產業經濟學教程與案例范文

導語：如何才能寫好一篇產業經濟學教程與案例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、馮廣超方飪純:《數字電視廣告》，2004年2月第一版，北京廣播學院出版社。

2、周鴻鐸:《傳媒產業資本運營》，2003年8月第一版，經濟管理出版社。

3、周鴻鐸:《傳媒產業經營實務》，2000年12月第一版，新華出版社。

4、周鴻鐸:《電視節目營銷策略》，2000年10月第一版，北京廣播學院出版社。

5、曾華國:《媒體的擴張》，2004年1月第一版，南方日報出版社。

6、米歇爾·森格特瑞:《大眾傳播研究:現代方法與應用》，2000年，華夏出版社。

7、陸地:《中國電視產業的危機與轉機》，2002年第一版，中國人民大學出版社。

8、周鴻鐸胡傳林刑建毅著:《傳媒經濟》，1997年4月第一版，北京廣播學院出版社。

9、菲利普·科特勒加里·阿姆斯特朗:《營銷學導論》(俞利軍譯)，1998年第一版，華夏出版社。

10、趙曙光禹建強張小爭:《中國著名媒體經典案例剖析》，2002年n月第一版，新華出版社。

11、楊步國張金海著《整合一報業集團化背景下的報業廣告經營》，2005年l月第一版，武漢大學出版社。

12、朱海松:《麥肯的方法》，2002年4月第一版，廣東經濟出版社。

13、黃升民等著:《數字電視產業經營與商業模式》，2002年第一版，中國物價出版社。

14、高振強:《全球著名媒體經典案例剖析》，2003年l月第一版，中國國際廣播出版社。

15、鐘海帆:《走進美國廣電傳媒》，2003年4月第一版，南方日報出版社。

16、曹璐胡正榮等著:《衛星電視傳播》，1997年4月第一版，北京廣播學院出版社。

17、喻國明:《解析傳媒變局》，2002年9月第一版，南方出版社。

18、郭慶光:《傳播學教程》，1999年n月第一版，中國人民大學出版社。

19、張海鷹騰謙著:《網絡傳播概論》，2001年5月第一版，復旦大學出版社。

20、周偉:《媒體前沿報告—一個行業的變革全景和未來走向》，2002年3月第一版，光明日報出版社。

21、鄭保國:《論媒體經濟與傳媒集團化發展(論文集)》，2003年9月第一版，中國人民大學出版社。

22、胡正榮主編:《中國傳播論壇2001一變動中的全球廣播電視》，2003年8月第一版，北京廣播學院出版社。

23、歐陽國忠著:《中國媒體大轉折》，2003年8月第一版，團結出版社。

篇2

關鍵詞　SCP模型　傳媒　廣告　產業鏈

SCP（structure-conduct-performance，結構—行為—績效）模型是由美國哈佛大學產業經濟學權威貝恩、謝勒等人建立的。該模型提供了一個既能深入具體環節，又有系統邏輯體系的市場結構（Structure）—市場行為（Conduct）—市場績效（Performance）的產業分析框架。SCP　框架的基本涵義是，市場結構決定企業在市場中的行為，而企業行為又決定市場運行在各個方面的經濟績效。它是分析一個產業最常見的研究范式，因此，本文選擇新媒體這個極具潛力和競爭力的產業作為研究對象。由于國內運用SCP模型分析廣告業的文獻很多，但對網絡媒體這個新興行業的實例尚未見到，本文嘗試用這一理論框架對我國網絡媒體產業進行研究。

一、市場結構分析

市場結構是指特定的市場中的企業在數量、份額、規模上的關系。而影響市場結構的主要因素有市場集中度、產品差異化和進入壁壘。

（一）市場集中度

在產業經濟學中，市場集中度是用于表示在特定產業或市場中賣者或買者具有怎樣的相對規模結構的指標，它是反映特定產業市場競爭和壟斷程度的一個基本概念。市場集中度是從靜態角度衡量市場結構的指標，可以反映一個產業內若干家最大企業所具有的經濟支配能力，它是反映市場結構的一個重要指標其計算公式：

CRn　=

其中，CRn為行業中規模最大的前n位企業的行業集中度；Xi為行業中第i位企業的產值、銷售額等數值；n為產業內的企業數；N為產業的企業總數。

根據貝恩對產業壟斷和競爭的分類研究，若CR4=40%，則該行業為寡占型，其中若CR4>=50%或者CR8>=80%，那么這個市場被認為是高度集中的。

從網絡媒體的行業集中度來看，前四名分別是騰訊、新浪、網易、搜狐。其中，CR4=86.26%，CR6=93.66%可見我國的門戶網絡市場屬于高度集中。

（二）產品差異化

產品差異化是指企業在其提供給顧客的產品上，通過各種方法造成足以引發顧客偏好的特殊性，使顧客能夠把它同其他競爭性企業提供的同類產品有效地區別開來，從而達到使企業在市場競爭中占據有利地位的目的，是一種非價格競爭手段其實現途徑主要有外觀、　包裝、品牌服務、分銷渠道、廣告和促銷活動等。

從我們當前的調查和分析來看，服務于中國及全球華人社群的領先在線媒體及增值資訊服務提供商”就是新浪的定位；而搜狐的定位是“中國最領先的新媒體、電子商務、通信及移動增值服務公司，中文世界最強勁的互聯網品牌”，騰訊則是把網絡技術作為自己的生命，不斷開發即時的軟件，將眾多項目和業務的整合成為騰訊的突破口。而從內容上看，新浪將側重打造國內第一網絡媒體地位，搜狐在時尚、財經方面領先一二，網易憑其社區獨樹一幟。騰訊則將即時通訊和其他業務的高度整合作為自己新的戰略目標。

（三）進入壁壘

進入壁壘。進入壁壘指新企業進入特定市場所遇到的一切經濟、技術以及法律行政制度障礙的總和。自2000年以來，即《中華人民共和國電信條例》和《互聯網內容管理辦法》的頒布實施，使網絡經營從此納入管理和規范的軌道，“有法可依”。這兩個法規提供了更寬松和廣泛的投資環境。使進入網絡行業的門檻大大降低，并且給我們提供了良好的司法保證。

但是，縱觀我國網絡媒體的發展現狀，我國網絡媒體的進入門檻較低，導致網絡媒體的發展良莠不齊。更重要的是，由于缺乏經驗和實力，真正找到適合自己的商業模式的很少，網絡廣告的收入比例仍還比較低，其主要收入來源和利潤來源仍然是無線增值業務等其它非廣告業務。嚴重制約了整個行業的核心競爭力。

二、市場行為分析

市場行為是指企業在充分考慮市場的供求條件和其他企業關系的基礎上，所采取的各種決策行為；或者說是企業為實現其既定目標而采取的適應市場要求的調整行為。它包括企業定價行為、企業并購行為、企業促銷行為、企業市場協調行為。

（一）企業定價行為

企業的價格策略企業市場行為對其自身發展影響最直接的就是定價行為，價格是企業最基本的競爭手段。就當今網絡媒體而言，廣告收入仍然是企業的主營收入，廣告業務對網絡媒體具有非常重要的地位?，F階段網絡廣告的主要形式有以下幾種：　網幅廣告、文本鏈接廣告、　電子郵件廣告、插播式廣告。

目前比較流行的計價方式是CPM和CPC，最為流行的則為CPM。象雅虎廣告的計算標準就以CPM　為主，在廣告價格上一般會因時間長短不同而稍有區別，時間越長越能獲得5—10%的優惠。而中國互聯網搜狐的主要計價模式則是按位置、廣告形式的綜合計費，即把網站頻道劃分成不同等級，然后按照不同等級頻道得位置和廣告形式記性計費.　即把網站頻道劃分成不同等級，然后按照不同等級頻道得位置和廣告形式記性計費.

（二）企業并購行為

面對激烈的國際競爭，不少本土網絡媒體公司走上了聯盟與合作、品牌建設以及資本運作之路，以提升了整體實力。

但是，企業并購遠沒有那么順利，例如前不久的新浪分眾并購案已經遭遇流產，交易失敗并不是因為政府審批，而是因為雙方在交易的過程中出現了很多問題。因此在企業并購行為上，我國的網絡媒體還需要很長的路要走。如何發展和補充自己的主營業務，通過產業鏈的高度整合，達到增強核心競爭力的目的，是我們值得深入研究的問題。

三、市場績效分析

市場績效，是指某一產業中的主要企業在既定的市場結構下，其市場行為所導致或形成的這一產業的資源配置效率和利益分配狀態，是反映具體產業運行效率的綜合性概念。本文從以下三方面來具體考察我國傳媒產業市場績效。

（一）經營收益

首先，從我國網絡媒體公司總的利潤狀況來分析其經濟收益情況。以2008年全年門戶網絡產業的經營收益看，新浪凈收入為3.696億美元。其中廣告收入為2.585億美元，比上一年增長了53%。非廣告收入為1.111億美元，比上一年增長了44%。騰訊經營盈利為4.749億美元，比去年同期增長98.5%。而搜狐總收入為4.291億美元，是上一年度的2.3倍。而網易2008年全年，凈利潤為16億元人民幣（約合2.34億美元）。可見，近幾年我國網絡媒體產業發展迅速，收益呈現爆炸式的增長，非廣告收入呈現高速發展態勢。利用搜索引擎，軟件，游戲等多邊業務，達到多面覆蓋，甚至呈現出若干技術和營銷網絡上壟斷的趨勢。

（二）產業技術進步

網絡媒體產業的技術進步在于新技術的研發和現有技術的升級，以騰訊為例，每年在QQ軟件上的升級多達10余次，不斷推出新的項目，迎合網民的需求，建立新的營銷模式。騰訊一步步加大研發的力度，目前，騰訊有超過60%的員工做研發。一方面，騰訊為新產品建立了一整套涵蓋域名、商標、版權、專利等全方位的知識產權保護辦法；另一方面，騰訊還專門投入開發了專利電子平臺，來支持公司內部專利的管理流程。從專利申請、專利查詢到專利維護管理工作，騰訊實現了完全的電子化。在強大的研發實力支持下，騰訊取得了大幅領先的自主創新知識產權優勢。因此，不斷創新，研發新的技術和平臺，不斷適應新的消費需求成為產業發展的重要組成。

（三）規模結構效率

規模結構效率是指在產業內由于不同規模企業的構成和數量形成了合理的比例關系從而導致良好的經濟效率，它既反映產業內單個企業規模經濟效率的實現程度，同時又反映產業內企業之間的分工和協作水平的實現程度和效率，網絡傳媒的規?；l展離不開資源的深度開發，資源不僅包括傳媒的產品，還包括傳媒的渠道和受眾。我國網絡傳媒業規模已發展到一定程度，目前大部分網絡傳媒業正立足于深度開發已有的資源。以新浪網為例，在早年中就成為我國的一大門戶網站，現有積累大規模的用戶群。在05年中，新浪網再次深度開發其用戶資源，其創立不久的新浪博客網站就擁有相當多注冊用戶，甚至呈現出幾何數的發展趨勢。首次出現了世界上個人博客點擊量在短短的時間內超過5千萬的奇跡。05年是一個博客年，也可以說是新浪網成功的一年。05年標志著新浪網正從web2.0向web3.0發展。用戶的互動性將能為新浪網帶來更多的流量。但即便如此，我國網絡媒體依然規模較小，實力較弱。例如，網易、新浪、騰訊等是我國發展很好的幾家網絡媒體。其2006的營業規模分別是21.68億元、28億元和2億1290萬美元，我國綜合門戶網站2006年全年營收規模為101億元。而Google僅第四季度總營收就達32億美元。因此，我國網絡媒體還應不斷擴大自己的經營規模，拓展自身的營銷渠道，與國外大的網絡媒體相接軌，更重要的是形成自己的優勢和特點。

四、結論及建議

從以上對網絡媒體的分析可以看出，我國的網絡媒體產業是一個集中度較高的競爭結構，行業利潤較高，規模結構效率需要進一步增強，產品差別化程度也需進一步提高。在這樣的產業組織特點下，如何優化產業結構和改善市場績效？首先，我認為必須構建合理的準入機制。進入壁壘低是導致我國網絡媒體產業進入者多、除規模普遍小的重要原因。因此，有必要提高準入門檻，制定統一的行業標準，來改善現有的市場結構和規范市場競爭秩序；通過資本運作進行并購聯合。以資本為紐帶的企業兼并可以帶來頗多好處，如規模經濟所帶來的利潤大幅增長。因而對大型網絡媒體公司而言，應考慮憑借資本工具，兼并、聯合在各專業領域成功的中小型網絡媒體公司實現橫向一體化，并通過區域擴張，最終組成大網絡傳媒集團，最大限度地分享集團化帶來的好處。這也是我國本土網絡媒體公司抗衡外資公司的重要途徑；提高專業化水平，增強核心競爭力，縮小服務領域，走專業化道路形成自身的核心競爭力，才是其生存和健康發展之本。除此之外，政府應當加強網絡媒體的引導和監管，促進網絡企業的公平有序競爭，使網絡企業在競爭中提高自身的競爭力和實力。

（作者單位：武漢長江工商學院）

參考文獻：

[1]干春暉.產業經濟學教程與案例[M].北京：機械工業出版社，2006.

