對公司人才培養的建議范文

導語：如何才能寫好一篇對公司人才培養的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才資源是企業的核心資源，企業在市場經濟中的競爭是綜合實力的競爭，本質上是人才的競爭。近年來，供電企業高度重視人才隊伍建設，為加快培養“高精尖”型的技能、技術、經營管理人才隊伍，采取了一系列的有力舉措，全面加強人才隊伍培養，取得了一定的成效。然而，在知識經濟迅猛發展的新形勢下，供電企業如何進一步提升人才培養工作、為企業建設堅強智能電網提供可靠的人才保障？帶著這樣的思考，筆者通過對所屬EZ供電公司（地市級供電企業）的調研，分析了人才培養的現狀，提出了打造供電企業人才培養模式“升級版”的若干建議。

一、EZ供電公司人才培養工作現狀

近兩年來，EZ供電公司樹立了“人人都是資源”的人才理念，在人才選拔培養上變“相馬”為“賽馬”，人才培養工作充滿活力。但是，由于受歷史原因和客觀條件限制，EZ公司沒有自身的培訓基地和師資力量，技術沉淀不夠，在人才總量與人才結構等方面存在一些問題和不足，對公司的又好又快發展支撐不夠，主要表現在以下三個方面：

第一，人才結構不合理，特別是高精尖人才匱乏。截止2012年末，EZ公司在冊全民職工1058人，大專以上學歷735人，占比69.21%，中級及以上職稱179人，占比16.85%，高級工及以上技能人才539人，占生產崗位人員的75.28%，地市級專家人才4人，省公司級專家人才1人，人才當量密度為0.8791。隨著電網科技的發展，電網自動化、信息化的快速發展對員工的技術和技能水平要求也越來越高，現有的人才隊伍難以跟上公司科學發展的“腳步”。

第二，人才培養體系不夠健全，未形成人才培養工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培養體系不夠完善，人才培養工作難以形成合力。公司、二級單位和基層班組（站所）的人才培養職責不清晰、網絡體系不健全；公司對經營管理、專業技術和高技能人才的培養目標不夠清晰；對各類人才培養方式、考核評價、激勵引導等方面的制度和機制不夠完善。職責、目標和制度體系的不健全，直接影響了人才培養工作的系統性和科學性。

第三，人才培養方式不夠豐富，人才培養效率有待提升。EZ公司人才培養手段比較單一、層次單薄、供需脫節，嚴重制約了人才隊伍建設的發展。從縱向上看，經營管理人才、專業技術人才和生產技能人才的培養主要通過理論培訓、專業調考和技能競賽等傳統模式；從橫向上看，人才培養重“專業對口”、輕“專業適應”，重“主營專業”、輕“小眾專業”。人才培養的效率難以提升，人才資源對公司發展的支撐乏力。

二、對地市級供電企業打造人才培養模式“升級版”的建議

根據對EZ供電公司人才培養工作現狀的分析，筆者以為，供電企業要實現“電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀”的戰略目標，加快高精尖人才隊伍建設刻不容緩，需切實做好“三分、三徑、三工程”人才培養提升工作，打造符合供電企業實際的人才培養“升級版”。具體來講，就是要按照以人為本的原則，以“分層級制定培養計劃、分階段落實培養目標、分類別執行考核標準”（簡稱“三分”）為基礎，以“學歷提升途徑、職業技能等級提升途徑、專業技術資格提升途徑”（簡稱“三徑”）為手段，大力實施“人才接力工程、專才培育工程、將才提升工程”（簡稱“三工程”）。建議從以下三個方面去實施：

第一，“三分”打基礎。一是分層級制定培養計劃。為落實各層級的人才培養責任，形成人才培養工作合力，供電企業本部、縣公司（直屬單位）、基層班組三個層級要分別制定人才培養計劃，形成符合實際情況的中長期《人才培養工作規劃》。地市公司層面，要根據《人才培養工作規劃》和年度人才培養總體目標，制定和完善有關規章制度、各類人才隊伍培養計劃，加強人才培養資源的整合與投入；縣公司（直屬單位）要根據公司人才培養計劃，結合本單位的人才需求情況，制定技能、技術和經營管理人才培養實施細則；基層班組根據上級的總體計劃和實施細則，制定具體的落實計劃。各層級的人才培養工作計劃制定后，要統一公布，充分吸收職工的意見和建議。二是分階段落實培養目標。在地市級供電企業各層級人才培養工作計劃定版后，各單位要選擇每個專業的具體培養對象，再根據培養對象所處的培養階段，因材施教地制訂科學合理的培養目標。培養目標設置時，要區分是新入職員工、轉崗員工、骨干員工還是核心員工，每個員工的培養目標要與其所處的職業生涯發展階段保持一致，讓每位員工都能夠找到切合自身實際的發展目標。三是分類別執行考核標準。在人才培養計劃和目標確定以后，地市供電企業要分層級與被培養對象簽訂人才培養協議，協議中明確被培養對象在培養期限內必須完成相應的培養任務，以此作為考核依據。生產技能類要完成相應專業的QC攻關課題、取得相應專業的技能等級；專業技術類要完成相應專業的科技創新類項目或論文，在專業競賽或調考中取得靠前名次；經營管理類要完成相應專業的經營管理考核指標、調研報告或論文。

第二，“三徑”促提高。一是提升學歷教育層次途徑。供電企業在學歷教育方面要加大投入，加強與電力類高等院校合作，聯合開辦高升專、專升本、研究生班等后續學歷函授班，為員工實現學歷提升創造良好的平臺，同時制訂相關制度，鼓勵員工積極參與學歷教育。員工通過學歷教育提高自身專業理論水平，以利職稱申報、評級取證等。二是提升專業技術資格途徑。要認真摸清員工隊伍專業技術資格基本情況，按具備申報條件的時間節點，對人員進行歸類。通過加大宣傳力度、增加激勵措施、落實考前輔導培訓項目等多種手段，為員工申報專業技術資格提供貼心的服務，逐步提升員工隊伍的專業技術能力。三是提升職業技能等級途徑。隨著工資改革持續深入，技能鑒定持證情況與工資直接掛鉤，加之技能津貼、技能專家等各類激勵措施向生產一線高技能人才傾斜，極大地激發了員工對技能鑒定工作的積極性。供電企業要利用這一有利政策，加強員工申報技能等級鑒定有關服務工作，有效引導人員合理向技能崗位流動，逐步解決結構性缺員問題。

第三，“三工程”助發展。一是通過實施“人才接力工程”，培養技能人才。主要培養方式有四種：入職培訓――在新員工參加國網公司和省公司崗前集中培訓的基礎上，地市供電企業可以開展形式和內容豐富的入職培訓；導師帶徒――對近三年參加工作的新進員工，開展“導師帶徒”活動，簽訂師帶徒協議。在日常管理上，從現場傳幫帶、月度小結、季度座談、半年總結，到年末考評表彰等各個環節形成閉環管理機制；技能培訓――開展有針對性的崗位適應性培訓，對班組一線員工的技能培訓采取崗位實操技能和專業理論培訓相結合的方式，開展班組內部“手把手”微型培訓課堂活動，組織開展專業技能對抗賽；考前培訓――針對員工迫切需要得到技能鑒定、職稱評定、注冊師考試、后續學歷教育方面的專業指導，企業要對員工檔案進行跟蹤，排序各類考試時間節點，做好“點對點”服務工作，提高職工參加各類資格考試通過率。二是通過實施“專才培育工程”，培養技術人才。主要培養方式有四種：技術掛職――選派專業技術骨干到省公司有關專業部門和直屬單位開展技術掛職鍛煉，跟班學習電網規劃建設、電網運行、電網檢修、智能電表運維等專業技術知識；輪流實訓――充分利用目前已有的實訓基地，組織各基層單位班組開展崗位技能實訓，全員每年輪訓一次，每次輪訓時間不少于一星期；跟班實訓――要充分整合電力設備廠家的技術培訓資源，每年選派部分緊缺專業技術人員到變壓器公司、二次保護設備公司、智能電表公司、集抄設備公司等廠家開展跟班學習，提升專業技術人員的設備應用維護和故障處理能力；工程錘煉――依托電網工程項目培養專業人才，做到“學中干，干中學”。選拔專業青年員工全程參與電網工程建設與管理等，將工程技術人員的培訓效果納入績效考核管理，進一步提高其技術應用能力。三是通過實施“將才提升工程”，培養經營管理人才。主要培養方式有四種：干部學堂――結合干部大學堂，邀請知名院校專家學者來企業授課，培養干部對宏觀經濟、電力行業發展趨勢等的認知能力；建議企業領導走上講臺為全體中層干部講課，科級干部輪流就某一領域的專業問題進行講解，甚至就個別問題進行辯論；政府掛職――選派優秀青年干部到地方政府部門進行掛職鍛煉，全面學習新的工作理念和工作方法，協助政府部門解決招商引資、項目建設、改善民生等活動中的涉電問題；雙向掛職――為加快班組長和一般管理人員的培養，選拔機關部門和基層單位優秀青年開展雙向掛職鍛煉，即機關部門的一般管理人員下派到基層單位班組掛職、基層單位班組長上掛到機關部門任職；外腦培訓――與高等院校聯合舉辦“班組長沙龍”培訓班，分批將班組長送到高等院校進行封閉培訓。與專業管理咨詢培訓機構合作，為一般管理人員和班組長舉辦專項技能提升培訓班，促進復合型專家人才的培養。

