創業管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇創業管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著中國旅游行業的蓬勃發展，高職旅游管理專業得到了突飛猛進的發展，政府在政策和扶持方面的傾斜和導向作用，校企合作不斷深入、教育質量不斷提高，這些都為學生就業和創業教育提供了廣闊的發展空間，但還存在諸多不足。

二、高職旅游管理專業就業與創業教育面臨的問題

1．傳統教育理念的桎梏，教育專業面相對狹窄

傳統教育理念對我國高職教育影響很大，如應試教育、“填鴨式”教育模式，僵化了教育形式，更加注重的是理論教學，而實踐教學不足。此外，旅游管理作為一種服務性工作，被誤認為是低人一等的行業，大學生在就業和創業方面很難全心全意投入進去。旅游管理是一門綜合性學科，但是當前我國高職教育專業面相對狹窄，系統化和專業化程度不高。實踐教學更多限制在酒店和旅行社兩個部門。隨著知識經濟時代的到來，旅游管理需要多元化的人才，如市場營銷、旅游規劃、景區管理等。但是當前就業、創業教育對這方面的教育相對薄弱。

2．學生對就業、創業的認識準備不足，缺乏創業觀念的教育

當前我國高職旅游管理專業的畢業生更加傾向于就業，對創業興趣不高。造成這種現象的主要原因是創業教育的缺乏，狹隘的教育方式使得學生簡單地認為創業就是創辦公司，并且將創業看作是很難的事情。這主要是因為高職學校對創業觀念的教育缺乏客觀性，致使學生對創業認識不足，缺乏深刻理解和風險意識，沒有理性的創業精神，創業觀念只停留在理想認識，創業很難達到“踏實”階段。還有的學生是因為“就業受阻”而不得不去創業。

3．就業、創業教育的支持不足，知識和實際操作能力不突出

當前中國高職教育將更多的資金投入到實驗用具和教學設施的購買上，而對就業、創業教育的投入支持不足。學生的就業和創業動機并不是來自學校的教育過程，而是自我激勵或社會刺激，學生在就業、創業方面沒有實質性內容，父母成了學生就業、創業的支持者，特別是創業的學生認為原始資本投入應依靠父母。這一切都是相關教育的誤區，學校和社會對學生創業的支持明顯不足。當前高職旅游教學最大的不足是忽視了學生溝通能力和組織能力的培養。

4．教育環節存在漏洞，師資力量相對薄弱

我國高職旅游管理專業教師上崗需要“雙證”，不僅要有教師資格證，在理論方面有很深的造詣，而且需要教師具有很強的實際實踐能力，取得相關職業資格證書。但當前我國“雙師型”教師名不副實，有的教師具有教師資格證和職業資格證，但是卻沒有實際工作經驗，屬于“有證無業”，沒有參加過旅游業實際生產、管理工作，這就造成了“雙師型”老師數量不少，但是實際師資力量薄弱，質量不高。教育環節上很難做到連續有序，存在漏洞，實踐教育環節不科學。

三、開展高職旅游管理專業學生就業與創業教育的幾條措施

1．高職教學應注重就業、創業意識的培養，提高學生的心理素質

高職教學注重就業、創業意識培養應該貫徹始終，在學生入學第一天就開始注重相關方面的教育，培養學生的創業精神，比如開展就業、創業的校園活動，把教學課程融入實際生活中，滲透于班會、社團活動、興趣小組、各類競賽。同時，根據就業、創業課程目標開展各種就業、創業教育活動，如開展就業創業方案大賽，參觀中小型企業，專題訪問，邀請優秀就業創業人進行專題講座。樹立學生自主就業、創業的觀念，培養學生的獨立性、堅韌性、克制性、適應性、合作性等個性心理品質。

2．強化文化環境建設，營造良好環境，豐富就業、創業知識

強化文化建設，加強學生就業、創業宣傳，積極調動校園文化資源進行宣傳，如宣傳欄、校園刊物、報告會、行業專家專題講座。組織就業、創業活動，推動學生提升就業、創業能力，學生在進行創業活動過程中，充分發揮團隊力量，靈活運用各方面知識。就業、創業實踐工作可以通過創業園區進行實際實踐培訓，學生可以提出申請項目，然后根據自己能力進行實際創業，為學生提供真實的創業平臺，指導老師應根據具體情況給予不同力度的幫助和扶持，提出一些建設性意見，創業環境建設需要學校各部門的相互協作。

3．改革完善就業、創業教育課程，加強學生綜合素質培養

改革完善就業、創業教育課程，應構建具有就業、創業特色的課程結構。學校應該根據實際情況完善就業、創業課程體系，如企業管理、產品開發、道德品質、法律法規、市場營銷、企業策劃等方面的課程，把創業精神和課程結合在一起，培養學生的綜合素質，不僅掌握基本的專業技能，而且具有高尚的思想品質，把創業常識、就業指導、創業心理技能、市場經濟環境等多方面因素相互融合，從而促進學生對就業、創業的了解。

4．加大校企合作的深度和廣度，重視實戰教育

篇2

關鍵詞：輔導員，創業，教育

 

課題來源：2010年常州大學教育教學研究重點立項課題（GJY1002006）

自從1999年1月，我國公布《面向21世紀教育振興計劃》中提出加強對教師和學生的創業教育以來，已經有12年的歷程，創業教育在各個高校開展的如火如荼，創業教育已成為我國高校教育改革的重大課題，創業教育的實施也向高校輔導員提出了新的任務。

一、創業教育在高校開展的必要性

（一）創業教育是緩解高校人才供求矛盾的現實要求

自從1999年起全國高校擴招，大學生的人數猛增。據教育部公布的數字，2010年，高等教育毛入學率達28%。而在江蘇省，截止2010年，全省高等教育毛入學率達到40％，已進入高等教育大眾化的后期階段。而目前的就業形勢依然嚴峻、不容樂觀。據統計，2010屆有630萬畢業生，加上2009屆未就業的學生，今年就業人數總共有800萬人左右，而市場的整體情況依舊是供大于求，需要就業的畢業生數量之大可想而知。隨著今后持續的擴招教育管理論文，畢業人數增多，就業壓力必將持續上升，畢業生也將失去作為“高層次人才的市場優勢。”另外，我國現行的大學畢業生就業制度已由計劃分配向在國家宏觀調控和政策指導下雙向選擇、競爭就業的方向轉變，大學畢業即失業已不屬意外。與此同時，普通高校之間競爭將更趨激烈，生源質量、就業形勢以及學校排名等必將面臨更大考驗。對學生進行創業教育，轉變學生的擇業觀，將是解決普通高校教育事業發展和畢業生就業難這一矛盾的重要舉措。

