如何做好人事管理范文

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關鍵詞：人事管理；思想政治宣傳；黨建

社會在不斷地進步與發展，給企業及單位帶來了新的機遇與挑戰，各單位間的競爭也愈發的強烈，業績、效率的競爭等多方面的競爭說到底就是人才的競爭。每個企業都希望自己能夠擁有高素質的優秀人才，能夠在競爭激烈的社會中不斷壯大，占有一席之地。為了達到這一目的，需要企業和單位在培養人才時將思想政治工作滲透到其中。本文就思想工作的重要性、作用以及如何開展工作等多個方面進行了分析。

一、人事管理中思想政治宣傳工作存在的問題

（一）員工的缺乏工作積極性

造成這個問題的原因主要有兩個：其一，在事業單位中，工作人員一般是通過統一考試選拔進入單位。這種選拔制度使其缺乏專業、系統的人事管理知識的學習，再加上工作后所從事的工作內容較為單一，因此員工的工作積極性不高。其二，很多工作人員包括一些社會民眾通常會認為在事業單位工作，工作比較穩定，進入其中工作便相當于有了“鐵飯碗”。這種思想會導致員工缺少前進的動力而選擇消極地對待工作，中華民族傳統的勤勞、奉獻的精神也漸漸消失。[1]

（二）人事管理制度不完善

為了推動各個單位在人事管理體制方面進行改革，我們國家已經出臺了一些綱要，但是這些人事管理制度的提出并沒有在事業單位得到貫徹落實。其沒有對該制度進行深入的研究和分析，也沒有在自身實際情況的基礎上進行合理的創新改革。再加上應聘制度存在缺陷、不夠完善的缺點，人才的上升及發展空間較小，工作質量和效率很難得到提升。

二、人事管理中思想政治工作的作用

首先，在人事管理中開展思想政治工作可以解決員工工作積極性低的問題，使員工更加熱愛自己的工作，從而使其在工作中充滿熱情。在黨建工作中通過理論與實踐相結合的方法，使員工能夠樹立正確的價值觀、人生觀。除了可以提高工作積極性之外，還可以使員工在生活和學習中也同樣保持積極的態度。

其次，每一個工作人員都是通過嚴格的選拔才進入到工作崗位，其具有較為扎實的基礎，具有很大的發展潛力。將思想政治工作很好地融入人事管理中，可以充分將員工的潛能發掘出來，使得員工在工作的過程中不斷豐富自己，進而提高了綜合素質，具有了創新精神和實踐能力。思想是行動的向導，只有在思想上改變之后，才能夠在行動中得以體現。所以在人事管理中開展黨政工作是十分必要的，通過黨政工作提高員工的思想政治修養是人事管理工作能夠順利進行的基礎和保障[2]。

三、人事管理中開展思想政治工作的方法

（一）以黨政建設為中心，增加與員工的交流和溝通

在工作中要圍繞著黨政建設，以其為中心。人事管理中的思想政治工作面對的是全體工作人員，其目的是為了加強員工思想政治素質、解決認識上存在的問題。但是，每個人都是一個獨立存在的個體，都有自己的想法，想要使其在思想上達到統一，單單依靠強硬的手段是實現不了的。在日常生活中需要人事干部經常與員工進行交流，了解他們真實的想法，加強情感的溝通，從而進一步實現思想上的統一。當開展有關的工作時，人事干部需要投入真實的感情，而不是機械地執行任務。[3]當然，即使這樣，在進行思想政治工作的時候依舊會出現這樣或那樣的問題，例如有的員工不愿配合工作等。當遇到這種情況的時候，人事干部應該控制好自己的情緒，學會換位思考，嘗試著去理解員工，使員工可以逐漸消除與自己的隔閡，拉近彼此間的距離，進而完成思想政治工作。

（二）重視理論的學習和運用

在人事管理中開展思想政治工作，感情的投入是能夠完成工作的一部分原因，但我們只依靠加強與員工的感情交流來達到提高員工素質的目的是遠遠不夠的。還需要人事干部注重理論的學習。理論是所有行動的基礎和前提，只有將理論工作做好，才能為實際的工作提供保障。在進行人事管理的過程中如果只考慮感情不重視理論的話，其導致的結果必然是偏離了工作的根本目的。所以，人事干部加強理論知識的學習，將理論運用到實際中，嚴格執行相關的規章制度，提高管理的水平。在具體的開展過程中，需要結合單位的實際情況，不同的問題采取不同的解決方案。除此之外，還要學會總結經驗教訓，在學習理論知識的基礎上還要加強對工作方法的研究。最后還要加強對政策的學習，能夠做到依靠政策來解決問題，使得人事管理工作可以正常有序的進行。

（三）提高人事干部本身的政治素質

領導和干部通常都是員工的榜樣和目標，要想提高員工的思想政治素質，進行黨政建設的領導和擔任人事管理的干部首先要提高自身的政治思想素質。實踐證明只有他們能夠以身作則，才有真正的說服力，才能給普通員工做好表率，推動黨政建設的順利進行，進而充分發揮思政工作的作用[4]。作為一名企業中的人事干部，為更好地提升自己的綜合素質與業務水平，應該利用空余時間來學習等重要思想，不斷地豐富完善自己，使自己能夠具備正確的價值觀，進而具有為人民服務的精神。同時，當今社會奢靡之風盛行，也存在著的現象。

（四）創新工作新機制

三個代表的重要思想中明確指出了我們要學會創新。目前的人事管理工作，需要創新。最大的創新，就是機制的創新。一個具有創新性的機制，能為人事管理中的政治思想的發展帶來生機，創造動力。人事管理者應該以政治思想建設為中心，加大人力、物力及財力的投入，大膽創新，轉變傳統的觀念，創造出面向全，面向世界，面向未來的創新型機制。

四、結束語

當今社會日新月異，經濟文化高速發展，人事管理中的政治思想工作也應該跟上時展的步伐，富有創新性，開放性。用創新來保證人事工作中的思想政治工作的快速開展。目前事業單位的人事管理工作，還存在缺乏工作熱情，辦事效率不夠高，承擔錯誤的責任感不夠強等問題。這就需要從事人事管理的人，從自身做起，通過學習、創新、實踐，提升自己的思想道德水平，把政治工作落實到自身，從而去影響他人。跟隨黨的領導，建立健全我國人事管理的思想政治工作，努力追求人事管理的公平性、合理性、政治性、創新性，通過思想政治的建設來優化人事管理中存在的問題，確保人事管理工作高效有序地進行。

參考文獻：

[1]要惠明.試論企業人事管理與思想政治工作的對接[J].魅力中國.2014，（4）：372-373.

[2]趙萍.企業人事管理中思想政治工作的必要性與作用[J].現代營銷，2015，（3）：187-188.