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獨立學院金融學專業人才培養現狀

1.人才培養方案欠清晰。我國的獨立學院一般是在申辦高校的優勢學科、特色專業的基礎上發展起來的，與母體高校在培養目標、專業設置方面的雷同現象十分嚴重。本文以湖南農業大學東方科技學院金融學專業及其母體學校湖南農業大學金融學專業的人才培養方案為例（見表1），分析獨立學院與傳統本科院校人才培養的區別。很多獨立學院的人才培養目標極其相近，獨立學院的人才培養目標尚不夠清晰準確。同時，從表1可以看出，兩所高校金融學專業教學計劃相差不大，獨立學院金融學專業并沒有體現出更強的動手能力的培養目標。

2.課程設置亟待優化。課程教學內容陳舊。從金融學科發展趨勢來看，目前國內一些綜合性院校和財經院校開始將金融學培養重點放在財務管理、公司金融等微觀金融領域，開始與國際接軌。筆者所研究的湖南農業大學東方科技學院的金融學專業主要開設的專業課程仍然放在傳統貨幣銀行、國際金融等宏觀金融領域，而對公司金融、金融營銷、金融風險管理等較前沿的課程僅僅安排在選修課程中。很多選修課程往往因為選課人數的限制等等原因，實際無法開出，這樣培養出來的學生往往在金融技能方面比較缺乏，與社會需求脫節。課程設置的專業性不強。以筆者所研究的湖南農業大學東方科技學院在的大學為例，金融學人才培養方案中政治類、英語、數學等公共基礎課學時數930學時，占必修課程1834總學時的51%，所占比重很大；專業基礎課836學時，占必修課總學時的46%，但設置過于寬泛，基本為與經濟、管理有關的課程，比如會計學、管理學、統計學、經濟法、政治經濟學等，而實際上針對銀行、保險、證券等相關知識開設的基礎課程比重不大；專業主干課程只有6門，學時數304學時，占必修課總學時的13.8%，但相對于畢業額定學分而言，所占學分僅為16.6%，比重過低?？梢?，從目前的獨立學院金融教學內容及課程設置情況看，盡管近幾年有一定程度的更新和變化，但真正從理論體系上全面更新，適合獨立學院的應用型人才培養定位，適應金融發展趨勢還存在一定的差距。

3.實習實訓環節薄弱。湖南農業大學東方科技學院金融學專業的實踐教學環節26學分，占總學分的16%，所占的比重較低。并且所開展的實踐環節主要是課程論文，教學實習，以及社會調查和畢業論文等，除了教學實習環節，能夠利用學院的實驗室資源，幫助學生熟悉和掌握銀行、證券、保險等相關業務知識，提高學生實際動手能力外，其他的實踐環節仍停留在傳統的論文形式上。這主要是因為受到獨立學院教學經費、教學條件、師資隊伍等方面的諸多限制，金融學專業的校外實習基地建設難以建立，與外界經濟管理部門和企事業單位的交流溝通也較少，使得獨立學院加強實踐性教學環節只能停留在口頭上，與獨立學院應用型人才培養要求的較強的實踐動手能力目標的實現還相距較遠。另外，從實施的效果來看，也不盡理想，實踐環節往往被忽視。課程論文原本考查學生對理論知識的理解、掌握程度，以及結合現實熱點進行分析和運用的能力，但學生普遍從網上查找資料組合甚至抄襲文章，缺乏獨立思考。由于學院不具備集中安排實地調研的條件，一般要求學生利用假期各自分散進行社會調查，而實際上真正開展調研的很少。這使得實踐教學環節很難發揮檢驗、整合、實現理論知識向實踐能力的轉換的效果。

4.師資隊伍參差不齊。在金融專業招生規模的不斷擴大情況下，獨立學院教師的教學工作任務比較繁重，因此，現階段獨立學院教師隊伍成分呈現多元化。以湖南農業大學東方科技學院為例，其師資隊伍構成主要為：外聘母體高校的教師、一定數量的本學院培養的青年教師。由于獨立學院學生在文化基礎和學習習慣上與母體高校學生存在一定的差距，母校的授課教師往往以在獨立學院授課以賺取報酬為主要目的，并沒有根據獨立學院的人才培養目標和學生的特征進行有針對性的開展教學活動。而獨立學院招聘的教師，以青年教師為主，缺乏教學經驗，更談不上實踐經驗，難以實現獨立學院應用型人才的培養目標。

加強獨立學院金融學應用型人才培養的建議與對策

1.合理定位人才培養目標。人才培養方案是人才培養的綱領性文件。獨立學院金融學人才培養既要符合獨立學院的生源特點，更要塑造獨立學院的特色，尤其是隨著當前金融對經濟的影響不斷凸顯，社會對金融學專業人才的數量需求和質量要求越來越高的情況下，更要求獨立學院必須培養出適應社會需求的專業人才，才能在高校競爭中立于不敗之地。獨立學院培養的金融學應用型人才需具有較強的市場意識和社會適應能力，特別是具備從事具體金融業務工作的實踐能力和業務素質。包括具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及組織管理能力、具有較強的計算機、外語綜合應用能力，具有較好的科學素質、競爭意識、創新意識和合作意識。

2.優化課程體系設置。課程設置對獨立學院的人才培養尤為重要。培養“厚基礎、強能力、高素質”的應用型人才，可以針對目前課程設置方面存在的問題在以下幾方面進行優化改革。第一，目前公共基礎課所占的學時和學分比重均較大，而很多學生對公共基礎課缺乏興趣，只是為了獲得學分應付學習。實際上厚基礎應體現在更扎實的專業基礎課程的設置上。因此，建議在政策允許范圍內減少公共基礎課程，可以將減少的公共基礎課程放到專業基礎課部分，以保證學生專業基礎的厚實。第二，獨立學院不同于綜合性大學，金融學專業課程設置應體現應用型的特色，建議首先突出專業方向，比如商業銀行、金融理財、保險精算等，然后根據方向設計課程，如果是金融理財方向，可以將一些重要的金融學專業選修課進行更改。第三，增強實踐課程的學分比重。專業課程的學習應注重理論和實踐相結合，尤其是商業銀行學、證券投資學、保險學等主干課程的學習，應配合安排一定的實踐學時，在學習了理論知識后，幫助學生掌握基本業務技能。

3.強化實踐教學環節。應用型人才培養的關鍵是實踐能力的培養。實踐能力的培養絕不能喊口號、走過場，必須要落到實處。第一，加強校內模擬實驗室建設。課程設置的優化改革，必須配合校內實驗室建設，引進一些培養學生實際操作能力的金融軟件，這些軟件模擬環境與現實情況基本相符，又能激發學生的學習興趣。第二，重視校外實習實訓基地的建設。獨立學院通過建立校外教學實習基地、產學合作等途徑，加強對學生業務技能的培養。同時學校也可以聘請校外實踐經驗豐富的管理和業務人員作為學院的校外指導教師。

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一、人才培養要注重管理

人才是企業的主體，是企業中最活躍的生產要素，企業生存與發展靠人才。新的經濟形勢下，合理地選拔和培養人才顯得尤為重要，人才培養工作是企業所有成員的共同責任。而選拔和培養人才的基礎則是管理，管理人才不僅僅是建立人才檔案庫，更應該是對他們進行定期跟蹤考核、考察，在考核中要與他們面對面地交談，及時了解他們對企業發展的看法，了解他們的職業生涯規劃，協助他們完成人生職業規劃，采取有利于他們發展的激勵措施，使他們安心于本職工作，使他們有了奮斗目標，發憤圖強與企業共命運，從而盡可能地避免人才流失，給工作和企業帶來不必要的損失。

二、人才培養的方法要不斷創新

企業人才的培養是一個復雜的系統工程。所以在管理方法上要不斷創新。

（一）制定企業人才培養的中、短期規劃。企業根據自身的發展和需要，分別制定人才培養的中、短期規劃，建立和完善企業內部人才培訓機制，有系統地制訂人才培訓計劃，建立后備干部儲存，避免人才的“斷檔”。依據人才自身的優勢，詳細規劃他們的職業生涯，量身打造，增強他們對企業的歸屬感。

