門牽頭人，是協調各方面關系的橋梁和紐帶，是工程項目責任主體，是落實項目負責人制度的核心，因此，必須給予一定的決策權、否決權、主導權，并有直接與經理室溝通的渠道。

（3）利。工程項目作為員工本職崗位上額外承擔的工作任務，如何調動員工積極性是項目負責人制度設計的難點與重點，也是該項制度是否有生命力的關鍵。那么，項目負責人通過辛苦努力負責工程項目后，到底能收獲什么呢？首先，青年員工能通過工程管理實踐，體會到大工程、大項目的運作過程，在技術與管理上獲取一定的經驗，鍛煉了青年員工綜合素質，對做強自身是非?？少F的機會；其次，在企業內部的各類創先爭優活動與考評中，優秀的項目負責人將會給予更多關注與傾向；最后，可以為經理室選拔適合的技術、管理帶頭人，為職業發展獲得加分，為人才梯隊建設提供重要的參考依據，消除“項目負責人是臨時性的，目竣工后身份隨即解除，竣工后就跟我沒關系”等錯誤想法，以此贏得更多青年員工參與度與成就感。

3.3 對項目負責人的監督管理

（1）在項目技術質量的監督管理上。項目負責人不一定是專業對口的，因此，在實施過程中，要采用頭腦風暴等借腦方式，一方面，要借助設計院、監理單位、評估單位等技術力量；另一方面，項目負責人制度也要求項目實施部門站在宏觀的角度，參與重大關鍵節點的技術核定與把關，全面審查項目實施目標是否偏離目標，項目質量是否達到使用要求，通過多角度、多方面的參與技術審核，確保工程質量的可靠。

（2）在簽證與支付上。所有的工程款支付及工程現場簽證，在項目負責人審核無誤后，必須經部門主管、計劃財務部、分管經理一同審核后上報上級單位支付，形成協同監督制約機制，發揮共同決策機制，避免造成項目負責人權力過大，承擔較大風險。

（3）在工程安全上。項目負責人應接受安全保衛部及上級安全部門對工程現場的安全檢查與管理。在簽訂安全協議的前提下，三級安全教育、開工安全交底、班前安全交底、安全技術交底、安全行為告知書等一系列安全規范要求是每位項目負責人應該爛熟于心。此外，時刻監督施工現場，時刻叮囑參建各方強化安全責任與意識。不符合要求，堅決要求落實整改，并實行安全一票否決制度，守住安全的底線，確保工程安全。

項目實施全過程中，上級單位、經理室、工程項目實施部門、相關部門（紀檢部門、安全保衛部、計劃財務部）共同發揮各自技術、安全、經濟方面的監督，形成立體監督與保護機制，使得項目負責人的現場管理得到有效監督與保護。（如圖2）

3.4 項目負責人能力培養

（1）溝通協調能力。

工程項目推進過程中，涉及匯報對象多，參與供應商多，哪怕一個最簡單的工程項目，也涉及內外多個部門與單位的溝通協調。對內有上級各主管部門、內部各部門，對外包括設計單位、監理單位、施工單位以及甲供料供應商等?？梢哉f，項目負責人是連通各方的一個重要樞紐、信息中心、重要協調組織者，項目負責人的協調能力直接決定了項目的順利開展與否。項目開工、供應商進場、施工、完工、審計等各個環節都離不開協調，無論哪個環節出問題，都可能造成工期、質量、成本、安全不可控等風險，且參建各方都代表自身立場，工程項目實施過程中，常常會遇到各方面不同的聲音，為了順利推進項目實施，項目負責人往往做大量的說服、解釋工作，力爭設計出一套各方都能接受的方案，充分高效的溝通能取得事半功倍的效果，提高工程項目管理效率，具備較高的靈活性與應對能力是樹立甲方在項目管理的核心地位是非常有利的。

（2）多專業綜合知識能力。

一個工程項目涉及到的專業，并不是單單一兩個專業所能涵蓋，往往呈現出多專業的綜合體，比如最簡單的裝修工程，就有建筑結構、暖通、供電、給排水、照明、合同、造價、審價、支付等非常專業知識，很顯然，項目負責人不可能，也沒有這個條件像設計院或者乙方一樣完全具備全部專業背景。除了技術專業知識外，管理類的知識也是格外重要，如：相關的法律法規、項目的流程、管理現場制度的規定等。因此，要求項目負責人具備較強且快速學習的能力以及較寬的專業知識面，以及具備一些通用性、套路性的知識與技巧，做到既懂技術又懂經濟，既懂流程又懂管理技巧、既有現場經驗又有協調管理的能力，這對樹立甲方項目管理的專業性來說是非常有利的。