（二）創業教育是體現“以學生為本”的內在要求

教育本質上是一種培養人的社會活動，而在這一過程中，學生自身的積極參與是關鍵。創業教育就是把學生培養成為社會實踐的能動的主體畢業論文格式。“創業教育的主要特點是從學生的實際出發，根據社會的發展變化，通過各種教育手段在教育過程中提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。同時，特別強調培養學生的自我意識、參與意識和實干精神，使學生掌握創業技能，以便能在生活中隨機應變地進行創業活動。”1同濟大學前校長萬鋼曾指出：大學的根本任務乃是培養人才，大學應不斷開辟新途徑，形成大學與社會無阻隔、無間斷的溝通機制，通過社會反饋不斷修正培養目標，讓學生體驗和適應社會需求，鍛煉他們創造、創新、創業的能力。因此，創業教育尊重學生的人格和學習的主體地位與參與原則，滿足學生個性化的可持續發展的教育，從而體現了的“以人為本”的哲學思想，符合“以人為本”為核心的科學發展觀的要求。大學生是最具創新、創業潛力的群體之一，2在高等學校開展創業教育，積極鼓勵高校學生自主創業，是深化高等教育教學改革，培養學生創新精神和實踐能力的重要途徑。

（三）創業教育是高等教育發展的客觀要求

高等教育承擔著培養高級專門人才、促進社會主義現代化建設、中華民族復興的重大任務。當今世界正處于大發展大變革大調整時期，世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，人才競爭日趨激烈，而我國正處在改革發展的關鍵階段，在建設小康社會全面推進的同時，人口、資源、環境壓力日益加大教育管理論文，經濟發展方式加快轉變，都凸顯了提高國民素質、培養創新人才的重要性和緊迫性。黨的十七大提出“提高自主創新能力，建設創新型國家”和“促進以創業帶動就業”的發展戰略。國家在十二·五教育規劃中，也再次提到加強就業創業教育的重要性。高校是創新的重要源頭之一，不僅傳承、傳播科技文化知識，而且創造新技術、新文化、新知識。在高等學校開展創業教育，積極鼓勵高校學生自主創業，是教育系統深入學習實踐科學發展觀，服務于創新型國家建設的重大戰略舉措。培養出越來越多的不同行業的創業者己經是高等教育現實的任務，這不僅是我國現階段經濟結構調整的現實需要，而且也是迎接知識經濟時代挑戰的需要。

二、輔導員在高校創業教育中的作用

輔導員在高校創業教育中的作用，是由輔導員所扮演的角色決定的，教育部24號令和中發[2004]16號文件中規定：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。可以說，輔導員是高校開展創業教育能否取得顯著成效的一個關鍵因素。大致包括以下三個方面。

（一）高校輔導員是創業政策等信息的宣傳者

輔導員是大學生思想政治教育的第一線，我國政府每年制定并出臺的一系列關于創業的支持、優惠政策和具體措施，最終是通過輔導員傳達給高校學生，更為重要的是社會對創業者的需求變化信息等在一定程度上是通過輔導員幫助大學生們及時地了解和遵循。輔導員在促進高校學生進一步了解國家和社會形勢，把握國家政策，感受黨和政府及全社會對高校學生就業創業工作的關注和支持，引導學生就業創業，提升學生的就業能力和創業素質，增強學生就業創業的信心等方面起到了承上啟下的作用。

（二）輔導員是大學生學業生涯規劃的參謀者

大學生一進入大學，學校就針對學生特點開展形式多樣的學業生涯規劃指導講座，注重對學生創業夢想的啟發，制定創業規劃，明確學業生涯每一個階段的奮斗目標和實現所有目標的具體措施。以筆者所在的學院為例，輔導員按不同年級，實行全程化、有針對性、分層次指導。比如，大一不僅通過舉辦創新趣味大賽、金點子大賽等內容的創業教育，使新生剛踏進大學校門，就明白什么樣的學生能畢業，什么樣的學生不能畢業，以便扎扎實實學習，明明白白奮斗；而且在觀摩各種大型的招聘會體驗中教育管理論文，預先尋找、把握和塑造自己。大二開展車工、鉗工、數控大賽等以“專業”為主要內容的創業教育，讓學生在學習中能夠自覺地按照市場對勞動者素質的要求，不斷更新自己的知識和能力結構。大三通過組織模擬應聘和CAD、UG、PLC等學習培訓以“準就業”為主要內容的創業教育，讓他們了解與本專業相關的社會職業狀況、人才市場動態、國家勞動就業政策等。大四進行“扶上馬，送一程”與企業實現無縫對接等形式的“準創業”為主要內容的創業教育，讓學生在“準創業”的實踐中，體驗創業的，磨煉創業的意志。

（三）輔導員是大學生創業實踐活動的指導者

學生在參加或者組織各種類型的創業社會實踐活動中，在建立機構、健全制度、指導隊伍、方案設計、團隊組建以及人員培訓等事前計劃中；在檢查督促、信息反饋、宣傳報導等事中控制中；在總結表彰、成果提升、基地建設等事后反饋中都離不開輔導員的身影，甚至實踐團隊的領隊在一定程度上也是由輔導員擔任畢業論文格式。比如，自從2002年3月筆者所在學院成立大學生創新實驗室以來，有20多件作品在省級以上競賽中獲獎，其中國家級二等獎4項，江蘇省一等獎4項，2009年一項作品入圍第十一屆全國“挑戰杯”大學生課外科技學術競賽并獲三等獎，這些榮譽的取得，一定程度上是和輔導員熱心指導分不開的。

三、加強輔導員在高校創業教育中的作用的途徑

（一）輔導員自身學習是內因

唯物辯證法認為，事物的變化發展是內因和外因共同作用的結果，內因是事物變化發展的根據。輔導員要有效地發揮在創業教育中所要扮演的角色，首先，輔導員應積極學習了解、熟悉并掌握創業的基本知識；了解與創業有關的法律法規及現行政策等創業教育課教師應該具有較為綜合、淵博的知識、扎實的理論基礎，厚重的學術造旨；其次，發揮輔導員在創業教育中的主導地位，即所謂的教師是主導、學生是主體作用。應率先垂范，在高校教師中樹立培養學生創業理念的意識，模擬創業活動，進行創業教育體驗活動；最后，應幫助樹立學生端正的創業觀，理性地看待創業，提高創業意識和創業素質，堅持從大學生的長遠發展出發，培養他們具備終身學習和可持續發展的素質，能夠使他們的業務素質、創業素質與全面素質和諧統一起來。這樣，才能駕御和指導學生進行學習、創業。

