人事管理崗位風險點范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理崗位風險點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文關鍵詞：政府；信息安全；信息安全人事管理

隨著我國信息化建設的不斷推進以及電子政務的持續發展，政府信息安全事故也頻頻發生。

資料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府內部相關工作人員引發的?？梢姡谛畔踩录衅饹Q定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活躍的因素。信息安全人事管理是指以現代人力資源管理理論為基礎，從招聘選拔、人員培訓、人員使用、績效考核、人員激勵、離職管理等主要職能人手，對組織中信息安全人員進行科學管理、合理配置和有效開發，籍以實現組織信息安全管理目標的活動。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作為信息安全保障的一個關鍵要素，信息安全人事管理的強化實施可以為政府搭建起一道牢固的“人力防火墻”。本文將現代人力資源管理相關理論與信息安全工作特點結合起來，發掘與提煉信息安全人事管理各主要職能具有特殊性與規律性的實務要點，以期為有關方面提供借鑒和參考。

一、信息安全人員招募與選拔

招募與選拔是政府信息安全人員的“入口”，直接影響到信息安全工作的質量和效率。信息安全人員的招募與選拔實務應該把握以下要點：

1．從招募與選拔的標準上看，突出對個人品德及專業知識的要求。信息安全工作具有保密性、綜合性、層次性和規范性等特點，進而決定了信息安全從業人員具有諸多特殊性及要求：他們在工作中會接觸到關系國家及組織榮辱興衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他們的基本職業道德；他們必須不斷學習，對自己的知識與能力進行“升級”，才能適應信息時代信息安全工作的需要；他們必須遵守更多的規定，而且在組織中具有明確的職責，不能越雷池半步。這些都表明，信息安全人員必須具有更高的品德修養。這對應聘者提出更高的標準及要求：必須具有很強的組織紀律性和保密意識；具有很強的團隊意識和合作精神，愿意為組織利益犧牲個人利益；具有長遠眼光和接納新事物的胸懷，不斷更新自身素質。組織可以通過面試、心理測驗、背景審查等選拔方式考察應聘者的德行。此外，管理與技術是做好信息安全工作的兩大法寶，因此是否具備一定的信息安全管理與技術專業知識是信息安全人員招聘的另外一個主要標準。組織可以通過筆試來考察應聘者專業知識掌握的程度，并根據職位的不同定位來確定不同的考察重點。

2．從招募的途徑上看，在內部招募和外部招募相結合的基礎上，突出內部招募。內部招募是指從組織內部發現并培養所需要的各種人才，其方式包括內部晉升、崗位輪換和返聘等；外部招募是指按照一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位要求的人員，其方式包括人才招聘會與校園招聘等。內部招募和外部招募各有優劣，兩者結合起來可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人員招募一般突出依賴內部招募，這主要是為了人員安全可靠的考慮，確保信息安全人員的穩定性。信息安全關鍵或領導職位出現空缺尤為如此。不過，由于當前我國政府信息安全人才仍舊匱乏，所以當內部招募滿足不了組織用人需求時也適當考慮外部招募。招募非關鍵性信息安全人員時尤為如此。

3．從選拔的過程上看，尤為重視背景審查和保密協議簽訂兩個環節。一般單位選拔人員可能也進行背景審查，但不一定是必須的，或者審查的過程與結果不一定非常嚴格與仔細。與之不同的是，信息安全人員的選拔尤為重視背景審查這個環節。該環節不僅不可或缺，而且在審查的時間、內容、過程、結果等方面比一般人員審查有更高的要求。其意義在于保證信息安全人員招聘的準確性與可靠性，并在“人口”或“源頭”上控制信息安全人事風險。例如，美國中央情報局聯邦調查局等部門在選拔關鍵涉密人員過程中經常采用“心理測謊術”等高科技手段來對候選人進行審查，以確定候選人的誠實度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候選人接受了工作，錄用合同就成為重要的安全手段。在合同中，組織可以將“政策認可”作為招聘的一個基本要求即在合同中附上一個保密協議，要求候選人在將來的工作甚至離職后的一段時間中，必須遵守組織相關保密規定，擔負起保障組織信息安全的責任，否則就會

二、信息安全人員培訓

信息安全人員培訓是通過各種方式幫助信息安全人員習得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程以及開發其潛能的各種活動。其實務要點包括：

1．從培訓原則看，堅持保密性原則和適時性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓要做好保密工作，特別是對于培訓內容、時間和地點等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時性原則主要是為了順應當前信息安全科技發展迅猛、更新換代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓只有遵循適時性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領域科技發展最新動態，掌握最先進的知識與技能，以防止思想觀念陳舊與知識技能老化。

2．從培訓內容看，側重于信息安全意識與信息安全知識與技能培訓。高度的信息安全意識是信息安全人員必須具備的基本素質。信息安全意識貫穿于員工工作的始終，但是工作時間越長員工大多會出現倦怠，信息安全意識便會降低逐漸放松警惕，信息安全風險隨之倍增，所以加大信息安全意識培訓力度勢在必行。政府可以使用各種媒介進行宣傳，包括鼠標墊、水杯、鋼筆或在工作期間經常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標語，用來提醒員工注意安全如在鼠標墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時都最先考慮信息安全，樹立自覺維護信息安全的意識。此外，信息安全行業的綜合性使得組織必須根據學用一致的原則，加強對信息安全人員進行信息安全知識與技能的培訓。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識與新技術，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實現“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實務要點是：

1．堅持責任分離和可監控原則。責任分離是一種控制機制，用來減少一個人破壞信息安全，

威脅到信息的機密性、完整性和可用性的機會。其具體要求是：(1)明確信息安全系統中每個人的職責，要求“誰管理，誰負責”；(2)關鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴格控制使用兼職人員；(3)避免一個人從事某項信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅持崗位輪換原則，確保一個員工的工作有另一個員工進行審核；(5)重要的任務有兩人以上共同完成。此外，可監控原則是對責任分離原則的量化，使組織能夠對信息安全人員的工作內容進行監督，進行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對所有的相關操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動如更改配置，更新信息系統等，必須按層級權限申報，獲得批準后方可實施；沒有日期、沒有內容、沒有人簽署而無法追查的活動，必須嚴格禁止。而且，由于員工非工作時間的種種表現也會影響信息安全，因此除了對員工在工作時間的表現進行監督，還必須掌握其非工作時間的一些異常表現。

