組織心理學論文范文

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初中物理教學論文以學生為中心組織課堂教學

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關鍵字：勝任力素質模型、扎根理論、招聘體系

一、勝任力理論綜述

勝任力理論在1973年由哈佛大學著名心理學家麥克利蘭提出。麥克利蘭在《測量勝任特征而不是智力》的文章中對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評，"學習成績與職業成功之間并沒有必然聯系，學校中的智力和能力傾向測驗并不能預測職業成功或生活中的其它重要成就，這些測驗對少數民族不公平"。 麥克利蘭認為應該用勝任特征測試取代智力和能力傾向測試。

自麥克利蘭首次提出"勝任力"的概念后，基于勝任特征的人力資源管理與開發成為近些年來管理學、工業與組織心理學、人力資源管理、教育學等學科領域研究的熱點問題之一。①學術界對勝任力理論的研究主要集中在對勝任力的概念界定、勝任力分類以及勝任力模型三個方面。多數學者認為，勝任力的個人條件和行為特征可以直接影響工作業績，從而將企業中的高績效工作者與低績效工作者區分開來，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態度、自我形象或社會角色等。根據勝任力的顯現程度不同，又可以將其分為兩類，即外顯勝任力與內隱勝任力。外顯勝任力主要包括知識和技能等，這部分勝任力易被感知和后天培養，是對勝任者基礎素質的要求，所以外顯勝任力也被稱為基準性勝任力；內隱勝任力主要包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等，這部分勝任力不易被感知并且難以培養及改變，是決定工作者績效高低的關鍵因素，所以內隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力。②

二、基于勝任力模型的招聘體系與傳統型招聘體系的比較

（一）招聘的目的不同

傳統的人力資源招聘主要是為了滿足企業發展過程中的崗位空缺。而基于勝任力模型的招聘是為了支撐企業的戰略目標的實現而進行的人才儲備，更關注招聘的人才對于組織戰略目標實現所起的作用。勝任力模型產生的基礎是企業戰略與核心競爭力，勝任力模型即是將企業戰略與核心競爭力轉化為招聘語言。

（二）招聘側重點的不同

傳統的人力資源招聘是根據崗位說明書及崗位分析來確定招聘的標準與要求，在面試時偏重對知識與技能的考察，缺乏對候選人未來績效的預測。而基于崗位勝任力的人力資源招聘更注重人-崗-組織之間的匹配。招聘時將候選人的潛在素質與崗位進行匹配，以此來進行人才選拔，這樣的招聘方式更能甄選出具有高績效潛能的候選人。

（三）人才選撥方式的不同

傳統的人才選撥方式著重考察候選人的教育背景和知識水平，考察的方式主要有面試、筆試、心理測試等組成，而最終候選人的確定受面試官主管態度影響較大，具有很強的隨意性，并且效度難以把握?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源招聘側重于對候選人潛在素質的挖掘（價值觀、態度、個人動機等），主要的招聘形式為關鍵事件訪談法。通過關鍵事件訪談，充分挖掘高績效工作者的素質。

三、基于扎根理論的崗位勝任力素質模型建立

接下來，本研究根據扎根理論的基本思想，以下沙某企業人力資源專員崗位為例，對人力資源專員的崗位勝任力素質模型進行構建。

（一）數據來源

本論文采用理論抽樣的方法對訪談對象進行選擇，通過對資料的收集進行理論完善，并通過理論的完善指導下一步的訪談。在訪談過程中，根據扎根理論的資料整理原則，對訪談資料進行整理，不斷提取出新的概念和范疇，直到理論飽和為止。本論文圍繞"您認為人力資源專員應該具備哪些素質？"的訪談主題進行，訪談主要分為兩個階段，第一階段對該企業的3位高級人力資源專員進行了訪談，第二階段對該企業2位企業高層管理者進行了訪談。

（二）資料分析編碼

1.開放性編碼

本階段主要是對訪談的資料進行整理，將訪談者的話語整理成文字語言，并從文字語言中提取出概念。

表1 原始資料的開放性編碼分析

通過開放性編碼，我們提取出八個概念，根據概念的分類原則，我們依次命名為M01辦公軟件使用能力、M02法律法規知識掌握、M03溝通能力、M04組織協調能力、M05表達能力、M06專業相關性、M07團隊合作能力、M08數據處理及分析能力。

2.主軸編碼

這一階段的主要任務是確定主范疇，歸類結果如表2所示。

表2 主軸編碼分析表

經過開放性編碼與主軸編碼，我們得出了人力資源專員的崗位勝任力素質應包括五個方面：數據處理能力、人力資源基本知識、溝通表達能力、組織協調能力、團隊合作能力。

四、基于勝任力素質模型的招聘體系構建

素質模型構建出之后，企業就可以進行招聘體系構建，構建過程如圖2所示。

圖2 基于勝任力素質模型的招聘體系構建

首先，企業根據發展戰略提出勝任崗位需要具備的素質。

其次，基于企業戰略的基礎上確定人力資源規劃，并進一步確定人力資源需求。

第三，在勝任力素質模型基礎上確定職業發展規劃。在確定職業發展規劃時不能與企業戰略相脫節，企業要注意將員工的職業生涯規劃與企業長期發展戰略相結合，讓員工和企業同步發展進步，這樣不僅有利于企業的戰略人才儲備，而且有利于企業目標的實現。

最后，進行人才招聘。在基于崗位勝任力基礎上的人才招聘，可以讓招聘主管在面試時目標清晰，快速鎖定企業所需人才。而且基于企業戰略基礎上建立起來的崗位勝任力也減少了人-崗不匹配的風險。

本論文主要論述了基于勝任力模型下的招聘體系構建，在研究過程中，在對某企業高績效員工訪談的基礎上構建了勝任力模型。建立在科學理論和實證分析基礎上的勝任力模型將有利于完善中小企業的招聘體系，進而激勵與引導員工進步，實現員工與中小民營企業的同步發展，從而提高員工的適應能力和抗壓能力，減少企業內部糾紛問題的出現，將對我國的人力資源合理配置產生一定的影響。

注釋：

①仲理峰，時勘.勝任特征研究的新進展[J].南開管理評論，2003（2）：4-8。

②張蘭霞，閔琳琳，方永瑞.基于勝任力的人力資源管理模式[J].東北大學學報（社會科學版），2006（1）：16-19。

參考文獻：

[1]林穎.我國勝任力研究十年[J].中國浦東干部學院學報，2010，4（3）：84-89.

[2]李軍鋒，周寧，馬婧，韓小汀.知識型員工個人元勝任力的測量模型[J].北京理工大學學報（社會科學版），2012，14（3）：75-81.

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關鍵詞： 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學術界和管理界單獨對心理契約理論和組織公民行為理論進行研究的情形較多，而研究它們之間相互關系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無關聯，一個是心理因素，一個是行為表現，實則心理契約的表現形式和存在狀態在很大程度上會影響組織公民行為。研究表明,雇員對心理契約違背行為的認知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關;而與積極的雇員行為(包括工作績效、組織公民行為)和態度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負相關。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關系。自20世紀80年代以來,由于學術界對心理契約中誰是主觀理解的主體產生了分歧，所以產生了學派之間的爭論。一派以美國學者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”；另一派則以英國學者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“古典學派”。

本傾向于Rousseau學派的觀點，對它的定義是：雇員在開初與組織人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織人所意識到的，對自己應該承擔的責任義務和組織應該承擔的責任義務的理解，即自己應當做什么來滿足組織的需求,組織應當兌現什么來滿足自己的發展。它的核心成份是雙方內隱的交換關系和相互責任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作績效等顯示指標會立即下降，嚴重的會引起各個層次的人員流動，特別是核心技術人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認為它是未被組織正式規范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認為組織公民行為是員工自覺自愿表現出來的，即非正式角色所強調的，也不是薪酬體系所確認的，但卻對他人和組織有著積極作用的個體行為。1997年，Organ結合Borman & Motowidlo周邊績效的概念，對它再次進行定義，已得到學術界的廣泛認同和引用，他認為OCB能夠改善組織的社會和心理環境，并對任務績效提供強大支持。

基于上述理論，本文對OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責和工作說明書的約束，員工實施與否完全取決于個人對組織系統的感知和價值觀導向;其次，組織不提供正式的獎懲賞罰系統來對這種行為進行激勵或抑制，員工作出這種行為不會收到立竿見影的物質效果，漠視這種行為也不會受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無關聯，一個是心理因素，一個是行為表現，實則心理契約的表現形式和存在狀態在很大程度上會影響組織公民行為。

由于個人能力、年齡、性格、愛好、價值取向的差異，每個員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個人心中都有一把算盤。雖然人人都會盡雇員責任，但每個人的理解不同，現實中做出的組織公民行為也會多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類型來定，根據績效要求（視“明確界定的”還是“沒有明確界定的”而定）和時間結構（視雇員與雇主期限是“長期的”還是“短期的”而定）兩個維度將心理契約劃分為四個類型：