（3）控制管理能力。

工程施工過程中，總免不了會出現各類問題，比如有些施工單位不服募追秸確指令，在施工現場違紀違規，對甲方的項目管理形成挑戰；又比如監理單位不認真履行監理義務，甲方督促又屢教不改的，這些種種的狀況，都隨時考驗著項目負責人把控全局能力。工程項目管理的控制能力與管理技巧需要一定的歷練與學習，同時也需要采用一定的制度工具，比如：定期工程例會、制定獎罰條例等，形成人治與法治共同管理，同時，為增強項目負責人的領導能力與判斷力，要求項目負責人盡可能多地負責項目管理，每次的項目管理都是學習的機會。此外，參加培訓項目，瀏覽相關雜志書籍以開闊眼界，了解更多新知識，使知識系統化，最后也要不斷自我總結，及時改正錯誤，積累經驗，向供應商交流學習探討項目管理經驗。在現場管理中，擁有較好的應變能力，決策能力、較強的控制能力與技巧對樹立甲方項目管理的權威性來說是非常有利的。

4 結語

工程項目管理管理有許多中管理制度與管理模式，各有優缺點，但青草沙水庫在工程項管理實踐中采用了項目負責人制度后，有效解決了工程項目管理的實際問題，契合了青草沙水庫企業文化與背景。在該文中，對項目負責人制度的應用做了闡述，針對其他一些新管理制度在工程項目管理實踐中的應用還需要做進一步探索。

參考文獻

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論文摘要：隨著中國社會逐漸向現代性轉向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校學子成為單向度的唯理性人。高校應采取加強教師職業道德建設、增加通識教育內容、塑造人性化的校園文化以及采用人性化的學生評價策略等措施，來加強對高校學子的人文關懷，引導其全面發展。

一、現代性的轉向與高校管理方式的日益制度化

    我國是一個大陸國家，古代中國人長久以來都依靠農耕為生。這種地理環境和小農業生產的經濟基礎孕育出了以血緣為基礎的中國傳統思想文化。從這種意義上，馮友蘭先生指出中國傳統社會制度實際上便是家族制度。正是中國傳統社會制度的這一本質，造成了我國傳統的社會管理秩序主要是基于血緣、學緣和地緣等各種非合同關系而建立的，不是依靠成文的制度來維系的，這種傳統的社會管理方式必然具有重人情、輕利益的顯著特征。這種社會管理模式具有相當大的保守性和落后的一面，但也正是這種以血緣為心理基礎的溫情脈脈的管理方式，使得長久生活于窘迫的物質條件下的中國人能夠保持一定的心理決樂。

    隨著1978年黨的吹響了改革開放的號角，建立社會主義市場經濟體制的偉大實踐在神州大地全面展開，對外開放的國策也逐步由點到面不斷深化。我國的對內改革首先指向長期以來以自給自足為特征的小農經濟模式，希望用建立在商品經濟基礎之上的市場經濟體制取代建國后嚴重制約我國經濟發展的計劃經濟體制。隨著時間的推移，依循著這種指向的現代化建設逐漸使得我國傳統的小農業生產的經濟基礎被侵蝕和動搖。另一方面，隨著對外開放的不斷深化，國外眾多思潮和“主義”被中國人所接觸、認識甚至接納，這就使得我國傳統的思想文化受到了嚴重沖擊并發生了重要變化。在這兩者的合力之下，曾經深受幾千年封建思想桎梏的中國社會，終于步入了向現代性挺進的軌道。

    現代性是指一種社會生活或組織模式，大約于17世紀出現于歐洲，并在后來的歲月里程度不同地在世界范圍內產生著影響。現代性的社會生活或組織模式不同于傳統社會的一大根本特點，是它建構于“經濟人”的人性假說之上。這種人性假說把人看成是以自我為中心的完全理性的最大利益者。按照這種邏輯建構的現代性的社會生活或組織模式，在價值取向上必然是推崇利益和效率的。為了追求利益和效率的最大化，各種組織在管理方式上紛紛采用了泰勒的“科學管理方式”?！翱茖W管理方式”的著眼點就是在強化專業分工的基礎上，通過勞動工人的操作動作和操作程序的制度化來提高生產效率。正是從這個角度，我們可以說現代性必然是一種制度化的生活方式或組織模式。