2．防范信息安全人事風險。信息安全人事風險是指由于組織內信息安全人員的行為偏離組織期望和目標或違背客觀規律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當而導致破壞計算機系統、越權處理公務等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預防由人為因素導致的信息安全風險是信息安全人事風險防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風險：首先通過培訓等方式，提高信息安全人員對信息安全人事風險的認識，增強防范意識；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實現對信息安全人事風險的全過程監控。第，大力建設以人為本、誠實守信等有利于防范人事風險的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。

四、信息安全人員績效考核

信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標及衡量標準，考察信息安全人員實際完成工作情況的過程?？冃Э己说慕Y果是組織進行人事決策的基本依據。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進員工和組織共同發展。它包括以下實務要點：

1．從績效考核的原則上看，堅持重點考核與分級分類考核相結合。重點考核是指對于那些涉密程度深、安全等級高的關鍵崗位的人員定期進行考核。其目的在于保證重點崗位的重要信息安全。分級分類考核是按照組織中對于安全保護等級的劃分，制定不同的考核方法，有針對性地進行考核。2007年我國臺的《信息安全等級保護管理辦法》將信息安全分五級防護：第一級為自主保護級，第二級為指導保護級，第級為監督保護級，第四級為強制保護級，第五級為?？乇Ｗo級。很明顯，處于不同等級中的信息安全人員的職責與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統主管人員、數據錄入人員、程序員等職責和要求也不同，岡此有必要遵循分級分類原則，避免“一刀切”的做法。

受到處罰。候選人只有在保密協議上簽字，承諾遵守相關政策，組織才能錄用。

二、信息安全人員培訓

信息安全人員培訓是通過各種方式幫助信息安全人員習得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程以及開發其潛能的各種活動。其實務要點包括：

1．從培訓原則看，堅持保密性原則和適時性原則。保密性原則是指信息安全人員的培訓要做好保密工作，特別是對于培訓內容、時間和地點等，不可隨意泄露，以免引起不必要的麻煩。此外，適時性原則主要是為了順應當前信息安全科技發展迅猛、更新換代速度加快而提出來的。信息安全人員培訓只有遵循適時性原則，才能使信息安全人員跟蹤本領域科技發展最新動態，掌握最先進的知識與技能，以防止思想觀念陳舊與知識技能老化。

2．從培訓內容看，側重于信息安全意識與信息安全知識與技能培訓。高度的信息安全意識是信息安全人員必須具備的基本素質。信息安全意識貫穿于員工工作的始終，但是工作時間越長員工大多會出現倦怠，信息安全意識便會降低逐漸放松警惕，信息安全風險隨之倍增，所以加大信息安全意識培訓力度勢在必行。政府可以使用各種媒介進行宣傳，包括鼠標墊、水杯、鋼筆或在工作期間經常使用的任何物體上，在這些物體上印制上安全標語，用來提醒員工注意安全如在鼠標墊上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人員在每天工作時都最先考慮信息安全，樹立自覺維護信息安全的意識。此外，信息安全行業的綜合性使得組織必須根據學用一致的原則，加強對信息安全人員進行信息安全知識與技能的培訓。只有不斷給員工“輸入”新觀念、新知識與新技術，使其掌握信息安全的基本原理、要求和慣例，才能提高其技術與管理水平。

三、信息安全人員使用

信息安全人員使用是指組織通過各種人事政策，促使信息安全人員與信息安全工作兩者之間實現“人事相宜”、“人職匹配”等，以保障組織信息安全。信息安全人員使用實務要點是：

1．堅持責任分離和可監控原則。責任分離是一種控制機制，用來減少一個人破壞信息安全，

威脅到信息的機密性、完整性和可用性的機會。其具體要求是：(1)明確信息安全系統中每個人的職責，要求“誰管理，誰負責”；(2)關鍵崗位的人員不得再兼任其他職位，嚴格控制使用兼職人員；(3)避免一個人從事某項信息安全行為或保管組織所有安全信息；(4)堅持崗位輪換原則，確保一個員工的工作有另一個員工進行審核；(5)重要的任務有兩人以上共同完成。此外，可監控原則是對責任分離原則的量化，使組織能夠對信息安全人員的工作內容進行監督，進行明確的審查。其具體要求包括：每位員工對所有的相關操作做好記錄，以便核查；重要的更改活動如更改配置，更新信息系統等，必須按層級權限申報，獲得批準后方可實施；沒有日期、沒有內容、沒有人簽署而無法追查的活動，必須嚴格禁止。而且，由于員工非工作時間的種種表現也會影響信息安全，因此除了對員工在工作時間的表現進行監督，還必須掌握其非工作時間的一些異常表現。

2．防范信息安全人事風險。信息安全人事風險是指由于組織內信息安全人員的行為偏離組織期望和目標或違背客觀規律、越軌等給組織信息安全造成的損失或危害。它主要是由于信息安全人員的使用不當而導致破壞計算機系統、越權處理公務等所造成的危害。人是信息安全中最活躍的因素，因此預防由人為因素導致的信息安全風險是信息安全人事風險防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事風險：首先通過培訓等方式，提高信息安全人員對信息安全人事風險的認識，增強防范意識；其次，健全人事管理周邊制度，如督察制度、處理與反饋制度、懲罰制度、反饋制度等，以實現對信息安全人事風險的全過程監控。第，大力建設以人為本、誠實守信等有利于防范人事風險的文化氛圍，提高信息安全人員的免疫力。

四、信息安全人員績效考核

信息安全人員績效考核是指按照事先確定的信息安全工作目標及衡量標準，考察信息安全人員實際完成工作情況的過程?？冃Э己说慕Y果是組織進行人事決策的基本依據。信息安全人員績效考核是確保人員安全的有效手段，并可以幫助員工提高工作績效，促進員工和組織共同發展。它包括以下實務要點：

1．從績效考核的原則上看，堅持重點考核與分級分類考核相結合。重點考核是指對于那些涉密程度深、安全等級高的關鍵崗位的人員定期進行考核。其目的在于保證重點崗位的重要信息安全。分級分類考核是按照組織中對于安全保護等級的劃分，制定不同的考核方法，有針對性地進行考核。2007年我國臺的《信息安全等級保護管理辦法》將信息安全分五級防護：第一級為自主保護級，第二級為指導保護級，第級為監督保護級，第四級為強制保護級，第五級為?？乇Ｗo級。很明顯，處于不同等級中的信息安全人員的職責與涉密程度是不一樣的，加上不同崗位上不同類型的人員，如系統主管人員、數據錄入人員、程序員等職責和要求也不同，岡此有必要遵循分級分類原則，避免“一刀切”的做法。

