加強員工身心健康管理范文

導語：如何才能寫好一篇加強員工身心健康管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：房地產；員工關愛；人力資源管理；職業生涯規劃；民主管理

“房地產行業是進行房地產類投資、開發、經營、管理和服務的行業，主要包括土地開發，房屋的建設、轉讓、租賃、維修、管理以及由此形成的市場”“房地產行業具有專業性強、風險高、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點”。伴隨著國內經濟發展進入新常態，我國房地產行業面臨著嚴峻的轉型挑戰。房地產行業已告別了過去粗放式增長的時代，進入集約發展、創新發展的新階段。房地產企業的發展和壯大開始更多地依靠改革創新和優質服務的力量。只有發現并按照顧客需求去提供優質產品和服務，才能在激烈的市場競爭中取得立足之地和長遠發展空間。在這種大背景下，房地產企業員工普遍面臨著較大壓力，迫切需要企業人力資源部門做好員工關愛工作，緩解員工日益加大的工作、生活壓力，進而為企業長遠健康發展提供良好基礎。

一、房地產企業員工面臨的多重壓力

目前，伴隨著房地產行業的艱難轉型，房地產企業員工面臨著諸多新的挑戰。

1.工作節奏較快，員工危機意識不斷增強。現在房地產行業內部企業數量眾多，競爭日趨激烈。在激烈的市場競爭環境下，企業稍有不慎就會被市場殘酷地淘汰。這在無形中增加了員工工作壓力，使得員工有著強烈的危機意識，整體工作節奏也呈不斷加快趨勢。

2.房地產企業員工工作時間普遍較長?，F在房地產行業已經從原來的單一業態經營階段，發展到包括住宅、公寓、購物中心、寫字樓等多種業態混合發展的階段。很多大型的房地產企業也已形成了多元化經營戰略。以購物中心發展為例，為最大程度地吸引消費者并滿足消費者不斷變化的消費需求，房地產企業員工面臨著品牌招商、日常運營、活動推廣等多方面的挑戰。為切實滿足消費者的需求，房地產企業員工需要不斷克服這些挑戰，工作時間普遍較長。這對房地產行業員工的身心健康造成一定程度的危害。

3.對員工創新能力的要求越來越高。經過改革開放三十多年的發展，顧客的消費習慣已實現了多次升級換代，對房地產企業提出了越來越高的要求。打造出符合消費者需求的產品和服務，需要不斷創新，這對房地產企業員工提出了更高的要求。如前所述，購物中心已經成為房地產行業的重要業態之一。以天津市購物中心的發展為例，可以發現國內購物中心在創新方面所面臨的極大挑戰。最近幾年，隨著電商的發展壯大，天津市出現了購物中心閉店的風波，一批知名度較高的大型購物中心——遠東百貨、百盛、津匯等紛紛關門停業。而能在這種環境中生存下來并且不斷取得成功的，必將是那些團隊創新能力突出，能夠不斷引領整個消費潮流的企業。在這種情況下，企業人力資源管理部門迫切需要采取多種員工關愛措施來緩解員工壓力。員工關愛主要是指企業為了緩解員工工作、生活壓力，促進員工身心健康，進而為企業健康長遠發展而采取的一系列方法、措施的總和。做好員工關愛工作，有利于提高員工身心健康水平，增強團隊凝聚力和向心力，為企業各項業績達成提供強有力保障，從長遠方面來看，也有利于整個房地長行業的持續健康發展。

二、房地產企業員工關愛措施

總體來講，房地產企業人力資源管理部門應該從關心員工身心健康、豐富員工精神文化生活、幫助員工做好職業生涯規劃、推進企業民主管理等四個方面來做好員工關愛工作。關心員工身心健康是做好員工關愛工作的重要基礎；開展豐富多彩的精神文化活動是做好員工關愛工作的提升內容；開展職業生涯規劃指導是做好員工關愛工作的應有之義；推進企業民主管理，讓員工真正參與到企業管理，則是做好員工關愛工作的深層次要求。

1.關心員工身心健康，提高員工身心健康水平。對員工身心健康進行關愛是目前房地產企業普遍采取的方法，也是員工關愛工作中最直接、最有效的方式之一。由于房地產企業員工普遍承受著較大工作壓力，面臨著經常加班、飲食不規律、業績考核等多重壓力，身體極易受到疾病侵害。房地產企業人力資源管理部門迫切需要建立員工健康檔案，定期開展員工體檢活動，同時不定期地開展健康知識講座，讓員工體會到企業對自身身心健康的關心和愛護。同時，房地產行業內部會有一定數量的人員直接在工程現場進行作業。他們工作環境艱苦，壓力較大，需要為其提供特殊勞動保護。此外，企業人力資源部門還應該開展形式多樣的體育鍛煉活動，既應該有傳統的羽毛球、足球等球類運動，還應該開展趣味運動會、爬山等其他戶外健身運動，來緩解工作節奏太快給員工帶來的緊張和壓力。這些活動的開展可以提高員工身心健康，增進員工間溝通和交流，有力地促進了團隊和諧。

2.開展多項文化活動，豐富員工業余文化生活。對員工身心健康的關心僅僅是員工關愛的初級形式。房地產企業人力資源部門還需要利用企業文化的無形力量去為員工提供關愛?！捌髽I文化是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業管理者把自己的經營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去，是企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范”。隨著國民教育水平的不斷提高，房地產企業員工整體呈現出年輕化和高學歷的態勢，這些員工精神文化需求較高。對此，亟需采取多種措施來不斷滿足他們的精神文化需求。一是創建企業文化內刊。很多房地產企業都會創建內刊，作為員工之間交流和溝通的平臺。在這個平臺上，員工可以為企業發展出謀劃策，還可以將自己在工作、生活上的小感悟分享給大家。企業也可以通過該平臺向大家弘揚企業文化的主旋律，引導員工的行為符合公司倡導的主流思想。二是設立員工圖書角。企業可以設立圖書閱覽室，來供員工在業余時間閱讀和學習，不斷豐富員工精神文化生活。三是定期召開員工生日會。定期召開員工生日會，也是促進員工之間交流，增強企業凝聚力和向心力的有效舉措之一。每月由人力資源部門組織當月過生日的員工，一起度過一個溫馨的員工生日會，在生日會上，將由公司總經理或者工會主席為員工送上溫馨的生日祝福，公司領導和壽星們一起分享美味的蛋糕，在無形之中增進了公司員工之間的交流。

3.做好員工職業生涯規劃，為員工長遠發展提供幫助。房地產企業不僅需要對員工身心健康、精神文化生活進行關注，還要對員工職業生涯發展提供有益指導。員工在職業生涯發展的不同階段，需要專業人員為其提供及時并且有針對性的指導和幫助。開展員工職業生涯發展指導需做好以下三類人群的工作。首先，要增強對新入職員工的指導，尤其要重點關注應屆畢業生這個特殊群體。在新員工入職時，企業不僅需要對他們進行崗位職責、企業文化等方面的介紹，而且還要在未來職業生涯發展方面給他們提供前瞻性指導，為新員工盡快融入團隊、完成各項工作任務以及員工長遠健康發展提供有力指導。其次，需要對在職業發展上遇到瓶頸的員工提供科學指導。由于主客觀多種因素影響，企業里難免出現某些員工工作技能難以適應崗位要求的情況。人力資源部門可以和員工一起研究員工在工作中遇到的問題，并且制訂科學有效的方案進行改進，讓員工盡快調整工作思路，不斷提升業績。最后，在競爭日趨激烈的房地產企業還會存在這樣一些少數員工：他們能力突出、進取意識強、學習意愿強烈、充滿生機活力，迫切希望能學到行業內部最新知識，來不斷提高自身工作能力和水平。對于這類員工，企業人力資源管理部門需要采取內、外部多種培養措施，讓其接受業內最新知識、理念，提升其工作能力、開拓其市場視野，滿足其成長需求。與此同時，人力資源部門還需要結合業績考核結果，讓這些表現突出的員工盡快走上核心崗位，最大程度地發揮這些員工個人價值，并為公司發展提供源源不斷的新生動力。

