勞動力多元化范文

導語：如何才能寫好一篇勞動力多元化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1勞動力多元化的原因

1.1生產力發展生產力的發展與勞動力多元化息息相關。首先，生產技術的發展如工業革命等會推動生產力的發展，這需要更多的勞動者參與到生產工作中，當原有生產能力大幅度飛躍使得原有勞動者群體不能滿足需要時，生產者的范圍就會擴大。其次，生產力的發展使經濟水平得到提升，經濟基礎決定上層建筑，經濟發展達到一定水平會對社會問題如歧視等進行討論和解決，各種歧視問題的解決和平等的推進也是勞動力隊伍發展勞動力多元化的原因。

1.2經濟全球化隨著經濟全球化的深入發展，越來越多的企業開始在國際市場上開展生產經營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區采購原材料，在勞動力成本較低的地區建廠進行生產制造，在市場需求巨大或具有競爭優勢的地區銷售產品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產品進行投資等。這一系列行為充分體現了當今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業會受到各種影響，未參與跨國經營的企業也會受到國際市場波動及全球化的影響。

1.3人口老齡化隨著醫療技術的進步，公共衛生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因導致社會出現了人口老齡化的現象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結構隨著時間的推移正在逐漸發生著變化：年輕人因為深造學業等原因而越來越遲的進入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現多樣化。

1.4價值觀的開放與包容勞動力多元化中還有一種表現是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內在的探索，發現自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標準和追求。

2勞動力多元化的利弊

勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產能力，例如女性進入職場承擔工作任務等。其次，不同群體在同一組織內工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創造力。但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導致企業內部出現小團體等非正式群體，會出現矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標準不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。

3多元化勞動力的管理

3.1勞動力多元化背景下的企業戰略管理企業的戰略目標指明了其要發展的方向，是其生產經營活動成敗的決定性因素。戰略目標方向正確步驟清晰，有利于企業的全力發展和快速崛起，戰略目標模糊會使企業沒有努力方向而停滯不前，戰略錯誤更會導致企業的衰敗。而當一個企業為了其戰略目標而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進行細致深入的研究。采用多元化勞動力的企業一般具有國際化的經營業務或有向國際市場進發的戰略目標，因此對不同背景的員工進行管理時要使每個員工都了解企業的戰略目標，并將企業的目標同員工個人的目標聯系起來，這樣才能充分調動員工的積極性。而在與員工進行戰略目標的溝通時，應針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協調等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標分解落實到每一層級和每一個體上。

3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔招聘與選拔是人力資源管理落實到實務層面的第一環節，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓、績效管理、薪酬管理和員工發展等后續環節。在招聘與選拔中，我們要根據所要企業的戰略和目標去尋找合適的人才。并且由于企業員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應注意應聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發揮，組織忠誠度也會得到提高。

3.3勞動力多元化背景下的績效管理與薪酬管理不同價值觀不同文化背景的員工的工作態度是不同的，反應到組織承諾中彼此在心中的承諾范疇也不一樣，有些員工會認為工作時間處理工作、私人時間不再談工作，有些員工會更有奉獻精神私人時間也投入工作，如果用同一種標準評價不同的員工顯然是不同的，因為其所處的文化背景可能導致其工作態度的不同，因此在進行績效管理時，溝通尤為重要。

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作者簡介：郭圣乾（1979-），男，安徽無為人，博士，主要從事勞動經濟和勞動關系研究。E-mail:

摘 要：本文通過2001―2010年相關數據進行統計分析，探討了失業率和產業結構調整之間的關系。研究表明：總體上產業結構和失業率呈正相關關系，其中失業率和工業部門的結構調整有直接聯系，兩者呈正相關關系；失業率和服務部門的產業變動呈相反方向變動。產業多元化也導致失業率的頻繁變動，加大了風險發生的可能性。

關鍵詞：產業結構調整；多元化； 失業率

中圖分類號：F062.9 文獻標識碼：A 文章編號：1000-176X（2011）09-0037-05

一、 引 言

產業結構主要從兩個方面影響著失業：一是產業特點會使失業產生波動。產業特點一般可以表明產業多元化程度和產業發展狀況及發展模式。產業統一化是指某一產業的產出占所在區域的比重比照全國一般水平的相對比重；產業多元化是指區域之類的產業種類數量和各產業的比例分布狀況。二是產業結構調整對失業也有影響作用。當產業結構變動速率超過勞動生產速率時，失業現象就會產生，失業率會迅速增加。當前國內外對產業結構調整和失業率之間的關系展開了一定程度的實證研究和經驗探討，但是研究結果存在很大分歧，有待進一步驗證。

從產業結構與失業率的關系來看，現在的理論和研究結果也不相統一。Simon基于1978―1983年美國92個城市的按部門就業分類討論數據進行了經驗研究和實證研究，發現產業多元化程度高的城市，失業率越低［1］。Izraeli和Murphy發現美國各州失業和產業多元化也具有負向關聯性［2］。Tarzwell通過1991―1996年意大利省區年度數據也發現產業多元化與失業率呈負相關關系［3］。Emil和Malizia 通過1972―1988 年美國城市季度數據研究發現，失業率越低，就業穩定性越高，該城市也顯示出更為多元的產業結構［4］。Jamds等認為若使區域全部就業的波動幅度最低，可以通過對就業具有不同相關性的產業進行優化重組，從而通過經典資產重組原理從理論上論證了區域產業多樣化與就業、失業的關聯性。偶然性失業不是整個區域失業的集中反映，產業多元化低，結構摩擦性失業率也低［5］。Duranton和Puga根據美國城市數據進行處理分析，指出產業多元化導致競爭性加大，激烈的市場競爭致使城市規模擴大，從而就業人員準入人數增多，失業率自然減少；產業專業化則使得各部門就業吸納人數減少，從而加大失業現象的發生［6］。

在其他理論研究中，失業率和區域多元化也呈現顯著的正相關性。Barkume認為產業多元化高的城市，其工資分布更廣，人們就業的機會也越多，所以可能會花更長的時間尋找更好的工作，所以失業時間也相對較長［7］。但是，也有很多研究認為失業率和區域產業多元化沒有明顯的關聯性或者呈負關聯性。如Attaran基于1973―1982年美國城市年度數據，采用實證方法研究發現盡管失業率和產業多元化呈微弱負關聯性，但是與失業率的波動幅度無關［8］。

在產業結構與失業關聯性上，Lucas和Prescott根據勞動力市場實際情況構建相關模型，不同部門勞動需要的變動受到產業結構調整的影響，而且勞動力也在不同的部門之間轉移，但是這種情況也使得結構失業率顯著高于自然失業率［9］。Lilien運用此模型論證了勞動力市場和失業率之間的關聯性，得出部門假想理論，即當該產業需要的科學技術發生變化或升級換代時，或者勞動力能力與工作技術不符合時，這種情況使得勞動力在部門之間重新進行分配重組，當該產業的吸納人員能力速率低于重新分配的需要速率時，失業便會接踵而至［10］。此研究是建立在實證分析的基礎上，因而非常具有說服力。Lilien研究還發現跨部門之間勞動力的流動轉移對各部門之間失業率的波動具有明顯的影響作用，這顯示出產業結構變化和失業現象之間有緊密的關聯性。Erica和Groshen通過部門轉移假想探討了2002年美國經濟蕭條的大規模失業現象，發現美國不同產業結構變動對失業率波動和就業機會的復蘇有著至關重要的影響作用，年齡因素、失業年限因素以及原工作職位都是影響再就業順利與否的重要因素［11］。

國內學者對于失業研究問題也有豐富的研究和探討，如蔡和都陽分析了我國自然失業率與就業彈性，認為國企改革和對外開放導致了我國結構性失業現象發生，我國當前失業水平顯高的主要原因在于自然失業率的比重居高不下［12］；王誠發現公共事業及壟斷性行業的擠出效應造成結構性失業現象［13］；曾湘泉和于泳研究發現，產業結構的調整使得我國失業率自2001年來一直攀升［14］。

從上述文獻可以看出，國外多數是從產業結構與失業的側面來截取數據，雖然對二者關系做了一定程度的表述，但沒有考慮產業結構調整、專業化等動態性因素的影響。國內學者雖然指出產業結構趨同是我國失業的主要原因，但是也只是從經驗分析入手，缺乏實證分析。所以，本文欲彌補上述研究缺陷，通過對全國2001―2010年的多個省份數據的細致處理，反映產業結構變化的多樣化趨勢和調整過程，并且運用經濟計量方法探討我國產業結構調整對失業率波動的深刻影響。

二、量化分析相關資料

1.分析模型、變量參數和分析方法

本研究著重探討產業多元化、產業結構調整對失業波動的影響水平，通過相關數據來控制不容易觀測到的省際特征以及宏觀經濟沖擊。重點關注產業結構變動、產業多樣化和專業化對于失業率的影響，采用面板數據模型來控制觀測不到的不隨時間變動的省際特征和觀測不到的宏觀經濟沖擊。計量模型為：

URitα0+γi+Ti+α1stoit+α2divit+α3Xit+μit

其中，i代表省份，t表示年份。模型的被解釋變量也就是各省份最初若干年的失業率。URit（%）是指省份一般效應，控制不易觀察到的省份特征；γi是指年度啞變量，控制不易觀察到的外來沖擊壓力；sto是斯托可夫指數，反映就業離散程度。斯托可夫指數變化與就業變動影響、各產業就業增長率呈正相關性。通過斯托可夫指數作為產業結構變動的替代變量來進行關系實證性分析，并從服務業結構調整、全部產業結構調整與工業結構調整加以探討。斯托可夫指數的計算公式為：

sto∑|gjt-gt|

其中，Njt是j產業在t 時期的就業人數，Nt是全部產業在t周期的就業人數，gjt是j產業在t時期的就業增長幅度，gt是全部產業在t時期的平均就業水平。stow、ston與stos分別指全部產業、工業以及服務業的斯托可夫指數。

經濟快速發展是降低失業率的最有效保證，所以對本文研究非常重要。不同省份的GDP平減指數進行平減，基年是2001年。edu屬于平均受教育年限，反映我國人力資本的智力水平，按照省份為單位區分為小學、初中、高中和大專及以上，并將其平均受教育年數定為6、9、12 和16，從而得出1999―2008年受教育年限均值，計算公式為：