2．從績效考核的內容上看，突出考核信息安全人員的道德品質與工作事故情況，而且不僅考核工作時間內的表現，也考核工作時間外的表現。一般的組織在員工進行績效考核時，多依據“事后”的工作結果及業績，業績高則評價高，業績低則評價低。但是信息安全這一行業具有其特殊性，單純以“事后”的結果與業績作為考核標準，難免會在組織內出現業績高、品德低以及不重視過程的人員，進而存組織內埋下安全隱患，因此應突出考核信息安全人員在工作過程中所表現出來的道德品質、心理素質、忠誠度等。這些素質是一個人的行為指向標，決定一個人的行為方向，其一般標準是責任心強、遵守職業道德、具有進取精神、作風正派、遵紀守法等。而且，由于信息安全工作對安全性要求明顯，岡此還要突出考核信息安全人員存工作過程中是否能恪盡職守，有無工作事故的發生。另外，必須通過日?？己苏莆招畔踩ぷ魅藛T工作時間外的表現，包括是否存在隨便與人交往問題，家庭關系是否和諧，生活作風是否正常，以及非工作行為是否怪異等等。

3．從績效考核的期間看，以平時考核為主。信息安全人員的工作由于涉及到安全問題，因此不能像一般丁作人員那樣以年終考核為主，而應突出平時考核以實現日常監控，并達到天天、時時、秒秒不安全問題。基于此，信息安全人員績效考核可實施“月考”、“周考”，甚至“日考”，可以說，考核時間越短越有利于確保安全。安全問題無小事，若不重視平時考核，由此引發的哪怕是一眨眼功夫發生的事故，也有可能導致組織在安全上“功虧一簣”、“全盤皆輸”?？己酥芷诙屉m然做起來麻煩，但“安全問題高于一切”，只要有利于保障信息安全，工作上“麻煩”一點是值得的。

五、信息安全人員激勵

信息安全人員激勵的關鍵是調動工作積極性，激發信息安全人員的潛能去實現工作目標，實務要點包括：

1．重視滿足歸屬、人際交往與尊重的需要。內容型激勵理論認為，組織滿足員工的歸屬、人際交往與尊重等需要可以激勵員工努力工作。而信息安全人員，特別是關鍵涉密人員的工作基本上是單調、枯燥、責任重大的，他們經常需要長時間值班或加班，長期處于全封閉或半封閉式的環境中，在單位及花在工作上的時間要比常人多得多，生活及社交空間相對狹小，所以組織更要設法滿足其歸屬、人際交往與尊重的需要，而這主要依靠在單位及崗位上與領導或同事之間的相互溝通與關愛中得以實現。因此，組織必須創設關系融洽、和諧的工作氛圍，建立良好的上下級與同事關系，多關心、愛護、支持信息安全人員，以滿足他們歸屬等需要，激發他們的工作積極性。

2．強化目標激勵。過程型激勵理論認為，明確而可行的工作目標可以牽引員工積極付出行動以實現目標。由于信息安全工作責任重、壓力大，同時又相對封閉與單調，容易導致信息安全人員產生工作倦怠和目標迷失等不良現象，進而影響到他們職業發展與組織目標的實現。對此，應幫助信息安全人員樹立合理可行的工作目標，特別要通過引導他們認識到自己所從事工作的光榮與神圣，進而激勵他們努力干好信息安全工作，以此獲得職業發展與心理滿足等。

六、信息安全人員離職管理

篇2

關鍵詞：企業人事管理；經營目標；契合

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）15-0093-02

企業人事管理歷來是各類型企業管理中的重點。從組織資源的角度來看待這個問題，實則在于對“人”的要素進行優化。其優化的環節包括：人員招聘、人員培訓，以及對人員工作績效的考核。不難看出，惟有在人事管理下激發出員工的主觀能動性，才能有效的推動企業各項事業的發展。

目前涉及企業人事管理的文獻資料很多，然而在具體的問題討論時大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵機制的構建等。不難發現，建立在這種角度的問題討論，便難以使我們形成一種整體視野來全面認識人事管理模式。為此，筆者提出：企業人事管理應建立在與經營目標相契合的基礎之上。這實際就是管理學原理中所指出的“目標管理”要求。

1 經營目標對人事管理的影響分析

在企業組織資源范疇下來理解這一影響，可以在企業涉及“人”的戰略方面和涉及“物”的戰略方面進行分類分析。

1.1 經營目標對人員儲備的影響分析

基于生物學隱喻企業可以被看作是一個有機體，其處在內外環境下必然須采取自我調整機制來適應當下的環境。從動態演化的角度來看待內外部環境，其中不僅有因企業技術組織形態改變所驅動的組織變革；還有因外部政策環境、競爭態勢變遷所導致的內部組織資源優化。由此可見，在內外兩大環境驅使下，企業在戰略構建上必然存在人才儲備的主觀意愿。不難理解，伴隨著人力資源儲備的展開，可以在未來有效降低因新人引進而形成的轉換成本。

1.2 經營目標對人員結構的影響分析

經營目標涉及“物”的方面主要體現為：在設備優化升級的基礎上，逐步提高企業運作效率。而這一點，不僅是企業構建核心競爭力的主觀要求，也是適應經濟發展方式轉型的客觀需要。然而，無論企業設備設施如何先進，都需要人這個主體來開動。由此可見，伴隨著企業設備設施優化升級的同時，還需不斷的增強員工的崗位適應能力；且這種崗位適應能力包括：崗位技能和崗位意識。

以上建立在組織資源范疇內的分析，其結論告訴我們：企業在人事管理中不僅要廣納賢才，還需要建立針對在職員工崗位培訓的長效機制。

2 影響背景下企業人事管理的內在要求

考察內在要求實則在于，規定企業人事管理的原則導向。盡管上述分析提出了人事管理的主要任務，而結合本企業的實際情況仍是十分必要的。

為此，其內在要求可歸納為以下兩個方面：

2.1 增量適應性要求

作為市場經濟主體的企業，其首先面臨著成本控制的要求。成本控制不僅是資金約束使然，還是獲得預期經濟效益的應有之義。而在引入新進人員時，必然意味著企業人工成本和人事管理費用的增長。從這一點出發，就需要遵循增量適應性的要求。與此同時，目前國內外經濟環境仍然處于不明朗時期，特別對于大部分企業而言面臨著嚴峻的融資短缺現狀。從該點出發，也需要遵循增強適應性的要求。而如何達成以上要求，就需要企業管理層的戰略決策了。

