人才資源整合范文

導語：如何才能寫好一篇人才資源整合，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人才隊伍結構　煤炭企業資派整合　人才結構風險

中圖分類號：F204　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)02-216-02

一、引言

山西煤炭企業兼并重組整合工作B經基本完成厘組整合煤炭正式協議簽訂率達到98％，兼并重組主體到位率達到94％，采礦許可證變更已超過80％。2009年以來，山西煤炭工業經濟不斷提升質量和效益，確保煤礦安全生產形勢穩定好轉。隨著兼并重組整合工作的深入推進，煤炭企業人才隊伍素質的提高和科技的應用提上了重要日程。因此，推進戰略性調整，實現管理現代化的嚴峻挑戰，關鍵就要看企業有效地掌握一支具有相當數量和較高素質的人才隊伍。

關于人才隊伍結構方面的問題，國內許多學者進行了研究。王新光通過分析山西省鄉土人才隊伍建設中存在的問題，提出了加強農村鄉土人才隊伍建設的建議和對策。趙營認為，人才隊伍結構必須以市場機制為基礎并發揮政府的宏觀調控職能。駱蘭對人才結構進行了理論性的分析。認為影響人才結構的主要因素包括人才結構的“質”和人才結構的“量”。整體而言，這些研究觀點都有一定的合理性，但是，研究范圍比較局限或者側重于理論性，對于煤炭企業兼并重組后人才隊伍結構建設沒有明確的指導意義。

二、山西煤炭企業人才隊伍結構現狀

1.專業結構不合理。調查顯示，2004年，我省與高科技匹配的科研人員4674人，僅占0.6％，生物技術、網絡信息等高科技人才十分稀缺。特別是我國加入，WTO以后，高層管理^才、高新技術人才、高層經營人才、高級金融保險人才，以及國際商務人才、電子商務人才、外語人才、法律人才。心理咨詢人才等嚴重短缺。山西省屬于中部內陸省份，長期占主導地位的傳統產業的經營，使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企業中，行政人員多于管理人員，管理人員多于技術人員，技術人員中的高科技人才和技術工人嚴重短缺；具有初中級職稱的多，高級職稱的少，尤其是具有企業家潛質的高級管理人才和在國內較有知名度的高尖技術人才難尋；專業人才中教師、醫生的人才較多，學煤炭、機電專業高新技術、金融、商貿、外語、法律專業的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗選中心為例，大學?？埔陨险伎側藬档?2.6％，缺乏優秀的機電專業人才，其中具備高級職稱的人員僅為11人，技師僅為50人。

2.知識結構不合理。各類專業人才，存在著知識結構老化問題。而且單一知識人才多，復合知識人才少；繼承型人才多，創新型人才少。

3.行業分布不合理。山西的傳統產業采礦業、制造業、建筑業等吸納勞動力強，占總的從業人員很大的比重。但從業人員素質不高，而新興產業資本集中度和人員素質均處于傳統型階段，產業分布不均衡。采礦業、制造業、電燃氣及水的生產和供應業、建筑業等作為山西支柱產業，人力資源配置率一直處于較低水平。

4.年齡結構不合理。在學歷方面，2006年，各年齡組受教育程度調查中，山西省人口教育程度大多集中在初中水平，大學?？萍耙陨纤降募性?0～29歲。在職稱方面，據2008年的統計，我省年齡在35歲以下的青年人中，具有高級職稱的僅有875人，正高職稱僅有14人，而企業單位尚屬空白。具有高級技術職稱的專業人員大多在50歲以上，高層次的專業技術人才雖然今后還要繼續晉升和補充，但與自然減員不能平衡。骨干老化，人才斷層形勢十分嚴峻。1995-2004年，在流失的人才中，具有副高以上專業技術職稱的35人，具有博士學位的35人，具有碩士學位的55人。在我省煤炭企業中，總體年齡普遍偏大，35歲以下的采掘一線工人僅占40％。

三、山西煤炭企業資源整合后人才隊伍結構風險分析

正常的人才結構應該是呈鼓形分布，一頭是高層次、高技能人才，他們是企業的骨干力量；一頭是非技能型的勞動力資源；中間是實力較強的中層、中級技能型人才，他們是企業的中堅力量。而煤炭企業的人才結構則呈典型的金字塔型分布，最大最底層的部分是非技術、沒技能的勞動力。這種結構一方面造成勞動力資源過剩，另一方面造成人才資源短缺。人員多、素質低，制約了企業的發展。

1.專業技術人才用人機制不盡合理。我國長期實行的計劃經濟體制造成了國家和企業比較僵化的用人機制，盡管經過30余年的改革開放，用人機制逐步趨向科學化、市場化，但用人機制不合理的情況在政府部門和國有企業中還比較普遍，表現為人才聘用機制不靈活，晉升機制講究論資排輩、分配機制有平均主義傾向、解聘機制難以落實到位。在專業技術人才用人機制方面，還表現為缺乏專業技術職稱的規范考評，專業技術水平與薪酬水平聯系不緊密等，從而使人們主動進行專業技術人力資本投資的積極性不高。此外，用人單位片面強調引進高素質人才，忽視人才引進后的繼續培養。許多企業面對內部員工隊伍結構不合理的現狀，為了優化員工隊伍結構，對引進外部人才非常重視。但是有的企業對外部引進過分重視，一方面注重招聘對象的學歷和工作經歷，造成了企業“學歷高消費”現象，將那些雖然缺少工作經驗但更具創新精神和開拓精神的應屆畢業生排除在外，失去了企業未來活力的重要源泉；另一方面，對應屆畢業生“只管引進不管培養”，認為只用重點大學和名牌大學畢業生就足夠了，因為它們本身就是高素質人才，引進之后就可以充分利用，忽視了人才的繼續培養，不僅不能很好地甄別出來企業真正需要的人才，而且造成了人才的極大浪費。

2.行業特點難以吸引、留住優秀人才。根據人才流動的“馬太效應”，人才愈多愈易發達，愈發達愈能容納和吸引人才。反之，人才愈少必然導致經濟發展緩慢，基礎條件差，本身留不住人，還缺乏對人才需求的緊迫感。煤炭企業工作艱苦，環境惡劣，與電力、電信、高新技術企業相比，經濟效益差，工資收入低，實力不濟，難以吸引到優秀人才。多年來，國家對煤炭行業采取的定價策略，致使煤炭企業職工的收入成為基礎產業中職工收入最低的，甚至達不到煤炭的下游產業一電力部門職工收入的一半，與煤炭職工冒著生命危險的巨大付出極端地不相適應。近年來，煤炭價格大幅攀升，而提供電力用煤的大型煤炭企業卻因國家的干預，在市場大好的情況下，經濟效益仍然難有大幅度的增長，職工收入增長遠遠低于煤價增長的幅度。據統計，93％的煤炭企業人才流入小于流出，平均流出量是流入量的12.5倍。

3.對高技能人才的培養不夠重視。以學歷為主的人才評價標準根深蒂固，致使社會教育資源配置失衡，向學歷教育傾斜，職業教育投入不足。不少煤炭企業用人單位認為，技術工人提高技能后容易跳槽或要求增加工資，對職工重使用、輕培訓，內部培訓機制不健全，缺乏統籌規劃

安排，將本應由用人單位承擔的培訓職責轉嫁給了社會。此外，職工教育經費的使用出現錯位現象。有限的經費多用于企業經營者和高級管理人員的學歷文憑教育和出國進修考察上，很少用于職工技能培訓，更缺乏高技能人才培養的專項資金。全社會低估技術工人在企業發展中的作用，沒有樹立技術工人也是重要人才的觀點同時技能勞動者待遇過低也是一個重要原因。

四、結論和對策

1.必須更新觀念，以新的思維方式應對人才競爭的挑戰首先要樹立“人才是經濟和社會發展的第一資源”的觀念。煤炭企業，尤其是煤炭采選加工企業，處在相對獨立的環境中，不管企業是否有意識地建立起企業文化，企業文化總是客觀地存在的。由于不同的企業有不同的文化，煤炭企業在兼并重組時，必須注重企業文化的再造。由于煤炭企業處在經濟相對不發達地區，加之傳統的計劃體制的慣性思維還比較頑固。煤炭企業文化再造就是要從更新觀念人手。引入適應市場經濟條件的現代管理理念，對參與重組的企業的原有企業文化進行徹底地否定，重新進行企業文化設計，重新科學地確定企業的文化內涵，為新的企業的全體員工建立起全新的共同價值觀。由于中國煤炭企業受到開采技術條件、技術水平和職工的文化素質等多方面因素的影響，安全問題尤其重要。而安全文化建設是一項投入少、見效快的防止安全事故的有效途徑。因此，在進行企業文化再造時，尤其要注重安全文化的建設。

