勞動力市場理論范文

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關鍵詞:勞動力市場;分割;一體化

中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)18-0120-02

《珠三角改革與發展規劃綱要2009—2020年》明確指出，“統籌城鄉發展”是廣東省今后重大發展任務之一。要“按照城鄉規劃一體化、產業布局一體化、基礎設施建設一體化、公共服務一體化的總體要求，著力推進社會主義新農村建設，完善和提升城市功能，率先形成城鄉一體化發展新格局?！逼渲小敖y籌城鄉就業，加快建立城鄉一體的人力資源市場和公平競爭的就業制度”是實現城鄉公共服務一體化的必要條件。

一、新古典經濟學對勞動力市場的認識——統一的勞動力市場

新古典學派在勞動經濟學領域一直是公認的主流學派。該學派有許多代表人物，但都遵循著一個共同的理論框架:第一，強調市場機制以及市場要素在決定工資水平和勞動力資源配置方面的作用，而將其他影響因素如法律、制度、文化等作為事先給定的因素;第二，對人類行為模式的假設為:經濟人、理性選擇、偏好獨立;第三，對勞動力市場本質的假設:勞動力市場具有高度的競爭性，存在大量的需求者和供給者，雙方都擁有自由選擇的權利，可以在市場自由進入和退出，通過勞動力市場的均衡可以實現資源的優化配置。

新古典經濟學派的研究方法有兩個特點，一是大量運用邊際決策原則，即在經濟人假設前提下，只要邊際收益大于邊際成本，就是有利可圖的。二是常常運用從一般到特殊的邏輯推理方法，這種方法的優點是假設條件少，能夠推斷出精美復雜的經濟模型，但是這種方法也存在致命缺陷:一旦假設條件稍有偏差，模型和預測結果便可能被全部推翻。

根據上述對新古典勞動經濟學派的簡短回顧，可以看出，在其理論框架中，勞動力市場被當做是富有競爭性的、統一的整體，不存在地區、城鄉等的隔離現象，這是分析個人和企業行為的前提和出發點。

二、勞動力市場分割理論對勞動力市場的認識——分割的勞動力市場

勞動力市場分割理論(LMS)對勞動力市場的認識與新古典勞動經濟學派的假設截然不同，認為新古典學派的競爭性假設無法解釋勞動力市場的許多現實(如貧窮、歧視、與人力資本相悖的收入分配等)，忽略了勞動力市場職業結構的性質和制度因素的作用。

該理論的特點是:勞動力市場不再被看做為一個連續的統一體，而是被分割為幾個不同的市場，各個市場有不同的特點，它們有不同的分配勞動和決定工資的方式;各個勞動力市場是相對封閉的，造成這種封閉的因素是集團因素的聯合和制度因素的約束。該理論在研究方法上表現為:第一，側重從需求的角度研究勞動力市場均衡和工資的決定，而新古典學派側重從供給的角度研究勞動力市場，人力資本理論是其重要的理論基礎。第二，強調制度、組織、習俗包括社會歧視對勞動力市場的重要影響。

最早全面闡述勞動力市場分割理論的是多林格和皮奧里，他們將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場:主要勞動力市場是有高度組織的正式勞動力市場，有詳細的雇傭決策原則，市場力量基本不發揮作用。其需求方生產的是資本密集型產品，工資分配遵循的并非新古典的邊際原則，勞動者收入高，升遷機會較多。而次級勞動力市場的雇傭與工資分配則根據邊際決策原則決定，市場力量工資和就業決定中發揮主要作用。其需求方為生產勞動密集型產品的小公司或行業，工資低、工作條件差、就業不穩定、缺乏培訓與晉升的機會，一級市場與次級市場之間存在流動障礙。

關于勞動力市場分割的原因，有兩種不同的觀點。新古典學派從勞動力供給角度出發，認為人力資本是主要的決定因素。勞動力市場分割理論則從勞動力需求角度出發，認為分割主要來自兩方面，一方面是產業結構的影響，如果企業面對的是產品需求穩定的市場，則企業創造的是一級市場，反之，則創造二級市場。另一方面是制度和工會的影響。二級勞動力市場的勞動力并非能力低，而是因為歧視等制度性障礙，難以進入一級勞動力市場。

中國勞動力市場分割夾雜了許多體制性、制度性因素，而且這種制度性分割與西方國家的制度分割存在很大的差別，最明顯的表現是城鄉勞動力市場的分割。

三、發展經濟學對勞動力市場的認識——城鄉勞動力市場分割

發展經濟學是以二元經濟結構為理論基礎的，該理論揭示了城鄉勞動力市場分割的原因以及一體化的趨勢。最有代表性的是劉易斯模型和托達羅模型。

劉易斯模型的主要觀點是:第一，經濟體系中有兩個部門，一個是只能維持最低生存水平的、以傳統方法進行生產的農業部門，在該部門中，工資不是由農民的邊際生產力決定，而是取決于勞動者平均分享農業的產量;另一個是以現代化方法進行生產的城市工業部門，生產率和工資水平較高;第二，傳統部門存在大量過剩的勞動力，勞動的邊際生產率為零或負數;第三，由于兩個部門在生產率和工資方面存在巨大差別，農村勞動力會向工業部門轉移，由于農業部門人多地少，即使資本主義部門現行工資不變，農村勞動力供給也是無限的。第四，隨著農村勞動力的轉移，農業生產率逐漸提高，農業勞動力生產將會出現拐點(劉易斯拐點)，即農業部門工資隨農村勞動力的轉移而上升;第五，當兩個部門的生產率接近一致時，工業部門對農業剩余勞動力吸收完畢，此時，農村勞動力不再向工業轉移，二元經濟結構就轉變為一元經濟結構。

劉易斯的這一模型，后來得到了美國耶魯大學教授費景漢和拉尼斯的補充，故稱為“劉易斯—費景漢—拉尼斯人口流動模型”。但是卻受到美國著名經濟學家托達羅的批評與否定。托達羅認為劉易斯人口轉移模型不符合發展中國家的實際，他提出了自己的模型。其主要觀點是:第一，決定農村勞動力向城市轉移的因素并不僅僅是城鄉的實際收入差別，而是轉移的預期收入。而影響他們的預期收入有兩個因素:城鄉實際工資差異以及在城市找到工作的概率。第二，農村勞動力向城市轉移并不能自動實現二元經濟向一元經濟的轉化。因為，大量農村勞動力流入城市很可能造成城市大量的失業。第三，二元經濟向一元經濟的有效轉化途徑是農村和農業的發展。在政策上， 應改變重工業輕農業的發展戰略，將發展重點放在發展農村經濟上。

從劉易斯模型和托達羅模型可以看出，兩種模型隱含著一個共同的假設:城鄉勞動力市場是處于分割狀態的，各自具有不同的用工機制和勞動報酬決定機制。分割的原因在于工業和農業兩個生產部門的生產方式和勞動效率存在巨大差別。兩種模型重要的區別在于實現城鄉勞動力市場一體化的條件不同。劉易斯認為，勞動力由農村向城市的流動會促進勞動力市場一體化。這種城鄉一體化會伴隨資本主義部門的不斷擴大和自給農業部門的逐漸萎縮，是農村完全融入城市的模式。其政策含義是加速城市工業部門的發展，促進農村剩余勞動力的轉移，但卻不注重農業部門的發展。托達羅認為，實現城鄉勞動力市場一體化的條件是農村和農業的發展。在政策上，傾向于發展農村經濟，建議政府應當改變重工業、輕農業的發展戰略，提高農業勞動者的實際收入水平，在農村勞動力轉移上主張實行農村勞動力就地轉移。

此外，雖然兩種模型都隱含著城鄉勞動力市場分割的假設，但是，都將分割歸因于勞動力需求因素，沒有考慮到勞動力供給因素和制度因素的影響。

四、勞動力市場理論演進的啟示

各學派對勞動力市場的認識從最初的整體觀，演變為分割觀，進而演變為城鄉分割觀，表現為對勞動力市場的理論假設越來越接近社會現實。目前，城鄉勞動力市場分割是中國勞動力市場發育最突出的問題，勞動力市場要從分割走向一體化，關鍵要加快城鄉勞動力市場的融合，實現城鄉勞動力市場的一體化。

以上理論也蘊涵著實現勞動力市場一體化的不同路徑和條件。新古典學派將勞動力市場分割的原因歸結為勞動力供給方的差異，其政策含義是通過發展教育培訓，提高人力資本，減少勞動力的質量差異來增進勞動力市場的融合。勞動力市場分割理論則將勞動力市場分割歸因于產業結構等需求方面的因素和制度因素，其政策含義是通過提高產品市場的競爭程度和制度改進來促進勞動力市場的一體化。劉易斯模型和托達羅模型側重研究城鄉勞動力市場分割，將分割的原因歸結為工業和農業兩個生產部門存在勞動效率的巨大差別。其中劉易斯模型主張通過發展城市工業部門來吸收農村剩余勞動力，推動城鄉勞動力市場的一體化。托達羅模型主張通過提高農業勞動生產率，縮小農業與非農業的收入差距，促進城鄉勞動力市場的一體化。

因此，中國要建立一體化的城鄉勞動力市場，可從多個方面同時推進:第一，城鄉勞動力市場的一體化不是以城帶鄉，也不是以鄉帶城，而是城鄉的協調、同步發展，對于城市問題與農村問題、農業與工業的發展問題不能割裂處理，要有統一的規劃和整體的布局。第二，發展農村教育事業，建立農村社區學院，加強對農村勞動力的技能培訓，通過縮小城鄉勞動力的質量差別來增進城鄉勞動力市場的融合。第三，提高各產業勞動生產率，在深化農業和工業改革的同時，大力發展第三產業。第三產業的發展將對農村剩余勞動力的轉移發揮重要的吸納作用。第四，加快相關制度改革促進勞動力在城鄉之間、產業之間的自由流動，減少勞動力流動的障礙。比如，實行更靈活的土地政策，更寬松的人口流動政策以及建立統一、全面的社會保障制度。