2.2 存量增強性要求

在學界把市場分為兩大領域：（1）企業外部市場；（2）企業內部市場。其中，前者就是我們所熟悉的商品交易市場；而后者則指向企業內部勞動力市場。具體就后者而言，其不僅包含員工崗位的橫向調動；還包括部分員工崗位的縱向升遷。因此，伴隨著經營目標規劃的做出，應把人事管理的注意力放到存量增強的要求上來。即，通過提升現有員工的崗位素質，來應對不斷演變的內外部環境。不難知曉，這還有助于培養員工的企業忠誠度。

以上兩個方面的內在要求，就契合式管理的路徑構建提供了原則導向。

3 內在要求指向契合式管理的路徑構建

結合以上闡述，契合式管理的路徑構建可從以下三個方面著手。

3.1 充分理解企業的戰略意圖

企業人事部門管理者應充分理解企業高層的戰略意圖。在直線職能型組織結構下，企業高層的戰略規劃成為總目標，而人事部門管理者須根據總目標進行目標分解，分解的目的就在于將總目標細化從而使其具有可操作性。針對總目標原則性突出的特征，人事部門管理者應設計自己的短期工作計劃，并及時向上級回報。從而，借助上行溝通平臺來實現與高層總目標的統一。從目前實踐中所反饋的信息顯示，國有企業的人事部門管理者時常與高層目標發生沖突。這可能與組織結構趨于復雜化有關。

3.2 建立新人引進的約束機制

上文已經指出，企業實現經濟效益目標的前提首先就在于成本控制。因此，對于新人引進應在增量適應性的要求下展開。具體而言，就是建立合理的約束機制。約束機制包括這樣幾個方面：（1）新人引進的申報機制。即將近期需要引進的人員數量、人員結構通過書面的形式向高層匯報，在獲批的情況下啟動招聘程序。（2）建立風險規避機制。在招聘新人的時候往往面臨兩大風險，即逆向選擇、道德風險。特別對于那些高級專門人才的引進，其作用的發揮需要在一段時期后才能顯現。因此，應加強對此類新人的考察力度。

3.3 構建在職員工的培養體系

重視對在職員工的培養可以增強他們的企業忠誠度，關于這一點已是公理。在培養體系的構建上主要完成這樣幾項工作：（1）對普通員工進行崗位培訓。崗位培訓的內容包括：技能和意識兩個方面。對于后者，目前諸多企業強調對員工職業生涯規劃的能力培養，這是一個可喜的局面。（2）對部分員工進行晉升培訓。企業內部的有些部門不便于從外部引進管理者，如：財務部門、技術開發部門等。因此，挖掘具有潛力的部門員工對其進行晉升培訓，則成為培養體系中的重要環節。不難理解，這一環節也是同經營目標規劃相契合的。

以上三個方面便包括了契合式發展的主要路徑。但對當前新問題的探究，以下筆者再提出還應注意的問題。

4 現實中還應注意的問題

還應注意的問題包括：（1）如何滿足新進人員的愿景，從而增強他們的崗位忠誠度。（2）如何規避在職員工因出現職業疲勞期，而呈現職業懈怠情況。筆者認為，這兩個問題應成為新時期企業人事管理中需要解決的課題。該課題的研究與解決，不僅符合契合式發展的要求，也是提升企業市場競爭力的內在驅動。

5 結語

以往在對人事管理的視角大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵機制的構建等。這種視角因為缺少一種整體觀，而導致問題的研究與解決出現不同程度的缺陷。為此，企業人事管理應建立在與經營目標相契合的基礎之上。與此同時，還應關注：（1）如何滿足新近人員的愿景，從而增強他們的崗位忠誠度。（2）如何規避在職員工因出現職業疲勞期，而呈現職業懈怠情況。不難看出，企業人事管理是一項系統工程。管理者應具備整體視野，建立在與企業經營契合下的管理模式才是最為合理的。

參考文獻

［1］趙奕凌.物流工程項目管理中“激勵機制”設計的幾點思考［J］.物流工程與管理，2010，（5）.

［2］周三多.管理學［M］.北京:高等教育出版社，2010，（2）.

篇3

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象?！案呦M”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求?！暗拖M”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親?！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

三、對策建議

首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵?？茖W的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

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（一）內控管理機制缺乏系統性,使內部控制失去了基礎和保證

內控管理機制是內部控制的核心，是人民銀行制定和實施貨幣政策，促進穩健發展的關鍵。但目前我國經濟體制從計劃經濟向市場經濟過渡，還殘存著計劃體制下的弊端。過去那種規模管理、外部強制仍有影響，受利益驅動，重業務輕管理，把發展業務管理與加強內部控制對立起來，將內控機制與經營管理相分離，致使人民銀行內控機制尚未完全建立。決策管理方面:人民銀行基層機構有的沒有建立起科學、有效的決策管理機制，有的雖已建立決策管理機制，但沒有充分發揮其職能作用。人事管理機制方面：人事管理機制不健全，部分人行基層機構缺乏政治業務素質較高的復合型人才，內部各層次人員使用中的異地交流、崗位輪換、離職審查措施不落實。職責分離機制方面：有的基層人行沒有把監管業務活動的核準、記錄、經辦做到相互獨立，不能做到完全分離的也沒有通過其他適當的控制程序來彌補。

（二）內控執行機制缺乏科學性，使內部控制失去了正確的方法和手段

人民銀行在內控執行體系上仍沿襲著舊體制下的一系列措施、手段和方法，與發展的金融形勢不相適應，存在很大的局限性。主要表現為：①會計系統方面:有的會計制度需要隨著形勢的發展不斷完善；②會計電算化方面的制度急需補充；國庫單一賬戶制度改革對貨幣政策帶來一定的影響，也需補充和完善等。③控制程序系統方面：一些機構雖然工作職責明確，但由于人員少，崗位多造成分工不清，有的業務主辦即兼會計又兼其他業務經辦；一些憑證的設計不夠科學，使用不盡規范；業務的獨立檢查制度有待建立健全。④信息管理系統方面：還沒有充分利用現代信息處理和通訊技術，建立靈敏的信息收集、信息反饋系統，形成科學的信息網絡，不能為決策者提供科學、可靠的分析資料；對計算機處理系統的項目立項、設計、開發、測試維修缺乏嚴格的管理和監控。

