綜合管理績效考核范文

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關鍵詞：醫院績效考核實踐

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0319-02

1搭建以信息化平臺為支撐的績效考核管理模式

醫療機構實施績效管理，實現優績優酬、多勞多得的分配模式，已成為當前醫院管理者的共識。利用國際通用的平衡計分卡管理理論[1]，以網絡信息化系統為數據支持平臺，將考評結果與分配機制有效結合。

2網絡信息化績效考核的方案與實踐

2.1績效考核的方案。

2.1.1成立績效考核領導小組，建立工作制度，按職能分工，明確部門職責和工作要求。

2.1.2科室分類。按科室功能、性質以及業務特點，一般劃分為臨床醫療類、醫療技術類、醫療輔助類、行政管理類。

2.1.3指標層級設計。指標維度分解設計。一級KPI指標包含財務效益、社會評價及行風、內部業務流程、學習與成長4個維度，每個維度設計若干二級、三級指標。

2.1.4指標內容設計。指標內容要突出重點、量化清晰、可操作性強，能夠科學反映醫院綜合管理，反映醫療質量、服務能力等。

2.1.5分值權重。結合醫院戰略目標與經營管理目標，設計各層級指標權重。

2.1.6考核評分標準。對第三級指標制定比較詳盡的考核內容、考核要求和評分標準。

2.1.7考評時期與結果的運用。根據需要，可以設計按月度、季度、半年、年度考核?？己瞬块T在規定時間完成相關考核，由績效考核管理辦公室匯總考核結果，并運用于醫院的績效分配，同時做出績效評價和總結。

3信息化績效考核實踐效果

3.1信息化平臺在醫院經營管理中起到重要作用。通過信息化績效考核，提高了工作效率。實現了運營數據的錄入、歸納總結，促進各方面工作的有益開展。

3.2有利于實現全面質量管理和目標管理。通過以制定目標為抓手，實施績效管理，從過去事后評價為主，轉變為預防和改進為主，從管結果變為管因素；從檢查結果變為監督過程[2]，從而使醫療服務全過程處于受控狀態。

參考文獻

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關鍵詞：果樹經營管理；農業經濟；綜合經濟效益

作為國家經濟建設與發展基礎，通過提升果樹經營管理力度，能夠促使我國經濟水平得到有效提升。由于我國土地疆域遼闊，導致果樹經營管理存有較大區域性差異，而部分偏遠地方，不僅無法接觸到現代化果樹經營管理方式。同時，也無法享受國家發展農業經濟相關政策，這導致我國果樹經營發展受到一定程度制約。因此，需對果樹經營管理綜合經濟效益的作用與機制形成更深層次明確認知，并始終秉承實事求是這一原則，令果樹經營管理得到充分利用的同時，對其產業結構加以合理調整，從而促使果樹經營管理現代化建設得以強化，促進農業經濟可持續健康發展。

1綜合效益對果樹經營管理發展機遇

1.1有利于新工藝與技術推廣。在傳統果樹經營管理發展當中，所出現任何新型工藝與技術在全國范圍內的推廣與應用難度加大，導致果樹經營發展較為滯后。而果樹經營管理綜合效益的提升則能夠為果樹經營應用新工藝與技術提供了極為有利的條件。另外，新時代在促進果樹經營管理水平的同時，對于提升其生產效率而言也有著諸多裨益，并且也能夠為果樹種植發展與升級轉型提供有力保障[1]。1.2優化與調整產業結構。作為農業經濟重要構成部分，果樹產業結構與綜合效益水平有著最為直接的關聯，因此，若想有效促進果樹經營管理綜合效益發展，便需對其產業結構加以合理優化與調整，從而促使果樹生產質量與產量達到理想狀態，進一步推動果樹種植發展。通過這一方式，能夠促進果樹產業結構調整與優化創造極為有利的現實條件，同時也為果樹經營管理綜合效益發展注入全新活力，促使果樹經營管理現代化發展得到有力保障。1.3促進果樹經營管理現代化與機械化。作為農果樹種植產業發展主要需求，針對其生產力，綜合效益是推動其現代化與機械化方向發展的重要舉措。由于綜合效益對于果樹經營管理新技術與工藝發展有著諸多裨益，并且能夠有效促進果樹生產能力與效率，故而能夠令果樹經營管理現代化與機械化這一目標得以切實實現。

2果樹經營管理所存有問題

2.1發展觀念尚未緊跟時代步伐?，F階段，社會發展需求已成為改革創新與適應時展的關鍵內容，對于果樹經營管理發展而言更是如此。我國部分果樹種植戶在果樹經營管理中仍然在沿用傳統方式，時至今日，這一方式無法令社會與農業經濟發展需求得到充分滿足，并且，目前我國政府出于對農業經濟的思考對果樹經營有所扶持，但是其在生產方面并未形成任何質的改變，因此導致果樹經營管理綜合效益發展較為滯后。除此之外，果樹經營管理綜合經濟效益落后也在人員方面有所體現，目前，由于年輕勞動力開始向一線二線城市大規模聚集，導致果樹種植生產人員大部分年齡較大，并且這一部分人員對于自身生活現狀較為滿足，缺乏進取心，由此不難看出，果樹經營管理由于受到傳統方式與思想影響，導致其綜合效益發展受到極大制約。除此之外，我國部分果樹種植擁有良好農業資源，但是相關種植人員往往僅對傳統果樹物種植有所重視，導致此類資源受到極大程度浪費，針對這一情況，便需在果樹經營管理過程當中改革與創新其農業經濟理念。2.2缺乏高素質勞動力。對于所有行業與領域而言，工作人員素質對其發展皆有著決定性作用，果樹經營管理亦是如此。并且，伴隨時間發展，令農業自身面臨更高要求與挑戰，若想促使果樹經營管理綜合效益得以切實提升，便需提升勞動力自身素質。然而，在我國現階段大部分果樹經營管理人員當中，綜合素質普遍較為低下，并且其中大部分人員年齡相對較大，而接受過教育的年輕勞動力開始轉移到城市，導致果樹經營管理極度缺乏高素質人才與勞動力。除此之外，大部分從事果樹經營工作人員自身也不具備較高文化程度與綜合素質，難以充分利用高科技成果，導致果樹經營機械化發展受到較大影響。因此，在現階段，應將高素質勞動力作為果樹經營管理首要發展目標從而為果樹經營管理發展打下堅實基礎[2]。2.3產業化水平較低?，F階段，果樹經營管理正處于重要過渡階段，但是這一過程轉化效率卻并不理想，目前，大部分果樹種植戶未能夠跳出小農意識與小格局，具體表現在以下幾方面。首先，果樹經營管理仍然沿用傳統粗放式模式，導致發展資源受到嚴重浪費，其次，果樹經營管理過程當中不具備較高機械化水平，導致果樹經營管理綜合效益發展效率低下，并且由于目前尚無法果樹種植規模與產品規?；枨蟮玫匠浞譂M足。2.4對果樹質量管理不到位。果樹自身經營效益與其自身質量有著最為直接的關聯，例如，果樹樹苗自身級別。成活率、坐果率等與果實最終價格有著最直接關系，并且，不同品種與類型果樹對于環境要求也存有一定差異?，F階段，不論是果樹種植戶或相關監管機構，對于果樹質量皆尚未予以足夠關注力度，僅僅對于銷量傾注更多注意力，這對于果樹經營管理而言有著極為不利的影響。若想促使這一問題得到有效解決，相關部門便需強化自身果樹質量監管力度，而種植戶則需針對苗木前期養護予以更大關注，同時，技術部門需針對新型果樹品種展開積極研究。