2.完善職工再教育體系是調整人才結構的切實舉措。增加人才總量的辦法靠的是引進，優化人才資源配置和提高人才使用效率則依靠培養，這是目前煤炭企業人才調整的重要工作。通過繼續教育、轉崗培訓和深造進修等方式，盤活現有的人才存量，以適應社會經濟發展的需要。繼續教育要緊密結合人才結構調整進行，重點放在經濟結構調整的專業上，培養企業管理方面的人才，提高專業技術人員的創新能力和適應能力。煤炭企業人才結構調整離不開政府相應的宏觀調控措施。國家可以通過調整高等院校的專業結構，采取普通教育、職業教育和職業培訓等多種形式，建立和完善人才市場體系，推廣以引進人才為主導的制度等措施，為煤炭企業人才結構調整提供重要的保障。

3.構建人力資源開發管理體系。主要是指對人力資源進行有機開發、合理利用、精細管理。從員工的招聘、錄用分配、績效考核、晉升等各個方面對每個員工實行全過程、一體化管理，努力使員工處于合適的崗位和較好的工作狀態，實現人力資源開發與管理的標準化、程序化、制度化和科學化。以山西平朔煤炭洗選中心為例，建立了完善的與專業化管理配套的績效考核體系，根據設定的組織結構模式，制訂煤炭洗選中心績效管理辦法和績效指標考核細則，確定各廠部的關鍵業績指標(KPI)，并與主要生產單位簽訂了績效考核目標責任書，將中心從生產到維修、服務各環節緊密連接起來。并改變了職能部室軟性指標多，考核難以落實的現狀，對機關及輔助單位核實工作量，量化工作內容、實施量化考核。并健全機制，精細管理，促使中心管理能力進一步提升，各項管理逐步細化，各種考核日臻完善。全面實施員工績效考核制度，按照公司新工資制度精裨，對全體職工按照崗位實行績效考核，將員工劃分為A、B、C、D四類，推行“紅旗崗位”、“黃牌崗位”評定，在崗位工資晉升和績效工資分配中體現，調動職工的工作積極性。

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高中地理教材關于人口部分的學習，注重從理論層面加以分析，并提出解決問題的對策，這與義務教育階段感受型為主的學習，偏重于人口及人口問題的事實性基本知識的了解和記憶明顯不同。各版本教材“人口”內容在節、目編排上有所不同，但節、目內容的本質大同小異。四個版本中，除湘教版外，三個版本都是先講人口的數量變化（人口的自然增長），再講人口的空間變化（人口遷移），最后是環境承載力與人口合理容量。湘教版教材將人口的遷移后置了一位。各版本內容的核心知識均是“人口數量的變化”（如圖1）。

各版本教材的呈現方式、欄目設置、各欄目素材的選取等均有明顯的差異，均有一些區別于其它版本教材的特色、亮點，這是一標多本、教材多樣化的體現。例如，湘教版教材增加了其它版本沒有的“地域文化與人口”一節，是教材編寫的一個亮點，是對于“舉例說明地域文化對人口或城市的影響”這條課標的闡釋。這節內容對于學生理解世界和中國的人口問題、人口政策，達成人口部分的“情感態度和價值觀”的終極目標具有舉足輕重的作用。透徹地分析各版本教材的異同點，是充分高效整合利用教材、真正實現“用教材教”的前提。

二、重難疑點分析

1.不同人口增長模式的主要特點及地區分布

教學重點分析：依據課標和各版本教材分析，可將本部分教學重點確定為“不同的人口增長模式特點及其地區分布”。四個版本人口增長模式的劃分類型存在較大差異，這在學術界也存在較大爭議，但通觀各版本，不同人口增長模式的特點均是由出生率、死亡率與自然增長率三者共同決定的。教學中要把握這個重點本質，應從時間視角和空間尺度兩大方面，以一種發展變化和辯證的觀點來看待人口問題。從時間視角來看，不同地區或國家人口增長在不同的社會經濟發展階段呈現出不同的特點，即人口增長具有歷史階段性特點；從空間尺度來看，即便是同一歷史階段，不同社會經濟發展水平的地區和國家，人口增長特點也具有較大的區別，像發展中國家和發達國家的人口增長模式就有較大差異，而同是發展中國家，也或大或小地存在人口增長模式的差異，如中國已完成“現代型”的轉變，而非洲不少國家仍然屬于比較典型的“傳統型”。

教學難點剖析：如何利用人口增長的相關資料，如統計圖、過程圖、表格資料、文字記載等，討論、分析、比較人口增長的特點。

易混淆概念辨析：本節的一些重要概念，如人口出生率、人口死亡率、人口增長率、人口機械增長率、人口自然增長率等需要透徹掌握并且能夠辨析概念之間的異同點。

2.舉例說明人口遷移的主要原因

教學重點分析：人口遷移的很多知識點都需要了解，如人口遷移的概念、主要類型和特點以及人口遷移的地理意義等。但是，本節的重點不是去記憶大量的事實性知識和材料，而應抓住關鍵，本節教學的重點包括：理解人口遷移的影響因素；歸納出“說明人口遷移主要原因”的思路和方法。人口遷移既包含了時間視角，又涉及區域空間尺度。因此，必須要明確在某一個確定的時期，人口遷移涉及的地理區域空間范圍，人口遷入、遷出的具體流向。同一時期的不同地點或同一地點的不同時期內，不同尺度的空間區域范圍，如國際人口遷移或者國內人口遷移，其特點有明顯差別，影響因素也不盡相同。一般來講，經濟因素往往起著主導作用，但在某種特定的時空條件下，任何一種因素都有可能成為人口遷移的決定性因素。所以，教學的重點一定要總結歸納“說明人口遷移的主要原因”的思路和方法，然后，結合具體實例，具體問題具體分析，說明人口遷移主要原因。

教學難點剖析：總體來看，人口遷移的知識具體、扎實、繁雜，大多數學生理解和運用起來沒有太大的難度，但是因為中考不考地理等諸多原因導致初中地理基礎過于薄弱，不少高一學生缺乏應有的關于區域案例的地理知識和歷史文化背景常識，這會導致“舉例說明”時出現知識盲區，從而導致分析無從下手。

易混淆概念辨析：本節的重要概念，包括人口遷移、人口流動、人口移動等，要澄清各概念之間的聯系與區別。

3.說出環境承載力與人口合理容量的區別

教學重點分析：環境承載力與人口合理容量的區別；環境人口容量的制約因素。

教學難點剖析：環境承載力與環境人口容量的聯系與區別。

4.舉例說明地域文化對人口的影響

教學重點分析：在世界上不同國家和地區、不同種族和民族之間，存在著顯著的文化差異。這種差異對于人口發展產生多方面的影響，如婚俗、宗教對人口發展的影響就很大。中國文化對人口的影響，主要表現在生育、職業選擇、人口流動等方面。本節的教學重點：能夠舉例說明在不同地域文化的地區，人們對人口問題的看法不同；地域文化影響人口問題的層面，如人口數量、人口性別、年齡結構、人口的職業選擇等。

教學難點剖析：地域文化的含義；中國傳統文化對生育觀念、人口流動的影響。

三、教學建議

1.整合高中四版本教材

教科書選用的資料嚴謹、科學、有據可查，是方便實用的課程資源。如人口增長模式的教學，雖然各版本人口增長模式的劃分類型和階段不盡相同，但根據出生率、死亡率和自然增長率特征，主要分為“高高低”模式（對應人教版原始型）、“高低高”模式（對應人教版傳統型）、“低低低”模式（對應人教版現代型）。在突出人口增長模式特點這一重難點知識教學時，可選擇中圖版相關資料來加強圖文解讀分析，如中圖版P6頁圖1-1-4“處于高增長模式的某些國家（埃塞俄比亞、坦桑尼亞、肯尼亞）的出生率、死亡率和自然增長率（2002年）”；圖1-1-5“處于低增長模式的某些國家（英國、日本、德國）的出生率、死亡率和自然增長率（2002年）”。人口增長模式及其轉變因素的教學，人教版選用的是“芬蘭人口增長”案例及配套設計的活動。教師執教時也可采用中圖版P9頁案例研究“中國人口變化模式”來替換，或將其作為訓練反饋的材料。也可參考湘教版P8頁閱讀“我國人口出生率迅速下降”，還可將兩者整合重新設計。又如舉例說明人口遷移的原因的教學，可借鑒魯教版P12頁活動“闖關東與雁南飛”及中圖版P16-17頁案例研究“德國移民”。對比查閱各版教材，有利于澄清某些概念，如人口移動、人口流動、人口遷移之間的聯系與區別，也能加深對某些概念的透徹理解，如環境人口容量、人口合理容量等。