（二）校院領導重視是外因

外因是事物存在和發展的外部條件，發揮輔導員在高校創業教育中的角色作用教育管理論文，跟學校、學院領導重視是分不開的。“領導就是環境，要設法給別人創造一種想干事、能干成事的環境。”3一方面，創建校園創業文化，校園創業文化是指全體師生敢于開創事業的思想意識，是社會存在的能動反映。筆者所在的學校在《“十二五”事業發展規劃綱要》中強調：強化學生就業指導，著力實施大學生畢業創業計劃，力爭到2015年建成省級大學生創業教育示范學校。學?？刹扇W生自主結合、師生結合、與科研和生產服務相結合以及對師生的創業行為予以資金支持和啟動資助等方式，有計劃地開展一些實踐性、操作性強的校園科技文化活動；另一方面，定期組織輔導員去實習，有條件的高校，可以把輔導員交流到各企業參加一段實際工作或者參加全國舉辦的創業教育骨干教師培訓班，拓寬他們的視野，獲取創業教育、教學的新材料和新信息。另外，高校要建設創業實踐基地，為創業教育提供一個平臺，這是大學生創業不可缺少的物質載體。筆者所在的學校利用所在常州科教城的地理優勢，保持與中石化、中石油等特大型企業合作關系，與企業共建產學研基地100多個。同時積極開設以必修課和選修課等形式的創業教育類課程，把創新創業教育列入大學教學計劃，開展相關培訓，為創新創業教育提供科學理論支撐。

參考文獻：[1]蔡克勇.加強創業教育———21世紀的一個重要課題[J ] .清華大學教育研究,2000 , (1)

[2]教育部關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見.教辦[2010]3號

[3]任彥申著:《后知后覺》[M],江蘇人民出版社2010年出版,第4頁.

篇3

當代文化產業的發展首先必須進行文化觀念的變革與創新。對文化的認識將全面改變我們對待當代文化產業發展的態度。

從國際上看，20世紀80年代以來，文化與發展日益引起世界各國的普遍關注。人們普遍認識到，經濟的發展是一個民族的文化的一部分，而脫離人或文化背景的發展是一種沒有靈魂的發展。文化作為發展的手段盡管很重要，但它最終不能降到只作為經濟發展的手段或促進者這樣一個次要的地位。發展與經濟是一個民族的文化的組成部分，發展可以最終以文化概念來定義，文化的繁榮是發展的最高目標。而文化政策則是發展政策的基本組成部分，未來世紀的文化政策必須面向和更加適應新的飛速發展的需要。

其次，當代文化創意產業的崛起，有著歷史的必然性，它代表著當代先進的社會生產力，代表著生產力未來發展的方向。

先進的社會生產力總是在先進文化的開啟和引導下向前發展的，在特定歷史時期，先進的文化對于社會生產力的解放甚至具有某種決定性的作用。人類歷史上，每一種先進的社會生產力的大發展，都是在吸納先進文化（先進的社會觀念和先進科學技術）的優秀成果之后蓬勃興起的。從本世紀五、六十年代開始，人類開始迎接第三代生產力。這就是電子時代的智能生產力。作為當代世界的先進生產力，第三代生產力建立了文化與經濟、政治，文化與科學技術交融一體的嶄新關系。它強調我們在進入小康社會后，經濟中的文化的、知識的、信息的、科技的乃至心理的因素將越來越具有重要的、主導的、甚至某種決定性的作用。

經濟的文化化更深一層的意義在于它代表著未來生產力發展的方向。這就是產業結構的下游化和需求結構的上游化。產業下游化是當代世界經濟的一條重要規律。一國經濟從人均低收入進入到人均高收入的發展過程中，第一產業的國內生產總值的比重持續下降，第三產業的國內生產總值比重會持續上升，而第二產業的國內生產總值的比重會先升后降。綜合橫向比較分析結果可知：一國經濟發展從人均低收入到人均高收入水平的過程中，國內生產總值的比重次序必然由“一、二、三”演化到“三、二、一”的結構狀態。未來的經濟發展方向無疑將會走向服務產業、知識產業、創意產業、以至體驗產業。文化作為日益強大的產業結構將越來越成為整個國民經濟的重要的、以至支柱性的產業。

篇4

改革開放以來，我國的中小企業就像雨后春筍一樣迅速發展，在國民經濟中占據著重要的位置。而在國民經濟的發展之中，創新能力決定著發展的成就，因此只有不斷增強創新能力，才能實現國民經濟的持續健康發展，才能進一步提升綜合國力，最終實現創新型國家的發展戰略規劃。建設創新型國家是一項綜合型的系統化大型工程，它涉及到了社會的各個方面和所有領域，當然中小企業的管理創新也是其中的一項內容，中小企業的快速發展壯大，對于促進國家經濟增長具有重大作用。而整個市場的競爭環境日益激烈，總體生產規模不斷擴大，現代生產技術日益先進，因此中小企業的發展之路更加艱難，在企業管理中需要解決一系列的問題，這就要求中小企業加強管理創新，不斷更加先進的適應時展的管理思想理念，形成一套具有中國特色并且適合企業發展實際的管理體系，這樣才能推動國家創新能力的不斷增強，推進我國建設創新型國家的進程。

二、當前我國中小企業面臨的困境分析

1．中小企業所面臨的外部問題分析

（1）融資困難是制約中小企業生存與發展的難題。據不完全統計，我國的中小企業貸款遭拒率要比大型企業高得多，貸款難始終是中小企業面臨的一項難題，究其原因，從中小企業自身來看，普遍存在固定資產數額小、產權制度不夠明晰、賬目透明度不達標、財務制度不夠完善等很多不足之處，這就必然導致中小企業的社會信任度難以與大型企業相比的結果①。從外部環境分析主要是金融支持不力，雖然無論是中央還是地方都對中小企業出臺了很多的優惠支持政策，比如稅收優惠政策的延長、對小微企業貸款的差異化金融監管等，但是事實上中小企業仍然面臨著嚴峻的現實環境，特別是近年來銀行方面普遍加強了信貸管理工作，突出了規避風險為工作要點，與大型企業相比，中小企業的貸款更加艱難。而銀行在實施貸款時，在同等的貸款數額上，對于中小企業需要投入更多的力量和資金，而對大型企業則要簡單一些，貸款成本高使銀行必然做出利益選擇，更加傾向于大型企業。

（2）市場競爭日益激烈。當前，市場經濟不斷深化發展，中小企業的數量始終呈現增加趨勢，市場競爭日益激烈。同時，自從我國加入世貿組織后，WTO規則以自由貿易為目標，這方便了中小企業的對外貿易，但是同時，中國政府必須承擔減讓關稅、放棄限制某些國外產品的進口等義務，這就使中小企業面臨著更加艱難的生存環境，隨著原來的一些保護性政策的消失，企業只能向增強非關稅措施方向尋求保護。另外，歐美國家的經濟危機所引發的風險對我國的中小企業也會造成更大的沖擊，歐美市場的消費能力縮減也對很多出口型的中小企業帶來負面影響。