3果樹經營管理綜合經濟效益有效提升方式

3.1優化傳統果樹經營管理方式。由于傳統果樹經營管理方式具有較大局限性，并且無法令綜合經濟效益提升這一需求得到充分滿足，因此，需對果樹經營管理方式以及其產業模式加以優化，從而為果樹經營管理綜合經濟效益得到有效提升的同時，促進果樹種植朝向產業化方向發展。同時，因地制宜也是果樹經營基本原則，在對果樹經營產業優化過程中，需與當地與我國農業經濟發展實際情況相結合。首先，將地域優勢充分展現，加大本體特色果樹發展力度，發揮果品經濟價值，例如特色采摘園等，同時對果樹產品實施分類，促進當地果樹經營多樣化發展，轉變傳統單一種植模式。其次，對果樹經營模式進行升級，并始終貫徹綠色發展這一理念，尤其是在生產無公害果品這一方面當中，應加大無公害果樹種植經營技術推廣與使用力度，這一方式不僅能夠促進區域果樹經營管理綜合經濟效益可持續發展，同時也與現階段果農整體農業經濟發展大方相匹配。例如，通過現代化果樹經營管理體系構建，以新型經營管理模式作為主體，例如家庭果園、合作社、當地果品產業相關企業等，從而對果樹經營產業結構得到合理調整，促進其朝向多元化方向發展。3.2優化果樹經營管理資源分配。對果樹經營管理資源加以合理優化與分配是果樹經營管理綜合經濟效益提升的基本要求，同時也是促進果樹經營發展的根本需求。首先，需對果樹種植地資源加以具備較強科學性的開發，尤其是在現階段城市化進程不斷深入這一背景下，只有為土地資源提供有力保障，才能夠促使果樹經營管理綜合經濟效益提升這一目標得以切實實現。因此，各區域需針對此問題制定相關法律法規與政策。其次，在種植果樹過程中，不僅需對周邊植被提供有力保障，同時也需對化肥使用量加以合理管控，并對水資源合理開發，在灌溉果樹過程中予以水資源利用率更大關注力度，始終秉承科學灌溉，合理用水這一原則，同時制定全方位果樹水資源灌溉機制[3]。3.3提升種植戶與工作人員整體素質。作為果樹經營管理中重要支撐，種植戶與工作人員需不斷提升自身整體素質。首先，定期開展果樹經營管理專業知識培訓工作，并要求有效種植與經營管理專家對種植戶與工作人員日常生產活動加以指導與糾正，尤其是針對果樹經營管理中部分普遍性問題，促使果樹經營管理切實實現科學化管理，令綜合經濟效益得到有效提升。其次，通過現代化機械設備開展果樹經營工作，同時向種植戶與工作人員對機械設備原理與操作方式進行講解，令其能夠對機械化生產重要性形成更深層次認知。3.4確保果樹質量，優化產品品種。果樹苗木自身質量與生長環境、養護方式、品種改造對于果實最終質量有著最為直接的影響。故而，種植戶、經銷商、上級管理部門、技術部門等皆需對果樹質量管理予以更大重視利多，反之，便會導致果實銷量無法提升。因此，站在經銷商角度上來看，需對果實質量檢驗程序加以規范，同時加大苗木質量檢驗工作嚴格度，始終秉承質量第一原則。而研發機構則需針對果樹成活率、坐果率等內容展開更深層次研究，以及開發新型樹種[4]。

4結語

綜合上文所述，果樹經營管理對于其經濟效益綜合提升而言至關重要，并且，其背后也有著產銷一體的產業鏈，因此，各方須針對果樹經營管理加以完善，從而確保果樹綜合經濟效益得到大幅度提升。

參考文獻

[1]王娜.農業技術在果樹管理中的推廣和應用初探[J].農家科技旬刊，2018，（6）：13.

[2]孫文穎.新時期農業技術在果樹管理中的推廣及應用[J].農村實用技術，2020，（5）：32.

[3]周繼文.提高果樹保護，促進果樹產量提升的幾點有效思考[J].區域治理，2018，（3）：285.

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關鍵詞：高校行政管理績效考核

在高校綜合管理活動中，針對行政管理人員實施績效考核主要是對高校人力資源進行建設和規劃，通過績效考核調動工作人員參與行政管理的積極性，循序漸進地改善行政管理工作的基本情況，促進綜合管理質量的全面提升。針對新時期高校發展過程中對行政管理人員提出的新要求，應該嘗試引入全新的績效管理方法，落實績效考核工作，切實增強績效考核的針對性和有效性，維護高校在新時期背景下的穩定發展。

一、當我國高校行政管理人員績效考核存在的問題

通過對我國高校行政管理人員的管理和考核工作進行適當研究發現，在當前社會背景下，行政管理人員已經初步認識到績效管理的重要性，在實際組織開展管理工作的過程中針對績效考核進行適當應用，但仍然存在一定的問題，對高校行政人員管理工作產生消極影響，極大限制了績效考核作用的全面發揮。首先，績效考核的內容針對性不足。當前我國部分高校在對行政管理人員實施績效考核工作的過程中沒有按照學校行政工作的需求制定統一的指標和標準，績效管理內容相對籠統，針對性不足，難以將行政管理人員的績效情況進行集中反映，導致績效管理難以發揮應有作用，影響行政管理人員的管理和考核效果。其次，績效考核主體的設置不夠合理。在我國大部分高校開展行政管理績效考核的過程中，考核主體主要是行政管理人員所在部門領導以及同事等，未將高校行政管理服務對象納入考核工作中，開展的行政管理工作難以反映服務對象的實際需求，導致考核結果缺乏全面性和公正性，對考核工作的穩定開展造成阻礙。最后，績效考核結果缺乏完整性。一般情況下，高校針對行政管理人員實施的績效考核內容涉及績效目標的確定、績效控制工作的開展、績效考核工作的落實以及績效反饋工作的實施等，但行政管理人員績效考核過程存在片面性，主要工作重點集中在績效考核方面，忽視過程評價的重要性，考核結果缺乏真實性和客觀性。

二、高校行政管理人員績效考核應該遵循的原則

從當前高校行政管理人員績效考核的基本情況能夠看出，績效考核存在一定問題，對績效考核結果的客觀性和準確性產生不良影響。新時期在組織開展績效考核工作的過程中有必要結合行政管理人員工作的實際需求制定相應的考核措施，增強績效考核結果的客觀性和可靠性，為高校行政管理工作的優化提供相應的支持和保障。

1.考核內容的全面性

結合高校行政管理人員基本情況實施績效管理的過程中，要全面分析行政管理人員的崗位職責、基本的工作性質、主要工作內容等管理工作，制定有針對性的考核指標，確保分清考核的主次層次，對指標權重進行科學確定，提高績效考核的針對性和有效性。

2.考核方式的科學性

在針對高校行政管理人員實施績效考核的過程中，要全面增強行政管理考核指標科學性和適用性，對考核指標進行選擇的實踐探索中注重體系精確，保障指標的邏輯性，盡量選擇相對先進的考核方法。要全面分析高校行政管理人員綜合管理的實際情況，結合高校行政管理工作實際對績效考核工作進行適當分析，確保開展的工作能夠與行政管理工作的實際需求相吻合，保障績效考核工作全面貫徹落實。

3.考核程序動靜相宜

在對績效考核程序進行設定的過程中，為了增強考核的實際效果，應該盡量結合實際考核需求，適當增加階段性考核實際使用頻率，確保開展的考核工作能夠將行政管理人員的真實情況充分體現出來。為了增強考核工作效果，應該落實制度化考核和計劃性考核，確保績效考核能夠真正發揮應有的作用，為高校行政管理人員管理工作的優化開展提供有效支持。

