推廣企業文化方法范文

導語：如何才能寫好一篇推廣企業文化方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在企業文化理念體系建設完成后，落實企業文化是關鍵。近年來許多企業都在進行著形式各樣的企業文化建設，但在同時，企業文化在企業的推廣受到各方面的因素制約，出現了企業文化沒有得到重視的現象?！按蠖铡钡目谔柺箚T工失去信任感。在更多的企業中，傳統固有的文化氛圍抑制了人的個性，只重視了人的“集體性”，抹殺了人的想象力和創造力，難以形成企業的內聚力。如何在企業中推廣和使用企業文化，值得深思。

一、提高思想認識。建立完善的宣傳教育機制。

企業文化是廣大員工在長期生產經營管理活動中逐步形成，并被廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業文化理念要落地生根，前提是讓全體員工對文化理念普遍了解并廣泛認同。這就需要提高員工的思想認識，建立有效的宣傳教育機制，有目的地進行引導，提高員工的認識水平，進而影響他們的行為。

企業文化的宣傳教育是一個系統的過程，需要運用科學的方法。要從思想認識、行為管理、典型示范、領導帶動、物質激勵等方面人手，不斷豐富內容，創新方法，逐步建立起一套完善的宣傳教育工作機制。要堅持宣傳教育常規化，充分利用網絡、報紙等媒體開展文化理念宣傳。將宣傳標語、宣傳欄、文化長廊、文化理念掛圖等視覺系統配置到位，并統一規范宣傳欄格式。規范文化手冊配置，將企業文化理念和行為規范編制成手冊，發放給員工，以便他們隨時翻閱學習。領導干部要率先垂范，帶動全員參與的積極性，使企業文化成為指導全體員工的行為規范。

二、健全體制機制。為企業文化建設提供有效保障。

要加強組織領導，建立組織保障機制。根據企業深化改革的新形勢，適應建立現代企業制度、完善公司治理結構的要求，建立健全企業文化建設的各項體制，加強組織協調，明確各相關部門的工作職責和任務，形成分工協作、責任落實、密切配合、齊抓共管的工作格局。同時制定并不斷完善企業文化建設規劃，結合企業改革發展的重點工作，制定推進企業文化建設的計劃，抓好工作落實，及時總結和推廣先進經驗，以典型引路，推動工作。積極開展企業文化教育培訓，增強廣大員工對企業文化的認知認同。

加強載體和陣地設施建設，擴大企業文化有效覆蓋面，增強企業文化的效果。要加強督促檢查，建立考核評價與激勵機制。要把企業文化建設情況作為企業考核評價工作的重要內容，與企業其他工作同部署、同檢查、同考核、同獎懲，確保工作落到實處、取得實效。同時，要認真研究并建立科學的企業文化建設評價體系，開展企業文化建設評價工作。通過評價，使企業文化建設不斷得到改進、規范和提高，取得更好的實際效果。

三、企業文化建設應貫穿于生產經營管理全過程。促進企業管理水平的提升。

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關鍵詞：企業文化；問題；對策

企業文化建設中存在的問題

當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：

1、忽視企業文化建設工作

企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。

2、對企業文化建設的認識不足

一些企業長期以來，對如何做企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣。也有的企業在做企業文化建設時，將工作的重點放在視覺文化上，認為統一了著裝，統一了企業的標識，做了形象設計和形象宣傳，就是在做企業文化，使企業文化建設陷入了形式化、膚淺化的誤區。

3、重視企業文化的設計，輕視對員工的教化

有的企業雖然設計了完整的企業文化體系，但僅僅熱衷于把企業文化設計出來，展示出來，熱衷于通過企業文化的展示改變企業的社會形象，熱衷于讓大家知道企業在做企業文化。而缺乏對員工進行深層次的教化，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。

4、企業文化建設工作的隨意性強

在工作中具體表現為：一是缺乏系統的規劃設計。企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。二是缺乏制度保障。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，企業文化建設工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企業文化建設中忽視人的因素

一是忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。二是忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素――企業員工，沒有將文化建設的核心――企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。

6、企業文化缺乏個性特色

企業文化的生命力和影響力來源于其自身的獨創性。但企業精神文化建設中，企業往往缺乏對企業的發展歷史，文化積累進行深層的剖析、總結和提煉，而是簡單學習一些先進企業的企業文化，使企業文化沒有表現出企業特有的文化色彩，沒有真正的反映出本企業的價值取向、經營哲學、行為方式和管理風格，沒有在員工心中產生強烈的共鳴。從而無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力，無法使社會公眾通過這些精神文化識別企業形象，產生對企業的認同與選擇。

構建完整的企業文化體系的措施

針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，具體的操作步驟與方法包括：

1、對企業的背景分析

企業文化要具有自身的個性特點，在進行企業文化設計時，就離不開對企業的文化背景、經營背景進行深層次的分析、研究。要了解企業的發展歷程，熟悉企業的業務特點。要分析企業在文化建設方面曾經做了哪些自覺、不自覺的工作，對企業過去的文化建設工作進行SWOT分析。具體工作要細化，要仔細梳理企業在文化建設方面取得的成績，每一項工作中目前還存在什么問題，存在的差距表現在哪里。只有做好了這些背景分析工作，才能使企業的文化建設充分顯示出自身深厚的文化沉淀，體現自身的個性特色。

2、梳理、提煉企業的核心理念

企業的核心理念的梳理、提煉是企業文化建設工作的重心，企業的核心理念要得到員工的理解、認同，對員工產生激勵力，需要做好以下工作：一是分析企業的定位，提煉企業的愿景。很多企業在做愿景設計時，目標過空、過大，不切實際，主要問題就是缺乏對企業的定位分析。要在分析企業在行業中的競爭地位，自身的發展定位的基礎上，明確企業的愿景。二是分析企業的經營特色，提煉企業的價值觀、企業精神等。企業自身的經營特色是決定企業需要什么樣的價值觀、企業精神等精神文化的基礎，要避免企業精神文化的雷同現象，就要把這方面的工作做深、做細。三是分析企業的文化特色，探求企業需要什么樣的文化。如某企業在長期的文化積累中，形成了“溫馨的家園文化”的文化特色，這種家園文化的特色體現在企業文化建設中，對客戶是一種大家庭文化，對客戶要形成一種親和力、吸引力和形象力；對員工是一種小家庭文化，對員工要產生一種歸屬感、自豪感和榮譽感。

3、理念強化

企業的核心理念總結、提煉出來以后，不能簡單地停留在企業的文件中，必須通過一系列的工作對員工進行強化，使員工做到“入眼、入耳、入腦”。具體工作可從以下幾方面開展：一是召開企業文化建設工作動員會。企業文化建設是一項長期的工作，需要全體員工的共同關心和參與，召開企業文化建設動員會，就是要讓全體員工認同企業文化建設工作，營造一種人人參與的企業文化建設氛圍，使企業文化建設工作，能夠做到“落地、生根、開花、結果”。二是召開骨干員工座談會，征求員工對企業文化建設工作的意見和建議。通過達一方式為員工參與企業文化建設工作創造一個雙向交流的平臺，一方面使員工真正參與到企業文化建設工作中來；另一方面，也進一步加強員工對企業文化的認同和理解。三是

VI系統執行操作。在建立和完善企業VI系統的基礎上，可根據各業務單位的特點確定不同地點的展示辭條，完成企業理念的展示工作。企業文化建設工作需要以一定的形式，通過各種不同的途徑來體現和強化。推出VI導視系統，對外可以進一步傳播企業的經營理念、服務理念，增強企業對客戶的吸引力，完善企業的品牌形象；對內可以充分發揮企業文化的滲透作用，增強企業文化對員工的凝聚力，以文化力推動企業業務的持續發展。

4、認同消化

企業文化建設的最終的目標，是通過培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。如何讓員工認同消化企業文化，讓企業文化“落地”，把文化力轉化為競爭力，這需要把企業文化建設工作與企業的業務工作結合起來，避免企業文化成為“空中樓閣”。認同消化可從以下工作入手：一是典型人物的樹立、學習和推廣?？砷_展《我們身邊的故事》作品征集活動。通過作品征集，挖掘發生在員工身邊的對企業發展最重要的一件事；最難忘的一件事；最受感動的一件事；對企業貢獻最大的人等。通過這些典型人物的事跡豐富企業精神文化的內涵，使員工在學習、認知企業文化時產生積極的、具體的聯想，幫助員工更好地理解、消化企業的核心理念。二是優質服務月活動的開展。通過在員工中開展“優質服務月”活動，進一步加強員工職業道德教育和服務意識教育，在員工中樹立規范服務、優質服務的服務理念，形成一種積極向上的風氣，以提升企業的服務質量，樹立企業良好的社會形象，培育健康的企業文化。三是神秘顧客制的啟動。通過聘請“神秘顧客”，對企業的服務質量進行現場暗訪，可以從顧客的角度，及時發現、改正服務中的不足之處，提高客戶滿意度，留住老顧客，發展新顧客；可以給企業員工以無形的壓力，引發他們主動提高自身的業務素質、服務技能，改善服務態度，促使其為顧客提供更優質的服務；可以幫助管理者查找管理中的不足，拉近員工與企業和管理者之間的距離，增強企業凝聚力，從而達到內練功力，外塑形象的目的。四是開展“以文化力提升競爭力”的討論，增強員工對企業文化與企業核心競爭力關系的認識。優秀的企業文化，既是一種生產力，同時也是一種強大的精神動力。它對于構建和提高企業核心競爭力，具有極為重要的影響及推進作用，是企業核心競爭力賴以成長和發展的基石。員工只有理解了企業文化與企業競爭力之間的關系，并且認同企業文化，才能自覺地將企業的目標與自身的行為結合起來，企業文化才能成為企業持續發展的動力和競爭優勢。

篇3

山東恒聯投資有限公司企業文化研究會在二一三年工作中，從加強體制建設、創新工作機制和圍繞中心開展主題活動三個方面入手，使群眾性企業文化主題實踐活動常態化，充分發揮了凝心聚力、提升素質、促進發展的作用，工作成效明顯。

一、提高認識，加強企業文化體制建設

企業文化建設是企業工作的靈魂和精神支柱，是職工凝聚力、向心力、創造力的源泉，是促進各項工作發展的強大思想保證、精神動力和智力支持。我們認為：一個優秀企業，就是要創造一種能夠使職工廣泛認同的核心價值觀和使命感，一個能夠促進職工奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績不斷提高、積極推進組織變革和發展的企業文化。