    現代性的制度化取向相當具有侵略性。作為市場經濟體制中最具革命勝的基層實體，各類企業就自然充當了管理手段及方式制度化的先鋒。但管理方式制度化趨勢并沒有就此止步，隨之而來的是事業單位和政府組織也出現了企業化運動。這一運動的實質是把企業經營管理邏輯推廣到政府和事業單位。在我國事業單位群體中占據著重要地位的高等學校是這一管理體制改革的重鎮之一。它們普遍以表面上的效率和效益為中心，積極主動地按照這一邏輯對教學管理、人事管理、學生管理和后勤管理的方式實施了制度化過程，并據此進行制度創新。在這一過程中，有著濃厚的人清味的中國傳統管理方式被擠退出了高等校園，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的學校管理方式。

二、高校學子“制度化喲存在狀態與虛無感

    隨著高等學校管理制度化進程的推進，高校學子的存在狀態也日益變得“制度化”起來。作為對校內各種關系和行為進行一定約束的高校管理制度，首先指向的約束對象就是在校的學生。當萃萃學子經歷了高考的涅巢而邁入高等學校之際，他們與所在學校的法人之間就變成了一種明白無誤的制度化合同關系，比如得和學校簽訂培養合同之類的一系列協議書，包括在校期間應學習哪些課程，都被學分制度規定得詳詳細細，而諸如獎學金、優秀學生、優秀學生干部、優秀畢業生等榮譽評定方法和程序也都有明確的制度規定?？傊?，高校學子在校期間應該做哪些事情，什么時候做，做到什么程度，都會找到相應的制度規定?？梢?，這些遵循著功利取向邏輯而制定的制度在高校校園所有領域里把學子的行為都給安排好了，學子們只需按部就班地去落實就行，其青春年華的存在形式在某種程度上已經被“制度化”了。

    這導致今天處在現代社會的高校學子由衷生發出某種“虛無感”，理性的制度和文化對學子生活實行全面的控制和操縱，固然帶來了學校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴隨著學子們同自然、社會、自我的疏離。馬克思指出，人的本質在其現實性上是一切社會關系的總和，但在現實里，高校學子的社會關系已經被極大地簡單化了，變成了人和管理制度的關系。用存在主義哲學來闡釋這個問題，就是學子們作為非理性的人的一面，被理性的制度和文化環境排擠出了作為整體而存在的他們的自然存在本身。這就逼使那些有著七情六欲的、活生生的人變成了抽象人、片面人、理性人，變成了利益最大化者和沒有感情的人?？傊?，現代性籠罩之下的高校學子幾乎變成了存在于制度、規則、標準之中的一堆抽象符號。

三、加強人文關懷，消減高校學子的虛無感

    針對高校學子在學校管理方式日益制度化的重壓之下變身為片面人的普遍現實情況，高校應進行理性的反思，把以往教學和管理上所遵循的以功利為價值取向的思維模式，轉變到以“人文關懷”為取向的新思路上來。所謂人文關懷，筆者認為就是著眼于理想人格全面發展的一種育人價值取向。依據此價值取向，應采取多種積極可行的措施，提升學子們的人文素養和人文情懷，消減他們的虛無感，使被現代性所異化掉的人格回歸到具有更加豐富內容的“現實人”上來。

    首先，要加強高校教師職業道德建設，樹立關愛學子的良好形象。教師在教育過程中，把深刻的教育觀念、抽象的知識規范具體化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能極大地強化教育效果。中國傳統教育歷來強調教育者的榜樣作用，《史記》曰:“桃李不言，下自成蹊”。體制轉軌時期，我國高校教師的職業道德有下降的趨勢，網絡上經常出現貶損教師形象的報道，可見教師的形象正受到國民的質疑。因此高校有關部門應轉變在高校教師評價問題上所一貫秉持的功利取向，更加注重師德的建設和考評，提高教師的人文素養和人文情懷，讓學子們能感受到教育者的人文關懷。

    其次，在教學內容設置方面應豐富人文通識教育的內容，特別是應更多地引導學子們對《論語》、《老子》、《中庸》等經典書籍進行研讀，使他們有機會穿越時空，與古代圣賢們進行對話，從中感受深邃的思想魅力。這些經典作為傳承著中華民族優秀文化傳統的瑰寶能起到“修身養性”、提升個體幸福感的作用—不單單增進學生對客觀事物的正面的知識，而且著眼于提高他們的心靈，修煉其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一種對自我心境起調節作用的人文素養。

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關鍵詞：醫院　人事管理制度　管理　創新

隨著現在的經濟發展，社會對我國的醫療衛生事業也提出了新的要求，我國的醫院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫院內部確立好市場競爭的相關管理理念、相關的管理制度和設置適合的組織形式。要想適應市場對于醫院的需要，就要從根本上將醫院的人才隊伍建設起來，讓每一個人都能夠適應激烈的市場競爭。醫療衛生事業相比較其他的事業隊伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫院傳統人事管理的相關制度之下，對于醫院擁有豐富的人才資源并不是一個有利的因素，也就是說，傳統的醫院人事管理制度已經難以適應現在社會對于醫院的要求，對于醫院的發展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫院應該在人事管理上加強相關的工作同時也要對人事管理工作根據市場的需要進行一定的創新，不斷的發掘和發展有關的人才，最大限度的保證醫院的快速穩定發展。