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一、提高對流動人員人事檔案工作重要性的認識

流動人員人事檔案管理工作。是伴隨著改革開放以來人事制度改革的不斷深化而發展起來的。它關系到勞動者的切身利益，關系到人事檔案工作體系的完整，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。

1、流動人員人事檔案管理為人才由“單位人”轉變為“社會人”創造了條件。傳統體制下的人事檔案對人才的流動有較大的制約作用。會產生“人走檔不走”的情況。這給流動人員的工作、生活、待遇、戶籍等方面帶來麻煩。但是流動人員在身份認定、工齡計算、求職就業、出具證明、職稱評審、計劃生育、辦理保險、退休審批等方面都需要人事檔案。這就要求進一步加強流動人員人事檔案的管理工作。

2、流動人員人事檔案的有效管理，推動了人才資源的合理配置與使用，一方面促進了單位用人自和人才擇業自的落實，另一方面有利于人才能進能出的渠道暢通。消除了人才流動中的體制。促使企事業特別是國有企業用人制度的改革。推動了政府人事部門的職能轉變與服務空間拓展，這是對傳統人事管理體制和制度的歷史性突破。

3、流動人員人事檔案為單位選人用人提供了依據。具備重要的憑證價值。它是用人單位準確選擇、正確評價、科學管理與使用人才的可靠依托，是流動人員從學校到工作各階段諸多情況得到權威性證明的最有效保障。

二、加強流動人員人事檔案在各個環節規范化管理

1、加強收集工作，完善檔案內容。檔案材料是流動人員人事檔案工作的物質對象，是提供利用的前提。檔案材料必須真實可靠、完整齊全、文字清楚、對象明確、手續完備。為有利于工作的順利開展。應采取一系列切實可行的措施：建立健全流動人員檔案材料收集網絡，根據材料形成的規律和特點采取定時收集、定向收集、跟蹤收集、補充收集等方法；與流動人員或用人單位簽訂檔案管理合同，以契約的形式明確雙方的責、權、利，并嚴格執行，確保形成的材料及時歸檔：流出或接收的檔案必須完整、齊全。任何單位或個人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉出檔案。接收人員在驗收時。如發現材料不齊或丟失，要設法查找或索取必要的組織證明。確保檔案材料齊全、完整，提高檔案的利用價值。

2、加強自身學習。提高檔案管理人員素質。流動人員人事工作面臨許多新問題。同時也給流動人員人事檔案管理工作提出了更高的要求。檔案管理人員要注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，充分認識到流動人員人事檔案管理工作在人才資源開發中的重要性。不斷改進工作方式、工作方法，創新工作模式，提高工作效率，開發、管理和利用好流動人員人事檔案這一信息資源。

3、全面普查案卷，改進和完善檔案功能。對接收到的流動人員的人事檔案應重新整理。剔除無用的案卷資料，對所保留的案卷資料重新組卷，使其記錄內容全面、客觀、動態。同時對檔案的功能應進行重新定位，檔案的內涵要進一步豐富和擴大。

三、推動流動人員人事檔案的信息化管理

在信息化程度日益深化的現代社會，檔案作為一種特殊的重要信息，對其進行現代化管理是必然的發展方向，流動人員人事檔案管理也是如此。利用計算機技術對流動人員人事檔案進行信息存儲、檢索等，進而實現網絡化管理，是當前流動人員人事檔案管理需要重點解決的問題。

1、檔案資料電子化。利用計算機、掃描儀等現代設備和技術，將檔案資料整理輸入微機，通過相應的技術處理，將文字圖片甚至聲像資料轉變成數據資料。使檔案數字化、信息化，在檔案查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作方面實行微機操作。同時也保證了檔案的真實性與可靠性，減少人員流動導致人事檔案轉移過程中的修改、涂改、偽造等違法違紀行為的發生。從而充分發揮人事檔案的作用。

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關鍵詞：班主任；班級管理；自主；意識；措施

引言

班級管理，是小學教育管理工作的重要內容，也是不可缺少的一部分。小學生正處于人生發展的初級階段，思維能力、生活能力與學習能力初步形成。小學生的身心發展具有不穩定性與較強的可塑性，關注學生的身心發展特點，利用有效的方法協調好學生成長與教育管理之間的關系，是對小學班主任的一大考驗。引導學生學會自主管理，讓小學生成長個人成長的主人，是對班主任管理工作的創新，更是對學生的尊重。

一、于班級管理中做好因材施教

小學，是一個人成長的初始階段，也是重要階段。小學生班主任的管理工作質量，對于學生未來的成長有重要影響。作為一名合格的小學班主任，應當主動了解學生的思想動態，從學生的實際情況入手建立學生檔案。學生檔案中應當包涵學生的家庭情況、成長環境、興趣愛好、性格特點與身體健康水平等信息。在了解學生信息的過程中，教師要與學生建立平等的師生關系，通過關心、愛護學生贏得學生的信任與理解，使班主任成為學生成長過程中可親可愛之人。教師全面了解小學生，才能客觀地評價、全面地認識班級內的學生，為班級管理工作的開展奠定基礎。

素質教育的實施，使得社會對于當代人才的素質要求不斷提高。班主任在了解了小學生的情況之后，要重視學生的全面發展，在班級管理工作中積極開發學生的創造能力，挖掘學生的潛質與特長。比如，當了解部分學生熱愛美術時，教師要在班級管理中給學生展示特長的機會，讓學生將愛好發展成特長，將特長培養成能力。因材施教，才能讓班主任工作為學生的成長而服務。

二、做好班級管理表率

一個良好的班級，不只需要嚴厲、可親的班主任，更需要一個身體力行的班主任。在學校生活中，班主任就像學生的父母一樣，教導他們學習，教導他們做人。為學生樹立楷模，是無形的班級管理手段。教師發揮個人榜樣作用，能夠給學生一束陽光，讓學生找到正確的發展方向。班主任的個人形象與修養，直對于班集體的成長與學生的成長有直接影響。小學生具有較強的模仿能力，在與教師的接觸過程中，他們會不自覺地模仿教師，復制教師的言語與行為。班主任要嚴格要求自己，在提高教學管理能力的同時，注重個人外在形象，用自己的言行舉止影響學生。比如，班主任要求學生上課不許遲到，自己就要身體力行，每次上課提前兩三分鐘到教室，以做表率。在要求學生保持教室衛生的同時，教師不僅要做到不亂扔垃圾，還有積極去收拾教室，引導學生愛自己的學習環境。班主任要將自己的表率從校內延伸到校外，時時刻刻嚴格要求自己。