4.考核體系的激勵性原則

對高校行政管理人員績效考核體系進行確定的過程中要堅持激勵性原則，為了促進績效考核工作的貫徹落實，適當對考核主體實施有效激勵，引入相應的激勵措施，調動行政管理人員自覺參與考核工作的積極性，最大限度地發揮績效考核的重要作用，在有效激勵的情況下，爭取在新時期創造最佳的行政管理工作績效，為高校在新時期社會背景下的持續穩定發展提供相應的支持和保障。

三、積極改進高校行政管理人員績效考核效果的措施

對當前我國高校行政管理工作績效考核問題形成明確認識的基礎上，結合績效考核原則，針對行政管理工作的現實需求制定相應的考核管理措施，增強績效考核管理工作的針對性和有效性，全面提高高?？冃Э己斯芾淼膶嶋H效果，為高校教育教學工作和人才培養工作的持續穩定發展創造有利條件。結合高校行政管理人員績效管理工作的實際情況，對績效考核工作的優化措施進行分析，提出合理化的績效考核改善建議。

1.構建科學合理的績效考核標準，完善績效考核體系

為在高校行政管理人員的綜合管理工作中促進管理效率和效果的進一步提升，要把握高校行政管理人員的工作特點，在綜合考察不同工作特點和行政管理需求的基礎上構建一套與行政管理人員實際管理需求相吻合的績效考核標準，按照實際情況對績效考核指標體系進行完善。在此過程中，要盡量選擇相對科學的方法，對績效考核標準和指標體系進行確定的過程中注意將定性與定量指標有機結合在一起，按照不同的需求對指標進行細化處理，將職業道德素養、工作績效、廉政情況等作為一級指標，設定相應的指標權重，按照崗位特點設置多種類型的分級別指標，逐步構建全方位立體績效考核指標體系，促進各項考核指標的全面貫徹落實。在改善績效考核基本情況的基礎上，發揮行政管理人員績效考核工作的主要作用，使績效考核綜合管理成效得到明顯提升。

2.完善日?？己藱C制，增強日?？冃Э己说目茖W性

針對高校行政管理人員實施績效考核工作的過程中，要注意將績效考核工作與日常常規檢查工作有機結合在一起，對工作部署進行統一管理和規劃，增強常規管理工作的科學性和準確性，為績效管理工作的全面系統開展提供有效的支撐。同時，為了增強績效考核工作的全面性，應該將日常檢查結果作為對行政管理人員實施年終績效考核的重要參考信息，以常規管理增強考核結果的公正性和可靠性，提高考核科學性。此外，在實際工作中要進一步加大對績效管理工作的檢查與控制力度，對績效考核指標的執行情況進行全面貫徹落實，如果績效管理工作出現問題，要積極采取相應的措施對問題進行有效處理，確保能夠真正發揮績效管理工作的重要作用，指導行政管理人員科學開展各項工作，為行政管理人員的自身發展做出正確指引。

3.優化績效考核的組織形式，發揮組織保障作用

在高?？冃Ч芾砉ぷ鲗嵺`中，績效考核組織形式的確定會對考核效果產生直接影響，新時期在實際落實績效考核管理的過程中要根據高校行政管理工作的基本情況和對行政人員實施績效管理工作的現實需求，將績效管理與專家考評以及民主測評等有機結合在一起，在實際工作中使用相同的標準對所有行政管理人員進行考核，將個人打分和組織打分適當地結合在一起，在組織保障的作用下落實主體和客體分離的考核工作機制，增強行政管理人員績效考核的針對性和有效性，促進考核效果的全面提升。

4.建設先進性的績效考核反饋流程，健全反饋體系

在高校行政管理人員績效考核工作中，對考核結果的反饋會對考核工作產生直接影響，應該嘗試構建具有先進性的績效考核反饋體系，確保能夠將考核結果反饋到行政管理人員，讓行政管理人員結合考核結果正確認識自己和定位自己的工作情況，結合考核反饋對自身未來發展方向進行明確，調整工作思路和工作方法，逐步增強行政管理工作的科學性和可靠性。同時，設置先進的績效考核體系，使行政管理人員和績效考核組織之間形成雙向互動和交流的關系，構建良性循環系統，切實增強績效管理工作的實際效果，為高校行政管理質量的提升奠定堅實基礎，以高效行政管理維護學校的持續穩定發展。

四、結束語

綜上所述，對于高校行政管理人員的考核管理而言，結合高校行政管理工作的現實需求積極引入績效考核措施，結合時展的需求對績效管理活動進行優化創新，創設有利于高校持續穩定發展的環境，增強高校行政管理工作的實際效果，為高校的未來建設和發展提供有效支撐。如此就能發揮行政管理人員績效考核的重要作用，有效促進高校行政管理質量的科學創新，保障新時期背景下高校在建設和發展活動中取得更顯著的發展成果。

參考文獻：

[1]柏忠山.高校行政管理中績效考核的運用研究[J].北極光，2015

[2]李志仁.探討高校行政管理人員績效考核工作[J].人力資源管理，2017

[3]孔令娟.高校行政管理人員績效考核探析[J].人才資源開發，2017

[4]蘭蕊.高校行政管理人員績效考核與績效工資的研究及分析[J].人才資源開發，2017

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在現代社會里，高校肩負著人才培養的重要使命，推動高校的發展，不僅僅需要一支專業的教師隊伍，同時還需要一支綜合能力強的管理人員隊伍。但是就目前來看，高校人力資源管理工作的重心還是主要集中在教師這一層面上，對高校管理人員這一層面還不夠重視，而高校管理人員決定了高校的發展方向，是高校生存的保障。因此，加強高校管理人員的管理至關重要?？冃Э己俗鳛橐环N人力資源管理手段，對高校管理人員進行科學的績效考核，可以調動他們的工作熱情，提高管理人員的管理水平，從而促進高校辦學目標的實現。

2高校管理人員績效考核的重要性

隨著社會發展對人才需求的增加，高校規模也在不斷擴大，而高校的發展與其管理人員息息相關。高素質的管理人員隊伍是實現高校教學管理工作科學化，提高教學管理工作效能，提高高校競爭力的重要保障。對于高校管理人員而言，他們兼負責學校教學管理的重要職責，而隨著高校規模的擴大，高校管理工作難度越來越大，高校管理要求越來越高，而作為高校管理工作的主體，不斷提高高校管理人員的能力和素質格外重要?？冃Э己司褪菍θ嗽谝欢〞r間和條件下完成的某一項工作進行考核，通過考核，可以判定其工作能力的好壞，從而達到約束、激勵作用。針對高校管理人員，通過績效考核，可以調動他們的工作積極性和主動性，維護管理人員的利益，優化人力資源配置，使高校管理人員在其崗位上發揮應有的作用，保證高校各項工作高效完成，在推動高校管理人員發展的同時，也促進高校管理目標的實現。

3高校管理人員績效考核中存在的問題

3.1對高校管理人員績效考核的不重視

高校肩負著育人育才的重要職責，在這種理念下，高校管理的重點內容往往集中在教學管理和學生管理方面，對高校管理人員的績效考核工作還不夠重視，管理人員的績效考核工作比較膚淺，多停留在表面，大多是為了完成上級部門的任務來進行考核，而這種考核難以真正發揮績效考核的作用，不利于管理人員的發展。

3.2績效考核缺乏公正

不公正的績效考核是當前高校管理人員績效考核最普遍的一個問題，主要體現在考核內容不具體、個人情感色彩嚴重、針對性不強。針對管理人員的績效考核，高校主要集中在工作作風、工作業績和年度目標完成情況，而管理人員所在崗位的不同，對管理人員要求也會不同，高校在績效考核時往往會忽略管理人員所在崗位的特殊性，考核過程中只看管理人員的工作結果和效益，不看管理人員的工作過程以及所投入的時間、技術等，從而造成績效考核的不公平，容易挫傷管理人員的工作熱情。