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事實證明，勞動力市場建設和發展滯后已經成為市場經濟體制健全和完善的制約因素，直接影響到勞動就業這一重大經濟社會問題的有效解決，因此，采取必要的有針對性的措施，加快勞動力市場建設已經日益具有必要性和緊迫性。

1.解決勞動力市場信息不對稱問題，充分發揮勞動力市場信息功能的需要。要解決摩擦性失業的難題，就必須加快勞動力市場建設，特別是強化勞動力市場的信息收集、整理和傳遞功能，盡可能使不同市場主體對信息的了解和掌握的差異性相對縮小，從而逐步消除信息不對稱產生和存在的基礎，為實現充分就業創造必要的信息條件。

2.提高勞動力的流動幅度，擴大異地就業的需要。勞動力市場建設的一個直接結果就是勞動力流動總量的增加和頻率的加快，個人的職業流動在很大程度上受到勞動力市場化程度的影響。在我國計劃經濟體制下，基本沒有勞動力市場，國家通過高度統一的工資和社會保障制度以及戶籍管理等行政手段，對勞動力在不同工作單位和經濟部門之間的流動加以嚴格控制，勞動力的流動率是很低的。上世紀90年代以來，隨著勞動就業制度的改革和勞動力市場建設的加快，我國的勞動力流動率有所上升，但與發達市場經濟國家相比還有較大差距。據中國社科院“中國城鎮勞動力流動”課題組的調查，在北京、無錫、珠海三城市，勞動者的職業生涯中，從未改變過工作單位的個人比例仍較高，達30%以上。這一比例與日本橫濱1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美國底特律1970年的比例（13.9%）。這種狀況充分說明我國勞動力的流動程度是比較低的，已經嚴重阻礙我國勞動力市場的建設和發展，影響我國勞動力市場與國際接軌，也不利于我國日益嚴重的失業問題的有效解決。因此，進一步加快勞動力市場建設，提高勞動力的流動幅度（即勞動力流動的頻率與跨度）已經具有明顯的必要性和緊迫性。

3.緩解摩擦性失業的社會壓力，實現充分就業的需要。摩擦性失業幾乎在所有國家的勞動力市場上都不同程度地存在著，不過在我國問題尤為嚴重，表現為一定時期內某地某種勞動力嚴重短缺，而另一地此種勞動力卻大量過剩，處于失業狀態。這種由信息不對稱等原因形成的摩擦性失業從根本上說是在勞動力總供求基本均衡狀態下的失業，其解決路徑主要是勞動力市場的健全和完善，特別是勞動力市場信息的完備和對稱。而后一方面問題已越來越成為摩擦性失業問題得以緩解的制約因素，有必要作為我國政府當前一個十分重要的戰略性問題加以解決。

4.進一步提高就業彈性，遏制我國勞動就業與經濟增長的非對稱性趨勢的需要。所謂就業彈性是指就業增長率與經濟增長率的比率。其計算公式是：就業彈性系數=就業增長率÷經濟增長率。在正常情況下，就業彈性應在0—1之間。一般地說，就一國長期總量生產函數而言，就業增長與經濟增長成正相關。但在我國，由于經濟轉型和就業體制改革的影響，就業和經濟增長出現了明顯的非一致性。一方面經濟持續保持高速增長，另一方面就業增長率卻逐步下降，失業人員逐年增多，2003年我國城鎮登記失業率達4.3%，1991—1997年間，我國就業彈性系數保持在0.08—0.17之間，明顯偏低。2002年的就業彈性系數比1996年又下降了0.02個百分點。要遏制勞動就業方面這種非正常狀況，除了政府采取有力的宏觀調控措施加以調節外，很重要的一點就是要加快勞動力市場建設，以市場化的調節機制協調就業增長與經濟發展的關系。

二、勞動力市場建設的路徑

盡快改變目前我國勞動力市場不健全、不完善、不統一的“三不”狀況，使勞動力市場成為解決勞動就業問題的健康有效的平臺，并做到與國際勞動力市場接軌，已經成為我國的一個十分緊迫的戰略任務。為此，有必要深入探討我國勞動力市場建設的有效路徑。

1.進一步從理論上給勞動力以科學的市場定位。我國實行社會主義市場經濟體制以后，勞動力作為商品已經成為不爭的事實，為社會各界所公認?，F在的問題是必須真正確立勞動力作為一種重要的生產要素，允許其在市場上自由流動，從而實現優化配置，實現勞動力的“充分就業”，這是市場經濟客觀規律所決定的理論觀點。需要各級政府進一步解放思想，以積極的態度對待勞動力的流動，為勞動力的流動提供可靠的制度保障和政策支持，克服勞動就業問題上的地方保護主義等各種行政壁壘，正視并解決勞動力自由流動可能帶來的一系列社會問題，從而為勞動力的自由流動創造寬松的社會環境。

2.對勞動力市場的科學定位。在市場經濟體制下，勞動力市場和其他要素市場一樣，是完整的市場體系的一個局部，是市場體系鏈條上的一個重要環節，勞動力市場的健全和完善與否反映一個國家的市場體系是否健全，也是一個國家的市場經濟是否成熟的重要標志。同時，勞動力市場還不同于其他要素市場，因為勞動力市場的交易對象是勞動力，而勞動力的載體是人，所以，勞動力市場是特殊的具有決定意義的要素市場。同時，當前我國勞動力市場建設和發展的狀況離WTO的要求還有較大距離，一些西方國家至今還不承認我國的完全市場經濟地位，因此,我們必須特別重視勞動力市場的建設和發展，把培育和發展勞動力市場作為健全和完善市場體系的重中之重，抓緊抓實抓好，并盡快解決勞動力市場發展滯后所導致的一系列問題。

3.勞動力市場建設的目標定位。首先，勞動力市場建設的最終目標是建立起健全的、全國統一的，運行有效的勞動力市場，作為勞動力資源的自由流動和優化配置的平臺；其次，通過勞動力市場建設和完善，使勞動力與就業崗位的匹配得以比較順利地進行，使困擾宏觀經濟發展的失業特別是摩擦性失業問題得以有效緩解，從而減輕勞動就業方面的社會壓力；再次，通過加快勞動力市場建設，實行政府公共服務以及宏觀調控職能與市場化的就業機制相結合，實施“就業型經濟增長”戰略，克服“增長型失業”，改變我國當前就業彈性偏低的狀況。

4.勞動力市場建設的具體措施。我國勞動力市場建設除了解決好上述幾方面的目標定位問題外，還必須努力抓好一系列迫切需要解決的實際問題。首先是加強勞動力市場方面的法律法規建設，規范勞動力市場運作與管理。再次是勞動力市場載體建設。勞動力市場的載體主要是各種職業中介機構，例如職業介紹所等。其建設是勞動力市場建設的主要任務。具體地說，一是明確制，即職介所充分發揮橋梁作用，溝通供求信息，協調供求關系，代表勞動力市場供求雙方進行誠信高效的招聘或求職；二是強化勞動力市場的檔案管理，對滯留在勞動力市場的勞動力檔案進行科學的分類處理，并進入勞動力市場信息庫，實行嚴格的管理和及時的更新；三是對滯留在勞動力市場的勞動力進行必要的就業培訓，根據勞動力市場的需求狀況，有針對性地進行職業技能方面的培訓，為勞動力順利實現就業或再就業創造條件；四是對職介所的經營行為進行規范化管理，嚴禁信息欺詐、違規收費等違法違規行為的發生；五是加快勞動力市場體系建設。在各地方、各行業、各部門勞動力市場建設的基礎上，強化其相互之間的有機聯系，實行資源共享和互補，形成全國統一的勞動力市場網絡；最后是培育真正的、成熟的市場主體。勞動力市場的主體是勞動力的供給方和需求方，具體地說就是用人單位和勞動力的載體—勞動者。其中政府是勞動力市場特殊的主體。這是因為，從嚴格意義上講，政府機關用人也要通過勞動力市場進行招聘，也是勞動力的需求方之一，但同時政府又是獨立于市場之外、凌駕于市場之上的國家機器，代表國家行使對勞動力市場進行監督管理和宏觀調控的職能。所以，政府應建立必要的績效評價機制和行為約束機制，以保證其管理和調控職能的公正和高效，從而推動我國勞動力市場不斷走向健全和完善。

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博弈論的研究模型涉及多個利益相沖突的決策者。因為多個目標收益一般難以同時達到最大，所以在博弈論的研究中極度缺乏運籌與管理科學其它領域所取得的最優化結論；而且，博弈模型的理論分析一般不注重確定“最優”結果，而是首先注重確定在一些恰當定義下的穩定結果，如納什均衡。于是，在以雙方市場為研究對象的博弈理論―匹配理論―中研究最優化及其路徑問題，就顯得尤為重要與迫切。

“匹配”是市場的重要功能之一。誰得到了哪一份工作，誰進了哪一所學校，誰同誰結了婚，誰在哪里買了房產等等，都是匹配的結果。匹配博弈理論運用博弈論的分析方法研究現實雙方市場的穩定、及因缺乏穩定而失靈問題，為現世經濟現象的分析提供可靠的理論依據。Gale and Shapley 1962年發表在《美國數學月刊》（American Mathematical Monthly）上的文章“College admissions and the stability of marriage”，標志著匹配博弈理論的誕生。

2012年，諾貝爾經濟學獎授予美國匹配博弈理論學家埃爾文?羅斯（Alvin E. Roth）與羅伊德?夏普利（Lloyd S. Shapley），使匹配博弈理論成為近期國際與國內同行高度關注的一個熱點問題。巧合的是，作者在2012年證明了Roth （1985）關于多對一雙方匹配市場中的最優化及其路徑問題的結論都是不正確的；作者的論文在運籌與管理類國際一流學術期刊Mathematics of Operations Research上刊發后，立刻引起了國際同行的高度重視與關注，使該問題成為近期國際同行高度關注、博弈論學界急切想要解決的一個重大的、具有挑戰性的前沿問題。鑒于此，本文梳理了雙方市場中資源的優化配置、探討了解決方法并指出未來的研究方向。