4.推進企業民主管理，增強員工參與感和主人翁意識。根據馬斯洛的需求理論，每個人都會有“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求”等五個層次的需求。當員工滿足了較低層次需求時，就會有認可、被尊重的需求。在房地產企業內部，員工需要“存在感”來體現自身價值。這就需要在開展員工關愛工作時，不斷加強企業民主管理，增強員工參與感和主人翁意識。讓員工參與到企業民主管理的過程中來，是員工關愛的深層次要求。一方面，要完善員工職代會制度。房地產企業“要加強職代會建設制度化、規范化和程序化建設，不斷提高職代會質量，充分發揮職代會在落實員工知情權、參與權和監督權等方面的作用”。另一方面，企業要做好信息公開工作，做到管理的公開透明。加強企業民主管理建設，不僅是增強企業員工關愛的重要舉措，更有利于公司的長遠健康發展。

三、結語

在激烈的市場環境中，房地產企業的長遠健康發展離不開高素質人才的支撐。為緩解員工面臨的身心壓力，企業人力資源管理部門迫切需要做好關心員工身心健康、豐富員工精神文化生活、為員工職業生涯發展提供指導、推進企業民主管理等四項工作。員工關愛工作是一項系統性、長期性的工程，需要不斷發揮創新精神，不斷豐富員工關愛的內容和形式，持之以恒地開展下去。只有這樣，才能真正發揮其改善員工身心健康、增強團隊凝聚力并為企業健康發展提供強大動力的多重作用。

參考文獻

[1]牛建文.論企業文化與人力資源的管理[J].太原城市職業技術學院學報,201（06）：83-84.

[2]李翠蘭.做好關愛員工工作需堅持以人為本[J].工會論壇,201（22）：50-51.

[3]伊黎陽.人力資源管理改革刻不容緩[J].城市開發,201（412）：84-85.

篇2

關鍵詞：護士　護理工作　壓力源　對策

資料與方法

一般資料：隨機抽取我院臨床護士40名，年齡20～52歲，平均年齡32.12歲，其中20～35歲19名，占47.5％，30～40歲12名，占30％，40歲以上8名，占22.5％。護齡1～30年，平均護齡16.25年。

方法：借鑒華西醫科大學設計的護理工作壓力調查表，結合我院特點，設計此次問卷調查表，調查前并且測試本量表其信度，隨機抽取臨床護士，采用科室走訪的形式進行問卷調查，當場填寫當場收回，要求被調查者在15～20分鐘內完成問卷的填寫。本次共發放問卷42份，收回42份，其中無效問卷2份。有效問卷40份，有效回收率95.2％，

統計方法：問卷回收后采用百分比統計方法。計算各種壓力源占被調查護理人員的百分比。尋找出護理人員常見的壓力源。

結果

通過臨床護理人員常見壓力源調查，尋找出護理人員常見的壓力源種類，同時評價護理人員日常工作中所承受的壓力程度。此次壓力源調查表，共設計了20項壓力源，每項壓力設計是或否兩個判斷標準，按此評判標準，計算出每項總人數及占總人數的百分比，詳見表1。

從表1看出，我院護理人員中有56.5％的護理人員認為存在各種壓力，這些壓力主要來自以下幾個方面。

職業壓力及社會地位低下影響護士的身心健康：護理工作常處于超負荷工作狀態，日夜不停地工作，生活不規律。特別是夜班護士，既要獨自完成繁重的工作，又擔心病人出意外，造成心理高度緊張和身體疲乏。這種長期高壓狀態下，當個體不能從各方面應對壓力時，便出現了工作壓力。高強度的工作壓力會使護士產生工作疲憊感，表現為不穩定、易激惹，對服務對象漠不關心等，長期壓力使她們感到精力不足、容易生病、頭昏眼花、腰酸背痛，出現神經衰弱、習慣性便秘和經前期緊張綜合征等，甚至產生疾病，這不僅會影響護士的身心健康，而且會影響護理質量。

護理中眾多的人際沖突給護士帶來壓力影響心理健康：護士在工作中建立的人際關系錯綜復雜，如果不能很好地處理，就會陷入人際沖突的困境。表現為護士之間、醫護之間處理意見發生矛盾，不能相互尊重和很好地合作。尤其是護患沖突，它直接或間接地涉及護患雙方的權益問題、健康和經濟問題、人格和有關道德與法律責任問題。所以，在原則上護士即使遇到歪曲現實、情緒激動，甚至痛罵護士的病人，也必須保持冷靜平和、理解的心情，并幫助解決問題。從而壓抑了自身感受，作出精神妥協。護士在得不到理解，感到威脅或經歷了感情傷害又無法表達自己時，會感到地位低，人身安全感低，對工作滿意度下降，造成心理壓力，影響護士的身心健康。

護士個人價值的內心期望與現實沖突造成護士壓力：護士在醫院中地位較低，護士的付出不能得到充分肯定和補償，自身發展機會少。國民對護理工作的重要性認識不足，獨尊醫療，不承認護士的價值。造成護士心理不平衡，產生自卑、沮喪、失望、焦慮、抑郁，甚至人格異常。學者們認為這種職業形象紊亂的心理壓抑，直接影響護士的身心健康。

對策

積極的應對方式有利于提高護士的心理適應能力：應對是影響應激反應結果的重要中間變量。護士面對職業壓力時采取積極行動，可緩解情緒的疲憊感及工作的冷漠感，也可增加護士的個人成就感，有利于提高心理適應能力；消極的應對方式會加重身心耗竭，不利于身心健康。應對方式是個體對環境和內在需求及其沖擊所做出的恒定的認知和行為性的努力。良好的應對方式能改變個體的主觀認識，有提高個體處理問題的能力及改善情緒等作用。當護士個體面對職業壓力時，應選擇積極的應對策略，充分發揮個人的應對能力，以提高其心理適應能力；應樹立客觀的職業觀，樹立現實的期望和目標，做現實性選擇，不過分苛求自己和他人，以減少壓力源。

提高護士的適應能力：護士是特殊職業，工作中必然有較大的壓力，只有提高護士的適應能力，才能從根本上解決問題。針對護士的壓力因素，護理管理者在護理管理過程中，應采取一定的措施，以減輕職業壓力對護士身心的影響；應加強護士業務能力的培訓，以減少無效反復行為，改變盲目持久的注意力高度集中和心理緊張狀態，提高應付壓力的能力，同時要培養護士的積極情感，加強意志鍛煉，堅定信心，以提高心理耐受力，從容面對壓力。

提高護士的心理素質是決定應對強度的關鍵：同樣的壓力對不同人產生的結果不相同。據調查不同職稱和年齡的護士適應能力有差別，很大程度上取決于心理素質的優劣。主管護師平均年齡最大，護齡最長，其情緒穩定性、自律性及責任感的優良率亦最高，護師次之，護士更次之。這與年資低護士缺乏謙讓容忍精神，易出現過激言語和行為，不能冷靜面對各種沖突有關。她們應對方式簡單、不恰當，不能有效地調動心理防衛機制，所以護士在工作中要善于調整自己的心態，學會有計劃的工作，謹慎處理人際關系，記住以往的教訓，盡量不犯同樣錯誤，盡可能減少壓力因素的侵襲。當護士有負面情緒，又無法排解時，應幫助她們尋找正確的宣泄方式和尋求外在支持。如向家人、親朋、好友傾訴，參加社交娛樂活動，以釋放和調節情緒。

實行“以人為本”的管理方法合理配置護理人員，在人力、物力、財力各方面給予大力支持，改善護理人員的待遇和福利，提高管理者對護理工作的重視程度，改善工作環境，尤其是護理管理者要處處關心護理人員，及時了解護理人員的心理，關心護理人員的生活、工作，合理安排工作，及時了解護士的需求，給她們以最大的幫助和支持，做護理的貼心人。

