成長型思維培養方法范文

導語：如何才能寫好一篇成長型思維培養方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Abstract： The growth-oriented state-owned enterprises refer to national investment enterprises which have the capacity of mining unused resource，and has good future development expecting， for example， branches and subsidiaries newly established by large-scale state-owned enterprises. Starting from status quo of project management of the growth-oriented state-owned enterprises， this paper summarizes the existing project management organizational structure and problems of management model in these enterprises， and puts forward countermeasures.

關鍵詞： 國企；項目管理；問題；措施

Key words： state-owned enterprises；project management；problems；measures

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）01-0119-02

0 引言

現代項目管理是經過信息化時代洗禮的項目管理知識體系，是時代先進的理念。成長型國企的現代項目管理，受到更加嚴謹、細微制度框架和企業文化環境的影響，在項目全過程實施與管理中存在面寬點密的情況，如何做到有的放矢，促進項目達到預計目標在這種情況下顯得尤為重要。

1 成長型國企項目管理現狀

目前國內企業大多急功近利，關注點過多在于市場，在這些企業中，項目管理只是紙上談兵，實際應用的很少，成長型國企迫于壓力也逃不開這一現狀，固然市場對企業生存至關重要，但一味關注市場雖然會在短期內得到好處，但在合同簽訂后的實施過程中，總是會出現這樣或那樣的問題，如項目成本管理失敗，項目質量出現問題，遲遲不能竣工等，這樣的不良后果會使企業疲于應對，造成各種損失，并且這種問題頻頻出現，甚至出現問題積壓，企業可能會不堪重負，反饋市場，失去市場。這種現象的出現還是歸結于國內企業項目管理理念的接受程度低所造成，目前國家已經注意到這一點，已經在建筑業、信息產業等領域開展如建造師、系統集成項目管理工程師等認證注冊，但企業要將項目管理的精髓深入企業的主干管理還是需要時間的。

2 成長型國企項目管理組織存在的問題

國企一般組織機構龐大，在上級機構一般都設立有專業職能管理部門，負責對下級分公司及子公司相關事務進行專門管理，這些部門的管理人員一般由專業專家組成，有著相對豐富的知識和經驗，但他們一般不直接參與具體項目的全過程管理，只起到PMO初級階段的技術和工程支持作用，而分公司特別是子公司一般也沒有專門項目管理部門，而是根據產業需要，由各種事業部門負責各自的項目實施，但這些事業部門并不是根據項目來劃分的，遇到相對較大項目時一般則由各部門抽調人員組成臨時項目部，整體架構屬于職能型組織或弱矩陣組織，特別是臨時抽調人員由于受項目時間約束和公司管理層主觀影響，不一定能安排合適的人員進入，這就造成項目管理能力薄弱，項目缺少基準，難以控制。

3 成長型國企項目管理模式存在的問題

3.1 國企組織機構龐大，項目監管部門多 國企組織機構龐大，項目監管部門多，項目部推進工作比較緩慢，特別是分公司或子公司項目，一旦出現重大決策，可能要向幾個上級單位和部門提出申請，在很大程度上影響工程進度。

3.2 項目指導與實際聯系不夠緊密 集團級項目管理部門對分公司或子公司的管理具有一定的指導性，但是由于這種指導性一般是寬泛的歸納式的指導，缺乏對項目具體性的深入了解，并且對于分公司或子公司的運作流程不熟悉，所以這種指導有時可能存在狹隘和誤導，有時僅僅是上級單位的一些建議，由于管理層級的原因，也可能對下級單位項目造成極大影響。

3.3 成長型企業作為項目主體普遍存在的問題 成長型企業作為項目甲方時，項目范圍定義有時比較模糊，在項目目標不夠清晰時便急于實施，造成具體工作中很多環節無法按規范進行，造成困擾，對后期活動帶來不可避免的影響，形成不必要的變更和返工；作為項目乙方時，因為急于拿到合同，在合同審核環節較為薄弱，如一些總包項目沒有充分分析合同細節、沒有違約和索賠細則，卻在項目實施過程中發現很多問題，對自身利益受損且拿不出依據變更、索賠，造成損失。

3.4 成長型國企項目流程制度的問題 一般成長型國企喜歡照搬套用成熟大型國企的流程制度、或上級單位強制要求下級單位嚴格執行自身制度，如一般大型國企都上ERP（企業資源計劃）系統，采供、付款等都要走ERP系統報批和審核，而ERP系統一般是針對自身獨立法人企業辦公流程量身定做，下級單位有時使用不便，流程難以把握。

4 針對成長型國企項目管理現狀的應對措施

4.1 理念是改變成長型國企項目管理現狀的根本 針對成長型國企項目管理現狀，國企應充分發揮強大的企業文化建設優勢，在企業內宣傳現代項目管理理念，讓全體員工特別是中高級管理層對項目管理的重要性得到較為深刻的認識，不僅重視生產什么樣的技術產品，也要重視如何將做出來的產品很好地變成現實。建立一線導向型組織，推進事業部門和銷售部門等一線部門的主導工作，力爭項目標準化，做精品工程，這樣才能避免項目失敗，為企業贏得口碑，使企業進步，適應現代高度競爭的市場環境。

4.2 針對成長型國企項目管理組織存在問題的措施建議 針對成長型國企項目管理組織存在的問題，應在企業內重點培養項目管理人才，建立企業級項目人才庫，使之具備充分的項目管理知識、專業知識、法律知識、財務知識、溝通能力、適應能力等，應用現代項目管理工具和思想指導項目實施，有了人才儲備后，企業就可以根據實際發展需要，向矩陣型組織過渡；在組織項目部時，優先考慮項目人才庫中的管理人員，再組織相關資深技術、財務、物供、檔案等人員，這些人員組成的項目部滿足有管理有協調有技術等各環節，是項目成功的開端。

4.3 針對成長型國企項目管理模式存在問題的措施建議

4.3.1 項目管理人員素質加強、項目部職責分明 針對成長型國企項目管理模式存在的問題，要求項目管理人員應在職責范圍內敢于承擔責任，并具備良好的項目前瞻性，能夠很好地把握項目進度和控制計劃，與本公司管理層和上級單位管理層之間有效溝通，掌握5W（WHO、WHAT、WHEN、WHERE、WAY）溝通模式，在決策關鍵問題上，篩選信息量，將事件和建議同時陳述給管理層，幫助管理層決策，形成書面紀要指導工作。在與上級溝通成熟的基礎上，做好下步活動的全面準備工作，在批文正式下達后能第一時間進入下步活動，項目部成員應職責清晰，管理人員不應過多滲入技術細節，保持全局觀；技術人員不應過多涉足管理決策，提過多干擾性意見，對決策者造成偏差、誤導。

4.3.2 項目指導要指對方向 上級部門或公司PMO部門對項目進行支持前，應充分了解具體工程情況，多聽取項目實施人員的匯報和建議，在進行支持前，應充分考慮與實際相結合，在具有一定可行性的基礎上提出建議，并及時與相關干系人溝通其具體實施方案和反饋意見，使項目指導不要偏離正軌，并且在項目指導的范圍方面，也要把握尺度，不要在不重要的點或面上糾纏過多，這些不重要的點、面指對項目目標影響不大，可作為進一步優化和改造的方面，誠然作為人的主觀思想而言，都在追求美、好，全，但就實際而言，這些追求都是沒有盡頭的，所以在項目范圍已好不容易確定的基礎上，應更加明確標準，抓住主干。

4.3.3 明確項目目標、加強合同管理 項目目標不僅是項目所涉及的所有產出物的集合，也是這些產出物所引發的所有工作的匯總，既要解決項目達成什么樣的結果，也要衡量項目成功的尺度，成長型國企應多多運用目標優化矩陣、SWOT坐標評估、加減法模式等項目管理工具明確項目范圍的上限下限，確定和優化項目目標，確保目標量化可測、途徑可行、利益相關。并且在此基礎上的合同管理中，應在簽訂合同前做好市場調查，分析合同條款，認真遵循依法原則、嚴肅性與強制性原則、等價有償原則、嚴密性原則與協作原則，熟悉項目范圍、了解相關環境，做出正確風險分析。

4.3.4 勿讓制度成為“絆腳石” 在使用ERP系統時，由于流程牽涉部門較多，系統管理者應保持對這些部門較多的溝通跟進，在任何一個環節上不出現誤讀、漏讀，操作不規范的情況，項目部成員與項目干系人的溝通中應端正自身的位置和態度，做到溝通及時、解決問題到位、匯報完整準確，保證ERP系統流程正常快速運轉。上級單位過于細致且針對自身業務較強的流程制度和工作方法不應強迫分公司或子公司使用，分公司或子公司作為成長型企業不應喪失靈活性，上級單位不應將手伸的過長，好心辦錯事。

5 結語

項目管理是連接“戰略”和“日常運營”的橋梁，是生產方式由傳統型向項目型轉變的關鍵。由于中國文化中“從上到下”的抽象思維和國外“由下到上”的具象思維的不同，項目管理在中國推廣也受到了一定的阻礙。特別是現在已不再是“拍腦門子做事”的時代，項目管理所帶來的實用性及各方面的優勢已不能再讓我們視而不見。其實，項目管理在成長型國企里應該會有更好的發展空間，因為在這些企業高速成長的過程中，各種制度和企業文化還在不斷地完善，項目管理理念和制度體系可以很好地契入其中，并且基本不需要什么成本投入，再加上良好的企業背景和人才素質，相信成長型國企會成為項目管理在我國得到進一步推廣的最佳突破口。

參考文獻：

[1]房西苑.項目管理融會貫通[M].機械工業出版社，2011.