Et

mar是總投資中非國有投資的比重，這可以反映各省份的市場化程度；市場化程度使得就業市場活力更強，也使得企業競爭更加激烈，所以也可以作為研究的影響因素之一。

resi是總就業人數中城鎮就業人數的權重，城市化作為我國改革開放和社會進步的重要標志之一，也促進了城鄉交流和人力資本的流入流出。城市化較大的省份，就業壓力也相應增加，所以這個變量也可以用來反映各省城鎮就業規模增長對失業的影響。

基于研究的需要，我們采取面板數據回歸與混合橫截面數據回歸法進行回歸分析。我們在一般省份中采用了聚類方差估計得到相關標準差數據。表1是變量描述。

表1模型變量描述性統計

2.數據分析與處理

本文數據選取2001―2010年30個省份的相關數據。數據主要來自每年的經濟統計年鑒和相關數據期刊和網站。產業的分類是按照這些年我國統計年鑒中的《國民經濟行業分類與代碼》分類標準為14個行業。為了保持數據的可靠性和統一性，測定斯托可夫指數時，我們將相關行業合并形成行業大類，將“公共管理和社會組織”合并為“國家機關、政黨機關和社會團體”，“批發和零售業”與“住宿和餐飲業”合并“批發零售貿易和餐飲業”； “教育”與“文化、體育和娛樂業”合并為“教育、文化、藝術和廣播電影電視業”，有些無法合并的類別就不予以詳細考慮。

三、結果估計探討

估計結果如表2 所示。模型一不含有省份常態效應，不難推出，大部分變量回歸系數的符號都較之前發生了變化，特別是產業結構調整和產業多元化使得回歸系數變得很小且不明顯。此外，如果將省份常態效應忽略不計的話很可能帶來較大誤差。模型二的變量包括產業結構調整、多元化以及控制變量，模型在此基礎上進一步分析了產業專業化以及表現出來的種種特征。模型四包含了工業結構調整、服務結構和水平質量的轉換。

這些模型都從不同側面反映出產業結構調整深刻影響著失業的波動和失業水平。從工業結構的變化來反映，失業率和工業斯托可夫指數具有明顯的關聯性，工業結構調整也使得失業幅度發生波動。最近幾年隨著經濟節奏的加快，工業更新換代加速，使得科技水平引起的產業升級換代的結構性調整速率大幅度提高，大大超過了勞動技能轉換的速度和步伐，使得結構性失業現象大大增加，失業人數大幅度提高。如果從服務業方面來觀察，失業率與服務業斯托可夫指數表現為明顯的負關聯性，具體表現為服務業結構變動使得失業率不升反降，因為服務業準入門檻較低，產業結構大多向服務行業進行轉變，轉變為服務業可以使得就業機會增多，結構性失業減少。從整體的角度出發，失業率和總體產業斯托可夫指數存在明顯正向關聯性，也就是總體產業結構調整使得失業率增大。由此也可以證明，我國服務業的結構變動尚無法增加過多的就業空間來填補工業結構變動所釋放出的勞動力空缺，而且技術的更新換代日新月異，結構性失業呈現疊加性增長。從而表明，產業結構調整直接影響著我國失業率的上漲和失業人口的增加，勞動力沒有有效地在工業產業部門和服務業產業部門之間有效重新配置。

產業多元化和失業率表現為明顯的負關聯性，根據模型三可以看出，產業多元化上升11%，失業率馬上下降0.7%，而且在1%上變得十分明顯。這說明由于產業化水平不斷提高，失業率將逐漸下降，此研究結論和國外某些學術研究結果相統一。降低失業率與促進就業增長的有效方法之一就是提高區域產業多元化水平。從就產業專業化與失業率的關系看，制造業回歸系數顯著是正數，說明兩者也為明顯的正關聯性。從模型三中可以看出，如果制造業的區位商值多了1單位，失業率將上升0.8%；建筑業和批發零售業的回歸系數顯著是負值，表示這兩者之間為明顯的負相關性，

本文也對模型三和模型四進行了多重共線性測定，研究結果發現產業多元化和專業化沒有多重共線性問題。從控制學上來看，經濟發展和勞動力技能程度的回歸系數顯著為負，表明經濟增長和勞動力人力資本水平和失業率呈反相關性，這也符合理論預測的結果。非國有投資占全部投資比重的回歸系數也顯著為負，表明失業率與非國有經濟的發展和市場化水平的提高有著不可分割的關聯，模型三顯示，如果非國有投資權重每增加10%的同時，失業率會降低0.17%。雖然不是很明顯，但這表示城鎮就業規模的擴大從某種意義上來說并不是失業率上升的直接原因。

表2模型變量描述性統計

國外的相關研究也反映出區域的多元化程度可以提高地區經濟的活力，減少失業率的波動幅度和范圍。筆者將失業率作為被解釋變量，而且將2001―2010 年間失業率的標準差來反映失業率的波動。估計結果顯示（見表3所示），全部產業結構變動對失業率的增加程度很明顯，服務業的結構變動仍然有利于失業率的下降另外，提高建筑業專業化程度將加大失業率，這可能由于建筑行業人員知識水平和文化程度較低，在經濟波動中不容易另謀職業。近幾年來，隨著工業化水平在我國和世界的深入，我國的制造業迅速崛起，由粗放型向集約型發展，重工業所占明顯高于輕工業比重；在整個工業增加值中，重工業所占優勢越來越明顯。資本密集型產業不斷提高，使得資金運轉加快，資金和科技也開始迅速產生擠出效應，將大量勞動力排出流水線等生產體系。因此，工業在高速發展的同時也將人力資本進行著相當程度的空間擠壓，最終導致該產業的就業彈性偏低。

表3產業結構調整、多元化對失業率波動的影響

表4 顯示，我國第三產業創造就業機會不足，第二產業的平均就業彈性處于較低水平，而且，我國第三產業的平均就業彈性也低于世界平均水平。從而表明，第三產業的就業彈性仍然不能滿足第二產業釋放的勞動力的吸納需要。

表4三次產業就業彈性的國際對比

四、結論與政策啟示

通過10年的有效數據以及各種計量指數深入研究表明：我國的工業產業結構調整使得失業率明顯增高，雖然服務業結構變動能夠降低失業率，但是前者升高的比率不能被后者下降的比率填平，使得總失業率仍然呈現出上揚趨勢。

未來一段時間我國的產業結構仍然將繼續保持著快速完善發展的勢頭，加上城市化不斷深入，社會體制深刻變革，我國的就業壓力依然繼續加大，在這種趨勢下，政府應該在調整產業結構的同時，充分考慮產業調整所帶來的就業擠出效應，并且做好以下對策：

第一，繼續加大第二產業的就業吸納作用。在產業升級和優化過程中，重點積極發展勞動密集型產業。（1）繼續推動高新技術產業發展，增強創新能力，發展戰略性新興產業，從而拓展新的就業空間；（2）用高新技術改造傳統制造業，提高傳統制造業的產業競爭力，從而保證就業崗位的增長。

第二，提升第三產業的就業空間。第三產業是擴大就業的主渠道。拓展第三產業投資主體，激活民間資金，鼓勵全民創業，扶持中小企業和微型企業，優化第三產業的內部結構，發展社區服務業，同時加強第三產業與第一、二產業的協調發展。

第三，強化失業人員的轉崗培訓。產業結構升級和技術進步容易導致失業人員增多，特別是勞動素質較低的非技術專業人員受到的影響較大，從而導致我國結構性失業。需要整合培訓資源，積極發展多層次的教育產業，特別是職業教育，提升失業人員的素質，掌握新技術，改善就業結構。

參考文獻：

［1］ Simon, C. J. Industrial Diversity， Vacancy Dispersion and Unemployment［J］.The Annals of Regional Science, 1987，（21）: 60-73.

［2］ Izraeli, O., Murphy，K.J. The Effect of Industrial Diversity on State Unemployment Rate and Per Capita Income［J］.The Annals of Regional Science, 2003，37（1）:1-14.

［3］ Tarzwell, G. Canadian City Unemployment Rates and the Impact of Economic Diversity［J］.Canadian Journal of Regional Science, 1999，20（3）：389-399.

［4］ Emil, E.，Malizia, S.K. The Influence of Economic Diversity on Unemployment and Stability［J］.Journal of Regional Science,1993，33（2）：221-235.

［5］ Jamds ，B., John, K., Philip,W. A Portfolio Theoretic Approach to Industrial Diversification and Regional Employment［J］.Journal of Regional Science, 1975，（15）: 9-15.

［6］ Duranton,G., Puga, D. Diversity and Specialization in Cities. Why, Where and When does It Matter？［J］.Urban Studies, 2000，37（3）: 533-555.

［7］ Barkume, A. J. Differentiating Employment Prospects by Industry and Returns to Search in Metropolitan Areas［J］.Journal of Urban Economics, 1982，（12）: 68-84.

［8］ Attaran, M. Industrial Diversity and Economic Performance in U.S. Areas［J］.The Annals of Regional Science, 1986，20（2）:44-54.

［9］ Lucas, R.J., Prescott，E.C.Equilibrium Search and Unemployment［J］.Journal of Economics Theory，1974，7（2）:188-209.

［10］ Lilien, D. M. Sectoral Shifts and Cyclical Unemployment［J］.Journal of Political Economy, 1982,90（4）: 777-793.

［11］ Erica, L. ,Groshen, S.P. Has Structural Change Contributed to a Jobless Recovery［J］.Current Issues in Economics and Finance, 2003, 9（8）:1-7.

［12］ 蔡，都陽.就業彈性、自然失業率和宏觀經濟政策――為什么經濟增長沒有帶來顯性就業？［J］.經濟研究，2004，（9）.