1.傳統的醫院人事管理制度中存在的一些問題

在過去的時間里，我國實行的體制是計劃經濟體制，這對于醫院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫院的相關管理制度也是按照計劃的安排來對相關的資源進行配置，實行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對于現在的快節奏工作是完全不適合的，只會讓寶貴的時間浪費在等待相關的資源分配上。當然，這樣的管理制度也讓醫院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫院的長遠發展，容易讓職工對醫院產生依賴感，依賴感越強，職工在醫院中進行的相關工作可能會更加的效率低下，而且依賴感過于強烈也會造成一些人才流動方面的不便，不利于人才的交流和科學的發展，也就難以造成競爭的環境，阻礙了醫院的人事管理制度的改革，對于醫院長遠的發展十分不利。

醫院中的人才結構也并不是十分合理，不能很好的適應現在社會對于高知識、高技能人才的需求。醫院中高級或者中級的專業技術人才的缺乏，使得專業的技術力量不足，尤其是醫院里面行政管理的工作人員和醫院的一些專門技術工作人員的嚴重缺乏，一些低學歷、低技能、低職稱和老職工的相對較多等等方面，都是阻礙醫院向高科技、高技能、高效率等方面轉變的阻礙因素，不利于進行必要的人事制度方面的改革。

而且現在醫院中的工資分配的制度也是沿用了過去計劃經濟時代所規定的制度，缺乏了現代管理制度中所必須的激勵制度和一定的自主分配權等等，讓醫院中的工作人員的工資與其工作績效脫節，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫院的管理制度難以有效的進行改革。在醫院的發展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫院工作人員的心理也或多或少的產生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現十分不利于醫院的發展，對于醫院的穩定也是一個隱患。我國醫院在進行醫院相關制度的改革的時候，外部環境的一些因素和國家的衛生制度方面的改革并沒有給醫院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現在醫院進行人事管理制度改革的動力不足；而一些社會關系和人際關系對于醫院人事管理制度改革的干擾，也讓醫院進行人事管理制度改革平添了不小的阻力。

2.醫院人事管理制度的關鍵之處

首先，要想進行醫院人事有效管理和一定程度的創新，管理階級的有效領導是將人事管理制度進行有效改革的最重要的一個保證。在現在的大多數的醫院中，醫院的院長基本上都是由一些醫療的技術人員兼職擔任，他們對于管理知識并不是很了解，對于有效的完善醫院的人事管理制度并不是很清楚應該從哪方面著手，特別是在進行一些科室方面的核算工作、經濟方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關的知識，這對于醫院的有效管理和領導是十分不利的。因此，醫院的管理階級應該加強相關方面的學習和進行一定的培訓，讓院長從完全的醫療技術方面的人員向專業的業務管理人才轉變，從而有效的加強醫院人事方面的管理，對于提高醫院的社會經濟效益和相關的醫療效益都是十分有利的。

其次，將醫院中的所有工作人員的思想進行有效的統一是進行相關的人事管理制度改革的一個基礎之所在，是推進人事管理制度改革的一個最有效的助力。在平常的醫院管理的過程中，經常性的會出現一些需要工作人員迅速解決的問題，面對這樣復雜多變的環境，對于醫院中的規章制度和辦事的程序過分的進行強調是不適合醫院這一特殊的行業的。當醫院出現一些問題的時候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規章制度可以遵循，這種時候就需要相關的管理人員可以隨機應變，通過自己以往的一些經驗來進行有效的分析判斷，做出對大家都有利的決策，保證醫院的服務對象、服務人員和醫院本身的一些利益。在對醫院的人事管理制度進行改革的過程中，醫院工作人員的支持對于有效的改革是十分有利的一個因素。

最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫院對其的關懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發揮醫務人員以人為本的崇高思想，醫院的工作人員才會在這樣的環境中最大限度的被激發工作的熱情，積極的工作?，F代的企業管理都是偏向于人文關懷和以人為本的管理，注重對于人們的思想上面的管理，對于員工的工作積極性的激發給予了足夠的重視。而醫院的人事管理也應該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫院對于工作人員的關懷也傳遞給醫院的服務對象，這樣才能夠激發醫院工作人員內在的工作動力，讓醫院的管理階級在醫院所有工作人員的信任中進行有效的改革和創新。