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還在為期末考試的成績懊惱嗎？還在為媽媽看著你失望的眼神傷感嗎？是不是懷疑自己沒有學習天賦，天生是個“笨腦子”？或許，我們改變一下學習方法，多了解一些科學的學習方法，多總結一些學習經驗……可能你的學習“小宇宙”就爆發了！

學習經驗就像偏方，有沒有效完全靠主觀判斷。心理學家試圖用實驗來逐個驗證，哪些學習方法更有效。編輯們在此為大家推薦幾個促進學習的心理學研究，也許能給你的學習帶來一些新的啟發。

培養“成長型思維模式”

在一些人眼里，智力是與生俱來、難以改變的資質，另一些人則認為智力是一種人為因素。在學習中遇到困難時，后一種人愿意通過自身的努力或者尋求更多辦法來積極地解決問題。斯坦福大學的卡洛?德威客教授在研究中指出，教師應當從培養學生的“成長型思維模式”出發來表揚孩子，盡量避免對其學習能力作評價。也就是說，要表揚他們在學習過程中付出的努力和做得好的地方，而不是表揚他們內在的聰明。對于我們個人，要相信智力不是決定成敗的關鍵因素。世界是在不斷變化的，需要不斷地努力。

保證充足的睡眠

2005年發表在《自然》 雜志上的一項研究指出，睡眠不足會剝奪學生獲取新知識的能力。28名學生參與了實驗。他們的任務是嘗試著去記憶一組圖片，這些圖片包含人物、事件、地點等信息。其中一半的參與者在實驗前一晚保證正常睡眠，另一半則通宵保持清醒狀態。實驗結果發現，之前被剝奪睡眠的學生比正常睡眠的學生平均少認了19%的圖片。

原諒自己的拖延癥

每個人或多或少都會有一點拖延癥，這是人之常情。從拖延癥中走出來的秘訣就是：減少自責，放自己一馬?？栴D大學邁克爾?沃爾教授的研究小組對134名學生進行追蹤調查，在期中備考階段拖延之后，馬上從后悔自責中走出來的學生，比陷入深深自責中的學生獲得了更出色的成績。

進行自我測試

把時間花在做小測試上（包括對答案）比一遍遍地復習更有效。加州大學洛杉磯分校的內特?康奈爾解釋道：測驗本身會“形成一種強效記憶”，這種記憶“不容易被抹去”，而且測驗可以很好地檢測學習情況。不過康奈爾還提醒道：“趁熱打鐵的自測不可取。剛學完新知識便立馬進行測驗是不會形成持久記憶的，徒增盲目的自信罷了。”

把握學習的節奏

讓學過的知識在記憶中保持較長時間的秘訣是：周期性的復習?？记巴粨艨刹恍?。加州大學圣地亞哥分校的道格?羅勒和哈羅德?帕施勒指出，最佳的復習周期為所需記憶儲備時間的10%～30%。舉個例子，假如你將在11天之后測試今天所學的內容，那么第一次復習的最佳時間將會是在一天以后。

減少類比

常識告訴我們：在介紹復雜、抽象的概念時，如果能構思出鮮活的例子，可以幫助理解。然而，這一觀點在2008年的一項研究中被否定了。美國俄亥俄州立大學的珍妮弗?凱敏斯基等人讓學生自己模擬教學過程，對一組三個數學概念之間的聯系進行解說。結果發現，只有那些最初通過抽象數學符號學會概念的學生才能自己給出新鮮生動的例子。而那些一開始就以“水壺”和“比薩餅”作為輔助理解來學習概念的學生，沒法順利對他們學到的知識作進一步自由轉換。

打個盹，最好躺著

無數研究都證實了打盹的好處，哪怕只是十分鐘，也能有效減輕你的疲勞，恢復你的注意力。不過，直到最近才有研究者開始關注打盹的姿勢。重慶西南大學的趙大勇等人做了一個有趣的實驗，他們招來30名習慣午睡的學生，觀察午覺的睡姿會給他們帶來什么樣的影響。其中一部分是躺著睡的，另一部分則是趴著睡的。結果表明，躺著睡比趴著睡效果更好，但趴著睡總比不睡強。

相信自己“我能行”

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【關鍵詞】履行職能；滿足需求

職工的精神文化需求是隨著社會的進步、職工的發展而發展，具有總體性、群體性和個體性。當前，研究和解決職工精神文化需求方面的工作方興未艾，也涌現出多種解決方案，如EAP、“健康心理企業”管理系統等，基于這些解決方案是整體新建，存在成本效益、投資回報，涉及到社會認同、職工接受、企業習慣、內部資源等，它們的推廣還有待時日。提高職工幸福感，建設職工滿意的“精神家園”的目標。

一、職工精神文化需求的概念和總體趨勢

職工的精神需求概括講是指職工對精神生活及其產品的需求。人們的物質需求與精神需求總是同社會政治、經濟、文化密不可分，同一定時期人們的思維、興趣、習慣聯系在一起的。職工的精神文化需求也是如此，與當前和今后一段時期企業職工的思維、興趣、習慣緊密關聯，具有鮮明的時代特色和企業特征。

一般來說，這五種需要像階梯一樣，從低到高。低一層次的需要獲得滿足后，就會向高一層次的需要發展，越是靠近頂部的成長型需要，滿足的百分比越少，個體可能同時存在多種需要，每一個時期總有一種需要占支配地位。近來的研究有些新發現：缺乏型需要幾乎人人都有，而成長型需要并不是所有人都有的。滿足需要時不一定先從最低層次開始，有時可以從中層，或高層開始。研究更好滿足職工精神文化需求的對策，首先要把握大部分職工需求層次，然后結合企業的現狀，分析職工需求的特點和趨勢，才能符合實際，起到指導工作、發揮好效果的作用。

二、職工精神文化需求的現狀和發展方向

以筆者所在企業為例，職工精神狀態總體是積極的正向的，企業注重豐富職工精神文化活動，創新職工精神文化的載體，在引導職工、教育職工、娛樂職工、關懷職工等方面取得了一些成績，但由于社會環境的發展、職工結構變化、職工精神需求的層次提升，在滿足職工精神文化需求方面的措施、形式、內容和效果等方面還存在著較大差距，還有很多可以并能夠提升的方面。職工的精神文化需求現狀：

通過走進職工、訪問職工、組織問答等方法，進行了抽樣調查和個案分析，發現當前企業職工生產生活、知識技能等方面壓力較大，職工個人成就、職業發展得不到較好滿足，職工業余文娛活動形式少、內容單一，企業凝聚力有所下降等等。分析原因：職工壓力大，一是因社會因素的影響。《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%；員工的職業壓力對企業造成的影響日漸受到廣泛關注。二是企業的發展和技術進步使大部分職工存在知識技能不足的壓力感。筆者近期也對企業部分員工進行了專門的調研，有76%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工感到“技術進步快，工作要求高，常覺得時間不夠用，急需‘充電’”。三是企業組織的一系列活動，如學習培訓針對性不強、文體活動形式和內容不能適應職工需求，不利于思想交流和融合。四是企業管理管理柔性化不夠，命令多，制度的制定過程中職工發表意見的渠道和平臺達不到職工需求，職工當家做主的體驗感不強等等。總之，職工壓力來源于理想與現實、價值與回報、守紀與自由、精神與物質的現實差距，使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態，一些員工的不良情緒影響了工作績效，還有一些員工家中甚至出現了離婚危機等。這些都是工會工作者要認真研究，下大力氣、實功夫，在滿足職工精神文化需求方面多工作，增強職工的精神文化滿足感，建好職工“精神家園”。