[2]孫海剛.我國廣告業的產業組織分析[J].商業時代，2006.

[3]郭冬樂，宋則.中國商業理論前沿Ⅱ[M].北京：社會科學文獻出版社，2001.

篇3

【關鍵詞】醫藥制造業 產業結構變遷 創新

一、問題的提出

2009年4月6日,歷經3年醞釀、爭論的中國新醫改方案正式對外公布。此次新醫改能否真正破解醫療問題的困局,都是社會各界的關注焦點。在整個醫療體系中,制藥業是一個關鍵環節,如何從根本上控制居高不下的藥價問題,如何解決制藥業在藥品結構、藥品質量等方面存在的嚴重問題,成為醫改工作者和社會各界關注的焦點問題。此次的醫改方案中關于我國醫藥制造業的內容主要體現在以下兩個方面。

1、市場供需

本次新醫改方案提出“堅持公共醫藥衛生的公益性質”的基本原則,同時兼顧醫藥衛生服務的市場性質,基本目標是“實現人人享有基本醫藥衛生服務”。因此,按照新醫改方案的原則,國家將加大對農村基層的衛生投入和相關的政策調整,今后,農村醫療衛生條件將會得到很大的改善,這必然帶動農村藥品市場的擴容,使得我國醫藥終端用藥結構發生變化,在很大程度上提高對藥品的需求量,在一定程度上也對藥品質量等方面提出了更高的要求。

2、產品結構的調整

一直以來,藥品是制藥企業得以發展的載體和競爭的對象,并且由于醫藥市場的混亂和政策執行的力度不夠,制藥企業為了企業利潤,對某些藥品進行盲目的仿制生產,沒有自己的品牌可言。而那些小規模的企業更是對一些利潤可觀的產品進行大批量的重復生產,從而使得我國醫藥產品差異化程度極低,醫藥產業出現大量的低附加值的仿制藥。在全球藥品市場中,處方藥銷售額占74%份額,仿制藥約占6%;而我國自1995年以來上市的新藥中97%為仿制藥,在產品市場結構中占2/3左右,但利潤率卻明顯低于全球仿制藥利潤率的平均水平。到2004年我國醫藥產品市場結構中仿制藥比重有所下降,但仍占據67%的市場份額。

在此次的新醫改中,國家基本藥物目錄的出臺,將會對整個制藥業的產品結構進行一次很大的調整。本文立足于新醫改方案的內容,選擇中國制藥業作為研究對象,分析新醫改方案對制藥業產業結構變遷會產生怎樣的影響。

二、產業結構變遷理論

國內外的學者從產品生命周期、提出創新理論、產業競爭優勢等方面對產業結構變遷的一般性經濟規律進行了分析。

1、產業結構變遷的定義

張冰和金戈(2007)利用制度變遷理論,構建了一個產業結構變遷的模型,其基本思想是:從微觀層次看,每個企業都以利潤最大化為目標來選擇其產品、產量,并且不斷地進行著調整;從產業層次來看,上述調整就表現為一個產業結構變遷的過程。

本文在分析前人關于產業結構變遷理論的研究基礎上,分別從微觀和產業層次總結出產業結構變遷的定義。文章主要針對產業結構變遷的微觀層次進行展開和說明。

產業結構變遷的微觀定義:每個企業以企業的利潤最大化為目標,通過企業的不斷創新(包括技術創新、制度創新、產品創新),適時調整企業的產品結構,來達到滿足市場需求的目標,從而實現企業的利潤最大化目標。

產業結構變遷的產業層次定義:在各個不同產業中,企業通過產品設計和生產管理的創新,通過市場的自然選擇過程,使各個不同產業部門的相對比重發生變化,滿足經濟需要的“更好的”產業部門隨著時間的推移而不斷發展,比重增加,經濟結構因此發生了變化。

2、產業變遷的分類

產業結構變遷的主體可以是私人企業,也可以是政府。根據政府是否作為產業結構變遷的主體,可以將產業結構變遷的形式區分為誘致性變遷和強制性變遷。

誘致性變遷――指現行產業結構的變遷或者是新興產業的產生,是由私人企業在響應市場獲利機會時自發進行的,政府一般不加入到這一進程中,而僅僅是保持旁觀者的身份。

強制性變遷――指政府有意識的加入到其中的變遷形式,如政府通過計劃、政策、法律、行政命令等手段創造或改變市場上的獲利機會,從而影響、改變、甚至決定產業結構變遷的方向和速度。

3、產業結構變遷的影響因素分析

影響產業結構變遷的因素很多,如需求結構、技術進步、投資結構、國際貿易、經濟體制、創新活動等方面。其中主要的影響指標有以下幾點。

(1)需求。需求是產業結構變遷的主要動力源。需求拉動圈的變化,為市場供給和技術變化提供了目標和動力,為產業中企業之間的分工細化提供了市場容量,為企業積極進行創新提供了動力。

(2)創新。創新推動產業結構的高度化變遷,是產業結構變遷背后的根本力量。

從動態競爭和效率的觀點看,產業結構變遷主要不是由于新企業的進入或已有企業的推出,而是源于新產品和新流程的采用。新產品和新流程主要產生于企業的研發和創新活動,企業是技術創新和產品創新的主體。

熊彼特(Joseph Schumpeter)1912年將創新概念引入經濟學,提出了創新理論。他所講的“創新”實際上是一種廣泛意義上的企業的創新,包括技術創新、市場創新和組織創新等。在產業經濟學中創新研究的重點是技術創新。

(3)政府作用。在強制性變遷形式中,由于政府的有意識加入,通過計劃、政策、法律、行政命令等手段創造或改變市場上的獲利機會,從而影響、改變,甚至決定了產業結構變遷的方向。在政府的參與中,政府可以根據自己掌握的信息,對下一步產業結構進行規劃和布局,并通過各種產業政策來引導產業結構向著政府的目標進行變遷。

總之,在產業結構發生變遷的整個過程中,影響其發展的各個因素之間形成了一個良性發展的循環圈,相互影響、相互作用。

三、新醫改方案對我國醫藥制造業產業結構變遷的影響分析

新醫改體制改革的不斷深入和醫改配套措施的不斷出臺,對我國醫藥制造業的發展產生了一定的促進作用,促進了我國醫藥制造業的產業結構變遷,這主要體現在藥品市場和藥企兩方面。

1、藥品市場的產業結構變遷

(1)藥品結構變遷。2009年8月18日《國家基本藥物目錄(基層醫療衛生機構配備使用部分)》(2009版)正式對外,這標志著我國的基本藥物制度正式啟動實施。新醫改方案和國家基本藥物制度及國家基本藥物目錄的相繼出臺,無形中把我國的藥品市場分為基本藥物和非基本藥物兩部分。

基本藥物的概念是世界衛生組織于1977年提出的,是指能夠滿足大部分人口醫療保健需要的藥物,應當確?；舅幬镌谌魏螘r候都能夠以充足的數量、適宜的劑量、可靠的質量、足夠的信息以及個人和社會能承受的價格得到供應。我國出版的2009版基本藥物目錄包括307種藥物,其中西藥(化學藥品和生物制品)205種,中成藥102種,中藥飲片全部進入基本藥物目錄,自2009年9月21日起實施。其中,西藥主要是依據臨床藥理學來分類,而中成藥則主要依據功能分類。

非基本藥物是指那些沒有進入基本藥物目錄的藥品,如那些高價藥、滋補保健品等。非基本藥物也有其存在和發展的空間,那些可替代的高價藥,它的需求量會相對的減少,可能被基本藥物中的低價藥品替代;而那些不可替代的高價藥來說,在醫改初期由于我國基本醫保水平低,并且一部分高價藥有其一定的治療效果。因此,這些高價藥也有較大的存在空間和利潤空間。

(2)藥品需求量的擴大。新醫改方案體現出的基本目標是“實現人人享有基本醫藥衛生服務”,另外,隨著新型農村合作醫療保障制度的實施和“兩網”(農村藥品監督網和供應網)建設工程的開展,農村藥品市場和城鄉結合部用藥市場逐漸成為中國藥品增長的亮點,市場容量高達500億元。醫療衛生體制改革將保證人人享有基本醫療衛生服務,農村人口和進入城市的農民工將逐漸享有公平的醫療衛生服務,這意味著農村將會是基本藥物使用的主要市場,也將是最大的普藥使用市場。

2、制藥企業的變遷分析

(1)藥企格局的變化,行業集中度提高。此次國家基本藥物目錄中藥品的種類縮減至307種,對于有藥品進入基本藥物目錄的企業來說,有進一步生存和發展的空間;但對于那些沒有藥品進入基本藥物目錄的規模小、產品結構單一的中小企業來說,則面臨著被淘汰或被收購、整合,從而推動行業集中度的提高。

新醫療體制改革的不斷深入將對國內制藥企業產生促進作用,新GMP規范出臺后,以前的認證評定標準將會被修改,這意味著國家將對制藥企業的產品研發、生產環節的監督更為嚴格和規范,整個制藥企業的管理也將由此上升到一個新的臺階。同時,隨著國家基本藥物目錄的出臺及其后續政策措施的實施,現有制藥企業的競爭格局將發生變化,促使制藥企業逐漸走向規?；图s化。

(2)藥企營銷渠道的變化。建國初期到八十年代中期,我國制藥企業的藥品營銷渠道曾經籠罩著濃厚的“計劃色彩”,藥品營銷渠道所依靠的醫藥商業企業呈現如下特征:實行全國統一規劃,省以下統一管理,藥品計劃調撥,經濟統一核算,渠道銷售實行“三級批發,一級零售”,層層下達指標,層層調撥,通過醫院最終到達消費者手中。在此期間,制藥企業不需要把主要精力集中在藥品營銷上面。

從20世紀80年代中期后的10年時間里,這種“自上而下”的藥品銷售模式伴隨著我國最早一批民營醫藥商業公司的出現及藥品流通渠道的多樣化而逐漸減弱,同時也加劇了市場的競爭格局。從此,藥品制造企業會隨著商的不同而改變藥品的營銷渠道,同時也不斷采用包括廣告在內的各種差異化推廣手段,促使企業藥品的銷售數量得到提高。在這一時期,藥品生產企業為適應這種局勢而不斷擴大自己的銷售隊伍,不斷改進自己的營銷模式。

在現階段我國醫藥銷售進入集約化階段,醫藥生產企業大量招聘醫藥代表,營銷的重點也轉為終端。許多制藥企業為保證流通渠道的暢通,降低成本,采用參股、收購或成立自己的流通企業的方式,不再通過諸如藥品商、醫藥商業批發公司等中間商,直接進入藥品的營銷渠道中。也即不再通過分銷的形式,而是通過直銷來減少藥品流通的中間環節,進而減少自己的成本。

四、結論

在整個醫改過程中,制藥業的改進和發展在整個醫療衛生體系中是至關重要的一個環節。新醫改對整個醫藥制造業產生的產業結構變遷,將從根本上解決制藥業以往存在的問題。

【參考文獻】

[1] 金戈:潮涌現象與政府在產業結構變遷中的作用[J].亞太經濟,2008(2).