（二）創造條件，滿足他們對知識不斷追求的渴望。隨著社會的發展，知識和技能的更新速度越來越快，這促使企業要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對人員進行專業知識培訓。同時企業也要盡可能地創造條件，滿足人才對非專業知識的渴求，要讓他們不斷地充實自己，以適應社會和經濟發展的要求，以走出去、請進來的方式、方法，不斷培養他們的管理能力、創新能力、領導能力，使他們成為企業需要的復合型人才。

（三）要想使人才長期效力于企業，以人為本的企業文化是留住人才的根本。但企業還應學會以感情留人，人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。尊重他們的學識與能力，信任他們、支持他們，加強與他們之間溝通和交流，增強他們與企業的凝聚力；幫助他們實現自己的人生價值，以待遇留住他們，激發他們的工作熱情，時刻保持他們的工作積極性，真正讓他們安心于企業，關心企業。

三、要全力推薦和使用人才

作為企業的管理者、領導者，要以寬闊的胸懷，強烈的事業心、責任感，當好推薦人才的伯樂，克服論資排輩、任人唯親的心理障礙；要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛；要真正做到識才、惜才、愛才、重才，不拘一格地選才。讓那些真正的有用之才發揮自身的優勢，真正服務于企業，創造更高的價值，實現他們為社會發展作出自己貢獻的抱負。

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【關鍵詞】工程檢測；校企融合；崗位對接培養

工程檢測是為了保障建筑工程安全，在工程建設的全過程中對與建筑物有關的地基、建筑材料、建筑結構、室內環境和建筑節能等環節進行質量控制的工作。通過工程檢測，可以發現建筑中常見的質量問題，以減少建筑的安全隱患、延長建筑的使用周期。

1.工程檢測人才緊缺原因分析

工程檢測行業，發展至今經歷了近30年的歷史，行業規模逐漸變大、工作類型也逐漸由單一走向綜合。為規范工程檢測，2005年建設部頒布《建設工程質量檢測管理辦法》，明確了檢測機構的責任主體地位及應承擔的法律責任，從此建設工程質量檢測行業正式納入規范化管理，同時也意味著建筑工程質量檢測行業需求增加。由于工程檢測行業的快速興起，造成相關檢測技術人才的緊缺，尤其是高技術綜合人才，更是鳳毛麟角。

近年來，工程檢測技術人才多數是由建筑工程技術、工程材料及相關專業人員擔任。雖然開設“建筑工程技術”或相關專業的高職院校數量非常多，但是開設“土木工程檢測技術”專業或方向的相當少。

工程檢測是一個發展潛力巨大的行業，就業前景良好。如何解決工程檢測人才緊缺問題，學校和企業可以有效融合，共同培養合格人才。

2. “校企融合”人才培養模式

“校企融合”是指學校和企業合作辦學。然而職業院校追求的是培養合格人才，而企業追求的是利潤。如何將學校和企業的利益有效結合，從而找到獲利平衡c，進行深度校企合作，是“‘校企融合’人才培養模式”的關鍵。

江西建院工程檢測有限公司隸屬于江西建設職業技術學院，獨立法人企業，擁有常規、主體結構、建筑節能、室內環境、鋼結構、建筑給排水及建筑電氣、建筑裝飾材料、建筑安全材料、市政與公路工程材料、地基基礎、通風與空調、建筑幕墻及門窗等檢測資質。該公司是江西省檢測行業中的楷模。

該公司在學院每年招收勤工儉學學生及暑期工，這些學生利用學習的空余時間或假期，在公司學習相關檢測的知識及技術，在畢業時走向檢測單位或其它施工企業均受到良好地評價。歷年來，勤工儉學的學生及暑期工在公司得到了良好地“崗位對接培養”，零距離走向工作崗位，一則為公司自身的人才需求做了良好輸送；其次，這些學生走向各施工企業后，由于他們對公司的檢測技術、檢測設備有著親身感受和信任，他們會將檢測的業務直接帶給公司。公司成立以來，也一直為學院的專業課程提供實踐場所，對提高學生的職業技能提供了保障；同時，學院的專業教師參與公司檢測項目，為公司檢測提供了技術保障，學院和公司相得益彰。

學院自身具有良好地工程檢測企業工作環境背景，江西建院工程檢測有限公司也是學院展示辦學成果以及宣傳學院形象的窗口。土木工程檢測技術專業通過學院和公司校企融合，有效解決工程檢測人才緊缺難題，

校企合作、產教融合是我國高職教育的新階段，“校企融合”的人才培養模式具有強大的生命力。

3.“崗位對接培養”合作實踐

學院和公司首先從大二建筑工程技術專業學生中選擇具備良好職業道德、創業精神、健康體魄和心理素質的同學組建“土木工程檢測技術”試點班，進行試點培養。通過自愿報名、檢測實驗室現場參觀、疑問解答等形式最終確定50人為一組學員。

公司的業務科室包括建筑材料檢測所、地基與市政檢測所、建筑結構檢測所、幕墻與節能檢測所和環境與化學檢測所等五個。為實現“理論與實踐合一”“實驗室與教室合一”“教師與師傅合一”“學生與學徒合一”，公司將學生分為五個小組，采取輪崗的方式在五個業務科室進行理論教學和現場實操。

根據檢測所檢測項目配置及檢測員崗位需求，各檢測所在檢測項目中依據由淺至深、由易至難的原則選擇教學項目，由各所安排“教師”進行“崗位對接培養”。

企業的技術員作為教師，以真實任務為載體，以工作過程為導向，引領學生從解讀產品標準開始，引入相關理論知識；再解析實驗標準，進行實驗操作；最后回到產品標準進行數據處理及判定。教師既是師傅、學生既為學徒、實驗室既為教室，學生參與實際工程，由教師講授、演示到學生思考、模仿，做到“教、學、做、研”一體化，實現真實崗位對接培養。學習期間的考核由輪崗所在業務科室對學生的學習態度、理論知識能力和實踐操作能力進行綜合評定。

大三的頂崗實習第一階段，依據學生前期考核結果及自身對檢測方向的興趣偏好，擇優雙向（學生、檢測所）選擇進入檢測業務科室，從事檢測工作。在具體的檢測試驗工作中，由各所的技術員指導，學生參與，進一步提高理論和實踐能力，讓學生提前適應由在校學生轉變為企業員工的角色。在此期間，征對全省各檢測企業所需檢測崗位，對學生進行專門化、強化培訓。頂崗實習第二階段，學生進入用人單位，頂崗預就業，指導教師跟蹤管理并與用人單位及時溝通反饋，進一步深化“崗位對接培養”。

通過對“試點班”學生的教學反饋，了解學生通過“崗位對接培養”后進入工作單位的體會，并征求對當前教學模式的意見和建議。同時也征詢用人單位對學生的評價和期望，積累經驗，完善土木工程檢測技術專業“崗位對接培養”實踐教學環節。學院和公司也可以就“校企融合”作深入合作模式探討，互利互惠，共同培養土木工程檢測人才。

4.結語

土木工程檢測技術專業課程具有專業性和操作性強的特點，如何讓學生零距離上崗，縮短學生進入企業的適應時間，這需要的就是良好的實踐機會，而“校企融合”就是有效途徑之一。通過校企融合，學院和公司共建、共管，給學生提供實踐機會，提前鍛煉了學生的崗位能力，學生通過實際工程的參與，提升了質量意識、職業意識和感恩意識，為順利走向工作崗位奠定了良好基礎。

參考文獻：

[1]蒙東林，覃光添，羅湘，梁中華.建設工程檢測技術人才快速培養的探索途徑[J].建筑工程技術與設計，2015.11.

[2]張信，何向紅.高職公路工程檢測專業“產教融合”人才培養模式調查研究[J].職業教育，2015.11.