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關鍵詞　勞動契約 勞動關系 勞動合同制度

2008年我國的第一件大事可以說是《勞動合同法》于1月1日起開始施行，這一繼《勞動法》之后的又一部規范勞動力就業方面的法律在爭議中終于落下帷幕，足以表明勞動合同對于規范勞動就業的重要性，我們有必要認識到轉型時期我國勞動契約演變的特點，本文擬從市場化、產權變遷、法治化及國際化多角度認識我國勞動契約演變的原因與動力，分析我國《勞動合同法》出臺的必然性及實施中可能面臨的問題。

一、轉型時期我國勞動契約演變的特點

(一)產權的多元化與契約關系的復雜化

首先，產權作為基本的經濟制度決定了勞動者與企業的合約類型，企業產權的多元化決定了契約關系的多元化和復雜化。企業是一組契約的聯結，是各種生產要素產權的契約聯結，勞動合約的演變實質上就是企業產權變更的內容。在不同的產權結構中，勞動者的收益分配、權力義務等都是不同的，企業用來調節勞動關系、維護勞動者利益的方式、手段、途徑也是有區別的，多元化的產權結構使勞動合約靈活多樣。其次，勞動力的供給來源多元化，不同的勞動者與用人單位談判力量差異較大，部分勞動者憑借自身掌握的關鍵技術，通過分紅、技術入股、期權等方式參與企業生產剩余的分享，因此，不僅不同的企業勞動合約不同，即使是同一個企業中也存在著多種勞動合約：無固定期合同工、固定期合同工、臨時性和季節性合同工。因此，產權的多元化，就業結構的多元化，使得勞動合約的實施手段多元化，雙方權利和義務可以通過法律、法規、集體談判、單獨談判、行政命令等來界定。

勞動合約多元化給企業增加了選擇的空間，一方面，企業可以選擇具有較高人力資本的員工；另一方面，勞動合約的靈活性可以大大減少勞動力成本。新的勞動合約形式越來越多，比如企業返聘退休人員可以簽訂勞務合同，勞務合約與勞動合約是不同的合約形式，勞務合約中員工與企業沒有法律意義上的勞動關系，員工沒有工傷認定的權力；再如，勞務派遣是近年興起的一種新型的用工方式，越來越多的企業因為勞務派遣合約中較低的員工福利成本，大有逐漸取代傳統用工成為主流用工形式的趨勢，新的《勞動合同法》對勞務派遣行為做出了規范調整，規定勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。

(二)從身份關系向契約關系的轉變

我國勞動合約制度的建立就是勞動者與企業之間從身份關系向契約關系轉變的過程，契約化的勞動關系對于勞動者是一次大的解放。契約的本質就是交易雙方的合意與自由，然而，計劃經濟時期的勞動關系恰恰缺少這種自由。那時的勞動關系可以看作是一種身份關系，企業的所有制形式就是勞動者身份等級的標志。此外，勞動者的編制是正式工還是臨時工，也是勞動者不同身份地位的標志。在企業內部，企業的管理者由企業的上級行政管理部門任命，大多實行終身制，勞動者的職業也是終身職業，不存在被解雇的情況。在企業中，勞動可能不是同質的，但是勞動的報酬卻是同質的，所以勞動者都是平等的關系，都是一個企業中的一份子，就像一個大家庭中的一個成員，勞動者對于企業的依賴是終身的。

勞動合同制度的建立打破了終身就業制，解除了勞動者對于企業的依附關系，增加了勞動者和企業雙方的自由選擇權，勞動者與企業是為了各自的利益進行合作，而兩者的粘合劑就是勞動合約，勞動合約的簽訂是勞動力要素產權化改革邁出的重要一步。勞動者與企業的關系變得相對松散，勞動者對于企業的歸屬感、依賴性減弱，同時他的責任、權力更加清晰，企業對于勞動者的約束硬化。即使作為企業的管理人員，也只是聘用關系，這一點與普通勞動者相比沒有什么區別。2006年，寧波市某公司工會主席彭某，就公司做出對他的免職和辭退決定向法院，成為寧波市首例“工會主席維權案”，引起了全國總工會的關注。在勞動合約的締結中，特殊員工與普通員工是平等的，勞動合約保護的是企業和勞動者雙方，契約關系的建立是以信用為基礎，勞動合約的履行擺脫了以往行政管轄的模式，這種轉變有利于勞動者與企業雙方信用的建立。

(三)從勞動關系向勞資關系的轉變

在傳統的計劃經濟下，企業所有制是全民所有、集體所有，資本與商品得不到承認，勞動者被看作是企業的主人，企業承擔著勞動者的就業、醫療、教育、養老、住房、婚育等所有方面，提供從搖籃到墳墓的一切內容，企業是職工的再生父母，職工就是企業的孩子，職工有解決不了的問題，都等著企業給自己“當家作主”，企業與職工沒有根本的利益沖突。企業承擔了很多社會責任，企業就是一個小社會，企業的目標是多元化的。在市場經濟下，企業資本的重要性更為突出，勞動者與企業的關系可以看作是勞資關系，這主要與國有企業改制和多元化所有制相關，企業成為獨立的法人，其行為選擇是追求自身目標最大化，企業的生產活動要受到成本一利益的約束，作為經濟利益的主體，勞動者追求工資收入的最大化，資本所有者追求利潤收入的最大化，二者在經濟利益的分配上存在對立，然而，勞動者與企業并不是完全對立的，作為締結勞動合約的兩個主體，其地位是對等的，雖然雙方存在著矛盾，但他們締約的目的是互惠的，是為了共同的收益。否則，合約不可能實現。

(四)正式合約與默認契約的統一

勞動合約從狹義上理解是一種正式的合約，從廣義上看，它還應該包括勞動者與企業之間的所有隱性合約。正式勞動合同是一種顯性契約，但是，勞動合約有很多條款無法以明確的語言詳盡表述，因此，勞動合約是不完全合約，它的不完全性會得到隱性契約的補充。勞動者與企業之間的協議在很多時候會以隱性契約的形式來達成。本文主要分析兩種隱性的勞動合約形式：關系契約和心理契約。

關系性契約是指不試圖考慮所有將來的事態的長期約定，在這里契約雙方之間的過去、現在或將來的關系非常重要。企業與勞動者之間的交易在很多地方都是關系契約，如未寫明的任務分配、補償、晉升、終止雇傭、續聘等，企業與勞動者的默認契約十分重要，企業與勞動者需要建立什么樣的合約關系將會影響企業的用人成本，長期性關系契約的建立有利于企業做出對勞動者的人力資本投資的決策，從而增加勞動者在未來提高收入的預期，勞動者素質的提高又會加強企業技術研發能力，提高企業核心競爭力，長期

性勞動合約會帶來勞動者與企業的雙贏。在西方國家，勞動合約的簽訂是自由的，但是在所有勞動合約中，長期合約占據相當的比例，然而，在中國，市場化的勞動合約大多是短期的合約。據有關調查，到2005年，全國勞動合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的占60％左右；簽訂無固定期限的僅占20％；還有的企業為了能夠“合法”地辭退勞動者，大量采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，或許，中國企業的生命期短與勞動合約的短期化不無關系。因此，在缺少實施終身用工制的正式制度的約束下，企業如何與勞動者建立長期共贏的勞動合約是關系到企業能否長期發展的一個重要因素。

心理契約強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。心理契約也是一種關系契約，員工在與企業實施顯性勞動合約的過程中也形成了特定的心理契約，員工對諸如與他人的合作、對企業的滿意程度、管理者對員工自身工作成績的評價等將會形成特有的心理預期，企業應該充分了解重視員工的心理感受，通過加強心理契約的管理有利于降低正式契約的執行成本。在最近兩年的勞動爭議案件中，企業作為原告的案件增加，其中，企業多是因為員工辭職引發的競業限制協議、培訓費、違約費等問題產生爭議，無論法院的最終判決結果如何，企業的損失都是無法避免的，而且，新的《勞動合同法》對于違約金的數額也規定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓所支付的實際培訓費用。因此，在新的立法背景下，企業的管理策略要從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉變。

二、我國勞動契約演變的因素分析

(一)市場化與勞動契約的演變

市場經濟縱深化發展必然要求勞動關系契約化。市場化勞動合約之所以能夠實現，就在于它提高了勞動力資源的配置效率。從微觀層次上看，第一，市場化勞動契約能夠給勞動者個體提供足夠的工作激勵，績效工資與企業的解雇權是兩項重要的變革措施，這使得勞動者必須受到合約要求完成的工作質量與數量的硬約束，相比之下，計劃經濟體制下的固定工合約大大降低了企業的勞動生產率。據北京市抽樣調查測定，20世紀90年代，一般企業班有效勞動時間只有2.5小時，通過國家考核的二級企業也只有3.5小時，而三資企業都在5.5小時以上。第二，市場化勞動合約能夠迅速靈活地反映信息。市場就是一群買者和一群買者，交易通過合約達成，一份均衡勞動合約的議定，應該包括均衡的工資價格和勞動數量(勞動時間)，包括合約期限、勞動者待遇及福利水平等等。如果勞動合約雙方有自由簽訂契約的權利，那么反映的信息是及時的、靈活的、充分的，這樣的契約是有效率的。

但是我國市場經濟體制的不完善導致勞動力市場上的二元現象，那就是終身制合同工與無固定期限合同工并存，雖然都是勞動力合同制，兩者卻有天壤之別。終身合同制多存在于政府部門、事業單位及國有企業，為勞動者與國有企業簽訂，合同受到的管制較多，勞動者和企業的自由空間不大，企業決定員工進入和退出的自有限，員工一經聘用，除非有特殊情況，否則企業無權開除，這種勞動合同制多是終身制。第二種合同制中，勞動合約的雙方具有完全的決策權，只要雙方在勞動合同法許可的范圍內簽訂的契約都是有效的，這一類的合約大多不是終身合約，多存在于外資企業、民營企業等非國有部門中。

科斯認為合約是市場交易的前提，人們的交易行為就是合約選擇的結果，合約不僅僅是從事市場交易的方式，而且通過合約可以構造不同形式的經濟組織和權利結構。因此，我們可以這么認為，正是由于市場化改革初期兩種勞動合約的不同設計才形成兩個勞動力市場的分割。將兩種契約相比較可以看出，具有較大自由度的勞動合約資源配置效率是較高的。孟昕、張俊森(2001)關于上海勞動力市場的研究發現：由于戶籍制度對于城鄉勞動力市場管制政策的存在，農村移民在職業取得和工資上受到了與城市居民不同的待遇，在就業崗位分層方面就造成22％適合從事“藍領工作”的城市居民從事“白領工作”；6％合適從事“白領工作”的農村人口從事“藍領工作”；最終造成城市居民的小時工資比農村人口高出82％的驚人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)對1994―1997年中國工業部門“再就業”工程的成本收益的研究發現，國有企業的職工和非國有部門的職工比較，國有企業的職工勞動力依然保持高的工資率，但是國有企業的職工勞動生產率非常低；“再就業”工程的經濟效果遠遠低于資本轉移的效果。