[2] 干春暉:產業經濟學教程與案例[M].機械工業出版社,2006.

篇4

（重慶師范大學經濟與管理學院，重慶 400047）

摘　要：近年來高校畢業生數量逐年攀升，2015屆畢業生預計將達到749萬，比2014年增加22萬，創下歷史新高。畢業人數增加與經濟增速放緩對就業構成雙向擠壓，“就業難”問題日趨凸顯，創業已成為高校畢業生一個很好的就業和擇業的新選擇。創業意識是進行創業活動的前提和導向，培養大學生的創業意識是提高創業成功率、緩解當前就業壓力的有效途徑之一。本文對重慶市部分高校經管類大學生的創業意識進行調查研究，對其創業意識的現狀及存在的問題進行分析，并探究大學生創業意識的培養途徑。

關鍵詞 ：經管類大學生；創業意識；現狀；對策

中圖分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0224-03

收稿日期：2015-01-18

基金項目：重慶市教育科學“十二五”規劃課題（2012-GX-050），重慶師范大學教育教學改革研究項目資助

作者簡介：鄭景麗（1976 -），女，四川儀隴人，副教授，博士，從事戰略管理和知識管理研究；蔡佳（1989-），女，山東威海人，碩士研究生，從事區域經濟學研究；程支中（1970-），男，重慶黔江人，副教授，博士，從事產業經濟學和人力資源管理研究。

創業意識是一個人在進行創業活動時表現出的強大內驅力，是在創業活動中起動力作用的個性因素，它深刻反映了在面對創業時所體現出的心理狀態和應變能力。完整的創業意識往往包括審視經濟環境，洞察市場走向并做出正確決策的商機意識，把商機、機會轉化為生產力的轉化意識，制定合理創業計劃的戰略意識以及在創業過程中應對和化解風險的風險意識。要想創業順利起步，創業意識非常重要。今年兩會上，“創客”一詞首次進入政府工作報告。這不僅體現了創業創新在新常態下的中國經濟中的地位，也預示著新一輪的創業潮即將到來。尤其是作為經管類大學生，其專業方向和社會經濟活動有著千絲萬縷的關系，經管類學生的專業素養使其能夠很快適應當前飛速發展的經濟社會，但是，創業意識的匱乏已經成為制約當代大學生創業成功的重要癥結所在。因此，分析經管類大學生的創業意識有著迫切的現實意義。

1、調查的基本情況

本文以重慶大學、重慶工商大學、重慶師范大學、重慶科技學院、四川外國語大學、重慶師范大學涉外商貿學院（獨立財經學院）六所高校經管類專業的大學生及研究生為調查研究對象，對其創業意識現狀展開調查研究。共發放 600 份調查問卷，實際回收問卷 595份，問卷回收率為99.2%。剔除無效問卷 9 份，實際回收有效問卷 586份，問卷有效率為 97.7%。

本次調點針對在校經管類大學生，男女比例為46.8：53.2，各個年級分布狀況為：大一年級10.9%，大二年級30.4%，大三年級31.4%，，大四年級17.4%以及研究生10.2%。其中85.3%的大學生沒有創業經歷，但81.6%大學生有實習或兼職經歷。需要說明的是本次調查問卷以隨機調查為主要方式，涉及年齡層次相對集中，樣本范圍較廣，學生層次多樣化，具有典型的代表性。

2.調查結果分析

2.1創業概念的理解有偏差

創業是個人憑借其對經濟活動中信息、資源以及機會的掌握和合理應用，以相應的平臺為載體，充分融合各種資源并借助相應的技術轉化、創造預期財富的實踐活動，創業過程是對資源的整合應用以實現個人和社會的價值所在的過程。而在此次調查中可以看出大學生對創業的理解存在很大的偏差。其中，72%的大學生認為創業就是創辦盈利性企業，片面的認為創業是一味的追逐商業利潤，實現個人財富，部分學生因就業壓力而被動創業。這說明大學生創業大部分還是為了追求物質方面的滿足，而非精神層面的需求。

2.2創業熱情高漲，創業意識薄弱

伴隨大學生就業壓力的日趨增加以及針對大學生自主創業優惠政策的陸續出臺，有效提高了大學生的創業積極性。從圖2可以看出，有64%的經管類大學生對創業懷有極大興趣。這說明創業在大學生中有著一定的現實意義。盡管擁有的創業熱情愈發高漲，但真正踐行自主創業的學生卻寥寥無幾。大學生在創業實踐中已經具有較強的商機意識，但是缺乏轉化意識、戰略意識和風險意識?？障氩坏扔趯嶋H，這就是當代大學生創業意識薄弱的最大表現。

2.3缺乏對創業政策的深入了解

近年來，我國出臺了許多扶持大學生創業的優惠政策，但是根據圖3可以看出，46%的大學生對創業政策與相關活動表示不了解或者不清楚，有些甚至不知道或從不參與學校的創業大賽等相關創業活動。創業政策及相關活動未得到廣泛宣傳導致學生對創業領域一知半解，模糊不清。這反應當前創業信息渠道過于單一，創業政策的宣傳力度有待加強。

2.4創業經驗不足，創業資金匱乏

盡管從圖4中可以看出當代大學生對于創業受挫的心態變得積極樂觀，但是創業并不是單憑一腔熱血就可以順利進行。從目前大學生的創業環境來看，其所處的經濟環境和經濟地位都是制約其創業活動順利開展的因素。從表5中可以看出，大學生認為創業過程中的最大障礙是經驗不夠（77.1%）和創業資金的匱乏（74.1%）。對于初出茅廬的大學生來說，憑著一腔熱血，但是沒有足夠的社會經驗和閱歷作為支撐，缺乏足夠的創業資金來維持運轉，其創業活動會遇到各種各樣的挫折和壓力，更有甚者創業活動會半途而廢。

3.經管類大學生創業意識的培養途徑

3.1強化大學生對創業內涵的正確理解

多數經管類大學生對創業都沒有深入的認識和了解，他們所理解的創業是利用課余時間做一些可以賺錢的事情，或者是在將來用自己的力量開創一份事業，甚至有些大學生把創業當成互相攀比競爭、炫耀的一種手段，而并沒有慎重的考慮到自己是否適合創業。為使大學生對創業的概念有準確的理解，首先學校要針對社會需求及學生自身的優勢特點開設創業教育課程，讓學生充分的了解創業相關概念、內涵和特點。從課堂教育糾正當前大學生各種錯誤偏激的創業理念，避免盲目創業，攀比創業以及迫于就業壓力而選擇創業的錯誤創業觀念。其次，從大學生自身來講，每個人都希望自己創業成功。但是，現實并非如此。創業不僅僅是獲取金錢的途徑，而是整合資源，創新思維，實現個人價值和社會價值的有效途徑。創業需要腳踏實地的付出勞動，它是一種職業生涯，是一種事業方式，是一個成長的過程，大學生應正確理解創業的內涵，運用自己做學知識，創造財富，謀求個人高層次的發展，實現自我和社會的價值。

3.2發揮高校教育職能，積極培育完善的創業意識

高校在職業規劃教育中要提升對學生自主創業的鼓勵和引導，發揮教育職能，積極培育完善的創業意識。首先，高校要繼續鼓勵大學生的創業積極性，對于大學生擁有的創業商機意識要給與足夠的重視。引導和鼓勵大學生不斷地了解社會及市場的發展動向，培養創業中的市場觀察洞悉能力。其次，高校要注重創業轉化意識的培養。在實際教學工作中，要轉變“重學輕術”的觀念，牢固將實踐和理論結合起來，制定培養具備實際操作能力的“應用型”人才模式。再次，高校應進行大學生創業戰略意識的培養，通過去企業實習，邀請企業家來學校講演以及經典案例教學等活動，使學生具有創業初期戰略意識。最后，高校要加強大學生的創業風險意識培養，通過在學校舉辦各種創業競賽，讓大學生在模擬實戰中對創業的準備和風險有更直觀的認識。

3.3加大創業政策宣傳力度，積極獲取創業信息

為支持、鼓勵大學生創業，政府相繼出臺了多項扶持政策，其中包括提供小額貸款、減免稅收、員工培訓享受減免費優惠等。高校也紛紛推出鼓勵扶持舉措，重慶大部分高校都成立了創業指導中心，對學生開展創業教育，鼓勵學生參加各種類型的創業計劃競賽。針對這些措施，政府和高校要做好大學生創業文化氛圍的宣傳工作。不僅要通過傳統媒體，如報刊、廣播、電視，更要通過具有公信力的官方微博、微信、BBS等網絡媒體來廣泛宣傳創業教育，提高對創業意識的整體指引和培（下轉236頁）（上接224頁）養。作為大學生，也應該積極主動的去關注并參與各項創業活動和創業項目，將創業理論與創業實踐充分結合，增強創業意識。同時利用現代快捷方便的網絡，及時了解市場信息，關注市場動向，不與社會脫節，積極主動獲取創業信息。

3.4提供資金支持，開展創業實踐

解決大學生創業資金問題，一是政府政策支持，完善融資體系，盡量在注冊登記、貸款融資、稅費減免等方面予以扶持，提供一條綠色通道，使大學生申請貸款資金的手續、程序簡單化，省略不必要的繁雜程序；二是社會資金支持，各銀行與社會貸款機構降低對大學生貸款的審核門檻及貸款利息，幫助大學生自主創業；三是大學生自己也要提高自己的統籌規劃能力，保證資金合理利用，避免出現資金鏈斷裂，資金周轉不暢等財務難題。對于缺乏創業經驗這一難題，大學生要積極主動的參與各種創業實踐活動，如創業大賽、模擬營銷比賽、校園商品、甚至是兼職打工、企業實習等。在實踐中面對突發的新問題，通過克服困難和解決這些問題來完善知識結構，積累創業經驗，形成新的創業意識。

參考文獻：

[1] 石巖，劉洋.經管類大學生創業意識及能力的培養研究[J].經

濟研究導刊.2014（4）：245-247

[2] 鄒玉瑾.大學生創業意識和創業素養問卷調查及其對策分析[J].

2012（8）：76-78

[3] 韓麗霞．大學生創業指導教程[M]．哈爾濱：哈爾濱工業大學出

版社，2010（8）：3．

[4] 魏秀艷，于宏輝.淺析大學生創業意識的影響因素及培養[J].

2012（12）：88-89.

[5] 趙冬梅.河北省經濟管理類本科院校大學生創業意識的調查

報告[J].2010（10）：96-98.

[6] 金天.經濟管理類大學生的創業意識的調查研究[J].2013（1）：

279.

[7] 孫福東.黑龍江省高職大學生創業意識的調查和研究[J].2015

（2）：31-33.

篇5

關鍵詞：體育用品業；經濟活動；稅收政策；生產經營；流轉課稅；所得課稅；經營成本；市場競爭力

中圖分類號：G80-052　文獻標志碼：A　文章編號：1007-3612（2012）11-0011-05

Research　on　Taxation　Issues　of　Sporting　Goods　Industry　Economics　Activity　in　China

YANG　Jingzhong1，LU　Qinghua2，YI　Jiandong3

（1.Liming　Vocational　University，　Quanzhou　362000，　Fujian　China；2.Business　Management　Institute　of　Huaqiao　University，　Quanzhou　362021，　Fujian　China；　3.　Jiangxi　Finance　and　Economics　University，　Nanchang　330013，　Jiangxi　China）

Abstract：By　using　the　method　of　theoretical　analysis　and　the　case　practice　analysis，　the　paper　researches　the　taxation　issues　in　the　business　operation　of　sporting　goods　as　the　main　business.　China’s　sporting　goods　industry　is　weak　in　independent　R&D，　thus　they　can　hardly　enjoy　the　tax　preferential　benefit.　And　the　companies　in　this　industry　have　heavy　tax　burden.　In　addition，　the　taxation　on　the　intangible　assets　such　as　brand　of　sporting　goods　leads　to　weak　support　and　protection　in　policy.　The　paper　proposes　to　enhance　the　tax　preference　policy　to　the　R&D　of　sporting　goods，　alleviate　the　tax　burden　of　this　industry，　support　and　protect　tax　policy　proposals　for　the　sporting　goods　brand　so　as　to　fully　display　the　function　of　guidance，　regulation　and　incentive　of　the　tax　policy.