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21世紀的前十年，我國公共關系學專業逐步邁入專業教育理性發展階段。2001年教育部確立了公共關系學本科目錄外專業的身份，2004年公共關系專業碩士點開始招生，2006年公共關系博士方向開始招生。至此，我國高校公共關系學專業教育形成了本科－碩士－博士層次完整的人才培養體系，為我國各行各業輸送了大批專業人才。隨著市場經濟的快速發展，社會對公關人才需求的急劇增加，公共關系學專業在國內雖然經歷了二十年的本科專業發展，目前仍然存在著影響專業人才培養的種種問題。

(一)專業定位模糊

2012年9月，公共關系學專業經教育部批準，已成為公共管理類的特設專業。作為公共管理一級學科下這個備受寵愛的“特設”專業，如何發展才能“轉正”，需要思考的問題很多，但最為棘手的當屬專業定位問題。在公共關系學專業發展中，各個高校都試圖結合自身的特點辦學，如:中山大學堅守所提出的“善策劃、懂管理、會傳播”的人才培養模式，并結合新舊媒體融合的背景，對企業公共關系予以重要關注;東華大學擁有城市形象研究的良好基礎，并主要向甲方輸送人才;上海師范大學致力于女性公關人才的培養，主要向乙方輸送人才;大理學院努力打造學生的綜合素質與能力，并招收東南亞國家留學生。內蒙古財經大學公共關系學專業也應該選擇適合本地區本學校自身特點的專業定位方向，進而明確人才培養目標。

(二)缺乏選課指導制度

內蒙古財經大學公共關系學專業在2012年修改了舊有的教學方案，最大的變化就是把學生的專業選修課程設置成了兩個大方向，即政府公關方向和企業公關方向，這兩個專業方向客觀上存在很大的差別。最初兩個專業人才培養方向的設立也是想讓學生有更多選擇權，學生可以根據自己的喜好選擇專業方向，進而選擇相應的課程，學校據此為社會培養不同專業特長的人才，這樣的專業人才培養方案也完全符合人本主義教育理論人性化原則。但現實情況卻事與愿違，因為學生在選課之前沒有相關課程的教師對其進行選課指導，學生對選修課程的教學內容一片模糊，只能憑著此門課程的名稱猜測可能會涉及什么內容，或者向之前選修過該課程的學生口頭咨詢，這樣對相關課程信息基本處于模糊狀態的結果就導致大家選修的課程沒有明顯的區別，基本都是一起選擇同樣的選修課程，即使有選修的分歧，為了達到選課人數的要求，也是以投票的方式集體性地選擇一門課程，兩類人才培養方向的目的根本沒有實現。

(三)實踐教學環節薄弱

人本主義課程理論的前瞻性原則特別強調:人的潛能、價值的自我實現及人格的完善等都是在未來的社會實踐中進行的。公共關系學是一門注重實踐的學科，只有在具體的應用中才能很好地體現它的價值，才能更有力的推動它的發展。現階段，本專業的大部分課程在設置中都安排了理論和實踐兩部分內容，然而很多課程在學習過程中更多的是理論學習，如:公關禮儀應該怎樣展現，新聞會應該怎么組織，怎樣與其他組織進行談判等等，大部分學習都只是停留在理論表層，實踐課時也被理論講授代替，真正在課堂中以“實踐”的方式開設的少之又少。在教學過程中忽視了學生的參與意識培養及主體作用的發揮，而這些恰恰是需要學生親自去嘗試著做，在具體行動中去體會和感悟的。所以說，實踐教學這方面的課程內容設置存在疏漏，有“紙上談兵”之嫌。盡管內蒙古財經大學2012年的公共關系學專業教學方案設計了由軍訓與軍事理論教育、社會調查、學年論文、畢業論文、畢業實習、讀書活動、就業指導與實踐、其他實踐教學環節組成的實踐教學體系，但是，在157個總學分中，實踐教學與科學研究只有13個學分，僅占總學分的8%。公共關系學專業要求重在對學生實踐能力的培養，只有這樣才能符合市場對專業人才的需求，然而，現有的實踐教學體系的設置不夠合理，應做適當的調整。

(四)課程評估存在誤區

課程評估，可以說是對公共關系學專業整體教學水平的監控和保障，有助于科學、合理地設置課程體系，突出教學重點，實現專業人才培養目標。學校只有對公共關系學專業課程體系進行全面、合理、客觀、科學的評估，才能發現課程體系設置中的不合理因素，找出制約教學水平提高的本質原因，從而為制定改革和完善我國公共關系學專業課程體系策略提供理論基礎，最終實現公共關系學專業人才培養的目標。從國內開設公共關系學的16所高校來看，由于不同類別和等級的學校課程體系設置受學校性質、學校師資等方面的影響，課程體系各具特色，因次課程評估方式也各有不同。但從內蒙古財經大學來看，目前對公共關系學專業的課程評估存在以下誤區:1．將課程評估誤認為是對老師、學生的整體評價。課程評估是對公共關系學專業整體方向的掌握和評價，而目前多數高校卻將課程評估視為對教師教育教學水平、教育教學態度和學生掌握程度的考核，當然，對教師、學生考核是課程評估中的一個環節，但并非課程評估的全部內容。2．評估過程具有很大隨意性。教師、學生很少是通過專業、系統的評估方式來進行評估，并且在評估過程中缺少評估標準作為參考，容易在評估中帶入個人感情和主觀判斷，從而使評估失真，不具參考性。

二、構建人本主義課程理論的公共關系學專業人才培養模式

(一)明確專業定位

內蒙古財經大學公共關系學專業開設于2008年，由于開設時間較晚，加之經驗不足，使得在專業建設中始終沒有走出模仿和照搬其他高校辦學模式的困境，2012年新的專業方案的實施，雖然較之前有了很大改觀，但是成果并不明顯，和預期的專業發展目標甚遠?？v觀全國16所高校公共關系學專業的專業定位，都是結合自身固有的優勢進行專業發展，效果明顯，內蒙古財經大學公共關系學專業也應該以自身優勢為契機尋求發展之路。根據人本主義理論社會化原則，在人才培養中要考慮社會需求，面向社會進行相應改革。當今社會，我們不難看出，一些專業領域的公關人才———財經公關人才已相當欠缺，“財經公關是上市公司和投資者之間進行交流、溝通的橋梁。在中國資本市場向國際化、市場化邁進的過程中，企業新股發行和上市公司通過資本市場再融資以及上市公司之間對市場資金的激烈競爭，都促使上市公司需要在專業財經公關顧問的協助下，樹立良好的資本市場形象和聲譽，建立良好的投資者關系”，“隨著資本市場機制進一步的健全和完善，企業融資、收購兼并以及市值管理等需求，必將涌現出巨大的投資者關系和金融公關需求，迎來這個行業的大發展”。針對于此，內蒙古財經大學可以依托學科和專業優勢，打造具有自身特色的財經公共關系學專業，這樣，一方面明確了自身的專業定位，另一方面也真正考慮到社會需求，更好地面對社會輸送專業人才。

(二)建立選課指導的配套制度

大學生從入學起，就應該對自己的未來發展有一個整體規劃，在選修課程時就應該體現自己的規劃選擇。根據人本主義教育理論的人性化原則，為了能讓受教育者真正的發揮各自特長，實現自我價值，首先應當為受教育者提供更多選擇的機會，有了選擇權，他們才能有更好的發展空間，內蒙古財經大學公共關系學專業兩類人才培養方向的設置正符合這一原則。但是，由于沒有建立與之相配套的選課指導制度，優化知識結構，發展學生個性的目的自然也無法實現。針對我國高?！?0分萬歲”和實行選課制學生學習自律性差的現象，內蒙古財經大學已于2012年實行績點制，除了修完本門課程的學分之外，課程考核成績按分數高低折算成相應的績點，以平均績點反映學生學習成績的優劣。根據學生績點的高低，作為學生評優評先、發放獎學金、提前畢業的重要依據?？凕c制的建立大大提高了學生學習的主動性，學生對選修課程也從曾經的不重視到重視，這是一個很好的嘗試。在現有教育體制下學生自主選擇性較差，選課存在盲目性，跟風現象嚴重，對選課制缺乏認識的現象，學校除了建立績點制，讓學生認識到選修課的重要性以外，學校應建立導師制。導師應根據學校專業教學計劃的要求和學生的特長、興趣與志向指導學生制訂個人學習計劃，對學生的專業方向和選修課程進行全程指導，將選課信息及時傳遞給學生，并有效地解答學生遇到的各類教學選課問題。學生應按照教學計劃，科學合理地安排選修課程和學習進程，構建符合自身需要和特點的相對完整的知識結構。

(三)增加實踐教學比例

人本主義教育理論強調人才培養是在實踐中進行的，要在未來的實踐中培養學生的創造性思維和創新能力。公共關系學專業突出的專業特點就是應用性與實踐性，旨在培養“能說會寫”的人才，本專業的學生不僅要筆桿子硬，具有完備的寫作功底，而且要有良好的協調溝通能力。為此，學生實踐能力的培養就尤為重要。內蒙古財經大學2012年人才培養方案中實踐教學與科學研究學分要求為13學分，占總學時的8%。相比較，同為財經類院校的廣西財經學院公共關系學專業，2014年教學方案中實踐課時分為課程實踐和集中性實踐兩部分，其中課程實踐占18學分，集中性實踐占16學分，共計34學分，分別占總學時160學分的11%和10%(共計21%)，約為內蒙古財經大學的2．6倍。內蒙古財經大學實踐性學分比例偏低，與公共關系學專業重點培養學生的實踐能力的教學目標不匹配。為此，建議如下:一方面，在按照上級主管部門對專業相關制定要求的基礎上，適當提高實踐教學和科學研究在課程結構中所占比例，可以由現有8%的比例調整為20%左右，以滿足專業的特殊性要求?？梢蚤_展基礎實踐、專業實驗、綜合實訓等相關課程，如:計算機應用基礎、公關禮儀與溝通技巧訓練、公關策劃綜合實驗、公關傳播綜合實驗、公關調查與策劃等。另一方面，在提高教師自身實踐能力的基礎上，將相關課程中的實踐學時真正落到實處。實踐教學成功與否，教師的實踐能力是關鍵，為此，教師自身和校方應高度重視，提升教師的實踐教學水平。在此基礎上，教師在安排專業課程的實踐學時中，不能以理論講授代替實踐教學，可以通過課堂討論、案例教學、模擬演練、角色互換等方式來實現，教師將自己的實踐水平體現在課堂當中，真正發揮學生的主體地位，提高學生的實踐能力。