2.挖掘與利用鄉土地理資源

鄉土地理幫助學生認識學校所在地區的生活環境，引導學生學以致用，培養實踐能力，樹立可持續發展的觀念，增強愛國、愛家鄉的情感。教師可結合自己所在地區的鄉土特色，選配、挖掘課程資源。如教材中的一些活動，可替換為本地的資料。講授人口遷移，如果以本地為案例，將給學生留下強烈的印象。講授人口數量的變化，運用本地資料，輔之以外?。ㄊ校┵Y料，假設本地和外地的經濟發展水平差異較大，這樣就可以進行區域對比，既能說明影響人口增長的原因，又能繼續分析兩地間人口遷移的原因。環境承載力與人口合理容量的內容，空洞、抽象、陌生，建議教師可選用本地區的人口、自然資源等數據，讓學生通過分析、計算，了解環境承載力的概念。教師也可多選一兩個地區，如我國最大城市或者熱點城市的資料，通過對比，讓學生了解一個地區環境承載力大小的影響因素。地域文化與人口的內容，若能選擇本地案例，則不僅能夠達成教學目標，滲透計劃生育的政策觀點，還能讓學生有身臨其境、過目不忘之感。

3.開發與利用網絡資源

網絡資源不僅能提供基本的視頻、聲音、圖像、文字等，用來創設教學情境，還能改變學生的學習方式。運用資料學習是人文地理學習的一個特色方法，運用網絡能夠快捷、及時地下載各種類型的海量信息。如教學人口的遷移時，某教師下載熱播電視劇視頻《闖關東》或者《走西口》，以此為主線，指導學生分析主人公一次又一次遷移的原因。筆者曾利用網絡下載南方周末《北京王老太太生育報告》，將其縮減、整合為一個典型個案來分析中國人口增長的影響因素。學生與教師也能共享各種網絡教學資源，教師不僅可以在網絡上與學生討論，也能在網絡上對學生進行個別化指導，還能引導學生閱讀與課堂相關的補充內容，從而深化對知識的理解，改變學生的閱讀方式、學習方式，培養學生利用網絡獲取與處理信息的能力，提高其信息素養。例如，可把人口主題的幾節教學內容設計、制作成網頁，采用網絡教學。人口遷移采用網絡教學的方式，主要版塊包括人口遷移的概念、類型、意義，人口遷移的影響因素以及一些拓展延伸的內容等。

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一、引言

傳統文化藝術，特別是民間文化是現當代藝術的母體與本源，更是寶貴的繪畫藝術資源。河北省的各類民間文化藝術資源極為豐富，都散發著濃厚的中國文化氣息和地域特色。同時，民間美術具有脫胎于真實自然生活與風土民情的關懷和深厚情感，其藝術形式依托于自由想象與聯想，不受客觀規律的限制，這些都是藝術家在進行創作時應具備的素質。

而當今我國年輕一代的藝術家由于受到外來文化的影響，出現了疏遠或排斥本民族的傳統文化的藝術傾向，使藝術愈加與母體文化脫離，同時也使整個社會文化遺產的保護傳承受到脫節。所以在高校特本文由收集整理別是繪畫藝術類學科開設民間美術類課，拓展并深化學生對民間藝術在形式與內涵的理解與在實踐中的運用，并在此基礎上建構合理健全的民間美術教育體系。

二、民間藝術在我國文化教育方面的發展概況

近年來，我國相關部門對民間文化藝術的傳承和發展的研究逐漸重視，在 2002年“世界遺產年”召開的會議中，就明確提出了將民間文化藝術作為人類文化遺產引入高等教育中。與此同時，在藝術教育界引起了巨大的呼應與行動，在全國范圍內，大多數的藝術院校和有相關藝術專業院校都紛紛開設了民族民間藝術的相關專業或者相關課程。

最早提出對民族民間藝術關注的是現清華大學美術學院張汀先生。他早在二十世紀期間，不斷探索著民族化的現代藝術教學模式，提出了重傳統、重民間、重實踐的美術教學方針，推動了中國美術教育走向新階段。中央美術學院還在國內高校率先創建以中國民間文化藝術研究為宗旨的新學科，將此正式、系統地列入大學藝術教育，填補了高等藝術教育中長期忽視民間藝術認知教育的空白。

通過開展民族民間美術教育，極大地增加了學生們的自我認同感以及對民族文化的認同感，培養了大量從事民族民間藝術的人才。同時，教師通過言傳身教的學習，提高的不僅僅是學生的動手能力也是增強了學生的民族自豪感和保護民族藝術的責任心。

三、高校繪畫藝術人才培養與民間藝術資源整合的意義

繪畫藝術即是造型藝術，要求藝術家對形象、色彩、形式等方面具有極高的能力與素養，同時不多深化拓展自身的審美領域，是作品更具內涵與厚度。同時，造型也是中國民間美術存在與發展的首要因素。中國民間美術作為一種造型藝術實用性的特征，它來源于中國古文化的積淀，來源于中國農村特定的社會結構和文化結構所形成的集體審美意識，來源于民間藝術家獨特的思維方式和造型意識。對民間美術的學習，不僅需要了解它的造型方式、創作方法，同時還要了解它產生和應用的社會背景及文化內涵。因此，對于民間藝術造型的學習，可以拓展學生對繪畫造型與形式美感認知的深度與廣度，完善繪畫藝術的造型建構。

于此同時，高校是培養人才的基地，對人才的培養不僅僅限于知識的傳授， 而應該是全方位的素質培養。在美術教學中，要善于聯系民間故事、民族歷史、民族風俗習慣、自然地理環境、民族民間文學等來理解其藝術作品，指導學生在美術創作中融入民族文化，使之更富于民族特性。從學習民間美術的造型方法和基本特征入手，加強學生的實踐活動，以民間美術的思維開啟學生的發散思維， 把美的材料、形象、色彩， 變化為身邊的美，提高學生的創新思維， 實現美術教學目的。

四、高校繪畫藝術人才教育與民間藝術結合的途徑

繪畫專業學生畢業后大多從事與美術相關的繪畫教學、藝術設計和研究管理等工作，因此，應比其他專業學生有較高要求。

1、將繪畫專業的民間美術課程正式納入繪畫教學體系。

應在繪畫專業課程中加入中國民間美術概論、民間美術作品賞析、民間美術工藝制作、民間美術采風考察等相關課程，從而發揮民間藝術實踐性強的特點，鼓勵學生將民間藝術與繪畫創作有機融合，創作出包含本民族文化精神的藝術作品，既而發覺藝術與生

 

轉貼于

活的關系，加強作品的群眾基礎與深厚情感，增強學生的能動性。

2. 建立民間藝術研究室。

高校不僅應成為民間美術的教育中心，完成理論與實踐性教學工作，還更應注重對藝術問題的理論性探究和總結，承擔起研究和拓展民間美術發展的使命，成為民間美術的研究中心。因此，應建立民間美術研究室，由本校繪畫專業教師作為主干成員，同時廣泛吸收部分民間藝人參加，進而組織和實施民間美術教學工作，并對民間美術資料進行搜集與

3. 建立民間藝術陳列室。

民間美術的重要特征就是其實踐性。高校應建立常規的民間美術陳列室，為教學提供觀摩欣賞場所，讓學生能經常性直觀地接受民間美術的熏陶。同時，在陳列經典作品的基礎上，還可以收藏陳列師生臨摹仿制或創作設計的精彩之作。

五、結束語

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近年來，市委、市政府創新工作思路，采取切實措施，進一步加強了以砂礦為主的礦產資源管理，推行了采礦權招標拍賣辦法，增加了政府收益，礦產資源管理工作已開始步入正軌。但從前段全市礦產資源管理總體情況看，砂礦資源的管理已基本到位，其它礦種的管理仍存在一些亟待解決的問題。一是無證開采現象普遍存在。全市非煤礦山企業和采礦業戶140家，辦理采礦許可證的只有一半左右，特別是粘土礦和石礦，辦證率更低。無證非法開采失去監督管理，不能納入全市礦業發展規劃，亂采亂挖，破壞不可再生的資源，導致政府收益流失。二是無序開采問題嚴重。有些單位和企業以及采礦業戶只顧眼前利益和局部利益，不顧市場需求，盲目擴大產量，竟相壓級壓價出售，產出效益非常低。三是采礦權、礦產資源任意買賣。有的單位和基層村委無視國家法律法規，擅自以承包的方式任意買賣采礦權和礦產資源，造成國有資源大量流失。四是安全隱患非常突出。全市涉及到爆炸物品的80多家礦山企業，都未取得安全生產許可證，爆炸物品貯存、管理混亂，廠(礦)長、特種作業人員無證上崗，超層越界、陡壁開采現象嚴重。為進一步整頓和規范礦產資源開采運銷管理工作，把我市礦產資源管理水平推向新高，根據國家有關法律法規和上級精神，特作如下通知：