Key　words：　sporting　goods　industry；　economics　activity；　tax　policy；　manufacture　and　operation；　change　tax　policy；　income　tax；　operation　cost；　market　competitiveness

縱觀現有的文獻，國內外學者大多數從政府與體育用品業發展的稅收政策關系、構建完善的體育稅制、體育用品業稅收負擔等方面對體育用品業稅收政策進行了研究，但學術成果仍然鮮見，對體育用品業在經濟活動中的稅收理論與操作實踐尚處于初級研究階段，特別是鮮有專門從稅收政策支持體育用品業發展的實踐案例分析的學術成果，因此，本文試圖彌補此研究領域理論和實踐方面的缺失，以豐富體育用品業在自身經濟活動中稅收政策相關領域的內容。

1　稅收支持體育用品業經濟活動的理論與實踐分析

1.1　稅收支持體育用品業經濟活動的經濟學理論　一般而言，體育用品業包括體育服裝業、體育建筑業、體育設施業、運動飲料業和體育科研儀器業等五大種類。［1］以體育建筑業為例，體育場館主要提供公共集會和體育比賽運營，是具有競爭性和非排他性特點的準公共產品，由于這類體育用品消費時不是獨占，但也不是全社會人人均可共享，因而是具有較大外部性收益的物品或勞務。再者，有些體育用品是非營利性的，這就會出現公共體育用品或準公共體育用品的供給不足。如免費安放在露天公園的各種康樂設施（如塑膠跑道、健身器材、球類器材（足籃排器材）、游樂設施）等公共體育用品，這些具有不同程度的外部性，意味著提供的體育用品完全依靠市場機制是不能解決的，必須依靠政府一系列財稅宏觀優惠政策加以扶持。依據公共財政理論，若對體育用品的所有行業和領域不分目標、不分重點、不分次序地進行財稅政策扶持，必然會導致公共體育用品資源利用效率的失當，甚至導致政府調控政策的失靈。因此，只有在由于公共產品供給不足，外部性、經濟周期性波動，收入分配不公等市場難以調節的領域，才需要政府對市場進行干預。［2］再者，我國公共政策的執行成果最終應由人民群眾來共享，這是政策執行的最根本出發點，　［3］這就要求政府積極回應公眾不斷增長的公共服務需求，大力推進公共服務創新，［4］采取的干預方式是對體育用品外部邊際效益進行適當的財政補助和各種稅收優惠政策的扶持與激勵，以引導體育用品資源的優化配置。而稅收優惠政策作為公共財政理論的重要組成部分，擔負著調節和引導微觀經濟主體——體育用品企業的生產經營活動。

就體育用品制造業而言，我國是典型的體育用品制造業大國而不是強國。由于我國無論在科技研發、市場競爭、產業規模、技術創新、產業帶動等方面均不及發達的體育用品強國，其幼稚產業特征決定了政府應靈活運用稅額扣除、加計扣除、出口退稅、加速折舊、減免稅等間接和直接稅收優惠手段給予體育用品制造業重點的稅收政策支持，同時采用“取予結合，取之有度”的稅收政策導向，激勵處于成長壯大期的體育用品制造業通過資本運營、股權投資等方式形成產業集聚規模效應，發揮稅收政策的正效用來優化、調整其產業結構，激勵其自主創新，突破體育用品“中國制造”價值鏈低端的瓶頸，最終推動體育用品業向“中國創造”根本蛻變。

就體育用品來料加工業而言，稅收政策通過改變或影響體育用品在生產經營活動中的來料加工生產方式，促其走出口發展型道路。對體育用品的來料加工、來件裝配、補償貿易等形式給予免征增值稅、消費稅、關稅的稅收優惠，同時采取全額出口退稅、即征即退、投資抵免、稅額轉出、稅收饒讓等間接稅收優惠方式激勵其積極參與國際市場競爭。可見，稅收作為政府宏觀調控的政策工具可以對體育用品制造業和來料加工業的生產、經營行為進行調節，這是因為稅收本身就具有獨特的引導作用，能夠引導體育用品市場的快速發展。

1.2　稅收支持體育用品業經濟活動的實踐案例　安踏（中國）有限公司地處中國三大鞋都之首的福建晉江，秉成“安心創業、腳踏實地”的經營理念，安踏集團從一個地區性的運動鞋生產型體育用品企業，發展成為國內最大的集生產制造與營銷導向于一體的綜合體育用品企業。2010年銷售額高達60億人民幣，成為中國體育用品領域的行業領先者。［5］休閑體育的發展是我國未來體育事業發展的一個趨勢，［6］安踏生產的體育休閑用品正是契合了這一趨勢，安踏自1994年成立以來，憑借自身的體育用品知名品牌和經營業績享受到了國家一系列的稅收優惠政策（表1），使其獲得更多更快的資本積累。

1）安踏自成立之初的1994年始，憑借外資（港資）企業身份開始享受國家稅收優惠待遇。如自獲利年度起，第一年和第二年免征企業所得稅，第三年至第五年減半征收企業所得稅的稅收優惠政策。若安踏出現年度經營虧損可享受5年持續稅前彌補的稅收優惠政策。此外，可享受內資企業無法享受的諸如免征城鎮土地使用稅、耕地占用稅、房產稅、城建稅和教育費附加以及40%或100%不等的再投資退稅優惠政策。

2）安踏充分利用其外商投資企業的身份，依據國家稅法來擴大自身的產業規模，2000年和2003年分別在廈門和深圳經濟特區成立安踏（廈門）體育用品有限公司和深圳市跨域體育用品有限公司，享受在經濟特區投資辦廠15%的企業所得稅優惠，極大地減輕其稅負。

3）安踏特別注重科技創新和技術研發，2005年率先在國內成立了首家體育用品業的運動科學實驗室，致力于運動力學的研究，每年研發經費投入在其銷售收入的3%以上，并先后獲得了雙重減震技術、服裝領域的吸濕排汗技術和“防”功能，新的減震技術持久減震鞋墊、彈力足弓結構，超輕EVA材料等多項國家專業技術專利，被國家分別認定為先進技術企業和高新技術企業。2009年11月，國家發改委、科技部、財政部、海關總署、國家稅務總局等5部委聯合了2009年第16號公告，安踏成為中國體育用品行業首家獲得國家權威認定的國際級企業技術中心，從而獲得了更多更廣泛的稅收優惠支持。如：（1）安踏可按照15%的優惠稅率繳納企業所得稅。（2）產品出口企業產值達到當年企業產品值70%以上的，可稅率減半（7.5%）征收企業所得稅；（3）安踏研發新技術、新產品、新工藝體育用品發生的研究開發費用，未形成無形資產的按其研發費用的50%加計扣除；形成無形資產的按其無形資產成本的150%予以扣除。（5）企業研發進口設備免征進口關稅、進口環節的增值稅和消費稅等。

資料來源：黃衍電，林瑞斌.中國稅制教程［M］.北京：中國財政經濟出版社，2002，9；全國注冊會計師執業資格考試編寫組.稅法［M］.北京：經濟科學出版社，2010，3；福建晉江國家稅務局資料。

4）安踏2007年7月10日在香港上市，享受到政府鼓勵改制上市的地方教育費附加減免和獲得晉江地方政府至少400萬的財政補貼。［7］

5）安踏熱衷于慈善捐贈回饋社會，2009年10月安踏體育的控股股東丁世忠及其家族配股8　000萬股，募資8億港元成立慈善基金可享受稅前扣除的企業所得稅稅收優惠政策。［8］

6）福建的廈門、泉州等吸引安踏設立企業研發總部和產業管理總部，給予其多種總部型企業財稅優惠政策和企業高管個人所得稅返還獎勵等。

綜上所述，安踏能成為當今中國體育用品領域的行業領先者，除其閩南“愛拼才會贏”的努力拼搏“內因”外，國家一系列稅收優惠政策的“外因”持久支持，促其做大做強是分不開的。

2　現行體育用品業稅收政策存在的問題

2.1　體育用品業自主研發薄弱，國家對具有高新技術性質的體育用品企業認定門檻高，難以享受到高新技術業稅收優惠待遇　在我國1萬余家體育用品制造業中，大多數重生產、輕研發，　簡單地模仿和抄襲知名企業的設計，只要在款式上形似即可。［9］由表2可知，我國體育用品業的科技研發（R＆D）無論從科技研發人數、R＆D平均經費支出比例、R＆D平均研發個數等方面均落后于我國制造業的研發支出水平。特別是體育用品規模以上企業和大中型企業的研發經費支出比例分別為8.6%和10.3%，明顯低于我國制造業平均研發經費支出4%和8.1%，而且僅有0.3‰的體育用品企業擁有科技研發自主知識產權，由此可見，整體上我國體育用品企業研發機構少，研發經費投入強度低，體育品牌自主創新能力嚴重不足。2008年國家頒布實施的《高新技術企業認定管理辦法》規定，對企業主要產品（服務）的核心技術擁有自主知識產權，且企業在中國境內發生的研究開發費用總額占全部研究開發費用總額的比例不低于60%，同時產品（服務）必須屬于《國家重點支持的高新技術領域》規定的范圍，可見其認定門檻之高。我國體育用品企業制造的大多是科技含量低，缺乏自主知識產權與品牌的以來料加工為主的勞動密集型產品，且模仿、抄襲、貼牌嚴重，體育用品企業很少能夠符合國家規定的研發費用支出必須達到60%的標準，更鮮擁有

資料來源：朱允衛，易開剛.　體育用品業的自主創新能力研究［J］.體育科學，2008（3）：16－27；科技統計與分析研究所.中國R&D經費支出特征及國際比較［R］.科技統計報告，2009，7。

核心自主知識產權的研發成果了。從表2可知，按照上述標準被國家認定的體育用品高新技術企業只有126家，僅占我國體育用品規模以上和大中型企業總數的13.4%，大大低于我國制造業高新技術企業46.3%的比例標準。由于新高新技術認定標準的提高，致使我國絕大多數體育用品企業被無情地排除在高科技企業之外，無法享受到國家給予高新技術企業的稅收優惠待遇，嚴重制約了眾多體育用品企業科技研發的積極性和創造性。

2.2　體育用品業在流轉課稅生產經營和所得課稅贊助支出兩方面稅負沉重　一方面，我國的體育用品業納稅負擔重，稅率高，需繳納增值稅、營業稅、消費稅和企業所得稅等獨立稅種和城建稅、教育費附加等非獨立的附加稅種。依據我國現行稅收政策，體育用品企業從事原材料采購、生產加工、銷售的每一環節所取得的增值額均應按17%的稅率繳納增值稅；對于體育用品業提供的臺球、高爾夫球、保齡球等體育服務要依照20%的娛樂業高稅率繳納營業稅；我國的體育用品業絕大多數是勞動密集型行業，很少能享受到產業稅收優惠，需按年所得25%的稅率繳納企業所得稅。

另一方面，體育健身娛樂業、體育競賽表演業、體育培訓業和體育中介業等體育服務行業的發展都離不開體育用品業的贊助和支持，而我國《企業所得稅法》第10條規定，企業在計算應納稅所得額時的贊助支出不得扣除。這意味著我國體育用品企業的贊助支出應全部繳納企業所得稅。此外，體育用品企業的公益救濟捐贈不得全部在稅前扣除，而依其年利潤總額12%以內的部分允許扣除，超過此比例的部分不得在稅前扣除，應并入企業的年利潤總額中繳納企業所得稅，這些都無形中增加了我國體育用品業的稅收負擔。