(四)建立合理的課程評估體系

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    關鍵詞:人才培養;問題;解決對策

    近年來電子商務行業的激烈競爭,各個電子商務企業間的人才競爭也越發突出,如何吸引優秀人才,以及如何留住優秀人才都成為了電子商務企業的一大重要關注。激烈的市場競爭的背后,歸根到底還是人才的競爭,重視人力資源管理,將人力資源戰略與企業的發展戰略進行有機的結合,是企業實現自身持續發展的必經途徑。而其中人才培養方案的成功與否又起到了至關重要的作用。

    現如今很多初創型電子商務企業就面臨著與諸如淘寶網,京東商城,卓越網類的網商巨頭的競爭,這其中的人才因素又至關重要,特別是有些電子商務企業的起步比較晚,對于人才吸引及培養計劃方面缺乏一定的經驗和技巧。

    一、初創型電子商務企業在人才培養上存在的主要問題

    (一)人才引進的渠道過于單一

    據調查,將近半數的初創型電子商務企業多數員工是近三年畢業的大學生,而當前高校的電子商務專業設置主要是兩種模式:一種是在計算機科學與技術系的基礎上創建,這種情況下設置的課程側重于計算機技術,專業課教師由計算機專業教師轉型而來,培養出的學生技術能力較強,但商務管理知識偏弱。

    另一種是在管理系的基礎上創建,在這種情況下設置的課程則側重于市場營銷、商務管理等,專業課教師在商務管理方面的專業能力較強,相對前一種情況而言,學生的管理知識比較全面,但技術知識又比較偏弱,對技術問題的解決能力不夠強。不論是哪種專業設置模式,都不夠全面、合理,對學生知識和能力的培養明顯不平衡。

    因此,員工原有的電子商務的經驗嚴重不足,需要公司進行大規模的針對性培訓。

    (二)缺乏長遠的人才培養規劃

    初創型電子商務企業內部并沒有系統性的人才需求計劃作為前提,只是憑借當前的人員需求,盲目地開展招聘工作。這樣的招聘往往具有臨時性、隨意性和盲目性的特點,容易產生在企業急需用人的時候招不到人或者招到的人的質量不高以及后期企業人員過剩等問題,以致造成企業員工流動不穩定,給員工帶來心理上的壓力,影響員工的工作和對組織的忠誠感。

    其次,因缺乏長遠的人力資源規劃,導致企業無法制定相關的長遠培養計劃,對于企業用人以及員工的晉升都是相當的不利,直接導致了階段性優秀員工的離職。這給咱網的長期的人才培養意識敲響了警鐘。

    (三)有效人才培訓的缺失

    隨著電子商務行業內的競爭加劇,消費者對產品與服務質量的要求不斷提高,企業對員工的素質要求也更高了,越來越需要重視員工培訓。特別對于初創型電子商務企業,培訓的投入產出率直接影響到企業的贏利與生存。而很多初創型電子商務企業對于行業經驗的不足以及考慮到資金上的問題,未對企業員工進行過有效的大規模培訓,導致了培訓上的缺失,使員工無法及時地跟上最新的變化和發展趨勢。

    二、人才培養問題的對策及建議

    (一)公司內部開展有效地培訓

    一種方法是在企業內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課,然后回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。

    這種做法看似省了錢,但會有以下問題:首先,外部公開課的質量目前不能保證,“信息源”本身有了問題;其次,企業內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰經驗,聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎?回來“轉授”時,能正確應答學員實際問題嗎?其權威性不被懷疑和挑戰嗎?

    事實上,經過兩次“打折”的過程,“信息傳播途徑”上的損耗率可能超過60%。一般說來,用企業內部的專職培訓師去講解產品方案方面的專業知識,或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程,會更加實際一些。

    另一種方法是在企業內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題:第一,要保證內部專家權威認真對待內部課程,花足夠的時間精力、有足夠的內心動力,去準備并實施這一“額外”的工作。

    第二,最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些,企業內部專家當然是更好的選擇。在阿里巴巴、京東商城等公司,非常注重培養和選擇合適的企業內部專家作為兼職講師,取得了不錯的效果。

    (二)營造良好的企業文化氛圍

    把發展規劃與引進和培育人才計劃有機結合起來,努力改善人力資源結構,優化人員配置,要制定企業人才戰略,努力提高企業核心團隊素質,積極招聘和培育職業經理人,建立健全科學的人才培養、引進、使用和管理機制,完善約束激勵機制,加快科技創新型人才、經營管理型人才的培養,努力營造人才“引得進、提得高、留得住”的企業文化和氛圍,推動企業人力資源管理升級。

    (三)探索建立有利于企業發展的人才開發培養模式

    一是建立人才流動機制。鼓勵兼職聘用、項目合作、技術顧問等多種流動方式引進急需的各類人才。

    二是建立獎勵、保障機制。摒棄落后的人才觀念和人才評價方法,把注重綜合性和尊重個性綜合起來,建立科學、客觀、公正的人才評價制度。把市場生存能力、競爭能力、創業能力作為評價人才的重要標準,突出人才價值和市場定價。進一步建立和完善重貢獻、向優秀人才傾斜的分配激勵機制。針對公司內部技術含量比較高的開發部門,研究制定人才引進戰略和方法把大力引進急需人才、實用人才和適當儲備高層次人才結合起來。特別要注重培養未來需求價值比較大的人才,保障人才隊伍有梯度、可持續發展。

    (四)建立企業內部的導師制

    內部“導師”的日常輔導是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙,決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工,即使是領導看來很簡單的事情,可能也需要你“手把手”反復多次地教。發現問題,要馬上“現場”糾正。拖的時間越長,糾正效果越差。有時,一頓午飯時的談心,要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重?！皩煛钡玫降氖亲约侯I導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入:“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

    (五)與高校建立人才培養機制

    與高校合作培養既了解經濟活動基本規律,又懂計算機信息技術,既掌握了先進的營銷管理理念,又熟悉現代商務運作流程的復合型高技能應用性人才。只有目標明確、定位清晰,才有可能創新傳統的人才培養模式,針對電子商務崗位的特點和要求,培養出適應能力強、特色鮮明、技能突出,能夠快速實現學校實訓到企業實踐轉換的電子商務人員。

    參考文獻:

    [1]黃敏學。電子商務第二版[M].北京:高等教育出版,2004

    [2]吳煥明。人力資源管理方法[M].廣州:廣東經濟出版社,2003

    [3]李金喜,馬曉苗。企業電子商務人才問題研究[M].北京:高等教育出版社

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關鍵詞：供電企業；人才培養；隊伍建設

作者簡介：肖文清（1956-），男，北京人，北京市電力公司懷柔供電公司，高級工程師；張宇飛（1984-），女，北京人，北京市電力公司懷柔供電公司，工程師。（北京 懷柔 101400）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）02-0032-02

隨著電力體制改革不斷深化，國家電網公司提出了加快推進“兩個轉變”、建設統一堅強智能電網、實施人財物集約化管理和信息化建設、實行主多分開等一系列重大戰略舉措，改革與發展的任務十分艱巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、職工群眾信得過”的復合型管理人才和“理論精、操作行”的技能人才作為支撐。然而，由于歷史遺留問題，供電企業在人力資源管理方面仍然存在著一些問題，還需要繼續解放思想、深化改革，加強人才培養體系結構建設的研究與開發，為供電行業新的騰飛提供堅實的保障。

一、供電企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源結構性失衡，人才資源規劃有待進一步提高

伴隨著社會的進步、和諧社會的構建、黨和政府的重視，供電企業越來越被賦予更多的社會責任，社會和客戶對電網企業服務質量的要求越來越高，這勢必需要一些高素質的管理人員和一線服務生產人員。然而，長期受計劃經濟的影響，加上原有電力行業本身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約導致人力資源整體結構性供需失衡、人才資源規劃不足。

2.一線生產人員儲備培養不足，結構性缺員問題凸顯

近年來，供電企業新進員工數量較少且多為高校畢業生，實習一段時間后大部分流向管理層，同時由于女性員工不能登高作業、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業等電力行業生產特性及用工特點，導致生產崗位斷層明顯，人員結構老齡化，缺乏懂技術、有經驗的青年員工，部分崗位結構性缺員較為嚴重。

3.人才隊伍沒有形成規模，人才培養機制還不完善

（1）培訓實效性不強。為了提高職工素質，滿足企業發展的需要，近幾年供電企業投入不少培訓資金，主要通過技能鑒定、專業培訓、后續學歷學習等形式來提高廣大職工的理論素養和操作技能，但是部分職工更多地關注理論灌輸及考試結果，業務水平卻沒有提高，造成培訓效果往往達不到預期目標。