一、發展狀況

在雙方市場中定義的博弈概念（如匹配、穩定匹配等），可以使市場同方參與者（如企業或工人）的收益同時達到最大，這種最優化存在的理論依據是選擇匹配的穩定性，選擇匹配的穩定性賦予穩定匹配集合一定的格結構，而穩定匹配集合的格結構給出了達到這種最優化的具體路徑。

Knuth （1976）解決了一對一雙方匹配市場中的最優化及其路徑問題。Li （2013）證明了Knuth的結論在替代偏好下不能推廣到多對一市場。因為多對多市場是最一般化的雙方匹配市場，企業與工人具有完全對稱的地位，所以最優化及其路徑問題在多對多市場也是一個未解難題。多年來不斷有經濟學家嘗試解決這一問題，但都沒有得到肯定的結論。

1.選擇匹配的穩定性

給定兩個不同的穩定匹配，讓每一個企業從它在這兩個穩定匹配下的匹配對象的并集中，選出它最偏好的工人集合來。這樣選擇的結果，定義了一個選擇函數，稱為由企業作選擇的選擇匹配。作者已經證明了，在替代偏好下，是一個匹配但不一定是穩定匹配。類似地，讓每一個工人從他在這兩個穩定匹配下的匹配對象中，選出他最偏好的企業來。這樣選擇的結果，定義了一個匹配，稱為由工人作選擇的選擇匹配。

Gale and Shapley （1962）證明了：第一，當每一個參與者在市場對方個體上有一個嚴格的偏好時，一對一和多對一穩定匹配一定存在；第二，由拒絕接受算法產生的是一個提議方最優穩定匹配。Knuth （1976）在一對一市場中研究了這種最優化的理論依據：給定兩個不同的穩定匹配，讓每一個企業（工人）從它（他）在這兩個匹配下的匹配對象中選出它（他）偏好的那個來。當參與者具有嚴格偏好時，Knuth證明了這樣選擇的結果依然是個穩定匹配。Knuth的成果給Gale and Shapley最優穩定匹配的存在一個自然的解釋。

Roth （1984）推廣了Gale and Shapley關于多對一穩定匹配的成果：一是當企業在所有工人集合上有一個完備的、具有傳遞性的和嚴格的替代偏好時，多對一穩定匹配一定存在；二是由拒絕接受算法產生的是一個提議方最優穩定匹配。 Roth （1985）在多對一市場嘗試推廣Knuth （1976）的結論：給定兩個不同的穩定匹配，讓每一個企業（工人）從它（他）在這兩個匹配下的匹配對象的并集中選出它（他）最偏好的對象來，這一選擇的結果被稱為這兩個穩定匹配的選擇函數。Roth 在替代偏好下證明了：由企業作選擇的選擇函數是個穩定匹配，由工人作選擇的選擇函數不一定是個穩定匹配。

Martinez et al （2001）在可分離偏好下研究了由工人作選擇的多對一選擇匹配的穩定性，他們直接引用Roth的結論來完成他們的主要證明。Blair （1988）提到了，在替代偏好下，由企業作選擇的多對多選擇匹配不一定是穩定匹配。因為在多對多市場中，工人與企業具有完全對稱的地位，所以由工人作選擇的多對多選擇匹配也不一定是穩定匹配。

由企業作選擇的多對一選擇匹配的穩定性自Roth （1985）提出后，歷經28年，Li （2013）指出Roth的結論是不正確的。Li從選擇匹配的構造入手，分析了選擇匹配的基本屬性，指出Roth的證明忽略了選擇匹配的一個重要性質，從而存在嚴重的邏輯漏洞；并以具體實例表明Roth的結論不一定成立。因為Martinez et al （2001）關于由工人作選擇的選擇匹配穩定性的證明建立在Roth的結論之上，Li的結論顯示他們的成果有待重新考證。又因為多對多市場是多對一市場的一般化，特殊市場不成立的性質在一般化市場一定也不成立。于是，Li（2013）昭示了多對一和多對多市場選擇匹配的穩定性成為匹配理論研究中的一個缺口、一個有待解決的問題。

2.穩定匹配的格

格（lattice）是一個數學概念，但被廣泛地應用于運籌與管理學的研究中，特別是在勞動力市場的研究中，給現實經濟現象的分析提供一個理論依據。因為格具有的良好性質，如任意兩個元素都有一個最小上界（上確界）和一個最大下界（下確界）。因此，在匹配理論的研究中格具有重要的地位。任意兩個穩定匹配是否具有一個上確界和下確界？如果有，那么市場同方參與者之間除了競爭還可以合作，共同達到利益的提高。但在匹配理論中研究格，難點是選取一個恰當的偏序關系。

Knuth （1976）研究了一對一市場穩定匹配的格結構。在一對一市場中，企業的偏好定義在工人個體上。因此，在由企業作選擇的選擇匹配下，企業是在工人個體上作比較和選擇；而企業公共偏好偏序也是定義在工人個體上；所以容易證明是穩定匹配集合在企業公共偏好偏序下的上確界算子，是下確界算子。Knuth利用和的穩定性，證明了一對一穩定匹配集合是一個滿足分配律的完備格。

Roth （1985）嘗試把Knuth在一對一市場的格結論推廣到多對一市場。他首先證明了由企業作選擇的多對一選擇匹配的穩定性，然后聲稱是多對一穩定匹配集合在企業公共偏好偏序下的上確界算子，進一步聲稱穩定匹配集合是一個完備格。Roth將Knuth結論的一部分推廣到了多對一市場，但較之Knuth的結論，他的不足之處在于：Roth的格缺少一個定義自然的下確界；第二，Roth的格不存在一個對偶的結論，即穩定匹配集合在工人公共偏好偏序關系下是否是一個格；最后，Roth沒有對格進行分配律的證明。

Martinez et al （2001）在可分離偏好下研究了多對一穩定匹配集合在工人公共偏好偏序下的格問題。他們引用Roth的結論（是穩定匹配），證明了由工人作選擇的選擇匹配的穩定性，然后證明了多對一穩定匹配集合在工人公共偏好偏序下是一個完備格，和分別是上確界和下確界算子。但他們沒有討論格的分配律問題。

Blair （1988）研究了多對多市場上當參與者具有替代性選擇函數時，穩定匹配集合的格問題。他證明了穩定匹配集合在一個“恰當”的偏序 （后繼文獻將之稱為“Blair偏序”）下是一個完備格，但在企業公共偏好偏序下不一定是個格。但Blair格的上確界沒有一個明確的定義，并缺少下確界，因而無法自然地解釋多對多市場存在最優穩定匹配。而且，Blair的格不滿足分配律。

Li （2013）指出Roth （1985）關于多對一穩定匹配的格結論是不正確的。在多對一市場中，企業與工人具有不對稱的地位（這與一對一市場不同），工人的偏好依然定義在企業個體上，而企業的偏好定義在工人集合上。企業公共偏好偏序由企業在兩個工人集合間擇優選取定義，而選擇函數卻是由企業在兩個工人集合的并集中選出最偏好的工人集合定義，這兩個定義的結果是不一致的（這與一對一市場不同）。因此，不能簡單地把Knuth在一對一市場的結論不加證明地推廣到多對一市場。Li以具體實例表明，不一定是企業公共偏好偏序的上確界算子。Li分析了Roth的錯誤不僅僅是他關于穩定性的證明是錯誤的，還在于他選擇了一個不恰當的偏序關系。因為Martinez et al （2001）的證明依賴于Roth的結論，所以多對一穩定匹配在工人公共偏好偏序下的格問題有待重新研究。

鑒于Li （2013）的證明，結合Blair （1988），多對一與多對多雙方匹配市場中的格問題成為近期匹配理論研究中一個引人矚目和有待解決的問題。

二、研究方向

Li證明了在替代偏好下不一定是穩定匹配，Roth （1985）證明了在替代偏好下不一定是穩定匹配。Li證明了，在替代偏好下，和不是企業公共偏好偏序的上確界和下確界算子。于是，勞動力市場中的資源優化配置研究有如下幾個方向：多對一選擇匹配的穩定性；多對一穩定匹配的格；多對多選擇匹配的穩定性和穩定匹配的格，在前兩個研究成果的基礎上，解決最一般化匹配市場的優化研究。

三、研究意義

博弈論的研究模型涉及多個利益相沖突的決策者。因為多個目標收益一般難以同時達到最大，所以在博弈論的研究中極度缺乏運籌與管理科學其它領域所取得的最優化結論。但在雙方市場中定義的博弈概念（如匹配、穩定匹配等），卻可以使市場同方參與者（如企業或工人）的利益同時達到最大；Roth（1985）研究了多對一市場中的這種最優化及其路徑問題，但作者在2012年證明了Roth的結論是錯誤的。鑒于Roth榮獲2012年諾貝爾經濟學獎桂冠，作者的論文及雙方匹配市場中的最優化及其路徑問題引起了廣泛的社會效應與關注。因此，該問題的研究不僅具有重要的理論與現實意義，還具有重要的社會影響與深遠意義。

1.理論意義

作者已經證明了Roth（1985）關于雙方匹配市場中的最優化及其路徑問題的結論都是不正確的，使該問題成為匹配博弈理論研究中的一個缺口。所以該問題的研究成果有望彌補與完善匹配博弈理論研究。

該問題的成果有助于解決“多對多匹配市場核的存在”這一匹配理論研究中的重大難題，同時為供應鏈匹配的最優化問題提供理論依據與支撐。

2.現實意義

鑒于選擇匹配的穩定性與穩定匹配的格問題在最優化理論、市場機制設計與市場管理方面的廣泛應用，該問題的研究有望促進這些相關領域的研究與發展。

該問題的研究成果有助于我國雙方匹配市場現存問題的解決，如高校擴招及經濟下滑帶來的就業壓力、房價波動引發地產商與購房者之間的矛盾、中小民營企業融資困境等問題。

3.深遠影響

匹配理論作為博弈論的一個獨立分支，一直是運籌與經濟管理研究中的一個熱點與難點，是計算數學、生物工程學和社會科學研究中的一個重要工具，但國內對該理論的研究和應用卻極為欠缺。2012年諾貝爾經濟學獎頒給了匹配博弈理論學家，使該理論受到國內同行的關注。鑒于國內對匹配博弈理論的研究比較欠缺，該問題的研究，將會引起國內外同行的興趣與關注，促進國內學界在匹配博弈理論方面的研究與發展應用。