三、滿足職工精神文化需求的對策

精神文化是凝聚力和創造力的重要源泉，隨著社會的進步和發展，精神文化需求對職工健康和成長越來越成為主要方面，滿足職工精神文化需求是順應企業發展趨勢的必然要求，是提高隊伍整體素質的重要保障，是構建和諧氛圍的根本措施，是職工精神依靠的現實需要。對此，筆者提出以下對策：

（一）積極推進職工讀書成才，增長知識，滿足職工的成長感

讀書學習已經成為當前職工緊迫的需求，通過讀書學習，不僅使職工增長知識、提升能力，而且能夠加強修養，增強適應性和抗風險能力，緩解職工面臨的壓力。目前，全國工會實施的“職工書屋”工程，已建設了逾4萬家“職工書屋”，吸引了3500多萬職工、農民工到“職工書屋”讀書、學習，年借閱量逾2億人次，從此可以看出職工讀書學習的需求較為強烈。

（二）積極開展職工比武練兵，表彰先進，滿足職工成就感

成就感是當前職工精神文化需求的重要方面，是增強職工自信、促進職工不斷超越的推動力。

（三）積極深化職工民主管理，全員參與，滿足職工主人感

多年來的實踐顯示，此形式得到職工的肯定，在增強職工當主人的體驗，滿足職工主人感方面起到很好的作用。

（四）積極拓展多樣文娛活動，形成風氣，滿足職工愉悅感

在當前人們交往不斷減少，大門相對多年不相往來的現狀下，職工對社交、友誼的需求更加向往。豐富多彩的文化活動有效緩解了職工心理上的壓力，釋放了不良情緒，形成了加強溝通、展現自我、增進友誼、愉悅身心、增加彼此信任的良好氛圍。

（五）積極關注職工心理健康，形成氛圍，滿足職工歸附感

職工壓力的增加、社會萬象的喧囂、交流關愛的不足，導致部分職工心理或多或少存在一些問題。解決好職工心理問題，促進職工心理健康，是職工較迫切的希望，也是滿足職工精神文化需求的一個重要方面。工會結合實際，通過講座、學習、交流等形式，培養職工陽光心態。

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一、提升了教學理論水平，更新了教育觀念          

       通過學習，我對初中英語閱讀課的教學方法有了新的認識。來自安徽的梅清斐老師做了《閱讀課的有效教學方法和設計》以及《英語課堂教學與發展學生核心素養的有機結合》的主題報告，梅老師從什么是閱讀，為什么讀，我們如何讀等方面進行了詳細的闡述，讓我讀閱讀課有了更深更全面的認識。之后聽了10多節示范課，有來自安慶的安哲老師，更多的是我縣的優秀老師，他們的示范閱讀課，精心準備，各有特色，但總的教學方法大致相同，都有課堂導入，快速閱讀理解文本主要意思，仔細閱讀掌握段落大意以及細節描寫，思維導圖引導學生復述或指導學生練習寫作等。這種閱讀課的上法具有很強的示范引領作用，對我今后更好的上好英語閱讀課很有啟發。

二、使我對核心素養有了更加深刻的認識。

在本次培訓中，梅老師和安老師分別做了關于學生發展核心素養的主題報告。通過學習，我對學生發展核心素養有了更加深刻的認識。學生發展核心素養，是指學生應具備的，能夠適應終身發展和社會發展需要的必備品格和關鍵能力，是關于學生知識、技能、情感、態度、價值觀等多方面要求的綜合表現，是每一名學生獲得成功生活、適應個人終生發展和社會發展都需要的、不可或缺的共同素養，其發展是一個持續終身的過程，可教可學，最初在家庭和學校中培養，隨后在一生中不斷完善。我們的傳統是重視“雙基”，即基礎知識與基本技能，后來又提出三維目標——知識與技能、過程與方法、情感態度價值觀。從“雙基”到三維目標，再到現在的核心素養，是從教書走向育人這一過程的不同階段。我的理解是，落實“雙基”是課程目標1.0版，三維目標是2.0版，核心素養就是3.0版。核心素養的提出，將會進一步落實立德樹人的根本目標，改變教育領域內依然大量存在的“唯分數論”的現象。

三、把培訓學習所得充分運用到以后的教學工作中    

通過培訓學習，讓我對初中英語教材有了更深的了解，也學到了許多寶貴的經驗，在以后的教學工作中可以根據自己學生的實際，對教材內容有所選擇，科學地進行加工，探尋恰當的教學方法，合理地組織教學過程。在教學中用多樣的評價方式培養學生學英語的進取心，使他們獲得成功的體驗，這是一種能引起學生學習興趣的好方法，同時也可以成為一種評價手段，為學生平時的學習提供競爭的機會，在給他們建立期望值的同時，通過勝敗的評比，激發他們取得成功的動機，從而培養他們的競爭意識和競爭能力。  

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*本文系水利部水利教育教學成果獎研究項目“基于行企校協同創新的‘育人+服務’融合模式研究與實踐”（項目編號01）及廣東省“創新強校工程”學院自主創新類教改項目“基于‘競賽+項目’的創業教育體系研究與實踐”（項目編號cxj03）的階段性研究成果之一。

摘要：目前我國似乎已經進入了“大眾創業、萬眾創新”時代，然而從實踐境域考量，其效果卻處于懸垂狀態。原因在于現有的創新創業教育的發展更多源于“自上而下”的號召，而高校“自下而上”的訴求及厚植于人才培養方案中的課程體系還未完全形成，基層創新創業教育的執行策略仍待探索?！皬V譜式”創新創業教育分為通識教育段、嵌入演練段、專業滲透段、職業實踐段四個階段，各階段銜接遞進，形成了目標清晰的創新創業教育八步驟，真正讓創新進入意識，讓創業融入教學，使高校創新創業教育課程設置從形式化走向實質化、管理策略從松散化走向程序化，將其實踐功效彰顯自我價值品性。

關鍵詞：創新；創業；創新創業教育；廣譜式；實踐策略

近年來，伴隨著國務院相繼頒布的22個有關創業文件，以及高教司、科技司、高校學生司、就業指導中心等“四位一體、整體推進”的聯動機制部署，不同層次的行政部門高屋建瓴、縱橫捭闔，從高度、遠度和力度上構建了宏大的高校創新創業教育體系，太多的創業“利好”似乎已經形成了“大眾創業、萬眾創新”的繁榮局面。然而，從實踐境域考量，我國的創新創業教育實施效果卻一直處于懸垂之中。

一、我國高校創新創業教育實效性不足的原因剖析

創新創業是主體在人類生活中開展的真創造或類創造，是主體有意識地尋求或建構新圖式、新事業的一種活動，因此，清晰的主體目標及以此為基礎的實施策略尤為重要。然而，在現實的創新創業教育中，仍然存在著政策與執行、理論與實踐、管理與教學等銜接不暢的狀況，導致美好的創新創業教育愿景事與愿違，實效性不足，具體表現如下。

（一）目的與手段難以互為表里，政策落地效果不佳

目的與手段往往是對立統一、依附生存的?！叭绻麤]有手段價值的現實化和層層推進，目的價值就會成為空中樓閣。同樣，如果沒有目的價值的規定，手段價值就會陷入盲目和自流?！盵1] 從目前我國的創新創業教育領導層級來看，國務院、各部委、團省委、教育廳等多部門目的明確、方向正確，然而在實踐執行中，大部分高校卻似乎對于“自上而下”的號召處于被動的盲從應對或固守應對狀態，沒有依據學校特色主動建構起自我創新創業教育體系，學校內外部關系、層次和體系整合不足。實踐執行策略的虛弱不僅是我國創新創業教育“木桶”中的短板，也導致了創新創業教育目的與手段發生錯位，各種政策落地效果不佳。

（二）理論研究懸浮，與實踐界域有割裂之狀

從理論發展來看，目前的創新創業教育研究大致分為三類：第一類研究處于概念廓清、推演表征層面，有的屬于對政策的解讀，有的屬于應時之作；第二類研究處于理論與實踐的銜接層面，但雙向融合度仍有欠缺，更多懸浮于“應該怎么做”的整體構想中，卻沒有觸及到具體的執行方法、程序，因此實踐指導性不強；第三類研究以具體實施策略為研究對象，這正是目前創新創業教育所迫切的、亟需的，但此類研究甚少，即使有也只是點對點的權宜策略研究，很少完全建構出“面上普及”的操作體系或找到一個有力的執行框架?？傊?，目前的創新創業教育研究整體上有理論懸浮及語義泛化之嫌，進而形成了理論構想與實踐界域割裂之狀，創新創業理論研究的領航作用不足。