一、加大宣傳力度，進一步提高認識。改革礦產資源管理辦法，實行市場化運作是形勢發展的需要，也是經營城市的重要內容。下步，各新聞媒體要進一步加大力度，廣泛宣傳礦產資源法及其有關法律、法規，宣傳我市對礦產資源實行市場化管理的重要性和必要性，努力在全社會營造依法開礦光榮、違法采礦必糾的濃厚的輿論氛圍。各鄉鎮（街道）也要動用各種宣傳工具加強宣傳攻勢，強化干部群眾的礦產資源屬國家所有觀念和開礦必須依法有償取得采礦權的意識，使礦產國有、有償使用的觀念真正深入人心。

二、加快礦產資源市場化運作進程。按照國土資源部國土資發（20__）197號《探礦權采礦權招標拍賣掛牌管理辦法》的要求，對所有探礦、采礦企業都要遵循公開、公平、公正和誠實信用的原則出讓采礦權。自20__年7月1日起，市國土、礦管部門要按照“五個統一”的原則，切實加強全市礦產資源規范管理工作。

一是統一規劃定點。市礦管部門要根據《龍州市礦產資源總體規劃》，結合市場需求和生態環保需要，制定礦產資源開采近期計劃；對礦產資源開采實行統一定點，嚴格限定開采范圍、深度和開采量；要建立環境保護和恢復治理履約保證金制度，確保生態環境保護和礦業可持續發展；市礦管部門根據規劃和管理規定，對采礦點的設立進行審核后報市政府批準。

二是統一采礦權評估。對全市所有的建筑、建材用礦產資源，按礦種、礦產品質量及不同的開采條件，選擇若干有代表性的點，聘請有評估資質的中介機構或者采取詢價、類比等方法進行礦業權評估，作為采礦權有償出讓的依據和標準。

三是統一有償出讓。停止一切無償方式授予采礦權，新辦礦山企業或延續登記的礦山企業，采礦權一律有償出讓；所有以招標、拍賣、掛牌等方式有償出讓采礦權的，以評估價作底價，最后成交價為全部采礦權價款（含采礦權使用費、采礦權價款、資源稅、水土流失防治費、道路補償費等）；采礦許可證到期的，需補交礦產資源補償費和價款后，方可參預采礦權競買。

四是統一收費標準。在出讓采礦權的同時，其它需要買受人依法依規繳納的各項費用一并收?。毁I受人一次性繳齊各項費用后，除辦理各項有效證件需再繳工本費之外，任何單位和個人均不得到礦區收費；中標人或買受人支付的采礦權價款，扣除交易成本，其余全額上繳市財政，由市政府按4：3：3的比例在市、鄉鎮（街道）、村之間分配。

五是統一運銷管理。出售礦產品必須使用帶稅章標記的銷售發票，并按《全國票據統一管理辦法》管理使用。礦產品的運輸實行準運證制度，銷售、收購、運輸礦產品的單位和個人，須到市礦管部門辦理登記手續，領取礦產品準運證后，方可從事經營運輸活動。

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人力資源信息整合整合源整合點整合度

21世紀，人類社會的各個領域都面臨著新信息、新理念、新技術的沖擊與整合。這種整合時代的到來，意味著當代人類對既有的人力資源管理模式的探索與超越。要從觀念整合入手，通過整合，構建新的以合作競爭、團隊協作、資源共享、揚長避短等行為特征的新型人力資源信息整合模式，成為人力資源部門的自覺行動。整合有三個基本條件，即整合源、整合點、整合度。

一、整合源

整合源是整合的起源，也是整合的動力和依據，就是整合的初始動因。整合源包括為什么要整合，整合的依據是什么，整合的動力在哪里？組織是不斷前進的，整體實力也是在不斷發展的，但是當一個組織發展到一定階段時，都會有由低級到高級，再由高級到低級的發展過程，當管理模式阻礙了組織的發展時，就促使整合的開始。

整合源也可以稱為整合動力。整合動力包括：一是自然現象的變遷，二是信息傳遞水平的提高，三是人類意識的進步，四是社會歷史的變革，五是導向因素的轉化、

二、整合點

整合點是整合的起始和焦點，也就是人力資源管理整合的關鍵點。整合點是整合的突破口，把握住了這個點，從整合點開始整合才是最有效的整合。人力資源整合點的具體內容：促進人力資源向人力資本轉化；促進信息技術推動的人力資源建設，建立以需求為導向的人才資源配置體系。

1.整合的突破口

整合的突破口就是指人力資源管理在某一地點、某一領域的發展受到限制后，要尋找新的發展空間。如何讓它們有更多的發展余地，這時就要尋找整合的突破口。整體推進是不現實的，必須要有側重，有重點，真正解決整合中的全面推進和重點突破的問題，才能使整合起到應有的作用。在全球范圍內迅速興起的知識經濟浪潮使人們更為清醒地認識到，處在人力資本最高層次的人才資本，才是能夠在更高數量級上創造利潤的最寶貴的資本。人力資源整合點就是加快人才資源潛力的最大化，實現人力資源與科技的有機結合，實現人力資源與資本的聚變。

2.整合的焦點

整合的焦點就是指人力資源管理模式阻礙了生產力的發展，制約了其他領域的進步，成為社會關注的矛盾熱點。要想解決這個問題，就要建立以組織需求為主導的人才資源配置體系，以適應組織發展為宗旨的整合模式。人力資源的供給、競爭、價格要以需求為指導，要有可以自由流動的人力資源市場， 要建立有利人才發展的競爭激勵機制，要建立經濟效益和社會價值雙重激勵機制。通過合理的回報和社會榮譽等方式，把人力資源的積極性、創造性充分調動起來，消除影響人才創造性發揮的一切障礙。要建立以開發為主導的人力資本吸引機制，打破傳統的條塊分割；要建立以學習教育為主導的人才資本積累機制；要建立以法治為主導的體制創新機制。以上人力資源管理機制的建立，是激活現有人力資源的有效途徑，也是通過制度創新、觀念創新、組織創新來整合人力資源，從而為組織創造最新的有效價值，實現人力資源自身價值的效率。

3.整合的平衡點

整合是一個動態的、相對平衡的過程。要建立相應的保障機制，使組織在整合過程中，保持相應的平衡性。如果整合過程中失去平衡，將會使組織內部引起過大的波動，影響組織建設。如果沒有找到平衡點，就很難實現預期的效果。因此，整合中的平衡點非常重要，及時、科學地把握住平衡點是其對人力資源管理發揮推動作用的關鍵環節。

三、整合度

整合度包括整合的力度、廣度、速度等，整合度還具有很強的時效性。一是整合力度。整合力度是指對整合對象所采取措施的程度。這里不僅要考慮到整合對象，更要兼顧其他綜合因素，不能顧此失彼。要有整體觀念和全局意識，把握好整合措施的預期效果。二是整合廣度。資源整合的目的是要科學合理的利用人力資源，發揮人力資源效能最大化。整合廣度包括資本資源、信息資源、人力資源、管理資源、技術資源、公共關系資源等等。為保持整合資源的穩定性和有效性，人力資源整合要具備以下三種能力：組織要提供可靠的人力資源信息，人力資源本身要提供相關信息，從信息媒介中獲取與整合有關的信息。三是整合頻率。從根本上講，人們討厭緩慢的整合過程。緩慢的方式使得問題惡化，無法利用整合引發出來的能量。在整合期間，既要小心謹慎又要迅速行動，速度是成功整合的保障?？焖俚恼戏绞椒从持环N強烈的緊迫感，其效果遠遠超過謹慎的戰略，而由于進展迅速而產生的問題，相較于進展緩慢而產生的問題也是微不足道的。

因此，從一開始就計劃以快速行動完成整合過程是重要的。更為重要的是，整合對象對組織的判斷是通過組織做了些什么，而不是聽任它的高層主管說些什么為依據的。這個時候，人們對組織的口頭或文字的表述疑慮重重，只有實際情況才使人信服。但是，并非所有的信息整合都要強調速度。信息先行十分重要，讓人的思想接受有一個緩沖區是必不可少的，當涉及到大部分人的利益整合時，要特別注意這些方面的因素，否則就會因為整合而使整個組織處于動蕩之中，與整合的初衷背道而馳，適得其反。