（2）復合型人才缺乏。供電企業內部市場化程度較低，人員流動較少，缺少多樣化實踐鍛煉的機會，員工的應變能力和適應能力不強，缺少綜合素質強、專業知識和實踐能力過硬的復合型人才，這不僅降低了企業發展過程中的人員配置效率，也阻礙了員工的職業生涯發展。

4.在人才培養方面缺乏總體規劃和長遠觀念

一些企業在人才的使用和培養上普遍存在著重使用、輕培養的傾向，缺乏總體規劃和長遠開發人才資源的意識，人為地造成了人才資源的浪費。

二、具體舉措與實施過程

懷柔供電公司隸屬于北京市電力公司，成立于1958年，公司現有職工263人，其中全民員工233人，集體員工30人，勞務派遣員工395人；中專及以上文化程度的職工197人，專業技術人員128人，獲得高級以上職業資格的職工181人。

近年來，懷柔供電公司為不斷加強員工隊伍建設，關注一線員工職業發展，搭建員工崗位成長平臺，引導員工在職業發展中實現技術成才、崗位成才，提出了以強化職工學習意識、提高應用能力、開拓創新思維為主旨，圍繞“學習型”、“應用型”、“創新型”人才培養全面實施“人才培育工程”的工作思路，在職工隊伍中廣泛開展“樹發展理念，強自身素質”主題教育活動，使人才培養工作具有總結經驗、創新思路、承上啟下的特殊意義。

1.培養目標

基于不同類型人才的結構及特征，以專業培訓為基礎，構建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力，為職工的職業發展奠定基礎；以能力培養為重點，構建職工應用知識和技術解決生產、服務、管理等方面問題的實踐能力；以創新引導為方向，構建職工創造事物、改造事物及對新思想、新設備、新技術的研究與發明的創新意識和創新能力；以職業素質提升為關鍵，培養良好的思想道德素質、高尚的精神追求、強烈的社會責任感和文明的行為舉止。通過對學習能力、應用能力、創新能力的全面培養最終達到職工隊伍職業素質的全面提升。

2.實施內容與過程

（1）創新培訓工作模式，營造自主學習氛圍，全面培育“學習型”人才?！皩W習型”人才是指面對工作中出現的新環境、新設備、新工藝的不斷變化，能夠與時俱進地學習新知識、新技術、新方法，以適應工作需要的人才。

近年來，懷柔供電公司不斷加大內部培訓的密度和力度，積極探索培訓創新模式，結合基層實際，圍繞如何在員工隊伍中培養造就人才、實現人才綜合開發進行了深入細致的調研工作，提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導向的“四式”培訓法，即：集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式：按照各專業課題、項目，集中統一組織專業培訓班；班組式：以班組為單位，根據實際工作需要實時、實地進行培訓；交叉式：有針對性地組織生產部門人員進行崗位交叉培訓；互助式：成立學習小組，通過“交流、研討、互學”模式，組織員工進行互助學習。

除了以班組形式開展的自主培訓外，公司以實際需求為導向，組織了大量有針對性的專業培訓，如：開展站隊級干部管理學系列培訓課程；開展新員工野外體驗式拓展訓練；舉辦優質服務、企業文化、心理健康、法律知識等內容豐富的培訓班；同時不斷拓展外培渠道，與華北電力大學聯合舉辦了在職本科班、研究生班，鼓勵員工后續學歷教育，為強化員工學習意識、全面培育“學習型”人才發揮了積極的作用。

（2）加強崗位技術應用，提高實際操作能力，重點培育“應用型”人才。“應用型”人才是指能夠準確、熟練地將已經掌握的理論知識和專業技能應用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產的技術或專業崗位人才。

應用型人才的培養更強調與一線生產實際工作的結合。為全面促進公司一線員工對專業技術技能的實際應用，公司先后對實操培訓基地、多功能教室進行了重新裝修和改造，并組織了為期半個月的技能比武大練兵活動。訓練內容包括12m電桿安裝抱擔、配電變壓器絕緣電阻測量、變壓器停送電操作、裝表接電等項目。來自公司輸變電、配電、營銷、供電所等相關專業的213名一線職工參與其中，和本專業技術骨干同場競技比武，有效提高了員工的專業技能和實際操作能力。

充分利用黨政工團培育青年的途徑，積極拓寬青年人才培養的渠道，針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經驗的問題，公司采取“壓擔子，促成長”的培養方式，借助重大工程項目和重要技術崗位對青年員工進行了實踐鍛煉，給他們壓擔子、交重任，面向基層和生產第一線，注重實踐能力和動手能力的培養，使青年員工快速成長、成才。

（3）基層創新，促進職工創新思維，精心培育“創新型”人才?！皠撔滦汀比瞬攀侵富A理論扎實、專業知識豐富及具有較強的創新意識、創新精神和創新能力、對公司乃至社會發展有創造性貢獻的人才。

懷柔供電公司采用經驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術改造，結合QC創新創效活動、技術攻關和“五小”發明創造等活動加強理論創新、管理創新和技術創新，培養職工用創新思維的方式相互啟發、相互促進地開展工作、解決實際問題，從而達到提高員工創新能力、促進技術革新及科技創新項目成型的目的。

2011年，懷柔供電公司成立了以輸變電技術專家——陳保華命名的創新工作室，集合了公司生產一線包括輸變電工區、配電工區、調度所、計量中心、電費結算中心等部門的多名技術骨干，積極開展技術攻關。一線職工在日常工作中偶然萌發的小革新、小發明、小建議都可以通過創新工作小組對其進行實踐驗證、修正完善，并最終形成創新成果。

三、實施成效

1.儲備了持續發展的人才力量

通過有計劃、有目標、分層次地在生產實踐中不斷培養各類人才，以達到各類人才隊伍的協調發展。目前懷柔供電公司共有294人獲得了高級工職業證書，76人獲得了中級工職業證書，以高級技術人員為代表的人才隊伍已成為保持公司發展的一支重要骨干力量，為增強企業競爭力注入了強大動力。

2.促進了員工職業素質提升

公司已先后培訓各類管理和技術人才達420余人，15%的基層員工實現了職業晉升，33%的基層員工實現了技術技能晉級，50%的基層員工實現了職業培訓晉級，基層員工職業素質得到了大幅提升。員工在北京市及上級單位組織的職工技能大賽和專業調考中多次獲得優異成績。

3.開拓了職工集體創新思路

創新工作室自成立以來為廣大基層職工提供了建設思路，因地制宜，結合專業特點和班組建設情況，在共同解決生產難題的同時不斷總結、歸納，提升了創新能力，產生了巨大的群體效應。據統計，創新工作室圍繞企業生產、安全、經營、管理上的重點和難點，共完成了科技論文9篇、科技項目1個、群眾創新成果2項，在為職工解決了工作中的難題的同時，也為企業發展創造了良好的經濟效益。

4.緩解了公司結構性缺員問題

隨著生產設備綜合水平的不斷提高和電網建設任務的加重，輸變電工區出現了輸電專業和變電檢修專業在崗人數比定員人數少的結構性缺員問題。通過結合生產現場作業進行的檢修帶運行實地教學，使運行人員逐步掌握了檢修技能，檢修人員對設備運行也更為熟悉，改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設備一旦出現缺陷，就會出現運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。

四、結束語

隊伍建設是供電企業發展的關鍵所在，員工素質和能力直接影響著企業的發展?！皩W習型”、“應用型”、“創新型”人才培養體系結構建設是懷柔供電公司在實施“人才培育工程”過程中的有益探索。通過“學習型”、“應用型”、“創新型”人才的梯級開發和培育最大程度地培養了職工自主學習能力、實際操作技能和技術創新才能，提升了職工隊伍的綜合素質，增強了員工對企業的認同感和凝聚力，提高了公司的生產效益和服務質量，推動了企業朝著更加長遠的戰略目標發展。

參考文獻：

篇8

市場：困難與機遇同在

"古往今來，各行各業，天下大同。越是要做到最好，越要腳踏實地，越要成就世界一流，就越要回到銷售的起源地——市場。"這是王選智同志從事15年市場營銷工作的深切體會。"回歸市場"就成為了他上任推行公司新市場營銷策略的第一步。

2014年上半年，他帶領營銷團隊分片區開展了市場調研、客戶走訪及需求分析，他要求每個營銷人員、項目團隊認真開展每一次走訪，認真準備每一次商談，真誠對待每一位客戶，同時也要求工作人員將心沉淀下來，回歸到市場中去，更貼切地服務好客戶?；卺槍π缘恼{研及科學性分析，他深入探索市場的現實需求與潛在需求，大力推行五大營銷策略，提升公司創效能力。實施"產品差異化"策略，穩固傳統產品市場，贏得市場主動權；實施"品牌"策略，開拓清潔能源裝卸設備市場，擴大銷售渠道；實施"產品競價"策略，采取彈性價格報價機制，確保產品中標率；實施"大客戶戰略"策略，發展新鮮客戶群，不斷完善并拓寬銷售網絡與客戶鏈；實施"綠色環保"策略，在清潔能源的使用、管理、裝卸與傳輸上深入發展，全面履行社會責任。