護理人員應加強修養：護士應努力學習，提高自身的素質，不斷更新知識，拓寬知識面，提高護理理論及專業技術水平。用扎實的護理理論及技能贏得患者及社會的尊重。

篇3

關鍵詞：企業社會責任；人力資源管理；人員招聘與配置；績效管理；勞動關系管理

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-0000-01

一、企業社會責任下企業人力資源管理現狀

企業社會責任對中國企業既是一種“困惑”，又是一種“誘惑”。是因為不履行或忽視社會責任的執行，小則引發勞資糾紛，大則激起勞方罷工停產，甚至激發勞資矛盾，引起社會騷亂，影響社會的和諧發展，而積極履行企業的社會責任，就擁有在同行業領域內的競爭優勢。而我國企業履行社會責任的現狀不容樂觀，主要體現在：嚴重存在招聘錄用時不公平，歧視現象。企業招聘時經常出現性別歧視，學歷歧視，經驗歧視；錄用時經常出現關系優先，而不是綜合考慮應聘者的綜合能力和潛在能力。人員配置時存在工作超負荷嚴重損害員工身心健康等。企業為了提高績效，獲得利益最大化，讓員工過度勞動，損害員工身心健康。存在無員工開發發展意識或者有意識卻不落實到位等。有些企業為了節約成本，忽視對員工的培訓開發，或者有培訓卻只是表面形式，對員工發展沒有多大幫助。存在對員工績效不合理不公平的績效考核，使員工的績效沒有的高響應的鼓勵與表揚，打擊了員工的自信心。存在員工收入不匹配員工貢獻，使員工勞未所得。企業為獲得更多利潤，將員工收入壓的很低，不匹配員工的付出。勞動環境阿安全衛生條件差，不與員工簽訂勞動合同，沒有企業民主管理機制，員工處于被壓迫地位。

二、基于企業社會責任的人力資源管理策略

1.履行社會責任的人員招聘與配置。人員的招聘與配置是企業對社會承擔就業責任的表現，也決定著企業能否吸收和保留優秀人力資源這關乎企業的未來。一套公平的招聘程序從制度上保證招聘配置工作。招聘配置有內部招聘與外部招聘。健全公平的招聘程序，不僅利于企業吸引外部優秀人才，而且為內部員工提供晉升機會，利于保留優秀的人才 。這不僅對內部員工的發展負責，也對企業發展負責，更為社會承擔了就業責任。在人員的招聘錄用時，做到全面、綜合應聘者的各方面進行考慮，不僅要堅持能者居之的原則、公平公正原則，而且要考慮到人員的充分就業，并且不得出于宗教、國籍、性別、民族、身體殘疾等原因，對員工的聘用、晉升、報酬及辭退方面有歧視，應對殘疾人、下崗人員等弱勢群體采取照顧性政策，以減輕一定的社會負擔。

2.履行社會責任的培訓與職業生涯管理。企業要有培訓意識和職業生涯管理意識，為員工提供培訓和職業生涯指導，為員工的發展做準備。這為企業履行員工培訓的權利的義務提供了前提條件。建立完整的培訓和職業生涯管理制度，為給員工提供發展機會，促進員工個人的發展，強化對員工的技能培訓。尤其是要注意員工基本技能的提高提供了制度保障。給員工提供符合員工職業發展的培訓和職業指導。

3.履行社會責任的績效管理。履行社會責任的績效管理，有助于企業績效提升、利于保證員工行為與企業目標的一致，推動了員工滿意度的提高，也影響著人力資源管理其他方面決策的科學性與合理性。制定符合企業發展和員工實際能力的績效計劃。在績效考核期內的績效目標、績效過程和手段等進行制定時，應充分結合員工實際情況，比如績效目標不能太高，脫離員工實際能力。因此，制定績效計劃時，不僅要考慮企業績效的提高，而且更要充分考慮員工實際能力。進行及時的績效跟進，加強上下級的持續溝通管理，對員工實現績效過程、方式方法和手段進行監督與管理，及時預防或者解決員工實現績效過程中可能發生的各種問題，幫助員工實現制定績效目標。員工只有實現了自己的績效目標，才能推進企業績效目標的實現。根據企業實際情況，建立一套更加公平合理的績效考核指標體系，績效考核公開透明，并將績效與升遷、薪酬性匹配。公平合理的績效指標體系，能真正地考核員工實際績效，避免員工多勞而無獲，從而降低了員工滿意度，企業不能獲得員工的支持與認同。此外，員工實際績效與員工薪酬相關。因此，建立公平合理的績效指標體系，能公平考核員工實際績效，使員工的一份耕耘得到一份收獲，對員工騏達激勵作用，促進企業的發展。

篇4

[關鍵詞]：社會轉型 高校食堂 具體辦法

隨著社會的發展，現如今人們在生活以及物質整體上的水平都在不斷提高，人們對飲食文化的愈加注重，使得人們在飲食安全等一系列問題上更加的關注。飲食不僅涉及在日常生活當中，在高校的食堂當中也尤為體現。在高校的食堂當中，食堂的安全工作被視為學校工作的重點，它不僅關乎著人們的身體健康，在某種意義上還體現著學校的整體形象。下面將重點論述在社會轉型時期高校食堂的工作的現狀以及面對這種現狀提出的相應的解決對策。

一、在社會轉型期高校食堂工作的現狀

1.在食品原料當中存在著安全隱患

食堂工作的安全在某種意義上來說就是食品的安全問題，在高校當中，每天的食品原料需要的數額較大、品種較多。這就要求我們在食品的安全問題上要嚴格的把關，在食品采購的問題上要嚴格的控制安全程度是否達標，因為學校的人員較多，大多數的學生都是在學校用餐，所以學校的食品是否安全在一定程度上關乎著學生與老師的身心健康問題。在學校當中，學校的流動人員流動性較強，學生一批批的離校，新生的不斷入學，人員相對較多，食堂要想在特定的環境當中立于不敗之地，在保證食品安全的基礎上還要保證食品種類的新穎，只有這樣才能迎合不同人群的需要，高校食堂的經營才能越辦越好，學校對于食堂的工作管理才能更加的規范。構建一個良好的外部環境，讓學生與老師在一個良好的環境當中飲食、學習，受到學生和老師的認可，才能從根本上促進師生的共同進步，才能推動學校的蓬勃發展。

2.在食堂之中員工的隊伍建設體制不夠完善

在高校當中，員工的流動性也較大。主要因為在高校當中存在員工的工資普遍偏低，致使員工的穩定性較低，所以在眾多的高校當中存在著招工難的現象和員工的成本較高的問題。在高校的食堂當中，存在著用較低的工資在某種意義上很難留住擁有技術類的人員，比如廚師便是高校當中的技術人員，在此情況下，食堂就會加大對人員的成本，進而導致招工難的現象存在，嚴重影響了食堂隊伍的建設。

在各類的高校當中也存在著承包責任制的這種方式，學校把食堂的窗口出租出去給個人，這種經營的模式在一定意義上會帶來一系列的好處，但在帶來好處的同時還會產生一系列的弊端。在把食堂承包o個體之后，學校對食堂的管理不能深入到其中，食堂在食品安全問題上以及公共的衛生方面都存在著安全隱患等一系列的問題。在這種承包的責任制下也存在著種種的情況令人堪憂，例如在成本問題上，個體為了減少成本，會把本應兩個人干的活分配給一個人干，在服務的方面也會存在著服務的質量較差，價格偏高等問題，令學生和老師不滿意，違背了對學生和老師服務的中心，因此，在這類問題上，學校必須加大對食堂的管理，從根本上做到為師生服務，做到為師生的身心健康負責，從而促進學校的全面發展。

3.衛生問題在當今是一個重要的問題

衛生問題在食堂的管理工作當中是一個嚴峻的問題，現如今，大多數的高校食堂的衛生在總體上沒有達標，衛生的不清潔，作為食堂的工作人員在工作時沒有戴口罩手套等現象時有發生，這是因為在大多數的工作人員當中員工的衛生意識太差，自身的觀念不強，進而導致在高校當中衛生情況令人堪憂。