人力資源整合是建立在人力資源管理基礎之上的更高層面的目標，是人力資源管理的發展。越來越多的研究學者與企業人力資源治理者認識到人力資源整合對提升企業核心競爭力的重大意義。通過明確地、有意識地、系統地提高組織人力資源治理的績效、有目的地進行人力資源整合，可以充分發揮企業員工的潛能，和諧處理企業經營者與員工之間的關系，并對相應的各種治理活動予以計劃、組織、協調、指揮和控制，從而促成企業革新、提高企業組織效率，增強企業核心競爭力。

參考文獻：

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關鍵詞：絲綢之路 整合管理 歷史文化資源

中圖分類號：F127.9 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）09-0040-01

所謂整合管理，也可稱為多種資源的整合，主要是指整合歷史文化資源及其相關資源，形成區域合力，發揮區域優勢，在關中--天水經濟區域內，以西安為核心，在空間布局上構建隴東、關中、陜北、陜南四大板塊的聯動模式。充分發揮歷史文化的優勢和特色，形成區域特色明顯、結構合理、內容豐富的歷史文化資源管理總體布局。在理清歷史文化資源總量、內容和種類的基礎上，加強歷史文化與旅游產業的有機結合。

關中―天水經濟區歷史文化資源整合管理的內容主要包括三個方面，首先是歷史文化資源與自然資源的整合，其次是歷史文化發展輔助資源的整合，最后是人力資源的整合。

一、歷史文化資源與自然資源的整合

該區域內的歷史文化資源獨具特色，但同時，自然風光也比較奇特，歷史文化資源總是與自然壞境融為一體的，尤其是古代的建筑類歷史文化資源，大多數都依山傍水，與周圍的自然景觀相輝映。絲綢之路經濟帶歷史文化的發展要注重與周圍自然景觀的結合，整合歷史文化資源與自然風光資源，使二者統籌協調發展，不但可以豐富和美化歷史文化資源，而且在文化旅游中能夠增加旅游地對游客的吸引度。在該區域內，如陜北的黃土高原風光，渭南的華山，太白山國家森林公園，黃河峽谷和壺口瀑布，驪山等都是國內外著名的自然旅游產品，歷史文化旅游要與這些自然旅游產品相結合，加強歷史文化資源開發過程中的自然風貌建設，充分利用歷史文化資源周圍的自然風光，“陜西皇家園林多，結合實施山川秀美工程，打好生態牌，實現天藍、水清、山綠、景秀，把每個旅游景點都建設成花園式景區”[1]。天水的伏羲廟可以同附近的麥積山相關聯，進行資源整合，平涼道教第一山――崆峒山本身就是歷史文化資源與自然風光相結合的完美體現。崆峒山以人文始祖軒轅黃帝問道于廣成子而聞名于世，是六盤山的支脈，崆峒山集自然美、歷史美、人文美和傳說美于一身，給人的美感強烈，影響深遠。寶雞的周公廟、釣魚臺也都是歷史文化與自然風光完美結合的典范，歷史文化資源身處有山有水的自然環抱之中，能夠有力地提升歷史文化資源的利用價值。

二、歷史文化發展輔助資源的整合

歷史文化發展的輔資源主要是指支撐歷史文化發展的基礎設施和服務。歷史文化發展的一個重要趨勢是面向市場，進入歷史文化旅游的體系內，歷史文化旅游業的發展需要各方面的基礎設施和服務的支撐。首先，歷史文化旅游地的交通設施建設和管理。交通條件影響著歷史文化旅游游客市場的擴大和歷史文化旅游效益的實現，在縱向方面，關中―天水經濟區域內，各個歷史文化旅游地的交通可達性都不一樣，相對來說，關中地區的交通可達性比較好。在橫向方面，將該文化區域與其他區域進行比較，西安是西北的門戶，是我國中部地區、南北交界的中心位置，同時是東西部的咽喉要道交通可達性較好。其次，餐飲住宿管理?！俺浴焙汀白　笔前l展旅游業的基礎性支撐條件，歷史文化旅游景區的餐飲和住宿管理水平，也會影響到歷史文化資源的形象，餐飲和住宿業的經營主體也代表著該旅游地的整體形象，對歷史文化旅游地的餐飲和住宿進行統一管理，統一規劃，對服務人員進行集中培訓，不斷提高從業人員的技能和服務水平，有助于提升歷史文化資源的旅游價值。最后，旅游購物管理。購物是旅游過程中比較普遍的一種經濟活動，對旅游購物的管理，主要是要規范旅游地購物場所的交易秩序，并對相關產品的價格進行一定的宏觀調控，確保旅游地的物價水平始終處于合理的價格范圍之內。另外，旅游購物管理還要注重對文化商品的質量進行嚴格的把關，力求高質量的產品進入銷售環節。作為歷史文化旅游業發展的支撐條件，交通、餐飲、住宿和購物等活動和服務，都直接關系到歷史文化旅游地的整體形象，因此，整合管理是必要的。

三、人力資源的整合

人力資源是歷史文化發展的支撐性資源，是“以人為本”的現代管理理念的體現，“人力資源是有層次的立體結構，大體上可分為人口資源――勞動力資源――人才資源三個層次。人才資源居人力資源層次的頂端，是人力資源層次中的精英和支柱”[[]2]。在關中―天水經濟區歷史文化的發展中，最主要的是人才資源，其次是勞動力資源。首先，要培養創新型和專業化的文化人才。歷史文化雖然是傳統文化，但是在現代文化發展的視野內，歷史文化發展也需要創新型人才，歷史文化管理需要專業人才。人才培養是人力資源戰略的首要任務，也是人力資源戰略的重要組成部分。文化人才決定著文化經營管理的水平以及目標的實現，文化人才，尤其是經營管理人才的培養，需要政府啟動專項經費，借助于該區域內高校資源優勢，采取定向培養、委托培養以及聯合辦學的方式，多渠道、多層次培養文化管理人才。在文化人才的選拔聘用方面，要賦予文化產業單位的用人自，同時，深化改革現有的人事管理制度，引入文化人才競爭激勵機制，為文化經營管理人才的培養和成長提供良好的社會文化環境。其次，要整合勞動力資源。在歷史文化產業化以后，除了文化旅游業的大力發展以外，還衍生出眾多的文化生產業，文化旅游景區的餐飲、交通等都需要大量的勞動力資源，文化衍生品的生產也需要充足的勞動力資源，該區域內也具有勞動力資源的優勢，歷史文化產業化的發展，一方面為勞動力資源提供了較多的崗位，增加了區域內的就業機會，另一方面，整合文化旅游服務業和文化產品生產領域的勞動力資源，并對勞動力資源進行長期的規劃和必要的技能培訓，可以從整體上改善這一區域歷史文化發展領域的人力資源構成狀況。

參考文獻

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關鍵詞：檔案學；資源整合；網絡

1 網絡環境下檔案信息資源整合的基本問題

隨著經濟全球化的發展、城市網絡化的不斷深入，信息資源的建設已經初步告一段落，信息資源的整合成為當下需要解決的重要問題。檔案蘊涵著極其豐富的知識和信息，但產生于不同的單位，檔案的分散性特點，影響著人們對檔案的高效利用。如何對檔案信息有效整合，形成便于開發、易于共享的社會資源，是檔案部門需要重視解決的重大課題[1]。

1.1 網絡環境下檔案信息資源整合的內涵

隨著我國信息化進程的加快，信息資源的建設階段逐漸轉向信息資源的整合階段?！罢稀鳖櫭剂x就是對網絡信息資源進行加工、管理以保證信息資源的完整性[2]。隨著網絡的發展，目前，信息資源的管理以網絡平臺為主，利用海量的數據庫和先進的信息處理技術，對孤立的、零散的信息進行整理和組合，使得信息之間具有關聯性，以滿足人們對信息資源進行綜合利用的需求，實現最大程度的資源共享。同時，這樣的信息整合方式也方便進行管理，避免了一些孤立信息的遺漏，發揮了整體的最大功能。