（三）高校內部責任中心模糊，執行力度欠缺

總理提出：“把創新創業教育融入人才培養體系，才能厚植大眾創業、萬眾創新的土壤?！比瞬排囵B體系是支撐專業教學的計劃性綱領，因此，創新創業教育執行中“第一課堂”應該是主線，“第二課堂”是輔助。而目前許多高校設置的創新創業課程多半以“職業發展與就業指導”、“創業與就業”等短時課程或“創業教育專題”等選修課形式出現，并未融入整個專業人才培養方案中，形式性課程較多，而實質性課程不足；且出現了學生處、團委、教務處、創業學院、經管學院等多頭管理局面，責任不清，教務處作為人才培養體系的主要執行者其作用卻處于邊緣狀態，這直接導致了“第一課堂”發揮創新創業的教育力度不足，厚植于人才培養方案中的課程體系無法完全建成。

?創新創業教育?“廣譜式”創新創業教育的意蘊、策略及路徑研究

（四）教育管理松散，傳授的知識呈“碎片化”之狀

由于創新創業教育未完全融入人才培養體系，大部分高校開展的相關活動主要以上級行政部門主導的大賽、訓練項目等申報為主，是一種突擊性的、階段化的工作模式和功利化的管理（獲得比賽榮譽等），而非常態性的、程序化的。另外，由于未形成實質性的創新創業課程體系、且配套的師資不到位，因此，許多創業教育活動的開展是通過舉辦創業講座來激發學生的熱情，而非循序漸進地培養他們的創業意識，這樣習得來的知識是“碎片化”的，容易擴充“事實”，而沒有增加“聯系”；容易以平面思維為主，而缺少基本原理。它容易將學生的知識結構變成了一張“浮點圖”，思維愈發狹窄，且容易產生領域上的錯覺。

二、“廣譜式”：一種實踐訴求的創新創業教育模式

著名教育家陶行知先生曾在《三代詩》中寫道：“行動是老子，知識是兒子，創造是孫子?！庇纱丝梢?，創造必須以知識為前提，以付諸實踐作為至高目的。我國的創新創業教育亟需一種能夠在“點上突破、面上普及”的體系型構（即使在探索初期階段還不夠完備或成熟，但也可以為創新創業教育體系帶來一定的邊際效應），“廣譜式”創新創業教育正是踐行此理想的重要模式之一。

“廣譜式”（university-wide）創新創業教育是在“廣義的創新”和“廣義的創業”兩個概念基礎上形成的綜合性概念。[2]這里的創新是指通過接受教育，主體在其認知地圖中產生新圖式、新思維的孵化過程，屬于初級能力形成階段；而創業則是主體將認知地圖中的新圖式轉換為實踐，形成新事業的創造性活動，是能力轉化為外顯行為的過程。廣譜具有“廣義”、“普及”兩層含義，即“面向全體學生”、“結合專業”、“融入人才培養全過程”?！皬V譜式”創新創業教育就是一種真正從基層教學開始，啟發學生產生新思維及創造力的教育模式，主要包括通識型、嵌入型、專業型、職業型四種教育指導類型。[3]筆者通過多年實踐嘗試與探索，認為“廣譜式”創新創業也可以將以上四種類型詮釋為四個階段，即通識教育階段、嵌入演練階段、專業滲透階段、職業實踐階段。

“廣譜式”創新創業教育實施的政策基礎是2010年教育部頒布的《關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》。該“意見”提出：“把創新創業教育有效納入專業教育和文化素質教育教學計劃和學分體系，建立多層次、立體化的創新創業教育課程體系。創新創業類課程的設置要與專業課程體系有機融合，創新創業實踐活動要與專業實踐教學有效銜接，積極推進人才培養模式、教學內容和課程體系改革。”“廣譜式”創新創業教育在理念方面，強調“人人是人才”。在“校園人”與“企業人”的角色虛擬轉換中，以丹尼斯?韋特利（Denis Waitley）的“成功心理學”為基礎，呼吁學生運用自我意識來洞悉自己的夢想、需要、興趣、技能等，并設置以個人成功愿景為基礎的各種目標。廣譜式”創新創業教育在團隊建設過程中以加德納（Gardner.H）的“多元智能理論”為依據，從語言智能、邏輯/數學智能、音樂智能、身體運動智能、視覺空間智能、人際交往智能、內省智能等方面挖掘不同學生的智能優勢，突破了傳統教育評價觀念中以學習成績決定人才優劣的局面，互補促進，能力為本，形成人力資源優質配置以及創業團隊的合理構建。

三、“廣譜式”創新創業教育的執行策略及路徑探索

“廣譜式”創新創業教育將課程小環境與專業大環境相結合，以通識教育段、嵌入演練段、專業滲透段、職業實踐段為實施路徑，各個階段目標清晰、銜接遞進，符合SMART特性，即具體的（specific）、可測的（measurable）、同意的（agreed）、現實的（realistic）、有時間限定的（time-bound）的實踐操作模式[4]，最后形成較為完備的“廣譜式”創新創業教育四階段、八步驟運行體系，具體如圖1所示。

（一）通識教育階段：基礎課程建構及創新創業意識形成

創新創業教育基礎課程的建構，可以幫助學生萌發創新創業意識，探索自我創業路向，學會市場分析、理性規劃創業步驟，同時培養學生的團隊精神、“尋隙思維”、創業警覺性以及組織能力、動手能力和領導能力等。這是一切創業者必備的第一課。此階段包括“廣譜式”創新創業教育的八步驟中第一、二和三步。

第一，將“企業管理”、“財務管理”納入正常的創新創業教育教學體系之中（根據專業可設置為必修課或者選修課）?！捌髽I管理”是創建或管理一切企業的基礎課程，它系統地為學生呈現企業的生產經營活動中所進行的計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能，最后通過學期項目（模擬公司創建演練及開業新聞會展示）作為考核內容，充分驅動一年級學生的創新創業熱情，鼓勵學生尋找其職業生涯的“圓點”?！柏攧展芾怼闭n程針對企業中的資本融通、資產購置、現金流量及利潤分配等進行全面講授，最后通過ERP（企業資源規劃）沙盤演練實訓來考核，使學生在分析市場、資源規劃、戰略布局及財務管理等一系列對抗演練活動中，領悟全局意識、掌握財務規律和培養團隊精神。本階段課程學習也為以后的“創業計劃書”的撰寫積累多方面知識。

第二，適當開展合理的創新創業講座。目前，創業講座市場魚目混雜、質量層次不齊，許多職業培訓師并沒有自我創業的經驗和經歷，只是將創業名人的精彩片段作為授課內容來博取掌聲，這些可以增強學生的知識，但在實踐創新創業引導上依然是“紙上談兵”。許多學生要么在“激動與熱情澎湃”下盲目實施，要么始終過著“晚上想了千條路，早上依舊走原路”的矛盾生活，這種碎片化的創業知識，只能帶給學生學習時間的支離破碎。創業需要激情下的理性，需要前進時的穩固足跡，學校必須適當地聘請創業先鋒或者曾經有過千錘百煉經歷的創業者，為學生真實講述創業中的市場預測、操作路徑、風險策略等，這樣才能起到事半功倍的效果。此階段，一定要避免過多的講座轟炸，否則學生容易產生心理上的“高原期”，反而會對創新創業教育產生疲勞對抗。

第三，對學生進行職業生涯規劃咨詢與設計，使其將職業理想融入到專業學習之中。創業者不僅要有一般的智商（IQ）、略高的情商（EQ）、敏銳的財商（FQ），更需要超出一般常人的創商（CQ）。然而，大學階段許多學生對自我認知仍然處于模糊狀態，此時首先要對他們進行“霍蘭德職業興趣量表”測試，根據測試結果對其進行六種職業興趣劃分（現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型），目的是為他們尋找與其人格特質相匹配的創業目標。但是，人格特質分為表面特質和根源特質，表面特質不會隨時間的改變而改變；根源特質則是內在的、穩定的，是人格結構中的基本因素特質，需要應用科學方法測試才能夠獲得。因此，我們在“霍蘭德職業興趣量表”測量的基礎上，對學生再進行“卡特爾16項個性因素測試（16PF）”，從根源上對學生的動力特質、能力特點等進行深層剖析，挖掘其創商，最后依據個體差異對其創新創業目標、自我定位進行全面規劃和指導。只有當學生找到較為適合的生涯面向時，才能將職業理想帶入到專業學習之中，有目標地不斷充實與拓展相關知識與技能，有的放矢，事半功倍。