三、激發學生自主管理意識

在過去的班級管理工作中，班主任的主體意識過強，總是替學生做決定，告訴學生應當怎么做。激發學生的自主管理意識，能夠簡化班主任的班級管理工作，更能讓小學生快速成長。在學習與考試的重壓下，小學生過分聽從于教師與家長的“命令”，但隨著時代的變化，當代小學生的自我意識越來越強，傳統的管理模式已經不能滿足小學生的成長需求。

班主任實施班級管理的目標就是讓學生能夠自主控制個人行為，讓學生學會自我管理，而不是讓學生習慣于聽從他人的管理。在日常班級管理工作中，教師要嘗試給學生自由，讓學生自己做決定。比如在布置教室時，教師不要制定好布置的方案讓學生執行，而是與學生一起討論，并接受可行性強的建議。一些學生提出在教室建立一個讀書角，大家帶一些喜愛的圖書分享閱讀。這一建議很好，教師要肯定學生并讓其組織實施，引導大家配合。通過多次肯定與引導，讓小學生認識到自己在班級管理與個人成長中的主體地位，有益于自主管理模式的全面落實。

四、建立學生自主管理目標

讓學生自主管理，必須要建立一個明確的自主管理目標，以此給小學生正確的指引。所謂自主管理目標，就是學生在某一個時間段內需要完成的自主管理任務。制定自主管理目標不是教師一個人的事，而是全體師生的事。班主任要了解學生的自主管理目標，引導學生一起討論與制定，只有全體學生認可的自主管理目標，才能快速實現。

比如，在期末考試備考階段，教師可以與學生探究這一時間的班級自主管理目標。像“課時保持教室安靜，如需外出或活動自覺到課外”就是一個持續性與自律性較強的管理目標。當大家達成一致時，教師要認可學生的自主管理目標，并監督學生執行。

五、營造班級民主管理氛圍

營造民主的班級氛圍，是讓小學生做好自主管理的環境條件。班級，是小學生在校學習與生活的重要場所，做好班主任管理工作，給學生打造自主管理的環境，才能幫助小學生意識到個人在班級中的主體地位。建設民主班級氛圍，需要從精神層面與物質層面入手。首先，班主任要根據學生的需求去設置班級目標，讓小學生成為班級精神與班風的創建者。更加將自信、民主與合作視為班級精神的精髓。其次，班主任要通過教室物理環境的改變，打造干凈、整潔、溫馨的課堂環境。利用色調的科學搭配，讓教室環境調節學生的情緒，促進小學生身心健康發展。民主的管理氛圍，能夠調動小學生的自主管理積極性，更好地約束自身言行。

結語

綜上所述，將自主管理視為小學班主任管理工作的核心，調動全體小學生的自主管理積極性，讓學生參與到班級管理工作中，才能改變班級管理工作的傳統面貌。小學班主任要重新定位自己的班級管理角色，多引導，多幫助，多滲透，讓學生在尊重他人與自己的基礎上，規范個人思想與行為，讓學生自主成長。

參考文獻：

[1]褚朋霞.如何做好小學班主任工作[J].學周刊，2015，02：6.

[2]劉紅娟.淺談如何做好小學班主任的管理工作[J].中國校外教育，2015，12：30.

[3]譚曉洪.探討小學班主任如何做好學生的管理工作[J].中國校外教育，2015，17：57.

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一、人事檔案管理工作的意義

人事檔案管理是人事管理的重要組成部分，也是黨的組織工作、人事工作和人力資源管理與開發、利用不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理是一項具有真實性、準確性、權威性、唯一性和嚴肅性特點的特殊工作崗位，一點點的疏忽都可能造成難以彌補的損失。人事檔案管理是人力資源管理的信息庫,負責搜集和提供人力資源管理需要的基本信息。沒有準確、及時的信息提供，人力資源管理就成了無本之木，對職工檔案所蘊藏的豐富的人員信息資源認識不充分，也必然影響到人力資源管理水平。

二、人事檔案管理中主要存在的問題

1.對檔案的重視程度不夠

由于歷史原因，有些單位對檔案工作只停留在表面，認為檔案工作沒有其他工作重要，因此，對檔案工作的重視程度不高。人事檔案工作不像其他工作會取得明顯成績，很多人員就對其工作產生較大的誤區，因此，對人事檔案認識薄弱，監管力度不夠，缺乏收集力度，發揮不了應有的作用。

2.人事檔案內容不夠豐富

由于管理人員頻繁更換使得檔案管理制度規范不統一，檔案收集力度不夠；收集歸檔工作制度不健全，導致收集歸檔工作被動、不及時，致使檔案的內容繁雜，對人事部門信息考察增加了難度。然而現存的檔案真實性不高，很多檔案都存在出生年月、工作時間、不準確，嚴重影響檔案的質量，導致出現人檔分離的情況及“棄檔”情況增多。

3.檔案基礎設施不齊全

檔案管理基礎設施得不到解決，有的單位檔案室狹窄、設備老化或損壞，潮濕、“六防”設備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀，影響檔案的美觀整潔、完整，有的管檔單位連必備的切刀、統一的檔案夾都無法購置齊備。

4.檔案管理人員素質不高

很多單位由于各式各樣等原因，一般都不采取全職工作人員管理人事檔案，屬于非專業人員管理。導致工作整體專業程度不夠，以至于目前檔案管理人員只是保證檔案不丟失不泄密即可，缺乏專業性管理和收集材料的意識和行為。管理水平不高，致使造成人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，管理手段陳舊，人員待遇差，工作熱情低，大大影響人事檔案的管理水平。

5.檔案管理機制不規范

人事檔案管理一直沿用以“計劃管理”為核心的各項管理制度，顯然已不能適應現今檔案工作發展的需要。各單位在檔案管理環節缺位表現在人檔脫節，有的單位沒有專門的檔案管理人員，有檔無人，檔案的防蟲、防火、防潮等日常工作缺位。有些單位材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理。個人材料也沒有歸檔成冊并按照統一格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。

三、幾點建議

1.建立健全人事檔案管理體制

在原有的人事檔案管理體制中，去其糟粕取其精華，建立新的人事檔案管理制度并逐步完善。加強新進人員檔案審核工作，做到新進檔案材料完整，內容真實。同時建立健全檔案工作目標管理考核制度和責任追究制度，對檔案管理中出現問題的，實行責任追究，保證檔案管理規范有序。

2.提高檔案管理人員綜合素質

由于人事檔案管理其具有很強的政策性和業務性，所以要根據有關的人事檔案管理規定，選擇有良好的敬業精神，努力學習的工作人員來負責管理工作。同時提高人員素質與業務水平，了解用人單位需求，刻苦鉆研業務，定期參加業務培訓，及時掌握新的方法和發展趨勢，提高檔案管理的技術水平。