2.3　國家對體育用品品牌等特許經營權征稅，致使體育用品等無形資產的保護與支持力度遭受嚴重削弱　體育品牌是體育企業核心競爭力的外在表現，必須對自身擁有的知識產權予以保護。而現行稅制不僅沒有制定相關保護與扶持我國體育用品品牌的稅收優惠政策，反而還要對其品牌形成的商標權、專利權、商譽、著作權等無形資產繳納各種稅收。由表3可知，我國對企業體育用品品牌形成的特許使用權等無形資產需繳納四種主要稅收（營業稅、關稅、企業所得稅和個人所得稅）和兩種附加稅費（城建稅和教育費附加），其中營業稅是對體育品牌征稅內容最多的稅種?？梢姮F行稅收政策對體育用品品牌的支持與保護十分欠缺與不足，且稅收負擔重，這對我國體育品牌本已具有的“三低”（檔次低、附加值低、科技含量低）特征，以及依靠模仿、假冒、抄襲來獲得盈利的體育品牌而言更是雪上加霜，不利于我國體育用品品牌等的培育塑造與長遠發展。

資料來源：全國注冊會計師執業資格考試編寫組.稅法［M］.北京：經濟科學出版社，2010，3；全國注冊稅務師執業資格考試教材編寫組.稅法（Ⅰ），稅法（Ⅱ）［M］.北京：中國稅務出版社。

3　促進我國體育用品業發展的稅收政策建議

3.1　依據體育用品業的經濟活動特點，加大扶持體育用品業自主創新的科技研發稅收政策力度　我國是一個體育用品大國而不是體育用品強國的現實國情，作為一種世界潮流趨勢與科技進步的重要變現形式，［6］依據體育用品業的經濟活動特點，一方面，適度降低對體育用品業的高新技術認定標準，構建我國體育用品業自主研發的風險準備金制度。允許其依據年收入總額5%的標準計提自主研發技術準備金、職工退休準備金和企業壞賬準備金，且在5個納稅年度內必須用于企業技術研發、體育用品技術改造更新、科技研發人員技能培訓等自主研發創新方面，準予其在繳納企業所得稅時稅前據實扣除，減輕其科技研發的風險成本和稅收負擔。另一方面，鑒于我國體育用品業科技投入嚴重不足的不利現狀，對于微觀體育用品企業的產品研發費用支出除按照150%的扣除標準加計扣除外，對其科技開發前期試驗（訓）投入的經費支出按其總投入資產的10%計提，并在稅前扣除，以激勵體育用品企業增加科技研發投入的積極性。

3.2　充分運用多種稅收優惠政策，減輕體育用品業的納稅負擔，降低其生產經營成本，提升市場競爭力　依據稅收理論，間接稅收優惠政策對于產業投資期限長、投資規模大、調節企業生產經營活動的激勵作用大，且富有彈性。而直接稅收優惠主要針對利潤進行調節，適用于投資期短，見效快的產業或企業。［10］可見間接稅收優惠優于直接稅收優惠。因此，這一理念強調在以人為本的基本理念的指引下，　［3］政府應以間接稅收優惠與直接稅收優惠相結合的體育用品業稅收優惠政策體系，減輕其稅收負擔。1）減少體育用品企業在多個環節納稅的情況，僅對體育用品業在銷售環節征稅。2）降低對高爾夫、保齡球和臺球等體育用品20%的高稅率征稅，促其降低到5%的低稅率水平。3）鑒于我國體育用品業大多是勞動密集型的微利企業，盈利能力有限，建議對體育用品企業的贊助支出按10%的標準扣除，以促進產品銷售和擴大品牌影響力。第四，實行體育用品業“全征全退”的零稅基出口退稅模式，降低其出口成本，提高國際市場的競爭力。

3.3　扶持與保護并重，構建中國特色的體育用品品牌稅收政策體系　迄今為止，我國還未制定和鼓勵體育用品品牌市場開發、培育，以及保護體育品牌國家標準和行業標準的稅收優惠政策，因而亟需國家在一定的公共支出偏好下為當地公眾提供公共服務的本領，［4］靈活運用稅收調控政策給予重點扶持與激勵。1）鼓勵我國知名體育用品龍頭企業開展品牌的開發、打造和運營，對其形成知名商標所獲取的轉讓經營利潤免征企業所得稅。2）對于體育用品企業開展品牌網絡營銷及品牌維護服務所取得的品牌運營收入免征增值稅和營業稅。3）在我國各個領域都在突飛猛進、積極的與國際相接軌的今天，［6］我國體育用品企業也應走國際化發展道路，支持體育龍頭企業在境外廣設銷售網點，擴大自身品牌形象所取得收入的境外已納稅款在國內可抵免扣除，同時對其出口體育品牌在國內已繳納的增值稅按照最高17%的出口退稅率全額扣除。4）對于體育企業在境內的體育用品廣告費用支出準予據實扣除，以降低其塑造體育品牌的營運成本。5）實施境外知名體育品牌并購（或收購）準予免征進口關稅和企業所得稅；6）借鑒西班牙體育用品企業提供贊助的款項免征公司稅的稅收優惠政策，準許我國體育用品企業的贊助支出在稅前全額扣除，以鼓勵其擴大品牌效應，提升企業形象和品牌價值。

4　結　語

我國體育用品業發展至今，仍然屬于幼稚產業和弱勢產業，亟需得到政府各種宏觀調控政策強有力的支持。同時，體育用品業作為發展前景廣闊的綠色產業和朝陽產業，符合國家鼓勵的產業發展方向，稅收政策作為國家重要的宏觀調控經濟杠桿工具，應充分發揮其引導、橋梁與激勵作用，在轉變體育用品業經濟發展方式、調整體育產業經濟結構方面將大有作為。

參考文獻：

［1］　盧元鎮，等.體育產業的基本理論問題研究［J］.體育學刊.2001（1）：41-44.

［2］王龍飛，等.美國體育場（館）　的公共財政支持及其啟示［J］.體育科學.2009（10）：23-27.

［3］譚九生，楊建武.服務型政府理念下提升政府執行力的對策探討［J］.吉首大學學報（社會科學版），2012（4）：153-157.

［4］丁輝俠.我國地方政府提供公共服務的困境與對策分析［J］.吉首大學學報（社會科學版），2012（4）：158-161.

［5］百度文庫.泉州市是我國著名僑鄉［EB/OL］/view/a16ee3c4a00b52fc7.

［6］白晉湘.我國體育教育訓練學科未來發展趨勢研究［J］.吉首大學學報（社會科學版），2012，33（1）：153-155.

［7］施純志，鄒京，王聯聰.福建省民營體育用品企業現狀、問題及對策［J］.武漢體育學院學報，2008（6）：39-43.

［8］李凌霞.配售安踏股份丁世忠家族套現8億港元［N］.每日經濟新聞，2009-10-27（4）　.

篇6

關鍵詞：企業；人力資源；管理；技巧

一、人力資源管理的闡述

早在1919-1921年間，美國學者約翰.康芒斯對日本產業工人進行研究后，寫了兩本書《產業信譽》和《產業政府》，第一次提出了人力資源的概念。他認為，日本經濟的迅速發展與日本的產業工人有關聯，這些產業工人是日本經濟發展中最主要的人力資源。1954年，管理大師彼得.德魯克在其《管理實踐》一書中，引入了“人力資源”這個概念。并指出，人是具有組織中任何其他資源都沒有的“特殊能力”的資源。1958年，工業關系和社會學家懷特.巴克發表了《人力資源功能》一書，首次將人力資源管理作為管理的職能來進行討論。之后，在美國很多學者開始研究和肯定人力資源管理的作用。隨之而來的是全世界范圍內，人力資源管理的研究得到重視，專家和學者們在實踐中探索了人力資源的作用。

人力資源管理是指組織根據發展戰略和經營規劃，對人員的獲取、應用、維持、開發和發展過程的管理活動。管理活動內容包括人力資源規劃、工作分析、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理等方面的內容，這也是人力資源管理的基本職能。這七個基本職能之間形成了相互作用、相互影響的有機系統。這個有機系統動作時，必須遵循“有用原則”、“公平競爭原則”，以及“雙贏原則”和“能級對應原則”等人力資源管理的原則。這樣，人力資源管理對企業發展產生實踐效應。

二、人力資源管理的作用

根據理論聯系實踐的要求，人力資源管理理論為企業提供了良好的理論指導，也為企業的發展戰略及經營規劃方面給予了很大的幫助。從人力資源管理的每個內容來看，它對現實的企業管理中的作用應該是很具體的、也是對企業實現發展目標有實踐性作用。人力資源管理的每個職能都有自己的核心內容及核心作用。企業只要掌握了它們的核心內容，讓它為其企業管理進行服務，企業的效益會有很大的提升。

1.人力資源規劃。人力資源規劃是指組織根據發展戰略和經營目標，對未來人力資源的需求和供給進行預測，然后采取相應的措施解決供需矛盾問題，并實現人員供需之間平衡的管理過程。人力資源規劃首先掌握現有人員的數量和質量，找出組織中的空缺職位，選擇填補空缺職位的渠道，采取相應措施解決供需矛盾。人力資源規劃對企業發展提供了總體規劃，為人員的招聘，績效考核等工作提供了參考標準。這樣以來，人力資源規劃成為其他人力資源管理職能的前提和基礎。如果有了準確的規劃和預算，人力資源的招聘、培訓和開發、績效管理等方面節省了大量的人力、物力、財力。

2.工作分析。工作分析也叫做職務工作分析、職務管理分析或職務分析。它是指對組織現有的工作崗位進行分析之后，總結出與崗位相關的所有信息，通過文字或表格描述出來的管理過程。工作分析時，通過各種分析方法，把崗位內容、崗位職責、崗位要求和資格等方面的信息收集之后，編寫出崗位說明書，為人力資源管理者提供參考。因此，工作分析明確了工作責任、工作內容，工作要求和工作關系的同時規范了員工的任職資格。這對企業的人力資源管理提供了用人標準，對招聘和績效考核時有了明確的參考指標。

3.招聘與錄用。招聘與錄用，是指為企業彌補空缺職位而制訂的一系列人力資源管理活動。在招聘與錄用工作中，企業可以通過展會的設計宣傳企業的形象，吸引更多的人才，為企業找到合適的人才。并且通過科學的選拔工作最后錄用適合崗位的優秀人才，解決企業發展中人員缺口的問題。從實踐中的招聘與錄用工作來看，它對企業的資源整合方面有重大的作用。假如招聘工作順利，能夠找到適合崗位的優秀人才，把他們安排在適合的崗位上，會提高員工的勞動生產率，提升企業的整體效益，為企業的發展提供良好的基礎。

4.培訓與開發。培訓與開發，是指企業根據崗位的實際需要對員工進行知識、技能和態度的培訓，達到提高員工個人的工作績效而提升企業的整體績效。通過培訓與開發，企業可以彌補員工在崗位上的不足，讓其適應不斷變化的崗位需要。從企業長期發展來講，節省了人工費用，提高了員工工作效率，控制了員工的流失。近幾年的企業培訓情況告訴我們，培訓在企業人力資源的合理應用方面起到了關鍵作用。

5.薪酬管理。薪酬，是指勞動者通過勞動所獲得的勞動報酬。它包括基礎工資、績效工資、獎金、福利，津貼等。薪酬管理對員工來講，有重要在經濟意義和激勵作用。員工通過自己的勞動獲得相應的經濟收入，提高生活水平和改善生活質量，在物質方面得到較大的激勵。同時，通過有效地薪酬管理，讓員工在精神方面也得到滿足，為企業的發展做出貢獻。薪酬管理對員工的經濟作用和激勵作用，對企業的人員配置方面具有杠桿效應。