1.2 網絡環境下檔案信息資源整合的必要性與現實條件

隨著信息化時代的到來，政府將信息資源的整合提到了日程。信息資源的整合是檔案信息建設的核心內容。但在執行的過程中仍出現了一些問題：首先是檔案信息的數字化問題。在我國的大部分縣級及以下的鄉鎮缺乏資金和人才，檔案信息的數字化進程很慢，難以建立高質量的數字檔案館。其次，是我國的各個地區的信息資源缺乏整合，相互之間沒有合作，使得不同地區的檔案資源仍處在孤立階段，無法實現全國范圍內的信息一體化[3]。信息資源的整合要充分考慮現實存在的條件，充分利用這些條件，可以加快信息化的步伐。在基礎設施方面，我國互聯網技術的快速崛起和通信網絡的發展使信息資源的整合提供了有效地途徑。在資金支持方面，電子政務建設必然帶動著檔案部門的發展，而電子政務工程正在大興建設之中。在社會氛圍方面，隨著公眾的文化水平的提高，資源共享的意識也越來越濃重，這為檔案信息資源的整合提供了良好的社會環境。

2 網絡環境下檔案信息資源整合的目標取向與實現形式

檔案信息資源的整合不是簡單地進行整理，也不是某個地區個別部分的改革，而是一項非常復雜的工程[4]，涉及到全國范圍的檔案部門和相關的一些部門。如此大范圍的資源整合，其所面臨的難度是可想而知的，在具體實施之前，需要明確目標的取向和實現的路徑。

2.1 網絡環境下檔案信息資源整合的目標取向

為了能夠更快地實現信息資源的最優化的共享，必須在信息資源的整合方面多下功夫。信息資源共享是目的，整合是前提，所以檔案信息資源的整合必須要考慮到信息資源共享的需求[4]，才能更好地為資源共享服務。首先，信息資源的整合要全方位、多層次，形成一個綜合的動態的信息網。信息資源涵蓋各個專業、各種層次以滿足不同的人的需求[5]。與此同時，也要考慮到信息的可控性。對于檔案信息資源，國家有足夠的能力進行控制和管理。其次，我國各個地區的檔案管理的發展水平參差不齊，還有進一步擴大差距的可能，這也給信息資源的整合帶來困難。為了縮小差距，合理地分配資源（如人才資源和設備資源），保證社會上各個階層的人都能夠得到平等的利用資源的權利。檔案信息資源的整合還要注意與其他信息資源系統的整合[6]。只完成檔案信息資源的整合是遠遠不夠的，還應該做好與圖書資源系統、情報資源系統以及其他的一些資源系統的融合，實現整個社會信息資源系統的無縫連接[7]。最后，要強調的是信息資源的整合并不是最后的目的，因為信息資源的整合是為了發揮信息的作用，實現信息的共享。信息或多或少的都存在共享現象，只是共享的范圍不同。有些重要信息只在很小的范圍內傳播，嚴重影響了信息的共享。在過去，出現這種狀況的主要原因是地域的限制，現如今，由于網絡的發展，信息的傳播途徑、傳播速度都大大提高了，不出門亦可知道天下事。

2.2 網絡環境下檔案信息資源整合的實現形式

網絡環境下檔案信息資源的整合要考慮很多因素。在宏觀層面，要求國家出臺相應的政策予以支持和宏觀調控，在微觀方面，需要很多技術人才來建立一套完善的信息資源管理的體系，實現資源管理的數字化。資源管理系統的建立，要用到網絡技術、通信技術，需要對檔案管理人員進行培訓甚至更換。爭取實現無紙化辦公。目前來看，我國還有一大部分的信息資源還沒有實現數字化，非常不便于管理和整合，是一個很大的工程，需要進行總體規劃，統一進行管理，盡快實現數字化，逐步的完善網絡數據庫的內容。通過檢索功能，實現對國內的檔案網站信息的查詢。

3 網絡環境下檔案信息資源整合的措施

3.1 網絡環境下檔案信息資源整合之瓶頸分析

我國正處在資源整合的初級階段，還存在很多問題：（1）信息資源的質量很難保證。在信息資源整合方面，我國的相關人員經驗不足，工作量大，很可能出現質量不過關的情形。過分的追求量而忽略了人們的需求是資源整合初級最容易犯的錯誤。在為用戶提供了足夠的信息量的同時，還要考慮這些信息是否能夠解決用戶的問題[8]。（2）信息的安全難以保障。隨著互聯網技術的發展，網絡信息的安全一直是讓人頭疼的問題。各種各樣的計算機病毒層出不窮，病毒的傳播途徑眾多，讓人很難提防。網絡黑客更是頻繁活動，試圖入侵網絡，這些因素都導致了信息的安全得不到保障。

3.2 網絡環境下檔案信息資源整合的實施策略

為了保證檔案信息資源整合有條不紊地進行，筆者認為可以采取以下幾項措施：（1）創造良好的管理環境，加強各個不同部門之間的合作。創造一個良好的管理環境，能夠保證信息資源整合活動的順利推進，加強各個部門之間的合作是因為我國的信息資源的整合仍處在起步階段，需要各個部門發揮各自的功能，通力合作，解決與自己的部門工作相關的問題，能夠加快信息資源的整合。（2）解救“信息孤島”。信息資源的整合不能一蹴而就，盲目的整合，只會增加孤立的信息。信息的整合是為了實現共享，由于不同地區的信息資源有所不同，需要建立一個統一的標準，才能避免“信息孤島”形成[9]。（3）由局部到全面，協調發展。考慮到不同地區的檔案信息資源管理水平的不同，采取不同的措施。對于發展較快的地區，要重點培養，盡早完成資源的整合，然后帶動和幫助落后的地區早日完成整合[10]。

3.3 網絡環境下檔案信息資源整合之保障體系

保障體系是為了保證信息整合的實施策略能夠有效地進行。大體可以分為三個方面。一是技術層面，網絡是人們獲取信息資源的主要手段，所以信息資源的整合已經離不開網絡，解決關鍵性的技術問題是實現檔案信息資源整合的前提保障。二是法律保障方面，檔案信息資源的整合涉及到知識產權問題，整合的大部分內容都是由各個行業的專家辛苦研究的成果，應該受到法律的保護。三是人才保障。人才保障是實現信息資源整合的關鍵因素，因為在經驗不足的前提下，要想做好資源的整合，必須引進人才，樹立以人為本的管理觀念，加大培訓力度，加強合作，共同解決問題。

4 總結

網絡環境下的檔案信息的資源整合是當前檔案學的一個重要課題，是檔案信息化建設的重要內容。網絡的發展，為檔案信息資源整合帶來了一個全新的平臺。但是我國的檔案信息資源整合與發達國家相比，仍有差距。所以，檔案部門面臨著新的機遇和挑戰。合理的規劃、提高管理水平、實施人才戰略定能讓檔案信息資源的整合得到長足的發展。

參考文獻

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[關鍵詞]高新技術資源整合機制

高新技術產業在經濟生活中占有越來越重要的地位，在整個經濟產值中占有的比例也越來越高。但是高新技術資源具有高度稀缺性，如何對有限的高新技術資源進行規劃、配置、整合，從而產生整體的協同效益，提高高新技術資源的使用效率。給高新技術資源整合的研究賦予了實際的意義。

一、高新技術資源整合與優化配置

1.高新技術資源的概念。高技術是建立在現代科學體系研究基礎上，處于當代科學發展前沿領域內，對發展生產力、促進社會文明、增強國防競爭力，提高經濟運行質量起先導作用，對傳統技術及產業改造產生重大影響的新興技術群，具有高智能性、高投入性、高創新性、高風險性、高滲透性和高擴散性等特性。一切間接或者直接構成高新技術產業生產要素的、稀缺的、有效的、具有開發利用選擇性的資源，都可以稱為高新技術資源。

2.高新技術資源整合的內涵。協同學（Synergetics）,是由原聯邦德國科學家赫爾曼（Harmann-Haken）在20世紀70年代創建的交叉學科，它主要研究開放系統通過內部的子系統間的協同作用形成有序結構的機理和規律的學科，是自組織理論的重要組成部份。赫爾曼本人對協同學簡單的表述為，研究系統中子系統之間怎樣合作以產生宏觀的空間結構、時間結構和功能結構。在這種新結構下，子系統之間相互作用，整個系統將形成一個整體效應，這種整體效應具有某種全新的性質，而這種性質可能在子系統各個層次上都不具備。

高新技術資源整合是一個系統創新過程,通過對現有高新技術資源進行調整、協調、科學配置、優化重組,形成合理的新的結構,實現整體優化,內部相互滲透、相互聯系、產生新的整體功能,獲得整體的最大效益?？梢姼咝录夹g資源的一個重要目標是使得“整體效用大于部分功效之合”。