3.實現人事檔案工作信息化、規范化管理

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    石油領域的開發工作一直以來是關注的焦點,而如何使將其依附的石油企業的人力資源管理做好則顯得至關重要。如今,我國的石油企業面臨著日益嚴峻的市場環境,各個石油企業能否在激烈的市場競爭中勝出,如何做到“人盡其能、物盡其用”在很大程度上取決于企業是否擁有高水平的人力資源管理?？茖W合理的人力資源管理吸引更多的外部人才,保留和激勵職工的生產積極性,有助于打造優秀雇主品牌推動企業的長遠發展,同時還有助于提升企業的市場競爭力。既然人力資源管理如此的重要,石油企業自身要取得長遠發展就要高度重視人力資源管理工作。

    二、簡析石油企業中人力資源管理的現狀

    盡管石油企業在發展中取得了一些成就,其人力資源管理水平也在不斷的提高,但其人力資源的管理中還是存在著不少的問題與不足,從而影響石油企業的長遠發展?，F從宏觀角度對石油企業人力資源觀的現狀做以簡要的分析,了解其發展空間和方向,以期提高人力資源的管理水平。

    在石油企業的人力資源管理方面,其主要問題具體有以下幾點:

    第一,人力資源計劃的缺失。在我國石油企業的人力資源管理中普遍存在的問題之一就是缺乏科學合理的人力資源計劃。我國的石油企業的員工規模浩大,但是勞動生產率和人均效益卻普遍偏低,人力資源管理缺乏系統的、科學的、合理的人力資源規劃。造成了人力資源的浪費,挖掘不出員工本身的潛能及創造價值。

    第二,員工的實際培訓形式化嚴重。目前,許多企業都聲稱在企業內部會培訓員工來提升員工工作技能,但在實際的培訓過程中一些石油企業管理者著眼于眼前利益,不重視員工的培訓工作,例如缺乏科學的員工培訓規劃、缺乏員工培訓的資金保障,在有限的培訓活動中,培訓內容選擇不當、培訓方法不科學等問題嚴重,使得承諾與實際管理相脫節,造成員工培訓形式化嚴重,培訓效果不佳。

    第三,人員激勵不盡合理,用人機制不夠靈活和人力資源結構不合理。每個企業在管理上都會采取一些激勵機制來留住人才、提高員工的生產積極性。石油企業的人力資源管理也不例外,但是仍存有一些不合理之處,如缺乏留住人才的激勵機制而造成了人才的流失,石油企業對人力資源的利用率低;造成了人才普遍浪費,企業缺乏了適應自身特點和市場經濟特點的激勵機制;許多員工對人力資源的管理工作認識不深;同時薪酬缺乏公平性,分配的機制制度落后,收入分配不合理,尤其是物質激勵的不公平會嚴重影響了員工的工作情緒,重創員工工作的熱情。

    三、簡析如何做好石油企業的人力資源管理工作

    對石油企業人力資源管理工作的現狀進行分析,目的找尋提高人力資源管理水平的方法和途徑,加強對人力資源的管理,使得各種資源都能得到最大限度優化配置。

    以下針對石油企業人力資源管理的現狀,就如何石油企業的人力資源管理水平,提一些方法與改進措施,僅供參考:

    第一,建立健全科學合理的人力資源規劃,樹立“以人為本”觀念。做好人力資源需求的預測環節,挖掘各種人力資源的潛能并分配其以合適的崗位,做好人力資源管理各個環節的工作,創造“公開、公正、公平”的用人環境,尊重并善于發現人才。同時要確保人力資源規劃工作及其管理工作有條不紊,保證企業可以獲取適當數量和質量的人才,充實企業內部的無形資產,積蓄石油企業得以長遠發展能量保障和智力支持。

    第二,規范人員招聘工作,強化員工培訓。補充空缺職位人員選取的有效途徑就是人才招聘工作,外部招聘人才可以為企業帶來新鮮的血液、能量和活力。嚴格遵守人才招聘的相應的規章制度和規范程序,本著公平、公正的原則,將那些能真正認同企業文化、滿足崗位要求的人才招聘到企業中來。例如長慶油田的人力資源招聘與預估的做法值得推崇和學習。同時對吸收來的人才進行真正地培訓,尤其是一線員工的培訓工作更要認真對待、加大投入培訓的力度和資金保障,制度科學合理的人才培訓計劃和培訓方法,確保能夠取得預期的培訓效果。

    第三,健全人員激勵機制、薪酬體系和管理考核制度。人才激勵機制建立的目的就是為了調動員工生產的積極性和主動性,使人盡其才,發揮其潛能和創造價值。大慶油田采用物質激勵與精神激勵并重的方法,調動了員工生產的熱情和獲得了員工的職業忠誠度,取得了良好的效果。同時企業管理者要知人善任、任人唯賢,加強對員工的職業培養,結合石油企業的實際情況對員工進行重點的培養,充分挖掘人才的潛能,發揮其員工的智慧與創造力。同時,要建立與現代企業相符合的管理制度與考核制度,獎罰分明,使薪酬體系更科學更合理。

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【關鍵詞】網絡信息化；醫院；人事檔案管理；管理隊伍

基于網絡信息化為時展的背景，對于我國檔案管理具有極大的影響，尤其是在我國醫院人事檔案的管理上。醫院的人事檔案管理對于醫院長久發展而言具有必不可缺的地位。隨著網絡時代的作用，對其管理方法與存儲方式都帶來極大的推動，在網絡信息的影響下，使我國醫院人事檔案的管理更加規范、合理，進而增加醫院內部人事檔案管理工作質量以及實施效率。

一、對于醫院人事檔案管理的概述

當前我國的信息技術已經發展到比較成熟的地位，并且在我國各個行業都有其身影，為了增加鞏固工作的信息化腳步，應用科學有效的方法來對人事檔案工作做到最佳，這是國家發展信息化管理工作的必然走向。在平時的人事管理的工作開展，眾多的人事信息形成了一個整體，這類信息一直都是通過人工的方式進行整理，這在醫院內部的各個部門之間就容易出現信息分隔的現象，導致信息內容欠缺，信息也不能得到及時的共享。若想要改變此種情況，首要任務就是針對其構建一套較為健全的管理機制，應用現代化的手段來管理醫院內部的人事檔案，進而提高醫院人事信息的應用效率以及管理的規范性。

二、基于網絡化時代對于醫院人事檔案管理的影響

1.提高工作效率

醫院人事檔案的管理是一些極為繁瑣且復雜的工作，并且其中的工作有一部份都是通過一些基礎性的勞動，但人事檔案管理工作又可以分開為兩項，它是檔案管理與人事管理的結合體，使得工作人員在工作中不能出現一定偏差，傳統的管理手段對于人事檔案的管理是需要耗用大量的精力，但是自從信息化網絡的出現，對于傳統的人工基礎性管理可以被計算機而替代，既耗時又耗力的檔案儲存工作以及檔案查找工作，當依賴于網絡信息技術以后，可以快速的實現工作目標，對于醫院人事檔案管理工作的效率提高具有極大的促進作用。