3.醫院人事制度的一些具體創新策略探討

首先，對于醫院中的所有工作人員在制定了相關的人事管理制度改革之后都實行聘用制。醫院可以根據各個層級、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫院的工作人員在危機意識的感覺下，最大限度的被激發出工作激情，再加上領導們的正確引導，就能夠讓醫院在良性的競爭中逐漸走向發展的道路。

其次，醫院應該建立起一定的工作程序，這樣才能實現對醫院中的人才結構的優化設置。在醫院中建立規范的、科學的人才管理制度，合理的進行相關崗位的設置，調整有關的規章制度，使得衛生專業的技術型人才能夠向臨床等能夠發揮其工作能力的崗位流動。與此同時再調整醫院的人才方面的戰略，打破以往的常規性，進行有目的的、有步驟的、有計劃的將醫院發展過程中緊缺的人才進行引進，改善目前醫院出現的人才斷層的情況，實現醫院的人才結構方面的優化設置，為醫院長遠的發展引進更多的高科技人才。

最后，對于醫院中已有的人才資源要進行有效的利用。醫院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現在的醫院應該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫院固有的一項資本。我們在對醫院人事進行管理的過程中，應該充分運用現代化的管理手段，對于醫院內部進行有效的結構調整，讓每一位醫院的工作人員的知識潛能都得到最大化的開發，然后才能夠讓醫院獲得最充分的發展。與此同時應該幫助醫院的工作人員建立起活到老學到老的這樣一種思維，建立起有效的醫院人才培訓程序，按照醫院的需要和職工的潛能進行有關的培訓，從而有效的提高醫院人力資源的豐富度，為醫院將來的可持續發展無限的提供者生力軍。

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1.1勞動人事管理以人為本是促進企業和諧發展的基礎。人事管理以人為本就是以企業員工為本位，把人作為企業最重要的資源，確立人在管理中的主導地位，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，調動員工的積極性和主動性。要滿足企業員工物質、精神和心理等方面的合理需求。實現現代企業勞動人事管理的有效開展，從而為企業的發展營造一個和諧的人際關系和寬松愉悅的工作氛圍。

1.2勞動人事管理以人為本要注重對員工的人文關懷。注重人文關懷是現代企業堅持管理以人為本的具體體現。用人文關懷激發員工工作熱情，樹立和諧溫馨、尊重個性、激勵創造、實現工作多贏的理念。在日常工作，堅持以人為本，關注員工身心健康，彰顯人性化管理。把人文關懷與嚴格的制度相結合，管之以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能確保現代企業的持續經營和發展。

1.3建立有效的激勵機制是勞動人事管理以人為本的重要體現。在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現?，F代企業勞動人事管理應當通過考試考核擇優錄取，這樣才能不斷提高員工素質。企業人事管理中激勵機制的建立必須遵循公平原則，也只有建立公平合理的激勵機制，才能讓員工認同企業的勞動人事管理工作，才能吸引、開發和留住企業所需人才，才能最大限度地激發員工的創造力和工作熱情。

二、市場經濟條件下現代企業勞動人事管理策略探析

2.1市場經濟條件下企業勞動人事管理必須建立高效管理機制。隨著國民經濟的發展，我國企業制度不斷完善，一代企業的規模在不斷擴大，甚至很多企業已形成了較大的集團，這使企業管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現實問題的挑戰。建立高效的人事管理機制不僅是現代企業發展的內在需求，也是企業人事管理工作發展的必然之舉。企業勞動人事管理工作可以充分利用現代網絡技術，結合企業具體的情況，建立現代的勞動人事管理系統?，F代企業勞動人事管理系統應當包括企業方方面面的信息，涵蓋企業生產經營等所有工作內容。這不僅可以提高企業組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業勞動人事管理工作的實效，確保了企業勞動人事管理工作的質量，這是企業勞動人事管理發展的必然趨勢。

2.2市場經濟條件下企業勞動人事管理工作效率必須提升。企業勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業發展建設的同時，結合企業的自身特點，適當調整和完善企業人事管理工作十分必要。在企業勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規劃，并為企業發展安排和配置恰當的人力資源，當然，做好企業勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業人事管理工作效率得到有效提升。

2.3市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須建立恰當的人才評價機制。人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業管理者改變長官意志、論資排輩等不良現象，設立科學規范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業經營管理選拔出優秀人才，還是推動企業健康持續經營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規和相應實施細則為依據，確保評價工作規范、有序進行;還應建立專業化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證;此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。