二、針對這種現狀提出一系列的改進措施

1.加大對食堂的文化建設

相對來說，在傳統意義上，在整體上學校食堂的工作人員素質較低，要想在根本上解決員工的問題，提高員工的整體素質，必須加大食堂的文化建設，相對而言，文化建設是一個漫長的過程，它需要全體人員的努力，以飽滿的熱情、親情的服務提高對師生的服務質量，最終得到師生的認可，學校作為員工的管理者，也要實時的改進自己的管理方式，對于優秀的員工要給予實時的獎勵，對于責任心較低的員工要給予鼓勵，從一定的層次上充分的調動員工的積極性，從而促進食堂的整體建設，促進學校的綜合發展。

2.建立機制，穩定食堂飯菜的價格

在高校的食堂當中，經常會存在著類似的現象，在眾多商家當中，存在著一定的競爭現象。為了獲得利潤，一些商家不惜降低價格來招攬顧客。還有一些商家存在著暴利的模式，各類現象層出不窮，長此以往，會導致秩序上的混亂。對此，學校應該出臺一系列的政策，學校應該根據市場的價格統一規定食堂各類伙食的價格，建立規章機制，從而形成統一的格局。在一定層次上也會避免因競爭而形成的不良局面，管理者要引導進而優化員工的整體素質，提高員工的服務水平，從而實現校園的可持續發展。

3.建立健全責任機制，完善內部結構

在高校的食堂工作中，不僅要把單位的外部工作做好，把內部的工作也要進一步的加強。在管理體制上，在內部結構上都要建立一個強大的管理機制，真正意義上的把工作的中心落到實處，才能設身處地的為學生和老師辦實事，把師生的利益放在首位。在完善機制的同時，適當地聽取師生的建議，并不定期的對食堂的工作進行監督，在良好的制度之下，日常的工作才能有條不紊的正常運行，一切的運行機制都會步入正軌，才能更好的壯大并蓬勃的發展。

三、結束語

在社會的轉型時期，在新的形勢下，高校的食堂工作是較為重要的，只有把高校的基層工作做好，才能讓學生在良好的環境當中學習，并促進學生德全面發展?？傊咝５氖程霉ぷ麝P系著廣大師生的身心健康，同時在某種意義上還關系著社會的長治久安，現階段，只有做好食堂的工作才能真真正正的做到為師生謀福利，做到以學生為本，促進校園的文明和諧，才能促進社會的全面發展。

參考文獻：

[1]石梁海.對高校食堂管理中存在問題和對策的探討[J].商，2015（38）：45.

篇5

關鍵詞：醫療保險；老年人；醫療支出；身心健康

0引言

隨著我們人口老齡化這種社會現狀的加劇，人口老齡化成為我國當今社會所無法逃避的問題，在老年人的養老問題中，老年人的醫療問題是其中的一個重要問題，對于老年人在醫療方面的問題，近幾年來，我國醫療保險在老年人的經費使用方面也逐漸上升[1]。為了能夠更好的對老年人的醫療保險進行有效、科學的管理，本文從2016年1月到2017年12月期間到本院診治的所有老年患者當中隨機選取其中的180例老年患者作為本次研究的觀察和分析對象，對這180例患者就醫療保險與老年人醫療支出和身心健康方面的關系及產生的影響進行簡要的探討。

1國內外研究現狀

1.1國外老年人醫療研究現狀。對于老年人醫療情況方面的研究，國外在老年人的醫療經費支出和健康之間的關系方面的研究會比我國多出一部分。據有關人員經過研究發現，如果降低保險人員的醫療經費，被保人的服務需求也會因此有一定程度的提升，這樣醫療的支出就會增加。經過對老年人在醫療經費上面的支出情況進行調查和分析發現，將醫療保險進行進一步的推廣，實現大范圍的覆蓋，能夠降低醫療經費上面的支出，從而使得老年人的身心健康狀態得到顯著有效提升。

1.2國內老年人醫療研究現狀。國內關于老年人醫療保險方面的研究，體系并不完整、全面。大多群眾對相關了解也不全面。對于醫療保險的文件內容集中于保險和居民健康、醫療經費兩大方面[2]。隨著老年化現象的加劇，關于老年人在醫療保險和身心健康方面的研究亟待進一步進行深入的探析。另外，對于我國的醫療保險，可以從城鎮職工和城鄉居民兩個部分來對現有的醫療保險體系現狀進行簡要的探究和分析，下面就對城鎮職工和城鄉居民兩個不同區域的醫療情況來對我國現階段的老年人醫療狀況進行簡要闡述。首先，從城鎮職工的醫療保險現狀來看，城鎮醫療保險是滿足人們的醫療服務需求。這種需求需要全體城鎮人員一起建立和完善基礎的保險體系。并且近幾年來，我國城鎮醫療保險的參保人數也是直線上升的，在一定程度上城鎮醫療保險基本全面覆蓋。從城鎮醫療保險費用的繳納情況來看，城鎮的醫療保險主要是企業與員工共同承擔的，至于企業和員工之間如何分配，還需依據后者具體情況加以調整。在保險費用繳納中三分之一日常生活，其他的則流入社會基金中統一使用。城鎮醫療保險制度的實施可以促進我國醫療事業的進一步發展。不過，截止到目前為止，我國的醫療保險體系因不夠完善還存在一些問題。最為主要的聚焦點則是體系的改革問題。隨著長城市化進程的加快，農村人口不斷向城市涌入。但是，因為保險體系對參保人戶口有嚴格的限制，使得這些進城務工的人員無法得到醫療保險都繳納的情況。除了城鎮從業人員之外，現階段，我國城鄉居民醫療保險問題基本得以解決。城鄉居民參保條件規定：參保人員需自愿參保，這同城鎮職工醫療保險有一定的差異。同時，城鄉居民了解保險標準后可以根據自身條件選擇參保，這樣一來，對于從業人員而言，如果從事高危行業，那么更愿意參加醫療保險，反之，有些發生健康危險較低的人，往往就不參加醫療保險，這樣的情況使得我國的財政部門每年都需要對醫療經費進行相對應的補充[3]。其次，從城鄉居民的醫療保險現狀來看，與城鎮醫療保險相比，農村醫療保險從2002年開始大力實施農村醫療保險，并且方式完全取決于個人意愿，當然，另一方面在農村居民自愿的基礎上，當地的政府部門也積極向農村居民引領參保，在城鄉居民醫療保險當中，主要方面集中在大病的賠償方面，而城鄉居民醫療保險的主要經濟來源由政府和城鄉居民共同承擔，參加醫療保險的形式多是家庭參保。在政府的醫療經費補貼當中，受到不同地區經濟發展不同的影響，政府進行的醫療經費補貼也各不相同，并且政府在醫療經費的問題方面也正在不斷克服和努力解決當中。當然，與此同時，農村醫療保險現狀也存在許多的問題，具體包括以下幾點：一是醫療保險的資金籌集當中，效率比較低；二是農民就醫過程比較困難；三是農村的醫療設施和資源分布存在著較大的差異。

2老年人醫療服務的需求模型

從模型的選擇方面來看，目前在醫療研究方面用到的模型主要是Grossman模型，并在這模型的管理當中，將人力的健康狀況作為研究的資本，并在此基礎上建設更加符合個體研究的醫療模型[4]。具體如下：假設某個參保人員不同階段參保的可能性為：Z=Z（U0K0，U1K1，……UnKn，H0……，Hn），其中KO為參保人員健康情況，H1表示其不同年段的健康情況，U表示參保人單位利益，Ht表示健康以外的消費，n為參保人壽命。參保人健康和投資上存在兩種關系：一種是Kt+1-Kt=It-U1Ht，另外一種是，Kt+1=（1-Ut）Ht；在這兩個函數關系當中，隨著參保者年齡的不斷增長，健康情況也會不如從前，甚至打折。如果參保人到了老年階段，對保險的需求也會上升[5]。在保險服務中，備注保險行業人關注的還是老年人。從函數方程中可以看出，通過分析老年人的健康情況和保險在資金支出方面的影響，與其他年齡段的參保者相比，老年人在醫療保險的經費支出方面的使用情況也隨之進行提升。通過對醫療保險對老年人醫療支出與健康的影響進行分析，能夠更好的保證我國醫療資源在老年人醫療保險中的使用效率，顯著改善和提升老年人的健康，讓老年人的健康得到保證。