(二)產權與勞動契約的演變

巴澤爾曾經說過，對合約的研究是產權研究的核心，合約無論是正式還是非正式的，都是簽約方之間權利的重新分配。契約與產權密不可分，任何契約的產生都是建立在產權的基礎之上，契約是產權權利的合約表現形式，是對契約雙方具體產權權利的規定和限制，它也是維護產權權利的有效手段和方式。交易雙方簽訂契約的目的是為了維護其產權權利，勞動契約的實質就是建立在勞動者和企業雙方各自產權權利基礎上的契約交易關系，勞資雙方的產權是形成整個關系的根本基礎。與財產權相比，勞動力產權具有更為本原的意義，因為歷史地看，財產權的一個重要根源就是來自于社會成員對其勞動成果的所有權，而后者正是勞動力產權的基本要素之一。經濟制度賴以生長的本質和核心在于處理人與人之間勞動力產權關系的規范和規則。

市場化勞動合約的建立是由于勞動力產權特性所決定的。勞動力產權具有強排他性、有限轉讓性和使用彈性等特征。按照巴澤爾的觀點，勞動力產權的獨特之處在于勞動不是勻質的，不同形式的合同效率是不同的，對于合同的選擇來說，可變性的特征是至關重要的。勞動的可變性就是指勞動的使用彈性，同樣的勞動力資源在不同的產權約束下產出有很大差異，這一點決定了勞動力的使用不宜采用強制手段，只適合使用激勵機制。勞動力產權的有限轉讓性會誘發勞動者與企業在簽約后的機會主義行為。正是由于勞動力產權轉讓的有限性、勞動力產權使用的彈性，才使得勞動力所有權制度安排的變遷朝著勞動力載體與勞動力所有權主體的逐步結合的方向進行。

在計劃經濟體制下，公有制是占據主導地位的最為重要的產權制度安排，公有制的產權制度安排的特點在于勞動力資源屬于國家所有，勞動者除了得到較低的工資報酬外，其他的勞動成果歸國家，勞動力產權中最重要的制度安排――剩余索取權不屬于勞動者本人，所以，勞動力的產權存在缺失，周其仁曾指出，當人力資本產權的一部分被限制或刪除時，產權的主人可以將相應的人力資產“關閉”起來，以致于這種資產似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產權，根本無法被集中到其他主體的手里而作

同樣的開發利用。簡言之，人力資本產權的殘缺可以使這種資產的經濟利用價值頓時一落千丈。在這樣的制度安排下，勞動者的總收益獨立于他的努力程度，產權自然不能形成有效的激勵?？傊?，在產權的結構中，各種權利和收益的安排是相對應的，權責之間應該具有制約性，這樣設計的契約才有可能是均衡的。而在公有的勞動合約中，勞動力的使用權屬于國家，收益權也屬于國家，國家只是一個抽象體，國家的職能至多也只能由各級政府及管理部門來執行，企業與勞動者并沒有參與勞動合約的議定。

(三)法治化與勞動契約的演變

無論是中國還是西方國家，立法體系都是勞動合約演變的外部強制力量。西方國家政府以法律的形式強制履行勞動契約由來已久，很多限制性的條款都明文寫進國家的法律之中，例如，英國的《1799年和1800年勞動組合法案》，1823年的《主仆法案》，都嚴格限制工人的權利，任何破壞合同關系的勞動者(包括請求解約逃跑或者怠工)都將受到嚴厲的刑事處罰，并給予雇主貨幣賠償。從1858年到1875年，每年都會發生10000件左右的相關案件。到了19世紀，由于工人力量的壯大以及工人維權的斗爭所取得的勝利，西方國家政府也認識到強制性的勞動給經濟發展帶來的損失，法律開始著力維護工人的人權防止雇主以契約自由為借口侵害其權益。1802年，英國制定了《學徒健康和道德法》，到1930年，強制勞動基本上被禁止，英美各國通過立法禁止簽訂長期的雇傭契約，并且逐步放棄了以經濟賠償和刑罰的方式強制履行雇傭契約的做法。雇傭契約被勞動合同所取代。

回顧西方國家的勞動合同制度的發展歷程，從雇傭契約到勞動合同，從禁止解約到禁止強制履行雇傭契約，這一切是伴隨著勞動力市場發展而完成，在勞動力市場發展完善的過程中，工人團體成員力量日漸強大，形成工會與雇主談判的集體談判協商制度，形成較為完備的勞動保障制度，可以說，這是勞動者、企業主、政府三方力量博弈的均衡結果。相比之下，我國勞動合約的演變并不是市場選擇的結果，它實質上是一個強制性制度變遷，是在政府主導下的制度演進過程。

我國的勞動力市場形成發育時間短暫，現行的勞動合同制度由政府設計制定推行。我國政府從20世紀50年代開始實行統一的工資制度，1983年勞動人事部《關于積極試行勞動合同制的通知》，開始勞動用工制度的改革。1986年國務院確立勞動合同制在企業勞動關系形成中的重要地位，1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》，2008年1月1日實施《中華人民共和國勞動合同法》，以勞動合同制度為核心的勞動關系調整法律機制初具規模。工資制度改革使勞動者與用人單位擁有了勞動力市場價格的議價權，而勞動合同讓雙方有了締結勞動關系的選擇權，在勞動合同制度的演變過程，勞動合同制的每一次推進都是在政府的法規政策下取得，隨著我國勞動法律體系的逐步完善，社會保障制度和福利水平的不斷提高，為勞資關系的穩定創造了有利條件，勞動契約化程度越來越高，社會經濟中人與人之間的關系正在從關系經濟向信用經濟轉變，從身份關系向契約關系轉變。

(四)經濟全球化與勞動契約的演變

從一個國家的內部來看，保護勞動合約的執行、保護勞動者的權利起主導作用的是該國的立法體系，從外部來看，在經濟自由化和全球化國際背景下，國際法、國際組織以及其他非法律因素在勞工權利的保護方面也越來越多地起到了杠桿的作用，特別是國際勞工標準和企業社會責任的SA8000標準通過出口貿易這個途徑，對中國出口企業的勞動合約的實施質量提出了更高的要求。新的標準將迫使企業只有接受新的規則才能接到訂單，國內企業中不平等的合約會受到來自外商進口方的抵制，使勞動合約的實施規范化、合法化，強化了勞動合約對于勞動者權益的保護。因此，經濟全球化對于我國勞動契約化程度的提高，以及《勞動合同法》的頒布實施有著重要的意義。

自我國實行勞動合同制之后，勞動糾紛與勞動訴訟的數目每年都在遞增，1990年以來，我國勞動爭議案件數量直線上升(2003年，僅各級勞動爭議仲裁機構處理的勞動爭議案件就達2216萬件，還有更多的案件沒有進入這個程序)，勞動者與企業之間的摩擦對抗成為建設和諧社會亟需破解的難題，如何保護合約中處于弱勢地位的勞動者更是近年來社會媒體關注的焦點。據2004年抽樣調查統計，在企業就業者中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點。特別是建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，約40％左右，農民工勞動合同簽訂率約30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％。不少企業憑借優勢地位與勞動者簽訂單方合同、格式合同、生死合同、兩張皮合同。盡管有經濟學者認為《勞動合同法》的推出限制了契約的自由，于經濟的發展不利，可是市場機制存在著失靈，市場解決不了合約的公平問題，所以，如果自由公平的勞動合約得不到實施，又怎能建立市場經濟賴以存在的社會信用，怎能建立惠及大多數人的社會制度?

三、結論和思考

隨著我國產權制度的改革及產權的多元化，我國勞動契約關系也發生了深刻的變化，勞動契約關系越來越復雜。我國勞動契約制度的建立實質上是勞動者與企業的關系從身份關系向契約關系轉變的過程，這種變化是我國市場化改革的必然結果。但受歷史、文化及市場化程度等因素的制約，我國勞動契約關系是不完全的，身份關系在短期內還難以徹底改變?！秳趧雍贤ā返某雠_，有利于我國勞動契約關系的形成。在我們重視實施《勞動合同法》的時候，也不能忽視默認契約的作用。

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關鍵詞：人力資源；戰略性人力資源管理；網絡創新能力

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02

一、戰略性人力資源管理簡述

1.戰略性人力資源管理的概念

隨著21世紀全球化的發展，個人、組織、國家及國際間的競爭日趨激烈，競爭是戰略的競爭，而戰略競爭的本質就是人力資源的競爭，人力資源是最重要的戰略資源。人力資源是指一個國家或地區內具有勞動能力人口的總和；在一個組織中發揮生產力作用的全體人員。戰略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。它是以投資的觀點看待人力資源，將人力資源視同物質資產。

戰略性人力資源管理從20世紀80年代開始流行，其核心是將企業的競爭能力由外部環境來源轉向企業內部資源決定。而人就是企業擁有的最重要的內部資源，也是企業的核心競爭力所在。企業的人力資源是第一戰略資源，企業的人力資源管理是第一戰略管理。戰略性人力資源管理將組織中的人力資源管理升級到組織戰略管理的高度，按照新的邏輯認識人力資源管理的重要性。

2.戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的對比

(1)傳統人力資源管理方法認為人員管理的主要職責由人力資源部門的職能管理專家承擔。而戰略性人力資源管理方法強調組織對人的管理是有責任的任何人，所以那些與員工聯系最多的業務管理人員是最主要的人力資源管理者。

(2)傳統人力資源管理是以員工為主要的活動對象。而戰略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是其活動內容的一個方面。