3.3績效考核方法落后

就目前來看，高校管理人員績效考核的方法大多為靜態的考核方法，如民主測評、個別談話、查閱工作報考等，這些考核方法都比較傳統、落后，考核人員對管理人員的情況的了解程度比較淺，大多停留在感性的認知階段。

3.4績效考人員業務能力有待提高

高校管理人員績效考核工作的執行者為人，高校管理人員績效考核工作人員業務能力、職業素質的高低直接影響到了高校管理人員績效管理的效率和質量。就目前來看，高校管理人員績效考核工作人員的業務能力還不夠，他們在績效考核中大多是按照以往的績效考核經驗來進行，對高校管理人員績效考工作沒有區別開來。同時，考核人員在考核過程中很容易參雜個人情感，很容易偏向于與自己關系好的管理人員，從而造成績效考核的不公平、不公正。

3.5績效考核目的簡單

現行社會形勢下，高校管理人員績效考核工作很容易走入那種以效益為主要目的的考核的誤區，將效益作為績效考核的唯一指標，忽視了其他因素，對績效考核項目沒有區別開來，將管理人員績效管理工作等同于教職工績效考核，考核目的過于簡單，忽略管理職位的性質、特點，考核工作大多停留在表面，沒有深入的去考核、評估，從而造成考核結果的不公平。績效考核目的簡單必然會造成考核結果的不公平、公正，進而容易激發管理人員的內部矛盾，挫傷那些工作認真的管理人員的工作積極性。

4高校管理人員績效考核對策

4.1提高對高校管理人員績效考核的認識

高校管理人員績效考核工作關系到高校的發展，因此，高校領導層要充分認識到管理人員績效考核的重要性，既要將管理人員的績效考核工作納為人力資源管理的重心，同時也要區別于教職工績效考核工作，要安排專門的部門負責管理人員績效考核工作，強化管理人員績效考核的監管，完善管理人員績效考核相關制度，為該工作的開展提供保障。

4.2合理設置評價指標

績效評價指標是績效考核的依據，在高校管理人員績效考核中，只有根據高校管理人?T工作實際情況，合理設計考核評價指標，才能保證績效考核的公正、公平性。首先，績效評價指標必須符合高校管理人員的需求，能夠全面反映高校管理人員的工作性質、崗位需求。其次，考核評價指標必須以高校發展為核心，也就是說高校管理人員績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調控范圍，可以根據高校發展實際情況進行調整，進而更好地激發管理人員的工作積極性和主動性。

4.3創新績效考核方法

在高校管理人員績效考核中，好的考核方法可以提高績效考核效率，保證績效考核結果的公平、公正；反之，則會影響到績效考核工作的開展，造成不公平的績效考核結果出現。因此，高校管理人員績效考核方法的創新格外重要。高校人力資源管理部門要在繼續發揮靜態考核方法的基礎上，結合動態考核方法，綜合保證績效考核的公正。同時，績效考核部門要積極推行自我考核、上級考核、下級考核、學生考核有機的結合起來，多途徑獲取管理人員績效考核相關信息，保證績效考核結果的公正性。同時，高校要對管理人呢元績效考核工作進行綜合評價，實行民主考核，讓管理人員能夠參與進來。另外，要加大信息技術的應用，實現高校管理人員績效考核的信息化操作，提高績效考核的公開、透明性。

4.4提高績效考核人員的專業培訓

績效考核人員作為高校管理人員績效考核工作的主體，加強績效考核人員的專業培訓十分重要。首先，強化績效考核管理人員專業能力的培訓，加強績效考核人員對績效考核相關知識的學習，提高他們的專業水平；其次，突出素質教育，提高績效考核人員的職業素質，為高校管理人員績效考核工作培養一支綜合素質高的考核隊伍。作為績效考核人員，更要認識到自身的職責所在，在績效考核中，要以事實說話，本著公平、公正的原則，對高校管理人員進行科學的績效考核，杜絕帶個人情感去執行績效考核工作。

4.5結合實際，確定績效考核目標

在高校管理人員績效考核中，按照既定考核目標去考核，可以更好地約束、規范管理人員的行為，可以說，績效考核目標合理、健全與否直接影響到績效考核功效的發揮。因此，要想提高高校管理人員績效考核水平和效率，人力?Y源管理部門就必須結合高校實際，根據管理人員的工作崗位、性質等因素，制定合理、科學的績效考核目標，按照既定考核目標進行考核工作，從而確?？冃Э己斯ぷ鞯母咝ч_展。

4.6完善人力資源績效考核機制

高校管理人員績效考核作為高校人力資源管理的重要內容，要想實現管理人員績效考核工作的高效開展，高校就必須加快完善人力資源績效考核機制。針對高校管理人員績效考核工作，人力資源管理部門必須結合實際情況，建立一套科學的績效考核體系，強化績效考核過程的監管，明確績效考核流程，從而保證績效考核工作的有序開展，保證績效考核過程的公開、透明，避免以權謀私的行為發生。

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關鍵詞：年薪制 經營者 績效考核

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，有效的經營者績效考核體系能充分反映國有企業經營成效，同時這也是確定國有企業經營者薪酬的關鍵。我國國有企業績效考核隨著我國經濟體制的變化以及國有企業的改革發展也在不斷改革變化之中，因此，加強和改進國有企業績效考核工作，有效完善整體考核機制，是一項緊迫而重要的工作。

一、年薪制國有企業經營者績效考核中所存在的主要問題

自2003年國資委成立以來，立足所有權和經營權分離思路，不斷強化績效考核研究，在績效考核的科學化、有效性、監督力度等方面取得了一定的成效，但總體看來，國有企業經營者績效考核作為企業管理中的一個重要課題，仍存在不少問題，主要表現在：

1.績效考核指標體系缺乏系統性?？冃Э己嗽谄髽I經營發展過程中具有很強的導向性，導向性的體現核心即是績效考核的指標體系?？冃Э己酥笜艘唤浽O定，往往直接影響和決定企業未來發展方向和企業經營者在日常經營管理中的關注點。作為體現國家整體產業發展戰略導向的國有企業，卻往往在績效考核指標的選擇上，有點顧此失彼、應接不暇，缺乏前瞻性和全局性考慮，未能較好地平衡好實際操作中的矛盾體問題。一是在長遠利益和當前利益體現上，有時過分追求考核激勵的時效性而忽視了企業的長遠利益。大多數國有企業經營者的管理效能一般均需要長時間的反映和呈現，在忽視長遠利益的情況下，經營者容易出現“短期行為”，從而影響企業整體戰略和持續、長遠發展。二是在經濟效益和社會效益體現上，有時過于追求短期效用，兩者分寸感把握不到位。過于追求短期經濟效益，可能影響國有企業應有的社會責任的體現；過于追求社會效益，可能會加大企業自身不必要的包袱，削弱企業在市場經濟條件下應有的核心競爭力。同時，任何偏移，均不能很好地反映企業經營者的整體經營管理效能，長此以往，勢必會挫傷經營者積極性。三是在經營者經營管理效能和個人綜合素養體現上，有時不能做到很好的融合。反映到具體實踐過程中，國有企業經營者個人綜合素養往往不在績效考核工作中予以體現，僅通過已有的干部考評體系體現。在當前市場經濟條件中，這單純與干部任免剛性掛鉤、而不與績效考核柔性手段融合的機制可能會造成經營者在日常工作中忽視個人綜合素養提升，從而不能很好地具體經營活動體現國有企業整體現象。

2.績效考核目標確定還有待提升其科學性。在績效考核中，目標的確定往往對激勵考核的最終結果和應有效用起到很好的影響和制約。雖然在國有企業推行經營者年薪制績效考核已有多年，但如何科學確定目標還有很長的路要走。當前，多數國有企業還延續自上而下行政命令式的目標下達形式，具體目標數主要基于上年度的完成情況而定，在行業內沒有橫向對比，這也就很難反映經營者自身經營管理具體效能；同時，目標數主要通過絕對值形式明確，不能很好地實現縱向對比。此外，對于社會責任考核目標，往往通過非量化形式明確，考核時往往很難衡量，扯皮情況較多。