第一，加強企業文化組織建設。恒聯集團黨委歷來重視企業文化建設，注重并加強對企業文化研究會的組織領導。為全面落實集團黨委《學習宣傳貫徹黨的十精神實施方案》，進一步搞好企業文化建設，使主題活動常態化，促進恒聯集團企業文化建設向高層次、規范化方向發展，在原來工作的基礎上，結合企業實際情況，將職工思想政治工作研究會與企業文化研究會職能合并、合署辦公，在集團公司黨委的直接領導下開展工作。研究會辦公地點設在黨群工作部，使該項工作有領導抓、有部門管、有專人負責，徹底改觀了原來企業文化建設多頭負責、各領一隅、內涵外延不重疊的狀況，保證了工作一頭負責、高效運轉。

第二，完善企業文化工作體系。定期召開研究會會員大會，選舉領導機構，制定組織《章程》，確定研究課題，推廣工作方法，培訓骨干隊伍。日常工作中，在保持會員基本穩定的同時，著力提高研究隊伍的整體素質，注重能力建設，會員常態化課題研究任務有兩項：一是年度課題研究，確定攻關方向后用一年的時間完成；二是月度課題研究，全體會員每月提報企業文化建設問題，關注日常工作行為，糾偏養成好的習慣，研究會采取這樣年度、月度課題研究的辦法，既有利于縮短問題整改周期，加快企業文化建設推進速度，又有利于會員形成良好素養，鍛煉提高研究隊伍水平。同時強調研究會會員不搞終身制，每年實行動態管理，適時進行人員調整，將由于崗位、職務變動或不出成果等不符合會員條件的人員退出，將熱心企業文化研究和活動的優秀人才吸收到研究會，補充新生力量，提高工作覆蓋面；在思想和能力建設上，研究會堅持為會員贈閱《恒聯報》“企業文化?？?，購買專門培訓教材，組織進行經驗交流等，定期布置課題、組織研討、推出成果，幫助會員提升理論功底、研究水平和寫作能力。在“讀書月”活動啟動儀式上，研究會會長范美林同志作了《把握企業文化建設重點，夯實企業文化研究基礎》專題講座，要求會員了解企業文化基本知識，把握企業文化建設流程，掌握企業文化建設步驟。全體研究會會員按照要求，認真讀書學習，深入調查研究，結合實際工作，積極撰寫企業文化研究論文，有33名會員按照要求，撰寫了理論水平較高的研究論文，緊緊圍繞企業科學發展和員工隊伍建設提出了很好的論述、措施，為企業發展建言獻策，為領導決策提供依據。通過加強研究會的自身建設，較好地構建起一個結構合理、分布廣泛、具有較高素質的企業文化研究網絡和一個縱向領導、橫向交流的工作體系，為企業文化建設注入了新的生機與活力。

第三，搞好研究會制度建設。為使企業文化研究會工作健康進行，我們在工作實踐中制定了一系列制度，用制度規范工作。如《企業文化研究會章程》、《研究會辦公會議制度》、《研究會年會和臨時會議制度》、《研究會會員條件》、《研究會會員登記制度》、《優秀理論文章表彰制度》、《企業文化研究會工作方法》等，使研究會的工作有章可循，有規可依，為研究會的工作奠定了良好的制度保證。

二、明確職能，創新企業文化工作機制

基層企業文化研究會的主要任務是圍繞企業中心任務和戰略目標，推動企業文化建設進程，以卓有成效的工作為企業改革發展穩定提供堅強的思想保證、輿論支持和文化支撐。具體講，就是要做好理念提煉、故事傳播、活動籌劃和課題研究四項工作。我們根據職能定位，從恒聯集團的實際情況出發，搞好企業文化建設。

第一，集思廣益，確立工作思路。企業文化研究會廣泛發動職工提建議、出主意，從自身企業文化建設的特點出發，圍繞企業高端化、綠色化、國際化、智能化、差異化的“五化”建設和年度工作任務目標，經過“從群眾中來，到群眾中去”的充分調查研究，確立12項主題實踐活動，做到每月一個題目，每月力爭實現一項突破，每月爭創一項新成績，使主題活動符合公司發展需求，同時使活動機制和活動計劃在落地實施過程中不斷改進優化。這種活動機制能夠充分發掘員工需求，提高活動目標與員工需求的契合度，同時，這樣的活動機制也給員工創造了一個自我鍛煉提升的平臺。

第二，積極探索，把握主旨要求。企業文化研究會把企業文化主題活動常態化作為工作探索和機制創新的主攻方向，在“?！弊稚咸嵋?，在“態”字上下功夫，在“化”字上做文章。將主題活動目標具體化，責任明確化，使主題活動人人在管理，處處有管理，事事見管理，時時都管理。常態化的主題活動從企業文化的特點出發，遵循企業文化建設的規律，以企業戰略目標為核心，從企業的管理層面，使組織架構適應常態化活動，員工的精神面貌符合時代要求。常態化的主題活動成為企業文化建設落地的可靠載體。

第三，培養典型，全面推進工作。典型猶如企業的“燈”與“火”，“燈”可照路，“火”可暖人。樹立一個好的典型，可以使職工學有榜樣，起到引領帶動作用。因此，樹典型是企業文化建設中的重要工作方法之一。它不僅可以展示企業所倡導的價值理念，使員工明確方向、堅定信念、不懈追求，而且能夠激發員工的創造活力，為企業發展壯大獻計獻策。我們在企業文化主題實踐活動中，十分注意培養選樹典型，用典型的啟示，影響面上工作，做到以點帶面，全面發展。例如在“動作規范技術比武”活動中，我們推廣了永新紙業公司全面動員，全員崗位練兵，全員理論考試的做法；推廣了恒聯玻璃紙公司將物檢、化驗等崗位全部納入練兵比武和現場糾正不正確操作法的做法；推廣了冠駿科技公司全面完善操作規范，并且評選優秀操作規范的做法，收到了良好效果。各子公司紛紛向典型學習，緊密結合本單位具體情況，掀起了練兵比武的熱潮。立足生產實踐，突出學以致用，提高技藝，規范操作，降低成本，實現了技術比武與生產實踐相結合、與技術創新相結合，加快了企業向學習型、技能型和創新型企業邁進的步伐。

三、圍繞中心，開展群眾性主題實踐活動

企業文化研究會的生命在于活動，必須通過活動，實現研究會的四項職能。一年來，我們開展了一系列主題鮮明、內容豐富、形式多樣、緊貼實際的活動，使恒聯企業文化理念更加深入人心，促進工作發展的作用更加顯現。

第一，根據企業需要確定活動主題。恒聯集團企業文化研究會強調必須緊緊圍繞企業中心工作，秉持活動以研討為主、課題以當前為主、成果以應用為主的方針，把制度的執行、機制的運行都體現在這一原則之下。每個月的主題實踐活動，都通過不同形式，組織職工大討論提建議，集中群眾的要求和需要，制定實施方案。如“《員工手冊》宣貫月”活動中，我們重新修訂了《員工手冊》，對其中的理念故事，發動全體職工，三上三下發掘一線職工身邊的閃光點，從眾多事跡中，選取最能詮釋恒聯理念的典型作為入選故事，做到引人入勝，發人深思。同時為故事配發了新穎的漫畫，使其圖文并茂，形式喜人。在全面學習《員工手冊》基礎上，集團3935名職工都寫了“培訓心得”，統一裝訂，規范存檔。同時舉辦“《員工手冊》知識競賽”，促進學習提高。這些工作，在很多方面創造了恒聯歷史的“第一次”。通過宣貫月活動，充分發揮了企業文化鑄魂、聚力、塑形的作用，強化“奉獻恒聯”觀念，樹立“我是恒聯人”意識，增強搞好企業文化建設的自覺性，努力爭當踐行《員工手冊》的模范。

第二，根據群眾意愿確定工作內容。當前，“戰略機遇期”與“矛盾凸顯期”并存，企業轉型升級、改革發展和干部職工思想、情緒、心理等方面出現了許多新情況、新問題， 迫切需要進行有效的疏導和化解。我們做到發揮研究會聯系廣泛、工作面寬的特點，發現問題，積極研究，提出解決建議，促進工作發展。只有這樣，才能真正體現企業文化的工作價值，才能既“有為”又“有位”。我們建立“企業文化建設月度問題提報表”制度，研究會會員每月通過調查研究、廣泛聽取職工意見，經過分析歸納，提出一條群眾最為關心、當前影響較大、目前急需解決的問題，并提出問題產生的現象、深層次的原因、改進的措施等，報企業文化研究會。研究會經過認真研究，按照先易后難、先重要后次要的原則，將問題和建議報企業黨委，轉企業執行層，督促解決和改進提升。運行半年以來，廣大會員共提出310條建議和意見，經匯總后轉執行層33條并已全部解決或落實，促進了和諧型企業建設，改進提升了企業的經營管理工作，受到廣大職工熱烈歡迎。充分發揮了企業文化研究會“倡導什么、反對什么”和宣傳貫徹企業文化理念的作用。

第三，根據“五化”建設需要做好班組基礎工作。研究會工作要取得實效、贏得實績， 必須面向基層、搞好服務。研究會的工作既有“虛”的一面，也有“實”的一面。只有堅持虛實結合，虛功實做，才能收到實實在在的成效。我們把為生產經營和基礎管理服務當作研究會虛功實做的重要方式，根據企業“五化”建設急需加強和改進班組基礎管理工作的要求，專門舉辦“班組長培訓班”。

篇4

文化是一個社會和群體形成的共同的信念、價值觀和行為方式，具有三個要素：精神、載體和群體。世界有三大文化圈，儒家文化圈、基督教文化圈和伊斯蘭教文化圈。這三大文化圈的歷史都很悠久，人口都在10億以上，影響非常深遠?；浇涛幕瘡娬{“贖罪”，要拼命工作才能減輕罪過，所以為什么西方（美國、德國、以色列）這些國家的法律很規范、職業道德水平高、比較敬業，跟傳統文化是分不開的。伊斯蘭的意思是“和平、順從”，只有按照真主的意愿去生活和工作，才能升入天國，所以這些國家的人都非常的虔誠，宗教色彩濃厚，這也導致了這些國家大都在經濟上比較落后，思想上較為保守。儒家文化圈包括中國、日本、韓國、東南亞國家，其精神內涵是道德、和諧、和睦、親情，這些價值觀深刻地影響著我們每一個中國人。

另外，文化都需要載體，比如春節、端午節等很多節日都是儒家親情和家族文化的代表，中國人的婚喪嫁娶、衣食住行等很多風俗、儀式也都體現著文化的精神內涵，另外，很多故事、典故、寓言和英雄也都從不同層面反映和傳承著文化，岳飛代表精忠報國，關羽代表忠義。文化的第三個要素是群體，沒有群體也自然無法形成文化，而且，這個群體可以按民族（漢、回、滿等）形成獨特的民族文化，還可以按地區（南方、北方、西北）形成地域文化，這些都是中華文化下面的亞文化。這些精神、風俗、儀式和群體結合在一起，就構成了從深層到表層的中華文化。