6.績效管理。績效管理，是指依據管理者和員工之間的協商決定的相關指標對員工的工作結果和工作行為進行管理的過程。通過績效管理，能夠發現員工在工作中的不足，對有貢獻的員工進行獎勵，對沒有完成任務的員工進行懲罰或通過培訓來幫助他們。最后，達到企業效益最大化的目的。通過績效管理，員工清楚地了解到自己工作的內容，不斷地去反省個人工作行為，為企業的人力資源管理工作節省了大量的時間和成本。通過績效管理，員工對個人的職業生涯有合理的規劃，把個人的職業生涯規劃與企業的職業生涯發展結合在一起，為企業帶來長遠的利益。

7.勞動關系管理。勞動關系管理，是指通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。勞動關系是在企業人力資源管理中具有復雜性和重要性。通過對勞動關系的法律內涵、去維護和保護勞資雙方的權利和義務。有良好的勞動關系管理企業，能夠規范員工和企業的行為，樹立良好的社會形象，為創建和諧社會做出貢獻。從而，為企業的長期發展提供強有力的法律保障。

三、企業應用人力資源的技巧

人力資源對企業的發展具有重要的作用，但是企業應用人力資源的過程中不注重細節也會給企業帶來無形的損失，影響企業前進的步伐。對人力資源的合理應用是很多企業成功的關鍵因素。

1.注重人力資源的特點，重視以人為本。人力資源是以人為載體的，因此，具有能動性、再生性、時效性、雙重性、社會性等特點。

能動性的特點，說明人力資源的行為有一定的計劃和目的。因此，企業要注重員工能力的主動發揮，并且應該相信員工的工作有一定的計劃和目的。為了實現個人的目的，員工會遵守企業的勞動規則，盡可能地發揮個人的能力而提高個人效率，進而推動企業效益的提高。

再生性的特點，有兩個方面的含義。一方面，員工在工作過程中遇到疾病困擾時，企業可以幫助其恢復體力，讓他們進入再生產活動，進而提高企業的生產效率。另一方面，員工在崗位上出現不能夠勝任崗位工作時，企業可以對他們進行培訓，補充他們知識、技能的不足，提高員工個人的效率而提高企業的效益。

時效性的特點，是從人的生理規律而言每個人都有生、老、病、死的過程。尤其是在一些特定的行業里，員工的工作熱情、創新能力等都會受到生理規律的影響。這需要企業從職業生涯規劃方面進行合理安排，給員工提供良好的工作環境和人文環境。打消員工的各種顧慮，讓他們為企業獻出自己的力量。

雙重性是從兩個方面進行分解的。一方面，人力資源是投資的結果。因為，從人力資源的形成條件而言，他必須具備一定的條件尚可勞動。在他成為勞動者的過程中，家庭、社會、國家對他們都有相應的投資和培養。這說明人力資源是投資的結果。另一方面，人力資源是財富的開始。家庭、社會、國家對人力資源進行投資和培養之后，勞動者掌握了相應的知識、技能走向工作崗位，為家庭、為社會、為國家獻出自己的一份力量，成為經濟和社會發展中的一分子。這說明，人力資源是財富的起點。因此，人力資源的雙重性是投資的結果和財富的開始。

社會性的特點，說明，人力資源是社會人，人力資源的任何行為和活動對社會而言都有相應的影響。并且，人力資源的物質和精神狀態也表明了他在社會上的地位、收入，身份等。因此，人力資源的活動永遠伴隨著社會文化和社會文明的影響。人力資源的工作方式、工作能力，工作效率都會與社會關系有關，并且有相應的社會效應。

根據上述解釋，我們可以看出，人力資源的特點與其它資源不同。它的特點要求企業，必須以人為本。在滿足員工的物質需求和精神需求的同時要注重員工的全面、協調、可持續發展。只要結合人力資源的特點，注重以人為本，詳細地制訂出人力資源管理計劃，企業在任何階段都會實現自身的發展和壯大的目標。

2.遵循有用原理，發揮每個員工的優勢。人力資源管理理論中有“有用原理”。它是指，每個人都有自己的價值，但是有時候自己的價值得不到實現，這是跟用人的管理者有關，而與員工自身無關。這說明，每個人都有自己生存的優點，如果管理者沒有發覺他們的優點而把他們安排在錯誤的崗位上，肯定會導致員工工作效率降低。

因此，人力資源管理者，必須遵循有用原理，注重對員工的合理安排，發揮員工的優勢。如果，員工的能力與崗位之間進行吻合，員工在工作中表現為有熱情、有積極性、有抱負，有理想，有創新。否則，員工在工作中失去信心，對自己的前途茫然，對工作不可能盡心盡力。在這一方面，企業人力資源管理人員應當注意“人人有用，能級對應”。

3.強化激勵機制，提高員工工作積極性。激勵機制，對企業的發展壯大而言至關重要。很早以前，有些管理者通過實驗提出，人的潛能是可以挖掘的。而且，在沒有激勵的情況下人們發揮個人潛能的20-30%，但是一旦有激勵時能夠發揮個人潛能的60-90%。這說明了，在企業的管理過程中對員工的激勵是很重要的。如果激勵機制合理可行，員工能力的發揮得到不斷地挖掘，員工的工作能力得到不斷地提高，為企業帶來更多的效益。

激勵機制有正激勵和負激勵兩個方面的內容。正激勵機制，主要集中在獎勵和表揚制度方面。員工有進步或有貢獻時從物質和精神方面進行鼓勵，讓他們增加自信心，提高工作積極性。負激勵機制，是通過懲罰和降職等手段，讓員工為其做出的失誤負責，在物質和精神方面付出代價。負激勵，雖然讓員工在工作中重視工作的內容，反省自己的行為，避免發生事故而影響個人的發展。但是，從另一方面來講，員工在工作過程中不愿意創新，不想承擔責任，只要保證按時完成工作任務就可以。這對企業來講，還是會帶來一定的消極影響。

因此，企業在采取激勵機制時，必須要針對企業的特點和員工的特點，結合企業的利益和員工的利益，從長期以來實現企業和員工共同發展目標為主。在物質激勵和精神激勵相結合的基礎上，還要注重文化激勵。讓員工在和諧的人文環境和公平的競爭環境下進行工作，這是企業發展和壯大的重要環節。

4.采取公平競爭環境，實現人人平等。企業在市場經濟中的生存需要競爭。嚴格意義上來講，市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭是人力資源的能力的競爭。想全面發揮人力資源的能力，務必做到人人平等。有了公平的、人人平等的競爭環境，員工在工作中沒有太多的顧慮，精力全部集中到崗位工作上。這樣，員工的工作效率得到不斷地提高，在崗位上的熟練程度也逐步得到提高，甚至能夠讓他們在自己的崗位上做出創新。

因此，公平的競爭環境是員工在企業中的軟激勵。讓員工在心理上得到滿足，使他們有一種安全感、歸屬感，使他們為企業工作時能夠感覺到為自己工作。同時，能夠讓員工互相之間進行合作，提高團隊的凝聚力，達到企業中的每個人、每個團隊的和諧、平等發展。

總之，人力資源管理是一門管理學中的經典學科。在企業的管理過程中，不可或缺的，也是決定企業生存、發展的關鍵力量。每個企業都有自己的選人、用人的策略，而且，對自己的人力資源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多數企業把人力資源管理提升到企業戰略地位。這說明，企業的發展與人的發展是離不開的。因此，在企業發展過程中掌握相應的人力資源管理技巧還是有助于提高企業效益，有助于實現企業戰略目標。

參考文獻：

[1]馮光明 徐寧主編：《人力資源管理》，北京理工大學出版社，2010.

[2]周賀來主編：《人力資源管理》，機械工業出版社，2009.

[3]秦志華編著：《人力資源管理》（第二版），中國人民大學出版社，2006.

[4]董克用 葉向峰主編：《人力資源管理概論》，中國人民大學出版社，2003.

[5]羅鋼主編：《人力資源管理實務教程》，機械工業出版社，2005.

篇7

關鍵詞：物流現代化；企業競爭力

現代物流加快了物流速度、減小空間占用、大大節省成本，從而大大增加利潤，是企業獲得競爭優勢的必要手段之一。

一、 現代物流促進企業的專業分工，提高企業效益

經濟學鼻祖亞當?斯密認為，分工和專業化的發展是經濟增長的源泉，分工的好處在于能夠獲得分工經濟與專業化經濟，從而得到生產效率的提高。分工專業化的不斷深化在帶來分工與專業化經濟的同時，也會由于分工層次的增加帶來交易費用的增加，抑制了分工的進一步進行。分工與專業化的好處和交易費用增加的兩難構成了分工演進的基本約束。當企業分工達到一定程度之后，分工帶來的專業化經濟開始不足以彌補內部組織成本的增加，企業無法進一步提高生產效率。此時便需要科學技術和管理水平有更大的進步，使交易效率進一步提高，從而使分工能在更高層次上進行。在近代，信息技術的發展，給分工的進一步發展提供了條件，企業發現如果將這些交易用市場方式來組織效率會更高，導致企業選擇將這些交易外部化。這種行為增加了市場的分工層次，減少企業內部的分工層次，使得企業內的交易成本得到控制，從而可以對企業內部的生產過程實行進一步的分工，促成企業的生產效率得到提高。隨著信息技術和管理水平的提高，物流功能將進一步細分，企業或部門之間將有更明確的專業分工，各方之間的協作得到進一步的加強。

現代物流管理能提高生產率的根源還在于對現有企業業務流程的創新。從工業化以來，企業的核心業務流程被不同的部門和人員分割成一個個孤立的步驟。一些工業化時期適合的控制步驟在今天的環境里變成了沉重負擔。這些分割了的業務流程，步驟多、差錯多、周期長、反應速度慢，成為今天競爭力低下的主要原因。對這些業務流程的創新，能減少步驟，縮短周期，加快反應速度。隨著步驟的減少，可能在每一個步驟上的積壓和庫存也就可能減少了，從而獲得了生產率優勢。現代物流管理注重的是整個供應鏈物流的管理，注重的是整個物流系統總成本的合理控制和企業的整體經濟效益。

中國石化安慶分公司對物資供應業務流程進行創新，大大提高了企業的效益和效率。中石化安慶分公司下屬有煉油、化肥、丙烯腈、腈綸和電廠五個生產部門，原來每個生產部門均設有供應科和倉庫，負責本部門的物資采購供應和倉儲職責。上述設置造成人員眾多、多頭采購和重復儲備，使得物資供應和倉儲工作效率低下，無法對供應鏈進行有效管理。對此，安慶分公司對物資供應流程進行了整合，撤銷各生產部門的供應科和倉庫，由物資供應中心統一執行物資采購和倉儲職能，集中各生產部門的需求形成規模采購，整合了企業資源，形成“歸口管理、集中采購、統一儲備、統一結算”的物資供應新體制，有效提高了企業的效率和效益。

二、 現代物流管理可以優化供應鏈的價值創造過程，提高企業核心競爭力

企業的價值活動包括進貨后勤、生產作業、市場營銷，以及安裝、維修等售后服務活動，這些活動是企業的利潤來源，構成了企業的直接價值活動。將價值鏈分解為單獨的價值活動，可以觀察到在每一個價值活動中物流技術和物流管理所起的支撐作用。物流不再是附屬于生產活動的輔助流程，而是貫穿企業整個價值增值過程的重要流程。離開了高效運作的物流管理，現代企業的生產經營活動是難以實現的。一個不能創造價值的企業、不能獲得超額利潤的企業，是難以在市場中獲得競爭優勢的。

高效的物流管理水平決定了企業的利潤水平，也同時決定了企業的核心競爭力。隨著信息技術的發展以及Internet的興起，一直扮演輔助角色的物流管理在構建企業核心競爭力中起著越來越重要的作用。美國著名的計算機公司Dell提供了有效運用物流管理，創建企業核心競爭力的成功案例。Dell的核心競爭力在于訂單信息流驅動的物流管理能力。中國石化安慶分公司為提升企業核心競爭力，不斷加強企業供應物流管理，降低物資采購成本。首先，企業密切跟蹤市場，及時掌握國家宏觀經濟走勢和行業政策信息，把握整體市場動態，建立月度市場形勢分析例會制度，密切關注和分析物資供應市場的變動趨勢，及時調整采購策略和工作安排；其次，加強戰略采購策略研究，加大對煤炭、原材料、重要關鍵設備等戰略性物資實施戰略采購的力度，進一步加強與戰略供應商的合作伙伴關系，保持長期的資源優勢；第三，企業不斷加強需求計劃的提報管理，同時物資供應中心提前介入需求計劃的形成過程，積極與需用單位溝通，把握需求動態。一只手抓住用戶的需求，另一只手抓住可以滿足用戶需求的供應鏈，并把這兩種能力結合在一起，整合外部市場和企業內部需求，提升企業的核心競爭力。