（三）內控監督機制缺乏獨立性，使內部控制失去了監督和評價

內控監督機制是內部控制的重要組成部分，行使著綜合性再監督職能，具有獨立性和權威性。把人民銀行所有員工在各項業務、各個環節中的活動都置于有效的監控之下，既防患于未然，又及時糾正偏差，消除或降低風險。但是，由于在我國經濟體制轉軌時期，人民銀行各項法律、法規以及配套措施不健全，人民銀行長期接受行政指令，部分機構法律法規意識淡薄，內控監督機制不完善，缺乏權威性和獨立性，監督管理作用沒有得到充分發揮。因此產生了一些弊端，具體表現為：①內控監督機構方面：有些人民銀行基層機構至今尚未設立內審部門和內審人員，即使設立了內審機構，確不能直接對決策管理組織負責，而受被監督人員和部門的轄制?，F有人員素質不高，沒有根據業務發展的規模配備足夠的、稱職的內審人員。②監督檢查方面：稽核審計方法陳舊、手段落后，方法上仍以現場檢查為主，非現場稽核缺乏科學的監督指標體系；手段大多依靠手工操作，沒有應用現代化的信息處理和通訊技術進行監督反饋；計算機在審計中沒有得到廣泛應用，人民銀行基層機構電子化監督程度不高，審計監督作用沒有充分發揮。③評審方面：在內部控制評價方法中，程度測試法和效果評估法沒有得到較好應用，不能對人民銀行分支機構整個經營活動進行客觀評價和定量分析，而脫離人行基層機構的營運狀況孤立片面的下結論。

二、加強人民銀行內部控制機制建設的對策

（一）建立人民銀行內控制度體系，提高監管水平

1.建立業務管理制度，加強管理控制。人民銀行業務管理制度是對整個業務活動進行管理和制約的規定。業務管理制度是內部控制建設的基礎，直接關系到人民銀行制定和實施貨幣政策的科學性，全面行使監管職能的目標實現。業務管理制度涉及決策管理、貸款管理、會計管理、資金風險管理、電子科技管理、金融法規等。內控制度的具體形式多種多樣，并因人民銀行系統的業務特點而有所不同，但應體現出一些共同原則：職責分明原則、相互制衡原則、權責對稱原則、層次管理原則。

2.建立營運約束制度，加強風險控制。營運約束制度是對人民銀行經營活動本身風險的控制和管理制度。主要有授信授權管理、崗位責任管理等。內部授信授權制度是一級法人通過貸款發放全過程，對客戶及經辦人的控制管理。為此，要重點抓好上級對下級的再貸款數量和對象的控制，人民銀行系統對不同層次的信貸業務人員、管理人員發放再貸款的權力控制，要將再貸款的風險分析和防范貫穿于貸款過程的始終。在執行中要堅持分級次和分段授權，制定審批程序，增強整體控制能力，防止系統失控。崗位責任制度是人民銀行控制業務風險的基礎環節，建立崗位責任制度要求崗位獨立、人員分工、職責分明。在實際操作中要嚴格崗位分工，切實根據業務運作的實際要求，因事設崗，因崗定人；要明確各崗位或員工在業務操作中的責權劃分，按各自的工作性質、權限承擔相應的工作責任。

3.建立人事管理制度，加強人員控制。人事管理制度是對人民銀行從業人員的選擇、使用和培養的方法和措施。具體包括人員采用、職工培訓、職工考核與輪換等。人事管理制度是內控制度的重要內容，對于加強金融監管，防范業務操作風險起著重要作用。

（二）建立人民銀行內控保障體系，防范金融風險

1.建立監測系統，提高內部控制的工作質量。此系統是人民銀行在經營管理中全面實施內部控制的一個重要手段，是保障體系的重要組成部分。通過科學的指標、測算判斷和現代傳導系統，對人民銀行管理體制主體運行質量和安全狀態及時發出監測信號，為決策者提供依據。對于實施貨幣政策，加強金融監管有著重要作用。設計科學的風險監測指標。要緊密圍繞經營管理運行過程中職能特性所涉及的風險因素設置，所選擇的指標要堅持以國家有關金融法規為依據，結合本單位的金融監管實際，參照國際慣例的原則，對不同類型的機構應采用不同指標體系。如：財務風險、經營風險、誘惑風險、內控決策、內控執行、內控監督等指標，以及單個金融機構風險預測、地區性金融風險預測、系統性金融風險預測、道德風險預測等。

2.建立信息管理系統，提高內部控制的科學性。此系統是指人民銀行運用計算機技術和現代通訊手段，對系統管理決策提供可靠的依據，達到內部控制的高效化和最優化。主要包括電子網絡系統、監測報告系統。信息管理系統能準確、及時、充分地獲取和處理經營中的各種信息，是對人民銀行業務運行實施有效控制的一個基本前提，有利于加強對金融風險的實施監控，達到有效管理風險的目的。建立電子網絡系統。要建立具有現代科學技術水平的，確保來源真實可靠的行業信息網絡，以取代落后的手工操作的內控工具。應用計算機等先進設備，統一開發人民銀行業務操作系統，要對各項業務的計算機系統從項目立項、設計、開發、測試、運行直到維護進行嚴格管理，確保每一個操作環節都有控制、有記錄、可監督。將人民銀行機構各項決策和業務經營活動，建立在科學的信息管理保障基礎上，進行信息收集、信息處理、信息反饋，以便決策部門及時調整業務經營方針和發展策略。

3.建立內控評價系統，提高內控機制的工作效率。此系統是指人民銀行在一定時期內運用各種方法和手段，對內部控制執行情況進行綜合分析和評價并作出評審結論。建立這一系統能持續地監測內控運行質量，客觀地評價內控在防止舞弊、消除風險和嚴守經營法規方面的可靠性和有效性。其重點是放在內控制度的研究和評價上，以提高內控機制的工作效率。人民銀行內控評價的主要內容是：內控制度是否具有全面性；內控制度的核心是否具有審慎性；內控制度執行是否具有有效性，內控機構是否具有權威性和獨立性。內容指標必須系統和量化，反映出內部控制的基本情況和本質特征。人民銀行內控評價方法。主要是借助預警監測系統和信息管理系統的成果，采用反映真實狀況的計算機模型和分類比較方法，進行連續、系統、綜合地研究和評價，并使評價結論真實、嚴密。既要對人民銀行系統內的各個機構內部控制的總體狀況作出全面的判斷，也要注意發現內部控制環節上存在的問題和漏洞。

（三）建立人民銀行內控監督體系，保證金融安全穩健運行

1.建立系統的內部審計管理體制。內部審計應體現審計制度的獨立性、權威性、嚴肅性。是在人民銀行管理體系中設立統一垂直領導的內審監督部門，向行長負責，建立統一領導的行長負責制。業務上實行下查一級，對上級審計部門負責，同時要真正賦予內審部門稽核、建議、處理的權力。內審機構主要履行業務風險檢查、內控制度檢查以及對內部違規違章行為依據法規進行處罰，將內部控制的健全和執行情況作為工作重點。內部審計機構要配備政治素質好、能力強、業務精，敢于堅持原則的內審干部，要明確內部審計的責任、權力和工作程序，經常抓好政治業務培訓。