3.績效考核缺少有效的過程溝通、績效反饋，規范的考核程序及結果運用還有所欠缺?；陂L期形成的行政管理體系下的通常做法，國有企業經營者績效考核往往帶來自上而下的行政指令性色彩，具體反映在指標的確定、績效結果的反饋等過程中均缺乏有效的上下溝通，考核意愿很難取得一致。結合國有企業薪酬剛性的考量，如出現考核后薪酬過低的情況，國有企業又往往對經營者進行適當的平衡性彌補措施，從而導致考核嚴肅性不夠，極易引發考核“綜合疲勞癥”。此外，績效考核結果目前多數只體現于薪酬兌現上，還沒有形成較為系統的績效結果運用機制。

二、年薪制國有企業高管績效考核體系的改善措施

1.綜合確定國有企業經營者全面績效評價指標體系。通過績效評價指標體系可以較為全面實現國有企業經營者績效評價工作，因此，合理的指標體系設置才能很好地反映國有企業經營者的經營管理成效。在進行經營者績效指標體系的設置時，需要盡量反映考核對象的主要特征以及評價內容等。

（1）績效評價指標體系構成。根據國有企業經營者所承擔的有關責任，結合績效考核的典型做法，通常來說，國有企業經營者績效評價指標體系可以由以下三部分構成：

①經營業績考核評價指標體系。該指標體系主要反映經營者對國有資產保值增值以及企業盈利水平的績效，這也是國有企業乃至全部企業績效考核中的共識要求，在具體的指標選擇上，應盡量通過行業較為成熟的評價指標以及企業個性化的考核需要來綜合確定。

②社會貢獻考核評價指標體系。該指標主要反映經營者對推動企業發展戰略、體現國有企業在國有經濟和社會承擔中發展的特殊作用等方面的貢獻，在具體的指標選擇上，可從承擔國家特殊使命、社會綜合貢獻、戰略規劃及執行、社會滿意度、黨建和思想政治工作、構建和諧社會等維度進行綜合確定。

③綜合素養考核評價指標體系。該指標主要運用傳統的黨政干部考核原則，通過現代化的績效考核方法，提出一個以德、能、勤、績、廉五個方面的綜合素質考核指標體系，側重評價企業經營者的綜合素質和自身發展情況。

（2）績效評價指標之間的權重確定。科學合理的績效評價指標體系，除了有明確的績效評價指標構成外，還需要合理確定績效評價指標構成的具體權重，權重大小直接體現占比大小、關注度高低。具體權重要綜合根據不同企業、不同行業企業自身發展戰略、社會主體定位、公司階段性目標情況以及經營者的經營管理職責比重等因素綜合評價確定。

2.根據行業情況以及企業自身特點合理確定績效評價指標體系具體目標值。目標值直接決定國有企業經營者經營管理活動所承擔的任務和壓力，根據激勵管理的基本原則，只有科學適中的目標有利于更好地激發國有企業經營者的能動性和積極性。首先，尊重市場規則，加大行業對標管理，積極將行業盈利及運營水平作為企業績效目標值確定的主要參照因素，實現國有企業在行業內領先一步，切實提升國有企業在國民經濟中的主導地位。其次，逐步實現絕對指標與相對指標有效結合的績效目標體系。相對指標與決定指標相比，不僅看特定企業整體業績的絕對的量，而且更多地把特定企業與同一級參照企業作比較，從中判斷特定企業經營者能力和努力的方法。相對指標重點關注發展質量，理論和實踐充分證明，只有這樣才能更有利于企業科學發展和后勁提升。

3.不斷完善國有企業經營者績效考核程序和績效結果綜合運用體系。開展國有企業經營者績效考核工作，既要充分遵循國有企業干部考核的基本原則，同時也要積極借鑒現代績效管理發展的新興成果。在國有企業經營者的績效考核中，尤為重點的是要把握好以下環節：

（1）重視和強化績效溝通和結果反饋，實現意愿相通、績效改進?？冃贤ㄘ灤┛冃Э己耸冀K，結果反饋有利于實現取長補短、持續改進，這是績效考核最終能否發揮既定作用的重要手段和環節。在目標確定上，只有績效溝通，才能更好地明確績效目標和要求，使經營者更好地正確理解和接收，投入工作、積極作為；在實施過程中，通過溝通才可能糾偏立正，推進既定績效目標的實現，最好達成雙贏目標；在結果反饋上，通過績效面談指出問題和改進方向，更好地促進經營者潛能的開展和全面發展。

（2）合理設計績效結果綜合運用體系。績效考核是一個正式的反饋渠道，對考核方來說是一種責任，對經營者來說是一種貢獻評價的權力。要使責任和權力發揮得更為充分，應不僅僅將績效考核結果與薪酬兌現掛鉤，而且還應拓展績效考核結果的運用外延，實現與其培育方式、人事調薪以及職業發展計劃有效接軌。

三、國有企業經營者績效考核中綜合處理好的幾個問題

一方面，績效考核不能將企業的考核等同于經營者的考核。前文提到過，經營者的努力使得公司業績好，那其薪資待遇也會相應提高，這在如今年薪制的體制下表現得更為明顯。但是需要注意的是，對于企業的考核并不能簡單等同于對企業經營者的考核，企業整體業績好壞與企業員工之間也有分不開的關系。

另一方面，不能將經營者個體與經營班子集體的考核簡單等同。如今，普遍做法是將經營班子集體與經營者一起進行考核，因此，在設計考核內容與指標時，要根據這兩者之間的不同進行科學制定，不能吃“業績大鍋飯”，平攤整個領導班子的業績；也不能進行業績壟斷，把所有功勞都算在一個經營者的頭上。因此，要進行共性和個性相結合的方式，做到實事求是，杜絕一“績”多用和千人一面。

四、結語

隨著市場經濟的發展，企業人才競爭也愈演愈烈，在國有企業中，經營者群體是企業重要的人才資源，經營者績效考核重要性不言而喻。針對目前一些國有企業經營者績效考核中所存在的問題，需要采取相應的措施加以解決，進而科學評價經營者整體經營管理效能，將有效促使企業整體績效的實現，同時也將勢必促進國有企業年薪制的發展，實現國有企業的健康發展。

參考文獻：

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【關鍵詞】 救撈；績效管理；關鍵指標體系（KPI）

為響應國家對事業單位提出的新要求，推動救撈能力建設、提高工作效率和促進工作落實，救撈系統結合近年來開展的管理發展年活動、專業化建設和打撈單位經營業績考核等經驗，從2011年起，計劃3年時間全面建成符合救撈特色的常態化、規范化綜合績效考核體系。以東海救助局、上海打撈局、東海第一救助飛行隊作為試點單位，于2010年啟動前期準備工作，形成經驗后在救撈系統范圍內全面推廣和實施。

1 開展救撈績效考核基本情況

救撈績效考核的發展是理念創新的過程，也是理念實踐的過程。通過思路創新，救撈系統逐步形成了科學合理、結構完整、條塊結合、覆蓋全面的綜合績效考核體系：考核內容包括單位考核、部門考核和個人考核等3個層次；考核指標涵蓋綜合管理、專項工作（救助、打撈、飛行）及安全管理等三大內容；考核對象覆蓋陸上人員、水上人員和飛行特崗等三大類人員。救撈系統綜合績效考核體系的建成，有效促進了救助、打撈、飛行“三位一體”格局作用的發揮。