（3）中小企業的經營成本較高。國際市場上的初級產品價格不斷上漲，受此影響國內市場的能源與材料價格也持續走高，同時因通貨膨脹而引發的物價上漲，也使勞動力成本不斷增加。據統計，全國各地的最低工資標準近年來平均上調了12％，長三角與珠三角的勞動力成本平均上漲了22％左右。另外，近年來全國各地企業的環保支出費用不斷增加，為了加強生態環境保護，企業必須實施節能減排措施，各級政府不斷加強環保執法力度，企業生產所排放的污水和廢氣必須經過凈化處理，這些環保措施成為企業正常運行的前提。而對于中小企業來說，其價格轉移能力相對較低，在買方市場條件下，中小企業很難通過提價來轉移運營成本，這就必然導致企業利潤的進一步壓縮。還有就是企業承擔的稅率過高，我國的增值稅和營業稅等流轉稅費占稅收比重的60％以上，而且大量的間接稅費也隱藏在企業或消費者身上，這就造成誰生產和消費的多誰就交的稅多，這種稅收制度在很大程度上抑制了中小企業的發展。

2．中小企業所面臨的內部問題分析

（1）中小企業經營者普遍缺乏創新精神和戰略思維。與大型企業相比，我國的中小企業經營者大都缺乏創新精神和戰略思維，小富即安的思想導致一味抱著過去的成功不思進取，而忽視了整個市場大環境的發展變化，這就使中小企業的未來發展之路更加艱難。企業管理的核心是根據內外環境隨機應變，因為沒有一成不變的萬能管理方式。另外，企業家缺乏創新管理意識，很多企業家認為創新是指生產技術上的創新，沒有意識到管理上的創新也是增強企業競爭力的重要方法。還有很多中小企業家認為，戰略思維和創新管理是企業發展到一定程度才需要的，而中小企業只要有生產經營計劃就行了，他們更加注重眼前的利益，缺乏高瞻遠矚的胸懷和長遠的戰略性思維，有的企業家甚至抱著走到哪兒算哪兒的思想，缺乏戰略性眼光直接導致企業應對變化的能力不足，大大降低了企業進行自身調整的主動性。

（2）中小企業的品牌創建能力較低。中小企業的品牌創建能力較低導致產品缺乏市場競爭力，大多數中小企業始終處于產業鏈的最底層，他們大都利用廉價勞動力，滿足為大型企業做代加工工作，產品的技術含量較低，產品附加值也不會高。有的中小企業家即便有品牌創建的意識，但其自身條件并不具備品牌運作能力，因此品牌創建工作只好放棄。

（3）中小企業的人才流失情況嚴重。據調查，我國的員工流動率與其他國家相比明顯過高，三成以上的應聘者在工作的4年之內會更換新的工作，有很多人甚至不到兩年就換一份工作。造成這種現象的原因一方面是缺乏職業發展前景，另一方面是求職者想要追求新的挑戰，再有就是對工作薪酬不夠滿意。企業培養一名優秀員工是需要付出成本的，人員流動過于頻繁會對企業造成無形的損失。而隨著人才的離開，也帶走了一定的技術和客戶資源，人才流失現象過于嚴重就會造成企業和員工難以形成雙贏的良性發展局面。

三、中小企業管理創新措施分析

1．培養企業家的創新發展精神

管理創新其實是一場心理革命，思想上的轉變是進行管理創新的基本要求。企業家是中小企業發展的領導者，他們對管理創新的認識直接影響著管理創新工作的開展。企業家必須主動培養自身的創新意識和魄力，在當前經濟轉型升級的客觀環境下，企業家更需要擁有戰略眼光，培養創新發展精神，只有這樣才能在面對融資困難、市場發展的不確定性因素增加、技術創新和投資風險加大等實際情況時，做到高瞻遠矚，敏銳地看到市場的發展趨勢，并根據市場環境的不斷變化，及時發現新的社會需求，開拓新的市場。具備創新精神的企業家能夠有效組織社會資源，大膽開發社會需要的產品與服務。企業家具備創新發展精神，企業才能加強戰略管理，使企業走上可持續發展的道路，在戰略規劃的指引下，企業可以更加有效地利用社會資源，更加充分地發揮自身優點，最終實現企業的發展壯大。

2．企業管理模式的創新

中小企業必須主動尋找新的發展模式，而只有創新企業的管理模式后，才能進一步實現技術創新、品牌創建等目標。在傳統的中小企業管理模式下，企業的所有者就是經營者，這有利于企業家直接控制企業的生產經營過程，而中小企業由于規模較小并且組織結構比較簡單，企業所有者親自管理有利于提高效率降低成本。而隨著企業的不斷發展，崗位分工不明確、企業規章制度不完善等弱點就暴露出來并被放大。企業的所有者往往憑借經驗進行管理，做出的決策缺乏科學論證，因此出現決策風險的概率更高。將企業的所有權與經營管理權分開，有利于明晰企業產權、完善企業管理機制、增強資本增殖能力、加快企業發展步伐。隨著企業規模的不斷擴大，必須聘用適當的經營管理者，并且建立相應的監督管理制度，使企業所有者更好地掌控企業，通過健全的財務制度可以對企業經理人進行有效監督。在相對獨立的財務制度下，企業所有者可以通過財務報表考核經理人，企業主可以脫離日常管理工作，而把主要精力用在重大事項的決策和控制上。

3．尋求商業模式創新

隨著市場經濟的發展，當今企業之間的競爭不再單純是產品的競爭，在一定程度上是商業模式的比拼。據統計，在美國有60％的企業創新是在商業模式上的創新。所有的商業模式都是由客戶價值、企業資源與盈利方式構成的一個三維模式組成的。通過關注企業經營的某個環節，就可能會演變成一種新的商業模式，例如：瞄準什么類型的客戶、研究市場潛力、為客戶提供什么樣的產品與服務、建立什么樣的市場營銷體系等。中小企業的資源和資金有限，如果在產業鏈上參與的環節太多，就會導致不可控因素增加，因此一旦確定了發展的切入點，就要集中資源在這一點上做精做強。例如：雷士照明最開始是賣產品，通過對企業進行重新定位之后，公司從賣產品轉向賣服務，2011年該公司推出了“照明整體解決方案”通過創新商業模式，使客戶覆蓋面延伸到高端工程。雷士照明勇于創新，抓到了有利于企業發展的突破點，以一種全新的商業模式開辟了一條新的發展之路，其成功在于推出了一套新型商業模式。

4．樹立以人為本的企業文化和用人機制

中小企業的發展在一定程度上也受制于人才的匱乏，怎樣引進人才并留住人才是中小企業始終面臨的一項課題。要想留住人才首先需要建立起有效的激勵制度，充分調動人的工作積極性，使員工能夠更加富有成效地開展工作，加強團隊的凝聚力和戰斗力，眾志成城實現公司制定的發展目標。在企業管理的實踐當中，不管是物質方面的激勵，還是精神方面的激勵，都能對員工產生積極的作用。企業要充分了解員工的實際需求，要千方百計讓員工最大程度地與企業融合在一起，實現利益捆綁。物質載體要與精神激勵相結合，最大程度地發揮激勵的作用。另外，實施企業文化建設能夠有效提升企業的凝聚力，所謂企業文化是指企業在經營管理過程中所遵循的一種富有特色的思想理念，這種企業文化可以有效地引導、激勵、約束企業員工的行為，是企業中的一種無形的力量。企業員工來自不同地方，他們也都有著不同的文化思想觀念和文化背景，因此企業應該通過激勵機制和企業文化增強員工的歸屬感。