(3)傳統的人力資源管理承擔著組織中的事務性工作。而戰略性人力資源管理更具有變革性，人力資源部門更多地在扮演改革的角色，保證組織內部的機制能夠適當地促進變革。

(4)傳統人力資源管理的任何變革和創新通常是緩慢和支離破碎的。而戰略性人力資源管理在處理問題時卻是迅速、主動和整體的。

(5)傳統人力資源管理更多地通過工作規則、程序以及政策進行控制與管理。而戰略性人力資源管理則采用有機靈活的工作方式。

(6)傳統的人力資源管理采用緊密型的工作部門以及各自獨立專門化的工作任務。而戰略人力資源管理更主張廣泛的、靈活的、團隊的工作設計。

(7)傳統人力資源管理將資本、產品作為組織的關鍵性投資。而戰略性人力資源管理將人員及其知識作為投資的關鍵。

(8)傳統的人力資源管理將職能部門作為成本中心。而戰略性人力資源管理從投資的角度及人力資源增值考慮支出。

二、戰略人力資源管理面臨的挑戰

1.人力資源管理人員角色轉換

正如前面所訴，戰略性人力資源管理更重視與支持人力資源管理為企業所帶來的增值，因此人力資源管理人員逐漸由行政管理者轉變為內部各個業務部門的咨詢專家，負責組織變革的推動者與外部資源的聯結者。而在此過程中，人力資源管理人員是否能與其他部門進行有效的溝通，將引入的新的管理模式運用于企業的營運之中，并協助其他部門與企業共同經歷變革及成長，成為人力資源管理人員自身角色轉換的新的挑戰。

2.動態的商業環境

不可否認，自20世紀70年代，全球格局始終處于日益跳躍和變動的狀態，企業不可能在一個相對穩定的環境下繼續經營管理，更加動態的商業環境及經濟發展意味著企業更多的不穩定，全世界的企業都在思考如何在新的發展格局上設計其未來發展方向，企業戰略性人力資源管理面臨著新的考驗。

3.多元化的勞動力市場

當今世界，勞動力市場的顯著特征就是多元化。每天有數以萬計的勞動力人員從一個企業流動到另一個企業，從一個國家流動到另一個國家，每個勞動力成員的背景不同，文化不同，教育不同，有時甚至語言不同，每個勞動力成員對工作的要求及回報不同。他們都在為企業、為社會服務，他們組成了多元化的勞動力市場。勞動力市場已成為影響企業戰略性人力資源管理的重要因素，對于企業戰略性人力資源管理而言，不管是內部勞動力市場還是外部勞動力市場，都是當前與未來急需面對的挑戰。

三、戰略性人力資源管理的幾點創新

針對以上戰略性人力資源管理面臨的問題與挑戰，下面簡單列舉了幾點關于戰略性人力資源管理的創新。

1.人力資源管理人員自身能力素質的學習與培養

戰略性人力資源管理是復雜的、不斷變化的，因此要求人力資源管理人員不僅要具有豐富的專業技術知識，還應具有高效的管理水平、過硬的個人心理素質及優秀的品德。因此，人力資源管理人員必須做好終身學習的準備。正確調整自己的價值觀、是非觀，真正轉換自己的觀念與角色，努力展現自我價值，認真考慮人力資源設計是否可以幫助企業應對各種挑戰，將人力資源管理真正提升至戰略管理的層面。使個人能力素質有所提高發揮的同時，實現組織經營的競爭優勢化。

2.管理變革

面對動蕩的商業經濟環境及多元化的勞動力市場，企業要想生存要想發展，就必須要變革。只有及時正確的人力資源管理變革才能讓企業在多變的環境中具有競爭的優勢，繼而成功發展及轉型。管理的變革首要體現在企業領導觀念的轉變，真正視員工為財富，以人為本，員工第一，顧客第二。積極為員工提供學習與培訓的機會，實現個人與組織的雙贏。其次組織要積極實行技術革新，加快建立企業的核心技術，正確樹立自己的知識體系，針對企業的技術革新和知識體系及時調整管理結構，使戰略性人力資源管理能夠充分融入到組織的發展過程中，對組織起到支持和幫助的作用。最后是組織的機構重組，即“無邊界組織”。簡而言之就是精簡高層職能機構，縮減中間管理層級，充分向下授權，形成扁平化的管理，加強橫向交流，提高組織的工作效率。促進戰略性人力資源管理跳出職能思維圈限，保證企業信息通暢，管理高效。

3.跨文化整合

在經濟全球化、市場開放化、社會平等化及文化多元化融合交流的現時代，跨文化整合顯得越來越重要。戰略性人力資源管理需要將跨文化整合融入到企業的學習計劃中。文化知識將成為重要的管理和專業能力。越來越多的人力資源專業人士需要更加透徹地了解如何在生疏的文化環境中運營管理。企業應樹立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更廣闊的視野上進行戰略性人力資源管理，設計企業激勵性的機制和管理，及時了解跨文化的矛盾和沖突，正面應對各種新問題新挑戰，實現企業理想的戰略性人力資源跨文化整合，保證企業在動蕩的環境中立于不敗之地。

4.勞動力戰略

戰略性人力資源管理實際面對的是人，而人就是企業最重要的勞動力資源，勞動力的個人行為對戰略人力資源管理具有決定性的作用，對組織的發展前景具有潛在的重要性。我們要用戰略性和藝術性的眼光來看待勞動力資源。有效充分地利用員工所擁有的人力資本，在管理策略上要因人而異，區別對待。同時還要加強與正規學習培訓機構的合作，以加強勞動力資源的競爭優勢和解決問題的能力，最大限度地為企業“整合”出具有強大凝聚力和創造力的團隊。

5.信息化管理創新

戰略性人力資源管理創新的最后一項是信息化網絡創新能力的管理。信息化網絡創新管理不僅大大提高了企業工作效率、節省資源，還滿足了企業勞動力學習的需求。網絡創新能力是指企業能夠從可接觸的同行業企業、其他行業企業、公共組織、大學、協會等獲取新的人力資源管理知識和技巧，并將其內化到本企業的人力資源活動中的能力。當前企業處在一個快速變化，虛擬作業，充滿挑戰的環境中，網絡信息化管理應運而生，這就要求人力資源管理者需要適當改變傳統的培訓模式，用最新的教學方法為員工提供學習的機會與平臺，使信息化網絡知識真正地應用到企業戰略性人力資源管理當中去。

參考文獻：

[1]李寶元,陳燕,李靜,張平淡.人力資源戰略管理案例教程[M].清華大學出版社,北京交通大學出版社,2010.

[2](美)賴爾約克斯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007.

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關鍵詞：新形勢；對外貿易；發展戰略

眾所周知，我國是一個對外貿易大國，進出口貿易在我國GDP中占著極大的比重，特別是長期對外貿易順差更是為我國帶來了高達3.2萬億的外匯儲備。然而，2008年全球金融危機以來，世界經濟陷入低迷狀態。08年后，各國政府積極采取各項舉措應對金融危機所帶來的不良影響，全球經濟整體處于穩步復蘇階段，但復蘇腳步緩慢，不確定因素居多。

一、我國對外貿易市場現狀

歐美債務危機嚴重拖慢世界經濟復蘇腳步，公共債務數額龐大、房地產市場持續疲弱、失業率居高不下使美國經濟增長缺乏支撐，受地震、海嘯、核泄漏事故的影響，日本經濟也出現了較大的萎縮，而石油、天然氣等能源價格的急劇飆升使得本已處于滯漲狀態的世界經濟趨于惡化。各國經濟的調整和逐步抬頭的保護主義，特別是美國經濟的調整和對中國出口的制裁、逼迫人民幣升值等，使得我國出口增長遭遇滑鐵盧，貿易順差占GDP的比重更是逐年下降，從2008年的6.7%，下降到2009年的2.2%，再到2010年的1.44%，2011年仍在繼續下降。盡管近幾年來我國進出口總額總體處于不斷增加狀態，但進口增速與出口增速從04年開始，連續5年都呈下降趨勢，2009年更淪為負增長，而進出口差額更是由08年開始就一直處于減少狀態。

當前形勢下，各種有利和不利因素交織，中國對外貿易陷入不明朗狀態，機遇與挑戰并重。在國際新局勢下，我國長期以來所采取的對外貿易市場多元化戰略中所存在的問題逐漸暴露，部分政策已不再適應當前環境。為改善我國對外貿易市場環境，減少國際局勢動蕩所帶來的對外貿易風險，抓住機遇，迎接挑戰，我國應對對外貿易市場戰略予以改良和更新，以適應國際新形勢的需要。

二、當前我國對外貿易市場存在的問題

1.企業主體地位不夠明確

由于我國當前的社會主義市場經濟處于建設階段，市場經濟體系仍處于不完善、不成熟階段。在此不成熟的市場經濟條件下，市場多元化運作模式也處于模糊狀態，我國企業三類主體：沒有外貿經營權的企業、規模小但具有外貿經營權的中小外經貿企業和經營規模較大集生產、金融、外貿為一體的企業集團，由于外貿經營權的企業與中小外貿企業實力有限，無能力承擔開拓國際市場的任務，而大規模企業集團則由于與發達國家大型跨國集團在綜合實力和資金規模上仍存在著較大差距，暫時沒有能力成為市場多元化戰略實施主體，政府承擔起了市場開拓主體的職能身份。政府通過市場信息的搜索和提供，為企業開拓海外市場提供必要的協助。然而，隨著我國市場經濟的逐步成熟，現代企業制度的逐步完善，明確企業市場多元化戰略實施主體地位，逐步提升企業國際影響力和市場開拓能力，通過過建立政府信息搭橋、企業開拓市場的市場多元化戰略運行框架模式，不斷完善對外貿易市場多元化戰略實施體系，達成市場多元化戰略目標。

2.出口市場地理過于集中

我國作為國際出口大國，“中國制造”可謂遍布世界各個角落，但總的來說，我國出口市場主要集中在以下四個地區：首先是最大的市場――西方發達國家市場，西方發達國家市場主要包括歐盟、美國等發達國家。西方發達國家市場在我國出口市場中占據了約40%的比例，盡管近幾年來受新興市場興起的影響，增長幅度有所下降，但仍是我國出口市場的主體。其次是第二大出口市場――港澳臺地區，港澳臺地區在我國進出口市場中約占15%的比例，由于地理位置特殊，港澳臺地區歷來是我國出口主體市場之一。再次是東盟，近幾年來，隨著東盟經濟體的不斷發展成熟，我國與東盟之間的貿易合作不斷加強，東盟逐漸成為我國對外貿易市場的主體之一。最后是包括日本、韓國在內的獨聯體。獨聯體實力的不斷增強，也使其逐漸成為我國出口市場的主體之一。從以上的分析中可以看出，盡管近幾年來我國與東盟等新興發展中國家市場的貿易與合作不斷加強，進出口比例呈上升趨勢，但當前我國出口市場仍然主要集中于歐美等西方發達國家，出口市場地理過于集中。這在當前國際形勢趨于復雜，世界經濟多級化趨勢加強，國際貿易風險加劇，國際貿易保護主義加劇的形勢下，大大增強了我國對外貿易難度和面臨的風險，降低了我國外貿的主動性，對我國國際貿易環境十分不利。