管理：內控與文化并濟

對于企業來說，管理也是生產力，更能創造巨大效益。王選智同志緊緊抓住每一個促進管理的契機，向同行對手、向集團兄弟單位學管理，只要是有利于公司管理的，兼容并蓄，為我所用。

2014年，結合精細化管理活動和管理提升工作要求，王選智同志加大對公司內控管理力度，建立縱深管理體系，強化考核激勵，深入普及推廣，深化人才培養，同時依靠"企業文化"這一法寶，在"企業文化創建基地"的平臺上，大力宣貫企業文化精神與理念，輔助公司更好地掌握并運用"管理"這一科學工具。

4月，開展了制度完善活動，2014年全年共修訂并制定了41項規章制度，完善了各崗位工作流程與工作標準，進一步健全了公司制度體系建設。

6月，加大"合理化建議"活動的開展力度，在生產制造、物資采購、質量控制、資源重組、制度細化等各方面不斷挖掘創效潛力，降本增效。2014年，公司收集合理化建議111條，采納83條，產生綜合經濟效益175100元。

7月，通過合并辦公室/黨工部與戰略發展部、成立北京辦事處、總計劃調度室等，優化內部結構，合理配置資源，提升公司綜合實力，分門類及且集中力量地做好各項工作。

10月，以"質量提升月"和"現場管理"活動為抓手，有效改進公司生產性工藝與工裝，改善產品外觀，提升產品形象，努力解決公司產品質量"同質化"問題。

12月，廣泛開展"節能降耗，綠色發展"系列活動，面向全體員工發起節能降耗倡議書，制定《節能降耗管理辦法》，張貼"節能降耗"溫馨提示，號召大家爭做節能降耗的倡導者、踐行者和示范者，優化工作環境，改善辦公習慣，讓節能提升公司創效能力。

科技：創造與人才齊抓

"制造行業的核心競爭力是技術創新，如果說創業之初我們是在借鑒與模仿，那么經過20年來的市場開拓與發展瓶頸，我們應盡快擺脫目前依然不夠高端、不夠精細、不夠系統的市場競爭模式，技術創新與人才培養同行并濟則是我們深入市場的第一步。"王選智同志說。

前進的道路，沒有休止符

他說：我們要為企業打造一把攻取市場的"長弓",從技術工藝優化到原材料把控到生產過程監控以及最后質量檢驗這一道道工序，不斷深化、細化，最終確立行業高品質標準。

他說：我們要讓企業更好地服務市場、服務客戶，將優質服務與技術設計、產品制造、設備安裝等集成化運行，延伸產業鏈，提升公司整體競爭力，捍衛遠洋品牌。

篇9

行政年度工作計劃范本(一)一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。

2、把人才管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備人才培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘質量。

1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)

三、調整、規范培訓工作

1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。

2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。

4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

三、進一步完善績效考核評估工作

1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。

3、建立績效評估投訴制度

行政年度工作計劃范本(二)為公司各項工作的順利開展創造良好條件。行政部結合目前公司的實際情況，在現有的資源和條件下，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政基礎管理工作基本實現了規范化。

針對目前公司實際情況對近期行政工作做如下規劃：

(一)完善公司組織架構，明確崗職責;

1.完成組織構架圖;

2.完善各部門崗位職責;

(二)加大企業及品牌的宣傳，建設企業文化

1、利用現有資源對品牌進行宣傳，擴大知名度美譽度。提升品牌形象。(橫幅廣告、站臺廣告、廠內展板等)

2、公司廠內建宣傳墻用于表彰先進、介紹企業發展情況及未來規劃。

3、組織開展一月一次的先進(僅限基層)評選活動;

(三)、本著“以人為本”的發展理念，認識到員工的企業的重要性、和對企業發展的推動性，安排好員工物質生活和精神生活需求：

1.宿舍

1.1利用現有的宿舍房源做合理的調整，將夫妻房調整到四樓(如房間不夠調整部分到一樓);三樓調整為男生宿舍、二樓調整為女生宿舍。普通員工原則上4人一間宿舍，管理人員兩人一間宿舍(以后宿舍安排按照該原則執行)。

1.2加強宿舍消防、清潔衛生的監督、禁止任何人在宿舍內私拉亂接電線，禁止任何人在宿舍內做飯、燒水(建議公司建公共小廚房，方便員工改善生活)。禁止在樓梯間及過道內晾曬衣物

1.3建議公司建男、女洗澡間各一個。

1.4建議公司購置洗衣設備，(投幣式洗衣機，可收取費用;簡單半自動洗衣機免費)

1.5建議公司建員工活動室一間，豐富員工娛樂生活。

2、食堂

1.2隨著公司的日益壯大，員工的逐漸增多?，F有的食堂工作人員已經不能滿足全廠員工的伙食需求(建議新增加廚工一名)

1.3食堂伙食為公司免費為員工提供，本著為員工提供可口、健康的伙食和節約的原則，建議在現有的一菜一湯的基礎上在增加一個菜品。另外每月固定時間為員工聚一次餐(根據公司實際情況考慮，聚餐日可增加2-3個菜品。另外增加一定的糕點)

(四)辦公用品、車輛、文檔等管理

1.車輛管理

公司現有公務面包車兩輛、用于轉貨的板車輛。為了便于管理將公司車輛劃分到責任人。并制定車輛管理(含獎懲)制度，

1.1公務面包車的加油、出車按照管理制度需填寫加油記錄及出車記錄(防止公車私用、違章等行為的發生)。

1.2制定轉貨板車管理制度，明確責任人，責任人負責保管、保養車輛。(能有效的避免車輛出現故障責任不明確、使用人不愛惜車輛等情況的發生)

2、辦公用品管理

實施辦公用品管理制度、嚴格按照該制度流程處理辦公用品的進、銷、存記錄。

2.1辦公用品的申請嚴格按照管理制度由需求人提出申請，行政人事部匯總需求，由采購部負責專人采購。

2.2采購辦公用品分資產類和低值易耗類由行政部建立專門的辦公用品臺帳便于管理。

2.2.1資產登記入庫，明確使用部門，責任人。組織好日常設備維護、保養。

2.2.2低值易耗類辦公用品由各部門專人領取，行政部做領取登記(電子版、紙質版)

(五)行政文檔管理

1、日常工作

1.1公司重要文件的保存。

1.2公司證照的年審。

1.3完善日常行政業務結算和報銷等工作的程序

2、實施績效考核制度：

2.1、員工行為規范考核、主要考核員工是否著工作服、工作牌上班、是否上班時間有、上網購物、看電視、玩游戲、擅自離崗、兼職等不良行為。

2.2工作效率考核;實行目標考核制度、對員工的工作完成過程、完成結果進行監督;

2.3協助人事對出勤進行監督考核;

2.4擬定公司員工福利方案。

行政年度工作計劃范本(三)根據上一季度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下方面開展接下來的工作：

一、日常工作：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

2、完成日常行政招聘與配置;

3、每月月底最后一天統計本月所有員工的考勤，月初一號交與財務部作為核算工資的標準之一。

隨時了解員工近期的工作狀態，對進職、離職、調崗職員工作情緒進行了解。隨時關注離職職員動態，做好下一步職員招聘安排及計劃。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

二、公司項目資料的信息化管理：

為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。

1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。

2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。

3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。

三、辦公資源的有效控制：

更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。

四、公司制度的落實執行及督察工作：

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[關鍵詞] 云南生物谷燈盞花藥業有限公司；持續創新；案例研究

[中圖分類號] f270 [文獻標識碼] a

我國提出了在2020年建設創新型國家的偉大戰略目標，創新型企業建設為創新型國家建設提供強有力的支撐。因此，2006年國家科技部等四部委實施了技術創新引導工程，并把創新型企業的建設作為技術創新引導工程的先鋒工程。

持續創新是企業的生命線，是創新型企業建設的出發點和歸宿。日本著名學者野中郁次郎認為：“創新型企業根本任務是實現持續創新”。遠德玉教授等提出了“技術創新型企業”的概念，指出技術創新型企業的本質特征就是持續創新。向剛教授指出：“企業創新貴在持續，也難在持續”。

企業持續創新動力，是指促使企業產生持續創新欲望和要求，進行創新活動的一系列因素和條件。持續創新的欲望是進行持續創新的前提，只有有這個欲望和要求，企業才會主動地實施持續創新，實現“要我創新”向“我要創新”的根本性轉變。