篇4

1971年，當美國經濟學家多林杰和皮奧里(doeringer p.and piore m.)，出版他們多年研究的成果《內部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經指出：“內部勞動市場是一個類似于制造業工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規則和程序來控制。由管理規則控制的內部勞動市場(intemal labor market)與傳統經濟學理論的外部勞動市場(external labor market)不同，在后者當中，定價、配置和培訓都直接由經濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發生在某一個構成內部勞動市場的進人口和退出口(ports of entry and exit)的工作種類上面。內部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經獲準進入的工人的提拔或調動來補充。結果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內部勞動市場理論目前還沒有形成統一的范式，但是，作為研究企業內部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯系起來。

二、對內部勞動市場起源的考察

對內部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統經濟理論認為是勞動市場的壟斷者，經常通過對勞動價格和數量的控制，來滿足會員對福利和就業的需要。結果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業人數卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數量的就業崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業。19世紀末20世紀初，西方工業轉向了大批量生產，許多行業出現了寡頭壟斷。大批量生產需要大規模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產品的單位成本從而實現規模經濟。寡頭壟斷的存在使得企業對市場份額的爭奪，既變得至關重要，也變得非常謹慎，因此，大企業首先追求產品銷售市場的穩定，進而，這種對穩定性的追求泛化到生產要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業的勞動用工并不像后來那樣正式和規范，加之許多現代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業里也不存在專門管理人力資源的職能和相應的機構設置，大量的家長制作風和行會慣例導入都實際影響著企業的經營管理。然而，隨著企業的發展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構，聘請專業人士來實施逐漸成為必要并最終變成現實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(jacoby s.1979)認為，日本企業中的長期雇傭、年功工資、內部晉升和福利項目等內部勞動市場特征，與日本工業化之前技術工人的以技藝為基礎的雇傭體制移植到后來的寡頭企業有關。企業規模的變化增加了管理穩定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業由此能夠對經營進行長遠規劃，以充分利用已經發生的大量投資，這就需要相應的穩固和嚴密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應著產品市場的狀況。如果企業長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當經濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產成本。這樣看來，內部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內部勞動市場的主要特點

(1)工作特定化(job specificity)。由于勞動是異質的，知識是會意的，人力資本是特殊的，競爭力是依賴于個人的且跨企業和跨職業不可轉換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(on-the-job training)。以干中學方式，暴露于工作環境，通過旁人的示范與指點、臨時代工、作為助手工作一段時間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(iob lad，ders)。在一個企業內部或某一職業，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結構主要反映責任、技能和權力的變化。在更低層次上的工作經歷對將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進入口和退出口。進入口是特殊人力資本積累的起點，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點對藍領工作來說較為突出和普遍。但對專業勞動市場的進入可能發生在各個工作層次。此外，對工匠勞動市場來說，幾乎不存在特定的進入口或退出口。對內部勞動市場的退出是受一定規則限制的，這些規則主要用來約束非自愿流動，比如臨時的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務而導致的工作停止、傷殘、違紀以及強制或提前退休等。(5)工資等級(earning hierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對準個人的邊際生產力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內部晉升(internal promotion)。盡管提拔員工也考慮其個人能力和業績，但資歷常常是重要的參考因素。對工作表現的評估有時也是重要依據。(7)資歷依賴(seniority reliability)。一個工作者的資歷經常反映為其在一個企業或組織中的連續任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或準固定勞動成本(解雇費、招聘費、培訓費、勞動者替換造成的生產率下降和損失增加等)的存在，加之工作場所的習慣，導致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。

總之，內部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發展。如果內部勞動市場是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競爭的工人得到的高價格由高的勞動生產率來予以補償，否則，工作將給予要價最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動服務出售給出價最高的雇主。此時，只有當其能夠降低成本時，競爭性的市場過程才會被內部勞動市場所取代。這也就是說，之所以會出現內部勞動市場，主要是由于它比競爭性外部勞動市場有更低的運行成本。

四、經濟學家對內部勞動市場的理論解釋

(一)激進經濟學派(the radical economics)

首先，內部勞動市場之所以出現，是因為資本家要掌握對生產過程的控制權。盡管生產資料和產品是屬于資本家的，但生產過程卻直接掌握在勞動者手中，勞動者最了解生產的進度、勞動的強度、勞動的熟練程度和勞動的主觀態度，而這些因素最終反映為產品的數量和質量。換句話說，由于勞動者掌握了生產過程的關鍵信息，因此，對生產過程就有了實際的控制權。

其次，除了對生產的前提和生產的結果擁有法定的財產權利之外，資本家要實際控制生產過程，抵消勞動者在工作現場的控制力，通常采取的方式是，勞動分工、產品標準化、管理職能獨立和機器生產。然而，勞動分工、產品標準化、管理職能獨立和機器生產是相對的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術更新，而大的技術更新往往是隨機發生，或者至少需要長期積累才能出現，因此，在很多時期和很多企業內，特別是在總體上面臨勞動力供給相對緊張，政府或工會施加政治壓力的時候，資本家就不得不忍受和設法改變勞動者對生產過程的控制，而旺銷的產品市場在一定程度上保證了資本家向工人妥協的經濟能力。

(二)制度經濟學派(the institutional economics)

首先，在企業經營特別是對勞動的定價和配置過程中，起作用的并非僅有經濟因素，其他例如習慣等非經濟因素也起著非常重要的作用。在這里，習慣就是一種有定勢的心理活動，表現為當事人穩定的預期和重復的行為。實際上，習慣本身是重復行為的結果，是一種在刺激一反應的互動中適應環境的過程，尤其是群體習慣，它會超越個人的意識閾限，并靠群體的贊賞和報復等來強化。面對超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經驗的、約莫估計的方法原則。在制度學派看來，企業或機構中的各種制度安排，從本質上講，就是各種成文或不成文的習慣，它們仿佛是企業或機構機體的基因，將其生命特征從過去延續到未來。如果說各個企業是異質的(heterogeneous)，那么，正是因為它們特定的習慣有差別。就內部勞動市場而言，勞動分工到什么程度，工作階梯如何分等分級，工資級差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓、晉升、解雇的標準和程序等，通常都不采取工作設計、動作分析、生產效率評估等的方式來進行，而是大量依照慣例來執行。

其次，就在職培訓來看，老工人之所以愿意將技術用潛移默化的方式傳授給新工人，一個重要的預期，就是意識到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會對老工人的收入和就業構成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認、工作階梯和內部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業和接受培訓之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產力的工資，乃是因為慣例告訴他有朝一日他會上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產力的報酬。可見，薪酬與工作職位掛鉤，而不是根據對個人邊際生產力的測定來給付，這樣的工資結構，在大部分情況下，都是一種慣例。

(三)企業專用性人力資本理論(firm－specific human capital theory)

貝克爾(becker r.，1964)提出，企業中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業，在別處就毫無價值的人力資本。企業專用性人力資本，往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務、以意會形式存在的知識和技能，需要通過干中學和在職培訓的方式并經過一段時間才能積累起來。而一旦企業專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業的價值就與在另一家企業的價值不同，并由此與雇主對物質資本的壟斷一起，形成企業內部勞動市場的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報酬，以激勵他們對企業專用性人力資本進行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩定的預期和競爭的秩序。

后來，拉齊爾(lazear e.，1979)進一步提出了向上傾斜的經驗一收入曲線，表明企業延期支付報酬的方式會誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會認為只有當他變成資深員工時，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業的“信貸”，這樣，就非有內部勞動市場不可。企業通過內部勞動市場降低員工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是員工對企業專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動生產率以及員工的忠誠、活力和團隊高昂的士氣等。

(四)競賽理論(tournament theory)

拉齊爾和羅森(lazear e.and rosen s.，1981)曾經提出一個“競賽理論(tournament theory)”來解釋內部勞動市場：企業內的各個工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個層次上的某一點受雇進入企業，并立即與同伴展開競賽，當他贏得競賽以后，就會被提拔到另一個更高層次的職位上去；輸掉競賽的人則繼續留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個不同層次的崗位所要完成的工作任務可能是一樣的，就是說，報酬只與在競賽中的地位有關，很少與工作性質有關，向更高層次晉升本身構成對員工的激勵。與之相應，總是需要有一些員工從較低的層次進入，由此才能保證競賽的持續。這個模型字面上的意義似乎是：在企業的高層職位上大多是從內部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內部勞動市場中常見的工資與產出脫鉤以及工作階梯和內部晉升現象。

(五)交易成本理論(transaction cost theory)

威廉姆森(williamson o.，1975)對內部勞動市場的分析包含兩條對經濟當事人行為的基本假定：首先，個人只擁有“有限理性(bounded rationality)”，盡管個人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結構的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復雜的合同成為不可能。其次，個人是“機會主義的(opportunistic)”，當存在不對稱信息分布的情況下，個人不會誠實地透露他所掌握的全部信息。由此，當任務是充分分解和特定化的時候，個人將獲得有關他負責的工作信息的壟斷地位。進而，便與企業一起構成了雙邊壟斷的討價還價局面。由此，某種替代市場即時締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規則、組織結構和合同形式(內部勞動市場)不過是同時節制有限理性和機會主義的一種制度安排。