1.交易型：組織對員工的績效要求明確，雇傭關系持續的時間較短，員工具有較低的身份感和組織認同，并且流動性強，適用于臨時合同工。

2.變動型：組織的績效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩定性和高流動性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠。嚴格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現在組織變革或過度時期，容易形成沖突的雇傭關系?！?.平衡型：組織提出了明確的績效要求，希望員工達到某個目標，并且員工在組織中待的時間較長，不會輕易跳槽，這類員工具有較高的組織承諾和團隊承諾。

4.關系型：組織對員工的績效要求是模糊不確定的，并且員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機組成部分。另外，員工待在組織中的時間較長，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當多，例如家族企業中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關系多由經濟契約而定，很少附帶其他關系，組織付薪基本上是按時和按件計算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒有涉及職業發展規劃或者福利津貼，沒有把臨時合同工當自己內部人看待。所以員工形成的心理契約也不會對雇主抱有過多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會做好本職工作，不會涉及過多的角色外行為，承擔其他的責任，做多做少得到的結果都是一樣的。

就變動型的員工而言，在組織變革情境下，因為員工的心理原因而往往會出現如下問題：持續性的減少產量，要求增加報酬或調職；不斷發生爭吵或乖戾的行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導致無法正常工作，導致工作質量下降；服務品質變差；工作漫不經心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會兒是不需要修改的，一會兒是需要重新修訂的，一會兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩定的。

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[關鍵詞] 心理契約 社會交換 公平理論

心理契約作為反映組織-員工關系的關鍵因素，最敏感和最集中地反映了企業組織結構調整和雇傭關系調整導致的企業-員工關系變化，自上世紀90年代以來，就成為組織行為學家研究的重點。心理契約關注的組織-員工關系是一種雙方互動的社會交換關系，交往雙方互惠互利的理念成為其關系發展的動力。

一、理論概述

1.心理契約理論概述

美國組織行為學家阿吉里斯在其1960年所著的《理解組織行為》中，最早提出“心理契約”這一概念，說明在員工與企業的交互關系中，除存在正式的雇傭契約，還包含內隱的、非正式和非公開說明的期望。萊文森（1962）等人認為心理契約是組織與員工之間存在著的隱含的、未公開說明的相互期望的總合。施恩在1980年的著作《組織心理學》提出心理契約是“每一組成員與其組織之間每時每刻都存在一組不成文的期望”。近年來，以羅素為代表的學者把心理契約界定為：雇員個人以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念。心理契約就是員工對企業存在著各種內隱的、含而未宣的、為公開說明的期望，是知覺性的和個體性的。

2.社會交換與公平理論概述

社會交換是美國社會學家霍曼斯等人（1958）借用和修正古典經濟學的功利主義假說發展而成的反應人與人社會交往的理論學說，該理論從人的生理需要和心理動機出發，說明個人為獲得報酬或避免懲罰而選擇理性行動。古爾德納（1960）提出社會交換理論中的互惠原則，認為人們應該幫助那些幫助過他們的人，并不應當傷害那些幫助過他們的人。社會交換就是指存在于人際交換中的社會心理、社會行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。

由社會交換理論發展而來的分配公平理論，被亞當斯（1965）等人發展為公平理論，該理論說明收益與代價應當是公平的，并指出社會交換的雙方追求投入-產出的相對平等。在雙方交往中表現為：如果一個人的收益與投入之比與另一個相同地位的人的比率大致相同，則認為實現了公平分配，心理上比較平衡，社會交換過程也會繼續；如果自己兩者之比低于對方，則產生抱怨或憤怒等消極情緒，并選擇減少投入或中斷交往；如果自己兩者之比遠高于別人的，則覺得內疚并設法補償。

心理契約正是基于社會交換理論和公平理論基礎上提出的。它的基本假設是：組織與員工之間是一種互惠互利的關系，雙方均需要有付出才會有收益。

二、心理契約與社會交換、公平理論的關系

1.社會交換與心理契約的關系

社會交換對員工心理契約的作用表現在兩個方面：第一，依據互惠規范，當企業給員工提供了恩惠或使其享受到了實際的利益，員工感知企業已經履行了自己的心理契約，就傾向于對企業許下更多的承諾和表現出更高的忠誠，并對心理契約中“組織的責任”有更高的感知，認為自己應該為企業做出更多的貢獻。反之，當員工感知自己的期望未實現，即心理契約未被企業履行，認為自己對企業的付出沒有得到企業的回報，則考慮需要對企業進行“懲罰”，在態度上表現出對企業和工作更低的滿意感，行為上表現出遲到、早退和曠工等等，或者采取更嚴重的報復行為，如損壞企業財產、破壞企業公眾形象，甚至泄露企業商業機密。所以，員工與企業的社會交換關系需要遵循互惠互利原則才能正常地進行。第二，社會交換關系中的“個人”是情感復雜和豐富的行為個人的行為主體，懷特(1991)認為個人的性格特征會影響員工對于個人-組織交換行為的期望，員工會產生不同強弱程度的交換意識，同時也是不是所有的員工都參照互惠的規范做出同樣的行為的原因。一般來說，交換意識強的員工傾向于根據在企業里享受到的利益的多少來調整他們的態度和行為，而交換意識弱的員工的態度和行為更少的受到他們在企業所得利益多少的影響；交換意識強的員工在感知企業良好地履行了自己的心理契約時會更加努力工作，交換意識弱的員工即使感知自己心理契約未被良好實現，但還是會繼續努力工作。另外，有學者依據個人的社會交換意識強弱程度劃分出三種類型的人群：樂善好施的性格的員工更偏向于交換關系中的付出行為；公平感知較強的員工更容易強調交換關系中的互惠行為；而對權利非常渴望的員工更強調交換關系中的取得行為。

隨著社會經濟的發展、企業改革和重組的速度加快，心理契約的內容也有發生了改變，新心理契約對舊的心理契約的替代也對管理者-員工的社會交換關系提出了新的內容。

2.公平理論與心理契約的關系

在企業-員工的互動關系中，員工對利益分配的公平感知尤其是對工資薪酬分配的合理性和公平性的感知，很大程度上影響其積極性和工作態度。公平感知可分為三種類型：一是分配公平，指個人對所他所得的利益公平程度的感知；二是程序公平，指決定利益分配的程序公平程度的感知；三是關系公平，指員工對組織領導者和決策者人際關系行為是否公平的感知，和對信息享受公平的感知。三種類型的公平感知對心理契約的作用呈現著差異。

許多學者都認為分配公平對心理契約的影響最大，員工對心理契約履行程度的評價主要就是依據分配的公平程度。同時，心理契約包括著交易維度和關系維度：交易維度是指心理契約由具體、短時、有形的相互責任構成，強調當前利益的即時交換；關系維度是指心理契約由廣泛、長時和開放性的相互責任構成，員工與企業的關系是長期性，員工是企業里的一個有機的組成部分。兩種維度的心理契約與分配公平的密切程度存在著差異。具有交易型心理契約的員工對分配的公平更加看重，他們強調及時的和直接的互惠，工作只是工具性的，結果分配是否公平就是評價心理契約履行程度的核心依據。具有關系型心理契約的員工強調自己應該以企業主人的身份來看待企業的分配，即使在某個時間里，企業分配給他們的利益出現了所謂的不公平，但是他們已經對企業形成的情感承諾繼續維持心理契約的良性發展。

在企業里，員工追求的不僅僅是物質的報酬，還希望受到公平的待遇。如果企業在實施各種規定的程序是公平的，即使員工感知心理契約未被良好地履行時，能消除因心理契約未被企業履行而產生的一些消極情緒和行為?，F代企業在進行結構和人員調整過程中，員工會產生較大的心理波動，但只要企業能保證程序的公平和透明，員工與企業就有可能在程序實施公平的過程中達成互諒互讓。企業管理者對員工的尊重與信任是員工判斷組織人際公平的重要標準，鑒于信任是心理契約的基礎，人際公平是企業需要充分重視的維持員工良好心理契約的重要因素。

三、對企業人力資源管理的啟示

員工與企業的關系是一種企業對員工投入與員工對企業貢獻的社會交換關系，企業希望員工在態度上對企業表示出高的忠誠感、信任感和滿意感，在行為上表現出更高的工作業績、更少的離職等等，然而，企業的期望是需要先對員工進行投入，包括物質的投入和精神的投入，使其認識到自己對企業的價值。當員工感知到企業的投入與付出時，則判斷自己享受到了企業的恩惠和實際利益，決定對企業進行貢獻。所以，企業要主動給予員工的投入，盡可能保障員工的需要，才更能增強員工對企業回報的認知。

亞當斯認為，人們都會不自覺地將自己的投入產出與他人的投入產出進行比較。其中，薪酬和晉升是經常比較的對象。公平本身就是個人的主觀認知，比較的內容、標準和時間都是個人的主觀選擇，管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認知，建立員工一致認同的組織評價體系，幫助員工客觀認識自己的投入產出，并建立一種公正、公開、公平的開放的和包容的組織文化。