持續創新動力是實現創新型企業的前提和基礎，事關公司持續創新的成敗。下面對云南生物谷燈盞花藥業公司的持續創新動力進行分析。研究表明，正是這種持續創新動力支撐該公司持續創新和持續發展。

一、公司簡介

云南生物谷燈盞花藥業有限公司成立于1999年6月，是云南省重點制藥企業、云南省農業產業化龍頭企業、云南名牌產品30強企業和云南省優強企業、是國家“863”計劃和“國家十一五科技支撐計劃”等國家重點科技計劃項目承擔單位。2004年通過了iso9001：2000質量管理體系認證，2005年通過了iso14001環境管理體系認證，2006年通過了清潔生產現場審核。公司成立以來，經營業績突出，工業總產值、銷售收入和利稅總額等三項指標連續幾年均名列云南省醫藥工業企業前列。2008年12月被認定為云南省首批國家高新技術企業，2010年被云南省政府授予云南省第一批創新型企業稱號。

二、企業家持續創新精神及意識

企業家持續創新精神及意識是確保企業實現持續創新的基本條件和動力源泉，從2004年以來，公司領導實施了多項持續創新項目，具體來說，包含工藝創新、產品創新、營銷創新和制度創新。

2004年-2006年公司實施“燈盞細辛注射液生產工藝改進”項目，先后列為省和國家中小企業創新基金項目，獲得2006年云南省科技進步二等獎。眾多專家一致評價，該項目“對燈盞細辛有效成分的工業化生產分離技術為該公司首創，在燈盞細辛提取分離中采用‘堿溶酸沉’的方法和利用柱吸附法將焦袂康酸和有效組分分離的技術水平達到國內領先”、“該項目在對燈盞細辛總酚酸提取分離工藝的改進方面達到國內領先水平”。該項目的成功實施對公司發展起到支撐作用，使燈盞細辛注射液這一主產品經受住了嚴格的技術和市場考驗，銷售收入連續四年保持在2億元以上。

2004年-2005年公司實施了新藥燈盞花滴丸和燈盞細辛軟膠囊的新藥證書和生產批文的申報、工藝參數優化和生產線建設；2000年至今尚未完成但已接近尾聲的新藥燈盞細辛粉針研發，預計即將獲得新藥證書和生產批文。這些新產品的開發豐富了燈盞花產品系列，為提升燈盞花這一云南特色資源的附加值打開了上行的空間，并為公司今后做強做大燈盞花產業打下了基礎。

從2006年起公司開始實施“燈盞生脈膠囊產業化”項目，通過艱苦的基礎研究和臨床研究工作，爭取使這一產品成為國家“十一五”科技支撐計劃和“863”計劃的試驗用藥，為市場推廣奠定了堅實的科技基礎支持，探索了一條對高科技產品實施“科技營銷”的市場營銷創新之路。目前這一創新成果已初見端倪，燈盞生脈膠囊年銷售收入呈逐年翻番增長的態勢，2007年為2100萬元，2008年為5000萬元，2009年達到1億元，使這一產品成為公司的又一個經濟支柱。

從2007年起公司開始了ipo的運作，吸收了生物谷集團剝離的全部醫藥資產，進行了資產重組和資源整合，形成了以公司為母公司，控股2家子

公司（深圳市生物谷醫藥公司、昆明生物谷醫藥研究院有限公司）、托管1家公司（云南生物谷彌勒藥業有限公司）的組織架構，完成了研發——生產——銷售較為完整的產業鏈打造，成功地構建了生物谷醫藥板塊，從運行機制上為上市作好了準備。

通過對眾多持續項目的實施，為公司創新型企業建設打下了堅實的基礎，同時也為公司實現持續發展提供了源源不斷的動力。

三、持續創新激勵機制建設

企業要實現持續創新，首先就是要解決人的動力問題，這是公司持續創新的內部動力源泉，云南生物谷燈盞花藥業有限公司在人才培養和激勵方面做了大量工作，保證了內部員工實施持續創新的積極性。

公司在研究、開發方面均很重視，配備了國內乃至國際領先的設備、設施。在工作場所、辦公條件、工作氛圍的營造與建設上也很關注，工作場所、辦公設施的設計、管理均有專人負責。同時，對外地引進的高層人才的生活起居方面，公司也進行了周全安排的……這些條件的創造與提供，讓高層人才有較強自豪感和認同度，較好地激發、鼓舞著大家的工作熱情。

高層人員職業發展通道，在縱向上實行雙通道發展的職業規劃模式，在橫向上有集團公司間各子公司及不同業務的交流機會，在外部，公司有相應的培訓、參觀制度。結合市場、銷售、研發等工作，公司每年度均會策劃、組織高層級的內、外部均有的學術、管理活動……因此職業發展與交流的機會，信息獲取與思想碰撞、切磋等機會也較多，使高層人才不僅能在自己的專業與本職工作上有很高的追求空間，也能較及時的了解專業以外的知訊，較好地調節了職業與工作因枯燥而引發的職業倦怠。

在運作上，高層人才進入公司始，就根據其自身的條件，再結合公司要求及本人意愿，為其量身設計適合其發展的職業通道，使其工作有干勁、有奔頭，有成就感，體現多勞多得，能者上、平者讓、庸者下的用人機制。

對高科技人才，公司鼓勵技術人才創新，在資源、設備、人力等配置方面均給予其傾斜政策支持，在發表學術論文時給予獎勵，在取得創新成果時給予物質及精神獎勵，同時在申請專利時提供便利。公司正著手建設以項目參與及知識產權獲取后的成果共享制度，對經營團隊及核心技術人員，公司逐步推行年薪加業績考核的薪酬模式；公司充分結合省、市各級、各類的人才培養措施，積極支持技術、管理人員參與創新人才人、學術帶頭人的瓶坯，除政府給予補助外，公司配套相應的費用，在住房、用車等方面提供及時的保障。

在期權、股權的持有制度方面，公司整合生物醫藥資源，董事會已提出將考慮經營團隊中骨干成員的持股計劃，配套的管理制度正在編寫，充分體現骨干主人翁的團隊管理意識，最大限度地調動成員的工作積極性和創造性。

四、企業持續創新文化建設情況分析

以“創新企業”為平臺，結合國家級企業技術中心（企業技術研發管理）的要求，公司按照貫穿鼓勵創新精神、激發創新行為的指導原則設計了“企業技術中心”的組織架構，該架構有自己的實質管理部門及創新活動開展的中心基地，同時，將公司的相應職能部門以參與活動、協助管理為紐帶的方式進入該體系，該組織體現了公司的創新精神，保證了創新活動的開展，也是創新文化的載體。

“持續創新，永續經營”是公司成立初期倡導的理念，結合此公司制定并不斷完善的激勵創新機制，推動技術要素參與分配，建立內部員工股權激勵機制，積極鼓勵職工開展技術革新、技術攻關、技術發明等創新活動。

幾年來，公司通過對創新激勵機制所實行的制度化——推行了獎懲制度》、《合理化建議管理辦法》、《qit活動管理辦法》，創新機制的具體行為化——qit品質改善活動、生產、技術與管理的合理改進評審、年度中管理、安全生產、品質活動月等系列固化活動，既保證了公司創新的熱情與積極性，又培養了創新意識，提供了創新結果的展示舞臺；（公司的qit活動受到了省、市及各級領導部門的多次表彰。）通過培訓教育加強對創新人才的培養，保持了創新的原動力及持續創造力；通過對創新的成果發明平臺、專利保護等完善，確保了創新的成果化、產業化。

公司自2002年起擬訂《合理化建議管理辦法》，并先后于2005年及2009年進行修訂，將員工合理化建議這一行為制度化、規范化，職工合理化建議一直保持高質量數量多的水平，極大的推動了公司管

與建設工作。多年來公司所收集合理化建議累計超過800條，其中被公司采納并獎勵的超過300條；近三年來共收集合理化建議300條，每百名員工年均提出合理化建議數接近45條，其中被采納并獲得獎勵的超過16條。

五、結論

持續創新動力是持續創新的前提條件，是創新型企業建設中不可或缺的重要因素。通過上面的分析，云南生物谷燈盞花藥業股份有限公司企業家具有較強的持續創新精神，但在激勵制度方面還有待于進一步加強，同時，持續創新文化建設已經建立了“持續創新，永續經營”的核心價值觀。

公司在今后的重點工作應該是進一步加強持續創新激勵機制建設，特別是探索期權和股權激勵的全新模式，因為這是激勵制度中最有效和最持久的激勵方式，會對企業家和核心骨干員工產生極大的激勵效應。

[參 考 文 獻]

[1]野中郁次郎/楊開峰，等.知識創新型企業[m].北京：哈佛商業評論精粹譯叢：知識管理，1999

[2]陳曉田，楊列勛.技術創新十年[m].北京：科學出版社，1999

[3]向剛.企業綠色持續創新：機制與發展模式研究引論[j].昆明理工大學學報（理工版），2003（6）