3.主要進出口商品過于集中

我國勞動力低廉的比較優勢決定了我國出口產品以勞動密集型產品為主，能源資源產品為輔的基本情況。其中制造業長期以來都居于首要地位，制造業中的紡織業和服裝產業、玩具業盡管受金融危機下世界經濟滑坡的影響，出口有所下降，但仍是我國主要出口商品，而原油等能源資源商品的出口受國際原油價格大幅上升的影響，出口更是有增無減。而在進口方面，受國內經濟發展所帶來的投資、消費需求等的增長的影響，我國能源資源類商品進口在進口商品中繼續獨占鰲頭，消費品和資本品進口也呈逐步擴大趨勢。從以上論述中可以看出，盡管在對外貿易市場多元化戰略的指導下，我國進出口商品已逐步趨向種類多樣化和結構多層次化，逐步拓充和分散到各個領域，但仍然集中于主要的幾個商品市場。主要進出口商品過于集中的市場結構，盡管有著規模經濟的作用，但在當前新形勢下和在我國對外貿易市場多元化戰略下，這種市場結構使我國在對外貿易中居于被動局面，貿易風險被擴大，也不利于我國對外貿易市場的長期穩定發展。

三、新形勢下我國對外貿易產業戰略發展新對策

1.多元化總體市場格局

“不把雞蛋放在一個籃子里”是規避風險的有效的辦法。新形勢下我國對外貿易市場也是如此。我們不應僅僅把目光局限在西方發達國家市場上，而應當在鞏固、擴大和發展原有歐盟、美國等發達國家外貿市場的基礎上，進一步加強和推進與港澳臺、東盟和各獨聯體間的貿易與合作。與此同時，新興發展中經濟主體近幾年的發展也令人側目，不斷增長的亞洲、拉丁美洲、非洲等的發展中國家進口的需求也逐漸成為各對外貿易國開拓市場、擴大出口的必爭之地。我國應充分運用自身生產力水平居中的比較優勢和出口大國競爭優勢，加強和擴大與發展中國家間的經貿與合作，積極開拓新的市場。通過開拓多層次、多元化的市場，一方面滿足我國生產和人民生活的不同原材料、能源、消費品等的不同進口需求，另一方面，多元化的出口市場格局，也有利于改變我國外貿市場過于集中所帶來的被動局面和消極影響，降低我國對外貿易市場所面臨的政策風險和市場風險等。

2.推進外貿經營主體多元化

我國當前生產力水平偏低、企業綜合實力不夠強的基本國情決定了企業無法獨自承擔起多元化對外貿易市場的重任的基本情況，而這種基本情況在我國綜合國力大幅提升、現代企業制度建立完善之前，還將持續相當長的一段時期。在這種情況下，政府毋庸置疑代替企業成為了開拓市場的主體。但多元化市場的主體最終仍將是企業，政府應通過推進外貿經營主體的多元化，一方面支持鼓勵大規模、實力雄厚的集團企業進軍國際市場，另一方面，也應扶持和保護中小型外貿企業在對外貿易中的一席之地。通過外貿經營主體的多樣化，帶動出口市場的多元化合商品市場的多樣化，帶動我國外貿市場朝多元化趨勢發展。

3.豐富外貿經營商品形態

外貿經營商品形態不僅包括商品這種有實物形態的有形商品，還應包括技術和勞務等非實物形態的無形商品。長期以來，我國對外貿易市場經營的重點都主要放在了有實物形態的有形商品上，對技術和勞務等無形商品的進出口重視度十分不足。實際上，在我國當前淺層技術產品過剩、勞動力過剩和高級技術產品欠缺的情況下，技術和勞務等無形商品的進出口是十分必要的。政府和有關部門應進一步豐富我國外貿經營商品形態，擴大技術和勞務進出口比重，一方面解決我國勞動力就業問題，另一方面將過剩的淺層技術產品出口到對其需求較大的發展中國家，滿足他們發展的需要。與此同時，通過對高科技含量技術產品的進口，進一步提升我國生產力水平。通過外貿經營商品形態的多元化，進一步開拓國際市場，改善國際貿易環境，賺取更大外貿收益。

參考文獻：

[1]李金玲.市場多元化的理論分析.商業時代，2008.

[2]李鋼，李俊.邁向貿易強國――中國外經貿戰略的深化與升級，2006.

[3]張小偉.我國出口市場多元化實證研究.2008.

[4]中國世界貿易組織研究會，2005～2006年中國WTO報告[M].中國商務出版社，2006.6.

[5]崔日明，徐春祥.跨國公司經營與管理[M].機械工業出版社，200

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關鍵詞：新二元經濟結構；農村勞動力；轉移；問題

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01

在新二元經濟結構下，城鄉之間存在著明顯的差距，雖然近幾年通過穩定的發展和農業產業結構的調整，實現了農村社會的穩定和農業體制改革的進步，但是仍然存在許多棘手的問題亟待解決，比如，農村不夠繁榮、農業不夠發達和農民不夠富裕，造成這些矛盾和問題產生的根本原因是農民收入偏低。如何實現農民收入的提高不僅關系到社會主義現代化國家建設和小康社會的建立，還關系到我國的社會穩定和國民生活水平的提高。為此，要想徹底解決新二元經濟結構下“三農”問題，就必須實現我國農村勞動力的轉移，只有促進農村勞動力的流動，才能從根本上提高農業的生產效率，增加農民的收入，促進農村發展的繁榮昌盛。

一、新二元經濟結構下影響我國農村勞動力轉移的因素分析

1.農村的人力資本明顯不足

為了促進農村勞動力更好的轉移，就需要農村具備充足的人力資本存量和良好的人力資本結構，而政府作為提高農村人力資本的決定性因素，必須加強農村的人力資本投資和教育資本投資，實現農村人力資本存量的增加和人力資本結構的優化。由于受到我國經濟水平的限制，農村基礎教育的投入不足，使我國農村的人力資本存量有限。此外，資金投入的長期不足導致農村勞動力的轉移率下降和勞動力素質下降，讓農村勞動力在轉移過程中獲得的收入偏低，難以形成穩定的就業選擇。另外，國家投入到農村基礎教育的經費沒有得到真正的落實，原因是部分鄉鎮政府將教育經費進行挪用，減少了可用教育經費的數量。

2.城市化進程相對滯后

農村勞動力具有較強的流動性，往往在城鄉之間進行往返，由于農民工在流動過程中逐漸發展為工業生產的主體，使大多數農民工產生了在城市留下的想法，對城市生活十分渴望。但是，受到新二元經濟結構和城市化進程滯后的影響，許多農民工最后被迫返回自己的家鄉，因為農民工在城市進行生活時難以得到公平的對待和福利保障，一旦失去自己的工作，就難以在城市生活下去。只有加快城市化的進程才能有效地消除新二元經濟結構對勞動力轉移的影響，但是當期的城市化進程不能過分的追求速度，要進行合理的規劃。

3.社會的保障力度不足

農民勞動力轉移到城市進行打工時，難以受到充分的社會保障，主要表現在社會保障與企業保障的矛盾、社會保障層面與各方勢力的矛盾和勞動積極性與保障水平的矛盾。此外，企業刻意逃避自身對農民工的社會保障義務，采取各種理由推卸自身義務，比如用農村勞動力流動性大，不為農民工建立保險賬戶，將風險轉移到農民工自己身上，導致農民工難以享受到應有的社會保障。

二、新二元經濟結構下促進我國農村勞動力轉移的措施

1.對戶籍制度做出調整

為了掃清新二元經濟結構下農村勞動力轉移的障礙，黨和政府除了對教育資源進行統籌管理，還要對戶籍制度進行改革，取消對農業戶口和非農業戶口的區別對待，為了進一步促進新二元經濟結構下勞動力的轉移，可以從以下幾方面對戶籍制度進行改革：其一，對農業戶口和非農業戶口采用統一的戶口登記制度；其二，將不公平的落戶政策廢除，只要農村勞動力在其居住的地方擁有固定的收入和聚居地，就可以進行落戶登記，促進農村勞動力的轉移；其三，創建勞動力轉移的緩沖區。由于農村勞動力直接進入城市必將面臨許多棘手的問題，如果可以建立一個勞動力轉移的緩沖區就可以減少勞動力在轉移過程中的不必要損失，比如，在農村開展工業、農產品加工業等產業鏈，為農村的基礎設施建設提供充足的資金。

2.促進城市化建設的步伐

其一，加速小城鎮的城市化進程。一方面促進鄉鎮農業部門向產業化方向發展，另一方面加快鄉鎮經濟的發展速度，創造更多的就業機會吸納更多的農村勞動力。另外，小城鎮要充分發揮自身生活便利和第三產業就業機會多的優勢，吸引更多的農村勞動力留下。為此，小城鎮在進行城市化建設時，要進行統籌兼顧，加快區域性城鎮的發展，從而形成具有特色的城鎮體系，為農村勞動力提供舒適的生活環境。其二，采用多元化的發展戰略。促進城市的發展是解決新二元經濟機構和社會發展的根本途徑，為農村勞動力轉移提供有效途徑。此外，多元化城市發展戰略的實施，是解決停滯不前的工業和增加對農村勞動力吸納能力的重要方法。

三、結語

農村勞動力作為最龐大的生產力群體，對我國的經濟發展具有重要的推動作用。為實現對農村勞動力價值的最大化利用，必須促進農村勞動力的轉移，為農村勞動力提供豐富的就業機會，使其在城市生活和工作的同時獲得一定的經濟收入，提高他們自身的生活水平。為此，研究者要加強對新二元經濟結構下我國農村勞動力轉移存在的問題進行研究，提出相應的改進措施。

參考文獻：

[1]丁霄泉.農村剩余勞動力轉移對我國經濟增長的貢獻[J].中國農村觀察，2001（2）：18-24.