四、結語

篇5

中國企業的發展面臨著更多的機遇，也面對著更多的挑戰。目前，中國的發展需要可持續，無論是從哪個方面來講，都要以可持續發展為總體的指導方向，企業營銷也不例外，如何在新的環境下面對挑戰，創新企業營銷管理的策略，是當前中國企業發展所面臨的一個重要問題，本文將從可持續發展的背景下出發，研究企業營銷管理創新的原則及策略，為企業的營銷管理創新做出更好地指導。

2企業營銷管理創新的原則

所謂企業的營銷創新，就是要從營銷環境出發，在企業面對一些困難時，根據自身的經營實力以及可利用的資源條件，在營銷要素的某一方面取得突破，幫助企業實現變革的過程。我國企業要想在不斷發展中緊跟世界經濟發展步伐，在充滿激烈競爭的國際環境中求得生存與發展，就必然要尋求營銷創新，提高企業的競爭力。但是在新形勢下，可持續發展背景下的營銷創新也有著自己的創新原則。

2.1正確的創新觀念

創新觀念是在不斷變化的營銷環境中形成的一種創新意識。對于整個營銷創新而言，創新觀念就像靈魂一樣，貫穿于營銷創新的整個過程，如果沒有正確的創新觀念的指導，那么企業就不可能形成具有優勢的營銷創新策略，也就使得企業在面對競爭時，沒有足夠的競爭力。對于正確的創新觀念指導企業進行創新的案例有很多，如眾所周知的海爾的斜坡理論，海爾以這個理論為指導，進行各方面的營銷工作，滿足了可持續發展的要求，逐步形成具有品牌競爭優勢的營銷管理策略。還有就是比較有名的SOHO現代城的案例，SOHO現代城是潘石屹在北京CBD的第一個SOHO建筑，它的成功運作充分體現了在可持續發展條件下，面對激烈的房地產市場競爭，營銷創新對一個企業發展生存的重要性，只有創新才能塑造自己的企業品牌，也才能幫助企業培養足夠強大的核心競爭力。

2.2活躍的營銷思維

只有通過正確的思維活動，企業人員才能根據實際情況做出正確的營銷管理策略，所以說思維是人們對事物一般屬性和內在活動的間接反映?，F代企業營銷經驗告訴我們，只有具備好的營銷思維才能制定好的營銷策略。要從人們的實際生活切入營銷創新的理念，就是要在實際的生活環境中建立起營銷人員的營銷思維，使他們時刻保持這種工作狀態。

2.3規范化的營銷制度

營銷創新的規范化主要在企業的制度方面，無規矩不成方圓，規范化的制度才能使企業的人員工作起來有章可循，形成一個精誠團結，充滿活力的團隊。因此，營銷創新的制度化與規范化也是一個企業凝聚力的體現。企業的凝聚力強，使企業形成良好的企業文化，這樣才能保障營銷人員具有良好的創新觀念與精神，激發他們的活力，使他們在新形勢下，做好企業的營銷管理工作。

3企業營銷創新的對策

3.1增強創新意識，樹立正確的創新觀念

在新的經濟形勢下，要想實現企業的營銷創新，就必須增強創新意識。對于一個企業而言，根本的目的是追求企業的利潤最大化，但是利潤最大化的前提是保證企業的可持續發展，如果企業不能正常的生存下去，只是追求短暫的利潤最大化是沒有意義的，因此在企業這個生生不息的系統中，首先要在可持續發展的前提下保證利潤的最大化，改革開放之初我們模仿了西方的很多經濟發展模式，但是現代市場條件下，企業的領導者要把握好創新意識，敢于創新，破除舊的發展模式，為企業的發展不斷注入新的創新理念，引導企業走可持續發展的良性道路。

3.2提升員工素質，培養活躍的營銷思維

企業是一個群體組成的系統，它的生存發展離不開企業領導和員工的共同努力，企業的領導要有大局意識，要把培養員工的營銷思維作為重點的工作，實現企業的營銷管理創新，特別是在當前的社會轉型期，企業更應該尊重每一個員工，注重于員工整體素質的提高。團體的力量是強大的，每一位營銷人員都有著自己的營銷思維，特別是對于一些年輕的員工而言，他們的思維是很活躍的，他們有著積極的創造性，對于企業而言，這是非常有利的，企業的領導就是要積極引導員工的這些良好思維，使企業形成良好的積極向上的整體文化范圍，幫助企業在可持續發展的道路上樹立正確營銷創新管理理念。

3.3強化科技創新，樹立規范化的制度

21世紀是科技不斷創新的世紀，是知識經濟的世紀，科技對企業的發展起著至關重要的作用。譬如營銷模式，已經由起初的單一化向著現在的多元化發展，網絡營銷在現在的營銷過程中扮演著非常重要的角色。對于客戶關系的管理，營銷人員應該注重培養顧客的忠誠度，因為客戶關系管理是一種基于數據庫的管理系統，在企業的內部企業人員要建立健全公司的營銷服務體系，實施新型的網絡經濟管理模式。要推動企業在可持續發展背景下，完成企業營銷管理的創新，就必須注重企業管理制度的創新，樹立規范化的企業營銷管理制度，這就要求企業首先要做好營銷人員的進出機制，保持營銷人員的相對穩定性，制定有章可循的營銷人員管理制度;其次要不斷完善對營銷人員的激勵機制，充分調動營銷人員的工作積極性;最后要樹立使用與培養相結合的長期發展思想。

4結語

篇6

全面創新管理(TIM)是迄今為止最先進、最科學的創新管理模式，它以構建和提高核心能力為中心，以價值創造和增加為目標，以戰略為導向，以技術創新為核心，以組織的各種創新(戰略創新、組織創新、市場創新、管理創新、文化創新、制度創新等)的有機組合與協同創新為手段，憑借有效的創新管理機制和方法，做到人人創新，事事創新，時時創新，處處創新。日本優秀企業的創新管理模式充分體現了全面創新管理模式的主要特征。