另外，員工的年齡特征在企業管理中是一個值得重視的信號。一般來說，年長的員工或工作經驗較豐富的員工的情感趨于穩定，他們更能控制自己的情緒，對心理契約破壞有著更理性的思考。同時，他們心理契約所包含的“組織的責任”和“員工的責任”會更現實，與企業的發展程度比較吻合，以至他們的心理契約也很少會出現破壞的情況，即使出現了破壞，他們也會盡可能把情緒轉移到積極的事件。鑒于此，企業對于新進員工的管理與老員工或經驗豐富的新員工的管理應存在著適當的差別，當然，這種差別是有益的，對于企業的發展和員工的進步都起著促進作用。企業在對新員工的招聘、錄用和培訓時，都應該考慮到新員工或經驗不豐富的員工的心理和行為特征。

參考文獻：

[1]楊 杰:論管理學中心理契約的界定與形成過程[J].學術研究,2003（10）:39

[2]陳加州等:組織中的心理契約[J].管理科學學報,2001,4:75

[3]吳繼紅:基于社會交換理論的雙向視角員工-組織關系研究[D].成都:四川大學博士學位論文,2008:13,17～18

[4]李 原:企業員工的心理契約――概念、理論及實證研究[M].上海:復旦大學出版社,2006:2～3

[5]葉勤.基于公平理論的員工薪酬滿意度研究[D],大連:大連理工大學碩士學位論文,2008:25

[6]魏 峰 張文賢:國外心理契約理論研究的新進展[J].外國經濟與管理,2004,2:15

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[關鍵詞] 心理契約 組織公民行為 影響

目前，學術界和管理界單獨對心理契約理論和組織公民行為理論進行研究的情形較多，而研究它們之間相互關系的情形較少。心理契約和組織公民行為看似毫無關聯，一個是心理因素，一個是行為表現，實則心理契約的表現形式和存在狀態在很大程度上會影響組織公民行為。研究表明,雇員對心理契約違背行為的認知與不良的雇員行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關;而與積極的雇員行為(包括工作績效、組織公民行為)和態度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負相關。

一、心理契約的概念

心理契約最早是由組織心理學家Argyris提出來的，用以說明雇員與雇主之間的關系。自20世紀80年代以來,由于學術界對心理契約中誰是主觀理解的主體產生了分歧，所以產生了學派之間的爭論。一派以美國學者Rousseau 、Robinson和Morrison等人為代表.強調心理契約是雇員個體對雙方交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”；另一派則以英國學者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人為代表，強調遵循心理契約提出時的原意，并認為這是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“古典學派”。

本傾向于Rousseau學派的觀點，對它的定義是：雇員在開初與組織人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來并不一定為組織人所意識到的，對自己應該承擔的責任義務和組織應該承擔的責任義務的理解，即自己應當做什么來滿足組織的需求,組織應當兌現什么來滿足自己的發展。它的核心成份是雙方內隱的交換關系和相互責任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作績效等顯示指標會立即下降，嚴重的會引起各個層次的人員流動，特別是核心技術人員和中高層管理人員。

二、組織公民行為的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認為它是未被組織正式規范為工作說明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認為組織公民行為是員工自覺自愿表現出來的，即非正式角色所強調的，也不是薪酬體系所確認的，但卻對他人和組織有著積極作用的個體行為。1997年，Organ結合Borman & Motowidlo周邊績效的概念，對它再次進行定義，已得到學術界的廣泛認同和引用，他認為OCB能夠改善組織的社會和心理環境，并對任務績效提供強大支持。

基于上述理論，本文對OCB的見解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責和工作說明書的約束，員工實施與否完全取決于個人對組織系統的感知和價值觀導向;其次，組織不提供正式的獎懲賞罰系統來對這種行為進行激勵或抑制，員工作出這種行為不會收到立竿見影的物質效果，漠視這種行為也不會受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。

三、影響分析

心理契約和組織公民行為看似毫無關聯，一個是心理因素，一個是行為表現，實則心理契約的表現形式和存在狀態在很大程度上會影響組織公民行為。

由于個人能力、年齡、性格、愛好、價值取向的差異，每個員工都有特定的心理契約。哪些事情該做，哪些事情不該做，哪些事情做多少，每個人心中都有一把算盤。雖然人人都會盡雇員責任，但每個人的理解不同，現實中做出的組織公民行為也會多種多樣。具體而言，可以由心理契約的類型來定，根據績效要求（視“明確界定的”還是“沒有明確界定的”而定）和時間結構（視雇員與雇主期限是“長期的”還是“短期的”而定）兩個維度將心理契約劃分為四個類型：

1.交易型：組織對員工的績效要求明確，雇傭關系持續的時間較短，員工具有較低的身份感和組織認同，并且流動性強，適用于臨時合同工。

2.變動型：組織的績效要求非常不明確，組織與員工的契約期限非常短，員工具有高不穩定性和高流動性，很難談什么組織承諾和雇員忠誠。嚴格意義上說這種類型不屬于心理契約的范疇，一般出現在組織變革或過度時期，容易形成沖突的雇傭關系。

3.平衡型：組織提出了明確的績效要求，希望員工達到某個目標，并且員工在組織中待的時間較長，不會輕易跳槽，這類員工具有較高的組織承諾和團隊承諾。

4.關系型：組織對員工的績效要求是模糊不確定的，并且員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散，主要是因為員工是組織的一個有機組成部分。另外，員工待在組織中的時間較長，具有較高的組織承諾和身份感，情感方面的投入相當多，例如家族企業中的成員。

就交易型的員工而言，他們與組織的關系多由經濟契約而定，很少附帶其他關系，組織付薪基本上是按時和按件計算的。組織向員工承諾的是有限的、短暫的雇傭期，較少甚至沒有涉及職業發展規劃或者福利津貼，沒有把臨時合同工當自己內部人看待。所以員工形成的心理契約也不會對雇主抱有過多的期望，只盼能夠得到屬于自己的工資。在這種心理的支契約的支配下，員工只會做好本職工作，不會涉及過多的角色外行為，承擔其他的責任，做多做少得到的結果都是一樣的。

就變動型的員工而言，在組織變革情境下，因為員工的心理原因而往往會出現如下問題：持續性的減少產量，要求增加報酬或調職；不斷發生爭吵或乖戾的行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導致無法正常工作，導致工作質量下降；服務品質變差；工作漫不經心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脫離工作等等。他們與組織的心理契約一會兒是不需要修改的，一會兒是需要重新修訂的，一會兒是要終止的，總而言之心理契約是極不穩定的。

就平衡型的員工而言，他們與組織的關系并不完全由經濟契約控制，已經超越了單純的物質交換關系，與組織已形成了牢固的心理契約，因此會盡心盡力地做出豐富多樣的組織公民行為。他們覺得自己有義務把工作做到盡善盡美，而不僅僅是完成任務指標；有義務不斷追求機會提高對于目前雇傭工作崗位有價值的技能；也有義務發揮更多的個體主動去承擔工作職責外的任務。

就關系型的員工而言，員工感到有義務與組織共同進退,共謀發展,愿意承擔角色外的任務，不計較個人報酬；同時也樂意支持組織各項目標的實現，表明對組織的忠誠度，承諾滿足組織的需要和利益，做一個優秀的組織公民。以家族企業的成員為例，由于存在特有的血緣關系與親緣關系，彼此間的信任及了解程度遠高于其他非家庭成員，所以家庭企業成員之間可能負擔較低的心理契約成本。

四、合理利用心理契約管理組織公民行為

既然組織公民行為不易被正式的規章制度和工作職責書管理，而它又受心理契約的影響，那么基于心理契約的組織公民行為管理應該是一個行之有效的方法。運用心理契約管理組織公民行為應做到以下幾點：

1.雇傭雙方加強彼此的溝通聯系，盡量減少由于心理契約的變動對組織公民行為產生的負面影響。心理契約的很多內容在員工甄選過程中就形成了，但它不是固定不變的，會隨著員工與組織的互動不斷演變。組織人對于這種情況不能坐視不理，任憑它發展到一個無法掌握的地步，而應經常與員工溝通交流，聽取他們對組織的想法，表達出其對組織的期望。還要開誠布公地向員工解釋清楚正在發生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且適時合理地調整心理契約，以減緩員工的情緒體驗，減少員工在心理契約被違背后產生的負面效應。

2.重視組織公平，營造促進員工組織公民行為的氣氛。員工與組織在交換的基礎上，最關心的是交換是否公平合理。所以，組織在進行資源和薪酬分配時,一定要讓員工感受到組織的回報與個人的付出基本持平，自己是被組織公平對待的，這樣才能穩固心理契約，才能讓員工除了對本職工作盡心盡力之外，還會產生忠誠盡職、助人為樂的組織公民行為回報組織的公平對待。

參考文獻：

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論文摘要:體育教師與學校之間的心理契約是體育教師與學校關系的心理紐帶，對體育教師的工作態度和行為都有一定的影響作用。文章探討了學校與體育教師之間心理契約的滿足和違背對體育教師工作滿意度產生的影響，從隱藏的心理關系上把握體育教師的心態變化。并基于心理契約理論提出提高體育教師工作滿意度可操作性建議。指出，建立和諧的心理契約是增強學校凝聚力、提高體育教師工作滿意度、構建學校與體育教師之間良好勞資關系的根本。