（二）嵌入演練階段：基于“競賽+項目”的理實混合訓練

本階段是綜合訓練及項目孵化階段，是學生將理論學習與創新創業主體意識融入到實踐能力鍛煉中的關鍵環節，主要包括八步驟中的第四、五步。

第四，組織學生參加各種創新創業技能大賽。技能競賽不僅可以鍛煉學生的規劃能力、寫作水平，也是對學生進入現場答辯、專家咨詢階段的綜合能力的考核。目前，具有專業普適性的創新創業大賽有各校、省乃至國家級的ERP（企業資源規劃）沙盤大賽、“挑戰杯”創業大賽、大學生移動互聯網創業大賽（大創賽）、“彩虹人生”全國學校創新創業創效大賽等賽事；這些賽事基本上以“創業計劃書”為評審依據，對其市場可行性、運營策略、財務狀況、風險應對策略、預期效益分析等進行全面估量，脫穎而出的可以參加高一級賽事。此類比賽目前大多數處于理論上虛擬規劃階段，也有部分屬于“創效”性的實踐成果評比。創業大賽具有“學校與企業交流會（洽談會）”的性質，很多企業家和風險投資者都會在學生作品展示現場尋求新的創意和合作伙伴，雙方成功簽約的也比比皆是。

第五，依托項目訓練，加強學生綜合鍛煉。創新創業能力需要理性的培育和“孵化”。目前從校級到省級的“大學生創新創業訓練項目”已經納入到“教育教學質量工程”項目之中，教師可指導學生參與項目規劃書撰寫，并申請立項，利用項目資金進行大約兩年的“孵化”乃至“破殼”創業。廣東省于2014年也開發了“‘攀登計劃’廣東大學生科技創新培育項目”，首次下撥2000萬元專項資金用于資助培育廣東省內高校1000個大學生科技創新團隊開展自然科學、哲學社會科學、科技發明制作等科研實踐，目前收效良好。

（三）專業滲透階段：頂崗實習與畢業項目整合

本階段是創新意識、創業訓練由發散、收斂、最后融入到專業實踐的過程，是不同專業學生將創新思維與專業對接或者與崗位磨合的融通階段，主要包括八步驟中的第六、七步。

第六，指導學生選擇與自己創新創業目標相關的崗位進行頂崗實習。頂崗實習是大學生“在創新中實踐，在實踐中創新”的重要階段，學生帶著自身的創業夢想參與到現場生產中，可以把崗位認識與工作創新結合起來，把真實的企業管理情景與自我創業策劃中的理想對接，也可以通過理論知識與實踐操作碰撞而激發出新思維，為自己的創新創業“圓點”積累各種知識。

第七，通過畢業項目（畢業設計或畢業策劃項目），用系統的專業知識以文本形式落實自己的創新創業夢想。畢業項目是大學生對三至四年學習過程中所關注的焦點及自我習得的知識的總結；是根據其前期所樹立的創業目標、創新創業訓練項目的主題以及頂崗實習中的實踐崗位知識，全面進行的畢業設計或畢業策劃。畢業項目完成過程中可與企業進行合作，在畢業項目驗收或答辯中，學校必須聘請相關行業、企業人員參與，對學生的項目進行多方位的評估，對其創業的可行性等進行有力地指導，如行業準入制度、區域政策、創新盲點、市場競爭、利潤分層等，通過點對點的評價，充分拓展學生的社會視野，為其后期的成功創業奠定基礎。

（四）職業實踐階段：生存型創業、就業與成長型創業交替

此階段屬于“廣譜式”創新創業教育的最終出口階段，但并非終止性評價階段，主要包括八步驟中的最后一步。

第八，學生創業、就業或就業后再創業。創業是年輕學生激情燃燒中最向往的自我成就之一，創業也是提升高校就業率的渠道之一。然而，創業也并非所有懷有夢想的學子都能夠實現，經濟發展的大環境、區域發展的小環境以及行業發展的微環境都會助推或制約學生的創業目標。就目前大學畢業生的就業形式來看，少部分學生畢業后直接創業，這屬于一種生存型創業；也有一部分學生先在工作崗位上創新性的工作或者就業若干年后再度創業，這則屬于一種成長型創業。據麥可思數據公司對2009-2011屆高職畢業生自主創業情況調查顯示（見圖2），畢業生三年內的創業率遠遠高于剛畢業半年后的數據，這說明成長型創業是高校創業教育效果考察的關鍵點。

圖22009-2011屆高職畢業生三年內創業發展趨勢

創新創業教育是一種培養民族創新精神的宏偉工程，其實施的初衷并非讓所有的學生畢業后即刻創業，而是為了培養數以萬計的具有創新意識的新型人才，從教育體制上逐漸解決我國創新綜合指數落后、科技進步貢獻率偏低等諸多問題，真正為“提高自主創新能力，建設創新型國家”培養創新型人才而服務。

落地才能生根，厚積才能薄發。 “廣譜式”創新創業教育以基層教學為起點，從“宏大敘述”走向“瑣碎描述”，從“激情神話”走向“白手起家”，從“概念性視角”走向“固定口令操作”。四個階段融會貫通，給予學生一種腳踏實地、理性質樸的學習及創新創業風格，一種優勢互補、團隊合作的生活及創新創業意識，及一種倡導成功、認知自我的積極心理及健康人格。那么這種走向基層的創新創業教育是否具有其存在的合理性呢？莫蘭認為合理性的最終追求是“建立起邏輯的和諧性（描述性的或解釋性的）與經驗現實之間的彼此相符”[5]。合理性的選擇與社會情景關聯，在“大眾創業、萬眾創新”時代，合理性就是一種實踐合理性，提升創新創業教育的實踐效果是它的最終追求。因此，“廣譜式”創新創業教育讓創新進入意識，讓創業融入教學，用一種寓于實踐的姿態彰顯了其時代合理性及價值品性。

參考文獻：

[1]張軍.價值與存在――價值話語的行上之思[M].北京：中國社會科學出版社，2004：122.

[2]劉紅星，彭福揚.創新理論的拓荒者[M].北京：人民教育出版社，2013：17.

[3]王占仁.“廣譜式”創新創業教育的體系架構與理論價值[J].教育研究，2015（5）：56-62.

篇6

關鍵詞：中小企業 轉型升級 管理創新

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）012-311-02

中小企業具有靈活多變的發展模式和較高的工作效率等優點。隨著我國經濟的不斷發展，中小企業已取得了較大的成績，成為國民經濟的重要組成部分。在經濟全球化， 市場競爭越來越激烈的今天，中小企業如何應對經濟轉型升級背景下不斷發展壯大，持續提高競爭力，是關系到中小企業生存發展的至關重要的問題。毋庸置疑，管理創新是解決這一問題的關鍵所在。中小企業要想在競爭中處于不敗之地，就必須完善中小企業管理創新體系，而觀念創新、制度創新、技術創新、文化創新、信息化建設是中小企業管理創新的重點。

1 中小企業管理中存在的問題分析

中小企業在我國經濟發展中占有重要的一席之地，它的發展關系到我國的經濟發展和社會穩定起著舉足輕重的促進作用。而中小企業管理的好壞對中小企業發展具有決定性作用。那么，中小企業的管理現狀怎么樣呢？

1.1 管理模式僵化，管理觀念陳舊

中小企業的所有權結構一般來說是高度集中的，在經營模式上所有權與經營權合一，企業的投資者同時就是經營者。在這些企業中，企業領導者集權、家族化管理現象嚴重，項目決策不科學，不民主，隨意性較大，個人說了算的情況盛行，難免造成投資決策失誤?，F有的中小企業，大部分是在80年代短缺經濟條件下發展起來的，其中相當一部分管理者的素質、能力還停留在當時的水平，管理觀念陳舊，管理思想落后，從而使企業變得僵化，甚至陷入“一葉障目”的陷阱。對新觀念、新方式、新方法視而不見，而僵化守舊觀念吞噬了企業的創新思維，削弱了企業的發展潛力。某種程度上，僵化守舊的觀念更容易摧毀企業的競爭力，使企業經營活動陷入困境。