企業文化與品牌文化都脫離不了文化，他們的形式和內容與文化都密切相關，細想一下，企業文化的塑造是不是也分成三個層次，核心理念（精神）、制度與行為（載體）、文化群體（不同職能部門）？品牌文化是不是也包括品牌精神、品牌傳播（載體）、目標消費者（群體）三個方面？

筆者認為，品牌文化與企業文化都是文化的一種表現形式，都是一種亞文化現象。我們可以從相同和不同兩個方面來進行深入闡釋。

首先，企業文化與品牌文化有相通的地方。

一個企業的文化，是這個企業的價值觀、信念和行為方式的體現，打個形象的比喻，如果我們把企業當作一個人，當你第一次見到這個人，那么他的衣著打扮會給你第一印象，這就是公司的VI（視覺識別），包括公司的建筑、辦公環境、辦公器具、LOGO等表面的直觀的有形實體；通過他的言行舉止你又能了解到他的做事風格，這是企業文化的具體表現，但是究竟是什么決定了這個人的言行舉止？這就取決于他內心深處的價值觀和信念了，同樣的，對于企業來說，是文化決定了這個企業的制度和行為，這個文化的核心，就是我們常說的企業理念和企業核心價值觀。那么什么是品牌文化？我們說日久見人心，你跟一個人經過長久交往，你發現了他可能是一個誠實、活潑、開朗的人，你對他的個性有一個認知，你覺得喜歡跟他交往，也許會成為知己。如果對于企業來說，這個企業給消費者的心理感受和心理認同，就是品牌文化或者叫品牌內涵，他是聯系消費者心理需求與企業的平臺，是品牌建設的最高階段，目的是使消費者在消費公司的產品和服務時，能夠產生一種心理和情感上的歸屬感，并形成品牌忠誠度。比如，當我們提到麥當勞，就會想到那個和藹可親的麥當勞叔叔，就會想到他明窗靜幾的就餐環境，還會記起那句充滿個性的“我就喜歡”廣告語，這些都是麥當勞品牌文化的具體體現，是一種便捷、清潔、舒適、活力的美國文化的代表，也是其企業文化的體現?？系禄彩强觳?，但是品牌內涵稍有不同，“來到肯德基，生活好滋味”，“立足中國，融入生活”的定位，可見肯德基更強調對產品和生活的關注。另外，我們發現惠普公司的“惠普科技，成就未來”的品牌內涵也是其企業文化的體現。

其次，企業文化與品牌文化的內涵必須一致。

比如可口可樂公司的動感激情、富有個性的品牌文化，那么可口可樂公司的企業文化也必然不能脫離激情、創新，很難想象一批守舊沉穩的人能夠領導可口可樂公司。海爾品牌給人的感覺是一種優質、真誠和負責，其企業文化也是以真誠、創新為核心。聯想并購IBM筆記本事業部，可以說是其創業精神的完美體現，同時，這與其品牌“只要你想”的文化內涵是一致的。紅塔集團原來的品牌口號是“天外有天，紅塔集團”，現在改為了“山高人為峰”，這與企業文化的內涵是非常一致的，而且更凸現出了人文氣息。

通過這樣的分析我們發現，企業文化與品牌文化都不能脫離公司的產品和經營，都要服務于企業的發展，因此，其核心含義應該是一致的，或者是相通的。但是企業文化與品牌文化在概念、作用、著眼點和建設方法方面又有明顯不同。

一、 企業文化與品牌文化的核心含義不同。

企業文化是企業形成的共同遵守的價值觀、信念和行為方式的總和，重點是企業價值觀、企業理念和行為方式的塑造，是企業生產與發展的指導思想。品牌文化則以品牌個性、精神的塑造和推廣為核心，使品牌具備文化特征和人文內涵，重點是通過各種策略和活動使這些消費者認同品牌所體現的精神，然后形成一個忠誠的品牌消費群體。

什么是品牌的文化特征？要明白這個概念，我們首先需要明白文化是什么。同樣的，品牌的文化特征，也具備這三方面的要素，不但要具備精神內涵，還要從營銷策劃、促銷活動、廣告宣傳、客戶關系等各個方面進行整合，讓消費者能夠體會到品牌的精神、個性和文化內涵，還要具備典故、故事、儀式和人物等文化載體進行傳播，比如可口可樂的誕生傳奇、聯想的創業故事、海爾的砸冰箱、送冰箱等故事，這樣就讓品牌文化鮮活和生動起來，形成具有忠誠度的品牌消費群體，并形成以品牌來連接的品牌文化。

品牌文化要借助大眾文化和消費者心理特征，才能形成自己的文化群體。不同的行業可能表現有所不同。比如商用轎車，瞄準商業人士，基本是都是體現一種成功者的風度、氣質和不屈精神；麥當勞、肯德基瞄準少年兒童，賣的是美國式的快餐文化；星巴克則瞄準都市白領，塑造了一種緊張中偷閑、講求情調和品味的咖啡文化。

二、 企業文化與品牌文化的作用不同。

企業文化是對內的，主要是為了明確企業的生存與發展指導原則，并形成一套以價值觀、理念為核心的制度和規范體系，以此提升企業管理水平，但一個優秀的企業文化，不僅對企業管理有幫助，也具有了品牌效應。我們發現，那些成功的企業越來越把自己的成功歸結于公司的文化，關于這些企業的優秀文化的報道也是層出不窮，我們可以試想：“惠普之道”為惠普省下了多少品牌推廣費用，海爾的企業文化為海爾帶來了多少無形價值，華為基本法為華為提升了多少品牌知名度和美譽度？沒有人做過統計，但如果請人來做評估，相信是一筆特別大的收益。所以，我們不能否認企業文化能夠推動企業形象的提升，增強企業的美譽度，這一方面可以為公司做很多免費的推廣，而且無形中可以為公司吸引更多優秀的人才。為什么海爾的薪水不高、工作也那么模塊化，但依然可以吸引那么多優秀畢業生？文化和企業形象起的作用是非常大的。

品牌文化是“品牌”與“文化”的有機融合。 什么意思呢？品牌文化的作用是為了打造企業的品牌，主要應該是營銷管理的職能。從某種意義上來說，品牌文化本身就是打造品牌的一種方式，以前沒有這個概念，但不是一樣有很多優秀的品牌嗎？只所以現在越來越多企業提品牌文化的概念，是因為文化這個概念越來越得到關注，全球化的進程暴露出一系列文化的沖突問題（跨國公司在中國的本土化難題），不同企業并購的失敗大多源于不同的文化，惠普與康柏合并的不成功，聯想收購IBMPC事業部的關鍵問題是文化的融合，TCL收購湯姆遜，也是這樣的問題?，F在世界級的優秀品牌，往往誕生在那些西方發達國家，這些企業進入中國，本身就帶來了文化的沖擊，洋品牌與本土品牌的競爭，其深層次是文化的競爭。

三、 企業文化與品牌文化的建設方法不同。

企業文化與品牌文化雖然都有文化的要素，但是建設方法差別很大。

首先表現在負責的部門不同，溝通協調工作比較難。我們也做企業文化咨詢的時候，一般也會為該企業提煉品牌內涵和品牌價值，因為我們認為這兩者是相通的。但是在企業里，負責企業文化建設和負責品牌建設的部門往往是兩個部門，所以往往這里的溝通協調工作很大，營銷人員認為企業文化與品牌文化關系不大，所以很難接受其中的一些思想和方法。

其次，我們認為，品牌文化的塑造就象是戀愛，而企業文化的塑造象是婚姻。

談戀愛的時候，你希望盡量多地展示自己優秀的一面，盡量吸引對方的注意好好感。首先你要選好對象，在你選擇跟他（她）見面之前你就要通過各種渠道多方打探，以了解這個人的身高、相貌、人品、個性、收入等等方面，這就是對比和選擇。當你看到琳瑯滿目的洗發水品牌，你會選擇誰？你肯定要根據你以前所接受到的這些品牌給你的不同感受來進行挑選，比如你準備挑選一款能夠去頭皮屑的，就有多種選擇，不同品牌，不同價位，有海飛絲、沙宣、采樂等等，那你為什么要選擇這個品牌？功能都差不多，價格也都相差不大，關鍵的就在于這個品牌給你的一種感覺，有時候你很難說出為什么要選擇這個牌子，但是這個品牌已經對你進行了潛移默化的影響，這個品牌所體現的個性、品味非常符合你的情感和感覺，于是，你們產生了好感，你選擇了這個品牌，開始了交往。當你使用了這個牌子一段時間，如果功能不好，你會失望，拒絕跟他繼續交往，如果滿足你的預期，那你們就陷入“熱戀”了，這就逐漸形成了品牌的忠誠度。

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1人力資源的定義

目前，國內對人力資源方面的定義能夠體現出其作為管理的一種工具。從理論上來說，人力資源是指有專門的人事專業人員針對相應的組織，例如企業等，對該組織的人事方面的進行有效的管理，并針對管理提出相應的建議[1]。人力資源的概念是屬于獨立的人事部門針對企業的人事方面進行培訓、檔案管理等。人力資源的目標主要在于促進企業組織的人力資源方面的配置，使其更加經濟性以及效率性。

2企業文化的定義

企業文化具體是指在一定的環境之下，企業通過一定的生產以及日常管理中所誕生的能夠體現出企業自身具有特色的一種精神財富以及物質財富。它一般都涉及到企業的文化觀念、企業的價值理念、企業的職業精神、企業的道德規范以及企業的歷史沿革，另外還包括一定的企業的管理制度、企業的整個文化環境以及企業的產品等方面的內容。具體來說，企業自身的文化意味著一個企業在不斷地完善市場上的適應性以及企業內部不斷需要整合問題，并且使其作為以后能夠處理類似的問題時指導怎樣去思考解決這一問題的正確方法。

3中國煤礦企業中的人力資源和企業文化的發展現狀

3.1缺乏煤礦企業完善的人力資源制度人力資源制度能夠明顯促進和改善人力資源的發展。首先人力資源制度能夠為人才市場提出較為合理的人才的市場價格，這能夠為人力資源提供人力資源價值的標準；而且完善的人力資源制度也能夠大大的促使了人才流動，使得人才的流動具備一定的自由性，煤礦企業能夠按照自己的實際情況去獲得所需的人才。這從側面體現出了煤礦企業的發展真是的需要煤礦企業人力資源的信息。正是有了人力資源制度使得人力資源具備了其存在以及發展的基本條件。