篇6

EAP（ Employee Assistant Program），直譯即為員工援助項目，也被譯為員工協助方案、員工幫助計劃等，起源于18世紀末，是西方企業在生產快速擴張中為解決員工高流動率、怠工、裝病等許多問題而采取的各種福利措施。目前，國內外對EAP普遍引用的定義是：組織為員工提供的一套系統、長期的福利和支持項目，通過專業人員為組織員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工解決其自身及其家庭成員的各種心理問題和行為問題。目的在于提高員工在組織中的工作績效和身心健康。其核心內容是通過向組織機構內的員工提供關注個人心理和行為健康的各種服務來達到提升員工個人生活質量和工作績效，從而使員工個人和組織都能夠受益，達到組織與員工共同和諧的發展。

EAP在美國起源、發展并在西方發達國家廣泛應用，不僅給組織帶來利益，也為社會和諧做出了貢獻。美國一項研究證明，組織為EAP投入1美元，運營成本可節省5-16美元。自上世紀的 70 年代EAP在美國高校推廣，到 1989年美國有接近 150 所高等院校實施了員工援助計劃以滿足其教職員工的需要。據一個文科院校的小樣本調查，1996 年近一半的美國高校開展了校園 EAP 服務。在我國，EAP的應用與發展剛剛起步，大部分高等院校對其認知度不高，對員工的心理關照也僅僅停留在開展心理培訓、講座等蘊含心理學元素的福利活動，為教職工提供系統、完善的EAP服務項目的高?？芍^鳳毛麟角。

二、民辦高校應用EAP的意義

1、提升民辦高校教職員工的心理健康水平

由于民辦高校聘用方式以合同制為主，工資待遇和社會保障方面不如公辦高校，管理制度嚴格且工作量較為繁重，因此民辦高校教職工普遍存在歸屬感低、情緒壓力大、自我成就感低、工作倦怠指數較高的亞心理健康狀態。長此以往，教職工的亞心理健康問題必然會影響到學校的教育、教學管理和人才培養水平。應用EAP服務不僅可以使教職工感受到學校的重視與關懷，幫助教師和員工走出職業應激狀態，增強他們的自我心理保健意識和自我心理調節能力，還能通過對主觀幸福感和積極心態與行為的正面引導增強其應對心理與職業危機的技巧，從而促進教職工整體心理健康水平的提高。

2、提高民辦高校的管理服務水平

首先，民辦高校應用EAP服務為教職工改善工作環境，改善健康狀況，使教職工的歸屬感、積極性和自信心得以加強，大幅提升個人工作績效和整體的工作效率。其次，EAP服務為民辦高校解決了教職工心理問題，提高了風險防范應對能力，使其對職業生涯重新進行思考與規劃，提高工作滿意度和人際和諧度，從而降低缺勤和事故率。最后，EAP服務項目能夠加強領導和教職工的需求溝通、改善民辦高校管理水平，穩定教職工工作隊伍，減少招聘成本及培訓費用，同時也能夠減少賠償投訴等問題的出現。

三、民辦高校應用EAP實施方法

1、實施模式

對于不同大小的組織來說，有三種 EAP的實施模式，一種是內部實施模式，也就是說在民辦高校內部設立EAP 專門機構和安排專業人員來實施；第二種是求助于專業的 EAP 服務機構，通過機構提供的專業人員來為民辦高校進行 EAP 服務，這是外部組織模式；第三種是內外結合模式，即民辦高校中一般都有從事心理健康教育的專業教師，可以和專業的EAP服務機構進行合作，從而節省了一部分人員和實施費用，在成本的考慮上更加容易實現。要注意的是，以上三種模式都需要專門專業的人員來組織實施，才能保證 EAP 服務的科學性與實效性。

2、實施步驟

（1）宣傳與推廣階段：民辦高校引進和實施EAP，首先需要高校管理者更新觀念，不能僅僅把EAP作為單純的員工福利、心理咨詢或培訓，還應該從戰略高度認識其意義，把EAP作為民辦高校發展整體規劃中的一個重要環節。當管理者正確認識了EAP之后，要對本校教職工進行EAP的大力宣傳推廣。在推介過程中，要特別注意強調EAP的實施是為了幫助教職工提高工作和生活的質量，而不是為了給個別教職工治病，要消除大多數人潛意識中的恐懼和排斥。這也是EAP宣傳推廣中要解決的一個重要問題。

（2）具體實施階段――五個服務：

①心理狀況調查服務。由專業人員采用專業的心理健康調查方法（如資料搜集法、測量法和訪談法）為每位員工建立心理健康檔案，評估民辦高校內部員工的身心狀況并探索問題產生原因，提出相關組織管理建議，為EAP服務項目開展提供背景資料和操作依據。

②系統培訓服務。圍繞民辦高校應用EAP項目服務目標，通過職業技能、職業生涯發展規劃、心理保健方法與危機應對技巧等系列培訓，幫助教職工提高身心健康水平。針對民辦高校的管理者開展溝通管理的技術培訓，通過適當的方式為其在管理中采用積極心理學視角下的人性化和情感式管理提供支持和指導。

③心理咨詢與團體輔導服務。為受心理問題困擾的教職員工提供個體咨詢、電話咨詢、網絡在線咨詢、團體輔導等形式多樣的服務，充分解決困擾他們的心理問題，幫助其形成合理的信念、行為模式和生活方式。

④優化環境服務。環境通常包括硬環境和軟環境兩方面：在硬環境方面，主要是指改善教職工的辦公環境、辦公條件與生活條件。軟環境方面主要包括通過自上而下的方式，幫助民辦高校建立公平合理的人才引進使用，績效考核評聘、職業晉升制度、提升福利待遇等。

篇7

摘要為更好地服務企業發展，服務青年成長，服務社會和諧，國網金華供電公司積極推進“陽光心靈家園”建設，以開展“七彩陽光”行動為載體，深化青年員工人文關懷，促進青年身心和諧，助力青年幸福啟航，為企業和諧穩定發展貢獻力量。

關鍵詞心靈家園人文關懷身心和諧凝聚合力

近年來，隨著電力體制改革的不斷深入，電力系統所處的社會環境、經營環境發生很大的變化，電力系統青年員工面臨安全生產工作壓力、職業生涯如何規劃的成長成才壓力、婚戀購房生活的壓力等日益增大，如何加強和關愛青年員工的心理工作是新形勢下青年員工身心健康的迫切需要，是推進企業文化建設的重要舉措。

一、做法

（一）舉辦心理資本提升營增強“紅色軟實力”

紅色象征能量，自信。針對營銷線窗口、生產一線青年員工，長期與電力客戶打交道，工作壓力過大容易產生負面情緒等問題，聘請心理專家有針對性地開展青工心理資本提升、心理成長、團體心理輔導等體驗式培訓。在心理老師的專業指導下，通過圖畫心理分析、認知療法、意象對話等心理技術，結合心理講座和心理游戲，引導青年員工進行自我放松，緩解心理壓力，獲得信心實現心理成長。截止目前共舉辦3期心理資本提升訓練營。青年團員參與反映非常滿意。

（二）開展志愿服務貢獻“橙色正能量”