2.4市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須注重員工的職業生涯規劃。員工的職業生涯對于現代企業和員工都是十分的重要。因此，企業可以將員工的職業生涯設計與企業勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業應以自身發展規劃為依據對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發揮;其次引導員工結合自身特點與所學專業，使之與企業整體發展規劃相融合，設計更加合理、現實的個人職業發展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致;最后是企業應結合年度工作考核，對相應的企業員工培養方案進行必要的調整，從而推動企業和員工均能實現進步、取得發展的目標。

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眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現代社會發展速度的加快，如何優化人事管理工作已經成為人們關注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應用順應了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關方法，不失為創新和改進人事管理工作的有效手段?，F代企業、事業單位級別不同、規模不同、所從事的工作不同，其人員組成結構、特點也各不相同，千差萬別的人員構成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現代人事管理工作中具有很強的先進性、科學性和適用性。隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關于差異管理相關理念的實踐經驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業單位的人力資源管理工作中，這在我國醫院人事管理、企業人力資源管理等領域較為常見，而隨著現代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。

最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度?？茖W的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

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關鍵詞：國有企業；“以人為本”；表現；實踐

一、企業人事管理文化的構成

（一）物質文化方面

企業人事管理文化的物質構成方面主要包括企業人事管理工作中的設施、環境、企業形象的表現載體以及企業的員工形象等等。

（二）制度文化方面

企業人事管理制度是企業在長期的人事管理實踐中生成和總結出來的一套規范員工行為，其中組織機構與崗位設置是企業人事管理文化中的一個重要部分，對企業人事管理文化功能的發揮也起著重要作用。

（三）精神文化方面

企業人事管理文化的最主要表現是精神方面的，包括企業人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰略意向等等，是人們對企業人事管理思想的看法和評價，是企業長期以來的人事管理實踐的評價，決定著企業人事管理以及各項規章制度的存在意義。

二、企業人事管理文化的作用

（一）對企業發展的作用

第一，對企業生產力方面，主要表現在企業的人事管理文化對企業高效體制運轉的引導和規范；第二，企業的人事管理文化決定了企業人才方面的優勢是否存在，一定程度上決定著企業市場競爭和人才競爭的優勢所在；第三，企業的人事管理文化可以為員工創造出最佳的工作環境，對企業的生產效率以及員工的工作積極性起著推動作用。

（二）對企業員工的作用

第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識心理特征。企業人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業文化之間的分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業員工建立起正確的職業價值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認真對待，正確引導運功的思想狀態。第三，人事管理文化影響員工工作態度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對員工形成約束，企業員工在這種約束機制和環境下有序地工作，以機制和環境的作用引導企業員工確立企業價值觀或企業精神。

三、企業人事管理文化的實踐

（一）樹立企業人事管理文化的意識

企業管理的決策管理層應該充分認識到企業人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養意識，根據企業的發展狀況，綜合各方面的因素，落實企業人事管理文化的建立和健全，認真對待企業人事管理中的各類問題，完善和健全企業人事管理文化推行措施。

（二）健全人才競爭的長效機制

企業在人才招聘環節，可以實施競爭上崗的模式，提高企業人才質量，使人才的選拔和使用能夠與企業發展相吻合，符合企業發展各階段的需要，明確企業崗位職責，以崗位管理為主，通過有效的激勵機制合理調動人才，提高人才使用質量，合理配置人才資源。

（三）構建多元化的分配機制

對于企業不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業做出突出貢獻的管理者、技術人員，如果堅持傳統的薪酬制度，不能很好地調動其工作熱情，甚至容易造成企業人員流失，因此，適當建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業薪酬和激勵措施進行強化和修訂，重點發揮薪酬和激勵機制對關鍵崗位、關鍵人才的激勵促進作用，調動關鍵崗位以及技術人才的工作積極性，增強企業的市場競爭力。

（四）完善有效的人力資源配置

在人才的引進方面，對于公司業務發展所急需的管理人才和技術人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統人才招聘制度，大膽引進各類高級人才，為企業的發展奠定人才基礎，另外在國有企業內部，也可以通過競爭上崗的機制，在企業內部建立勞動力市場，優化企業內部人才資源配置。實現國有企業內部員工招聘、人事管理的制度轉型。最后，在人事部門運行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓模式，通過對企業內部不同崗位的員工進行企業人事管理文化方面你的培訓，提高員工的思想素質，促進員工業務能力的提升。