二、高新技術資源整合內在機制分析

資金橫向互融，形成一個覆蓋面廣、層次豐富、渠道暢通的資金流通體系，解決發展高新技術產業存在的資金供求矛盾。相關政府部門，一方面應該以一些優惠的財稅方面的優惠政策來引導風險投資機構參與高新技術產業的發展.另一方面開辟新的資金領域，建立專項基金支持高新產業的發展。鼓勵各專業風險投資機構、內外資銀行的金融業務交叉競爭。最后還應加強高產業資本的流動，即促進成熟的高新技術企業把富余的資金以戰略投資形式投入到一些關聯高新技術企業，建立戰略合作伙伴關系。

人力資源橫向互通流動，即人力資源在各區域間、行業間、企業間自愿的按照一定的機制進行流動，以促進人力資源的優化配置，實現區域高新技術產業的平衡發展。要實現人力資源的橫向流動，必須建立完善的人力才流動機制。一方面運用市場化配置手段，建立統一、開放、有序競爭的勞動市場。另一方面完善社會保障體系，由于地區之間和企業之間的各種保險不能得到連續的保持，這在很大程度上影響著人力資源的橫向流動。

技術產品的流動和專業化分工，即高新技術企業之間按照專業化分工進行協作研發及生產。高新技術產品從研發到市場化過程中都有“高投入、高風險、高收益”的特點。通過專業分工和協作，能起到分散風險、減少資金壓力作用。要實現技術產品的流動和專業化分工，必須建立一個規范的技術合同和知識產權的交易與轉移的市場，只有形成一個有效的交流合作平臺,才能實現高新技術和知識產權的轉移,促進高新技術產業發展的專業化分工。三、高新技術資源整合具體模式

目前關于區域高新技術資源整合的模式主要為高新技術區產學研結合的模式。高新技術產業區資源整合系統內的主體有：企業、科研機構、教育培訓機構、風險金融機構、各級政府以及致力于技術轉移的中介機構。他們各自在這個系統中有不同的職能和需求：

1.企業作為資源整合系統的終端，擔負著高新技術產品最終商品化和市場化的重任，最終實現其社會價值。但是在這個過程中企業需要的是區域內其他主體的幫助和資源上的支持。

2.科研機構在整個資源整合系統中最根本的職能是開發新的或改進已有的具有共用性的技術資源，為企業技術創新提供知識和技術上的供給，為企業開發新的產品或該進產品節省時間和成本。它們需要的是高素質的人才、資本等高新技術資源，以及實際生產中的技術問題來豐富她們的科研內容。

3.大學等教育培訓機構最主要的職能是為整個資源整合系統的主體提供高素質的人才資源，以及一些共用性技術資源。對于這些高校機構來說需要的是資金的增加來改善辦學環境和科研環境；實際生產部門的生產技術問題而豐富不同科研內容；長久的學生實踐基地。

4.風險金融機構最主要的職能就是為資源整合系統里的主體提供資金，推動企業技術創新和技術產品快速市場化。由于資本的趨利性的本質，風險金融機構最需要的是具有巨大市場空間和高速成長性的項目，這種項目一般只存在于高新技術項目領域。

5.政府參與的中介機構最主要的職能就是通過制定政策法規、創造良好環境和條件、提供政策指導和服務、促成系統內各主體之間的交流與合作。對于政府來說最需要的則是社會總量的發展、全社會的穩定、全社會的可持續發展。

從以上各主體的職能和需求上來分析，各主體之間具有很大的互補性，只要在政府的協調下充分發揮主體能動性，彼此間以需求為出發點真正展開合作，那么資源整合的協同優化效應將會得到釋放。

四、結語

本文以定性的角度為出發點，由高新技術資源整合的內在機理、機制方面為切入點，給高新技術資源整合的研究者提供機制方面的參考。

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[2]H·哈肯:系統科學[M].上海人民科學出版社,1987版:418頁

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關鍵詞：醫療聯合體 人力資源整合 “一體化”管理

為深化醫藥衛生體制改革，合理利用有限的醫療資源，更好地發揮三級醫院專業技術優勢及帶頭作用，進一步推進建立大醫院帶社區的服務模式，實行分級診療制度。安慶市第一人民醫院與宜秀區衛生局共同協作，同安慶市第八人民醫院組建了安慶市第一個“醫療聯合體”，實行“一院三區”的發展規劃，有效實現了醫聯體內的醫療資源重新優化配置，達到了推動資源縱向流動，提升基層醫療衛生機構服務能力；而醫聯體內三級醫院帶動二級醫院的發展，人才資源的雙向流動和優化配置起到了決定性的作用，這也為人力資源管理帶來了新的挑戰。

一、“醫療聯合體”組建及試運行效果

2014年1月1日起，安慶市第一人民醫院與宜秀區共同組建的首個“醫療聯合體”在安慶市第八人民醫院正式掛牌成立。三級甲等醫院的安慶市第一人民醫院，成功領航“醫聯體”的運行，實行“一院三區”的發展規劃。運行之初，醫院對作為安慶市第一人民醫院東區的第八人民醫院房屋進行改擴建，床位由62張增加到152張，病房設施配備一新，住院環境煥然一新。近兩年以來，醫聯體實行了統一的政策、人事和財務制度；院區之間通過信息傳輸實現互聯互通，建立了醫生、護士工作站及PACS臨床圖像調閱等系統。在“醫聯體”內實現了患者信息的共享，人力資源的優化組合，發揮了三級醫院專業技術優勢及帶頭作用，推動了三級醫院帶動二級醫院更快更好地發展，目前，東區分院每天住院病人比同期增長了4倍，取得了良好的社會效益和經濟效益。另一方面，雙向轉診也進一步推進了分級診療制度，合理利用醫療資源；醫保政策分層級實施，內部轉診免收二次起付線費用，也有效控制了醫療費用的增長，提高了患者對醫療服務的滿意度。

二、“醫聯體”內人力資源整合

1.人力資源的合理流動是調整衛生資源布局的迫切要求。目前的醫療市場，大醫院人滿為患，小醫院門可羅雀；大醫院專家云集，小醫院人才匱乏。在區域內組建醫療聯合體，目的是引導患者分層次就醫，而非一味涌向三級甲等醫院。這里，最關鍵的問題就是“人”的問題，而目前醫聯體運行最大的障礙就在于醫療資源分布的不均衡，說到底也就是人才優化和合理利用的問題。安慶市第一人民醫院――宜秀區醫療聯合體從組建到運行近兩年，同樣發現，只有建立三級醫院與基層醫院之間深度融合，加速醫務人員的相互交流，彼此間業務技術能力、服務質量的差別才能逐步縮小，而成功實現在醫聯體內人才資源的流動和優化配置是一條捷徑。因此，醫聯體模式可以為解決這一問題提供重要參考方向。

2.人力資源的整合，必須以改進“醫聯體”內基層醫院的軟硬件條件為基礎。利用三甲醫院相對的經濟實力，幫助改良基層醫院硬件設施的配置，三甲醫院一方面在提高自身硬件條件的同時，改善基層醫院簡陋的環境條件和硬件設施，解決醫院網絡化建設需求，實現信息化資源共享，使得基層醫院的硬件條件能夠支撐醫院發展的需要。另一方面，醫院發展的關鍵在于人才，提高基層醫院人力資源的質量是重點，著力提高基層醫院的業務水平是當務之急。這就要求充分實現人力資源的優化配置，推動醫療資源和患者資源縱向流動，減輕三級醫院的負擔，實現醫療體內醫院的協調共進。

3.在醫聯體內建立統一的管理制度，實現一體化管理。要實現三級醫院帶動二級醫院共同發展，這就要求首先要從管理入手，在目標上實現醫療服務質量同等化和文化的一體化。通過兩年來的醫聯體建設，醫院在“醫聯體”內建立了統一的管理制度，實行統一的政策、人事和財務制度，建立了統一的醫療護理管理制度、服務行為規范和診療規范，實現一體化管理。由于二級醫院相比三級醫院來說，在管理歸屬、管理制度、管理政策及組織架構上存在著不完善性，職工對組織有著過度的依賴性，對統一管理信任度和安全感缺乏。這就必將影響到二級醫院的職工對一體化管理缺乏認同感。這種情況下，一方面需要構建一種強有力的一體化管理模式，派駐行政管理、財務管理、醫療、護理及醫院感染管理干部，直接深入基層醫院，提高新院區管理效率。另一方面，建立統一的教育培訓制度和崗位輪訓制度。通過集中或定期安排二級醫院專業技術人員到三級醫院進行崗位培訓，對口安排到業務科室進行學習、實踐；基層管理人員則被上派到本部學習管理理念，在管理模式與流程上與本部接軌，從而實現醫聯體內的“同質化”。