3.2缺乏人力資源合理的價值評估標準人力資源的價值是由個體價值以及群體價值兩部分內容組合而成的。有思維能力的員工其是否在煤礦企業生產經營中能夠發揮的作用與較多的因素有關。所以說，在評估人力資源的個體價值時，首先要結合諸多方面的因素，要整體去考慮。而煤礦企業的生產經營活動一般都是較多的員工一起配合完成的，所以其群體的價值與否就能影響到煤礦的實際生產經營活動。煤礦必須具備較高的凝聚力，只有這樣才能最大程度激發員工的主觀能動性與創造性，這樣有利于促進煤礦的發展和提高競爭力。

3.3缺乏企業形象的核心推廣部分煤礦企業僅僅是將企業的形象宣傳推廣主題活動當做是進行企業的文化建設的單一形式，使得企業僅僅著眼于利用多方面的社會活動、企業一致的服裝、企業一致的標志等一些外在的形式主義的活動來完善煤礦的文化建設。從實際情況上看，關于企業形象的宣傳活動僅僅屬于煤礦企業文化當中的一部分內容，煤礦企業文化的本質意義不僅僅限于此。如果僅僅是把表面的內容體現出，而沒有表現出企業的內在價值核心理念，這種形式的企業文化缺乏意義，不具備可持續發展的意義，所以并不是一種文化推動力，這樣對于企業的發展無法產生較大的影響。

3.4缺乏文化建設的核心發展有的煤礦企業誤以為企業的文化建設只是煤礦高層領導自己的應該管的事，沒有注意到員工的參與作用。實際上，員工才屬于煤礦企業文化的真正載體，如果一個企業的文化無法在員工當中獲得普遍的共識，那么企業的文化建設就無法為煤礦未來的發展起到較好的引導作用。自然即便是再先進的企業文化也就不能發揮出作用。

4促進中國人力資源審計的建議

4.1進行人力資源管理方面的制度研究大力進行人力資源管理方面的制度研究有利于不斷突破人力資源管理實際操作面臨的一些障礙。不斷強化人力資源的制度研究是推廣人力資源管理實際應用而且進行不斷完善的前提條件之一。所以說，要不斷發揮各個政府部門、相關的研究學會、高等院校以及人事從業人員的作用，不斷協作進行人力資源制度方面的研究[2]。

4.2建立人力資源管理評價體系人力資源管理必須要有一定的指標來對其評價。所以說，煤礦企業需要結合自身的經營情況建立合理的人力資源評價標準，當然政府以及相關監管部門也要對其建立人力資源評價體系。

4.3吸收國內外的先進企業文化企業文化要積極學習國外的先進企業文化，同時也要注意吸收傳統文化中的精華，國外的先進企業文化的發展歷史較長，其中有的含有較多積極的競爭理念，很多有價值的內容需要我們學習。所以在建立煤礦企業的文化時，不僅要注意吸收國外的先進企業文化，也要注意吸收我們傳統的文化精華，尤其是在當前社會的價值觀表現出一種多元化的實際的條件下。

4.4確立積極的企業精神煤礦企業必須要經過精心培養從而來形成的自己企業員工整體的積極精神風貌。而且能夠在煤礦企業的職工的實踐活動中有意識的表現出來。所以說，企業文化又是企業員工的一種進取心理的意識。企業的精神面貌也屬于企業文化的核心，可以說是一個企業的靈魂。

5結語

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關鍵詞 企業文化 民營企業 建設

“文化”是一個含義極廣的概念，早在《易·賁卦》中就有這樣的句子：“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下?！蔽幕巧鐣l展過程中人類創造物的總稱，它包括物質技術、社會規范和觀念精神。

企業文化是企業在長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業文化是意識形態的東西，但確實具有意想不到的功效。文化力也成為一種力量擺在企業里面，管理界中，言必稱海爾，已經成為不爭的事實。

1 企業文化在民營企業中的作用

1.1 企業文化是一種內聚力

企業文化是企業不可或缺的一部分。企業文化是企業中組織整體以及組織內各個個體的價值觀及行為習慣的融合體，是企業的基因，決定了企業在一些重要的商業場合到底開展什么樣的業務，以及用什么樣的方式開展業務。在西方，所有的企業都非常注重企業文化的培育開發。盡管西方人，尤其是企業家們也非常強調投資回報率，但是他們同樣也非常看重商業倫理。他們非?？粗乩麧櫍且餐瑯由踔粮涌粗乇热缯f誠信、尊重、分享等基本道德操守。無論是沃爾瑪的“天天平價”，天天為客戶著想，還是惠普在走動式管理中強調的員工尊重以及員工參與，都是此道理。

企業文化是一種內聚力，它能夠將本來有著不同遠景、不同人生目標的人聚集在一起。能夠使得大家，暫時揚棄各自在性格或者風格上的不同，而選擇共同為了一個方向、一個目標前進，那就是企業的整體生存力。從這個意義上看，企業文化對企業的整體競爭力居功至偉。

1.2 企業文化與經營業績

縱觀我國改革開放20多年企業的發展歷程，經過市場經濟的大浪淘沙，大凡能持續發展、成就卓著的企業，都在探索和創新各自特點的企業文化。今天，人們才驚嘆發現或是總結出：“文化中存在著一種十分強烈的而又凝聚的力量”，“先進的企業文化，是企業創新的源泉，是鼓舞企業職工奮發工作的精神支柱”，“決定企業持續發展進步的正是那股深植于組織全體成員內心深處的抑或熱情澎湃、抑或沉穩執著的文化信仰?！逼髽I文化能促進和創造出卓越的經營業績已經成為當今企業界人士的共同的認識和覺醒，也是世界眾多優秀企業所揭示的毋庸質疑的事實。

波司登公司作為民營企業，1976年創辦時，它是一個僅有8臺家用縫紉機和11個人的村辦縫紉組，誰曾料到，經過20多年的奮斗，如今已發展成為中國規模最大、技術最先進的羽絨服生產企業，其主打品牌“波司登”羽絨服的銷量已連續10年在全國遙遙領先，從1995~2003年累計向國家繳納稅金8．5億元，在滿足需求、繁榮市場、爭創外匯、安排就業等方面，作出了有目共睹的貢獻。是什么力量支撐著波司登多年來保持快速健康發展的強勁勢頭?公司總裁高德康說：“作為民營企業，我們把企業文化建設作為發展企業的生命線，緊緊圍繞培育員工企業主人翁、社會主人翁、國家主人翁的精神，在創世界名牌的過程中，讓每個員工積極承擔企業責任、社會責任、國家責任，使大家血肉相連、心靈相通、命運相系，極大地促進了企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，創造了一個又一個的輝煌。”

1.3 企業文化與企業戰略

企業文化與企業戰略看似兩個涇渭分明的概念，但其間卻有著十分密切的聯系。哈佛商學院曾經就企業文化和企業戰略方面的問題調查多名企業界人士，但同一個問題在一部分人士看來是屬于企業文化范疇，在另一部分人士看來卻是屬于企業戰略范疇，由此分析得出，兩者之間并沒有明確的界限，并且存在著一個交叉，這個交叉既屬于企業文化，又屬于企業戰略。企業經營理論實質上就是企業的經營哲學，它回答了企業為什么而存在、企業憑什么而存在等企業經營管理最深層次的問題。企業經營理論客觀存在，沒有它就不會有企業。

企業文化是企業對成長環境、能力、經驗的歸納與整合，是企業適應變化環境的能力和讓這種能力延續發展的能力，企業文化的最深層次即企業經營理論，企業文化也可以說是企業經營理論的的反映。企業文化通過企業經營理論決定著企業戰略的制定和經營模式的選擇，而企業戰略的實施過程又會促進和影響企業文化的發展和創新，兩者之間是相互約束、相互影響和相互促進的關系。

當前的很多企業家，特別是民營企業家經常有這樣一種看法，即企業通過戰略實施本身就能夠形成一種企業文化，只要戰略的質量高，那么由此形成的企業文化也差不到哪里去，這種觀點是值得商榷的。

2 民營企業中企業文化的現狀

2.1 認識力度不夠

有人認為企業文化建設好與差都是領導的事情。這就導致領導把自己的思想、理念表現出來，強加于企業，根本無視企業的客觀事實和員工的權利和義務；員工則認為企業文化是領導的事情，根本沒有主人翁意識。的確，企業領導要帶頭推動企業文化建設。在企業文化建設中，管理者特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用，企業領導應成為企業文化的第一推動者和第一身體力行者，注重自身影響，熱愛企業，關心員工，珍惜人才，在企業文化建設中起到核心作用。然而，企業文化還需經全體員工認同后才能發揮其真正的作用。殊不知，領導和員工是一根繩上的螞蚱。

2.2 盲目崇拜觀念

“企業文化是個筐，什么都往里裝”。有為數不少的人，由于聽說過企業文化的作用，因此就將其看做萬能藥物，無論企業出了什么樣的問題，都歸咎于企業文化問題，從而忽視了企業文化真正的意義和作用。IBM文化的內核，就是“高績效文化”，GE前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了10年的時間在我們企業里建立起一種績效文化?！痹诿總€企業的文化的表述都是分層面的，在不同層面上的基本價值主張，形成了各個企業文化的差異性；而隱含于基本價值主張背后并起整合作用的核心價值觀，構成了企業文化共性。也就是說，企業文化有相同的東西，也有其獨特的一面，囫圇吞棗，以偏概全是要不得的。

2.3 無效論

由于人們對企業文化認識的作用不夠深入，認為企業文化對企業沒有用處，因而也不重視企業文化建設?；蛘叩K于面子，口頭說說還行，根本就沒有什么實際的行動。中國古代就有“酒好不怕巷子深”的觀念。多數企業認為，只要質量和銷售上去了，品牌的市場地位自然就高，品牌形象自然就出來了，至于企業文化，那是可有可無的事情。

品牌形象影響消費者的購買行為，這個道理已經在各行各業得到了充分的證明，而企業的品牌形象則是從屬于企業文化的范疇。人們常常對知名產品、知名品牌點名求購，而對那些非知名產品、品牌不屑一顧。現代消費的一個重要特色就是消費者對美、對品位、對情感、對個性的需求，消費者的消費，是從他構思的那一刻就已經開始了。所以，企業文化的重要性可想而知。

3 民營企業文化的建設與對策

3.1 要有循序漸進的態度

企業文化建設啟動比較慢，因此要循序漸進、不能操之過急。企業文化建設和企業規章制度的實施有著很大的不同。在企業規章制度的推廣中，只采取一些非常強制的措施和手段（如制定嚴格的賞罰措施），這個制度推行是比較容易做到的，一般能收到立竿見影的效果。但是企業文化推廣卻是一個非常艱難的工作，在日常企業經營管理當中，企業家們感到最難的就是企業文化的推廣，為什么難呢？說到底是因為企業文化所要達到的目標是要塑造人心、改變觀念，而不僅僅是要規范人的行為。企業文化和制度要求不一樣，企業制度是為了維護企業秩序，大家在企業制度推廣當中只要企業秩序正常運轉，這個制度要求就達到了。但我們講企業文化是塑造人的工程，因此文化的建設所達到的目標和效果我們往往很難在的企業表層感受的到。常言道“十年樹木，百年樹人”，對員工精神境界、思想觀念的塑造是一個非常難的過程。