在體育教師與學校管理機構的關系中，除正式勞資合同規定的內容外，在雙方間還存在著隱含的、未公開說明的相互期望，而這種期望是決定體育教師態度和行為的重要因素。應用心理契約理論可以更好地分析體育教師與學校之間的交互關系，提高體育教師的工作滿意度，減少雙方的不安全感，規范體育教師與學校管理機構雙方的行為。

一、心理契約理論

20世紀60年代初組織心理學家Argyris首先提出心理契約理論，其核心內容強調在員工與組織的關系中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。這些期望可以是經濟內容的要求，但其本質是對無形的心理內容的期望。心理契約著重于契約雙方對彼此一種期望和對對方應承擔責任的一種知覺，是一種內在的心理關系。它不僅是一種組織與個體之間形成的相互期望和對自己責任的一種認知，也包括這種期望之中所含經濟上和精神上的內容。

結合體育教師與學校的具體關系，心理契約是體育教師與學校管理機構雙方彼此對對方應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀心理約定。約定的核心成分是雙方隱含的、非正式的相互責任川。體育教師是抱著一定的動機加人學校的，希望借助于學校來滿足自己物質的和精神的多層次需要;學校對體育教師的招聘、培養也有特定目的，力圖最好地利用學校的人力資源來實現學校的目標。學校和體育教師間的交換關系，無法把雙方相互責任的界定完全體現在書面的合同中。但是，在每一個體育教師的內心深處，對自己該為學校付出什么、付出多少，學校應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。

應用心理契約理論，可以更好地分析學校和體育教師之間的交互關系，提高體育教師工作滿意度，減少雙方的不安全感，規范雙方的行為，形成體育教師對于學校的歸屬感和忠誠感。體育教師心理契約的破壞會影響體育教師的工作滿意度，打破期望會產生失望的情緒。因此，學校在進行管理實踐中要有意識、有計劃地對體育教師的心理契約加以引導和管理。

二、學校和體育教師之間心理契約與體育教師工作滿意度的關系

工作滿意度是一種特定的工作態度，具有一般態度的特性川。態度是主體對特定對象所持的評價和行為反應傾向。主體的特定對象是其周圍的各種事物，如對組織、對工作、對領導、對社會事件等等。評價和行為反應傾向也是多種多樣，如接近或背離、擁護或反對、喜歡或憎J限、積極或消極等。個體對人對事的態度不同，就會在行為上產生明顯的個體差異。

學校管理的重點是教師激勵。激勵問題中最重要的問題之一，是教師如何看待他們對學校所作的貢獻和他們將從學校獲得什么，這就是學校和教師之間的一種隱藏的心理關系—心理契約。在這種關系中，主體是教師在學校中的心理狀態，而用于衡量教師在學校中心理狀態的三個基本指標是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在以上的三個衡量指標中，以工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。對工作滿意度起決定作用的因素是教師對學校給予自己的回報的認識，而怎樣去認識和評價它們，則看學校和教師彼此之間心理契約的滿足和違背狀況。

1.體育教師與學校之間的心理契約的達成對體育教師工作滿意度的影響

體育教師與學校之間的心理契約存在于兩個方面:體育教師的期望獲得和準備付出，學校的期望獲得和提供報酬。這種心理契約的形成在于學校對體育教師進入學校之初，除了經濟合同之中明文規定的雙方的責任和獲得之外，學校管理人員會形成一種學校對體育教師所必須付出的勞動、忠誠、長期工作等心理期望。同時，體育教師也會形成自己對學?？梢越o予自己報償的某種期望，如足夠的報酬、良好的工作環境、定期體檢等。這其中，績效與獎勵的關系是學校中體育教師最為關心的。因此，體育教師總會在意其工作行為的結果，以及由自己工作本身所產生的回報。在學校中，體育教師和學校之間的心理契約的形成，決定了體育教師對自己工作后所能得到回報的期望，進而決定體育教師在工作中努力的程度和積極的態度。如果體育教師與學校之間達成一個彼此都能體會并能夠滿足的合約—心理契約。體育教師在工作行為中，對其工作行為的承認和與此相應的工作回報的實現擁有期望，并能為實現這些愿望而積極工作，對當前學校就具有較高的滿意度。

此外，依心理契約理論，個體在某一特殊階段的需要得到了滿足，個體就會形成一種行為的動力，促進個體對出色地完成其他工作的強烈意愿。體育教師與學校之間的心理契約中對學校的期望是體育教師在學校中各種需要的組合，而且，體育教師還會判斷這些期望會得到滿足的概率，來形成自己對學校和自己工作的態度。體育教師進人學校之后，學校對體育教師的這些期望能夠有效地實現，學校能領會和滿足了體育教師的微妙而含蓄的心理期望，認可體育教師的工作，履行了心理契約，體育教師就會對學校和工作有較高的滿意度。相應的，體育教師會因為得到滿足后，有了驅使自己去認真工作的動力，不但會完成自己應該承擔的對學校的責任和義務，還可能作出超出學校希望的一些行為，如對學校的發展建設提出建議意見和更加努力工作等。這樣，體育教師和學校之間的關系就達成了相互間利益轉化的平衡。體育教師處于這種平衡關系中，工作的期望和工作本身得到的報酬比較一致，其工作滿意度會較高。如果體育教師通過對自己報酬的知覺和比較覺得自己得到的是公平和公正的，他們更易從工作中體驗到滿意感，其工作滿意度會比以前有較大提高。在學校這樣的以教學活動為主的組織中，體育教師的工作滿意度是學校心理契約管理的關鍵，心理契約管理的目的就是實現體育教師的工作滿意感，進而實現體育教師對學校強烈歸屬感和對工作的高度投入。

2.體育教師與學校之間的心理契約的違背對體育教師工作滿意度的影響

體育教師與學校之間心理契約的違背，通常認為是一種“情緒混合體”，以失望和憤怒為特征在這種情緒情感狀態的底層水平，是那些由于意識到沒能收獲所期望的和所需要的東西而產生的失望、挫折和憂傷。而違背的核心則是源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。在學校內，體育教師覺得自己未收到預期的東西，或者說，體育教師覺察到自己作出了貢獻，卻沒有得到許諾的回報上，就會產生這種情緒。

心理契約的違背則是一種情緒體驗，發生于高度主觀和不完善地收集信息和解釋過程中。在隱藏的心理內容中，那些隱含的許諾如果未實現，體育教師可能更多地會將之歸結為理解歧義，而那些明示的許諾一旦沒有得到兌現，則會立即被視為是違背心理契約。由于心理契約的內容具有多變性和模糊性，不可能開具一份心理契約中要件的完整清單。但可根據相應的研究把薪酬水平、績效工資、福利、工作安全感、穩定感、培訓與發展、晉升機會及工作本身等因素，確定為體育教師與學校管理者認同的心理契約的構成要件。這些要件對于不同教師的價值是不盡相同的，期望與實際一旦在此要件上出現反差，就很容易被放大，進而體驗到心理契約違背。許諾的與實際獲得的回報之間的差異幅度越大，體育教師越有可能體驗到心理契約的違背。

體育教師對學校的心理契約的違背的感知是比較和感知公平的認知過程。在這個過程中，公平是一個調節因素。體育教師是否體驗到這種情感主要看心理契約中期望的內容是否被實現和體育教師在進行比較后是否有公平的感覺，而這種公平的感覺則會影響到體育教師對學校的心理契約的履行狀況的知覺。任何人對周圍的環境有許多認知因素，當它們之間出現一定的沖突時，會引起內心不自覺的認知失調現象，人一旦出現了這種狀態，會不由自主地驅使自己去減少這種矛盾，力求恢復或保持認知因素之間的相對平衡和一致性，從而引起態度變化。體育教師與學校之間是一個相互作用的系統，他們之間的心理契約使體育教師形成了對學校的一定的認知和認同。當體育教師一旦體驗到學校的違背時，他們對學校的態度和行為也會發生相應的變化。而在學校內部，體育教師最為重要的態度就是對工作的滿意度。它促使體育教師重新評價自己與學校的關系，對學校承諾、工作投人、工作績效、工作滿意度和體育教師流動率均有不良的影響。

由此，體育教師與學校之間心理契約的違背對體育教師工作滿意度的影響主要有兩個方面的問題。當體育教師意識到學校對心理契約的違背的時候，會對心理契約的內容進行重新的認知。如果違約所包含的內容中，并沒有體育教師覺得重要的，那么，體育教育的工作滿意度將不會發生大的變化。但是，當體育教師認識到學校違背的內容對自己很重要時，體育教師的工作滿意度將會發生變化，出現一種認知失調。當體育教師在調整中不能夠有所平衡時，工作滿意度便會下降，并產生消極的行為，如遲到早退、訓練比賽不夠投入、消極怠工，甚至離職等。