具體說來，工資與職位掛鉤而不與個人貢獻相連，這樣，就不再需要根據個人差異對工資進行商議和微調；使用低級職位作為雇員進入企業進入口(ports of entry)，實際上為企業提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對稱問題；內部晉升鼓勵員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會引起職業生涯的中斷以致無法享受資歷優惠；延后支付報酬促使員工長期依附于企業，同時產生了剛性的工作階梯或職業生涯頂點(退出點)的強制性退休(compulsory retirement)必要，極大地減少了勞動定價和配置的不確定性。總之，內部勞動市場可以使交易成本最小化。

(六)信息搜尋理論(information research theory)

針對勞動市場上存在的信息不對稱，薩洛普和薩洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有關勞動信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selection processes)。他們認為，一般說來，商品的出售者比其潛在 買者對商品的品質擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當的方式透露商品的信息，這是一種信號行為。另一方面，買者也會密切關往賣者的信號行為，以甄別商品的品質。就內部勞動市場而言，如果企業為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設想，只有較低退出傾向的人才會想要進入和留在該企業工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業的良好搭配。

后來，麥卡森(malcomson j.1984)提出了一種兩階段勞動合同模型。就是說，合同約定，在企業招募的新員工當中，只有一部分人可以進入第二階段，并且在第二階段會得到更高的報酬；這種“提拔”的依據，是企業對員工在第一階段表現進行評估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵員工在第一階段就努力工作，因此，企業采用試用期等安排不過是讓其充當識別求職者素質的一種手段。另一方面，對勞動者來說，當他可能找到的工作和由此獲得的報酬的分布取決于他搜尋市場的成本時，企業的工作階梯和內部晉升的存在，使他在進入之后一般不會自動選擇離開，也就是說，使他具有了穩定雇傭關系的傾向。

五、有關內部勞動市場的反思和爭論

奧特曼(osterman p.1984)指出，從理論上講，當勞動由一個完全變動的要素，也就是說，可以隨經濟波動而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準固定要素的時候，企業就傾向于用長期的合同來維持雇傭關系。然而，20世紀70年代的經濟壓力，迫使企業在內部勞動市場規則之外尋找增加利潤的途徑。導致了大量利用臨時輔勞動和分包合同的趨勢。此外，對經濟困難的另一個反應，是非工會化的侵略性增長，企業的人力資源管理發揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內部勞動市場理論。如果把內部勞動市場當作短期甚至是隨機現象，與在現實中所觀察到的工作規則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構成內部勞動市場的因素很多，其相互關系也十分復雜，因此，迄今理論家對它的大多數的解釋都是某種折衷主義性質的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實際上，具體的內部勞動市場不僅是多樣的，而且是易變的。

庫塞拉(cucera d.1998)對比分析了歐洲、日本和美國企業的內部勞動市場情況發現：制造業比其他產業的內部勞動市場現象更為普遍；大企業比中小企業的內部勞動市場現象更為普遍；地處經濟中心區和有人事管理部門的內部勞動市場更為普遍；存在工會的企業不一定存在強勁的內部勞動市場；崗前培訓和脫產培訓對內部勞動市場的影響不明顯；培訓內容越是企業專用性的內部勞動市場越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業隊伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業維持內部勞動市場的重要條件，由她們所擔任的工作通常都不在內部晉升的序列當中。在引起內部勞動市場的成因上，一個重要的方面是雇主對稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動力在本地勞動市場是唾手可得的，那么，內部勞動市場的規則就會變得無足輕重了。

格里姆肖和魯伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)認為，20世紀最后10年，由于持續的高失業率、工會勢力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評估的個人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍領工人，許多白領雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業保障，這使得企業管理中社會習俗、資歷承認、工作倫理、長期雇傭關系以及工資集體談判決定等，曾經是內部勞動市場重要組成部分的規則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個勞動市場轉向分裂成原子式的關系，個人要更多地承擔經濟波動造成的損失和負擔，哪怕工人擁有企業專用型人力資本，或會影響企業聲譽從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內部勞動市場從談判能力已經下降的工人身邊移開。因此，傳統的內部勞動市場理論過于簡單化了，應該考慮根據企業內部和外部兩方面的因素及其相互作用，動態地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動市場上的地位?？紤]種種因素，企業可以一方面在勞動市場的頂部采取與業績掛鉤的方式決定工資，另一方面，在勞動市場的底部則引入勞務或服務轉包的方式，將內部勞動市場與外部勞動市場結合在一起。因此，內部勞動市場應該是多樣化的。

2002年，當內部勞動市場概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當時他和多林杰提出內部勞動市場這個概念，是為了彌補勞動經濟學理論和現實的脫節，并且將內部勞動市場局限在一個企業或組織內部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內部勞動市場——引者注)，不光包含簡單的管理規則，也包含社會實踐和習慣，而且我也會考慮其社會性的邊界，而不必與正規組織的邊界重合在一起。”

皮奧里認為，內部勞動市場的衰退可以理解為企業或組織轉向更為柔性的技術和組織形式的反應。這種轉折反過來加劇了經濟環境的不穩定性。柔性技術使生產過程重組?，F在的工程需要結合不同的專業技能，但其中許多技能都是標準化的。為了完成工作經常要組織團隊，于是溝通和協調成為個人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業背景知識，而不是僅僅求助于程序工程師。團隊工作實際上成為一個不同專業成員之間尋求密切配合的過程。此時，利用臨時輔助服務來挑選工人，便愈益成為企業或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項目的前后時期，發揮著越來越大的作用。

卡蘿莉(carolie.2007)從企業競爭力視角分析了一段時期以來內部勞動市場所呈現出來的不穩定性，認為由于信息和通訊技術(icts，information and communication technologies)的擴散所導致的知識程式化(knowledge codification)的增強，已經使得競爭力更少地依賴于個人。知識越來越內嵌于企業自身，這對于降低建立在外部勞動市場彈性基礎上的人力資源管理策略的相對成本來說，發揮了重要的作用。由此，對外部勞動市場的借用興盛起來，但卻有可能損害企業的長期競爭力。

篇5

關鍵詞: 以勞動能力為基礎的收入喪失說

致自然人健康權以損害的后果,最嚴重者為受害人勞動能力的喪失,即社會生活中常說的“致人殘疾”。這是侵權行為法中的一個重要的課題,我國雖然有相應的立法和司法實踐,但是,對于勞動能力喪失賠償的基礎卻仍有探討乃至重構的必要。

 

一、勞動能力及其喪失的法律本質

 

“勞動能力”一詞,既是日常用語,又是法律概念。作為日常用語,勞動能力就是指勞動的能力,包括從事體力勞動和腦力勞動的能力。作為法律概念的勞動能力,學者對其基本涵義的認識并不一致,歸納起來,主要有以下幾種學說:

 

一是獨立人格利益說。該說主張,勞動能力為從事各種工作的能力,也有人稱為營生能力,包括商人的經營能力,技師的技術能力,勞動者的勞動能力,通說認為不是權利。我國臺灣地區民法典第193條第一項規定即是這一學說的反映。因為只有身體的肉體組織及生理機能都完全無恙,才能保持勞動能力的良好狀態,所以勞動能力的喪失或減少既不能全包入身體權,也不能全包入健康權之內,雖然也是對身體及健康的侵害,但不如看做是一種獨立人格的利益[1]。

 

二是獨立人格權說。該說主張,勞動能力是一種獨立的人格權,即勞動能力權。勞動能力權是自然人以其腦體功能利益為內容的物質人格權。這種人格權與健康權緊密相連,原屬健康權的重要方面,不過因其在實務上的重要性而獨立了[2]。

 

三是健康權人格利益說。該說主張,勞動能力是自然人從事創造物質財富和精神財富活動的腦力和體力的總和,是自然人健康權的一項基本人格利益[3]。擁有健康權的標志之一,就是具有勞動能力,而擁有健康的目的也在于能夠通過勞動謀求生存與發展[4]。

 

比較上述三種學說,可以發現它們有一個共同點,即三種學說都認同勞動能力與健康權密切相關:獨立人格利益說認為勞動能力與身體權、健康權密切相關,但又不能完全包含于其中任何一種之中,故應作為一項獨立的人格利益；健康權人格利益說則認為勞動能力是健康權中的一項基本人格權益；獨立人格權說也認為勞動能力原屬健康權的一個重要方面,只是因為實務上的重要性而成為一項獨立的人格權。由此可見,獨立人格利益說與其它二說的分歧在于,勞動能力是否完全包含于健康權之中；而獨立人格權說與健康權人格利益說的分歧在于,勞動能力能否從健康權中獨立出來。盡管獨立人格利益說、獨立人格權說也有一定的道理,但在筆者看來,無論是立法還是司法都應當堅持健康權人格利益說。主要理由如下:

 

第一,從勞動能力與生命權、身體權、健康權的關系來看,勞動能力與生命權、身體權并無必然聯系。所謂生命權,是指以公民的生命安全的利益為內容的權利[5]；所謂身體權,是指公民維護身體的完整并支配其肢體、器官和其他組織的人格權[6]。侵害生命權,其后果是使受害人喪失生命,受害人既然已經沒有生命,其勞動能力的存在基礎就已經不復存在,此時討論勞動能力的喪失與救濟已沒有意義。在同時肯定身體權和健康權的情況下,僅僅侵害身體權,而未破壞自然人的腦體功能,并不構成勞動能力的喪失；如果破壞了腦體功能,則又不只是侵害身體權,而是侵害健康權了。反過來看,損害勞動能力的,必定侵害健康權,但不一定侵害身體權,如精神性疾病導致的勞動能力喪失。因此,勞動能力并不包含于身體權之中,而是完全包含于健康權之中,是健康權的基本內容之一,不是獨立的人格利益。當然,勞動能力的喪失必然是侵害健康權的后果,但侵害健康權并不一定導致勞動能力的喪失,比如侵害公民的生殖系統導致其喪失生育能力顯然是對健康權的侵害,但對勞動能力而言一般并無損害。

 