1.2 管理制度缺失，不健全

目前大多數中小企業逐漸認識到制度化管理的重要作用，并把制度化建設納入到企業的議事日程。但是基于我國現階段經濟社會發展水平以及企業發展狀況，中小企業當前在制度化管理方面還存在諸多問題，主要表現在：企業產權不清、責權不明、法人治理結構不健全、組織和管理不對稱；管理表現出較多的隨意性、主觀性，缺乏全面的制度化、規范化和程序化。同時中小企業家多是自己白手起家，習慣于業務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，而不擅長平等與人交流溝通，使有才能的員工感到不能獲得尊重，不能實現自我，致使中小企業缺人才，又留不住人才。因此，建立科學的企業制度，形成健全的激勵和約束機制，調動所有者、經營者和員工的積極性，已刻不容緩。

1.3 技術中介機構不健全，不完善

技術創新是一種高度社會化的活動，單個企業一般不具備技術創新所需的所有環節、資源，需要和別的企業聯合起來共同創新。而要找到合適的合作伙伴，須花費大量的精力財力搜集信息、談判篩選，付出昂貴的交易成本。這就需要發揮中介機構綜合、互動和集成的優勢，為中小企業牽線搭橋、促進合作，達到資源優化配置。但是我國的中介機構還不成熟、不完善，存在著很多問題，如數量少、專業化水平低、彼此獨立、協同程度低且行為不規范、服務功能單一等，沒有建立強大的信息網絡系統，不能有效促進中小企業間的技術、信息交流。

1.4 信息化基礎薄弱，整體發展水平較低

信息化是中小企業生存和發展狀態的重要指數。經過近十多年的發展，中小企業信息化經歷了從無到有的快速發展過程，信息化建設取得了顯著的效果。但從整體來看，信息化尚處于初級階段，主要原因是：

（1）仍有相當數量的中小企業對信息化的作用、效果在認識上存在誤區，對政府支持信息化建設的政策措施了解不夠。

（2）對信息化培訓的重視程度較低。

（3）在發展環境方面，社會服務體系還不健全，覆蓋面較小，服務內容不完善，還有很多企業信息化密切相關的領域沒有形成有效的服務網絡。

2012年4月中國中小企業信息化白皮書（中小企業信息網）調研指出：“企業信息化體系完善，工作成效顯著的只占31.6%，其余的企業均對自己的信息化應用狀況評價不高，如部門信息化實現不錯，但企業整體信息化程度不高；企業信息化已展開，但信息化效果不明顯；信息化對于企業的發展和盈利起不到決定作用，信息化建設機制沒有理順等”。這充分說明了中小企業信息化建設的效果尚未達到目前的信息化發展水平。

1.5 缺乏科學合理的人力資源管理規劃

人力資源是任何一個企業的最大資本，人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面存在諸多問題并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。由于中小企業的管理者缺乏科學合理的人力資源管理規劃理念，在人才管理、開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，導致企業發展過程中人力資源后備力量不足，致使企業發展后勁不強、許多工作難以持續有效的開展。

2 中小企業轉型升級的路徑

2.1 管理創新與制度創新并舉，建立高效的企業管理體系

面對我國經濟轉型升級，中小企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須在管理創新方面下工夫。通過管理創新，在企業內部建立健全各項企業管理制度，使各種生產要素有機結合，從而形成企業的核心競爭力。在進行管理創新和制度創新的過程中，要有戰略眼光，改變以往的管理思想，不斷吸收先進的管理理念，把管理創新納入企業經營戰略的目標，消除企業管理創新的障礙。同時，中小企業管理者更新知識、拓展思維，加大對企業的管理創新力度，要以創新管理制度為突破口，包括生產經營管理、人事管理、組織管理、財務管理、風險管理等制度的創新，還有建立相應的約束和監察制度，使各部門、各環節相互制約相互監督，從而形成一個健全、有效的管理制度體系。

2.2 加強技術及產品創新， 提升企業的核心競爭力

企業的核心競爭能力是知識、技能、技術的集合體，在培育企業核心能力的過程中，技術創新永遠是最為重要的因素。中小企業有了較強的技術創新能力，能夠研制開發并生產出滿足市場需求的高技術、高質量產品，就能不斷提高自己的市場競爭力。提高中小企業技術及產品創新能力應注意以下方面：

（1）建立和完善企業技術創新體系，建立自己的技術研發中心，增強技術研發力量，加快開發具有自主知識產權的技術和主導產品。

（2）積極探索新技術創新模式，開展多種形式的產學研結合，吸引科研機構和大學科研力量進入企業，組織力量對一些重要領域的關鍵技術難題進行聯合攻關，實現技術上的突破與跨越，促進科技成果向現實生產力轉化。

（3）建立有效的技術及產品創新機制，深化企業的人事制度和分配制度改革，真正使資本、技術等生產要素參與權益分配，重視科技人才的培養和儲備，創造能吸引人才的企業氛圍，從而提高企業的技術競爭力。

（4）善于把握有利時機不斷吸收新技術，開發新產品，開拓新領域，向專、精、特、新方向發展，加快裝備、工藝和產品創新的步伐，建立一定的相對競爭優勢，提高企業的生命力和競爭力。

2.3 加快實施中小企業管理信息化，以信息化為手段構筑中小企業管理運營平臺

中小企業要想在國內乃至國際競爭中占有一席之地，企業的信息化勢在必行，它將成為一個企業競爭力的重要標志。中小企業在立足本國市場的前提下，應大力實施國際化經營戰略。要實施國際化戰略，離開網絡將寸步難行，如果企業還停留在原來的認識水平上，則會喪失許多發展機會。目前我國中小企業經營管理、人力資源、物流配送、資金運作、營銷、品牌、質量安全和節能管理等方面利用信息技術滯后，而國外發達國家的企業信息化程度以及網絡應用水平都比較高。中小企業只有提高自身的信息化水平，才能真正和國內同行、國外企業對話和競爭。中小企業信息化的實施，必將使企業獲取更加廣泛和快捷的信息，生產力得到提高，成本將大大下降，企業的綜合競爭力將得以極大地提高。中小企業信息化建設有多種渠道和方式，而中小企業整體管理運營平臺以及整體網站建設則是最基本的需求，同時也是最快捷、最經濟的方式。

2.4 強化中小企業整體素質，構建優秀的中小企業文化

建設積極、健康、向上的中小企業文化，實現企業文化的轉型，對提高中小企業整體素質和市場競爭力，有非常重要的意義。在不同的企業發展階段，企業文化有著不同的發展需求。持續成長型企業文化以人為核心，依據企業不同發展階段，指定相應的企業文化。成長型企業以企業成長為中心構筑企業文化；成熟期企業以企業再發展為中心構筑企業文化；衰退期企業以企業轉型升級為中心構筑企業文化。中小企業應把創新融入企業文化建設的全過程，確立企業自身的核心價值觀，用企業核心價值觀指導企業的管理變革。通過管理變革，新價值觀群體意識逐步形成，最終建設成獨具特色的企業文化。特色的企業文化是一種無形資產，以企業文化引導員工，培育員工，將企業文化融入于企業管理之中，可以更好地進行企業管理，提高中小企業整體素質。因此特色的企業文化也應作為現代企業管理的一種理論，將企業的價值觀滲透到企業的各個層面、企業發展的整個過程，促進企業整體素質、管理水平和經濟效益的提高。

參考文獻：

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[2] 徐纖纖，孟呈祥.經濟轉型期中小企業管理創新研究[J].企業管理，2011（11）.