三、應用心理契約理論提高體育教師工作滿意度的可操性作建議

結合我國高校人力資源管理的實際，據上述心理契約的理論，筆者認為，要留住體育教師尤其是優秀體育教師，學校不能僅用經濟手段和培訓、升遷等方法，應更清晰明確地表達學校的理念、使命。基于理念取向的心理契約可補償心理契約中經濟和社會情感方面短期的不履約，當體育教師認為，如果參與到學校建設中能奉獻于遠大的理想時，那他們將更愿意寬容學校自身存在的某些缺陷。更重要的是，當學校的理念與體育教師的理想一致時，體育教師可以在上作中追求高層次目標，尋求理想，提升自我價值，在心理上擁有更大的滿意度和內在動力。具體來說，學校應首先做到以下幾點:

1.明確并且宣揚學校的核心價值觀和理念

學校核心價值觀是為追求學校遠景、實現學校使命而提出的，是用于指導學校上下行為的準則，是用以判斷學校運行中是非的根本原則，表明學?；旧虡I倫理和精神。同時，也是學校處理內外矛盾的準則。一些學校中體育教師的流失尤其是優秀體育教師，源于管理層缺乏核心價值觀和理念，包括沒有鮮明的目標和清晰的遠景規劃。不管學校大小，每個學校都應樹立自己.的價值觀，樹立自己的理念，并予以明確。學校的信念應該是明確的、公開的。學校都應大力宣揚自己的信念，并努力讓體育教師所熟悉和接納。每個在學校工作的體育教師都應非常清楚，學校將要成為什么，學校要到哪里去，現在正在做什么、為什么這么做。對學校的核心價值觀、理念清楚、明白是體育教師對學校建立良好心理契約的前提條件。

2.管理實踐中對核心價值觀及理念加以實施并堅持不懈

學校對于自己的價值觀要付諸行動，學校所倡導的，就必須去推崇和實施。先進的理念如僅停留于口頭，不足以吸引優秀體育教師。這方面，學校管理者必須做好體育教師的表率和榜樣，予以不懈的宣揚和倡導，始終如一地堅持遵守。如容忍違背學校理念、違背學校價值觀的行為發生，就會嚴重挫傷體育教師的積極性。學校應樹立榜樣，激勵堅持學校理念的體育教師，對那些違背學校價值理念的體育教師予以清除。

3.在體育教師與學校間建立快捷、高效的溝通機制

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論文摘要:教學研究型高校是以教學為主、科研為輔、教學科研協調發展的大學，一般是由教學型高校發展而來。在轉型過程中，教學研究型高校突出和強調的是科研實績在提升學校層次、提高辦學水平過程中的重要作用。作為具有一定專業特長和較高個人素質的青年教師普遮具有強烈的自我實現需要，希望在教學、科研實跳中取得他人、組織和社會認可的工作業績。在遭遇教學研究型高?，F實的教學、科研情境時，青年教師在教學追求、科研追求方面會產生心理和行為選擇上的雙趨沖突。合理解決教學研究型高校青年教師教學—科研雙趨沖突，需要國家從宏觀政策層面上加以引導，教學研究型高校也要加強內部環境建設，青年教師亦需做好個人心理調適。

從大學理念演化的進程可以看到:現代意義上的大學起源于中世紀的歐洲，彼時大學起著傳播思想和文化知識的功能;第二階段以年德國柏林大學的創建為標志，其關于“大學應當同時進行科學研究和教學兩項工作”的辦學思想開創了近代大學集教學、科研于一身的先例;20世紀初期，美國威斯康星大學把教學、科研與社會服務緊密結合起來，強調大學主動為社會服務的辦學思想，促使大學直接面向社會，培養高層次的應用型人才，并以在知識創新、科學研究方面的成果來為社會提供服務一一新理念把全世界的大學引進了嶄新的發展階段:大學不僅是傳播思想和文化知識的場所，還是知識創造的源泉，并以其教學和科研成果服務社會。隨著大學的理念和社會職能的發展，在我國高等學校辦學實踐中，亦依據教學—科研的權重不同，把高等學校大致劃分為研究型高校、教學研究型高校和教學型高校。

教學研究型高校是介于研究型高校和教學型高校之間的高等學校，一般具有.齊全的學科專業和部分較強的學科，以本科教育為主，而且培養一定比例與數量的博士生和碩士生，同時作為科學研究機構，教學研究型高校亦產生出水平和質量都較高的科研成果，是地方高層次人才培養的基地和高水平科學研究與成果轉化的基地，是我國高等教育的重要組成部分。伴隨高等教育的快速發展，一大批具有研究生學歷層次的青年教師快速跨進高校專任教師行列:根據國家教育部官方網站統計數據顯示，全國普通高校30歲及以下年齡階段專任教師1997年為108128人，2006年為320176人，35歲及以下年齡段青年專任教師在1997-2006年間年均占到高校專任教師總數的48.78%，最高年度達到52.71 %。就教學研究型高校而言，青年教師們對其教學、科研的長足發展有著舉足輕重的作用。

現代社會心理學、組織心理學和應用心理學創始人庫爾特·勒溫(Kurt L.ewin)在上個世紀30年代按接近(gPPh)和回避(avoidance洲頃向的不同組合劃分個人內心沖突的不同類型，其中接近一一接近型沖突忡proach-approach conflico即雙趨沖突是指兩種對個體都具有吸引力的需要目標同時出現，由于條件限制個體只能擇其一從之的沖突，垢來亦隨著實踐的發展、變化演化出第三種表現形式，即同時放棄兩個目標而追求另一折衷目標‘一=從結果來看，折衷行為所產生的實際結果可以是正向，也可能是負向。對于教學研究型高校而言，一所高校、一個學科并不是教授越多越有戰斗力、競爭力，青年教師的快速、健康成長是保持一所高校、一個學科學術活力的新鮮血液。所以，合理地解決教學研究型高校青年教師的教學-一科研雙趨沖突具有較強的現實意義。

一、教學研究型高校青年教師教學—科研雙趨沖突的外在表現

從人才培養類型來看，教學研究型高校教學層次以本科生、碩士生為主，個別行業性較強的專業可招收部分博士生;從學科建設和科研開發來看，教學研究型高校通常是圍繞特色學科建設優勢學科群，并以其為依托開展相應的教學、科研和社會服務工作。因此，教學研究型大學普遍對教師的教學、科研工作有一定的評判標準和質量、數量要求。作為具有一定專業特長和較高個人素質的青年教師，他們亦普遍具有強烈的自我實現需要，希望憑借自己的專業素養和學術能力在教學、科研實踐中取得他人、組織和社會認可的工作業績。在遭遇教學研究型高?，F實的教學、科研情境時，青年教師在教學追求、科研追求方面會產生心理和行為選擇上的沖突，這種教學一一科研雙趨沖突表現如下:

(一)教學方面，由于擴招、自考和繼續教育的發展，教學研究型高校教師的教學工作量大幅增長，以公共基礎課教師的教學工作量增長尤甚。青年教師因為職稱低，課時費低廉，普遍承擔較多的教學工作任務，再加上其他和教學相關的工作，有限的時間、精力和繁雜的教學任務給其帶來教學追求上的沖突。此外，相當長一段時間以來，越來越多的高校為了加強教學管理、體現以學生為本的管理理念，紛紛推出“學生評教”制度，學生可以通過校長信箱、教務投訴信箱發表對教師教學質量的評價，亦在每學期期末選派一定數量的學生代表給任課教師打分，評價結果加劇了缺乏教學經驗和溝通技巧的青年教師在教學追求方面的沖突。

(二)科研方面，教學研究型高校普遍對教師的科研工作有明確的量化考核指標，青年教師多為助教或講師職稱，不僅時間和精力有限，且科研能力上也有或多或少的缺陷，加之身處高校專任教師系列底層，自己申請課題立項的幾率很小，又很難介人那些成名成家的專家主持的科研項目，缺乏被鍛煉和提攜的機會，再加上伴隨科研業績而來的還有考核壓力、職稱壓力、評獎和評優壓力:科研業績和個人的年度考核、職稱晉升、崗位評聘、福利住房、子女教育等等許多和教師切身利益相關的評定掛鉤，這種科研導向的、頻繁的量化考核讓青年教師在整個評價體系中幾乎始終處于弱勢地位，給其在科研追求方面造成相當嚴重的心理沖突。

(三)在教學壓力和科研壓力的雙重逼迫下，教學研究型高校青年教師的生存空間十分有限，從而衍生出第三種雙趨沖突的表現形式，即折衷。由于高校教學不涉及學生升學率問題(除了考研)，學生的就業率亦與教師個人無直接利害關系，再加上高校教學質量考評主觀性較強，因此青年教師在教學上的投人可多可少。所以，當“教”和“研”出現沖突時，任何一名教師都能清楚地認識到教學和科研孰輕孰重，退而求其次地選擇一個相對來說收益最大化的中庸狀態。