第二,將勞動能力確認為獨立的人格權,既無理論依據,也無立法依據。首先,人格權的基本特性之一,是其對于民事主體的必備性。民事主體不享有人格權,就根本不可能作為主體存在[5]。每個人都應當平等地享有人格權。而勞動能力卻是因人而異的,有些人不具勞動能力,有些人只具有部分的勞動能力,并非每個人都平等地享有勞動能力。勞動能力從性質上不符合獨立人格權的要求。其次,民事立法傳統上不認為勞動能力是一種獨立的人格權。最先使用“勞動能力”這一概念的是《德國民法典》,其第843條規定:“因侵害他人身體或健康以致被害人因此喪失或減少勞動能力,或增加生活上的需要者,對被害人應以支付金錢定期金,給與損害賠償”。這一條文并無將勞動能力確認為民事權利的意思。從目前的情況看,其他國家和地區的民事立法都還沒有將勞動能力確認為一項具體的人格權,我國《民法通則》也未將勞動能力規定為民事權利。按照一般人格權的理論,勞動能力自然亦不是一般人格權的一項獨立的權利內容。[6]

 

從本質而言,勞動能力的喪失是原來具有勞動能力的自然人受到他人的侵害后而致使身體殘疾的結果。自然人受到他人的侵害,其后果在習慣上一般分為一般傷害、致人殘廢和致人死亡。自然人因受害而致殘,我國古代依其輕重程度分成殘疾、廢疾和篤疾三種。殘疾是指身體部分機能失去作用,廢疾是指精神上或身體機能上達到廢于人事的程度,篤疾是指身體機能或精神受到重大不治的傷害,比廢疾更為嚴重[7]。我國民事立法采用“殘廢”一詞可能是法律文化繼承性結果,并無對該類人員的任何貶義。[8]因此,在我們看來“,殘疾”與“殘廢”兩個詞是相通的。按照《辭?！返慕忉?殘疾是指“身體某部分因病傷造成缺損或生理功能障礙而部分或全部喪失勞動能力的狀態”[9]。因此,致人殘疾,從法律上看,即是造成受害人健康利益的喪失,從而部分或者全部喪失勞動能力。[10]

篇6

［關鍵詞］ 勞動力產權；勞動力市場；制度經濟學

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 029

［中圖分類號］ F241.2 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0053- 01

1 選題背景

古典經濟學理論認為：勞動力市場是統一的和完全競爭的，勞動力可以自由流動且工資具有無限彈性，市場機制可以自動實現就業的均衡。而新古典學派則承認勞動力市場的特殊性及勞動投入要素的不可替代性，但是仍強調市場競爭在資源配置中的主導作用。

但在實際中勞動力市場是不完全競爭的市場。勞動力作為生產要素并不是同質的，而且即便是有相同特征的勞動力，也不能自由地相互置換。而新古典理論不能合理地解釋同質工人的報酬差別，制度學派則提出了普遍接受的觀點：制度性因素（市場規則及工會條約等）和社會性因素（階級和歧視等）會形成不同的非競爭性群體，進而導致勞動力市場分割的不同。

2 新制度經濟學理論簡介

新制度經濟學是在羅納德·科斯提出的交易費用的基礎上發展起來的。而構成新制度經濟學的3個最主要內容是：產權理論、交易費用理論和制度變遷理論。這也為解決勞動力市場的問題提供了一個方法和范式。

2．1 交易費用理論評析

交易費用的思想產生于科斯認為“價格機制是有成本的且交易過程所發生的費用要考慮在內”。而后康芒斯則提出：“交易是經濟活動的基本單位?！敝Z思則指出交易費用包括：“衡量交換之物的價值，保護權利的成本，以及監管與實施的契約的成本?！彪S后其他制度經濟學學者也分別從不同角度對交易費用進行了研究。

2．2 產權理論評析

產權理論是建立在交易費用理論基礎上的，因為在交易費用為零的條件下，初始產權的界定對經濟效率是沒有影響的，但是在現實世界交易費用為正的情況下，不同產權制度會獲得不同的產出，這正是科斯定理的基本內容。研究勞動力市場的產權主要是從產權理論中的權能結構以及產權安排的角度來分析的。

2．3 制度變遷理論評析

追求低交易成本的動力使得制度會發生變遷。諾思指出：制度均衡是在談判給定的情況下，任何一方都不可能通過投入資源來重構合約而獲益。因此，制度變遷就是在非均衡狀態下發生的制度安排的變化，以期在此過程中尋求交易費用最小化。

3 勞動力產權的含義和特點

3．1 勞動力產權的含義

目前國內學術界對勞動力產權的界定，主要有3種看法：

第一種看法認為，人力資本產權問題是人力資本所有者能否擁有企業所有權、企業控制權和剩余索取權。

第二種看法認為，勞動力產權指的是勞動者的行為權，包括勞動者的基本生存權和發展權、維持勞動力再生產的權利、勞動力自主支配權以及一部分剩余索取權。

第三種看法認為，勞動力產權就是勞動力所有權。李建民（1999）認為“人力資本產權是存在于人體內，具有經濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權”。

3．2 勞動力產權的特點

第一，勞動力產權必須與勞動力的載體相聯系。由于勞動者的先天身體條件與后天技能培訓都限制著勞動力價值的發揮，而且勞動力的使用要與人的生命周期相結合，因此勞動力的產權必須歸勞動者所有。

第二，勞動力產權必須與產權的交易相聯系。因為勞動者具有勞動力的產權，所以在交易中可以要求經濟回報，以進一步保存并提升勞動力的價值。

第三，勞動力產權的自主性。勞動力是以勞動者的個人意志為轉移的。當勞動力的使用不符合其載體的意志時，部分勞動力產權將消失，而消失的部分不能在其他載體中得到補償。

4 勞動力市場綜述

勞動力市場是受經濟及非經濟因素共同影響的復雜市場。一方面，勞動力市場受供求關系的影響，對勞動力的工資及福利待遇在競爭的條件下產生限制；另一方面，勞動力市場受制度因素（勞動合同、法律等）和社會因素（階級、政治等）等方面影響，造成同質勞動力在勞動力市場中獲得不同的回報。由此可見，勞動力市場既有與其他要素市場相同的地方，也有其特殊之處，即勞動力市場需要清晰的產權界定。

勞動力市場歸根到底就是勞動力交易活動的市場，由于當前勞動力產權的界定主要從勞動力所有權及對企業的索取權入手，這就決定了勞動力市場的運行規則掌握在勞動者與雇傭者手中。這兩種權利落到實處，都是人與人之間交易關系的體現并受到其權利承載體的限制。因此，建立健全的勞動力市場，最重要的一點就是要合理提高勞動力的積極性，加強對勞動力的激勵，提升勞動力的市場參與程度，并在這個交易過程中不斷尋求勞動力市場的完善。

主要參考文獻

［1］姚先國，黎煦．勞動力市場分割理論：一個文獻綜述［J］．渤海大學學報：哲學社會科學版，2005，27（1）：78-83．

［2］盛洪．現代制度經濟學（上卷）［M］．北京：北京大學出版社，2003：16．

［3］［美］道格拉斯·C·諾思．制度、制度變遷與經濟績效［M］．上海：上海三聯書店，1994．

［4］［美］西奧多·舒爾茨．人力資本投資——教育和研究的作用［M］．北京：商務印書館，1990．

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關鍵詞：勞動力市場；影響因素；勞動力流動；勞動力市場分割

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

我國勞動力市場發展目前雖然取得了長足進步，但仍處于初級形態，還存在諸多方面的缺陷和不足。本文將結合已有研究，著力以勞動力流動與市場分割為視角，進一步總結分析此視角下完善勞動力市場的影響因素。由于人口經濟增長的不平衡、技術發展、產業結構變動及城鄉差距導致的勞動力結構性剩余或短缺等，使勞動力市場分割與勞動力流動在我國對勞動力市場的完善健全有著極為重要的影響。因此，探討勞動力流動選擇與勞動力市場分割機制這一影響勞動力市場完善的重要機制尤為重要。

一、勞動力流動選擇

勞動力流動作為勞動力市場存在的普遍現實狀況，是調節行業、地區間勞動力供求關系的重要形式。當勞動力市場處于完全競爭的狀態下，正是勞動力的持續流動，使得勞動力市場趨于均衡。不過通過實踐與研究表明，現實中由于非市場性因素的存在，勞動力流動一般難達到市場均衡。一些學者也在此基礎上對我國勞動力市場上的勞動力流動做了深入研究。

1.戶籍制度

“勞動力市場的制度障礙阻礙勞動力的充分流動，關鍵體現在以戶籍制度為核心的一系列制度上?！雹賾艏贫扰c一系列政策相聯系，如就業政策、社會保障政策等，外來的勞動力（尤其是農民工）在行業進入、工資報酬、社會保障等方面，或多或少受到與本地居民不同的待遇，增加了這些外來勞動力的流動成本。眾多學者也從戶籍制度研究了影響我國勞動力市場完善的因素。

杜鑫（2011）等人曾總結我國城市勞動力市場包括四類不同戶籍特征的勞動力群體：本地非農業戶籍、本地農業戶籍、外地非農業戶籍和外地農業戶籍勞動力。其調查數據分析發現，在上述四種戶籍特征的勞動適齡人口中，就業率和勞動參與率逐次上升，而失業率則逐次下降?？梢?，戶籍特征對勞動適齡人口在勞動市場上的就業狀態具有顯著影響。李駿、顧燕峰（2011）則直接指出，與城市非農業戶籍相比，包括本市農業戶籍、外地農業戶籍、外地非農業戶籍等在內的其它戶籍特征都易于使勞動適齡人口處于失業和退出勞動力市場狀態，戶籍身份的差異確實對勞動適齡人口的勞動力市場狀態產生了顯著影響?！皯艏贫雀w現了社會地位存在嚴重的身份歧視?！雹?/p>

2.產業結構演變

部分學者從產業結構的演變解釋了當前我國勞動力市場出現了產業結構流動的矛盾與問題。姚先國、張俊森（2006）等人研究了全國和六省市的產業結構變遷規律，勞動力產業間流動的主要問題集中在工農兩大產業之間，中西部與沿海城市差距較大。從總的就業流動調整思路來看，產業結構變動仍是影響就業流動變遷的最終因素，因而仍需要堅持以產業結構調整為主線的核心方針。