瑞典學者哈利森教授通過長期的研究，總結出日本優秀企業在創新管理方面的通行做法和成功經驗。從他的研究可知，盡管日本優秀企業的創新管理模式各不相同，但它們都體現出創新的全面性、全員性、全時空性、協同性和開放性的特點。具體說來，日本優秀企業的創新既包括技術創新，也包括非技術創新，涉及所有的創新要素，而且特別重視技術創新與非技術創新之間的協同；在日本優秀企業里，每一位員工都是創新的積極參與者，每一個職能部門都是“創新源”，而且各職能部門之間界面友好、互動頻繁、協同運作，從而為“全面創新”提供了人員和組織保障；日本優秀企業同外部相關組織（高等院校、科研單位、政府部門、中介機構、供應商和客戶等）的聯系非常密切，這一方面使它們能夠及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，另一方面也使創新風險大為降低，創新成功率顯著提高；近10余年來，日本優秀企業所采取的創新戰略既不是純粹的“自主創新戰略”，也不是純粹的“合作創新戰略”，當然，更不是純粹的“模仿創新戰略”，而是一種兼有上述三種創新戰略優點的“復合創新戰略”。

基于哈利森教授的研究成果和TIM理論，我們給出一個日本優秀企業TIM的框架模型（如圖1）：資源創新是企業內外的技術和非技術創新，其中以技術創新為中心，進行組織創新、文化創新、制度創新、戰略創新、市場創新等；活動主體創新是公司內外相關利益的個人和單位創新，包括員工、供應商、顧客等都參與創新；活動創新是企業內外時時、處處創新，包括全時、全地域、全流程的持續創新；同時各個創新要全面協同進行。

日本優秀企業TIM模式分析

（一）豐田汽車集團TIM模式

豐田集團TIM模式的主要特點和成功之處在于：專門的技術創新的人員多，除了海外創新人員，在豐田總部有1.15萬工程師和研究人員；設置專門為整個豐田創新服務的單獨的控股企業——中央研究開發實驗室，為企業的創新提供支持；每周都舉行例會，廣泛交流，加強組織之間的信息交流和知識共享。通過頻繁的出差和電視會議使豐田創新系統連成一體，強化豐田世界各地各個部門的創新交流；豐田的衛星式結構的創新系統兼顧了創新和項目管理，豐田把一些非核心的組織和業務分包出去，形成一個個圍繞企業核心的衛星；多重匯報系統有利于員工的創新信息傳播，鼓勵了知識信息的擴散，使得創新得到最大限度的應用，也縮短創新創造效益的時間；豐田有強大的銷售組織，國內有5200家銷售和服務商店，國外有7187家銷售點。其能通過銷售網絡及時搜索市場信息，獲得顧客每個具有創新性的意見，并把其及時反饋到企業內部，實現顧客參與創新；培訓和職位輪換使每個員工都要面對顧客，豐田規定10年之內每人都要變換崗位。其有效推廣在原來崗位上的創新，并使員工從整體戰略上認識企業，而不局限于一部分，實現創新整體效益最大；領導在創新中起到至關重要的作用，其掌握了專有技術、有權威、有領導能力以及有想象力。其能形成創新的文化氛圍，支持各種創新，并積極推廣創新成果；對競爭對手的創新時時關注，并進行某些抄襲和模仿，不斷跟進世界一流的創新。

（二）佳能公司TIM模式

佳能公司TIM模式的主要特點和成功之處在于：專利成為創新的源頭和驅動力，使公司多產并具有創造性，不斷申請新的專利是公司追求的目標。在佳能可以通過申請專利的方式，體現創新能力；總部設置創新名單，不斷支持有良好前途的創新?？偛繉ζ髽I的創新實施跟蹤，對于各種可能的創新及早采取費用及人員支持，使其進一步發展；與市場需求相互聯動，實現顧客參與創新，不斷進行市場信息的收集，其理念是“無論如何，客戶都是產品的使用者”，讓客戶提出創新的意見。同時也密切關注外部競爭對手的創新；采用工作輪換產生知識實現知識創新，通過換崗，使員工接觸新的人員和環境，其對整個生產流程有更詳細的了解，并可能會在新環境中受到創新的啟發，使創新整體效益最大；選擇具有領導才能的高級工程師作首席工程師，對創新運用負責，其具有豐富的經驗和良好的技術能力，能了解各種創新，并能很好的使創新運用到企業中；產生推進創新的特別任務課題組，雖然每個員工都參與到創新中，但有時為一個重大的研究創新還需要建立一個課題組；從研究到轉移創新成果進行時空創新管理，對于一些研究開發創新，要使其盡快運用到企業中，并對其時時、處處進行跟蹤管理，以備進一步改善；提倡互相競爭的創新文化，以及并行創新的工作法。（三）索尼公司TIM模式

索尼公司TIM模式的主要特點和成功之處在于：通過公開分享創新，使事業部成為創新的孵化器。索尼公司有19個事業部，每個都有自己的創新部門；創新系統：創新從研究中心、實驗室和業務部共同進行，實現時時、處處創新；鼓勵創新人員申請專利。專利數量多的人晉升機會大，公司內部專門設有專利部，并每月召開會議；制度創新上，實行定期工作輪換制，促進創新推廣和培養復合創新人才；通過創新計劃和創新協調組確保創新共享和轉移，其不僅了解企業內部創新，還關注外部一切相關創新，以企業價值增加為根本通過協調人際關系的方式，使創新在企業內外部分享和轉移；敞開大門的創新交流會議，讓創新全過程的人都參加，把創新和企業上下游市場連接到一起。企業每年至少舉辦2次，有多達1000人參加，這是彼此間相互了解知識和生產過程的良好機會，促進了創新；召開創新座談，使創新人員之間以及外部專家進一步交流經驗，完善和擴散現有的創新，并培育了強大的創新人際關系網絡。

日本優秀企業TIM模

式比較與啟示

（一）全面創新管理模式的比較

日本三家優秀企業TIM模式的相同點為：在集團外部，都和企業外部創新保持強聯系；在集團內部，都有對創新高度市場化導向的支持體制；在項目層次，高級管理層對創新的介入都很強。具體的比較如表1所示。在表2中，筆者還將日本豐田、佳能、索尼三家企業的TIM模式與中國海爾集團和美國惠普公司的TIM模式進行了比較。

（二）對我國企業實施TIM的啟示

企業要創建界面友好，協同運作的創新信息網絡，使得創新信息能及時、有效傳遞和共享，其是TIM實施的基礎和保障；企業要以技術創新為中心，戰略創新是方向，組織創新是保障，市場創新是途徑，制度創新是動力，文化創新是先導，協同創新是手段，實現技術與非技術協同創新，達到企業整體創新最優，提高企業的效益；企業通過員工培訓、崗位輪換、專利申請等制度創新形式，鼓勵每個員工創新；掌握專有技術、有權威、有領導能力的領導在創新中起主導作用，領導是實施TIM的關鍵；企業與外部的創新源保持密切聯系，及時、便捷和經濟地獲取外部的最新科技知識和市場信息，降低創新風險，提高創新效率；采用召開內部和公開會議等形式使各種創新不斷相互交流，以便各種創新協同；提倡人人、處處、時時創新的企業文化，樹立人人爭創新，事事要創新的氛圍。