3.2 要有持之以恒的思想

企業文化始終滲透于企業經營實踐的全過程。美國著名學者約翰·科特在享譽管理界的大作《企業文化與經營業績》中認為：“每時每刻我們都在與企業文化打交道”。這樣一個理念提醒我們，對于任何一個企業而言，不存在企業文化的有無問題。從來沒有進行過企業文化建設是不是意味著企業沒有文化？不能這樣說，存在的只是企業文化優劣高低的問題。在企業經營中總會不同程度存在企業文化，只不過企業文化建立的目的是要把我們那樣一種非自覺的、和我們企業經營發展戰略不相協調的文化剔除掉，而代之于有利于企業經營業績增長的企業文化。概而言之，企業文化不存在有無問題，但是卻存在著一個優劣、高低的問題。

有些人認為經過企業的管理咨詢，企業文化就可以很快建立起來了。咨詢公司幫助企業提煉幾點精神出來，列出幾條企業的宗旨，總結幾條經驗貼到墻上，然后在全公司范圍內宣講宣講，大家精神一鼓舞，然后再過上短短的幾個月，一年半載的時間就可以使企業文化完全變個樣子。要知道，企業文化建設可不是一天半天工夫就可以取得很大成就的，而是要靠長年累月的積累。

3.3 要有變革的決心

無論戰略還是文化都需要變革，戰略的變革會帶來不確定性和風險，盡管戰略變革前企業必須做好各種資源的評估，但由于企業文化的存在，不同個體對戰略變革的結果接納性及風險意識不同，對戰略變革的態度就自然不同，甚至戰略變革會激起反抗，從而導致文化變革的失敗。這些壓力可能來源于幾個方面：股東、領導層、員工、顧客、政府、供應商和銀行，這些都可能是企業的既得利益者，他們抵制變革的原因很多，企業文化變革開始往往讓企業成員在觀念上無所適從，文化慣性使他們懷疑變革的真實性，既得利益者更加會在非正式場合散播變革的不利因素。如何讓變革深入人心，讓創新價值觀成為堅定不移的價值觀取向，是這場變革的關鍵。文化標桿效應，是讓成員迅速適應變革的有效方法，讓反對和不支持戰略變革的人離開團隊，獎勵在戰略變革中有示范效應的員工，是使員工清楚對與錯的捷徑。變革是需要付出成本的，解雇不適合戰略變革的成員，本身就是一種價值觀取向的標桿，形成主流文化，堅決清除變革途中的障礙，是向企業成員宣示這場變革的決心的最好途徑。

中國民營企業向來不缺乏文化意識，但缺乏文化管理的能力。從戰略梳理和管理流程入手，結合人力資源管理的企業文化建設將是民營企業文化建設的主要需求。建立戰略導向型企業文化，強調企業文化提升管理理念，通過核心理念與管理制度規范要求相結合，講究實效性、戰略性、管理型的文化應用，回歸文化管理的本質，這將是民營企業文化建設訴求與其他文化類型的主要差別。但這種趨勢的發展瓶頸將在民營企業管理基礎的薄弱上，許多民營企業的基礎管理平臺較低，而好高騖遠的想法使得許多民營企業期望通過一兩次管理體系的導入而得到重生，更為重要的是，對管理意識的薄弱導致民營企業戰略缺失，人力資源管理體系基本沒有，這樣的管理基礎必然使得民營企業文化虛化的可能性大大增加，形式比內容重要，市場比管理重要，從而形成了“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的局面，這種意識下的企業文化建設毫無疑問會讓民營企業文化建設道路更為艱辛。

當前，民營企業在國民經濟中占有舉足輕重的地位，由于諸多不利條件的影響，它們急需找到適合自己的文化精神支柱，以營造民營企業加速發展的良好氛圍，從而在經濟浪潮中高歌猛進。

參考文獻

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一、制定新規范，破解新問題

民營企業要根據國家的法律法規，建立健全具體的規章制度，來調整企業和個人的行為，力爭做到行為規范，確保企業管理的組織、指揮、控制等各項工作能正常運行。要在提升規范制度的執行力上下功夫，切實做到事前有目標、事中有檢查、事后有總結，使企業管理取得事半功倍的實效。。

當前，民營企業普遍存在的難題是如何盡快在思想觀念上、工作方式上適應市場經濟體制發展的形勢，有效利用政策、信息資源以及其他資源，規避和防范經營風險。破解和善解這些難題，就是民營企業文化建設的“著力點”，因為企業文化建設的任務就是黨的政治優勢的一部分，其實質就是重在解決、克服企業存在的問題和困難，構建企業發展和諧環境，提升企業核心競爭力。破解這些問題是企業的一種內在需求，不僅與提升企業核心競爭力相一致，而且能使企業文化建設的具體性和功能性立竿見影，取得實效。

二、打造新品牌、培養新人才

在市場經濟飛速發展的新形勢下，品牌就是信譽，就是形象，就是競爭力，就是占有率，就是市場空間。民營企業要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，立于不敗之地，實現跨越式發展，就離不開品牌意識的樹立和知名品牌的創造。實踐證明，積極借鑒和充分吸收利用國內外優秀企業品牌推廣的經驗成果，不斷完善和發展與自己企業和市場相適應的品牌宣傳推廣的舉措，就是打造新品牌的一條捷徑，以這種模式實行企業的品牌宣傳推廣，既能降低企業品牌宣傳推廣的實踐成本，又縮短實踐周期，還可以盡快見到實效，提高企業經濟、社會效益。

人才資源是企業資源中最寶貴的資源，人才高地是企業核心競爭力的制高點，市場對手之間的競爭最根本的是人才競爭。民營企業加強企業文化建設，培育對企業發展有用的人才隊伍，就應該發揮機制靈活、政策優惠、辦事高效、議事果斷的多種優勢，做好以下“五個要”：一是要用好在崗的人力資源。充分挖掘企業現有的內部資源，人盡其才，發揮作用。二是要留住有用的人力資源。取其所長，在使用上、感情上、利益上、企業氛圍上留住人。三是要引進急需的人力資源。特別是有利于企業發展的人才，從外部引進技術、管理人才等。四是要培養后備的人力資源。從長遠和可持續發展出發，為企業的未來著想，前瞻性培養人才，尤其是青年人才，以改變民營企業人才青黃不接的狀況。五要安置富余的人力資源。通過內退、協解、轉行、轉崗等多種方式，做好富余人員的安置工作，這不僅是對富余人員的關心和負責，也有利于現有人才隊伍的穩定。

三、開發新科技，開拓新市場

科技是第一生產力，是企業核心競爭力的重要表現。民營企業發展空間多大，取決于科技實力有多大，所以民營企業必須十分注重科技開發。在思想觀念上要牢牢樹立科技發展觀，堅持把發展科學技術這個“第一生產力”作為企業生存和發展的大計；堅持把科技創新作為實現企業跨越式發展的根本途徑；堅持把科技人才作為企業最重要的資源來培養愛護，加大科技投入，以“產、學、研”為契機，加強與各高等院校的合作，尋求在新的發展階段上搭設新的合作平臺。

企業發展是一個永恒的主題。如何在發展中增強競爭力？如何規避企業經營的風險，減少失敗的可能性？如何在鞏固老市場的基礎上，實施“走出去”戰略，開拓新的市場？這些都是民營企業家經?？紤]的核心問題?，F在市場經濟的競爭，就是資源和市場的競爭。民營企業開拓新市場，就要走轉型升級和多元化發展之路，這樣才有利于適應市場發展的需要，為客戶提供整合的服務；才有利于更有效的進行風險管控，進一步提升各產業間的協同和資源共享，達到開拓一方新的市場，提高企業競爭能力，實現互利共贏的效果。

四、塑造新形象，開創新局面

市場經濟的競爭，從某種意義上講，是企業形象的競爭。良好的企業形象，能得到社會公眾的認可和信賴，更有利于搶占市場先機和開拓新的發展空間。民營企業文化建設的中心工作和任務，就是全力塑造新形象，內增員工凝聚力，外升企業知名度和美譽度。要通過企業識別系統的設計與實施，向社會公眾展示企業的個性特征，包括企業家閱歷、領導群體作風、員工隊伍建設、改革發展進程、企業標志標識等。要以點帶面、延伸內涵、創新載體、講究實效，全力塑造企業新形象。

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企業文化建設是一個系統工程，如何在企業文化建設過程中，始終能夠按照既定思想和原則的指導，朝著總體目標分階段有步驟的實施，就成為了企業文化建設的成敗所在。因此，制定一個全面系統可行的企業文化建設規劃就成為了每一個企業文化建設者必須面對和解決的課題。本文站在企業的角度，借鑒中國企業企業文化建設的普遍經驗和常用做法，從企業文化建設的指導思想、總體目標、基本原則、實施步驟、工作分工、保障措施等方面歸納和闡述制定企業文化建設三年規劃的通用方法和策略。

1指導思想

以科學發展觀為指導，以“繼承”、“學習”、“創新”、“發展”為總體思路，堅持“以人為本”的管理思想，堅持把創新和發展作為第一要務。緊緊圍繞企業愿景和使命，不斷傳承企業的優良文化傳統，努力構建具有時代特征、符合現代企業制度需要、具有企業自身鮮明特色的企業文化體系，為實現公司發展戰略提供有力的文化支撐。

2總體目標

用三年左右的時間，逐步建立起適應“文化管理”時代要求，與公司總體發展戰略協調統一，具有企業特色的企業文化體系。通過企業文化建設，增強企業凝聚力，激發員工創造力，實現員工與企業共同成長探索文化管理，推動物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的健康發展，逐步實現從經驗管理、制度管理到文化管理模式的發展變革推進節約、學習、創新、和諧型企業建設，提升企業核心競爭力和品牌影響力。

3基本原則

3.1堅持以人為本的原則。以人為本就是始終把員工作為合作伙伴、關注員工成長、建設高素質的員工隊伍，實現企業發展與員工發展和諧一致。一方面，公司要通過尊重員工、理解員工、做到“人盡其才”，不斷激發員工熱情，開發員工潛能，確保文化管理更加科學，更加具有生命力。另一方面，企業文化作為一種管理文化，它需要強調對人的管理，強調員工的忠誠奉獻精神，強調員工與企業樹立共同目標和價值觀，強調認同公司文化、富有責任感、具有合作精神、善于學習和敢于創新的員工是人才的用人標準。