2.資源信息實現高度共享

陳舊的醫院人事檔案管理主要的勞動力是員工，除此之外，還有由于計算機進行簡單的管理，只是采用一些基本的軟件對其進行整理，即使有條件狀況良好的醫院，建立了人事檔案的數據庫以及管理機制，但是因為科室的不同、職位的不同、級別的不同對其應用范圍、內涵以及認知有所不同，在數據資源上無法實現高度共享。利用網絡信息技術對醫院人事檔案管理，對于醫院而言至關重要，因為基于網絡化的人事檔案管理系統的構建，對于醫院的醫務人員的信息進行詳細記述，并且對于人事檔案工作中的一些細節問題進行準確清晰的整理，在人員的業績考核上、薪資管理上以及人事調動等，將以上信息都基于一個系統之中，使醫院內部可以實現一體化管理，利用這個系統為職工的業績考核、薪資管理、人事調動等工作提供服務。

3.提高人事檔案信息資源的運用效率

在醫院人事檔案的傳統管理一般是通過紙質材料進行記錄的，但是利用紙張記錄的數據信息，在攜帶營業上是非常不便的，在傳遞方面更是存在眾多問題。在網絡信息化為時展的背景對于醫院人事檔案管理系統的應用與建立上奠定了一定基礎，使醫院人事檔案的資料不以紙質的形式流傳出來，而是通過磁信號或是數字信號將其體現出來，這對于醫院的人事檔案在傳送與使用上都帶來了極大的便利，除此之外，利用不同的需要對人事檔案的系統進行運用，是可以對其進行及時分析與整理的，在人事檔案資料的共享上可以達到高效的程度，進而促進醫院人事檔案資源的應用效率，基于此來推進醫院人事檔案管理工作開辟新紀元。

三、基于網絡環境下對于醫院人事檔案管理工作的建議

1.加大人事檔案信息化管理的安全管理力度

基于網絡信息化為發展背景，對于醫院人事檔案管理工作帶來了革新，不僅提供了便捷有效的管理手段，對于數據的準確性也帶來了一定保障，但是帶來機遇的同時也帶來了新的挑戰，因為互聯網屬于開發性網絡，對信息保密性不夠高，對醫院人事信息容易造成泄露，容易為醫院埋下隱患。如今有很多醫院有在建設人事檔案管理系統，但是在建設中，缺少了對于安全的重視，如此一來就會造成信息丟失、混亂等情況發生，給醫院人事檔案管理帶來諸多不便，嚴重的話也會帶來一定損失。除此之外，利用電子形式來對人事檔案信息進行保存，若是系統文件出現新版本對于舊版本的辨識度與可容性等會有一定的影響，非常容易造成醫院寶貴的人事檔案出現缺失或是損壞，所以務必要應用科學有效的方法與手段來規范人事檔案信息存儲，基于對醫院人事資料進行充分利用與分析，高效地處理紙質檔案資料向電子資料的轉化，利用網絡信息化更好地管理好醫院人事檔案，確保其人事檔案的完整性。

2.加大人事檔案管理建設力度

若想醫院人事檔案管理基于網絡信息化為基礎環境中順利實施，首要任務就是要有一個相對完善的法律制度對其進行保護。在醫院內部中負責管理人事檔案管理的部門與形成人事檔案管理的個人或是部門之間都存在比較復雜的關系以及法律方面的問題，所以要構建一個健全的法律制度，以此來確保人事檔案的收集、儲存、整理都是符合我國法律法規的，只有滿足法律的標準對于人事檔案的存儲才具有一定價值，依法管理人事檔案是保障管理工作順利進行的主要方法。在醫院內部加大各個部門負責人對于人事檔案管理工作的重視程度，使他們充分了解人事檔案管理工作的具細，并且大力開展對法律法規的學習以及培訓，同時要根據各個醫療部門以及社會領域的不斷革新對醫院人事檔案造成的影響進行深入探究，建立符合醫院長久發展的實行計劃，構建完整的規章制度，以此來保障人事檔案管理工作是基于遵紀守法的基礎上開展的。

3.樹立工作人員的現代化理念

在醫院負責人事檔案管理工作的人員一般是以無私奉獻來著稱的，他們有著一個共同的特點就是在意識上比較封閉，若是想做好醫院的人事檔案管理在傳統向現代化的轉變。首先需要工作人員在思想理念上對于傳統理念的摒棄，基于行業發展的形式與技術的創新需要對其進行全面了解，這樣才會形成現代化理念，對于醫院的制度要進行不斷優化與革新，這樣醫院的發展才會有所前進。將當前醫院檔案管理工作可以與當下新興技術相結合，使傳統的管理模式逐漸的轉換為開放式，對人事檔案管理的工作人員要樹立一個時代不斷發展醫院檔案管理手段隨之革新的理念，這對于醫院人事檔案管理工作的開展由傳統轉向新型模式是十分重要的。人事檔案管理人員還需要對一些有關計算機的管理技術進行了解與學習，學習的同時要注意計算機在檔案管理中要避開傳統理念的影響，將封閉式的管理模式徹底的摒棄，進而向開放式模式發展，充分利用經濟時代中所含有的知識內容，使得人事檔案管理工作與新興技術進行有效融合，進而使醫院整體工作順利實施。

4.提高管理隊伍的專業素質

盡管科技的不斷發展對于人事檔案管理工作的實行具有不可或缺的位置，但人力資源在醫院的各項工作的實施中依舊占據著主置，所以要做好基于網絡環境下的醫院檔案管理工作，務必要加大對人事檔案管理人員的素質培養與基于電子信息化環境下的工作理念的建立，這是做好醫院人事檔案管理工作的核心，因此就需要建設一支專業性強、整體素質高的人事檔案管理團隊。負責醫院人事檔案管理工作的員工要積極主動的去學習有關于管理方面的知識，不斷豐富自身文化，使自己擁有更多的知識儲備，進而提高工作人員分析事物的能力以及專業技能等。對于醫院的人事檔案管理團隊要不斷加強政治思想培養以及職業道德教育，使人事檔案管理人員有一個較高的思想道德素養，進而增加其思想覺悟，基于一個飽滿的熱情來對待醫院人事檔案管理工作。因此對于醫院檔案管理工作的開展是要依附一個高專業、高水平、高素質的團隊來進行管理，才會使人事檔案存在的價值發揮到最大。

四、結束語

綜上所述，因為計算機網絡時代的到來，對于我國各個行業、各個工作的影響及其深遠，尤其是在醫院人事檔案管理方面，不單單帶來了新的機遇，同時也是帶來了一定的挑戰。信息化的廣泛應用，對人事檔案的管理有著至關重要的作用，對人事檔案管理工作的建設具有極大的影響，不只是要依據新興的手段來完成檔案信息管理，還要對信息檔案管理工作進行不斷革新與優化，才能使醫院人事檔案管理工作走向新發現，在其發展中才會更上一層樓。

參考文獻：

[1]翟晶，王忠.新形勢下醫院人事檔案管理信息化建設探究[J].醫學教育管理，2016，(05):710-714.