三、 現代物流管理可以使企業為顧客提供“理想的”服務

發達國家物流產業和物流市場的實踐已表明，消費決不是社會再生產過程的終點，并且消費不是簡單地反作用于生產，而是調節生產。在買方市場日益發展的情況下，需求的多層次性、個性化甚至個人化使消費和生產功能互換。廠商要使顧客滿意，不僅要提供個性化甚至個人化產品，而且要提高物流速度，縮短流程，這些都必須依靠專業化物流服務。

物流主要是為顧客提供一種勞動服務，聯系和滲透于生產和消費的各個領域，其服務質量的高低直接制約、影響著物質資料交換的速度和實現程度，關系到再生產過程的連續和社會經濟的發展。所以顧客服務是物流活動的主要產出功能，并逐步成為物流系統的核心。最好的顧客服務水平能以最低的服務成本為企業留住及爭取最有價值的顧客群。顧客服務水平是衡量物流系統為顧客創造時間和空間效應能力的尺度。顧客服務水平決定了企業能否留住現有顧客及吸引新顧客的能力，顧客服務水平直接影響企業所占市場份額和物流總成本，并最終影響其盈利能力。

依靠現代的供應鏈物流管理，客戶訂單通過Internet、EDI或電話匯入企業，通過共享數據庫，供應商可以迅速地獲取顧客定制產品所需零部件信息，并將零部件以JIT方式送達生產線。因為產品是客戶定制的，生產過程的結束也就意味著銷售的實現，傳統商品生產的“驚人一跳”順利實現，不僅為顧客創造了價值滿足，產品的生產成本也具有競爭優勢。

中國石化安慶分公司為滿足生產需求，不斷創新物資采購模式，增加企業供應物流創造的價值。一方面推進電子化采購，電子化采購突破傳統手工采購模式的管理極限和時空限制，可以在全球范圍內整合和利用供應資源，能夠充分實現信息共享和采購過程公開，有著不可替代的獨到優勢；另一方面，采用供應商管理庫存（VMI）模式，提高物資供應服務質量。該模式使企業可以對供應商的庫存策略、訂貨策略進行計劃和管理，在已經達成一致的目標框架下由供應商來管理庫存。供應商與企業之間通過ERP系統實現信息交換、信息共享后，信息便代替了庫存，達到最小的庫存，大大降低缺貨的概率，更好地改善服務水平，并且減少了不必要的系統成本、庫存和固定資產，降低了整個供應鏈的庫存。

今天左右競爭的是靈活性、速度和生產效率，它們都受到消費需求的影響。由于消費者可以得到無數的產品和選擇眾多的分銷渠道，他們最終將塑造供應鏈管理的未來。需求鏈的方法也將超越傳統供應鏈管理的物流界限，促使企業獲得更大的競爭優勢。

作者單位：中國石化股份公司物資裝備部

參考文獻

1. 儲雪儉.現代物流管理教程[M].上海三麗書店，2002.

2. 魏際剛、王勝旗、鄭志軍.企業物流管理[M].海天出版社，2004.

3. 金碚.論企業競爭力的性質[J].中國工業經濟,2001.10.

篇8

關鍵詞：創業課程；課程建設；創新人才培養

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）08-0199-02

當前，我國正處在全面建成小康社會、全面深化改革開放，建設創新型國家，實現中華民族偉大復興的歷史時期，經濟快速發展與科技的進步，越來越需要綜合能力素質較強的拔尖創新人才。提高人才培養質量，培養高素質專門人才和拔尖創新人才是我國中長期教育改革與發展的核心目標，培養拔尖創新人才也因此成為高校迫切而神圣的使命，而以培養學生創新精神、創業意識、實踐能力與社會責任感為核心的創新創業教育對于高校完成這樣的使命無疑有著不可替代的作用。因此，創新創業教育成為高等教育有益的、必要的補充和發展[1]。

一、高校創業課程建設背景

2002年教育部確定清華大學、中國人民大學、北京航空航天大學、上海交通大學、西安交通大學、武漢大學、黑龍江大學、西北工業大學、南京財經學院9所高校作為創業教育試點院校，在政府的推動下創業教育在我國部分高校進行實踐性探索，創業教育進入政府引導下的多元化發展階段。

（一）創業課程建設是高校創新創業教育模式得以實現的有效載體

高校在初步探索階段，形成了幾種較為典型的創業教育模式：一是以中國人民大學為代表的“課堂式”創新創業教育模式，通過開設相關創業教育課程培養學生創業意識、傳授創業知識。二是以北京航空航天大學為代表的“實踐式”創新創業教育模式。以豐富學生創業知識、提高創業技能為側重點，建立大學生創業園，指導學生創業實踐，為學生創業提供資金資助及咨詢服務。三是以上海交通大學為代表的“綜合式”創新創業教育模式。一方面將創新教育作為創業教育的基礎，在專業知識的傳授過程中注重學生基本素質的培養，另一方面，為學生創業提供所需資金和必要的技術咨詢。課程是教育實施的載體，在高校創新創業教育模式的支撐下，創新創業教育課程建設開始萌芽。2003年，北京航空航天大學為MBA學生開設創業新講堂等課程。中國人民大學在商業管理專業開設企業管理課程，內容涉及創業精神、創業概念、創業過程和創業初創管理等問題，同時，加強創業課程建設，開設創業管理、風險投資管理、產業和市場分析、創業家精神等課程。西安交通大學管理學院，開設了現代企業管理、項目管理、工程經濟學必修課程和創業教育與創新規律、知識產權法等選修課程。黑龍江大學面向全校本科生開設SIYB創業培訓、KAB創業培訓、創業學、創造學、成功學、職業生涯規劃等通識選修課程。西北工業大學開設創業理論與實踐、創業學和創業學教程等課程[2]。

（二）政策支持與引導

《教育部關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》（教辦[2010]3號）文件要求“把創新創業教育有效納入專業教育和文化素質教育教學計劃和學分體系”；地方支持政策較為具體和具有針對性，比如《黑龍江省教育廳關于進一步推進黑龍江省高等學校創新創業人才培養工作的通知》（黑教高函[2011]90號）文件也強調要“促進創新創業類課程的設置與專業課程體系有機融合”，國家和地方各級教育行政部門積極引導高等學校將創新創業教育課程融入專業教育中，豐富專業課程體系，推動高等教育深化改革。

二、創業教育課程特點

創業教育課程是指高等院校有計劃地為培養學生創業精神和提高其創業能力所組織的一系列教育教學活動[3]。

（一）以培養學生創新創業精神與意識為目標

創業課程旨在激發和培養學生的創新、創業意識和思維，掌握基本創業知識與技能，降低學生創業風險，提高個人的綜合素質與能力，引導學生形成正確的擇業觀念，提高就業能力。

（二）課程類型具有多樣性

創業課程有顯性課程和隱性課程之分。學校通過課堂教育教學傳授創業知識和培養創業興趣的課程屬于顯性課程，豐富學生創業理論知識與技能；而隱性創業課程則主要通過創業活動、創業實踐等間接方式培養學生的創業能力和創業精神，如舉行大學生創新創業計劃大賽、創業論壇等。兩者在創業教育的實施過程中同等重要，但在某些時候隱性課程的功能可能要大于顯性課程的功能[4]。

（三）教學方法獨特靈活

顯性創業課程通常要采用互動式教學法和學生分組學習方式，采用案例談論、頭腦風暴、角色扮演、游戲模擬等教學方法，打破傳統課程主要依靠講授法的授課模式，調動學生自主參與學習的積極性，激發學生的學習熱情，形成良好活躍的課堂氛圍。隱性創業課程則主要采用實踐、實訓的方式進行有效引導。

（四）有效提高學生的實踐能力

創業教育一個非常重要的目的是提高學生的動手能力和實踐能力，因此，實踐教學是最能體現創業教育特點和性質的課程方式。通過創業模擬實訓、創業企業孵化等方式，學生可以實踐創業過程，積累創業經驗，豐富創業知識，全面提升學生的創業實踐能力和水平。

三、創業課程建設現狀分析

（一）高校創業課程建設現狀

隨著高校對創業教育探索的不斷深入，由最初的試點院校摸索轉向絕大多數高校自主探索，創業課程建設也隨之萌芽和發展。課程建設首先體現在課程的設置上，目前各高校在創業課程的設置與課程體系的建設上主要有以下幾種情況。

1.普遍開設創業教育選修課

自主探索創業教育的高校都開設了至少一門的創業教育選修課程，這些課程絕大多數都是面向全校本科生開設的通識選修課程，主要是以培養學生創業意識和精神為目的，激發創業熱情，熟悉創業基本流程，掌握一定的創業理論知識和技能。如KAB、SYB大學生創業培訓課程、創業學、企業家精神、創業管理、創業財務基礎、風險投資、技術創新管理、創業市場調查、商務溝通與交流等課程。在開設這些課程的高校中，部分高校將創業課程列為專業選修課程，如黑龍江大學面向應用類專業本科生開設《創業管理》課程，并將其設置為專業選修課程；還有少部分學校將創業課程設為必修課，如北京航空航天大學的《創業管理入門》、《商務溝通與交流》、《創業實務》課程，西安交通大學的《創業管理》課程，以及西北工業大學的《創業學》課程。

2.開展創業教育實踐活動

部分高校的創業教育實踐教學基本上以大學生創業園、創業孵化器、科技園等形式實現，為學生提供創業模擬基地和創業實踐園地，為學生提供創業咨詢與指導，同時也為大學生在創業孵化基地項目和創業大賽、科技創新活動中獲獎的項目提供種子基金，促進創新創業項目向產業轉化。如清華大學、北京航空航天大學、黑龍江大學等。

（二）高校創業課程建設存在的主要問題

從創業課程開設的情況來看，存在一定的問題。首先，高校對創新創業教育課程建設重視不夠。絕大多數創業相關課程并未在高校本科人才培養方案中系統體現。其次，這些課程多是和創業相關的“專題性”、“技能性”、“就業指導”和“職業規劃”類選修性課程，較為孤立，沒有較為成型的課程體系。再次，專門的創業教育師資極其匱乏。中國青年政治學院副院長、KAB創業教育(中國)研究所所長李家華教授認為，目前創業教育主講師資屬于“學院派”師資，主要來自負責商業教育的教學口和負責學生就業的行政口。這些師資大多精力有限，缺乏創業實戰經驗，盡管大多數高校聘請了一些企業家(或創業人士)擔任客講教師，但卻因缺乏組織協調、制度保障和資金支持，加之外聘的部分創業者或企業家缺乏教學經驗，教學效果不甚理想[4]。

四、創業課程建設對創新人才培養的影響

創業課程建設是高校探索創新創業教育發展模式，推動高等教育深化改革的重要實踐，也是未來高校進一步探索創新創業教育發展的有效平臺。它的探索與實踐勢必對未來創新人才培養產生重要作用與深遠影響。

1.創業課程為培養基礎學科拔尖人才營造良好發展環境

為實現素質教育的目標，培養創新型人才，創業教育課程應面向全體，基于專業，引導基礎學科學生生成創新思維，使學生實現學思結合。

2.創業管理課程為培養“一專多能”的復合型人才提供扎實的實踐平臺

創業教學模式的特點是以學科專業為依托，進行創業理論教學、開展市場調研、制定創業計劃的“三位一體”課程結構，運用“項目導引實訓”的全新教學模式。彌補高校專業教學的不足，學生獲得創新創業思維方式、拓寬發現問題的視角和提升解決問題的能力。

3.創業課程為培養適應社會需求的高素質應用型人才搭建寬廣舞臺

創業課程注重學生個性化發展。增強學生創新精神、創業意識以及解決實際問題能力，完善學生知識結構，服務于地方經濟與社會發展。

4.創業課程為創新人才培養模式的深化提供借鑒與參考

創業課程的實踐是摸索我國創新創業教育模式的重要步驟，課程的運行、效果與評價都將為未來我國高校創新創業教育模式的深化與改革提供寶貴的借鑒與參考。

5.創業課程為推動創業學科的建設打下良好基礎

一般來說，課程的建設與發展是基于學科與專業的建設，而創業學由于它的綜合性與復雜性，再加之創業學興起較晚和對其研究較為滯后，使得創業學還是一個邊緣學科，缺乏系統建設。隨著創業課程的建設與發展勢必會推動創業學科的成熟與完善，創業教育課程的實踐與發展也將會為創業學科的建設貢獻一份力量，打下良好基礎。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部高等教育司.創業教育在中國試點與實踐[M].北京：高等教育出版社，2006.