2.確立科學的內審方式。要改革傳統的內審方式，實行金融創新，提高 監督效力，在審計監督中實現以下轉變：由單一的業務合規性監督向以風險性監督為主轉變；由單一的現場檢查向以非現場監督為主轉變；由傳統的手工檢查向以計算機檢查為主轉變；由對金融違法的事后監督向事前防范為主轉變。

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關鍵詞：人事管理；人事數據庫管理系統；ERP

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1364-02

人事管理是現代企業管理的重要環節，蘊含了現代企業中非常重要的競爭力。企業資源管理計劃（Enterprise Resources Plannig，簡寫為ERP）中人事管理方面系統的研發，就是要通過系統的建設，對人事管理中相關業務流程進行梳理和完善，依據系統、全面、準確、及時的數據支撐和其綜合分析功能，開展企業人事優化管理，全面發揮人力資源作為第一生產力的功效。

1 研究背景

在日益激烈的市場競爭中，人才已經成為完成企業自身戰略目標的一個特別重要的條件。通過創建透明、相容、協調、易用及全面的人力資源管理系統，把與人相關的信息有機地運用起來，才可以為“公平、公正、合理”這一原則的實施，以及企業在運營、勞資糾紛等方面的風險規避等創建一套優越的保障體系。在知識經濟大環境下，技術的競爭、市場的競爭、服務的競爭最后歸結于人才的競爭，企業的內部管理與運營措施由此發生了巨大的變化，以人為本理念深入人心，人事管理在各個單位中的功效日益突出，被置于企業管理中的首要位置。人事信息的一個明顯特征就是數據量大、關系復雜，利用傳統人工的措施管理文件檔案，效率低、保密性差，查找、修改、維護也極為困難，人事工作者因為缺乏適用軟件支持，工作上存在諸多不便。隨著科學技術的逐步發展與計算機科學的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比較繁瑣的工作交給計算機處理，降低人工管理的壓力并提升工作效率，于是各種形式的人事管理系統應運而生。

作為人事管理系統，其功能、安全、穩定性和可管理性十分關鍵，必須符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系統所具有的功能及利用的研發技術，遠遠不能應對人事管理需要。在功能方面，現有的人事管理類系統大多數是請假考勤、借助網上布置工作任務、收發文等，和通常的OA系統沒有多大區別；在技術方面，這類人事管理系統所利用的研發技術，降低了系統研發效率和可維護性。J2EE具備了一個創建于開放和標準的技術之上的多層體系架構，因而滿足不同的企業應用業務要求。Struts2是在 MVC模式基礎上、J2EE機制內創建企業應用程序的一個開放源代碼框架，Struts2 給出自身的控制器組件并與其它技術結合來建立模型及視圖，在企業應用開發方面得到廣泛應用，能夠克服現有的人事管理類似系統技術方面的缺陷。

所以，研發功能符合人事管理實際環節以及易于維護、擴展的應用系統，成為當務之急。

2 研究現狀

2.1 國外現狀

國外企業關于人事信息的管理，主要是利用人力資源方面管理系統來實現的，因為這類系統同IT、通信等領域技術的發展存在密切的聯系，因此在計算機、網絡等技術發展相對快的國家，基本上創建了一套人力資源管理系統，人力資源方面的信息能夠在其本國范圍內被授權查閱。無論人才流動到哪里，在人們進行求職、貸款以及辦理保險之時，具備查閱權限的機構都能夠查閱該人的信息，以衡量為該人辦理有關手續的潛在風險，或者是否可以錄用。

在國外，企業的人事管理部門或者勞動保障部門也創建了自己的人力資源管理系統，而且與全國通用的人力資源管理系統相聯接，用于實現企業內部的人力資源或者勞動管理。部分比較先進的國家的大型企業，特別是在那部分跨國公司，十分重視人力資源方面管理和決策支持系統的研發應用，動用巨資研發自身的人力資源信息管理和決策支持系統，為了提升工作效率而建立多方面信息數據庫。微軟公司研發的人才流動管理和決策支持系統HeadTrax，微軟用來管理員工的招聘、晉升、崗位調整或者部門內部變動。這個系統利用了數字授權方面的技術，便于人事經理可以將有關人事申請的批準職責授權給其他人，因而提高了系統靈活性，又不將操作過程搞得過于復雜，一定程度上滿足了公司人事管理的要求。

現階段國外的有關人事管理系統的技術開始轉向網絡，由于網絡具備單機所無法具備的強大功能。對于研發技術，也從原有的C/S體系結構朝B/S體系方面轉化，目前較新的技術是利用瀏覽器、中間件、服務器等三層體系結構。國外的人力資源系統有著它們具體特征，具備操作簡易方便、界面人性化、業務流程較為清晰、管理比較規范等優勢，從技術來看大部分利用ODBC技術，并支持C/S結構與B/S結構。然而由于面臨的管理對象的迥異，管理的內容也不一樣，國外系統也有它自身的缺陷，操作簡單之時，系統通常不夠靈活，通用性較差，部分內容不符合中國人的運用習慣，尤其是緣于使用非JAVA技術，系統移植性、可維護性較差。

2.2 國內現狀

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一是突出抓好組織領導。成立由黨組書記任組長，局長任副組長，其他黨組成員為成員的風險點防范管理工作領導小組，并下設由各科室負責人為成員的辦公室，指導全系統風險點防范管理工作的開展。同時，系統各縣市工商局也成立相應機構，具體落實所在局的風險點防范管理工作。

二是突出抓好調研工作，精心制定實施方案。事前組成由紀檢組長帶領的風險點防范管理工作專門調研組，深入縣市工商局認真開展調研，廣泛聽取系統內廣大干部職工對開展風險點防范管理工作的意見和建議，形成了有較強指導意義的風險點防范管理調研報告。

在此基礎上，擬定了系統風險點防范管理工作的常態制度性文件《*工商系統風險點防范管理辦法》和階段性的《風險點防范管理實施方案》，廣泛征求意見，反復修訂，最后經*工商局_次黨組會議討論通過正式，為實施風險點防范管理奠定了良好的基礎。