另外，部分學者也采取不同分析方法研究了流動性問題。例如楊云彥、陳金永（2007）運用結構分析方法，提出基本假說：外來勞動力和本地勞動力的收入決定存在明顯的分層，戶口登記狀況和單位性質等對勞動力的收入（工資）有著顯著的影響。這種分層對城市勞動力起到了一定程度上的保護作用，同時也意味著外來勞動力將隨勞動力市場的愈漸開放，對本地勞動力就業產生競爭與替代效應。

二、勞動力市場分割

在我國四五十年代，有關勞動力市場的一整套理論、方法和政策選擇基本建立在新古典經濟學之上，至60年代，這一傳統受到了勞動力市場分割理論的挑戰。如何看待我國在轉型時期下勞動力市場分割或我國勞動力市場的分割特點是什么？不同的學者從不同的理論對此做了分析。

第一，以蔡（2005）為代表的學者關注的是中國農村勞動力的轉移問題，他們以劉易斯（1954）的二元經濟模型為基礎探討制度對勞動力流動的影響。主要觀點有：中國勞動力市場的地域分割影響要素配置效率，隨之產生的效率差異則是導致我國地區間收入差距擴大的深層原因；在改革之前，城鄉勞動力市場的分割態勢是政府實施重工業優先發展戰略的需要，改革以來則受到城市利益集團的施壓影響得以維持，其中戶籍制度就是關鍵所在。

第二，許多學者則直接從制度的視角來解釋中國勞動力市場的分割問題，賴德勝（2009）從制度變遷的角度研究了中國勞動力市場分割的演變，而李建民認為中國勞動力市場分割既有古典性又具制度性，后者是形成勞動力市場多重分割的主要原因，聶盛（2004）用實證結果驗證中國勞動力市場分割從所有制分割向行業分割演化。

第三，金一虹（2000）等學者則認為勞動力市場分割的原因除體制性原因，還有非體制性因素，如勞動者稟賦等差異。其指出可將勞動力市場分割為主要和次要勞動力市場，正規勞動力市場和非正規勞動力市場，即認為在沒有外力制度性的作用下，依市場自身運作也會產生的分割。目前中國的非正規勞動力市場具有巨大的潛在發展趨勢，其存在和發展對加強勞動力市場流動性和彈性，討論非正規勞動力市場的走向及發展條件有著非常現實的意義。

因此，結合各學者觀點，從勞動力流動與分割機制上思考，筆者認為，中國勞動力市場分割是綜合了“內部―外部”勞動力市場形成和“城鄉二元經濟”特征的制度性分割。具體闡述中國勞動力市場分割的制度性特征，從勞動權利演化的角度研究中國勞動力市場分割特殊的“城鄉二元性”也具有重要意義，實現統一的勞動力市場將是擺在政府面前的一項重要任務。

注釋：

①蔣倩，孫兵：“我國勞動力市場的供求趨勢預測”，《經濟縱橫》，2011第5期。

②金成武：“城鎮勞動力市場上不同戶籍就業人口的收入差異”，《中國人口科學》，第4期。

參考文獻：

[1]李駿，顧燕峰.中國城市勞動力市場中的戶籍分層.社會學研究，2011（2）.

[2]張原.職業―產業結構與地區就業結構轉型.山西財經大學學報，2007（7）.

[3]蔡，都陽.我們需要什么樣的勞動力市場制度.吉林大學社會科學學報，2005（9）.

[4]賴德勝.制度變遷下的勞動力市場分割.暨南大學，2009.

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一、市場經濟體制下勞動力資源配置

市場經濟是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。

勞動力市場是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。

二、競爭性勞動力市場形成與運作

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本規定是：勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

三、現實經濟運行中勞動力市場分割

在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀五十年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。其風險性是不可忽視的。八十年代中后期，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。其次表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2.35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。

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對人力資源開發中性別差異的研究具有特別重要的現實意義，在理論上可以彌補人力資源研究的不足、豐富和完善人力資源管理的理論內涵，使其更加多元化、系統化、具有理論探談的意義。在另一層面上，對于維護婦女同工同酬的權利、保證其各項合法利益，規范社會行為，維護社會的穩定，建立社會主義和諧社會具有較大的社會價值。

一、人力資源開發中性別差異研究的必要性和重要性

當前我國的勞動力市場已經處于全面建設和不斷完善階段，在這個階段，反映在勞動力市場上最為突出的問題之一就是市場上存在著雇用歧視行為。它的存在和影響已經對勞動力市場的正常運行產生了負面效應，從理論上對其展開系統深入的研究已經變得十分必要和迫切。

傳統體制下勞動力配置方式的特征表現為，城鄉之間的勞動力配置呈分割狀態；地區之間勞動力的流動受到了極大的限制；城市范圍內的就業存在高度穩定性；企業中只存在單一的用工形式；企業的工資制度呈高度剛性以及社會勞動力由國家統一調配和調劑。而中國當前的勞動力市場運行，呈現出三個典型的特征，這就是：承受著巨大的供給壓力、呈現了更加自主的需求行為和體現了愈加成熟的政府干預。如今中國的勞動力市場的需求情況越來越備受關注，失業人口的激增，各大高校擴招錄取，為整個勞動力市場提供了非常豐厚的勞動力資源。然而，在人力資源開發中出現的性別差異要求，或者說是性別歧視，給整個勞動力市場穩健發展帶來了一定的沖擊。

對應聘人員性別方面的要求已經幻化成為崗位職責說明中的又一大內容，性別歧視話題已經成為應聘人員談論最多的、最為敏感的話題，同時企業在作出對性別要求時，對企業的形象造成了不小的影響。

在人力資源開發過程中將性別差異引入人力資源開發，更便于清楚的分析人力資源開發的政策、措施和實踐對男女性別差異的影響。以往人力資源的研究都是把開發對象看成是高度抽象的人，而沒有從更高層次上將人區分為“男性”和“女性”，是在符合男性中心的價值體系下進行研究的，并把針對男性樣本的研究成果概括到全體，社會性別意識淡薄，忽視和排斥女性的經驗和情感。性別角度引入人力資源開發研究，是緊跟時代的發展變化，必定可以補充、發展和完善該領域，促進女性人力資源的利用和發展，也就促進了整個人力資源的開發與發展。

二、性別歧視理論的形成和發展

1.國外勞動力市場歧視理論的發展

國外的勞動力歧視問題也是相應存在的，不過，他們對性別差異的研究較國內要早許多。國外對勞動力市場形成歧視問題的研究已經較為深入，已經有許多研究成果，其中很多是值得國內借鑒的。

在國外早期的歧視理論包括擁擠說、累積因果說等。其中擁擠說的觀點是：“女性總體低收入并不是女性勞動生產率低的緣故，而是被排擠在了更廣泛的產業部門之外?！崩鄯e因果說的觀點是：“由于宗教和種族的原因，黑人問題起因于三種要素的相互作用及不斷的強化，并形成了一種惡性循環：一是白人反對黑人的行動；二是黑人的窮困狀態；三是黑人的人力資本及文化特征?！?/p>

綜上所述，早期的歧視理論并不是經濟學家專門研究歧視的產物，關注社會不同群體在政治、文化，特別是經濟上的平等，才是他們研究歧視的真正原因。因此，早期的學者主要是從就業、工資收入和勞動生產率之間的關系，以及對某類社會群體存有偏見進而影響其生活水平的角度，對歧視問題進行分析和研究的。這個時期尚未出現專門研究勞動力市場歧視的系統性的理論和學說。

統計性歧視是雇主甄選問題的一個組成部分，而所謂甄選問題，是指與生產率有關的可觀察性個人特征并不能對求職者個人的實際生產率做出完全的預測。正是因為雇主要獲取求職者的全部真實信息要付出一定的成本，就使得雇主最終將一個群體的典型特征看成是該群體中每一個個體所具有的特征了，并利用該群體的典型特征作為雇用個體的標準，從而產生了歧視。統計性歧視理論認為，顧主在使用群體特征的信息時，即使具有相同的可衡量性生產率的人，只是因為所屬群體的不同，也會遭到顧主系統性的差異對待，統計性歧視就有可能存在。在更多意義上，統計性歧視理論更為注重的是顧主與雇員之間的歧視問題研究。

通過以上對國外歧視理論研究的分析，從中可以看出，當今社會對人人地位平等這方面的歧視現象越來越重視，也越來越多的人進行研究工作，并找尋相應的解決辦法。在我國歧視理論的發展也越來越快。

2.國內勞動力市場歧視理論的發展

與西方歧視理論研究相比，我國的歧視理論研究起步比較晚，關注程度有限，尚在探索之中，并沒有形成一套成熟的研究管理理論。伴隨社會主義市場經濟的發展，勞動力市場中逐漸出現歧視現象，我國的歧視理論就在此時誕生。

（1）歧視的原因分析。從政策上分析性別歧視的原因：政策本身存有缺陷，政策調控對象的博弈對策可能也削弱了政策效應，政策實施機制的缺陷造成了政策失靈。同時也承認，社會經濟根源的依然存在和市場化進程中的趨利傾向也是存在的。勞動力市場中的歧視是資源或優勢不均的必然產物；是信息不完全和先入為主的統計性偏見的產物；是約定俗成和傳統思想的產物；是合謀、串謀或某些制度因素造成的。

（2）歧視特點的分析。與西方勞動力市場歧視現象相比，我國歧視的特點反映為，在歧視的類型上，我國勞動力市場上的歧視是少數人對多數人的歧視。而西方經濟學討論的都是多數人對少數人的歧視問題；其次，我國的勞動歧視帶有市場機制轉化的過渡性質；再次，我國就業歧視現象引起的有關社會糾紛與西方發達國家相比缺乏系統的勞動法裁決標準，在經濟管理法制化的進程中尚處于起步階段。