通過實施綜合績效考核，救撈單位、職能部門的執行力及個人工作積極性明顯提高，精細化管理不斷優化，科學救助水平和搶險打撈能力日益提升。

2 績效考核在企事業單位的實施

為了解及借鑒相關行業績效考核工作開展情況，開闊眼界和思路，查找自身存在的困難和問題，為救撈系統綜合績效考核工作注入新的活力，交通運輸部救撈局組成調研組，于2013年8月開始著手準備績效考核調研工作，并制定了詳細的調研計劃，制作了調研提綱和調查問卷，有針對性地選擇救撈單位所在地的北京、上海、廣州等地十余家政府部門、國企、事業單位（中國聯通集團有限公司、上海市人力資源和社會保障局、廣州航海學院等）開展了調研工作。

通過查閱相關材料、開展座談、填寫調查問卷等形式，調研組詳細了解了調研單位績效考核工作開展情況，并就相關問題與調研單位進行深入探討。

2.1 現 狀

2.1.1 普遍建立績效考核體系

調研發現，各企事業單位均已結合自身實際情況進行崗位分析，形成崗位說明書，明確績效考核的主體、內容、指標體系、考核方式等內容，建立健全了績效考核規章制度，初步建立了績效考核體系。

2.1.2 逐步加深績效考核意識

通過座談和問卷調查，78.8%的調查對象認為其所在單位很有必要開展績效管理，其余的21.2%認為有必要開展績效管理；基本了解所在單位績效管理制度的占83.8%；基本或完全同意“開展績效管理后工作的氛圍比之前有所改善”的占92.5%；基本或完全同意“績效管理在領導決策時發揮了重要作用”的占67.5%。

2.1.3 績效考核有待進一步完善

調查發現，績效考核工作有時只停留在表面，還有較大的提升空間。超過85%的調查對象認為“現有的考核指標需要改進”，集中表現在考核內容不夠合理、考核指標不夠細化、有些工作績效難以客觀地進行衡量等方面；在考核主體的確定上，對應由員工本人、本部門所有人員、直接上級還是其他相關人員作為考核主體存在很大爭議，大部分調研單位仍將直接上級作為考核主體。部分單位使用“360度績效考核法”，設置多個考核主體，而各個考核主體的權重應該由誰分配、怎樣分配也是實際工作中所面臨的困難。67.3%的調查對象認為在考核過程中應加強“績效面談及申訴”，超過81.7%的調查對象認為“考核的公平公正”方面需要得到改進。

2.1.4 績效管理需實現戰略引領

調查顯示，超過八成的調查對象能夠基本理解“績效管理是將組織與員工管理相結合的一種體系，也是一個包括系統思考和持續改進的綜合管理過程”。然而，績效管理體系的構建還處于初步階段，許多單位的績效考核工作尚未上升至績效管理的高度，并且沒有與其戰略目標緊密結合。缺乏績效計劃的有效制定和實施，致使在績效考核實施過程中存在“考核前重視、考核中忽視、考核后無視”等現象。

2.2 啟 示

此次調研涉及對象既有從事頂層設計的政府部門，又有進行廣泛實踐的企事業單位；既有各級領導干部，又有具體工作人員，因此，具有一定的代表性。各單位開展績效考核工作對救撈系統實施綜合績效考核帶來有益啟示。

2.2.1 提高績效考核水平的有效措施

（1）強化崗位管理。認真做好崗位分析、崗位評價等工作。崗位分析是績效管理的重要基礎，包括崗位所需能力條件、資歷條件、崗位職責等內容；崗位評價是評估本崗位在整個工作中的相對重要程度，是確定績效工資等級的基礎。做好崗位分析和崗位評價有助于理順崗位關系，為有效實施績效考核和根據崗位分配工作提供重要依據。

（2）突出核心指標?？己酥笜说闹贫ㄐ杞洑v簡繁簡的過程，是科學制造差異的過程。既要平衡定量與定性的關系，又要做到統籌兼顧、突出重點，重視核心指標的引入，尤其是在考核履職情況的同時，將個人能力素質考核指標納入其中。

（3）加強結果運用及反饋。擴大績效工資比例，原則上應達到30%。同時，將績效考核的結果與職稱評聘、培訓機會、晉升機會等掛鉤，突出綜合績效考核的導向性和權威性；加強反饋機制，引起被考核者對績效管理、績效改進的重視。

（4）充分預估國家政策的影響。一方面是績效工資制度的影響，實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，在規范津貼、補貼的同時實施績效工資，對于調動工作積極性、提高公益服務水平具有重要意義；另一方面是事業單位分類改革的影響，既要考慮各事業單位的不同性質（包括經費總量及劃撥方式等），又要兼顧各自的實際承受能力。

（5）加快建設人力資源信息系統。調研發現，大型國企均已實現績效考核的信息化管理，而事業單位多為傳統人工考核。相比之下，信息化考核更有利于推進績效考核常態化的開展；有利于降低工作成本、提高工作效率；有助于統一考核指標和評分標準的口徑。

2.2.2 推動績效管理體系轉變

實踐證明，提高績效的有效途徑是績效管理?？冃Ч芾砜梢杂行浹a績效考核的不足，是衡量管理出效益的度量尺，是促進救撈系統認真履職的發動機，是提高職工綜合素質和能力的助推器。在新形勢下，開展綜合績效管理是加強和改進救撈工作的必然途徑，是全局性重點工作，因此，加快推進績效考核體系向績效管理體系轉變，具有重大意義和深遠影響。

2.2.3 強化戰略管理思維引導

在未來發展中，救撈系統要立足于“四個交通”的建設，堅定不移地強化“四項戰略”的實施，研究制定救撈戰略發展規劃，加強頂層設計和長遠規劃，把戰略管理與解決當前改革發展中不斷出現的新情況、新問題相結合，以戰略思維作為引領救撈系統科學發展的重要理念，進一步增強運用戰略思維指導實踐的自覺性和堅定性，提高工作的系統性、預見性和創造性。

績效管理與戰略管理相聯系，凸顯了近年來績效管理的顯著特點?？冃Ч芾眢w系是戰略管理體系中不可或缺的管理工作和手段。在績效管理體系中，積極強化戰略管理的引導作用，不僅有利于提高績效管理水平，而且有利于實現救撈系統的戰略目標。

3 建立救撈系統績效管理體系的舉措

為充分借鑒調研的成果，調研組提出了建立救撈系統績效管理體系的工作舉措，將救撈系統戰略目標分解為部門和職工，形成績效指標體系，并定期、全面地評價職工的工作業績、工作態度和工作能力，激勵職工持續改進績效以實現戰略目標的過程。

3.1 基本思路

以戰略思維為引導，以改革創新為動力，以優化頂層設計、提高執行力和加強制度保障為著力點，根據國家對事業單位開展績效管理的有關政策要求，綜合考慮救助、打撈、飛行等單位的特點和實際情況，不斷完善救撈系統戰略性績效管理體系，全面落實“人才強救、管理強救、科技強救、文化強救”四大戰略，加快推進“四個轉變”，即：發展戰略由行業戰略向國家戰略轉變；待命制度由應對常態化突發事件向常態化與非常態化并重轉變；防范服務區域由淺海向淺海與深海并重轉變；救撈行動由近海向近海與遠洋并重轉變。

3.2 主要舉措

建立救撈系統戰略性績效管理體系，主要包括建立目標體系、實施體系、制度體系和保障體系等。

3.2.1 目標體系

建立績效管理目標體系主要包括制定和分解工作目標以及建立核心指標體系。

（1）工作目標制定和分解。明確工作目標是戰略性績效管理的起點。依據《國家水上交通安全監管和救助系統布局規劃》《交通運輸部關于加強救助打撈工作的意見》《我國救撈系統發展戰略研究》《救撈系統干部隊伍建設規劃（20142020年）》《救撈系統中長期人才發展規劃實施意見（20122020年）》和交通運輸部“十二五”有關規劃等有關文件以及近期重點工作，分析戰略實施的關鍵因素，形成工作目標。通過戰略目標的分解，制定救撈系統各單位、各部門、各崗位的工作目標，確保各項工作的“戰略導向”。