三是突出抓好動員學習，切實做到“三個結合”。

（一）是與當前開展的學習實踐科學發展觀的活動相結合。在全系統中掀起“風險點防范管理”總動員、大討論活動，要求全系統層層召開動員會，通過召開動員會、討論會、調研會等形式，促進廣大工商干部充分認識風險點防范管理這一新概念，認識到開展這項工作的重要性、必要性和緊迫性，牢固樹立風險防范管理意識，形成“風險大家談”的良好氛圍；

（二）是與“建立適應工商部門特點的垂直管理體制下的反腐倡廉機制”調研活動相結合，發動廣大工商干部認真分析研究工商行政管理機關行使權力的風險點和薄弱環節，積極撰寫調研文章；

（三）是與“開展科學規范發展年”活動相結合。以風險點防范管理工作的實際成效增強黨性觀念，推進科學規范發展。

二、把握“三個環節”，查找風險點在開展學習實踐科學發展觀活動的查擺階段中，以查找風險點為突破口，重點把握“三個環節”進行自查。

一是部門自查。以科室、隊為單位，針對關鍵環節、重點部門和重點崗位，特別是具有干部人事權、行政執法權、行政審批權、內務管理權、財物管理權的部門，細化分析風險的內容和表現形式，查深、查透、查清、查準各單位（部門）的風險點。

二是個人自查。依照個人目前的崗位職責、職務安排定位等情況，對照履職、執行制度的實際，細化分析存在或潛在的風險內容及表現形式，查深、查透、查清、查準個人及其崗位的風險點。針對各級工商部門的領導干部特別是主要領導干部，重點查找涉及職務風險方面存在的問題；針對具有干部人事權和財物管理權的人員，重點查找涉及崗位風險方面存在的問題；針對具有行政審批權、市場巡查監管權、違法行為查辦權、財務管理權、人事管理權和內務管理權的人員，重點查找涉及執法風險方面存在的問題。

三是內外公示。針對各單位、各部門和個人查找出來的風險點，在內外網開辟一個公告欄向全系統、全社會分批、分次予以公示，各縣（市）局、直屬分局也采取各種途徑進行公示，接受各方面的監督。

三、構筑“三道防線”，有重點有針對性開展風險防范管理工作

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隨著農業科研單位人事管理工作的不斷發展，傳統的以數據、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡述應用現代化技術手段的人事管理信息化系統的構建思路，為新形勢下農業科研單位人事信息一體化平臺建設提供參考依據。

關鍵詞：

農科科研；人事管理；信息一體化

農業科研單位是我國農業發展中的主力軍，其人事部門多數管理事務還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經濟和農業發展進入新常態，農業科研單位各項工作的不斷開展，各職能部門對本單位職工各類數據信息的完整性、準確性、及時性要求也越來越高，目前農業科研單位傳統的以數據、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲存、共享、維護等方面局限性。管理信息系統（ManagementInformationSystem，簡稱MIS）是以人為主導、以科學的管理理論為指導、建立在科學的管理制度基礎上的人機系統[1]。部分單位雖然初步構建了人事管理信息系統，但系統缺乏整體性和針對性，將信息系統的應用單純停留在數據處理階段，未能挖掘數據的深層意義，最終難以體現人事管理信息系統的應用價值。

1農業科研單位傳統人事信息管理方式的局限性

1.1信息分類與提取

農業科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲存并應用大量的職工信息。隨著日常工作的推進，人事部門按規范化掌握的信息將會不斷增加、積累，并逐漸細化。傳統的職工信息記錄方式難以實現明確分類、便于取用和易于維護三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個信息時需要同時查找多個文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護。

1.2信息共享

農業科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務院《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等方面內容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實現數據的實時共享和整合[2]。

1.3信息維護

職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數據顯示集中，進行職工信息變更和數據修改時不可避免失誤操作。此外，Excel數據項自身的校驗功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發現。

1.4信息安全

首先，目前人事信息數據均存儲在辦公電腦中，信息維護過程中數據備份不及時，電腦發生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數據安全隱患。其次，數據文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風險。

1.5信息統計

人事干部在取用數據，進行統計時只能在Excel中對相應數據項按條件進行手動篩選，需經過一次或多次篩選才能得到報表中的一項內容。這種統計方式耗費人力、操作繁瑣、且效率較低。

2農業科研單位人事管理信息化系統構建

2.1實現組織結構信息管理功能

農業科研單位人事部門的管理職責涉及到崗位設置，故系統應實現對單位組織結構相關信息的管理功能。如：對農業科研單位機關處（室）、各研究所的編制情況、崗位設置情況等信息的分類管理與維護。

2.2實現職工信息管理功能

建立職工信息數據庫是農業科研單位人事管理平臺的核心，系統應實現管理和維護農業科研單位全體職工各類數據信息的功能。建立包括職工的基本信息、學歷學位信息、國內外進修情況、職稱評聘情況、獎懲情況、家庭成員信息、調入調出變動情況等涉及人事管理的方方面面內容的信息資源數據庫。職工數據信息化的管理，首先有利于數據形成統一的存儲格式，使數據標準化、規范化；其次有利于職工信息的實時更新，方便人事部門掌握最新、最準確的數據信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統還應實時顯示如單位在職職工總數、不同崗位在職人數、職稱情況、學歷情況等基本人事信息，以便隨時掌握單位職工整體情況。

2.3實現信息查詢和數據統計功能

系統應具有信息查詢和數據統計功能。管理人員可根據需要對職工的相關信息進行多條件查詢，并根據管理人員所提供的具體條件自動計算、統計，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統在篩選過程中可允許保存統計條件和統計結果，隨時調用查看。

2.4實現數據輸出、表格打印功能

在系統中查詢、統計得到的信息應能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統還應設有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實現能夠將上述含有職工基本信息的表格直接打印功能，節省人為錄入過程，節約人力成本。

2.5權限分配功能

人事管理部門分工明確，人事干部在對系統信息的維護過程中，只能修改自己職權范圍內的數據信息，而不能對其他數據進行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權，其他人只有對該信息的查看和使用權限，無更改權限。從而合理維護職工信息。

2.6信息一體化功能

農業科研單位人事管理信息化系統的構建不單是為了簡化人事管理工作，更深層次的意義在于結合本單位特點，與其他應用系統對接。在為其他職能提供職工基本信息的服務的同時，與財務、科研等部門的應用系統形成一體化信息整體。職工的信息數據庫中除包含人事信息外，還包含課題項目、科研成果、文章、獎勵、農業推廣情況等科研信息，項目經費及使用情況等財務信息，最終實現不同系統間信息數據的聯動。如：在審批博士后資助項目報銷時，可以通過財務網站查看該項目的經費使用情況，以此作為審批依據，免去向財務部門核查的中間環節；在職稱評聘、職工年底考核時，管理人員在職權范圍內可查看職工科研成果，直接進行資格審核和業績成果賦分。實現智能辦公的同時，形成對職工的動態管理和綜合評定。

3結語

在農業科研單位中，人事管理部門要充分調動科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統的構建是農業科研單位實現信息一體化的基石，是各類信息系統逐步實現聯動進程中至為關鍵的組成部分；在有效簡化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質量的同時，為本單位提供各項人事數據分析結果，為基層作業、中層控制、高層決策提供數據支持，更好地發揮農業科研人才在科技創新、農業發展中的主力軍作用。

參考文獻：

[1]王虎,張駿.管理信息系統[M].武漢:武漢理工大學出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.農業科研單位人事信息管理平臺的設計初探[J].遼寧農業科學,2016(6):56-58.