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[4]張秀梅.淺議新時期醫院人事檔案信息化管理工作[J].中國衛生產業，2014，(14):187-189.

[5]陳能思.淺議新時期醫院人事檔案信息化管理工作[J].東方企業文化，2013，(22):103-104.

篇7

關鍵詞：企事業單位；人事勞資；管理工作

一、人事勞資管理自身所具有的困難

（一）事業單位的人事勞資管理，普遍涉及的就是單位職工的考勤、工資、獎金以及其它福利的管理，其主要具有社會性、能動性和復雜性這三個特點。眾所周知，人是社會動物，人與人之間必然會有交往，會有聯系，也必然會產生關系，而人事勞資管理的工作其實也是在與人打交道，所以在進行相關的人事勞資管理工作時，社會性會對勞資管理的工作人員產生影響。而能動性則是因為人具有主觀思想，勞資管理的工作人員在進行管理工作的時候難免會帶有一些主觀臆斷，從而影響人事勞資的管理。復雜性則是因為人與人之間的能力、素質、崗位、績效等等都是不同的，而進行人事勞資管理時卻必須要充分考慮到每一個職工的基本狀況并進行調整。由此可見，人事勞資管理工作自身的特點必然會導致目前事業單位在進行人事勞資管理時存在一些困難。

（二）沒有科學的人事勞資管理體制。目前我國的事業單位中，人事勞資管理方面一個非常突出的問題就是沒有科學的制度。當前我國事業單位對于職工的招聘，都是采用勞動合同的方式，雖然簽訂勞動合同有利于保障職工的利益，但是合同一旦簽訂，就會將人員綁定在一個部門崗位之上，很顯然這種做法不僅過時，而且非常不利于單位對于人才的任用。崗位不能依據自身能力進行調動，既不能夠對職工產生激勵作用，可能還會有人“渾水摸魚”，影響工作效率。再有就是職工的薪酬分配不合理，勞資管理部門沒有建立相應的績效考核機制，或一些現有的績效考核無法公正合理，這都會容易導致職工懈怠，缺乏對工作的熱情和創造。更有甚者，如果對單位的付出與自身收到的回報不能成正比，職工很容易會對單位產生不滿，領導層的“輕松工作”與高收益的對比也很容易刺激基層職工，從而造成單位內部員工之間的矛盾。

二、做好企事業單位人事勞資管理工作的措施

（一）提高業單位人事勞資管理人員專業素質，從整體上改善人事勞資管理水平。對于事業單位而言，人事勞資管理具有很強的政策性，是一項具體但又復雜的工作，其中人事勞資人員專業素質對人事部門職責的履行產生直接影響。因此，人事勞資人員必須重視提高自身道德修養，強化職業素質，這是切實履行部門和崗位職責的必然需求，同時也是當前人事勞資部門管理與發展的需要。首先要加強學習，強化專業素質，重視政治理論以及業務知識的學習，不斷更新知識架構，提高綜合素質。其次要規范管理并予以嚴格落實。重視勞動福利項目以及工資的管理工作，嚴格遵循勞動用工制度和相關政策，著眼于精細化管理模式，完善之功勞資報表以及花名冊等勞資臺賬，準確、翔實地填寫相關內容。確保職工考勤制度得到嚴格執行，提高透明度，對于職工干部享有的知情權應予以切實維護。按照既定程序發放職工福利，必須遵循統籌考慮、兼顧公平的原則。最后要改進工作作風，提高服務水平。人事勞資工作人員必須發揚公道正派作風，做到照章辦事，以職工利益為中心，積極做好上級精神以及職工心聲的上傳下達工作。

（二）健全人事勞資制度。受分工不同的影響，事業單位內部不同級別以及不同崗位工資也存在較大差異。人事勞資工作與員工切身利益有著直接關聯，其工作較為繁瑣和復雜，涉及面較廣。人事勞資管理部門要對這一特點有清晰的認識，充分結合職工職稱、工作年限、行政職務以及工資級別來計算薪酬。由此來看，完善人事勞資制度是現階段事業單位人力資源管理的首要任務。首先，人事勞資管理部門必須嚴格落實考勤制度，根據員工個人貢獻、工作積極性來判定工作績效，給出合理的工資標準。要強化臨時工以及聘用人員的管理力度，堅持按勞定酬，不斷提高勞資核算效率。其次要建立人事勞資管理的規章制度體系，采用科學合理的制度規范勞資管理工作。事業單位在開展人事勞資管理工作時應遵循勞動用工制度，做到獎勤罰懶，為每一個員工找準定位，保證內部人員流向的合理性，實現人力資源的最優化配置。要建立科學的內部競爭機制，充分調動員工積極性和新意識，提高工作效率。最后應合理規范地制訂福利發放制度，一般來說事業單位往往會在特殊節日或者法定節假日發放獎金和福利，例如績效考核獎勵、津貼補貼、獎金、節假日福利、勞務費等等。自收自支型的事業單位無需上報申請，但需要制訂詳細、全面、合理的福利發放制度與考核方案。

（三）創造優良的勞資管理工作環境。人才是企業競爭的關鍵要素，管理者必須充分認識到這一點，堅持以人為中心開展企業管理，才能創造出優良的發展環境，為員工提供實現自我價值以及組織目標的必要空間。事業單位要充分重視獨特企業文化的培育，重視創設和諧的團體氛圍，為企業員工確立共同的行為準則以及價值觀念，從而形成向心力與凝聚力，讓員工對企業產生真正的歸屬感和滿足感。企業員工承擔一定的責任，也享有相應的權利，充分的肯定和贊揚是員工積極工作的動力；其次事業單位要充分重視員工溝通渠道，及時宣傳企業經營理念，讓員工了解企業運營現狀和出現的問題，允許員工參與重大事情決策，使之產生企業主人翁的體驗，而非單純照章行事，由此產生企業歸屬感與認同感，以巨大的熱情開展管理工作。

三、結束語

事業單位是一個特殊的社會單位團體，其主要致力于社會公益服務行業的發展，在很大程度上推動了社會公共服務的發展與進步。在事業單位管理工作中，人力勞資管理是不容忽視的關鍵部門，其中存在不少值得事業單位充分重視的管理問題，我們只有著眼于內部管理，不斷提高人力勞資管理水平，打造一流的管理人才隊伍，才能不斷提高工作效率，推動企業健康發展。