[2]吳金秋.中國高校“融入式”創新創業教育[M].哈爾濱：黑龍江人民出版社，2013.

篇9

現今，以人為中心的管理已成為現代企業管理的共同發展趨勢。在企業所擁有的各種資源中，人作為企業最寶貴的資源，如何最大限度地開發與挖掘每個員工的潛力，是現代企業管理者值得研究的重要課題。而加強企業的職業發展管理，做好員工的職業生涯規劃，建立多種職業發展通道，作為人力資源開發與管理的重要手段，正越來越受到眾多國有企業的重視。本文以某國有電信企業為例分析了其員工職業生涯規劃與管理中存在的問題，并提出了相應的解決對策。

【關鍵詞】：

人力資源管理 員工職業生涯規劃 電信企業

【正文】：

前言

員工職業生涯規劃是近十幾年從發達國家興起的一種新興人力資源管理技術，該技術的使用，很快被國內職場所接受，并得到各級人力資源管理部門的重視，逐步形成了一門新的學科。市場經濟的發展，知識和技能的傳播速度加快，人們在激烈競爭中，為了求得穩定和更好的發展，也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。

有調查顯示，“薪水”是大多數人更換工作的首要因素，占被調查者的39%，第二個原因即是“職業道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業的第二大標準。雖然員工是職業生涯規劃的主體，但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任，從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式，能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業生涯規劃，企業不僅能滿足自身人力資源需求，而且還能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際，設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢?本文將結合某國有電信企業人力資源項目中員工生涯規劃的實例，闡述員工職業生涯規劃的設計對策。

一、企業員工職業生涯規劃的內涵

職業生涯規劃又稱職業發展管理，是企業為其員工實現職業目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制、培訓與開發等管理活動。它既是一種系統的人力資源配置手段，也是一種系統的人力資源開發手段，更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性，滿足其自我實現的需要，從而大大提高企業的凝聚力、吸引力，達到企業組織與職工個人的雙贏。

現代國有企業對員工個人的職業發展越來越關心了，一方面科技的迅速發展與市場的競爭機制，使得企業對員工的工作主動性與創造性越來越依賴了;另一方面，科技發展又帶來員工文化技術水平的提高，使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業不但不反對員工對自身職業發展道路的設想與選擇，反而鼓勵并幫助他們完善和實現自己的個人目標，同時設法引導其與企業的需要相一致。而職業生涯規劃要通過一定的職業發展通道來實現，建立多種職業發展通道，給廣大員工提供一個個人發展的機會與平臺，是企業職業發展管理的指導思想、出發點和歸宿，也是員工職業發展管理的靈魂。

二、企業員工職業生涯規劃的意義

1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

三、某國有電信運營公司員工職業生涯規劃的案例分析

（一）案例介紹

員工職業生涯規劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業生涯規劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

案例一:

該電信運營公司人力資源經理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了；南北拆分之后，兩家企業分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

案例二：

該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調。偏巧，現在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了?！斑@一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了?！毙⊥蹩嘈χ晕医獬罢f。

企業叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么？

（二）案例分析

1、從企業角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

本地電信市場多家競爭的格局，導致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現在以下方面。

（1）該企業過早染上大企業病，使企業始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業病的基本表現是“三多一少”，即:管理層次多，管理機構多，管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式，會導致國有企業大部分高素質的員工，首先考慮將其智慧和精力投入到職務的晉升上，企業領導也將行政職務高低作為制定薪金標準、平衡關系的惟一選擇。這樣，久而久之，就形成國有企業機構臃腫，人浮于事，“將多兵少”的局面。

（2）缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業中，沒有建立人才合理流動的機制。優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

（3）沒有讓員工清晰地看到自己的發展方向，使企業高素質員工的生存與發展空間大大縮小。作為電信企業，它不僅需要高素質的管理人才，更需要高素質的專業技術人才和高素質的技術工人。而單一通道的職業管理模式所能容納的人才數量必然有限，勢必會造成一方面企業本來就不多的高素質人才無法安置，另一方面專注于科技開發與制造的人才又極為短缺。

在該運營企業里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

（4）沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠；如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

（5）造成高素質員工的流失與浪費，使企業在一定程度上失去吸引力。作為企業每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作。這種單一通道的管理模式，同時又會帶來新的問題。由于通道單一，越往上職位數量越少，職工晉升的壓力就越大，如果看不到晉升的希望，部分員工就可能離職，造成高素質人才的流失，使企業失去對人才的吸引力。

總而言之，電信運營企業沒有很好地開展員工職業生涯規劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰。

2、從員工個人角度看，他們的職業發展存在著偶然性和盲目性。

就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

員工職業發展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學的、正確的引導有著非常重要的關系。綜上所述，電信運營企業缺乏對員工職業生涯的引導和管理是導致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業亟需用員工職業生涯規劃留住人才。

四、搞好公司個人職業生涯規劃與發展的對策

（一）電信企業職業生涯規劃的必要性

綜觀近幾年電信運營商的發展，業內人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃，那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發展空間。

電信行業不同于其他行業的一點是:行業內的企業就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業對人才的吸引力，減少優秀員工的流失。

制定職業生涯規劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員下的職業生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業管理者在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。

（二）職業生涯規劃中的角色定位

職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分發揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、員工

職業生涯規劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業生涯設計是不可想象的。那么，電信運營商在開展員工職業生涯規劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

（1）應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。

（2）應該展現出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來，職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。

（3）應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。

（4）應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

（5）應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。

（6）應該跟管理者開展有關職業生涯設計的面談。

（7）與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。在職業生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

（1）教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

（2）評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

（3）顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

（4）推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

（三）設計多重職業生涯發展路線

在員工開展職業生涯規劃的過程中，設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經理一部門副經理一部門經理一總經理助理一副總經理一總經理。顯而易見，技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。圖1就是一個三重的職業生涯發展路線。

圖l電信企業員工的三重職業生涯發展路線

多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近，發展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。

一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。

1、保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業生涯發展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收人

2、要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

（四）搞好電信企業員工職業生涯規劃的對策

1、要把職業生涯設計與規劃作為員工與企業達到共同發展、實現雙贏目的的重要手段。

企業在引進職業生涯設計時，要結合企業的實際情況，從吸引人才、穩定人才、培養人才的角度出發，幫助員工設計職業生涯規劃。如果不了解職業生涯設計的內容，貿然開展職業生涯設計活動，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經請一名職業生涯規劃設計師到企業演講，由于事先溝通不夠，結果在講演后的第一天，企業里有多名客戶經理對自己的職業生涯產生了不切實際的幻想，集體提出辭職申請，給企業造成了較大的負面影響。因此，企業要從企業發展和個人成長的雙贏角度出發，正確把握職業生涯設計理論與實踐相結合的正面作用，在努力提供科學的職位階梯和良好的培訓機會的基礎上，盡量把絕大多數員工的職業生涯設計引導到企業發展所需要的“理想員工”上來。

2、喚起員工職業生涯意識，幫助員工設計職業生涯規劃。

職業生涯設計與規劃目前還處在新興階段，大多數員工還缺乏職業生涯規劃意識。因此，企業應該有意識地向員工灌輸職業生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質、背景等有關內容，使員工可以實事求是地設計自己的職業生涯規劃，避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態，安心本職工作。另外一方面，通過職業生涯設計，使員工發現自己的“短板”，可以根據自己的職業生涯規劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業創造優良績效。企業幫助員工設計職業生涯規劃還可以讓員工感到在企業里而可以獲得長遠發展，感覺更受重視，因而增強企業的歸宿感和凝聚力。

3、建立以職位職級為基礎，以職業能力為補充的薪酬管理體系。

基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也小一樣，所以不同職位對企業的價值貢獻不同，每個職位的員工應當根據所從事的工作領取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業員開始干起，他的職業生涯發展空間可以為營業員、值班長、店長、中心經理、部門經理、總經理，在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業員崗位上可以根據工齡、職業技能縱向分離出見習、初級、中級、高級營業員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業培訓師、質檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業生涯的多樣性，延長自己的職業生命周期。考慮到以職位職級為基礎的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

4、有意識地開展愛崗敬業教育，穩定中低層次員工。

在以職位為基礎的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業。特別是職業生涯里所提倡的“專注才能深入，專業才能精通，專家才有身價’的理念，對于穩定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務員的精湛服務，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞?！钡睦舆€有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關鍵在于要保持一個熱愛工作的心態。當然，電信運營企業的企業文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業發展觀。

5、開展企業信心教育，樹立員工對企業的自豪感和歸屬感。

個人的職業生涯設計與開發無論怎樣科學，都不能回避行業的發展空間。近兩、二年來電信運營企業能夠重新成為職業競爭的熱點，主要就是電信行業經過分營、改制、上市，具有了更好的行業發展空間:一是電信運營企業都是在海內外上市的大型國有企業，出于國有資產增值保值以及國家大型企業在國際資本市場上的信譽，它的運營受國家產業政策的扶持;一是電信運營企業是國民經濟基礎設施，是社會大眾所不可或缺的通信手段，企業具有自然存在理由;二是目前電信行業仍然處于有限競爭階段，企業具有較好的發展空間，特別是國家從安全角度出發，對基礎電信領域承諾最多只出讓股權的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業的基礎利益;四是在以信息化帶動工業化的進程中，電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經營服務商，創造了大量的就業機會。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時間內，電信運營企業不會輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業發展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業，從而激發員工對企業的自豪感和歸屬感.增加員工的職業安全感。

6、建立完善的職業培訓體系，給員工提供發展的機會。

公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業生涯規劃相關的培訓，使學習與培訓成為個人與企業發展的有效工具，進一步提高員工職業發展的能力，幫助員工正確選擇職業發展路徑，促使員工由低層次向高層次的轉變，達到企業發展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。這樣，公司也會從員工的進步中獲得更快速地發展。

另外，公司還要針對員工個人提供相應的支持和幫助。公司內各級管理者要承擔起輔導下屬職業生涯規劃的職責，對員工的職業發展給予具體指導。同時，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業生涯規劃符合個人特點。

結束語

總之，企業人力資源開發與管理的最終目的是為了充分調動人的積極性和創造性，而職工多種職業發展通道的建立，把員工個人的發展與企業的整體發展聯系在了一起，給員工搭建了充分展示才華的舞臺，指明了員工職業發展的方向，有效地激發了員工的上進心，使員工找準了位置，產生了動力，這無疑將會對企業的長遠發展產生不可估量的作用，最終實現企業與員工的雙贏，這才是員工職業生涯規劃的真諦所在。

參考文獻

[1]楊蓉：人力資源管理.東北財經大學出版社，2003.2第23頁

[2]陳鍔：人力資源管理MBA強化教程.北京:中國經濟出版社，2003.3第34頁

[3]艾丁：企業人力資源管理操作文案.廣東人民出版社，2004.2第45頁

[4]孫錢章：人力資源管理制度典范.中國商業出版社，2005.1第12頁

[5]張再生：職業生涯管理.經濟管理出版社，2004.1第43頁