（五）建立科學的人力資源績效考核制度

首先，采用相對多元化的考核標準，對于不同崗位、不同層次的員工應該采用不同的考核辦法。企業最高決策層統一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業下屬各個單位和部門落實和實踐，以此來督促員工規范業務操作流程，落實企業文化建設，最終提高企業的經濟效益，達到企業文化弘揚、企業經濟效益的雙重效果。其次，還可以結合不同工作類型的員工進行定量和定性的考核方式，適當引入集體考評體系，將員工的業務能力、管理手段進行量化考核，提高員工素質、加強管理水平，將員工的整體表現同意顯現在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據。另外，對于上述考評結果，在保證公平、公開的原則上，企業進行適當的保存和歸檔，充分發揮考評結果對員工的促進和引導作用，根據考評的整體結果，制定相關的課程培訓計劃，針對員工中普遍存在的問題，著力人事部門進行專項培訓和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強企業文化的貫徹落實力度。

四、結論

在不斷深化國有企業改革的過程中，國有企業要想順利度過當前的發展難關，只有進行管理模式的優化，進行科學合理人事管理，遵循“以人為本”的科學人事管理文化，才能保證國有企業在市場競爭中繼續占據主導地位并取得進一步的發展。

參考文獻

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[2]張躍東,江玉蘭.國有企業戰略人事管理模式研究[J].經濟研究導刊.2015.

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1.對員工管理實現了分工合作

高校與員工通過簽訂相應的合同實現了學校與員工之間的合同關系。高校和其員工也必須依照合同履行相應的責任和義務。人事制度使高校對員工的管理實現了社會化，那么高校員工的人事檔案也就相應地歸人事機構管理。一般情況下，高校人事檔案的機構是人才服務中心。在合同期內，學?？梢砸罁嚓P內容對員工檔案進行相應的管理，一旦合同關系解除，員工的個人檔案就會轉到人才中心。這樣的人事檔案管理機制能夠減輕高校在人事管理上的壓力，實現自主用人。

2.部門和高校共同協作

高校人事檔案管理主要包括教職工檔案和進行人事的人員檔案。教職工檔案是學校聘用教職工的傳統基本信息，由學校檔案室或相關的人事部門進行管理。而實行人事的人員檔案則是與學校簽訂相應合同以后的員工的一系列檔案信息，由相應的人事機構代為管理。與此同時，人事機構應該對人員的人事檔案進行良好的保管、傳遞，為高校人事部門提供方便快捷的相關服務。高校人事部門也應及時將聘用人員的檔案資料進行收集、整理，及時轉交給人事機構，以方便其進行統一管理。

二、高校人事檔案管理中存在的問題

1.檔案管理不規范

一些機構在對相關的人事檔案進行管理時，往往只是簡單地進行一些檔案接收和檔案存放等流程性工作，而對檔案的審查、歸類、裝訂、錄入等方面的工作則十分欠缺。這就導致所的人事檔案存放比較散亂，不能通過一些現代化的手段進行有效的查找，甚至存在導致檔案丟失等現象的隱患。一些高校檔案管理部門對員工的人事檔案管理也不是很重視，沒有嚴格按照流程對員工檔案進行審核、歸檔等。

2.人事檔案的日常利用不方便

由于檔案管理規定比較嚴格，使得高?；騻€人在查閱或應用相關檔案時需要經過一系列的流程，這就給人事檔案的利用帶來了諸多不便。高校各部門由于各種需要而對其代管人員的檔案信息進行查閱時，往往需要由高校人事管理部門的相關人員到機構進行借閱，高校員工需要使用相關檔案信息時，必須要通過用人單位開具相關證明之后自己才能前去查閱。

3.人事檔案完整性缺失

人事檔案需要進行不斷的補充和完善，才能更好地體現出相關人員的信息和人事檔案的價值。然而一些機構的管理工作在這方面則顯得比較被動，往往不能及時對被人員的相關信息進行收集和補充。在檔案內容上，由于一些管理人員的管理素質和管理水平有限，導致被人員的檔案內容往往存在呆板、單一的情況，使一些能夠反映出被人員能力的檔案不能全面地呈現出來。此外，一些高校員工的進修、學歷學位變化、職位調動等情況在人事檔案中存在缺失的情況。

4.人事檔案存在重新建檔和遺棄檔案的現象

重新建檔本來是針對那些人事檔案丟失或者查找不出相關信息的情況而采取的一種人事檔案補救的辦法。但隨著聘用制的實施，高校為了防止人員流失情況的發生而采取扣留人事檔案的措施，有些高校為了引進人才就對那些被扣留人事檔案的應聘者采取重新建檔的辦法。雖然重新建檔能夠吸引一些人才，但也直接導致了“一人多檔”、“有檔無人”等情況的產生，違背了人事檔案管理原則。而有些高校的員工為了職業發展，尋找更適合自己的崗位，往往會主動放棄自己的檔案。高校不但不能將這些檔案處理掉，還得花費很多的時間和人力、財力對這些檔案進行相應的清理和管理，這就給高校造成一定的經濟損失。