4.創造條件，促進人力資源雙向流動，實現人力資源的優化整合。啟動“醫聯體”建設，為“醫聯體”內醫療機構雙方在管理、醫療、教學、科研、人才、服務等方面搭建了深度融合的平臺，通過人力資源雙向流動，實現了優質醫療資源的縱向整合。三級醫院利用自身人力資源的優勢，組織多個科室學科帶頭人或技術骨干，不定期深入 “醫聯體”內部的二級醫院，定期開展坐診、查房、講課和技術指導。這樣，三級醫院的專家一方面支援了基層，服務了基層，為基層解決醫療服務上的疑難病例；另一方面可以通過技術指導帶動基層，把經驗和技術帶到基層，起到傳、幫、帶的作用。同時，通過崗位輪訓制度，為二級醫院在職人員提供更多的學習、實踐、鍛煉的機會。二級醫院職工走進三級醫院，學診療，看管理，將三級醫院的新技術、新理念帶回基層。安慶市一院集中半年時間對二級醫院干部職工進行規范化培訓，包括管理、業務及醫院信息化工作站流程等。同時，根據二級醫院的發展實際，逐步完善績效考核體系，通過優勢學科帶動醫療體內二級醫院的發展。這種“醫聯體”內人力資源的雙向流動，結合“醫聯體”內患者的雙向轉診，實現了醫療人才合理流動和配置，專業技術人才和管理人才的優質整合，提高了“醫聯體”內整體醫療服務水平，實實在在地為患者服務。

5.加大人力資源投入，統一合理配置人力資源。根據三級醫院和二級醫院各自發展的實際情況，統一制訂進人用人計劃。統一人員招聘、統一崗位管理和按崗公開競聘、統一薪酬待遇和考核獎懲政策。對需要的專業技術人員，按照“公平、公正、公開、擇優”的原則，采取統一公開招聘的辦法，嚴格標準及條件，擇優選拔人才，面向全社會公開引進高層次人才。在招聘計劃范圍內，有計劃、分批次作好人才招聘工作，加大人才培養力度，增加人才儲備。通過“醫聯體”內多點執業的優勢，促進人才的雙向流動，多給人才鍛煉、考驗、成長的機會，給他們交任務、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求，實行量才使用，實現人力資源的合理配置。

三、“醫療聯合體”內順利實行人力資源整合亟待解決的問題

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論文摘要:從“人一制度一執行機制”三個重要方面，提出了教學資源整合與優化的整體思路，根據整體思路對教學資源整合與優化進行了方案設計，同時闡述了人力資源和物力資源優化的具體措施。

我國高校教學資源的利益效率與發達國家大學有很大差距，這不僅制約了高校創新能力提升的步伐，也不符合高等教育為建設創新型國家服務的時代要求。要想從根本上解決這些問題，必須從教學資源配置角度出發，審視教學資源優化配置問題，即將各種資源分配到各個組成部分中去，保證高等教育各項工作的正常運行和教學資源得到有效的利用。對高校教學資源整合與優化進行研究對提高我國高校整體教育水平有重要意義。

1教學資源整合與優化的思路

首先，實行高校教學資源的整合與優化要有學校管理層的全力支持，這是教學資源的整合與優化的前提。同時全校教職工的配合也至關重要，推進教學資源整合和優化要動員全校的力量，由學校管理層倡導，全校教職工全力配合才能使整合優化工作開展起來。其次是建立和完善教學資源整合與優化的相關制度。最后是教學資源整合與優化制度的執行和反饋，教學資源整合與優化制度的執行和反饋就是對整合優化的過程和結果進行控制的活動。

2教學資源整合與優化的原則

2.1目標導向原則

對教學資源進行整合與優化，要有一定的目標導向，這個目標導向為整合與優化提供了方向和考核的標準。把目標導向轉換為具體的行動方案就是提高教學資源的使用效益和效率，充分發揮教學資源的主觀能動性，組成多功能團隊，提高科技攻關能力。因此在設計評價指標時也是以此為目標，重點考核教學資源的使用效益和效率，并采取相應優化措施使物力資源和教師資源得到整合與優化。

2.2人人參與原則

人人參與原則是教學資源的整合與優化得以順利實施的前提。教學資源的整合與優化不是靠一兩個人就能完成的，這需要高校內部各個成員共同努力，嚴格貫徹執行，才能起到應有的作用。上到學校領導，下到學校教職工，都要參與到教學資源的整合與優化的各個環節，將整合與優化的觀念融人到工作當中，使整合與優化相關制度、政策得到有效實施。

2.3效益原則

效益是衡量教學資源整合與優化結果的最直接的指標。教學資源的整合與優化是為了提高教學資源的投人產出效益和利用率，提高學校的辦學效益，處處體現了效益原則。通過采取一系列的措施、手段，使得教學資源的產出效益或利用率得到了提高，就可以認為教學資源得到了一定的優化。因此，效益原則是衡量教學資源整合與優化結果的最佳標準。

3學資源整合與優化方案設計

教學資源整合與優化的方案設計是在教學資源整合優化整體思路得到正常運行的前提下設計的，只有總體上有制度上的保證才能使整合優化方案順利實施。

3.1教學資源整合與優化的步驟

首先，由學校管理部門對全校教學資源進行清查，通過投人產出效益評價和利用率狀態評價對教學資源進行狀態分析。其次，根據分析結果將教學資源進行初級分類，分為:可優化資源和不可優化資源，然后對可優化資源中投人產出存在問題或利用率較低的資源細分為人力資源和物力資源。再次，根據資源的性質采取相應優化措施進行優化。最后，對優化后的資源再次進行效益評價和利用率評價，回到最初狀態。這個方案是一個循環的過程，直到資源得到充分利用為止。 3.2教師資源的整合和優化

首先，樹立“以人為本，以教師為本”的教師資源優化配置的觀念，其核心是要確立廣大教師在辦學治校中的主體性地位，加快高校傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。把“為教師提供一流服務”作為學校機關職能部門和全體管理人員以及后勤服務人員工作的出發點，在考慮問題、計劃工作時要以為教學、科研人員服務為重、為先。急教師所急，想教師所想，全心全意地為教師服務，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍?？偠灾?，“以人為本，以教師為本”意味著必須提高廣大教師參與學校內部管理工作的積極性和自覺性，使學校的管理工作進一步規范化、科學化、民主化。在學校管理中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人才資源的開發，致力于人才的合理利用，做到人力資源管理方法的科學化、民主化、法制化。要始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。轉變高校管理和服務部門的職能，建立以教師為中心的現代師資管理模式。實現從傳統人事管理到現代人力資源管理的積極轉變.

其次，完善學術團隊的激勵考核制度。鼓勵教師加人科研團隊，必然要在學校政策和考核機制中體現出來，對科研成果的考核要將個人業績與團隊價值結合起來進行考核，構建學術團隊考核指標要將能學術團隊的組成和效益進行細分，使其反映學術團隊的價值。

3.3物力資源的整合和優化

物力資源的整合和優化主要包括兩個方面:一是打破部門界限，深化共享意識。二是共享資源IR的公開傳播。

肖先.打破部門界限，深化共享意識。資源共享是提高資源利用率最有效的辦法，資源共享可以促進創新、提高辦學效益。而日前學校中大多數教學資源分屬于各學院或部門，如大型儀器設備分配后通常歸各學院的實驗室所有，即使在閑置期間也不能由他人使用，甚至出現單人專用的現象，儀器設備的使用封鎖在小團體或個人的小圈子里，導致了其利用率低和重復購置的現象。實現資源共享是提高物力資源使用效益的有效途徑，首先必須更新‘偽我所有、為我所用、于己方便”的舊觀念，從全局的層面上看待物力資源共享機制的建設。從某種意義上說，物力資源共享及其管理機制的建立不是大學領導和某一部門的行為，而應是從領導到教職工的普遍行為，而這種行為的實現，必須以更新舊觀念為先導。另外，建立共享機制不是簡單地將物力資源集中起來，而是管理方式的改變和使用上的開放。

其次，共享資源信息的公開傳播。物力資源不僅可以實現校內各部門共享，也可實行對外開放，收取一定的費用來補貼物力資源的成本。而采取這些措施的前提是使共享信息得到傳播，包括校內公開通知和社會宣傳。共享資源信息的公開傳播是實現資源共享的基本前提，若信息沒有流通，沒有人了解有哪些資源可以共享，就不會有人來提出共享要求，使共享無法實現，最終使資源共享變成了一種口號。