篇7

養老基金多元化投資的必要性

1．多元化投資能夠有效地實現養老基金的保值、增值。我國將養老基金存入銀行或者用來購買國債的投資方式，優點是安全性較高，不易受到財產損失，缺點是收益性較差。從銀行存款這方面看，通過對近幾年通貨膨脹率和養老基金銀行存款利率的對比，我們可以發現因受通貨膨脹率的影響，存入銀行的養老基金不但難以保值，更談不上增值。國債的利率往往低于通貨膨脹的利率，因此，養老基金往往是呈現負收益率。此外，因為存款利率和國債利率實行的是管制利率，其與市場利率之間有較大的差異，所以養老基金不能夠公正合理的用市場利率來計算投資收益，并且這一部分收益轉給了國家財政和銀行兩方面。由此可見，單一的投資手段不能夠保障養老基金的保值、增值。

2．人口老齡化的加劇致使養老基金收支形勢惡化。根據世界銀行的預測，在2020———2030年之間，勞動力的人口數量將不會再增加，到2030年，勞動力人口的數量會開始下滑，人口的依賴率會急劇上漲。根據我國相關部門的預測，到2025年時，我國60歲以上的老年人的人口將會占到我國總人口的33％，出于對流動人口因素的考慮，到那時，我國的離退休人員和在職人員的比例將會更加接近1：1。從理論上來看，只有養老基金能夠保證完全的積累才能夠使其免受人口老齡化的沖擊，當前，我國實行的是統賬結合的養老制度，仍舊有先收現付的情況，因此，這樣的負面影響將會持續相當長的一段時間。

3．制度設計不合理，具有隱含的支付缺口。依據新制度的設計，離退休人員的養老基金只能夠用統籌基金來支付，企業的繳費比例應該是全部職工工資的總額的20％，在這之中，一部分劃到個人的賬戶之中，個人的賬戶的規模是11％，新制度實行之初，員工個人需繳納3％的費用，另外的8％則從企業繳費中抽取，此后職工的繳費將會以每兩年提升1％的速度增長，直至增長至8％，此時企業繳費劃入個人賬戶的比例也有所下降。然而，通過實際的調查研究我們發現，按17％來計算統籌，也不能夠滿足退休人員養老金的需要。

風險的防范

1．要不斷的充實個人的基金賬戶，加快補償轉制成本。在這方面，我們首先可以充實個人賬戶，避免統籌養老保險基金因為收不抵支的情況而去擠占個人賬戶的基金。對于統籌保險基金中收不抵支的缺口應該由政府撥款來予以彌補，還要加快國有資產轉換為養老保險基金，盡快對轉制成本進行補償。在這方面，可以采取漸進的國有股份減持的工作方式。這樣不但能夠使上市公司的主體呈現多元化，還能夠保證其治理結構的合理化，推動上市公司的規范化發展，保證其透明和公開，能夠有效地彌補社會養老保險的基金的不足之處，同時降低對股市造成的影響。

2．完善相關的法律法規。要想實現養老基金的多元化投資，就必須要先放寬商業養老保險金投資領域，減少對其的限制；其次，要減少企業補充養老金投資領域的限制。為了能夠減少養老基金多元化投資中的風險，并對其可能產生的風險進行有效地防范，應采用招投標的方法將其轉交給基金投資公司或社會保險基金管理公司，用市場化方式來運作。當前，我國財政部門連同勞動與社會保障部門聯合頒發相關規定對養老基金的投資工具以及機構做出了原則性的規定。這為養老基金提供了營運的制度框架，但是還是應該制定更加詳細的實施規則，來進一步完善養老基金的營運工作。只有這樣才能夠有效地對養老基金多元化投資中的風險進行有效地防范。

3．要推動數量限制規則向謹慎人規則的過渡。通過大量的實踐和研究我們不難發現，在很多的情況下，與數量限制規則相比，謹慎人規則更能夠有效地降低養老基金多元化投資中的風險，增加投資的回報率。在當今時代，養老基金多元化投資是時展的所造就的發展趨勢，很多國家都已經開始著手推動數量限制規則向謹慎人規則的轉變。需要注意的是，在推動其轉變時，必須要滿足下列的條件：首先，要有完善的監管養老基金投資法律和法規做法律保障；其次，養老基金的管理人和投資管理人必須要有進深的管理機制；第三，要建立行之有效的信息披露制度，及時的將信息放映至各個方面；最后，資本市場的發展必須要達到一定水平。只有滿足了上述的條件，才能夠有效地推動數量限制規則向謹慎人規則的轉變，才能夠對多元化投資中的風險進行有效防范。

4．要加快完善金融市場，推動金融市場的中介的發展，發揮中介服務機構的作用。加快金融市場中介組織的發展，能夠為社會公眾和監督機構提供更好的信息服務，使其能夠及時的掌握準確的基金運營信息，從而加強對基金的監督，提高投資人決策的正確性。

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【關鍵詞】勞動關系；時代特征；構建和諧

從現實來看，當代中國企業勞動關系的特征和發展趨勢，呈現出市場化、契約化、多元化、利益化、法制化的傾向；而從另外一個角度進行分析，當代中國勞動關系則又具有源起的強接續性、性質的準契約性、主體的類公民性、運行的顯自協性、規范的弱制度性、走向的趨功能性特征。不管理從概念上如何表述，轉軌時期中國企業的勞動關系除了契約化、市場化、法制化等市場經濟條件下勞動關系的一般特征外，而以下幾方面的特征則更具時代性：

1.經濟利益仍然是勞動關系的核心

轉軌時期經濟利益仍然是勞動關系的核心問題，是勞動關系形成和調節的杠桿，而工資報酬又是企業勞動關系中經濟利益的最直接體現。通過對轉軌時期中國企業勞動關系的現狀調查分析，企業員工工資報酬問題主要表現在三個方面：一是工資總體水平偏低，相對于近年來物價的上漲，工資水平提高的效果并不明顯，特別是對于農民工，實際收入在近幾年甚至有所下降。二是不同地區、不同行業及企業內部薪酬水平差距逐漸加大，有些收入差距沒有合理的依據，引起廣大員工不滿。三是工資分配公平失衡，不少企業工資收入分配制度缺乏先進理念指導，缺乏長遠戰略眼光，違背了分配的公平原則。從轉軌時期勞資沖突的性質來看，絕大多數是由于勞動者的基本勞動經濟權益被侵害，又長期得不到解決而致。事實證明，經濟利益是引發勞動爭議的首要問題，是轉軌時期中國企業勞動關系的焦點和核心問題。

2.勞動關系主體雙方力量失衡

轉軌時期資本居于社會經濟關系中的主導地位，而勞動者居于從屬的被動地位，企業勞資沖突產生的一般原因都是由于勞動關系主體雙方力量失衡，勞動者的利益被侵害或其合理要求沒有達到所導致。從轉軌時期中國勞動力市場的供求現狀來看，勞動力買方市場導致勞動者缺少談判能力，資方在勞動力市場占有相對優勢地位。由于轉軌時期中國勞動力市場人口稟賦的特殊性，導致勞動力供給長期大于需求，特別是在那些勞動密集型產業對勞動力素質要求不高、勞動力的可替代性很強的情況下，資方有絕對的談判優勢。通過轉軌時期中國企業勞動關系的現狀分析，可以發現在勞動密集型企業，缺乏一技之長、文化素質較低的那部分勞動者在與資本結合的過程中總體上處于弱勢地位，缺乏與資本抗衡的力量。此外，嚴峻的就業形勢降低了就業者的期望，也增加了用人方的砝碼，即使面對用人方的無理要求，勞動者往往只能被動接受。

3.勞動關系存在某些制度障礙

轉軌時期中國企業勞動關系存在多方面的制度障礙，這既有外部環境因素，也有內部管理問題；既有歷史遺留的老問題，也有改革深化產生的新問題。通過對轉軌時期中國企業勞動關系的現狀調查分析，勞動關系存在的制度障礙主要有：一是勞動力市場不完善。我國勞動力市場建設起步較晚，無論是在機制上還是在形式上都很不完善。二是相關法律政策不健全。在社會保險制度方面，雖然我國社會保險各險種在“十一五”期間覆蓋面逐漸擴大，但總體而言覆蓋率還很低，特別是對于農村人口，社會保險更是一個陌生概念。多數地區無法實現外來務工人員養老保險的異地轉移，造成了雇主和外地務工人員都不愿繳納養老保險的局面。三是制度現實性不夠。當前，在工業化、城市化加速發展時期，農民工已成為產業工人的主體，農村勞動力不僅要向城鎮大量轉移，而且還會在不同城鎮之間頻繁選擇工作和居住地點，而現行社會保障制度對流動和遷移人口缺乏有效保護，存在諸多現實難題。

4.勞動關系協調機制有效性不夠

轉軌時期由于政府行政權力從傳統勞動關系中退出后對勞動關系的引導和監管弱化，而現代市場經濟應有的制衡勞動關系的工會組織和雇主組織尚未形成對等的談判實力，因此導致轉軌時期中國企業勞動關系三方協調機制在實施過程中的有效性不夠。通過轉軌時期中國企業勞動關系的現狀分析，勞動關系協調機制有效性不夠表現在以下三方面：一是三方協調機制缺少法律保障。雖然目前已形成三方機制立法的基本框架，但我國關于三方機制的法律仍是空白，三方機制的法律地位仍不明確，迫切需要通過立法予以確認和實現。此外，面對日益復雜的勞動關系矛盾和法治建設要求，能夠用于具體運行和實際操作的規則也很匱乏。二是協調機制的三方主體地位不明確。中國企業聯合會的法律地位在我國并不明確，這直接影響中國企聯在三方協調機制中作用的發揮。三是三方協調機制宣傳力度不夠。協調勞動關系需要全社會的理解和支持，雖然目前正在廣泛宣傳和推廣三方協調機制，但落實情況還有待提高。

5.勞動爭議案件急劇增長

轉軌時期中國企業勞動關系不同程度地出現了背離和諧勞動關系的現象，勞動爭議案件急劇增長，特別是資本追逐利潤和勞動者要求提高勞動報酬的矛盾非常突出。通過轉軌時期中國企業勞動關系的現狀分析，除了企業勞動沖突形式發生顯著變化外，企業勞動沖突案件數量也出現逐年遞增的特點。轉軌時期中國企業勞動爭議案件總量持續較快增長，年均增幅在20%以上，涉及人數較多的集體勞動爭議也呈快速上升勢頭。同時，在勞動爭議仲裁委員會處理的案件中，調解結案的比例逐漸下降，裁決結案的比例不斷上升，轉軌時期中國企業勞動爭議處理的難度日益加大。