篇8

一 、職業院校人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理理念十分落后陳舊

現如今，很多職業院校人力資源管理工作的管理理念十分落后。由于常年受到傳統思想的影響，很多的人力資源管理人員仍然在管理中故步自封，沿用早已經過時的管理理念，對全新的人力資源管理缺乏清醒明晰的認識。這種在管理理念上存在的局限性直接導致其工作的滯后性，其工作的滯后性主要表現在以下幾個方面。

首先，各個職業院校仍然沿用傳統的人事管理方式，將自己的工作重點放在招聘新職工、職工在職培訓等方面，而對于人力資源管理的一些新型領域則鮮有涉及。除了完成上述工作之外，就覺得無事可做了，只等著上級領導部門的安排或差遣。

其次，對于人力資源工作的重視程度不夠，不管是學校領導或者是人力資源部門的員工，其都局限性地認為學校想要發展，必須依靠大量的資金投入，而人力資源開發與管理對于學校的整體發展能夠起到的作用幾乎是微乎其微的。

再次，部分職業院校的人力資源管理工作制度不健全、不規范，在工作中具有很強的隨意性。很多時候，只要領導的一句話，原本屬于規章制度中的內容就可以進行隨意更改。

最后，部分職業院校對于人才的重視程度不足，這也是人力資源管理理念落后的一大具體表現。

（二）人力資源的配比不科學，存在巨大的浪費現象

縱觀目前的職業院校，教師與學生之間的比例存在著嚴重的失調，進行專業教學的教師數量嚴重缺乏，但是從事行政工作方面的教師則人滿為患。在有限的專業教師中，人員的結構配置也完全不合理。

首先，教師的學歷素質參差不齊，教師中有博士學歷的，碩士學歷的，但是也存在著不少?？茖W歷的教師。

其次，學校內教職員工的職稱結構也存在著不合理的問題?，F如今職校生源不斷擴招，學校也引進了不少年輕的教師，而這部分年輕教師大都只具有初級職稱，因此導致學校內職稱結構的不合理。

再次，部分職校教師的年齡結構也存在著不合理的現象。根據筆者調查，很多職校的專業教師大都屬于中青年教師，這種年齡結構的分布使得教師隊伍缺乏階梯結構，不利于教學質量的提升和教師的成長。

（三）職校的人才引進機制不健全

對于職業院校而言，人才的引進是其進行人力資源管理的重要工作內容之一。但是由于受到多年傳統思想的制約，很多職校在進行人才引進的時候缺乏科學性和前瞻性，使得人才引進的效果大打折扣。

首先，職校的人力資源部門在進行人才引進的時候往往只看重學歷，而對于人才實際能力的考核則鮮有涉及。

其次，在職校招聘中，人力資源部門對于應聘者的科研成績很是看重，而對于職業道德方面的要求則放得很松。對于教師而言，職業道德和教學水平同等重要，不可偏廢。

第三，部分職校在進行人才引進的過程中缺乏科學的指導，往往就是只憑個人喜好進行人員招聘。表面上看起來招聘的人員大都具有十分華麗的簡歷，但是這些人員卻與學校的需求完全不搭邊。很顯然，這也是失敗招聘的典型范例。

最后，學校在人才引進和人才建設方面缺乏具有執行性的優勝劣汰機制。長此以往，教職員工會覺得一旦被招聘進入學校，就可以“高枕無憂”地享受了。這種沒有激勵機制的人才結構模式對于職校人力資源管理的影響也是十分巨大的。

二、新形勢下做好職業院校人力資源管理工作的主要策略

（一）在人力資源管理中堅持“以人為本”的指導理念

對于任何一個職業院校而言，人力資源都是其不容忽視的重要資源。因此，在進行人力資源管理工作中，首先需要堅持樹立“以人為本”的指導理念，讓人力資源能夠得到合理的開發與利用，避免人才的流失或不當使用。

其次，學校和人力資源管理部門還應該為全校的教職員工營造一個寬松、和諧且具有學習氣氛的優良氛圍。在這樣的氛圍中，教師們會變得干勁十足，這對于提升學校人力資源的利用率往往能夠起到事半功倍的效果。

再次，職業院校的人力資源管理部門還應該在“以人為本”理念的指導下，進一步加強和完善員工的激勵獎懲機制。通過恰如其分的激勵和獎懲，讓每一個員工都能在積極的氛圍中不斷提升自己，讓自己以最好的面貌投入到工作和學習中。

（二）建立健全規范的人力資源管理運行體系

首先，各個職業院校應該結合自身對于人才的實際需求建立相應的人才引進機制。在這個過程中，應該以需求為導向，避免冗員的發生。同時，逐步調整思路，改變以前由學生人數確定教師人數、行政人員人數等的做法。應該對人員進行階段性調整，讓每個崗位在每個時間段都能有事可做，從而避免人員的不必要浪費。

其次，逐步建立健全“雙師型”教師隊伍的建設工作。通過“雙師型”教師的培養，教師的專業能力和教學能力能夠得以全方位提升，教師真正成為高素質人才。在這個過程中，教師深入到企業，實現“產學研一體化”，在職業技能教學方面的技能得以全方位提升。

（三）人力資源部門應該不斷強化自身管理，提高工作效率

首先，職業院校的人力資源管理部門應該在完成本職工作的前提下不斷強化對于自身的管理力度。其所有的職能和職責都應該圍繞職業院校的辦學方向和辦學特點，讓人力資源部門成為職業院校的重點部門，讓人力資源管理部門的工作效率得以成倍提升。

其次，職業院校的人力資源管理部門應該建立相應的規章制度明確各個職能部門的權利責任，通過明晰的分工，讓各個職能部門各盡職責，避免在工作中出現推諉或者是“搶功勞”的現象發生。

再次，職業院校中的人力資源管理部門人員還應該在工作中明確分工，不斷提升自我管理能力，并在完成本職工作的前提下多與其他單位的人力資源管理部門進行溝通交流。通過相互的溝通交流，取長補短，逐步提升自己工作的效能和效率。

篇9

關鍵詞：新時期；班主任；管理

一、新時期初中班主任管理工作中的難點

新時期為初中班級管理工作提出了新的要求，不僅要將班級管理好，還要給予學生以思想上的教育?，F在大多學生是家庭中的獨生子女，在父母和親人的關愛下，大多數獨生子女從小就養成了自我中心意識，缺少與別人溝通交流的能力，更缺乏團結協作的精神。同學之間的溝通不當很有可能引發矛盾，無形之中增添班級管理的難度。長此以往，學生彼此之間在學習和生活的過程中也缺少應有的關心和幫助，將會形成一個惡性循環，進一步加劇學生缺乏合作精神的現狀。這種現象將直接影響到學生的個人價值觀，也會影響到教師班級管理工作的進行。