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關鍵詞：經濟管理 虛擬仿真實訓 區域經濟發展

為貫徹《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高【2006】16號文）中“不斷推進教學資源的共建共享”的指導意見，加強對經濟管理類專業教學資源庫建設的統籌協調和指導，促進利用現代信息技術改革教學內容和方法。同時，為了順應遼寧經濟發展中對先進制造業生產管理人才需求的情況，我們將國家資源庫內涵建設的思路與方法輻射到經濟管理課程的建設上，在遼寧努力打造經濟管理類跨專業虛擬仿真實訓中心。

一、根據區域經濟發展，遼寧對經管類人才的需求

近年來遼寧省經濟發展迅速，特別是沿海經濟帶和沈陽經濟區上升為國家戰略，擴大了遼寧省的影響力。多年來，遼寧按照保增長、擴內需、調結構的總體要求，工業系統緊緊圍繞裝備制造業結構優化和產業升級，突出裝備制造業的核心地位，推進先進裝備制造業基地建設。“十二五”時期，產業集群以其獨到的發展特征和經濟效應，成為遼寧省結構優化升級、經濟發展方式轉型和區域經濟發展的必然選擇。到2015年，我省百億以上產業集群將達到100個以上，其中五百億到千億的產業集群達到30個，千億產業集群達到10個以上。隨著我省產業集群的快速發展，遼寧省對各類人才的需求將大大增加，尤其對先進制造業生產管理人才提出了強烈的需求。

遼寧省《2010-2020年人才發展規劃》中提到，到2020年，人才資源總量從現在的457萬人增加到720萬人，增長58%，其中包含經營管理人才95萬人。在遼寧省重點企業重點項目緊缺人才需求分析中，急需人才崗位排名中第一位是機械（11.8%）、第二位的即為經營管理（9.8%），其人才需求以基層員工為主，半數以上企業不注重學歷，以實際能勝任崗位為用人的著眼點，注重人才的實際能力。從606家企事業單位上報的未來五年緊缺人才需求情況，可以看到：人才需求將不斷增長，人才需求總數是當前需求的1.37倍，需求熱門的崗位包含財務金融、經營管理、人力資源。

在遼寧省的經濟發展中，中小企業占據“半壁江山”，2010年的成績單則顯示，我省中小企業占全省生產總值的比重已經超過了六成?！笆濉逼陂g，我省將按照國家總體部署，集中對12.7萬戶規模以上成長型中小企業和7.22萬戶成長型中小企業給予六大扶持政策。從遼寧省社會保障廳提供的數據來看，未來五年，我省中小企業需要高等職業教育的應用型技能型人才將達到33.4萬人，其中基層管理崗位需要25.7萬人，平均每年需要5.2萬人，占77%以上。

“十二五”時期，遼寧省要完成經濟的增長，迫切需要大批各種層面的經管類應用型人才。而傳統的經濟管理理念和方法已經無法滿足經濟高速發展的需要。現代社會對經濟管理專業人員素質的總體要求是：創新型、應用型、復合型。經濟管理人員不僅要系統地掌握管理、經濟、法律等專業理論知識，還必須懂得相關產業的技術、生產流程、產品特性等業務知識。具有創新能力、創業能力、深入研究解決問題的能力、領導能力，以及高度的社會責任感。持續、快速、健康的經濟增長目標與效率低下的傳統企業管理方式之間的矛盾，催生了打造遼寧省經濟管理類應用型專業人才培養基地（工商企業管理虛擬仿真綜合實訓中心）建設的思路。

二、建立經管類跨專業虛擬仿真實訓中心的必要性

（一）培養高技能、應用型管理人才，為遼寧經濟社會發展服務

建設經濟管理類跨專業虛擬仿真實訓中心是適應國家信息化與工業化兩化融合發展戰略對信息化管理人才的需要，是服務于遼寧經濟社會發展的需要。隨著遼寧產業結構調整、產業不斷升級，人才需求結構在迅速變化，對高素質應用型人才的需求顯著增加。本項目的實施可以為遼寧經濟發展提供急需的信息化管理人才，并拓展管理類專業為社會服務的功能，開放學院教學資源，建立互動交流機制為我省企業服務，可以更好地為遼寧經濟社會發展服務。

建設集管理工作場景模擬和管理軟件模擬于一體的經濟管理類跨專業虛擬仿真實訓中心，在實踐教學中引用企業經營管理虛擬仿真模式，將“走出校門”的要求與應用現代化教學手段相結合，采取教學方法、教學工具和手段創新的方法使學生置身于真實企業的運營管理氛圍，模仿企業的實際運作狀況進行生產的計劃與控制等工作，可以讓學生在緊張而極具趣味性的模擬運營管理中得到能力的鍛煉、職業素質的提高，提高學生對管理的感性認知和崗位技能，培養高技能、應用型管理人才。虛擬仿真實訓l中心的建立顯得尤為必要和迫切。

（二）建設完整的跨專業實踐教學體系，提供專業基礎技能的綜合訓練

高等學校課程體系主要解決兩個相關的問題：一是實現培養目標應選擇的課程及其內容的深度與廣度；二是各課程內容和呈現方式間的互相配合和銜接。課程體系是一個具有特定功能系統，不僅要將內部的要素諸如各類課程連結成一個統一整體，還必須充分體現培養目標和培養規格，適應社會經濟發展的需要，反映科學技術發展的現狀與趨勢，符合學制及學時限制。

建設跨專業綜合實訓l中心能有效促進經管類專業實驗教學內容體系的有效整合，對經管類各專業學生既具有較強的針對性，又具有高度的資源共享性，能夠為各專業學生提供專業基礎技能的綜合訓練。

（三）建設多位一體的實訓基地，促進職業教育更好、更快發展

建設經濟管理類跨專業虛擬仿真實訓中心，可以使職業教育獲得更有力的資源支持，將實訓中心建成集教學、職業培訓、職業技能鑒定、技術研發應用推廣多位于一體的實訓基地，能夠使其成為一個輻射遼寧省的示范性工商企業管理培訓基地，極大地改善工商企業管理專業群相關專業的實驗實訓教學條件。實訓教學整體的實習環境和條件也將得到極大的改善與提高，為職業教育更好、更快發展奠定堅實基礎。

三、建立經管類跨專業虛擬仿真實訓中心的可行性

（一）校企共建模式創新

有專家預測，未來5年內，整個職業教育行業將根據“鞏固現有成果、擴大合作范圍、提升合作效率”的方針政策來開展校企合作的探索，以此繼續拉升就業率?！靶Ｆ蠛献鳌睂_拓更為廣闊的空間，并呈現出“政府、企業、學校”三方立體合作的局勢。

目前，很多軟件公司已與高職院校簽署了共建管理信息化人才培養基地戰略合作協議書，成為校企合作戰略伙伴，已經進入了實質性的工商企業管理虛擬仿真綜合實訓中心設計階段。例如某軟件公司，已與清華大學等多家院校共建管理信息化實訓中心和經管類人才培養基地。軟件公司對經濟管理類跨專業虛擬仿真實訓中心建設的不斷加大投入，并深度合作，共同設計實訓中心、共同開發實訓l項目、共同培養人才，共同建設和管理實訓中心。

（二）跨專業的協同訓練

專業知識和具體實踐是多對多的體系，一個具體實踐需要超脫專業范圍的綜合理論束縛，不存在理論和實踐的一一對應模式。因為實踐的主體是人，專業或職業實踐是一種社會活動，是人與人之間的合作，表現為人與人之間的相互影響。因此，很多院校在實踐教學中關注協同訓練的問題。

跨專業協同訓練的教學活動已經在一些課程中開展。如《ERP沙盤模擬》，《企業管理設計》，《企業經營模擬》等等。由不同專業學生組成實驗團隊對多個專業領域知識和實踐進行訓練，溝通人與人、學校與社會、專業與專業之間的關系，學生通過訓練掌握知識，培養實踐能力和合作精神，掌握不同專業理論知識的應用條件和作用范圍。

（三）特色專業實訓與綜合實訓l的有機結合

根據經管類實踐教學的發展規律，在完成了課程級、專業級、專業綜合級實訓l教學課程建設的基礎上，可以通過經管類跨專業校內綜合實訓平臺開設跨專業綜合實訓課程，培養學生的綜合能力，形成特色專業建設與綜合實訓的有機結合。

各類學校也可以在跨專業實訓l的基礎上，進行特色專業平臺的打造，實現實踐教學的統一管理。在教學內容上實現學科體系到行動體系的轉變。

（四）高度重視實踐教學

“重基礎、強實踐”一直是經管類專業教學的基本原則。作為高等教育創新體系建設的重要組成部分，加強實驗室建設以及加強實踐環節教學也是教育部“質量工程”建設的重要內容，深化教學改革的重要體現。因此，各類院校都高度重視經濟管理專業實訓教學工作，并將實訓教學改革作為人才培養模式改革的切入點，及以推動教學理念、教學體系、教學內容、課程體系、教學方法、教學手段以及管理體制、運行體制等方面的改革與創新。

近年來，各類院校已陸續建立了經管類專業實驗室，培養一批有一定實訓指導經驗的教師和實訓指導專職教師，這些工作為經管類跨專業實訓中心的建設奠定了良好的基礎。

四、經管類跨專業虛擬仿真實訓中心的功能實現

以“立足學情、校企合作、突出特色、資源共享”為原則，通過統籌規劃和高端設計，實現實訓教學從分散管理向集成管理的轉變，實訓教學體系由重視單一能力培養向重視綜合能力培養的轉變，實驗室建設從單獨設計向綜合規劃轉變，實驗室功能從單一功能向綜合功能轉變，探索構建一個有利于“基礎好、能力強、復合式應用型”人才培養的經管類綜合實訓l教學新模，建立一個經管類跨專業虛擬仿真綜合實訓中心。跨專業綜合實訓中心建成后同時具備四個功能：