二、教學研究型高校青年教師教學—科研雙趨沖突的形成原因

教學研究型高校有兩個顯著特征:一是教學與科研并重，二是本科教育與研究生教育并舉，強調科學研究、知識應用和社會服務是大學的基本任務，也是教師的基本職責。在實踐過程中，學科建設是教學研究型高校發展的戰略重點，通過提升學科建設水平來爭取博士學位點和碩士學位點數量的增加，從而推動研究生教育規模的擴大，以達到提高大學綜合實力和整體水平的發展目標。由于教學研究型高校一般是從教學型高校發展而來的，因此，在由教學型高校向教學研究型高校轉型的過程中，教學研究型高校突出和強調的是科學研究工作在提升學校層次、提高辦學水平過程中的重要作用，通過科研任務來整合科研資源，集聚科研力量，帶動學科建設和隊伍建設，通過提高學科建一設水平獲得學位點的授予權，并帶動了學位點的建設。

近年來，隨著武書連大學排行榜和各種各樣的學科、專業排行榜的風行，越來越多的高校被動地卷進量化的競爭排名中。為了良好的社會形象，為了在激烈的生源競爭和就業大戰中保持足夠的吸引力，科研實力和科研競爭力成了許多高校尤其是教學研究型高校的有力武器—教學研究型高校普遍對教師的科研素質和科研實績提出了更高的要求:許多教學研究型高校通過考核、晉升、評聘制度和科研管理制度對高校教師的心理指向、行為取向加以引導、定向，在管理實踐中根據教師崗位、學科、職稱的不同規定不同的教學和科研工作量，并且教學和科研類別的考核指標、計分方式曾一度不可打通計算，即使在可打通計算的情況下，對于那些教學能力強的教師來說，其未能達標完成的科研工作量需用加倍的教學工作量才可抵扣，反之亦然。

在實踐中，為了在短期內達到快速提高科研實績的目的，許多教學研究型高校都把有無博士學位當作引進教師的基本標準:對具有博士學位的青年教師在試用期滿后直接認定為講師，并可在較短時期內憑借科研成果直接晉升副教授—以至高校副教授雖然絕對增量低于講師但增幅卻大大超過講師—武漢大學黨委書記顧海良教授針對大量研究生層次、尤其是博士研究生層次的青年教師沒有經過一定的教學培訓就直接站到教學工作的第一線，且憑科研成果很快晉升為講師、副教授r}的現象指出，當前高校教學水平與職稱晉升之間的現實狀況，實質直指目前高校中嚴重存在的教學與科研之間的矛盾與脫節現象。在這種科研導向的考核、晉升制度下，青年教師在面對教學和科研雙重壓力時很容易迷失自己，形成較為嚴重的教學—科研雙趨沖突。 從教師職業的社會地位來看，中國尊師重教的傳統由來已久，在新的歷史時期，大學教師職業亦隨著教師整體職業聲望從社會邊緣走向社會的中心而受到青年擇業的青睞。但是，知識社會獲取信息的多渠道性使教師在整個社會中的知識權威形象日漸式微:教師個人獲得信息的有限性使得教師在面對整個或多個班級的學生時并不時時、處處處在優勢地位，再加上學生評教的主觀性過強、實踐中科研導向的個人業績評定標準，使得菲薄的課時費和少量的科研津貼成了教學研究型高校青年教師收人的主要來源，致其常常不自覺地陷入為生存掙“課時工分”、“科研工分”的尷尬境地—對于個人職業發展處于起步階段的教學研究型高校青年教師來說，有限的收人來源渠道和現實的生存壓力在某種程度上是造成其教學—科研雙趨沖突的主要根源。

三、教學研究型高校宵年教師教學—科研雙趨沖突的破解路徑思考

現代社會學和公共行政學最重要的創始人之一、德國著名的政治經濟學家和社會學家馬克斯.韋伯(Mao Weber)曾經說過:“具備學者的資格與成為合格的教師，兩者并不是完全相同的事情。一個人可以是扮杰出的學者，但同時卻是個糟糕透頂的老師。在教學研究型高?，F行科研導向的管理體制下，過于強調不期開成果、科研實績在具體辦學實踐中的作用，會在很大程度上讓教學流于形式，并最終損害學生、教師和學校的整體利益。對于教學研究型高校青年教師而言，他們因年齡、精力、閱歷和個體理素質的差異，在教學-一科研雙趨沖突的過程中表現出來的是不穩定的沖突平衡，當個體的心理傾向向一個目標移動時，會出現目標梯度效應:即距離個體較近目標的吸引力會增強，遠離個體目標的吸引力會下降，導致個體的心理指向和行為取向處于動態的不平衡狀態中—弓文既給青年教師帶:"l."理上的選擇沖突，也給教學研究型高校青年教師的管理工作帶來新的契機:青年教師對教學和乖圈的興趣還處在動蕩變化的過程中，亦存在改變的可能性。所以，就目前教學研究型高校的現實發展來看，破解青年教師教學一一科研雙趨沖突較為可行的發展方向大致如下:

(一)國家宏觀政策引導。

從高?？蒲袑嵖兞炕芾淼臍v史發展來看:1987年南京大學率先鼓勵本校教師和科研人員在SCI期刊上，并將SCI引人科研評價體系;同年底，《科技日報》頭版刊登了基于SCI的中國大學排行榜;原國家科委亦于當年啟動了“中國科技人員在國內外數量和論文被引用情況的統計分析，，課題一一以SCI為排頭兵的科研量化考核、管理開始了中國化行程，被越來越多的高校接受并在實踐中發揚光大，愈演愈烈。從高等學校生存的現實環境來看，近年來不少大學升級為副部級大學，其黨委書記和校長順理成章地成為副部級干部，無論這一做法的出發點如何，客觀上都強調了高校的官本位意識，致使行政權力大量介人高校管理的各個方面，不僅加大了政府對高校的控制，也增強了高校對政府的依賴，在“高等教育的生態系統目前開放得還不夠，，閱的情況下，國家政策對此要有所作為，從宏觀層面上發揮積極的政策引導作用。

(二)教學研究型高校內部環境建設。

從教學研究型高校的現有實力和發展前景來看，這類大學無力全面保持最高水平的教學和科研質量，只能充分利用自己的行業或地區優勢，鼓勵創新，依托部分處于領先地位的學科形成自己鮮明的辦學特色，有所為有所不為，結合區域經濟、社會、民生發展的現實開展基礎性科學研究和高科技技術研究，努力爭取承擔國家級科研項目和重大科技任務，通過應用研究和開發工作，為企業技術進步、社會經濟發展解決科技問題，為重大決策提供科學依據，力求成為高新技術領域利.研攻關和產業化的重要力量。因此，教學研究型高校在內部環境建設上要走良性競爭和個性化激勵的發展方向，把制度管理和人性管理盡可能地結合起來，理解并尊重青年教師個體之間的差異，充分發揮教學、科研管理制度對青年教師培養的定向、引導、控制和改變作用，努力營造出具有人文關懷的教學聲姍環境，培育高校新時期教學、科研并重的人才培養氛圍。

(三)青年教師個體心理調適。

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自從勝任力的概念提出之后，勝任力問題很快成為管理學、工業與組織心理學、人力資源管理、教育學等諸多學科領域研究的熱點問題之一．在教育領域，國內外學術界目前對教師勝任力的概念并未達成共識，國外比較有代表性的觀點是DinekeEH提出的，教師勝任力是指教師的人格特征、知識和在不同教學背景下所需要的教學技巧及教學態度的綜合；國內比較有代表性的觀點則是由廣州大學邢強與孟衛青在2003年提出的：教師勝任力指教師個體所具備的、與實施成功教學有關的一種專業知識、專業技能和專業價值觀．可見，國內外學者一致認為教師勝任力的定義應該包括與實施成功教學有關的專業知識和專業技能，但國外學者認為教師的人格特征能夠表征勝任力，而國內學者則認為教師的專業價值觀，即個人品德、職業道德能夠表征教師的勝任力．

值得注意的是，盡管國內外學者在教師勝任力的內涵方面存在一定爭議，但我們從這些研究中卻不難發現勝任力這一概念的基本特征：首先勝任力內涵包括外顯成分和內隱成分．如果把勝任力描述為一座冰山，那么外顯成分就是這座冰山的水上部分，指的是相對表層的、看得見的個人特征，如知識、技能等．而內隱成分則是冰山的水下部分，代表更隱蔽的、以人格特質為核心的深層勝任特征，如動機、特質、態度、價值觀、自我概念等．其次，勝任力是與工作情景中的效標直接關聯的個體特質或技能，并且能引起或預測工作行為和績效．最后，勝任力顯示了人的行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，是人格中深層和持久的部分．

勝任力理論下的高校體育教師職業素質

“高校體育教師應該具備怎樣的職業素質才能勝任高校體育工作”這一主題一直是教師教育領域的研究熱點之一，國內諸多學者分別基于素質教育、新課程改革以及教師專業化等背景對其進行了較為廣泛和深入的研究，形成了諸多研究成果．值得注意的是，這些研究成果雖然仁者見仁、智者見智，但整體來看多屬于寬泛的經驗層面的理論總結，缺乏深層的學理層面的系統闡釋，因而缺乏理論上的說服力和普遍的認同感．本研究認為，高校體育教師的職業素質應該具有其本身的邏輯結構和理論底蘊，唯其如此，才可能使相關研究更為深入，基于勝任力理論對高校體育教師職業素質進行理論探討正是基于這一努力的嘗試．