橙色具有母愛或大姐姐般的熱心特質、是從事社會服務工作時，特別是需要陽光般的溫情時最適合的色彩之一。國網金華供電公司團委組織志愿者持續四年看望慰問獨居離退休職工，每年節假日提供親情陪伴，心理關愛等服務，給老人帶去親切慰問與關懷。同時到酒坊巷社區、橄欖山敬老院，看望慰問孤寡老人。

參加保護未成年少女公益活動，為山區留守未成年少女提供講座、團體心理輔導等活動，加強未成年少女自我保護意識。積極參與進校園、關愛農民工子弟等活動；關愛山區貧困家庭孩子，愛心接力塔石山區的兩戶困難家庭的三個孩子。愛心結對助學東湄小學，并為因車禍失去雙親的金華塔石鄉女孩提供心理援助關愛，幫助孩子們增強信心，樹立自信。

（三）加強心理宣傳播種“黃色新希望”

黃色是明度極高的顏色，有光明、輝煌、快樂、希望、智慧和明朗等個性。國網金華供電公司團委引入心理學理念，編制發放《心理健康知識》宣傳手冊，普及心理學知識。建立公眾平臺，微信，定期心理學知識，加強宣傳引導，引導青年員工關愛身心健康。在3.5學雷鋒期間，內部心理咨詢師走進金華雙龍社區，展示心理健康知識展板、發放心理健康知識宣傳手冊，免費提供心理測評，為小區老人提供心理援助支持。

（四）陽光讀書會打造“綠色心氧吧”

綠色象征生命、青春、和平、安詳、健康、安全等。為幫助青年員工遠離浮躁心態，國網金華供電公司團委圍繞心靈成長主題，篩選心靈書籍，定期開展“陽光讀書會”打造心靈氧吧，大家聚在一起，閱讀心靈書籍、討論分享感悟，開展冥想靜心以及心理游戲，使大家真正從書中得到收獲，讓生命回歸和平和寧靜，共同營造寧靜心靈家園。開展親子關系、情緒管理、婚戀心理等主題的講座和心理沙龍，促進大家的交流學習成長，傳播心理健康理念。

（五）建立心靈工作室建設“青色主陣地”

青是一種底色，清脆而不張揚，伶俐而不圓滑。古文有“青，取之于藍，而青勝于藍”的說法，它象征著堅強、希望、古樸和莊重。國網金華供電公司團委整合已取證的心理咨詢師、心理內訓師、公司志愿者組成團隊，成立了“心媛”陽光心靈工作室，建章立制，制訂全年計劃，建立服務制度，明確服務內容、工作原則，注重與企業中心工作、團青崗位建功、志愿服務、陽光生活相結合，規范工作開展。同時還建立陽光微信群，傳播心理學知識，共同探討分享，促進青年團員交流成長。

（六）陽光心靈進班組添加“藍色劑”

藍色給人以冷靜、沉思、智慧和征服自然的力量，成為現代科學的象征色。策劃“陽光心靈助力安全生產”、“陽光心靈進班組”、“陽光心理課堂進基層”主題系列活動20余次，工作室成員進現場、進班組，對安全生產從業人員和一線班組員工進行心理知識宣傳、心理疏導和幫助，開展以“直面焦慮”、“情緒管理”等為主題的團體心理輔導活動，幫助青年員工認識負面情緒的積極作用，有效助力青年生活工作，活動覆蓋面達到230多人。

（七）提供心理輔導搭建“紫色連心橋”

紫色是優雅、浪漫，紫色在自然界中較少見到，所以被引申為象征高貴的色彩，帶有高貴、神秘、高不可攀的感覺。向員工提供心理測評，包括SCL―90（心理狀況測試）量表、員工壓力源量表、艾森克人格測試等專業心理測試，幫助青年員工了解自我，探索心靈成長。

“心媛”陽光心靈工作室的心理咨詢師作為陽光心靈天使，了解發現身邊需要幫助的青年員工，以自愿為原則，提供心理援助。根據青年的需求，遵循保密原則，提供個體心理測評服務平臺，對青年的心理健康進行綜合評估，幫助個體了解自我的職業心理健康狀況及需改善的方面，同時結合個體需求提供相應的心理援助。自“七彩陽光”行動開展以來，向受產后焦慮、工作壓力、人際關系等困擾的青年員工提供一對一輔導咨詢近40余次。

篇8

隨著市場經濟體系的不斷完善，企業體制和經營方式也在不斷發生著轉變，面對新形勢，思想政治工作如何在現代企業體制中發揮更重要的作用，這是現代企業管理者必須考慮的問題。

目前企業思想政治工作的內涵和工作范疇已遠遠超越了以往的工作內涵，主要表現在企業文化培育、企業理念形成、員工思想統一、企業戰略制定與實施、企業產品的品牌塑造、 企業對外宣傳、員工著裝與行為規范等內容都屬于企業思想政治工作的服務范疇。在新形勢下，企業的思想政治工作已經注入了新的內容，深入到了企業生產管理的各個環節之中。那么面對新的形勢，新的內容，思想政治工作如何在企業發展壯大中發揮更大的作用，如何保證企業中心工作的有效開展，這將是本文主要論述的內容。

正確處理思想政治工作與企業中心工作的關系

企業的中心工作是指不斷改善內部管理，加快發展步伐，壯大經濟效益，為社會提供優質產品，為員工增加收入，其他任何工作都必須服從服務于這一企業中心。而企業思想政治工作作為企業管理中重要的組成部分，必須通過認真落實，有效開展，為企業中心工作的更好開展做好堅實保障。

首先要準備把握思想政治工作的定位，要做好以經濟效益為主體的企業中心工作的服務者服從者，而不能凌駕于中心工作之上。其次面對企業管理中的諸多問題、市場經濟的殘酷競爭、多元文化的沖擊誘惑，要堅持思想政治工作的廣泛性和持久性，堅持將思想政治工作滲透于企業管理的各個領域、各個階段和每個環節之中。同時還要把握企業的思想政治工作的虛實結合、軟硬相間，相得益彰，既提高其理論水平，又要運用于工作實踐之中。

圍繞企業中心工作開展思想政治工作服務的對策

一、圍繞企業中心工作，將思想政治工作貫穿于生產經營管理全過程

企業的中心工作是發展生產，搞好經營，提高經濟效益。企業思想政治工作要圍繞這一中心工作，通過思想政治教育，增強企業的凝聚力和向心力，從而形成企業強大的整合力和競爭力。因此要將思想政治工作貫穿到企業發展的生產經營管理的各個階段和每一環節中。

二、圍繞企業中心工作，加強觀念教育，提高職工工作能力

在企業中，企業的經濟效益提高了，職工的工資收入和福利待遇也隨之增加，就會激發出員工更大的工作熱情和工作干勁，全身心的為企業服務，那么企業的思想政治工作的開展也就如虎添翼了。因此企業思想政治工作就要圍繞企業的中心工作，加強對職工的市場經濟知識和效率效益觀念的教育，培養和員工的危機感和責任感，增強員工的競爭意識和與企業共生存的思想，使員工認識到學習新的技術知識的重要性，提高了員工的工作能力，也進而提高了企業的經濟效益。

三、圍繞企業中心工作，加強企業文化建設，統一職工思想

企業文化建設在企業發展中具有導向、激勵、凝聚、協調及輻射等作用，企業思想政治工作應圍繞企業中心工作，以企業文化建設為載體，統一職工思想，建立職工愿景。首先要促進職工全員參與管理，建設職工群眾“自己的文化”，給員工提供施展才華的機會，通過合理化建議等方式讓員工感受到自己作為企業管理的一份子，認可企業文化，建設企業文化，進而通過企業文化的建立統一思想認識，規范行為規范，成為全體職工共同遵守的道德準則。同時要構建企業的共同愿景，重視員工的個人發展愿景，將員工個人的發展與企業的長遠發展結合在一起。

四、圍繞企業中心工作，促進企業和諧發展，關愛職工健康

企業思想政治工作要圍繞企業中心工作，促進企業的和諧發展，堅持以人為本，關心員工個人成長和身心健康。要在企業中形成和諧的員工關系，員工之間、員工與領導之間做到以禮相待，坦誠相見，互相信賴，互幫互助，進而塑造誠信、責任、和諧的企業精神。同時企業應充分為員工健康著想、定期為員工進行體檢，為過生日的員工送蛋糕、節日期間領導慰問困難職工及離退休職工、企業組織一系列的文體娛樂活動、對一線職工開展送溫暖獻愛心活動，關心員工成長，關心身心健康，共建企業的和諧大家庭。

篇9

關鍵詞：護理人員；自身健康；觀念

Abstract：The nursing staff is the medical activities of participants，and efficacy of the participants. They have dual roles in medical practice. In recent years，because the increase in the number of patients， and heavy work， The pressure of the nurses， cause many nurses to appear different degrees of physical and mental disease， death of someone in work. It is very important to improve the health of nurses.