（3）歧視治理的分析。用法律的完善對歧視加以禁止；用改革相應的制度來消除歧視；發揮弱勢群體的主觀能動性來弱化歧視。一是改變傳統觀念，消除個人成見；二是加強勞動力市場環境建設和制度建設；三是建立和完善就業服務體系，進行高、中、低檔的職業培訓；四是完善法律法規，加大執法力度；五是對沒有歧視的企業進行反歧視政府補貼。

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現任美國麻省理工學院經濟學教授的皮特?戴蒙德(Peter Diamond)是世代交疊模型的創立者,1960年畢業于耶魯大學,獲數學學士學位;1963年,年僅23歲的戴蒙德獲得了麻省理工學院經濟學博士學位,在加州大學伯克利分校開始其教學生涯。

岱爾?冒騰森(Dale Thomas Mortensen)是卡內基梅隆大學經濟學博士,1965年開始在西北大學任教。其研究領域集中在勞動經濟學、微觀經濟學,在摩擦性失業的搜尋與匹配理論方面做出開創性研究工作,并將此工作擴展到研究勞動力崗位轉換和重新配置、研究與開發以及人際關系的研究方面。

克里斯多弗?皮薩里德斯(Christopher A. Pissarides)出生于塞浦路斯,擁有塞浦路斯和英國國籍,畢業于Essex大學和倫敦經濟學院,他的主要研究貢獻為失業中的微觀經濟搜尋與匹配理論、匹配功能與結構性增長,現為倫敦經濟學院經濟學教授。他最具影響力的論文“失業理論中工作崗位的創造與毀滅”(與冒騰森合作),1994年發表于《經濟研究評論》 (RES),這篇論文是在兩位合作者自己過去20年中個人研究工作的基礎上完成的。

他的著作《均衡失業理論》是有關失業的微觀經濟學文獻中的一本標準參考書。在他與冒騰森進行合作研究并產生了對內生性工作崗位創造與毀滅的分析之后,對此書進行了修訂。

一、搜尋理論及其應用涵義

戴蒙德等學者的研究發現,在許多市場上,賣家和買家并不總是直接接觸,由于相互搜尋的過程需要時間和資源,就造成了市場上的矛盾:工作崗位空缺和失業人群總是同時存在。戴蒙德等學者所開發的搜尋理論正是對市場上存在的這種矛盾做出的合理解釋。

搜尋理論認為,人們對信息的搜尋是有成本的。經濟學家阿羅認為,信息是指根據條件概率原則有效地改變概率的任何觀察結果。廣義地講,任何事件或事物都包含或傳遞信息。搜尋,就是決策者將樣本空間中的選擇對象轉變成選擇空間中的選擇對象的活動。

搜尋理論把搜尋分為固定樣本搜尋和連續搜尋。假定消費者知道市場上價格的分布,但不知道每一個銷售者的報價。消費者可預先選定幾個銷售者,尋找其中的最低報價,這種搜尋叫做“固定樣本搜尋”。消費者也可連續不斷地搜尋,直到找到可以接受的價格,這樣的搜尋稱之為“連續搜尋”。

搜尋成本則是指搜尋活動本身所要花費的代價,這種代價有時指搜尋活動所需要的開銷,有時也可以指等待下一次機會所付出的代價。

既然存在搜尋成本,那么,對搜尋者而言,他所面臨的選擇就是:“搜尋”或“停止搜尋”。如果搜尋者決定“停止搜尋”,就意味著他在已有的機會集合中選擇一項行動,搜尋過程結束;如果搜尋者決定“搜尋”,就意味著他將繼續搜尋新的選擇對象。

必須指出,隨著搜尋次數的增加,得自搜尋的邊際收益總是下降的。當搜尋活動使搜尋的預期邊際收益等于邊際成本時,搜尋活動才會停止。這里,搜尋額外價格的預期邊際收益是指追加一次搜尋所帶來預期最低價格的減少量乘以購買量。搜尋額外價格的邊際成本由時間、交通費用、信息費用構成。

有人曾分析過,為什么離退休老人往往可買到物美價廉的商品,其主要原因在于離退休老人的時間等機會成本通常小于在職人員,其搜尋的邊際成本較低,這樣,離退休老人進行搜尋的比較優勢就大于后者。

假如離退休老人進入市場第一次搜尋時發現價格相差愈大,他采取第二次搜尋的可能性也就愈大。這意味著,從一個給定的搜尋次數中得到的邊際收益越大,價格的差距也就越大。

戴蒙德等三位學者還得出了一個共同的結論:一個國家的失業保險福利越是寬松慷慨,就會導致失業率越高,尋找工作的周期越長。

戴蒙德的貢獻主要是分析了“搜尋市場”的基礎,而戴爾和克里斯多弗則延伸了這一理論,使其不僅運用在勞動力市場中。比如在房地產市場,搜尋理論也同樣適用,在售的空置房屋與合適買家之間的關系類似于雇員與雇主之間的相互“搜尋”。

二、搜尋理論的方法與特點

經典的勞動力市場理論認為,勞動力的供給與需求是在信息完備而無摩擦的市場環境下運行的。然而現實中的勞動力市場是信息不完備并有摩擦的。勞動力市場的信息不完備和摩擦, 是指勞動力供求雙方發生的信息搜集成本以及由此引起的交易延遲或耽誤。

因此在信息不完備、存在摩擦的市場環境下,勞動力市場理論要解決的中心問題是尋找滿足勞動力供求雙方個體理性和利益相容的交易模式。自20世紀六七十年展起來的搜尋理論,為加深對信息不完備、有摩擦的勞動力市場的認識和理解提供了理論和實踐依據。

早期的勞動力搜尋理論主要研究在工作崗位供給分布已知的假定下,勞動力供給方――勞動者對工作崗位的搜尋行為,如搜尋密度、在職搜尋等等,它忽視了勞動力需求方――企業的雇傭行為對勞動者的工作崗位搜尋行為的影響。針對這一缺陷,均衡搜尋理論把作為勞動力需求方的企業行為內生化,為分析企業行為對勞動者的工作崗位搜尋行為的影響,進而為深入審視整個勞動力市場的運行效率提供了新的思路。

現有的均衡搜尋理論文獻因其側重點的不同大致可分為兩類。第一類是“匹配方法”(matching approach),此類方法的目標是在一個理性的、面向未來考慮問題的個體的范式中解釋勞動者流動(worker flows)、工作崗位流動(job flows)和失業水平。

其基本蘊涵是,勞動力供求雙方在匹配過程中存在雙邊摩擦,雙方為克服市場摩擦而進行投資。因此工作崗位創造又取決于失業勞動者和可獲得的空缺工作崗位數量,以及勞動者搜尋密度和企業雇傭密度,這些因素的相互作用關系可以用匹配函數表達。此類方法的主要側重點是研究決定均衡失業水平的各種效應,該效應是由市場摩擦促使勞動力供求雙方為完成匹配而付出搜尋、雇傭、培訓和其他與匹配相關成本的投資而產生的。

第二類是“工資公告方法”(wage posting approach),此類方法主要論證的是存在摩擦的市場環境中,工資公告方法可以實現社會最優的匹配,也會在勞動力市場均衡時產生工資分散(wage dispersion)的現象。

此類方法假定工資水平是在一個非合作博弈的環境下由企業設定的,勞動者直接搜尋特定工資水平的企業。在此,市場摩擦是指勞動者為了搜集關于工資出價的信息而花費的時間。此類方法為解釋與勞動者可觀測的技能水平無關的工資差別現象提供了依據。

三、搜尋理論啟示及中國應用

搜尋理論認為,勞動力市場上關于工資等信息是不完全的,失業者搜尋和獲得工作必須付出成本。失業者會根據勞動力市場的各種信息,大致估計搜尋工作的成本和收益,以決定出去工作的心理底價或可接受的最低工資水平,即保留工資水平。此外,勞動者的效用是工資收入和享受閑暇的函數。

搜尋工作行為可以帶來未來工資收入,增進勞動者的效用水平,但這實際上也是放棄了閑暇機會,勞動者的效用水平受到部分損害。任何一個理性的勞動者都會以滿足效用最大化為目的,選擇適當的工作搜尋努力程度。

因此,保留工資水平和工作搜尋努力程度是直接決定人們勞動供給行為的兩個關鍵因素:保留工資水平越低,搜尋工作越努力,失業者結束失業狀態的概率較大;反之,失業者就業機會較小。失業保險正是通過改變它們,進而影響人們的失業時間和就業狀態。

以上方法及其理論分析為失業中的工作崗位搜尋及其摩擦的分析奠定了研究基礎,對于這些方法和理論的應用研究,將有助于中國城鎮勞動力市場的逐步建立、服務拓展與分析改進。

目前,中國仍然存在著城鄉分割的二元勞動力市場,一方面城鎮的勞動力市場仍處于初始階段,服務水平落后,形式單一,傳播范圍有限,信息共享程度低;相對而言,高級人才市場較為發達,運行效率較高。

尤其是職業經理人市場或獵頭市場較為發達和成功,因為提供此類服務的主要提供者是私人企業甚至是跨國企業,而普通勞動力市場則主要由政府勞動管理部門和街道辦事處等提供。雖然有些私人企業也提供此類服務,但由于利潤不高,進入門檻低,所以有許多根本不具備基本經營資質條件的小企業也乘虛而入,服務水平和效率可想而知。

另一方面,虛擬的農村勞動力市場基本無法形成有效的運行機制。絕大多數農村剩余勞動力外出務工,都是經過傳統的鄉村紐帶(親戚、朋友、鄰居、同鄉、同學)等人際溝通和簡單的信息傳播與信任載體而實現的。相互之間的介紹和帶入當然能夠避免盲目遷移和搜尋所產生的風險和成本,然而也會產生其他風險和成本(比如被熟人欺騙,工資甚至人身自由都無法得到有效保障)。

然而無論多么先進的搜尋理論都需要一定的應用條件和社會環境基礎,對于中國農村剩余勞動力來說,只有當勞動力市場的基本服務體系得以建立和發展,才有可能激勵他們參與信息與資源的共享。