3.2堅持繼承發揚、突出特色的原則。搞好企業文化建設關鍵在于繼承和發揚公司優良文化傳統，培育出適應時展的、具有自身鮮明特色的企業文化。因此，在企業文化建設過程中，必須牢牢把握企業歷史和現狀，展望未來，挖掘提煉出具有企業鮮明特色的文化內涵，走出一條具有企業自身特色的企業文化建設之路。

3.3堅持循序漸進、創新發展的原則。開展以文化管理為目標的企業文化建設工作，按步驟、分階段、有重點地不斷推進，注重質量，務求實效堅持創新發展、與時俱進，在發展實踐中不斷賦予企業文化新的內涵，在創新上不滿足，真正使企業文化建設能夠為公司管理水平的提升和企業發展目標的實現服務。

3.4堅持精神文化與制度行為文化相結合的原則。以規范管理為基礎，把精神文化建設與制度行為文化建設有機結合起來，使“軟”、“硬”管理相互支撐、相互滲透、優勢互補。以核心理念為指導，全面開展制度文化體系建設以健全完善的制度為保障，整體推動行為文化體系建設以樹立企業員工和諧統一的價值觀為根本，深入開展精神文化體系創建活動。

3.5堅持全員參與的原則。在企業文化建設過程中，要著力培育學習型組織，廣泛集中群眾智慧，調動起全員積極性、創造性。必須做到每一個環節都有員工參與，每一項政策出臺得到廣大員工認可，努力打造和諧進取的文化氛圍，從而實現員工價值升華與企業蓬勃發展的有機統一。

4實施步驟

企業文化建設的實施要按照全面規劃、分步推進的原則分階段進行，爭取用三年左右的時間建設企業文化體系和運行機制。

第一階段:全面啟動推進階段(第一年)

重點工作:建立健全企業文化建設的組織保障機制、工作指導機制和考核評價機制，普及企業文化知識，開展企業核心文化理念提煉工作，開展部門文化建設，開展視覺識別系統建設，健全和完善制度文化體系，加強激勵機制建設，加強節約文化建設。

階段性目標:完成企業核心文化理念提煉工作，完成公司視覺識別系統的設計和宣傳工作，初步實現制度“硬”管理與文化“軟”管理的有機結合，逐步建立以人文關懷為基礎的管理體系，著力塑造節約、學習、創新、和諧的企業形象，營造公司上下理解包容、和諧統一的文化氛圍。

第二階段:深化完善階段(第二年)

重點工作:在重點領域進一步深化完善企業文化體系建設，狠抓核心價值觀的培育和轉化，全面普及企業文化理念，深入開展制度文化體系梳理和完善工作，全面推廣企業視覺識別系統，深化部門文化建設，持續開展節約、學習、創新、和諧型企業建設。

階段性目標:實現企業文化理念深入人心，部門文化日趨完善和成熟，員工的人文和職業素養普遍增強，企業形象明顯提升，組織效能得以提高，通過企業文化建設成果的制度化，初步形成與核心價值觀有機融合的管理和運營機制，逐步實現從經驗管理、制度管理到文化管理模式的過渡。

第三階段:鞏固提高階段(第三年)

重點工作:全面持續地開展企業文化體系建設，對企業文化建設工作進行全面分析評價、總結成果并鞏固成績，建立企業文化管理長效運行機制，持續完善與公司發展戰略相適應、具有豐富內涵的企業文化管理體系。

階段性目標:建立科學合理的企業文化體系，提出企業文化建設戰略規劃，企業凝聚力和員工創造力明顯提升，管理效率顯著提高，經濟效益穩步增長，公司核心競爭力和品牌影響力明顯增強，公司階段性戰略發展目標得以實現。

爭做優秀企業公民，把塑造和諧企業文化生態，實現企業和員工共同富裕，樹立企業員工協調統一的價值觀，培育確保企業基業長青的文化基因作為公司企業文化建設的遠景目標，而堅持不懈地努力。

5企業文化全面啟動階段

好的開始是成功的一半，第一年企業文化建設規劃的制定和實施在企業文化建設的過程中發揮著布局謀篇的關鍵作用，第二、三年的工作要以第一年工作的效果為基礎進行制定和完善，因此本文在此重點介紹企業文化建設全面啟動階段的工作:

5.1工作原則

總體原則:緊密圍繞公司生產經營實際情況，為生產經營工作提供支持和保障。遵循和堅持的以下基本原則:

5.1.1系統性原則。企業文化是一個完整科學的體系，企業文化建設是一項復雜的系統工程，要循序漸進，分步實施，在觀念形態文化、制度行為文化、物質形態文化等層面上重點突破，全面推進。

5.1.2全員參與原則。構筑企業文化，要充分依靠群眾，從群眾中來，到群眾中去，上下聯動，全員參與，充分調動全體干部和員工的積極性、主動性和創造性。

5.1.3繼承與創新相結合的原則。既要繼承中華民族和公司發展的優良傳統，借鑒吸收國內外先進經驗，又要以超前意識進行創新和超越。

5.1.4個性化原則。從實際出發，突出企業特色，構建具有時代氣息又富有自己鮮明特色的個性企業文化理念。

5.2主要工作內容

5.2.1企業文化核心理念提煉工作。精選各崗位了解企業情況有文采的人員成立企業文化建設工作小組，依據公司總體發展戰略，利用3個月左右的時間，廣泛征集各方面意見，深入開展關于核心理念的調研討論，總結提煉出具有時代特征和企業鮮明特色的企業文化核心理念。在此基礎上，組織開展企業文化理念宣講、刊印企業文化理念手冊、開展企業文化征文、演講比賽、辯論會等核心理念宣傳推廣活動，確保核心文化理念得到深入貫徹推廣。

5.2.2開展亞文化和部門文化建設。組織企業內部各單位開展亞文化和部門文化建設，以“建設和諧企業”、“打造高效能團隊”和“增強工作執行力”等主題作為亞文化和部門文化建設的核心和導向，并把宣傳發動、思想教育滲透于生產、業務競賽中，有計劃地做好總結經驗、樹立典型、表彰先進的工作，形成積極進取、爭先創優的良好文化氛圍。

5.2.3開展節約型企業建設。建設節約型企業，是指在企業文化建設的第一個時期，公司的各項工作都必須把節約作為一種企業理念長期堅持下去，加強節約文化建設，使每一位員工養成節約意識，形成人人厲行節約的良好習慣。逐步建立起一整套獎勵節約、懲罰浪費的管理機制，以激發和調動各方面厲行節約的積極性，培育無論富?；蚴秦毟F都要厲行節約的思想。倡導節約文化旨在追求生產最優化前提下，培養更加科學合理的生活習慣和生產方式，把節約當作一項戰略舉措，貫穿于生產經營和發展的全過程。

5.2.4建立和完善制度文化體系。在全員范圍內開展制度文化體系建設工作，全面梳理完善和提升企業各項管理制度。建立診斷監測機制，在日常企業文化建設工作中結合實際，依照企業文化理念，開展自我檢查，規范企業和員工行為修訂和完善各項規章制度，把員工認同的文化理念用制度規定下來，使企業文化建設的成果制度化，用核心理念梳理企業規章制度、程序和工作流程建立有效的激勵機制和運行保障機制，實現文化管理與制度管理剛柔并濟。

5.2.5優化人力資源管理，加強激勵機制建設。在人力資源管理上，把企業的人才理念作為干部選拔、干部評價和人才培養的指導思想，不斷優化干部隊伍結構，本著人員與崗位匹配的原則，體現“能者上、平者讓、庸者下”的干部任用導向，將合適的干部調整至合適的崗位上，同時要結合干部任職情況，分階段、有步驟的開展干部交流工作對現有機構情況進行適度調整，實現機構的合理安排和人員的科學配置加強激勵機制建設，重點出臺一些專項獎勵政策，激勵各崗位涌現出一批典型和模范，如:生產標兵、營銷能手、先進工作者等。

5.2.6開展企業形象識別系統建設。為提高企業標準化管理水平，實現規范化、系統化管理，企業應開展企業形象識別系統建設工作?？傮w可以分為二個階段進行，第一階段:視覺系統導入階段第二階段:理念與行為識別系統導入階段。旨在最終提煉出一套具有企業特色的理論精華，整合出企業的精神優勢，描繪出企業的形象特征，以推動和激勵員工行為，全面塑造和展示企業形象。

5.2.7著力開展企業文化宣傳工作。為確保企業文化核心理念得到深入地展示和傳播，企業文化宣傳工作做到內容和形式的統一，企業可以充分利用信息網絡平臺，圍繞組織開展的德育活動、公益工程、文化傳播等，加大力度開展企業文化宣傳工作。在企業文化建設工作中，不斷拓寬思路，優化宣傳方法，積極發揮企業文化宣傳工作的作用，運用先進文化培養員工的文化意識，提高人的綜合素質、塑造文化環境、培育文化網絡、增強文化傳播效果。

5.3實施步驟和工作分工

第一階段:制定企業文化工作方案，組建工作機構。

制定并企業文化建設工作方案和計劃，組建公司企業文化建設機構，公司領導親自掛帥統籌安排，行政、人力資源、企劃、文化建設部等相關部門為聯合責任主體分兵把守各負其責，各單位積極參與和配合，建立本單位的領導小組。

第二階段:企業文化理念制定和宣傳階段。

行政管理部門負責利用網站、內刊、宣傳欄、條幅、標語等工具和載體廣泛宣傳企業文化相關理念和知識將行政系統例會建設成為企業文化建設的日常工作模式和途徑，對企業文化建設工作進行研討和交流。

人力資源部門通過圍繞職工福利、特殊津貼和獎勵等開展企業文化建設工作以培訓為平臺面向全員宣講企業文化理念。

企劃部門將各單位企業文化建設工作納入企業工作計劃和考核負責提出公司定位、使命和愿景初步方案。

企業文化建設部門負責走訪各單位提出企業精神、口號和核心文化理念初步方案組織開展節約型企業建設等活動。

各單位積極配合公司企業文化的座談和研討工作，建立本單位企業文化領導小組，并開展本單位的企業文化理念的提煉工作并形成初步方案。

第三階段:企業文化理念貫徹和推廣階段。

行政部門提出企業形象識別系統建設的工作方案并實施通過企業之歌創作、公司標識設計、舉辦企業運動會等活動宣傳貫徹企業文化。

人力資源部門負責開展退休老職工聯誼活動制定生產經營專項獎金使用辦法并組織執行提出公司組織機構調整和人員配備的工作方案。

企劃部門組織開展公司管理制度的梳理和完善工作，對各單位前期企業文化建設工作提出考核和獎勵方案。

企業文化建設部門組織開展各單位企業文化評比活動匯總各單位的延伸文化理念，形成公司企業文化理念體系。

各單位負責按照公司統一安排，提出本單位企業文化理念方案并開展相應的活動和建設工作，并按要求及時總結和匯報。

第四階段:企業文化深化和總結完善階段。

行政部門編輯出版企業內刊或者企業文化建設專刊，并利用年度總結大會、文體活動等機會深入貫徹企業文化。

人力資源部門通過年度評優工作，組織開展先進典型人物的評比和宣傳工作通過年底走訪慰問宣傳公司企業文化。

企劃部門通過組織ISO9000年審，對公司各項管理制度進一步深化和完善對各單位本年度企業文化建設工作開展情況提出考核意見將各單位企業文化建設納入新一年度工作計劃，列入考核指標。