二、新時期如何做好初中班主任管理工作

教師是人類靈魂的工程師，而班主任作為教師中的一員在整個班集體中起著重要的領導作用，肩負著重要的責任。班主任是一個班級的領導者、建設者、引路者，是聯系任課教師與班級的紐帶，是溝通學校與家庭之間的橋梁，具有非比尋常的意義。因此，在新時期如何做好初中班主任的管理工作十分重要，班主任的管理工作直接關系著學生的未來。為此，就應當構建一套科學合理的班級管理制度。面對當前初中班級管理中存在的諸多問題，只有解決好、完善現行的管理制度，才能為其教育質量提供重要的保證?？茖W的管理制度將為學生的管理工作提供正確的指導，為管理工作提供合理的依據，它是學生管理工作的重要基礎。在進行管理制度的完善和補充時要注重兩個方面，一方面要明確分工，責任細分到每個人身上，另一方面要實行正式制度和非正式制度的緊密結合。通過將管理任務細分到相關的責任人身上，可以充分發揮出每一個人的作用。在責任的督促下，無論是校領導還是班主任教師，甚至是班委等自治型組織，都會對學生的管理付諸更多的努力，減少學生管理工作錯位的現象。

總之，班主任工作是一門教育工作，需要不斷的實踐、研究和創新。班主任主要由兩大工作任務，第一是管理任務，第二則是教育任務。傳統管理模式和教育模式培養出的人才，已不能符合新時期的基本國情。為此，班主任教育管理工作中要在新時期予以不斷的創新，培養出符合社會發展的優秀人才，為祖國教育事業做出應有貢獻。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：人事管理；企業；工作；競爭

當今世界中，各行各業的競爭正在不斷的白熱化，歸根結底，都是對人才的競爭。在知識經濟社會中，一流的人力資源，在很大程度上決定了企業的成敗。如何做好人事管理工作，將豐富的人力資源轉化成強大的競爭籌碼，這是每一個企業都關系的問題。下面我們就結合我國企業人事管理工作的現狀，探討出如何強化人事管理工作。

1.人事管理的概述

人事管理是人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過運用科學的管理方法、正確的用人原則以及合理的管理制度，從而調整人與人、人與事、人與組織的關系，以此來達到使得工作人員的體力、心力和智力能夠得到最適當的利用與最高的發揮，并保護其合法利益的最終目標。

2.企業人事管理的現狀

由于受傳統管理方式和管理理念的束縛，我國企業的人事管理仍然存在著很多的問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1面臨人才流失的危機

自從我國成功加入WTO之后，我國的經濟市場大門就向全世界開放了，存在的競爭已經不單是產品的競爭，更多的是要素市場的競爭。過去我國經濟中一直都存在著對高質量的人才低支付的現象，但是隨著越來越多、具有高待遇的跨國公司的加入，這種優勢將不復存在。如果現有的財產分配政策不能得到及時的改革，勢必造成大規模的不可挽回的人才流失。

2.2人力資本化

我們都知道，人力資本是企業資本的重要組成部分，但是人力資源卻與資產資本有著本質的區別，企業的資金、設備、原材料等資本，一旦擁有就不會自己流失。但是對于人力，這種智能化的資源來說，我們除了給予高薪待遇外，還要提供足夠的、適宜的、合理化的發展空間。但是當前我們的企業大多只注意到高薪待遇，而沒有充分認識到后者的重要性。

2.3人事管理經濟化

不論是哪種經濟性質的企業，一般人事部門都需要做兩種工作：一是招人，二是管人。不論是哪種工作，都需要充分認識到人才的重要性，人力資源作為一種資本，應該具有經濟化的性質，如何最大限度地發掘企業員工的工作潛能和工作欲望，使其可以創造更多的經濟效益，這是我們每個企業都必須充分關注的問題。

2.4現有企業人事管理制度不規范

多數的國有企業在人事管理中，仍然沿用了計劃經濟時期形成的管理模式，這種管理模式只強調人事管理工作本身智能的發揮，而忽略了人事管理工作與企業發展戰略的結合，從而不能很好地制定人才的選拔、培養、晉升計劃。這種管理制度，很容易造成“用人唯親”的現象發生，進而造成高素質人才的流失，降低了企業的競爭力。

3.強化企業人事管理的重要性

通過中西方人事管理的比較，很容易就會發現，西方的人力資源管理是一切圍繞市場的要求，使單純的人事管理與企業文化、資源戰略、培訓開發等緊密結合起來，充分激發員工的潛能。這種管理模式中的很多東西都是值得我們借鑒和學習的 。

作為企業的管理者，不難體會到，做好人事管理工作，使每個員工不僅做到各司其職，同時還能共同協調，這不僅在提高管理質量，提升產品的核心競爭力方面具有重要作用，同時對于充分發揮團隊精神，有效優化內部管理結構都可以起到不可估量的作用。

4.強化人事管理的策略建議

在改革開放的今天，在不斷構建社會主義和諧社會的今天，做好人事管理工作，使每個人都可以健康全面協調的發展就顯得尤為重要，我們可以從以下方面入手。

4.1樹立現代化的人事管理理念

正如我們所知，理念和認識都是意識層面的東西，使控制我們整個思維操作的中樞來源。所以在強化人事管理的過程中，首先要樹立正確的現代化的人事管理理念。在現代化的人事管理理念中，對人員的培養已經不再歸為企業的花費，而是作為企業基礎發展的投資，正如同“放長線，釣大魚”一樣。同時，個人的培養計劃，也要和企業長期的戰略目標緊密結合起來。我們必須認識到，做好人事管理已經不僅僅是人事管理部門的工作，而是整個企業的工作。

4.2重視人性化發展

所謂人性化發展，可以從以下兩個方面去理解：

為員工創造和諧的工作生活環境。新時代的生活理念以及員工所接受的教育都對我們傳統的管理模式提出了質疑和否定。企業必須重視高素質人才的引進，同時還要做好復合型人才的培養，更為重要的是，企業要為他們提供良好的學習條件和工作氛圍。這樣才能使得這些有志有學之士奮發圖強，超越自我，為企業貢獻更大的力量。

用人與育人相結合。企業的發展需要各種各樣的人才，我們應該擺脫單一的發展模式，走“用人與育人相結合”的發展道路。整合不同的價值取向和行為特質，營造出有利于企業發展的制度和文化環境。

5.總結

總之，企業綜合競爭能力的提高，在很大程度上有賴于人力資源的管理。做好人事管理工作，企業才能在技術創新和市場競爭中爭得一席之地。

參考文獻：

[1]柳謙.淺談企業人事管理[J].城市建設理論研究，2011.21；18-25