Key words：Nursing staff； Self health； Concept

伴隨著國民經濟的發展，人們生活水平的提高，民眾的健康意識亦不斷增強。尤在醫學模式轉變和病患需求提升的現實背景下，護理人員在維系患者身心健康的同時，卻往往忽視了威脅其自身健康的諸多隱患。筆者從一名基層護理管理者的角度出發，并結合所從事的中醫眼科具體工作，將如何提高護理人員自身健康的觀念闡微薄識。

1 關注員工的身體健康

《內經》[1]曰：“食飲有節，起居有常，不妄作勞”，則身強體健。由于護理工作的特殊性，致使多數員工在飲食及作息等方面沒有規律，長此以往會導致自身代謝紊亂，造成諸多潛在的健康疾患。因此，注重員工的身體健康是日常護理管理工作中的首務。

1.1合理飲食 研究表明：不規律的飲食方式是危害護理人員健康的主要原因之一[2]。由于護理工作的繁重，且高頻次加班，所以多數員工會出現飲食不定時、不定量的情況，其中以不食早餐最為常見。晨起空腹膽汁分泌較少，膽酸含量相對不足，致使膽固醇過飽和而形成結晶，久致膽石癥。祖國醫學認為：“饑飽無度則傷脾。”[3]因脾主運化，氣血源生，飲食入口，須經脾臟化谷散精。倘脾運失健，氣血不澤，則神疲體乏；又勞倦久耗，四肢不用，徒傷脾氣，化物無力，飲食難入；或恣嗜過飽，則傷胃礙腸，謂“飲食自倍，腸胃乃傷”[1]?！端貑?藏氣法時論》曰：“五谷為食，五果為助，五畜為益，五菜為充?！痹诠ぷ髦袘珜ёo理人員盡量做到飲食葷素、粗細、冷熱、干稀等合理搭配，使得脂肪、蛋白、碳水化合物、維生素、礦物質均衡攝入，而且三餐定時、定量，逐步引導員工建立合理的膳食習慣。

1.2合理作息

1.2.1夜班安排 成人每天保證6～8 h睡眠是維系正常生理活動的需要。反之則不利于身心健康，亦會對工作產生負面影響。中醫認為睡眠是陰陽消長的過程，“陽氣盡，陰氣盛，則目瞑；陰氣盡而陽氣盛，則寤矣。”[4]且“人臥血歸于肝，肝受血而能視，足受血而能步，掌受血而能握，指受血而能攝?！盵1]反之則“形乃困薄”[1]；唐氏近言：“寐者，神返舍，息歸根之謂也”、“肝藏魂，人寤則魂游于目，寐則魂返于肝?！盵5]若護理人員寤寐失序，則陰陽易位、氣血難調，常表現為面色萎黃、神疲健忘、生斑長痘、月經不調等，并伴有神情淡漠、憂心焦慮、急躁易怒等諸多情緒改變。有報道稱，當護理人員日工作量>12 h或周工作量>60 h，則有危害病人的高風險[6]。研究表明：護理人員的流失與其夜班的頻率成正相關[7]?？梢姡L期的晝夜輪轉打亂了人體的正常規律，其工作效率和質量大打折扣。為此，須科學地安排夜班工作，保證員工充分的生物節律及睡眠質量。例如夜班安排工作應充分考慮員工的個體差異。例如在夜班組中，遵循“傳幫帶”與“獨思行”原則，即老員工每班1或2人，負責管理和帶教工作；新員工每班2或3個分管病床。此為資質高、經驗廣、技術好與身體健、氣血旺、精神充的有機結合，因為資質較高的老員工，她們的業務能力雖強，但考慮到年齡稍長，并在家庭中承當女兒、妻子、母親等多重角色，夜班盡量少一些；資質稍低的員工，業務能力雖遜，但年齡較小，且無瑣事牽絆，夜班稍多一些等。

1.2.2輪休安排 在醫療活動中，護理工作除執行醫囑外，也包括對患者提供身體保健、心理疏導、社會溝通等服務。新的醫療形勢對護理人員的理論、知識和技能亦提出更高的要求，這無疑增加了護理工作的壓力，許多員工常因任務重、休息少存有負面情緒。《莊子?刻意》曰：“形勞而不休則弊，精用而不已則勞，勞則竭?！盵8]因此安排合理的輪休時間、開展豐富的文體活動，以減輕員工的工作壓力，盡量做到動靜互涵，勞逸適度。

2 關注員工的心理健康

心理活動是身體素質的精神標準，屬于意識思維范疇。中醫“三因”致病之內因，即“怒則氣上，喜則氣緩，思則氣結，悲則氣消，恐則氣下，驚則氣亂”，強調不良的情志變化會影響“氣”的運動，氣機滯而不行，則外邪經絡，內干臟腑，遂致卒疴。故有“百病生于氣”之說?！端貑?氣交變大論》曰：“歲土太過，雨濕流行……民病……意不樂，體重，煩冤”又“歲土不及，風乃大行……民病……善怒”[8]。可見，健康的心理活動要受內、外因素的良性支配。

2.1改善工作環境 祖國醫學貫以“天人合一”為理論構建，如《靈樞?歲露論》曰：“人與天地相參也，與日月相應也?！薄端貑?寶命全形論》曰：“人以天地之氣生，四時之法成。”系人為“天覆地載，萬物悉備”的自然界所化，因此外界環境可對人產生影響。有研究者就工作環境滿意度的問題進行調查，滿意者僅占13%。由此表明，工作環境對員工心理的影響不容小覷。護理人員在充滿細菌、病毒、放射線等危險源浸潤的環境中工作，極易產生恐慌、焦慮、厭惡、憎恨等消極情緒。對此，應建議院方改進基礎設施建設，加大綠化投入，同時病區購置特色壁紙、圖片、畫冊等溫馨裝飾物品，使員工在工作之余，通過“賞心悅目”的效果以幫助她們排解心理重負，調整工作狀態，從而使其身健心愉，良性循環。

2.2平衡個體差異

2.2.1學歷差異 近年來，隨著我國護理教育的不斷發展，具有高學歷護理人員的比例不斷提高。由于高校教育重理論、輕實踐的弊端，使新的護理人員在學歷與技術層面間存有差距。筆者在多年工作中總結，高學歷不等同于高技能。新員工的學歷高，在專業理論方面占據優勢，甚者存有自負情緒。雖缺乏工作方法和技巧，羞向低學歷的老員工求教，因護-患、護-護、醫-護溝通失洽導致其無法正常工作，而產生消極怠工的情緒。在新的醫療體制下，高學歷的護理人員升職快、加薪多，而低學歷的護理人員態度好、技術高卻“徒勞無功”，為此許多員工體會不到勞動價值所得，這種技術、待遇不均問題是造成新老員工心理矛盾的重要原因。為此應該舉辦護理人員理論和實踐大溫課活動，即在交班、例會、討論等活動時集中學習，共同探討，做到“八仙過海，各顯神通”，用理論指導、完善實踐，用實踐驗證、充實理論。在本科室建立機動資金、搭建護理人員業務能力擂臺，對于理論突出，技術過硬的員工以資獎勵。同時要加強對新員工的思想教育工作，使之盡快加入護理人員行列。