三、完善高校人事檔案管理制度的對策

1.提高對人事檔案管理工作的重視程度

良好的檔案管理意識有助于推動高校人事檔案管理的發展。因此，人事機構人員和高校人事管理部門人員都應該樹立正確的檔案管理意識，充分認識到人事檔案管理工作在高校人事檔案管理中的重要性。人事機構人員應轉變觀念，重視被人檔案的收集、整理、分類等工作，并及時對這些檔案信息進行電子錄入，以方便查閱利用。同時，高校人事管理部門人員應重視人事檔案，并及時將相關員工的人事檔案材料送交人事機構補充留存。

2.提高相關人員的業務素質

一些人事機構和高校人事檔案管理人員由于自身素質不高，不能夠完全掌握人事檔案管理的相關業務環節和技能，從而導致不能高效合理地管理人事檔案。因此，應加強對人事機構和高校人事管理部門相關人員的培訓與考核，使他們能夠充分掌握人事工作的相關流程和操作技能。此外，高?；蛉耸聶C構在對人事檔案管理人員的聘用上也應加強對人員綜合素質的考察，聘用合格的高素質人才從事人事檔案管理工作。

3.推進人事檔案標準化管理

標準化操作就是指在人事檔案管理的過程中實現各個步驟的標準化操作，使人事檔案管理更加規范化。人事機構在對被人員檔案進行收集、審核、整理、裝訂、錄入等流程時，應嚴格按照標準化操作模式進行，使每份人事檔案的整理都達到規范化、標準化。同時，高校在對員工人事檔案材料進行收集、整理時也要進行相應的核實和規范化整理，保證人事檔案真實可用。

4.建立健全人事檔案管理制度

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關鍵詞：企業人事管理；方法；對策

一、人事管理的內涵及現狀分析

現在知識競爭的時代里，任何企業都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經濟競爭激烈的環境下，戰勝其他的競爭者。人事管理是指企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規范體現，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發揮，由于長期受到傳統思想的影響和束縛，很多企業在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統思想在企業中影響深遠。在我國大多數企業中，企業家個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響；（2）現代企業沒有執行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統籌的戰略規劃，沒有對企業的未來發展進行規劃；（4）欠缺完善的企業獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執行的。

二、分析企業的人事管理方法

1.執行以人為本的規范化管理

企業大多是要求在人事管理的過程中體現人性化的方面，執行以人為本的規范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養和激發員工的創新性，鼓勵員工努力實現自身價值。企業要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。

2.合理任用資源調配

分析企業崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據員工能力而分配相應的崗位做到擇優聘請，發揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養。

3.加強管理保證信息資源

企業人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業的信息資源是強大的、全面的。培養人才是企業不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯網發達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業的經濟效益。

4.提高管理的科學性

企業人事管理的制度和方法要根據企業自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創新。創新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協作，保證企業凝聚力；（4）發掘員工優點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業中開展健康的工作態度。

三、現代企業人事管理的策略建議

1.樹立現代化人事管理的觀念

首先，企業要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經不再是一項只出不進的花銷，企業需要不斷地發展，那么企業人事管理是核心資源。人事管理從戰略觀的角度出發，是企業經營戰略的一部分，企業圍繞戰略目標統籌規劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。

2.創造和諧的工作環境

現代的中國經濟發展非常迅猛，不論是企業還是個體經營都是十分快速和高效的，支撐企業發展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經濟命運的基石。企業需要創建和諧、良好的工作環境，吸引人才、培養人才、重視人才，是企業當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業，為之報效，奮發向上，突破自己，創造價值。

3.走“用人與育人相結合”的發展模式

一個正規的、蓬勃發展的企業必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業必須營造出有利于企業理念和價值觀的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。總之，企業的發展靠的是人的長足發展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業的用人、育人和管人之道，從而發揮好人事管理部門應有的企業與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業人事管理要依靠思想政治工作

我國的現代化建設在快速發展，科學技術也在不斷革新，企業要想在市場競爭的大環境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業的各項規章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態來遵守，只有這樣的企業才能無限的調動員工的積極性，激發員工的創造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。

四、結語

企業人事管理工作最重要的是要執行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業人事管理中。企業需要不斷的發現人才、培養人才、使用人才，才能最大程度的發揮員工的潛能，保證企業的資源是專業和高效率的。同時，保證企業持續的積極性，使得企業在市場上占有一席之地，并且不斷的發展和壯大。

參考文獻

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[2]張耀慧.淺談現代企業人事管理工作的幾點思考[J].科技與企業，2013，（19）：72.