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人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。

1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。

1．2醫院人事制度僵化

醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式

現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術

大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大?，F行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。

綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。

2醫院建立現代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。

(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。

1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。

3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。

(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓?，F代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。

3)三是用人。是醫院人力資源管理的重要環節，是實現組織目標最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創造發揮他們的聰明才智的環境和舞臺，并為他們提供晉升和發展的空間，是人力資源管理的重要任務。

4)四是留人。要制定體現內、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關系和醫院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫院未來發展充滿信心。

參考文獻

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【2】現代醫院人力資源管理．沈遠平。陳玉兵．

【3】胡雁，朱迅，王大文．醫院人力資源管理的思考．齊魯醫學雜志，2008，23(5)

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關鍵詞：勞務派遣；用工單位；風險完善

隨著國家體制機制改革的不斷深化和法律法規的健全完善，國有企業改革改制和創新工作也不斷走向深入，在國有企業用人機制遠不如民營企業機動靈活的情況下，國有企業無一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務派遣管理方式，合理控制著員工隊伍數量和規模的變化。特別是很多新成立或改制后的國有企業，一直將優化隊伍結構，控制員工總量，實現員工隊伍精干高效列為首要任務之一。在此大背景下，勞務派遣人員已從國有企業生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業安全生產、經營管理等主營業務方面?？梢哉f，勞務人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊伍身份多元化成了新建或改制國有企業的新特點、新常態。但是，按照我國現行的法律制度，用工單位大量使用勞務派遣也有相應的法律風險和弊端，作為企業管理者必須因勢利導，趨利避害，防范風險，最大限度發揮勞務派遣的積極作用，促進企業規范管理，依法運行。

一、勞務派遣管理模式的主要作用

勞務派遣管理作為一種新的人事管理和企業管理方式，可為企業發展起到重要作用，主要表現在：一是解決企業成立初期人員配備不足和技術力量不強等問題；二是帶來了管理經驗和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節省了大量的人員培訓時間和費用，一定程度上降低了培訓成本；四是減少了人事管理事務性工作，增強了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發上，從而實現人力資源的有效運用及優化配置；五是避免了處理勞動爭議可能產生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內的人力資源。

二、勞務派遣管理面臨的管理風險和主要困難

隨著國家法律法規的逐步健全和完善，長期開展勞務派遣管理，可能會給企業的發展帶來一些具體問題和潛在風險。一是保持勞務隊伍穩定難度大。很多國有企業的勞務人員主要來自系統內相關兄弟單位，來自環境條件、生活方式不同的地區，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當然，也有些勞務人員來自于企業所在的相同地區。由于不同地區自然條件、工作環境、生活方式等存在差異，加之遠離家人等因素，導致勞務員工穩定性差。勞務人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業發展等方面與用工企業正式職工存在具體差別，企業對勞務派遣員工的思想教育、人文關懷難以有效滲透，導致部分勞務員工對企業的忠誠度不高，歸屬感不強，穩定性較差，流動性較大。二是難以得到大批技術水平較高的人才。近些年，由于勞務派遣業務發展很快，有些勞務單位對思想覺悟較高，專業素質較好的專業人才同樣缺乏，因此，他們有時不愿意把最好的人才派出到相關用工單位，導致派出的勞務人員能力素質良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國有企業，由于建設晚，起點高，工藝設備先進，自動化水平高，有些勞務人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設備、新技術，缺乏相應的工作經歷和經驗，與這些新成立的國有企業對人員的素質和技能要求有較大差距。由于流動性大、穩定性差等特點，個別勞務人員往往把自己當作局外人，學習和提升技能的積極性不高，取得的培訓效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實際需要的技術技能人才。三是難以融入企業日常管理和企業文化氛圍中。有些勞務人員長期在外從事勞務，但人事關系（包括黨工團關系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實際用工單位的甲方，日常工作中難以對他們進行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對他們的管理也很松懈，于是出現了管理缺項，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務人員游離于企業核心管理之外。由于勞務人員來自不同單位，他們以前所經歷的工作生活環境、管理方式、企業文化理念等與現在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產管理、黨工團管理、人事管理、企業文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動權。在勞務派遣模式下，由于受體制機制或平衡系統內人力資源等因素限制，很大程度上，國有企業用人的主動權掌握在勞務派出單位手中。個別勞務單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數，常常提供學歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環境下，用工單位有時很無奈、很被動。五是使用勞務派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧雍贤ā返?3條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。從同工同酬的含義理解，勞務派遣員工與正式員工的報酬顯然要求是同樣標準。而且，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數額的管理費。同時，用工過程中產生的經濟補償金、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔。另外，《勞動合同法》第92條規定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。六是不利于企業實現長遠發展目標。國有企業要長遠發展，就要有長期的人力資源發展規劃。在勞務派遣模式下，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是短期為用工單位服務，被派遣的勞動者對用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，勞務人員與企業步調難一致，思想難統一。日常工作中，部分勞務人員常常把自己置身局外，工作中臨時、湊合意識強，長期、穩定意識弱，似乎企業的發展與自己關系不大，因而造成部分勞務員工缺乏主人翁意識，責任心不強、積極性不高，個人潛力難以發揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業同心同德、共謀發展。

三、多措并舉，研究對策，規范管理，防范風險

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關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略

在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分。現階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。

一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用

首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。

二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略

（一）薪酬管理與企業發展需求相符

企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。

（二）不斷完善相應的增薪激勵制度

在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。

（三）企業應實現員工福利的多元化

在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

三、總結

一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。

參考文獻

[1]吳關鳳.企業人事制度中的薪酬福利管理探討[J].經營管理者,2015,18:182.

[2]王雪云.淺談企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析[J].現代經濟信息,2015,24:91.