參考文獻：

1.哈里森著，華宏慈等譯.日本的技術與創新管理[M].北京大學出版社，2004

2.張晶.日本技術創新的管理機制[J].國際技術經濟研究，2005

篇7

（一）科學人才觀的缺位

當前經濟全球一體化，很多企業都引入了人才培養計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業的影響，很多企業雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。

（二）人才結構有待優化

在我國，很多企業擁有不少人才，但是卻會出現才不受用的現狀。原因在于人才的工作規劃不合理。企業的發展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業發展受到很大的阻礙。

（三）人才機制有待完善

企業為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養?？己撕驮u估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。

（四）優秀人才的流失率過高

隨著市場價經濟開發程度的加強，企業的競爭不僅體現在對自身產品、企業自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養，所以這樣也出現了很多獵頭公司為企業選擇人才。但是很多企業在對人才管理的引進和培養不重視，導致企業的人才大量流失，大大降低了企業的競爭力，同時，企業人才的流失也為企業的商業機密帶來嚴重的安全隱患。

二、建立科學的人才引進制度

科學的引進人才和選拔人才，對整個企業的發展有至關重要的作用。人才的引進是公司開展業務并順利進展的前提條件。所以企業必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業必須做到：

（一）針對不同崗位，引用恰當人才。

（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規章制度，并選擇德才兼備的人才。

（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。

三、企業人才管理創新機制分析

（一）建立有效的人才使用機制

根據不同的企業情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼備的人才，使他們發揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業規劃，結合企業的發展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業的內部競爭制度。在企業內部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發展。最后，提供給人才發揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創新的能力，讓員工能更好的發揮其個人所長。

（二）培養機制

企業對人才的培養機制，能促使企業發掘人才，針對崗位培養適合的人才，并為將來工作的合理調控和運作起到重要的作用。培養機制，能讓員工對相關的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業員工的工作態度。做好企業的培養機制，最終能使企業的利潤最大化。

（三）激勵約束機制

在企業中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養員工工作的積極性和主動性。企業的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優秀人才進行獎勵，將會培養員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發揮其創新能力，對企業的可持續發展有重要的推動作用。

四、結束語

篇8

近二十年來，中國電力的迅猛發展，從1979年的全國裝機6300萬KW展到2002年的35300萬KW。隨著電網規模規模越來越大，具有壟斷性質的電網公司的運營管理也暴露出管理方面的局限性。

1.電網企業績效管理存在的問題

績效管理是人力資源開發與管理體系的中樞和關鍵，但目前我國電網企業績效管理中存在著以下問題：企業績效管理與戰略實施相脫節，戰略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現與企業戰略目標相背離的行為；企業績效管理僅僅被視為一種專業的人力資源技術，沒有與人力資源系統中的其他業務板塊協同發揮作用；績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任等。這些問題的存在說明電網企業對績效管理的目標的不明確。

2.電網企業電力物流存在的問題

電網企業從對實物物料的需求、采購決策、合同簽訂履行、績效評價等形成的在企業內部的供應鏈鏈條。隨著電網企業的規模的擴大，電力企業內部一體化尚未完成，信息缺乏共享；電力物流的概念也尚未深入電力企業職工的心里；

3.安全生產方面的局限性

電網企業安全生產標準只是國內的標準，沒有借鑒國際一流電網公司的生產管理經驗，與國際接軌不足。

4.企業文化的局限性

目前電網企業標志能涵蓋企業全部物態內容，對于員工還是單純以問題活動為企業文化。在知識經濟時代明顯是管理不創新。

二、電網企業管理創新的具體方面

電網企業管理創新的目的不是為創新而創新,而是要建立起更加主動的以客戶為中心、讓政府滿意的服務型電網企業,要建立起員工素質高、物流效率高、安全生產水平高、供電可靠率高和供電成本低的經營型電網企業,管理創新的具體方面如下：

1.人力資源方面創新

成立人力資源管理委員會，推進人力資源管理變革；改革管理模式，建立適應電網企業發展戰略的人力資源管理新框架；規范組織機構設置，為人力資源合理配置提供基礎平臺；完善績效管理體系。

2.物流管理創新

建立省市兩級物流，省級物流主要創新點有：統一供應商的選擇和評價體系；建立全省的物資信息共享；建立省級電力物流配送中心；建立實施網上采購，降低時間成本。實際物流管理創主要是運用具體的物流管理系統進行電子化統一管理。

3.安全生產管理創新

電網企業安全生產應積極借鑒國際一流電網公司的生產管理經驗,采取同業對標、推行規范化檢修等方式方法,導入電網安全健康環境體系等。在此基礎上,電網企業還要充分利用高科技手段,構建數字化電網。

4.企業文化創新

電網企業應根據企業的性質、定位、使命,進行企業文化的定位、文化表述和文化闡釋,創新具有企業自身特點、又具有時代特征的企業文化。

篇9

過去的企業管理程式化，管理和市場之間的銜接不夠緊密，存在著各種各樣的問題。隨著市場經濟改革的不斷深入，工商行政管理部門應當創新管理，以市場需求為導向，以改善公共服務為目標，努力提高服務水平。創新管理可以從許多方面入手，但都應該本著“以人為本，方便為先”的原則，積極開展工作，以合理調配人力和物力資源，努力提高工作效率。過去企業行政管理的主要方式是“背靠背”的服務方式，不符合時代要求，應不斷創新管理理念。工商管理專業是最后一個“窗口模式”，應廣泛使用的電子信息技術，創新商業管理，全面推行網上服務，開發在線系統，建立網上虛擬營業大廳，實施網上預定和發牌等公共服務，使人們的工作不再受時間和空間的限制，快速和安全地處理相關工作，為企業提供更方便、更快捷、更舒適的服務。

二、工商行政管理改革的措施

工商行政管理隊伍要加強政治理論學習，奠定理論基礎，提升整體素質，提高團隊戰斗力和集體凝聚力，建立一支人民滿意、政府滿意的工商行政管理隊伍，用創新的思維、務實的作風，推動工商行政管理創新。首先，加強工商行政管理文化建設，促進工商行政管理改革，以建設學習型團隊，堅持制度化、標準化、程序化、法制化，建立和完善各種學習制度。采用創新機制，加強干部交流；通過越來越多的在職培訓，提高工作人員的整體水平；根據德、能、勤、性能等指標，選拔高素質的人才；通過全面激勵機制、優勝劣汰的人才機制，促進工商行政管理隊伍始終保持良好的精神狀態，保持活力和熱情，提高整個團隊的能力水平。其次，每一個工商行政管理人員必須改掉壞習慣，不斷提高自己，營造自我提升的學習氛圍。在這方面要加強培訓，主要集中在政治覺悟的提高和業務水平的提高，形成終身學習的習慣，打造服務至上、和諧、創新、誠信為本的工商管理高素質隊伍。最后，在產業文化和商業文化建設上要進行價值觀的選擇，要形成一個高效的團隊，還要進行硬件上的優化，不斷提高文化建設的水平。對于黨員干部來說，要不斷加強自身的作風建設，從根本上提高人員整體素質。除此之外，要積極樹立工商管理榜樣，不斷開拓新局面，這樣才能營造良好的氛圍，對于能力的提高也具有良好的作用，也能夠不斷優化管理機制。