基于勝任力理論的高校體育教師職業素質研究的理論框架

一般認為，素質是指人在先天稟賦的基礎上通過環境和教育的影響所形成和發展起來的相對穩定的素養和品質，它是知識和技能的升華與內化，是主體在對外部材料進行加工的過程中逐步確立起來的認知結構、情感結構和行為模式，最終內化為以態度和價值觀為核心的個體性能．探討高校體育教師應該具備的職業素質顯然有兩個基本的前提條件，首先是要滿足基本的體育教師的素質要求，其次是“高校”這樣一個特定教育場所的素質條件．也就是說，高校體育教師首先要具有一名體育教師的職業素質，同時要滿足高校教師的職業要求．一般認為，高校的主要職能包括人才培養、科學研究與社會服務三個方面，高校體育教師的職能與職業素質顯然應與此一致．因此本研究嘗試以高等學校的主要職能為邏輯起點，結合勝任力理論，對高校體育教師職業素質的研究框架進行理論構建，如圖1所示．

基于勝任力理論的高校體育教師職業素質研究框架的詮釋

1基于基準性勝任力的高校體育教師職業素質．所謂基準性勝任力（ThresholdCompetencies），就是指每個人在工作中達到最低限度合格所需要的特征，但這些特征不能區分績效優秀者和績效普通者．從基準性勝任力這一角度而言，高校體育教師應該具備的教育教學素質、科學研究素質和社會服務素質是其能夠勝任高校體育教師職位的最基本要求．首先，在教育教學素質方面，由于學校本質上是培養人的機構，教學是學校的首要職能，因此要勝任高校體育教師職位，必須具備的素質是教育教學能力，具體包括教師資格所要求的思想品德（師德）、學歷（具備一定的專業知識和技能），以及教師基本素質（身體健康、普通話達標、懂得教育學、心理學原理與運用等）．其次，在科學研究素質方面，由于高等教育的特殊性，高校不僅關注教學而且要關注科學研究．

并且由于當前對不同專業職務教師的聘任在相當大程度上依賴于教師的科研水平，因此導致了很多教師重科研輕教學的傾向．值得注意的是，由于體育教育的特殊性，高校體育教師的科研意識、科研素質和能力普遍不高，這也在一定程度上影響到了高校體育工作的整體質量和效果．最后，在社會服務素質方面，高等教育要為社會服務是客觀的發展趨勢，這就需要高校體育教師具備服務社會的意識和素質．特別是隨著全民健身運動以及社區體育的蓬勃開展，廣大人民群眾的體育參與意識得到了很大提高，但其體育知識和技能畢竟有限，這就為廣大高校體育教師的社會服務提供了巨大的需求空間．因此作為一名高校體育教師，應該具備利用自身的專業知識和技能參與各種社會活動，服務于社會需求的基本素質．

2基于鑒別性勝任力的高校體育教師職業素質．所謂鑒別性勝任力（DifferentiatingCompetencies），就是指能夠將績效優秀者與績效普通者區分開來的特征，也就是說，這些特征決定了高校體育教師工作績效的顯著差異，注定了一位高校體育教師是卓越還是平庸．首先，在教育教學素質方面，卓越的高校體育教師除了具備基本的職業素質要求外，他們還具有堅定的體育信仰和專業價值觀．雅斯貝爾斯說，“教育須有信仰，沒有信仰就不成為教育，只是教學技術而已．”這一點對體育教師尤為重要：由于受到長期的重文輕武的傳統文化影響，體育教師的社會地位并不高．社會學理論指出：人的社會地位主要由三個要素構成：聲望、財富和權威．

體育教師的職業聲望是“特別的、朦朧的”；體育教師的薪水在整個教師系統中偏低；體育教師的權威身份也僅在面對“中考”、“體考”等考試時才有所體現．在這種宏觀的社會背景下，高校體育教師堅定的教育信仰和專業價值觀就成為支持其教書育人的內在的精神性力量，這種力量引導著體育教師堅定的認同自身的職業，兢兢業業、敢于奉獻，從而由平庸走向卓越．其次，在科學研究方面，卓越的高校體育教師并不滿足于僅僅達到“論文、課題或著作等方面的基本要求”，他們具有為科學研究奉獻的精神、良好的科學道德、研究的持久性和專注性以及知識的共享和傳授的職業素質．

其中，為科學研究奉獻的精神很大程度上是一種研究興趣驅動的探索精神，是一種生活方式；科學道德主要強調研究者要具有誠實精神，以及具備良好的協作精神；研究的持久性和專注性是指只有通過持久專注的研究和積累才能形成有價值的研究成果；知識的共享和傳授則強調教師要甘于將自己獲得的知識、方法和技能毫無保留的傳授給學生．最后，在社會服務方面，卓越的高校體育教師不是被動的按照“工作安排”參加各種社會活動，他們具有強烈的服務社會的意識，既是教育工作者，又是社會活動家，他們以專家、學者的身份，利用自己的專業特長積極參與各種社會活動，服務于社會需求，最大程度的實現自身的社會價值．

篇9

[關鍵詞]并購；制度變遷；正式制度；非正式制度

隨著市場經濟的發展，企業之間頻繁地并購，并購涉獵的領域越來越寬泛、交易金額越來越大。企業之間頻繁地并購，根源就在于出現了制度非均衡，是企業對現有制度不滿意或不滿足的一種反應行為，是一種制度替代、轉換與交易的變遷過程。論文百事通并購作為一種制度變遷過程，變遷實質就是制度“不均衡——均衡——不均衡”反復摩擦、不斷完善的過程，即通過并購重新安排和選擇新制度以獲取最大外部經濟利潤的過程。在并購過程中存在制度摩擦和實施成本，并購能否成功很大程度上取決于并購過程中相關合力協同作用，如：對目標企業制度的摧毀力和修正力、預期新制度的推動力、制度變遷過程中的控制力強弱以及對新制度調試改進的反饋力等。并購前，目標企業和并購企業經過長期發展已各自形成一套獨特比較穩定的規范制度、道德觀念和文化氛圍等。并購雙方在路徑依賴（pathdependence）的慣性作用下，很容易引起雙方在經營模式和文化理念等方面的矛盾和沖突，可能會激發雙方的消極抵觸情緒，迫使企業加大對人力、物力和財力的投入度，增加并購成本，影響并購速率。據貝恩管理咨詢公司(Bain&Company)一項關于并購失敗的調查研究,從全球范圍內企業并購的失敗案例看,80%左右直接或間接地源于企業并購后的制度整合,而只有20%左右的并購案例出現在并購的前期交易階段。由此可見，并購制度變遷能否獲得管理、經營和財務協同效應，產生規模經濟和范圍經濟，在很大程度上取決于雙方制度整合的時間、速度和效率。

一、企業并購制度變遷的困境分析

1.政府主導型強制性變遷，人為“割裂”供需鏈

并購作為一種制度變遷過程，從制度變遷的推力來看,可以分為供給主導型強制性制度變遷和需求導向型誘導性制度變遷。目前，我國經濟正處于轉軌過程中體制摩擦和體制約束的“真空”時期，成為政府直接介入企業并購行為的重要根源，使企業并購行為打上很深的行政色彩烙印。理論上，政府驅動的并購動因隱含了公共利益假設，并購中政府行為屬于外生變量，基本是出于公共利益目的進行相關調控和公共管制。實際上，政府作為一個層級組織，從中央到地方，是不同層級委托者的人，在多層委托模式下，也有追求自身效用最大化的天然秉性。如地方政府為了控制失業、促進就業，積極地進行“硬性撮合”拉郎配，有動機讓優質的上市公司負擔地方就業壓力,甚至不允許企業在改制中徹底剝離或釋放冗員。另一方面，政府也是由人組成。由于人的有限理性和機會主義，政府干預也可能是出于部分官員自我私欲的膨脹，投資政府官員而非消費者受益的項目、傾斜的定價方案人為地扭曲分配機制，導致企業并購并非出于企業自愿，破壞資本市場的平衡原則等。

2.機械地“重游”制度變遷路徑，創新意識淡薄

從制度創新角度來看,企業并購制度變遷可以分為首創式制度變遷和跟進式制度變遷。首創式制度變遷對于并購企業和目標企業來說,都是一種不斷摸索改進新制度過程,沒有現存模板可供復制,沒有既定的經驗可供借鑒。這種新目標制度變遷需要并購方花費較多的時間和精力來探索、設計和試驗,并在實踐中依據企業自身特點和反饋結果不斷地進行調整，制度變遷與環境具有很強的兼容性，制度摩擦成本比較小，有利于企業自身發展，但制度變遷的速率比較緩慢，成效具有滯后性，因而許多企業比較熱衷于模仿跟進式制度變遷。這種制度變遷主要是通過整體移植并購企業現有制度或全盤吸收成功企業并購經驗，制度設計與探索成本比較低，但由于忽視對“瓶頸焦點”問題特別監控，制度的摩擦成本比較高，容易引起僵化、單一的制度變遷模式與企業豐富復雜的環境背景相去甚遠。如海爾激活“休克療法”進行整體制度變遷的成功經驗，許多并購企業競相模仿，卻因水土不服多數以失敗告終，原因就在于忽略了海爾作為并購方有一套優質的企業文化，且并購雙方具有相似的文化體系，員工有共同的價值觀等基本前提條件和配套環境。