篇9

對于企業而言，曾經強勢的勞動關系，正在被90后強大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強勢實習生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。

“90后對于管理者最大的挑戰，莫過于領導力的挑戰?！北贝罂v橫資深合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧對《中外管理》深有感觸地說。

同時，當勞動力成本日益提升，勞動力資源并不冗余的當下，在這種“人貴、人少”的時代背景下，企業必須要在勞動力管理上，創新新型的勞動關系、創新管理方式，這將是一個所有企業必須正視的課題。

就在近期由Kronos主辦的“2015勞動力管理年會暨Kronos中國用戶大會”上，朱寧特別強調：唯有尊重人作為勞動者，又是消費者，更是一個獨立人格的個體和社會群體的一份子，創造出更多元的勞動關系，才會有積極和諧的勞動關系。

那么，創新勞動力關系怎樣去實現呢？

“碎片化用工”時代到來

你是否注意到，碎片化學習、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經產生了大量的價值和生產力。但企業對于“碎片化用工”，卻還關注得不夠。

伴隨著產業升級，中國經濟從低成本的制造業向服務型經濟轉型，且人口紅利已成過去時的現實下，人才很貴、人才短缺是服務業的普遍共識?！笆聦嵣?，很多勞動者的價值還處于待開發狀態?！敝鞂幐嬖V《中外管理》。

他用一個公式表達了“碎片化用工”的邏輯。

勞動力供給

=勞動者人數×勞動時間

=（全職雇傭的勞動者+非全職雇傭的勞動者）×（8小時工作時間+加班+碎片時間）

很明顯，前者是傳統的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是勞動力（者）管理，原因就在于此：勞動者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯網思維的沖擊下，企業的邊界正在被打破，企業也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。

最典型的，像傳媒業、互聯網、創新產業等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時的項目組，可用更低的成本創造更高的績效價值。甚至于，附近社區的上班族，都可能成為企業的雇員。比如：一個人一周有兩晚的空閑時間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時，這也滿足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣用工呢？

“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，企業管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值?！敝鞂幷f。

信任成為第一領導力

許多管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，誰是權威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權杖，正在漸漸失去力量?！皩τ陬I導力的首要挑戰就是信任?！敝鞂幷f。

有的老板說，為什么要管理？就是因為不信任嘛！因此，需要輔以考勤、考核、監控等管理手段。因此，處于強勢地位的組織與勞動者在勞動關系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關系，隨時可能分崩離析。

為此，許多企業開始嘗試將勞動者與企業的命運捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵內部創業、建立合伙人制度，還是采用員工持股計劃等，都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。

“事實上，人和人之間的規?；瘏f作，在當前的經濟狀態下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭?！敝鞂幷f。從主流趨勢來看，企業內部資本+雇傭的模式會越來越多的被采用。而這些管理機制和實踐，也更利于信任機制的建立。

“管理游戲化”是未來趨勢

為什么很多人喜歡玩游戲？

因為這是一種充滿體驗感，并能獲得及時反饋的快樂之旅。“游戲本質上就是激勵。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣。”朱寧對此深有感觸。

當70、80后已經成為管理層，他們所熱衷的社會認同、自我實現，以“愛拼才會贏”為態度的工作理念，儼然已經完全不符合90后的工作訴求。他們不會甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂趣，才是他們的一致追求。

對企業而言，“管理游戲化必將成為一個未來的趨勢。”朱寧說。比如：設置游戲化的制度，像咖啡廳的服務員，如果一天可以和三位帥哥合影，那么可以獲得晚上班一小時的獎勵。事實上，如果服務員做到了和三個顧客合影，說明顧客對他的服務應該是滿意的，即使有些不滿意也會因為合影這個動作而有所改觀。類似游戲化的工作流程、工作方式和管理制度，都會讓年輕人對工作產生期待。

為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職？因為90后是活在體驗經濟的一代，他們有很強的參與感，似乎每個人身上都有無限可能被激發的能量。

“勞動力管理，不應該只靠管理，而是基于人性需求的不斷探究的領導力實踐過程。”朱寧這樣總結。

勞動力管理需要多元化

我們一直在談勞動力管理，其核心訴求是什么？

朱寧說：第一，是勞動力價值釋放的最大化，這取決于勞動者要有“平臺、能力和意愿”；第二，是勞動力滿意度最大化，特別是對自身滿意度的最大化。這兩個訴求是相互促進、螺旋式上升的關系。

沒有壓力、更自我的新生代員工，他們不會拘泥于一份工作、一個行業、一條職業生涯軌跡。同時，隨著傳統雇傭制的打破，企業已經在開始嘗試創新更多元化的勞動力關系。

如今，互聯網平臺和新技術的應用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動者的工作方式。像人們熟知的項目合伙人、專欄作家、淘寶店主，新興的酒后代駕、專車司機、58上門等服務的勞動者，都在快速地適應靈活的工作模式。

篇10

與傳統農民工不同，新生代農民工大體上是指16歲以上，生于20世紀80年代后以非農就業為主的異地務工人員。據有關數據顯示，我國2010年2.52億的農民工總量中就有將近1億人是16～30歲的新生代農民工，占比超過60%[1]。伴隨我國城鎮化的不斷推進，還會有更多的新生代農民工走向社會人才市場，新生代農民工的職業教育培訓成為一個亟待解決的問題。

新生代農民工職業教育的需求分析

對新生代農民工實施職業教育，無論是就農民工個體而言，還是就企業及社會而言，都有著巨大需求。

就新生代年農民工個體而言，職業教育是他們獲取職業技能知識，提升自己就業水平，擴展器職業發展路徑的需求。一方面，根據已有調查顯示，新生代農民工教育程度普遍不高，以初中文化居多。他們大多數從事著低門檻的體力勞動性工作，雖然這些工作能滿足他們生存的基本需求，但個人職業發展空間極其有限。對此，要獲得技術含量較高的工作，新生代農民工急需參與相關的職業培訓；另一方面，隨著社會經濟形勢的變化，就業市場對技能型工人的需求與日俱增，讓近年來“民工荒”現象頻頻出現。所以，要使新生代農民工與新時期城市就業市場需求結構有效對接，提升農民工自身價值，有必要對其進行職業技能教育培訓。

就企業來說，員工的職業整體素質關系著企業的興衰成敗。鑒于絕多數的新生代農民工知識技能水平偏低，達不到企業較高的招工要求。因此，企業可以給予現有農民工專業技能培訓，最大程度挖掘職工的個人潛力，促進企業持續穩定發展。

就社會而言，一是隨著大量農村剩余勞動力向著城市非農業產業轉移，城鄉勞動力的結合，為新生代農民工知識及技能水平提出更適合城市用工標準的職業要求。毫無疑問，為了縮小入遷城市新生代農民工與本地職工的差距，加速城鄉一體化進程，離不開對新生代農民工知識及技能方面的職業教育；二是在“十三五”時期，結構轉型升級是轉變經濟發展方式的重要內容，要實現經濟方式的轉變，不僅要保證勞動力數量，還要提高生產效率和知識積累，這尤其離不開新生代農民工在職業知識及技能水平的提高。對此，要滿足我國經濟結構轉型升級的需求，關鍵在于為他們提供盡可能完善的職業教育，以此增強新生代農民工這個龐大社會人群的職業素質和技術專長，使他們成長為具有較高素質和技能水平的現代工人。

為新生代農民工構建多元化職業教育培訓模式

在我國城鎮化進程中，新生代農民工無疑是其中不可或缺的中堅力量，如上述，提高他們的知識技能水平不僅是個人職業發展的需要，更是企業發展和經濟結構轉型升級的需要。對此，我們產生了如下思考：如何實現新生代農民工的職業教育培訓？新生代農民工職業培訓主體又有哪些？圍繞“提質增效”的職業培訓目標，適應學習型社會的新與要求，應該建立怎樣的職業教育培訓模式？基于這些問題，本文將從政府、企業及社會培訓機構三個主體出發，探討構建新生代農民工多元化的教育培訓模式。（見圖1所示）

政府主導，構建健全的培訓體系。從政府的角度，主要從兩個方面努力：一是構建統一的、兼具權威性和指導性的農民工職業教育培訓體系，從源頭上掃清培訓體系不夠完善而造成的農民工職業教育培訓事業發育滯后的壁壘[2]。在市場需求的導向下，政府要制定與城市農民工市場需求相適應的職業知識提升計劃，實現“供求對接”。二是政府要根據各地的實際特點，建立符合農民工渴求、企業用工要求及社會轉型需要的培訓大綱，統籌各地新生代農民工規模，設立專門的職業教育培訓資金，為農民工培訓提供更多財力支持，以減免稅等優惠政策鼓勵非政府機構與企業聯手合作，發揮各自在培訓中的重要作用，使新生代農民工提供寬廣的培訓平臺，促使其真正投入到職業技能培訓中。

校企合作，產學結合的培訓教學。校企合作培訓的職業教育培訓模式又稱“訂單式”培養，也叫“人才定做”。根據調查問卷數據發現，我國又企業自主組織的職業教育培訓占比重較小，企業對農民工的培訓不夠積極，同時，企業牽頭開展的農民工職業培訓與實際生產結合不緊密，實用性不強。對此，一方面，企業要構建用工企業要積極建立農民工技能資質認定體系，提升他們對組織的認同感。在組織培訓課程后，經過考核的農民工可以為其頒發資格證書，提供技能證明，肯定他們的學習成果，從而提高他們參與職業相關培訓的積極性。另一方面，企業應塑造學習型的企業文化。農民工通過學習認識自身的不足，產生接受培訓的需求，增強自覺參與培訓的意愿。

另外，針對企業培訓與實際生產結合不緊密問題，企業有必要與社會培訓學校強強聯合，實行“訂單”式教育培訓。“訂單”培訓模式是新生代農民工校企合作培訓模式的另一種重要形式，合作行業的企業參與負責培訓農民工學校在教育教學管理中的全過程。第一，企業要為農民工培訓學校提供必要經費和設備，并選派專業培訓教師承擔實踐教學活動，根據企業深生產經營需要配合培訓學校完善人才培養方案，推進培訓課程改革，享有優先錄用畢業生的權利。第二，新生代農民工培訓學校應根據企業崗位的職業培養目標，設置專門的培訓項目，按照行業企業的要求組織教學活動，為之提供職工培訓、技術咨詢等服務。