2.2.2性格差異 性格是主觀精神映射于客觀物質的恒定表現，性格主導人的態度或行為。員工的性格不同，對工作質量、效率的完成也不同。在管理工作中，要掌握員工的性格差異，做到知人善用[9]。具體而言：針對活潑性格的員工應多上護理班，以陽光樂觀的心態去引導患者及家屬樹立戰勝疾病的信心；針對內斂性格的員工應多上辦公班，以沉著謹慎的心態去完成重要的管理床位、核對醫囑等工作以減少錯誤的發生。同時要積極引導員工性格的轉變，如外向型的員工轉變為內向者，以避免過激行為的發生；內向的員工轉變為外向者，以避免孤僻人格的塑造。

2.3協調人際關系 護理人員在工作中時刻面臨著復雜的人際關系，倘若處理不當則出現患者不理解、醫生不滿意和領導批評等問題，使其對環境畏戒、對工作淡漠，以至于產生心理疾病。在日常工作中，應時刻留心員工的心理動向，時常同大家談心，做到知所憂、念所苦、除所惑、利所行。有針對性的培養、訓練員工的適應和應急能力，包括護患溝通、醫護交流等，以減少不必要的緊張關系的發生。

2.4注重家庭生活 在家庭生活中，一般有“男主女從”的分工原則，即男人充當養家糊口的角色；女人則為養兒育女的角色。隨著時代的變遷，這種傳統意義上的分工原則正在發生著變革，護理人員亦是如此。她們在工作中是骨干、精英或模范；在生活中是女兒、妻子或母親。她們在工作與家庭的矛盾抉擇中，往往忍痛割愛地選擇了前者。有學者指出，工作壓力過大會使家庭生活變得緊張[10]。也就是說，高負荷的工作強度使員工身心俱疲，使其缺少對家庭成員的關心，從而導致家庭氣氛的緊張；因家庭生活破裂而產生的不良情緒，又會對工作的精準造成威脅。為此，合理工作安排，提高員工收入，加大保障力度，努力塑建護理人員的人格歸屬感、家庭角色感以及社會地位感等，極力確保其家庭生活和諧美滿，使其“無憂無慮”地置身于工作中。

WTO認為“健康”[11]“不僅是沒有疾病，而且要有健全的身心狀態和社會適應能力?！币虼?，正確地健康觀應建立于身體和心理健康之上。在自然-社會-人的醫學模式下，不但要灌輸以人為本的護理理念，同時更應該關注護理人員的身心健康情況。唯有良好的身心素質，才能使其更好地投入到護理工作中去，對實現個體價值和共體效益均有所裨益。

參考文獻：

[1]田代華.黃帝內經素問[M].北京：人民衛生出版社，2005.

[2]龐軍，唐宏亮，楊揚，等.廣西城市人口亞健康狀態影響因素分析[J].湖北中醫學院學報，2007，9（4）：40-42.

[3]華佗，吳昌國.中藏經[M].南京：江蘇科學技術出版社，1985：17.

[4]陳新渝，馬烈光.黃帝內經靈樞[M].成都：四川科學技術出版社，2008：226.

[5]唐宗海，魏武英，曹建生.血證論[M].北京：人民衛生出版社，1990：86-87.

[6]顧海英.護士睡眠不足的危害及應對措施[J].醫學信息，2010，（10）：3021-3022.

[7]HA Yurumezoglu， G kocaman. Pilot study for evidence-based nursing management： Improving the levels of job satisfaction， organizational commitment， and intent to leave among nurse in Turkey[J].Nursing Health Sciences， 2012，14（2）：221-228.

[8]莊子著.莊子[M].北京：中國社會科學出版社，2004：169.

[9]張寧，梁永怡，陸紅，等.人性化管理在急診護理管理中的應用[J].南方護理學報，2005，12（3）：85-86.

篇10

[關鍵詞]和諧企業；文化；壓力管理

一、樹立以人為本的核心價值觀

1.尊重人與重視人

尊重員工與重視員工是“以人為本”壓力管理的關鍵點，也是壓力管理的有效策略。首先，只有在尊重與重視員工的基礎上，才有可能真正了解員工的實際壓力狀況，才能進行有效的壓力管理工作；其次，讓員工感到組織對他們的尊重與重視，能夠增強他們的成就感，減輕或消除他們的不被認可壓力。

2.培養人與激勵人

培養與激勵員工是組織實施“以人為本”壓力管理的重要內容。激勵員工充分發揮自己的積極性與創造性，培養員工以提高他們的能力與技能，不僅是組織發展的需要，同時也是員工自我成長的需要。個體產生壓力的根本原因就在于實際情況與自身期望不符，所以滿足員工的需要，使其期望與實際相符就能起到減小甚至消除壓力的作用。

3.關心人與愛護人

關心和愛護員工是“以人為本”壓力管理的具體表現。在組織中，要做到有效的壓力管理，就必須從關心員工入手，努力改善員工工作環境，關心員工及其家人的處境，保護員工的身心健康，為那些受到壓力傷害的員工提供幫助，使員工及其家人能夠順利渡過難關，擺脫困境。

二、改善工作環境

改善工作環境是創建和諧企業文化以緩解工作壓力的物質基礎。工作環境的優劣會對員工的情緒和工作績效產生重大影響，良好的工作環境不僅能使員工全身心地投入工作，還能向外部展現一個良好的企業形象。前文已提到公司生產部門的工作場所環境并不盡如人意，導致員工的身體健康狀況堪憂。因此，通過著力改進生產現場的照明、通風、噪音、色彩，給員工提供一個爽心悅目的工作空間，而且應具備較高的衛生和清潔標準，也應當包括工間休息及午餐休息安排這樣的細節。此外，公司應試圖通過各種手段（如，技術革新、引進設備等）盡可能地改善生產部門的工作環境，對生產操作員工給予更多的保護和關懷。針對管理后勤部門的員工，混亂的辦公環境會浪費很多時間，造成工作效率低下。為此，建議應采取措施確保辦公桌面整潔、使辦公桌遠離顯而易見的“人員密集”點、文件歸檔、控制打擾（預約接見訪客、接聽優先級電話、減少閑聊、謝絕推銷）等。同時，確保員工擁有性能良好的辦公設備，以提升工作績效。另外，部門可以根據自己的想法布置裝飾自己的辦公室，營造溫暖如家的氛圍。

三、設計工作策略

1.工作輪換

即當員工覺得一種工作已經不再具有挑戰性時，就把員工輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去工作。工作輪換的好處是：通過豐富員工作內容，它會減少員工的枯燥感以及由此產生的壓力感，使員工積極性得到加強。同時，它也能給公司帶來間接益處：因這種工作設計方法能使員工擴大技能范圍，從而使管理者在安排工作、適應變革、填補職位空缺等方面更加靈活且富成效。

2.工作擴大化

即增加員工的工作數量、豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性。工作擴大化在克服專業性過強、工作多樣性不足等方面具有顯著效果。當然，工作擴大化的同時，員工的薪酬以及相應的福利水平也要做適當的調整，以避免員工因缺乏物質激勵而產生的壓力。

3.工作豐富化

即對工作的縱向擴展，可增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。實行工作豐富化后，安排工作時要注意保證：使員工所做活動具有完整性，增強員工的自由度和獨立性，增強員工的責任感，及時提供工作反饋，以便于員工了解自己的績效狀況，并加以改進。

4.彈性工作時間制

即允許員工在特定時間段內，自由決定上下班的時間。一般在每天的工作時間中，有一個共同的核心工作時間段（通常是6小時），其兩端是彈性工作時間段。彈性工作制可以幫助員工設置最適合自己的生物鐘，以保證有足夠的時間來“抗壓”、“減壓”，給予員工更多的自和責任感，這種靈活的工作方式激起員工很大的工作熱情。

四、倡導民主參與