3.注重形式整合，漠視非正式制度滲透效應

按新制度經濟學的解釋，制度就是通過一系列規章程序來規范人們行為的選擇范圍，引導人們的道德倫理觀念,以適應環境復雜性和不確定性要求，降低企業的交易成本費用，以實現自身效應最大化的制度，包括正式制度和非正式制度。正式制度是按照一定意志建立的規范條例，重視人們的理性邏輯，是企業的顯性契約，具有強制約束性；非正式制度是基于共同的興趣、愛好、追求等在企業內部自發地形成一系列行事準則和行為規范的立場、觀念（如企業文化、管理理念、職業道德等），是企業的隱性契約，比較注重人的情感邏輯，具有隱蔽性和潛伏性(Fciedberg,1997,2)。在企業并購實務中，正式與非正式的制度是緊密聯系、融為一體、互相滲透、相互作用，共同規范和引導著企業生產和經營按照習慣的制度“路徑依賴”軌跡進行發展。

政府垂直命令式并購，并購的制度變遷推動力比較大,但主要集中于對規章條例等核心正式制度進行改革,重點變更調整相關人事制度，表象的制度變遷速率比較快，往往忽視對公司價值觀、習俗、信念文化、管理理念等非正式制度的整合。另外，政府主導并購并非完全出于雙方內在需求，并購企業迫于行政壓力容易對目標企業產生敵對歧視心理，目標企業也有寄人檐下屈辱感，致使雙方溝通難度加大，阻礙非正式制度順利融合。非正式化制度具有很強的隱蔽性和潛伏性，時效性具有滯后性，可以各種方式和渠道向其他企業或其他共同體進行輻射和傳播，滲透影響潛力巨大，忽視非正式制度整合效應已成為許多企業并購失敗的主要根源。如美國組織心理學家和并購專家米切爾.馬科斯(MitchellMarks)指出,“忽視企業文化等非正式制度整合是60-80%的企業合并經歷緩慢痛苦死亡的主要原因”。

4.排斥異己的非正式制度，難以達成“共享價值觀”

具有濃烈行政色彩的并購行為過于強調“成者為王，敗者為寇”的王者風范，偏激地認為被并購企業文化就屬于劣等文化，企圖徹底摧毀和同化被并購企業的非正式制度，導致在實際過程中被并購企業文化中的積極因素被浪費，完全忽視非正式制度是人們在企業內部經過很長時間的矛盾、沖突和協調形成的具有共同理想追求和價值觀念下比較默契的企業文化道德氛圍和管理理念，也忽略了新文化的成功塑造和舊文化的徹底遺忘都需要經過漫長的理解消化和吸收而逐漸達成，并非一蹴而就。如1996年德國博西華收購安徽揚子電冰箱廠，強行灌輸“德國企業”嚴謹管理理念和精益求精文化氛圍，與揚子長期采用的粗放管理理念相沖突，受到了中方激烈反對，導致雙方管理層很難達成在價值觀上達成一致共識，管理和文化制度難以移植，再加上環境日益復雜導致博西揚陷入困境。

綜上所述，目前我國企業并購行政色彩還比較濃，以強制性激進式變遷為主，誘致性漸進式變遷為輔；重視整體自上而下式制度變遷，忽視逐步推進式局部制度變遷；重視有形資產的重組整合，忽視無形資產的融合；重視正式制度的制定和執行，對非正式制度采取消極地抵制情緒或完全忽略，形成單腿走路；重視物質文化的重組效率，忽視精神文化的移植培育；注重形式的規模擴大和表面的強大，忽視內在的沖突與矛盾的協調；過分強調自我文化的優越性，全盤否定目標企業文化；偏好同質性，忽視異質性，致使被并購企業產生很強的恥辱感，激化并購雙方員工的敵對情緒，不利于員工的平等和諧相處，致使目標企業優秀人力資源大量流失等等。

二、立足本土環境，提高企業并購制度變遷速率

1.刺激企業并購內需，還政府“裁判”本色

從制度經濟學角度看，政府對企業并購活動的干預利弊兼有，關鍵是如何減少或抑制不正當的行政干預。并購實質上是相關經濟實體產權契約重新協調談判的過程，完全基于企業自身內部發展的需要，政府不應干預微觀實體的具體活動，而應積極營造公平、合理、健康的競爭環境，激發企業內在資本擴張的動機。具體實際中，要求完善我國資本市場，清晰界定政企職能，鼓勵企業自主經營、自負盈虧，培育需求主導型自愿性并購主體，使并購行為完全出于企業自身生產和經營需要，正確地引導企業通過內部漫長、嚴謹的調查和審核對目標制度變遷進行前瞻性地探索，有目的地與其他產權主體進行善意的并購合作契約,減少制度變遷過程中摩擦成本和實施成本。

2.因地制宜，實行多元化的戰略變遷

成功有效的制度變遷，不是簡單地將一種制度改造成另一種制度或強加給另一方，而是在兩者之間找到相互兼容的契機，通過切入點不斷強化兩種制度在核心價值觀和目標遠景層面上的融合性和非核心層面上的兼容性。強制性制度變遷比較推崇于徹底改革和同化，雙方企業制度的兼容性較差，矛盾協調難度大，人為地增加了不同制度體系間調試頻率和磨合成本，減緩了制度變遷的速度，延長并購制度磨合周期。因此，應根據具體環境特征采用靈活多樣的制度變遷方式，交互推進“由外及內，層層深入”的新文化或強勢文化疏導機制和“由內及外，循序衍生”思想觀念的漸進演變，重視應用新企業發展遠景規劃，調動雙方企業員工積極性和凝聚力，鼓勵企業實行積極穩妥的漸進式制度變遷，減少制度的摩擦成本。另外，疏通信息溝通渠道，通過與目標企業交流溝通最大限度地爭取目標企業的積極配合，采取靈活多變的局部制度變遷,增強對局勢的把握能力，減少制度摩擦成本，促進兩種不同風格的企業制度自動融合。

3.促進兩種制度交匯融合，共創企業佳績

非正式制度具有“雙刃性”，正確引導利用可以調動員工職業道德潛能，塑造共同價值觀念與理想追求；反之，非正式制度過度游散可能會削弱正式制度的剛性，形成“人治”大于“法治”，情大于法，靈活性有余而規范嚴肅性缺乏。這就要求，我們一方面要從正式制度的角度研究和制定一系列公司章程條例來協調部門和職位之間的關系，通過強制命令妥善解決企業內部事由；另一方面，依據一定的習俗、文化、共同偏好、情感等積極培育非正式制度，減少并購雙方非正式制度的沖突，增進雙方的兼容性。具體如下：（1）并購企業可以在目標企業內舉行聽政會議，廣泛征集被并購企業的員工心理狀態方面信息，重構目標企業員工的心理契約，最大限度穩定民心，保證人力資源的不完全流動性和成本優勢，減少人力資源流失所帶來的巨大損失；（2）注意溝通渠道的疏通，規劃和宣傳企業美好遠景，形成一支了解本企業戰略發展思路和行業發展趨勢、熟悉行業慣例和當地經營環境、善于溝通、事業心強的優秀管理團隊，妥善處理企業文化間的兼容與矛盾；（3）加強企業誠信度教育，增強員工敬業愛崗的職業道德感，升華目標企業員工自我價值實現感和安全歸屬感。

4.弘揚目標企業優異文化，超越自我

企業優勢文化、高尚道德情操和員工忠誠度等非正式制度在企業制度整合過程中起著至關重要的作用,這些非正式制度不僅潛移默化地影響一個企業的經濟發展,可促使企業員工在共同目標的追求下增強溝通，形成團結合作、同甘共苦、任勞任怨的良好企業文化氛圍，可以有效地彌補并購過程中由于判斷失誤和經理層居功自傲等原因導致的并購失敗，還可以克服環境不確定性、信息不對稱和政府失靈帶來的負面效應。培育和引導積極的非正式制度是并購能否達到預期效應的關鍵因素，一個企業財務上的困境并不表示其文化的劣勢和缺乏誠信度，這就要求并購企業辨證地看待目標企業制度，大力弘揚目標企業文化中許多積極的、有較高價值的要素，盡量減少文化撞擊，加強對“瓶頸焦點”的監控，對整合過程中可能起到重大障礙作用的關鍵因素進行重點攻關。積極地探討和拓寬非正式制度輸送渠道，穩妥地解決企業間制度移植的過敏反應，培育企業新的共同價值觀，有意識地控制制度的摩擦成本和實施成本。

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