篇10

關鍵詞：企業管理；企業文化；創建與定位

隨著經濟的快速發展，管理理論不斷創新和進化，企業文化或者說企業文化管理在企業發展中的作用日益顯現。一個企業優秀的企業文化不在于理論有多先進而在于是否能與企業的戰略發展相適應，能不能與企業管理的風格相一致。本文主要從定位的角度分析了企業管理中企業文化的一些內容。

一、企業文化及其作用

企業文化是指在一定的社會歷史條件下，企業在生產經營過程中所產生的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包含企業的經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度、文化結構和企業使命等內容。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能、品牌功能等基本作用。

文化作為一種精神力量，已經成為社會經濟發展的重要推動力量，企業文化對企業經濟的發展具有重要意義，主要體現在以下幾個方面：首先，企業文化影響著企業經濟中生產要素的質量，其中對創業者和普通勞動者的素質影響是最深刻的。精神氣質是企業人力資本的重要組成部分，企業員工具有吃苦耐勞、敬業愛崗的精神能夠為企業經濟發展提供智力支持和精神動力。其次，企業文化影響企業經濟活動的軟環境。企業文化中的思想觀念、價值標準和精神狀態等微觀內容以及經濟活動發展的制度和環境等宏觀內容影響著企業的投資水平、市場競爭力和經濟發展的可持續性。再次，企業文化影響著企業經濟的產業結構。一方面，特定的文化類型形成了特定的企業組織形態；另一方面，文化的類型決定了產品的品質和類型。

二、企業管理中企業文化創建與定位的誤區

1.企業文化與經濟發展目標脫節

企業文化與企業經濟發展的目標應該是一致的，統一的，但是一些企業僅僅把文化建設當作企業的外在形象，企業文化的定位與經濟發展的目標不相適應，離開經濟發展空談企業文化建設。

2.企業文化政治化

在一些企業的走廊、辦公室的墻上到處可見形形的口號標語，比如“求實奮進”、“拼搏奉獻”、“厚德載物”等。這些被濫用的詞匯標語已經成為企業高層的一種政治表現，無法真正反映企業的經營哲學、價值觀念、企業精神和管理風格等，更難在員工之間產生共鳴。

3.企業文化口號化

一些企業沒有真正理解企業文化的內涵，把它等同于口號，讓員工在工作中高喊口號，以此作為一種激勵方式。企業的領導者都難以理解這些口號代表的企業文化內涵，對員工就更不可能起到激勵和凝聚的作用。

4.企業文化娛樂化

一些企業把企業文化建設當作開展各類娛樂活動，比如唱歌、跳舞、打球。有的企業甚至規定員工每月參加娛樂活動的次數，以此作為文化建設的表現，這是一種對企業文化的誤解。

5.企業文化表象化

一些企業把企業文化建設當作外在形象樹立，注重創設優美的工作環境：豪華氣派的辦公樓、完善的綠化和休閑設施等，成員統一著裝。但是這種外在形象并不代表深刻的文化內涵。

6.企業文化僵化

有的企業注重工作的紀律性和嚴肅性，把對員工的軍事化管理當作企業文化塑造，使得組織內部充滿緊張的氣氛，員工缺乏創造力和積極性，走入了企業文化僵化的誤區。

7.企業文化營銷化

一些企業僅僅把企業文化當作是對外營銷的一種方式，通過過度包裝來向外展示企業“實力”，忽略了企業真正的核心價值，是對企業文化的一種膚淺認識。

三、企業管理中企業文化的創建與定位策略

1.明確企業文化建設的方向

企業管理中企業文化的創建和定位要堅持兩個基本前提，一是要建立在行業特點和企業發展戰略的基礎上使企業文化獨具特色，二是要立足于企業發展的歷史，充分展現企業的積淀，使員工感到親切。因此，企業文化建設和定位應該創設一個環節，通過讓員工廣泛參與，明確企業文化建設的方向。比如，通過設置開放式的調查問卷，讓員工回答：為了充分發揮各種資源的作用，提高企業的競爭力，在經營管理方面，您認為企業有哪些值得保持的優良風氣和傳統？然后由相關人員對問卷進行整理分析，篩選出員工普遍認同的內容，找到企業文化建設的方向。

2.確立組織價值觀的主導地位

組織的價值觀是企業文化的核心內容，是全體員工的共同價值取向。調查問卷中員工普遍認同的內容是確立組織價值觀主導地位的基礎。在這個基礎上，對這些主觀性的、不穩定的內容進行梳理和總結，并融合企業管理層對企業戰略發展和文化建設的思考和認識，按照企業發展情況確定企業文化建設的高度，對理論內容進行提升，提煉出高度概括、簡潔清晰、容易理解的組織價值觀。最后還要調動員工參與對組織價值觀的討論，一方面進一步完善和改進組織價值觀的內容，另一方面深化員工對組織價值觀的認識，凝聚員工的思想，從而確定組織價值觀的主體地位。

3.抑制相異的文化因素

企業文化基本創建之后，領導層要注重了解員工其它的價值取向和行為習慣，這些價值取向有可能與企業價值觀的內涵不相適應，行為習慣也可能與組織價值觀不完全吻合甚至相矛盾。因此，要對企業員工的其它價值觀念進行整合，對整體符合組織價值觀的思想行為進行引導完善，對不符合企業價值觀的思想行為進行剔除，并對員工進行培訓，使之接受組織價值觀。

4.強化企業文化的傳播

理論的生命在于執行，因此要強化企業文化的傳播，使員工理解和接受企業的價值觀，并內化為日常的自覺行為。企業文化傳播的方式包括企業培訓和專題性文化活動。企業培訓包括崗前企業文化培訓和在崗企業文化的深入理解，專題性文化活動主要有表彰大會、年會和其他活動。

5.利用文化建設促進企業經濟發展

企業文化只有與企業的經濟發展相聯系才能夠真正發揮其作用。因此，企業在進行文化定位時要以企業的戰略目標為基礎，以經濟發展為依據，堅持以企業文化的力量促進企業的經濟發展。

總之，企業文化沒有優劣、先進和落后之分，關鍵是看企業文化的創建和定位是否符合企業的戰略發展、歷史積淀和發展狀況，只有真正反映企業特色和員工共同認知的企業文化才能夠真正推動企業經營管理的發展進步，提高企業的綜合競爭力。

參考文獻：

[1]邢建軍.科學定位搭建以油氣為內涵的企業文化[J].中國化工貿易，2012（4）

[2]楊年東.企業文化的策略定位[J].東方企業文化，2012（4）