（2）績效指標體系構建。通過崗位分析建立關鍵指標體系（KPI），是戰略性績效管理的基礎，是將戰略目標分解為可操作目標的工具，是評估績效的定量化或行為化的標準體系。

在救撈系統戰略性績效管理體系中，以救助工作、打撈工作、通用工作以及職工個人關鍵指標體系等為考核內容。救助工作的核心在于組織勝任力，主要落腳點為救助管理能力、完成能力、保障能力和發展能力等；打撈工作的核心在于價值鏈整合，即價值創造、價值評價和價值分配等，主要體現在指令性的公益工作、國有資產保值增值、利潤完成和賬款管理能力等方面；通用工作的核心在于組織執行力，即能夠推動落實各項工作，并完成戰略目標的能力，主要包括基礎管理、黨的建設、精神文明建設和安全工作等方面；職工個人關鍵指標體系主要包括職工KPI指標、貢獻度、勝任度和公信度（職業道德）考核等部分。

3.2.2 實施體系

績效管理實施體系是績效管理體系有效運行的基礎，包括績效考核和績效反饋及溝通?？冃嵤┦强冃Ч芾眢w系的中心環節。在績效考核過程中，各單位、各部門應通過定期的績效評估反饋會議，對考核情況進行監督，及時調整和解決績效管理體系運行中出現的問題，并通過績效輔導和績效改進手段，保證績效考核工作順利完成，使戰略目標落到實處。

3.2.3 制度體系

績效管理制度是績效管理體系有序運行的有力支撐，能夠體現公平、公正原則。建立與績效管理相配套的包括績效考核管理規定及實施細則、職工個人績效申訴、績效面談、績效輔導、績效考核結果應用等管理制度，使績效管理制度化、流程化，通過制度體系保證績效管理的順利實施。

篇7

關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己耍粶贤?/p>

綜合績效考核制度起源于企業，后又被應用到事業單位當中。由于事業單位與企業的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現企業化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發揮著重要的作用。但隨著市場經濟的飛速發展和企業化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。

一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“?！辈扇∧骋蝗恕⒛骋环矫娴男畔?。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：

1.考核標準單一化

從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點，兼顧工作能力、工作態度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態度等企業內部的考核，對于企業對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業化管理、進行長途運輸等為主要業務，煙臺海員職業中等專業學校以培養航海類職業人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。

3.考核信息不全面

煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常?！皥笙膊粓髴n”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：

1.應用分類考核

煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統一的戰略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業績、創新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發現偏差，判斷業績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日?？己斯ぷ鳎鼓甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日?？己擞袇⒖迹甓瓤己擞幸罁?，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發工程的進行是受季節因素影響的，冬季寒冷作業量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日?？己嘶蛘吣甓瓤己耍扇∧甓瓤己伺c日?？己讼嘟Y合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關主體的溝通

績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業績。

通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發揮其真正的作用。

參考文獻：

[1] 馬海志.在科學發展觀指導下完善企業績效考核體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.

[2] 周敏等.某事業單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發，2004（12）：19-20.

篇8

關鍵詞：通信企業 績效考核

在知識經濟時代，人力資源已經成為最重要的生產要素和競爭優勢，人力資源的開發與管理對企業的生存和發展，起著舉足輕重的作用?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心職能之一，是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對群體或員工個人的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善組織和員工的行為，提高組織和員工的素質，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э己耸且粋€系統過程，它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考核實施、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，也有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發展。

對通信企業來說，績效考核是公司約束機制的實現形式之一。它在企業生產經營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。

一、通信企業當前在績效考核方面存在的問題

（一）對二級單位考核混亂

牽頭考核部門較多，缺乏統籌管理；考核指標體系相對復雜，有綜合評價也有重點工作，有業績考核也有專項考核；業績考核指標數量偏多，基本形成逐級膨脹的態勢。

（二）員工績效考核形同虛設

按勞分配是公認的企業員工的薪酬分配原則，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，員工激勵就沒有依據。目前，通信企業對員工的績效考核形同虛設，主要體現在以下三方面：一是對員工的考核指標不明確。績效指標由各部門自行制訂，這樣績效考核就不能引導所有員工的行為趨向企業的戰略發展目標。二是考核標準不規范，缺乏量化指標，執行起來主觀性強，導致考核結果“你好我好大家都好”，忽視了對貢獻與能力的考核。三是考核結果缺乏有效應用。績效考核的不科學、欠公平，使薪酬的激勵作用不能有效發揮，造成優秀員工滿意度不高。

二、建立完善通信企業績效考核體系

加強績效考核，首先要切實提高各級領導對二級單位考核和員工考核的重視程度。要依照通信企業實際，對所有人員進行全面考核。只有依據考核結果，按照有關規定對被考核人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，將績效考核結果正確、有效地運用，才能促進員工對企業的信心和對績效考核的重視，使員工的行動自覺地朝績效提高的方向發展，真正發揮考核應有的作用。

其次，要建立科學的考核指標體系。應把定性考核和定量考核、貢獻考核和能力考核有機結合起來，建立起科學的考核指標體系，只有這樣才能使考核的內容和標準統一，真正把人員素質、智能和工作業績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀性，提高考核結果的準確性和科學性。

（一）優化二級單位業績考核

1.重新梳理責任部門分工職責，避免多頭考核或沒人考核現象發生。

2.結合通信企業實際情況，進一步完善預算和考核的有效結合，加強統籌協調，完善考核流程。

3.進一步優化對二級單位的業績考核指標，突出重點、關注結果，加強考核導向的建設，減少考核指標的層級及數量。

（二）建立管理干部綜合考核評價機制

高素質的管理干部能夠依靠其內在的影響力，憑借自身的威望和才智，引導和督促下屬來完成企業目標。通過對通信企業管理干部考核機制的完善，可以激發他們的領導和發展潛質，真正起到“領頭雁”的作用，使組織群體取得良好績效。對通信企業管理干部績效考核應堅持下列四條原則：

1.業績導向。注重業績是管理干部考核評價工作的重要原則。通過考核，培養管理干部樹立正確的業績觀，強化各級干部對企業可持續發展的責任意識，從而增強誠信意識和責任意識，為通信企業塑造一支“講誠信、有能力、出業績”的干部隊伍。

2.客觀公正、公開透明。通信企業要通過上下溝通和日常管理，及時了解和掌握干部的思想動態、工作作風和精神面貌，充分發揮制度監督、黨內監督、群眾監督等多渠道作用，建立干部監督和問責追究制度。

3.定量與定性評價結合。通信企業管理干部考核體系不但要有一些反映實際經營情況變化的動態業績考核指標，還要堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，堅持業績導向，利用多種方式大力選拔優秀人才充實管理干部隊伍。

4.要堅持年度目標責任管理。按照“完善體系，簡化程序”的思路進一步優化和完善考核激勵機制，建立任期目標責任制及考核辦法，增強年度考核、任期考核之間的綜合評價效能。

通信企業要堅持以“誠信、能力和業績”為重要內容評價干部，在綜合考核評價的基礎上做好領導班子結構調整。績效考核結果是核定管理干部績效工資標準的依據，也是年終考核時，“德、能、勤、績”指標中工作業績指標考核的依據。績效考核結果是對管理干部進行職級升降、崗位調整等的重要依據，建立管理干部中長期激勵與經營業績掛鉤的管理制度。