企業文化建設部門對公司企業文化理念進行總結和完善形成公司企業文化手冊并刊印。

各單位全面總結本單位企業文化建設工作開展情況，將企業文化建設的有關工作列入下一年度工作計劃中。

6保障措施

6.1切實加強組織領導。各級領導干部要率先垂范，要在企業文化建設中有創新、有建樹，要做企業文化建設的倡導者、示范者和推動者。建立公司層面的企業文化建設委員會和各單位層面的企業文化建設領導機構，各級機構按照工作職責負責企業文化建設的組織、策劃與實施，形成各條戰線齊抓共管的工作格局。

6.2企業文化是一項長期的系統工程，必須有重點、分層次地逐步推進。各單位應結合自身實際，根據公司企業文化建設的總體部署和要求，制訂切實可行的計劃和措施，有計劃有組織地推動企業文化建設的開展。

6.3開展企業文化建設，要與不斷提高企業核心競爭能力結合起來，要站在促進企業長遠發展的戰略高度重視企業文化建設，并作為一項重要工作納入議事日程，每年都要重點解決幾個突出問題，堅持不懈地扎扎實實推進。

6.4要以塑造企業形象為重點。要著重在品牌形象、員工形象、環境形象、視覺形象、社會形象等方面塑造和展示企業形象。要以服務國家、奉獻社會、回報股東為主旨，努力奉獻高品質的產品和服務，打造企業品牌影響力。

6.5在開展企業文化建設中，企業內部各單位要妥善處理好日常工作和開展企業文化工作的關系，要致力于管理理念的更新和企業精神的塑造，致力于通過陶冶情操，使企業文化得到升華。

6.6各單位企業文化建設組織要對對企業文化建設的推進情況進行總結，并在每個階段結束后向企業文化建設委員會上報書面總結材料。

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摘 要 本文主要以企業文化為主要論證方向，指出企業文化在知道管理中存在的一些問題，并且提出一定的解決辦法，進而得出企業建立企業文化重要性。

關鍵詞 企業文化建設 企業管理 重要性

企業不斷進步和發展，所面臨的競爭形勢也越來越嚴峻，導致企業之間的競爭日益激烈。企業文化作為企業經營和發展的核心因素，其不僅僅反應的一種價值觀，更是一種管理體系，其在企業管理中占據非常重要的地位。但是，目前大部分企業在企業文化建立方面并沒有一條非常明確的道路，因此，這就需要企業在發展進步中必須使用創新方式，來面對一些非常嚴峻競爭形勢，同時還要是實現企業的良性發展。

一、企業文化建設的內涵

（一）企業文化的概念

企業文化能夠促進企業發展，同時也是企業所有成員所根深蒂固的一種觀念，由此可見所有企業員工都 企業文化具有有效和共享這兩種基本特性。企業文化最明顯的表現形式是企業具有非常核心的管理理念，以及由此產生的一系列管理方式，其是一個集價值、信念、管理方式等具有文化色彩的一種管理形式。

（二）企業管理的概念

企業管理是指企業在實際經營過程中進行有效的組織和規劃，同時能夠按照計劃進行統一控制一種管理理念。企業管理是一門非常綜合性的學科，其中使用了大量的行為學、經濟學、社會學等，因此，在企業發展中地位非常重要。

二、企業文化在管理過程中的重要性

（一）企業文化是企業外在表現形式

如果企業文化非常先進和值得推廣，企業文化就會被新形勢下的媒體迅速傳播。經過這種大范圍的傳播，使得企業所提供的服務或者產品E能夠很快的被企業文化宣傳出來，這種宣傳方式會很快被同行業所認識，并具有一定的市場影響力。一個企業健康的文化，必須是因為企業管理制度非常嚴格所導致。同時，企業文化的傳播能夠促進企業知名度的提升，為企業帶來巨大的經濟效益。

企業文化有效建設，能夠樹立一個非常正面的形象，同時也能夠取得非常好的聲譽，進而提高企業在消費者心中的信任度，能夠促進企業快速發展。

（二）對企業管理理念進行完善和創新

全面進行企業文化建設工作，要不斷提高企業管理水平，并且不斷進行創新。國民經濟發展規律支出，經濟水平越高，人們生活質量越好，人們選擇可能性擴大了，這就使得企業所面臨的競爭環境愈來愈嚴峻。在實踐工作過程中，企業要想在如此惡劣環境中生存，必須建立一套完善的企業文化，并且大力發展，抓住一切機會促進自身發展。只有不但加深了解國內、國外關于企業文化特點，才能夠制定符合自身發展的企業文化，并且很好進行利用。

（三）企業文化能夠推動企業的發展

企業文化是在目前生存環境以及市場機制總結出的一種適應時展規律的管理方式。優秀的企業文化能夠提高管理水平，還能夠提升企業競爭力，并且促進企業快速發展。一個企業的文化建設方式能夠真實反映出企業的整體管理水平和能力，在實際管理過程中，提高企業文化素養是要通過一步步實驗完成，還要不斷進行思維創新，保證建立的企業文化具有一定的創新性，符合時展規律，進而提高企業的競爭力。

三、現代社會中企業文化存在的問題

（一）不重視企業文化的建設

在以往企業發展壯大過程中，人們只是認為企業文化是一種收效甚微的管理方法，也沒有得到管理者的認可，因此，很多企業員工對于企業文化沒有什么概念。目前，許多企業管理者實際工作中，通常只在乎經濟效益的提高，并沒有投入過多精力進行文化建設。特別是一些處在創業時期的企業，通常只在乎本身的經濟發展，完全忽略企業文化的建設工作，認為企業文化只是一種形式，也就形成了一種知識非常匱乏的現象。

（二）流于形式，忽視文化內涵

國民經濟水平不斷提高，許多企業管理者認為企業文化只是一種非常淺顯的管理方式，也沒有實踐意義，這就使得企業文化長期處于落后地位。在實踐工作過程中，許多企業只是在進行企業正面形象的宣傳，并沒有時間和精力進行企業文化的建設工作，其與人一樣，具有非常好的內涵和涵養。

（三）企業文化建設缺少創新精神和競爭力

全球經濟一致性要求下，企業必須正確看待競爭力。一個企業要想實現快速發展就必須要在管理模式上進行創新。企業文化在管理中非常重要，因此，在實踐工作過程中，在進行企業文化重建時，必須要使用傳統方式進行，還要在此高層次基礎上根據自身文化特點，使用創新方法，需要從不同方式進行處理。

四、提高企業文化管理水平方法和建議

（一）要想實現企業文化管理水平的提升，首先要做的就是讓管理者意識到企業文化的重要性，同時要將公司精神傳遞到每位員工

現代企業管理者必須要進行學習和培訓，不僅提高文化經驗，還要提高管理水平，以達到提高管理水平的目的。必須要結合當前所處社會環境制定管理措施，在此基礎上，不斷進行企業創新工作，帶動整個企業快速發展，同時要進行一定的創新，還要學習一些先進管理觀念，無形中帶動企業快速發展。重點說明的是，在文化建設過程中，文化建設必須要結合以人為本的概念，不斷的去提升企業管理水平與職工的思想覺悟。

（二）提高基本素質

優秀領導者必須具備良好的知識文化水平和專業素質，這就要求企業不斷提高自身文化水平，才能在競爭中處于主導地位。企業必須定期對員工進行文化教育工作，還要不斷學習新知識、新技能，提高員工工作水平。不斷學習才會提高學生整體素質，提高企業整體水平。

（三）企業文化與管理分開進行

在實踐過程中，很多企業的管理者只是重視管理水平高低，并沒有對企業文化更多的管制，因此，就導致企業在進行企業文化的建設以及推廣過程中，面臨人才短缺的現象發生，導致整個企業在管理過程中缺乏單一的管理思想。在實踐過程中，管理者是企業主要領導者，必須要對整個企業進行全面管控，保證企業發展不受影響。

五、增強企業文化提升能力

（一）實現本單位高效的員工管理

在實踐過程中，必須要通過當前的方向性有效的去引導員工的實際行為，在工作過程中有效的將核心價值融到企業的工作文化中，從而能夠通過類似方式能夠提升高效的管理。

首先，在企業的招聘機制中將企業文化植入其中，通過明確崗位的責任，明確招聘的方向，使其能夠有效的融入招聘審核體現中；

其次，在企業的晉升機制中需要將企業文化植入其中，從而能讓有關的參與者能夠參與，并且按照文化管理向導對其進行評估，同時還需要接收公眾的監督；

最后，在企業的考核機制中將企業文化植入，通過量化企業文化的執行力度，去對企業員工的福利進行確定。

（二）塑造團隊氛圍，提升工作績效

通過塑造團隊起風的文化管理氣氛，從而能夠將企業中的組織效率以及員工的績效提升。

首先，企業的領導干部需要對自我進行重新審視，需要與員工換位思考，以員工的角度去分析問題、看待問題；

其次，需要在實踐過程中，不斷的創造員工能夠體驗的模型，從而能夠將員工的勝利感與創造力激發，從而在根本上提升工作效率；

最后，需要將團隊會議設定，通過吸引方式吸引員工能夠參與到管理其中，并且通過創建寬松的工作環境，激發員工的自主性，培養員工的自發行為。

五、結語

上文就企業文化做出簡要表述，同時針對目前存在的依稀問題進行深入探討，企業文化的水平能夠客觀反映出企業管理水平。由于企業文化建設過程中，周期比較長，且需耗費大量人力和物力，因此必須要不斷進行創新。企業文煥建立過程中要根據以往管理觀念進行，并且不斷進行創新，才能最大線路內提高市場競爭力?？傊髽I文化的正確建立能夠影響其在企業管理中的重要性。

參考文獻：

[1] 魏澄榮.發展循環經濟是建設生態文明的有效途徑[J].福建論壇（社科教育版），2008（S2）.