通信企業要進一步完善管理干部考核評價辦法，擴大評價范圍，逐步建立指標科學、程序嚴密、配套完善、簡便易行的考核評價長效機制。加強對考核評價的分析和應用，充分發揮考核評價的導向作用。通過考核，提高通信企業管理干部的經營管理、市場應變、風險防范和駕馭復雜局面的能力為重點的能力建設。督促他們不斷提高履行職責的能力，提高科學發展的能力。

（三）完善通信企業員工考核機制

績效考核是以崗位職責、工作目標、行為表現評估和能力發展計劃為載體，在一定時期內科學、動態地衡量員工工作狀態和效果。通過對所有員工工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，結合公司發展戰略和員工努力方向，才能不斷提升員工績效表現，從而提高公司整體績效水平，促進員工與公司的共同發展。完整的績效考核管理是一個閉路循環流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。年初，每位員工都需要制訂績效目標；然后由直接主管對其進行不定期的輔導、調整，考察目標完成的情況和存在的問題；在年中時做回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。

通信企業的員工績效考核要堅持以下原則：

1.公開性原則。管理者要向被考核者說明績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使日?？己斯ぷ饔型该鞫?。

2.客觀性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁瑢Ρ豢己苏叩娜魏卧u價都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感彩。

3.開放溝通原則。在整個績效管理與考核過程中，管理者與被考核者要適時地進行溝通和交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并明確今后努力和改進的方向。

4.差別性原則。對不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作內容制訂貼切的衡量標準，考核的結果要拉開差距，不搞平均主義。

5.常規性原則?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊煟瑢ο聦僮龀稣_的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核工作必須成為常規性的管理工作。

6.發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應將提高工作績效作為首要目標。

7.團隊利益一致原則。團隊績效水平的高低直接影響團隊成員的收入水平、獎懲比例、職級晉升機會等，因此，團隊成員應充分發揚團隊精神，積極促進團隊績效水平的提高。

8.SMART原則。目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、必須和其他目標具有相關性且必須具有明確的截止期限。

員工日?？冃Э己说哪康氖菫榱斯膭钕冗M，鞭策后進，因此，績效考核的結果要與員工日常培訓、職級升降、崗位調整、末位淘汰、限期整改、獎懲等掛鉤起來，從而激勵員工的上進心，才能將績效考核真正落實到位。

績效考核不能只搞“秋后算賬”，而是一個學習、改進和控制的過程，績效考核的實質是在于通過持續的、動態的、雙向的溝通，從培養員工、尋找和發現員工的問題、幫助員工解決問題、使其發揮更大的績效、努力促進員工自身發展，從而達到真正提高組織的績效、實現企業目標。

總之，科學完善的績效考核制度可以實現組織和員工的共贏。建立科學的績效考核體系是進行科學薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優秀企業經營管理的基礎。只有不斷完善全員績效考核體系，加強績效考核的系統化、制度化建設，才能不斷提升通信企業的績效考核工作水平。

參考文獻：

[1]胡勇軍.績效考核與管理[IM].北京：機械工業出版社，2007.

[2]裴宏森.績效考核實務[IM].北京：機械工業出版社，2011.

篇9

[關鍵詞] 部門績效考核員工績效考核協調

一、正確協調部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1．部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:

(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

（3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我－內部”，“自我-別人”，“別人－內部”，“別人－外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

二、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

三、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關系處理方法

（1）進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿湛冃?、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

（2）將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制見表。

表 部門績效考核結果與員工績效考核結果綜合評定對應等級比例限制表

（3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50％比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20％比例計入員工年度最終考核結果。

（4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

四、總結

企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

參考文獻：

[1]付亞和許玉林:績效管理[M].上海:復旦大學出版社，2003

[2]王璞:人力資源管理咨詢實務[M].北京：機械工業出版社，2003.1

篇10

事業單位中一般通過內部的績效考核體系對各級員工進行績效考核并進行綜合評價，且對人員的調動會參考績效考核結果，這樣可以調動員工的工作積極性和主觀能動性。但是對于事業單位中的高級管理人員進行調動時，更加需要一個完善的、客觀的、全面的績效考核體系為基礎，而現階段事業單位中的績效考核體系并不完善，甚至績效考核體系不完全符合本單位的模式，不能對各項工作、貢獻、效果進行全面評價或不能得出較為客觀的結果，那么這種情況下的績效考核結果并不具備參考性，甚至會影響到各級員工的工作積極性、主動性。對于高級經濟師而言，現階段事業單位的績效考核問題主要表現在:

首先、事業單位中績效考核機制與本單位的管理模式不匹配。在事業單位的績效考核機制運行中，考核指標和考核方式不適合本單位管理模式和發展情況，雖然需要通過績效考核提升員工的工作熱情和積極性，但考核標準具有局限性，考核結果不能客觀、全面體現工作過程，造成考核效果不理想，無法滿足對員工的評價要求，影響績效考核結果。

其次、事業單位中績效考核主觀性較強。由于事業單位績效考核機制不健全及不滿足本單位考核要求，造成考核項目和考核標準不完善，考核中主觀因素較多。尤其是考核人員對被考核人員如有認知偏差，會嚴重影響到最終的績效考核考評結果，也就使得績效考核失去實際的參考價值和意義。

二、高級經濟師在人力資源管理中的SWOT分析

通過上述分析為更加直觀了解高級經濟師的現狀及提升并完善高級經濟師績效考核體系的必要性，本文使用SWOT模型進行分析，其中主要分為對優勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)以及威脅(Threats)四個方面進行詳細分析:

(一)高級經濟師績效考核的優勢

事業單位通過更加科學的績效考核模式和管理機制，充分調動并發揮高級經濟師對組織內外部的環境進行分析的積極性，使事業單位的各項決策更具前瞻性、可操行及適用性，更加符合事業單位長期發展模式及提升市場競爭優勢。

(二)高級經濟師績效考核的劣勢

現階段各個行業的績效考核模式及管理戰略同質化較為嚴重，行業間的績效考核側重點及管理界線較為模糊，因此，趨同化的績效考核模式使得人力資源的競爭力較低，缺乏創新性及差別性。

(三)高級經濟師績效考核中的機會

高級經濟師在事業單位發揮著不可替代的作用，事業單位在發展中也逐漸認識到高級經濟師在組織發展中的決策及指導作用，事業單位逐漸完善高級經濟師的內部培養及外部引入機制，不斷健全績效考核機制，這為完善人力資源中的高級經濟師管理奠定了基礎。

(四)高級經濟師在績效考核中面臨的威脅

對任何單位來說，人才的流失尤其是高級綜合性管理人才的流失，都會對組織人力資源管理及長期發展產生不利影響，而且現階段事業單位的組織文化建設不完善，員工對組織的歸宿感不強，都是人才流失的重要原因。

通過SWOT分析，高級經濟師在事業單位發展中雖然組織已經意識到高級經濟師對組織發展的重要性，但是仍存在諸多問題需要解決，仍需通過進一步提升高級經濟師在人力資源管理中的高度，完善事業單位的績效考核機制，進一步發揮高級經濟師應發揮的作用。

三、完善高級經濟師績效考核的路徑研究

(一)建立符合事業單位的考核機制

事業單位要建立較為客觀公正并符合自身發展模式的績效考核機制，并且在對高級經濟師進行績效考核時要明確考核指標、定量化考核體系及考核后評價體系，使考核更加客觀、全面、定量，更具參考性。根據績效考核的評分，量化績效考核結果，并建立適合事業單位自身的獎懲機制，并根據考核結果及時執行。通過科學有效的考核機制及評價機制，保證事業單位績效考核中對高級經濟師能進行客觀、綜合評價，充分調動高級經濟師的主觀能動性、工作積極性和工作熱情，充分發揮高級經濟師在組織中應發揮的作用，提升事業單位的綜合競爭力。