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關鍵詞:企業文化 功能 核心理念 發展宗旨

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2011）12-274-02

在經濟高速發展的21世紀，每個企業都在尋求各自的生存之道。企業管理在經歷了漫長的經驗管理、科學管理階段之后，迎來了文化管理的時代，19世紀企業核心競爭力是資本，20世紀企業核心競爭力是技術，21世紀企業核心競爭力靠文化。而今所有的企業要想獲得長久的生存權利，必須精益求精、細中求細，唯有文化是能長久流傳下去的，因此企業文化建設就逐步提上了日程。

廣義的企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。狹義的企業文化僅包含精神層面的內容。企業文化之所以成為企業的靈魂，成為推動企業發展的不竭動力，是與其本身所具有的“導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、育人功能和輻射功能”等功能分不開的，是企業實現可持續發展的靈魂和推動力，是員工精神、素質等方面的綜合表現，是企業管理的基礎和發展之寶。

一、企業文化的涵義和形態

企業文化是指企業(或行業)在長期生產和經營活動中，逐步形成的，或有意識塑造的又為全體員工接受、遵循的，具有企業特色的安全思想和意識、作風和態度、管理機制及行為規范；企業的生產奮斗目標、企業進取精神；保護員工身心安全與健康而創造的舒適的生產和生活環境和條件、防災避難應急的設備和措施等企業生產的形象；企業的價值觀、審美觀、心理素質和企業的風貌等種種物質因素和精神因素之總和。

我們從上述定義中將文化劃分為四種形態:一是企業觀念文化，二是企業制度文化，三是企業物質文化，四是企業行為文化。

1.企業觀念文化。企業觀念(精神)文化主要是全體員工共同接受的意識、理念、價值標準，是企業決策層、管理層對企業管理的深層思考，體現國家、行業及企業對員工道德觀、世界觀、人生觀、價值觀、苦樂觀、生死觀等的認知，是企業文化的核心、靈魂和精髓，是形成和提高行為文化、制度文化和物質文化的基礎和原因。其中包括正確的管理和意識流，科學的態度、理念、認知與技能，崇高的倫理、品德和情感等。

2.企業制度文化。企業制度(管理)文化是指對企業及全體人員的行為產生規范性、約束性影響和作用，它集中體現觀念文化和物質文化對領導和員工的要求。包括建立法制觀念、強化法制意識、端正法制態度，科學地制定法規、標準和規章、規程，自覺地守法行為和嚴格的執行程序，以及行政手段、管理手段的改善和合理化，經濟手段的建立與強化等。

3.企業物質文化。企業物質(物態)文化是指整個生產經營活動中所使用的工具、原料、設備、設施、裝置、工藝、儀器儀表等器物，是企業文化的表層部分，它是形成觀念文化和行為文化的條件。從組織物質文化中往往能體現出組織的認識和態度，反映出管理的理念和哲學，折射出行為文化的成效。所以說物態文化是文化的體現，又是文化發展的基礎。

4.企業行為文化。企業行為文化是員工在生活和生產過程中的行為準則、思維方式、行為模式的表現。包括：進行科學的思維，強化高質量的學習，執行嚴格的規范，進行科學的指揮，掌握必需的應急自救技能，進行合理的操作等。行為文化既是觀念文化的反映，又作用和改變觀念文化。

二、以我公司（煤炭行業）為例解釋企業文化在實際工作中的表現形式及作用

1.公司的核心理念：以人為本，煤化并舉，走向世界?，F代社會中，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，同時，企業發展的最高目標是人的發展，是員工對于企業滿足程度和信任度的提高。因此，我們要建設“中國潞安”，實現超常規發展，必須叫響“以人為本”的理念，作為指導我們一切工作的核心思想。

在國際、國內產業結構演進的大形勢下，潞安尋找自己的發展道路，提出了建設“中國潞安”能化大集團的戰略構想。所謂“煤化并舉”就是要在鞏固煤炭生產經營的基礎上，提高加工深度，把產品向相關領域擴張，拉長加粗煤―電―化、煤―焦―化、煤―油―化產業鏈，使潞安逐步由煤炭企業向能源化工企業轉變。樹立強烈的外向性發展思維，加大與國際企業界的交流，實現國際化潞安和潞安國際化，也就是全面“走向世界”。

公司發展宗旨：對股東負責 對員工負責

對社會負責 對未來負責

辦企業的目的是為了贏利，是為了實現出資人（也就是股東）投入的最大回報。企業在發展過程中，一定要保障員工的根本利益；一定要有利于社會的發展與進步；一定要適應人類社會長遠利益的要求。在市場經濟條件下，這四者的高度統一，才能給企業的長遠發展帶來源源不斷的強大動力。我們潞安必須一如既往地肩負起政治、經濟和社會的三大職能，堅持奉行“對股東負責，對員工負責，對社會負責，對未來負責”的原則，實現企業和諧發展。

艱苦奮斗的石圪節礦風是我們潞安的“傳家寶”，是潞安文化的精髓。在市場經濟的新形勢下，我們強調艱苦奮斗精神，既是傳統文化的延續，同時又包含新的內涵，這就是“百舸爭流、不進則退”的危機意識、“扎實苦干、矢志不渝”的創業精神。

潞安人要秉承傳統，勇于創新，以“欲與天公試比高”的胸襟和氣魄，永爭一流，不斷開創潞安發展新局面。

十一個觀念：團隊觀、作業觀、崗位觀、質量觀、安全觀、品牌觀、人才觀、科技觀、創新觀、改革觀、發展觀。

2.潞安6S管理制度的基本含義：6S是對人員、時間、質量、物耗、安全等生產要素的一種有效管理。準時(schedule)：按規定時間做到、做完工作，以養成守時、誠信的行為習慣。包括：不遲到、不早退；準時參加各種培訓學習活動；按作業規定時間完成工作任務。清潔(seiketsu)：按一定標準和規定保持個人或工作場所的清潔，以養成整潔、清新的好習慣。包括：穿著整潔，講究個人衛生；設備、工具保養完好；工作場所、責任區內整潔、清新。標準(standard)：一切工作按規定或規定標準完成，以培養員工雷厲風行的工作作風。包括：產品性能符合質量規定；全面完成工作數量指標；合理控制生產物耗；嚴格按生產工藝流程進行生產作業。整理(settle)：把工作場所和責任區內的物品隨時進行整頓和清理，以達到節省時間，提高工作效率的目的。包括：清理不用的、過期的文件或物品；物品、工具按需要程度的不同順序擺放整齊；明確物品或文件數量，并進行有效標識。安全（security）：各項工作的開展都要講求安全、按安全規程和標準進行作業，以培養員工自覺搞好安全生產的行為習慣。包括：熟悉掌握作業規程；熟練運用崗位作業標準；勤于觀察，及時發現問題，及時解決問題。素養(shitsuke)：在工作中要加強學習、加強鍛煉，不斷提高自身修養，善意服從、善意配合、善意協調，營造良好的人際環境，培養遵守各種規則的員工，營造團隊精神。包括：言行文明，舉止大方；聽從指揮，協作配合；遵守職業道德，不斷提高業務水平。

3.救生艙和避難硐室的設置。集團公司常村煤礦作為國家首個煤礦新型安全防護設施示范礦，2010年5月在主產礦建設了由我國自行研發、設計的可移動救生艙。這種救生艙長6.3米、寬1.4米、高1.8米，采用組合式鋼結構設計，艙體有足R的強度抵御瓦斯甚至煤塵爆炸的直接沖擊，每個救生艙能使8~12人在外部動力供應中斷時支持96個小時。

在礦井安全防護體系中還建設了7個避難硐室，其中單體能容納80~100人的永久性避難硐室兩個，單體能容納40人左右的臨時避難硐室5個。在礦難發生時，距離救生艙近的礦工可以往移動救生艙內跑，靠近避難硐室的礦工可以往避難硐室跑，并且，每個救生艙都連接著避難硐室，可以通過裝載的特制鎳鎘蓄電池向避難硐室往返滾動或滑動。

“錢花在礦工身上是理所應當的，救生艙和避難硐室的投入與礦工生命是沒法比的，生命永遠是第一位?！惫疽晃活I導這樣說。這件事例充分說明了公司“以人為本”的理念。

4．行為文化。（1）6S管理當中的巡查工作是潞安集團企業文化建設6S管理中的關鍵環節，是整個運作流程的基礎，巡查工作的好壞，直接決定著企業6S管理的運行效果。按照6S管理要求，潞安集團常村煤礦成立了巡查考評組，并針對具體巡查次數、時間、路線等作出了明確的規定，依照層次化管理機制共設立了五級巡查，分別從礦領導、公司領導到普通員工層層落實責任，一級巡查一級，再反過來一級監督一級，形成了一個全員、全過程控制，全方位、全時段動態監管的管理格局。其運作流程職責分明，機構布置科學合理，既利于管理操作，又便于落實考核，在實際的安全生產管理中已經成為促進質量標準化、本質安全型礦井建設的有效管理手段。（2）“手指口述”作為企業文化建設的一個亮點，在管理上的應用價值是肯定的。石圪節選煤工區從2008年初推廣，經過一年的探索、完善，初步效果已經顯現，在提高員工整體技術素質，促進崗位標準化作業等軟工程方面，有很大作用?！笆种缚谑觥钡耐茝V方法：“手指口述”，顧名思義，用手指設備或對方給予的技術提問，能夠準確回答，用口述的方法體現專業技術掌握的熟練程度。石圪節選煤工區推廣“手指口述”活動，采用“以崗前儀式為切入點，以員工講評為手段，以口述本崗位操作技能、技術參數、事故處理為內容，循序漸進，逐步深化”的方法，注重實效，不走過場。推廣一年，積累了不少經驗，達到了預期效果?！笆种缚谑觥钡木唧w內容：石圪節選煤工區推廣“手指口述”活動，在口述內容上經過多次討論才得以認定，一個總的指導思想：一是口述內容要文字簡練，語言規范，容易理解，便于實踐。二是內容形式要多樣，有順口溜，有通用語、專業語，分機、電、化、洗、浮、泵等行業，但不拘泥于規定形式或行業定式。三是內容編寫只是給員工一個總體口述輪廓，但必須有本質口述內容，比如，所在崗位的設備名稱型號、相關技術參數、常見故障、操作注意事項等內容必須有。另外，檢修工與運轉工口述內容又有不同，檢修工傾向于現場規程、注意事項，檢修維護要點等。我們對具體內容編寫是為提高員工技術素質，口述內容為操作服務，為員工服務。同時，力求對口述內容趣味化、快板化，從而增加員工的學習興趣，讓員工樂于接受?！笆种缚谑觥被顒拥男Чu估：相關數據顯示。今年前半年該工區設備事故率平均每百小時2.1小時，設備完好率平均90.08%，“三違”事故35人次，重要崗位質量指標合格率人均87.5%，設備完好率平均92.10%，“三違”事故21人次，質量指標合格率人均90.8%。數字是枯燥的，但效果是明顯的。

三、總結

企業文化具有一種強大的力量，有些物質資源也許會枯竭，唯有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大地促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調、互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

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