（一）人才培養功能

經濟管理類跨專業虛擬仿真實訓中心是針對行業或崗位的技能培養而設立的工作環境，是系統的技能訓練場所，其運行從形式上強調企業性，從運作上講求職業性，它讓學生在一個仿真的企業環境下進行綜合能力素質的訓練。而且虛擬仿真實訓中心的建成，能夠同時滿足以工商企業管理專業為主體的經管類所有專業的課程單項試驗、專業綜合實訓、認識實習、專業實習和畢業實習等實踐教學的需要，并輻射遼寧省內其他同類專業院校。

實訓中心的企業職能模擬訓練既可培養學生的創業精神和實踐能力，又可激發學生的創造性和創新思維，為遼寧經濟的發展培養高素質的人才。

（二）資源共享功能

在政府有關部門的支持與協調下，把跨專業虛擬仿真實訓中心建成省內實踐教學及培訓基地、人才培養中心和技能鑒定中心。這樣，可利用有限的實訓基地中心為社會和其他院校服務。避免重復建設，實現資源共享。通過資源共享，讓學生盡可能多地獲得職業技能的培訓l與考核，積累較多的工作經驗，提前與社會接軌，縮短就業上崗后的適應期。

（三）服務社會功能

可根據職業崗位群或專業技術領域對知識和能力的要求，制訂相應的培訓大綱和設置培訓l項目。除面向高職高專學生上崗前的職業培訓外，還面向社會開展職業培訓，滿足省內企業管理人員的進修培訓、新員工崗前培訓l、管理咨詢、管理軟件開發、各種認證考試等社會需要。

經濟管理類跨專業虛擬仿真實訓l中心逐步創造條件，成為職業資格鑒定中心，按照政府勞動和社會保障部門及職業技能鑒定機構對學生職業技能鑒定的具體要求，設置考核模塊，建立試題庫，供培訓與考核選擇。凡是經過培訓的人員都可以在基地進行職業資格鑒定，取得職業資格證書，成為培訓、考核現有技術應用性人才和進行繼續教育和職業技能鑒定的重要基地。

（四）科學研究功能

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一、指導思想

以黨的十七大和《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞“工業強縣”戰略，牢固樹立“人才是第一資源”觀念，以落實省萬企升級行動計劃（2011-2015）為重點，以提高企業經營管理者現代經營管理水平和企業競爭力為出發點和落腳點，促進企業人才隊伍升級，通過系統、正規的培訓，著力培養造就一批數量充足、結構優化、素質優良、適應國際國內市場競爭需要的企業人才隊伍。

二、基本原則

1、堅持以為企業科學發展服務和為企業人才健康成長服務的原則。把普及培訓和重點提高相結合，通過多種方法和途徑，提高我縣企業經營管理者和廣大員工的綜合素質,促進全縣工業企業發展壯大。

2、堅持以人為本和按需施教原則。按照“干什么學什么、缺什么補什么”的要求開展培訓工作，滿足企業人才多樣化、個性化的培訓需求，提高培訓的針對性、有效性。

3、堅持改革創新和注重實效原則。適應時代要求，緊密聯系實際，不斷創新培訓理念、豐富培訓內容、改革培訓模式、切實增強培訓的實際效果，推進企業人才培訓理論、管理方式和運行體制的全面創新。

4、堅持突出重點和分級負責相結合的原則。企業人才培訓根據不同對象分層次梯度展開，縣集中力量做好全縣骨干企業董事長（總經理）的培訓工作，各鎮(區)重點做好企業高層管理人員的培訓工作，各企業重點做好全體員工素質技能培訓。

三、主要目標

加強培訓組織工作創新，加大培訓資金投入，重點組織實施“百千萬”企業人才培訓工程：

1、培訓百名企業總裁。由縣經信委組織實施百名骨干企業董事長(總經理)以提升企業家綜合素質為目的的培訓。

2、培訓千名企業高管。由各鎮(區)組織實施千名企業高層管理人員以提升管理能力為目的的培訓。

3、培訓萬名企業員工。由各企業組織實施企業員工以提升勞動技能為目的的培訓。

四、培訓重點和形式

按照分類指導的原則，區分不同情況和實際需求，把培訓和培養有機結合起來，力求取得最大實效，2012年縣級重點實施八項培訓計劃：

（一）圍繞不同主題，學察結合，組織四次體驗式培訓。

1、圍繞商業模式創新，赴內蒙走近蒙牛、伊利和小肥羊等知名企業。商業模式創新是企業競爭優勢的驅動力，培訓班將參觀伊利新工業園，走進蒙牛、伊利，對話企業老總，學習小肥羊商業模式，探討企業發展之道和商業模式，分享著名成功企業的經營理念、成功方法。

2、圍繞創新發展，赴深圳走進華為、美的等集團。創新是企業可持續發展的核心和動力，企業只有通過不斷的管理創新、技術創新、制度創新才能在市場立于不敗之地，培訓班將走進華為、美的，探討他們在節能降耗、兩化融合等方面的先進做法，解析他們創新發展的精髓。

3、圍繞產業鏈延伸，赴蘇南走進無錫和蘇州。產業鏈的打造對于經濟結構調整、企業轉型升級具有重要的意義。縣第十三次黨代會對“拉長產業鏈，打造特色產業鏈，培育產業集群”提出了明確要求。培訓班將帶領大家共同探討發達地區如何打造產業鏈，實現產業集聚。

4、圍繞品牌打造，赴青島走進海爾、走近海爾。企業品牌建設是提高企業知名度和提升企業市場競爭力的文化力，培訓班將通過與海爾高管對話與交流，解析海爾品牌打造和管理理念的真諦，分享優秀企業的成功經驗，探索適合自身企業的管理模式，促進企業的持續發展。

（二）根據不同需求，有的放矢，舉辦四項專題培訓。

1、結合實際，舉辦各類專題講座。圍繞轉型升級、企業營銷策略、商業模式創新、國內外宏觀形勢分析等主題舉辦各類專題講座，邀請北京大學等知名教授、專家為企業家們傳授知識。

2、走出國門，拓寬企業家視野。組織部分納稅50強企業、科技型企業、成長型企業董事長或總經理赴日本舉辦精益管理專題研修班，進一步拓展我縣優秀企業家的世界眼光與創新思維，全面增強我縣企業的國際競爭力。

3、更新觀念，提高經濟管理人員素質。組織各鎮區分管工業的領導及企業服務中心主任學習有關工業經濟管理方面的知識，通過學習，進一步更新觀念，提高管理、服務工業經濟的能力和水平。

4、貼近熱點，不斷更新專業知識。為適應當前我縣企業信息化建設和節能減排工作的知識需求，舉辦關于企業信息化和節能減排為主題的專題培訓，全面提升企業信息化水平和節能減排的責任意識，促進企業轉型升級，

五、保障措施

（一）加強領導，形成共識?？h成立工業經濟“百企升級”人才培訓工作領導小組，由縣政府分管工業的副縣長任組長，組織部、人社局、經信委、財政局、科技局等部門負責人為成員，各相關部門、各鎮（區）、各企業要結合自身實際，建立起相應的工作班子，形成縱向到底、橫向到邊的培訓管理體系。要從轉變經濟發展方式、助推轉型升級、全面創先爭優的高度，充分認識工業經濟人才隊伍建設的重要性，統籌資源，形成合力，全力打造一支與全縣經濟社會發展態勢相適應的工業經濟人才隊伍。

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1.護理人才識別與選拔

李惠芳提出了要正確識才，根據人才特點和潛質確定培養方向和措施，重點發現和重點培養。對于護理專業更應如此，能夠發現并培養專業造詣較深、業務能力較強、能夠獨當一面的臨床護理專家和具有專業背景、工作思路開闊、善于組織協調的護理教育和管理人才。肖新麗提出，要善于發現和培養護理潛人才，通過人才選拔“三公開”原則，即公平、公開、公正，給潛人才創造有效的競爭環境和條件，使他們在公平的競爭中脫穎而出。何小蓉等指出，醫院人才招聘要考慮其自身的特殊性，對知識型人才進行非程序式招聘、柔性招聘和差異性招聘管理。在人才的選拔上要有愛才之心、用才之膽，要有完善的選拔機制，不拘一格選拔優秀人才。

2.護理人才的素質測評

護理人才素質測評就是依據人才素質測評的理論和方法，對護理專業人才、護理管理人才等進行素質測評，實現人才與職業的合理匹配的技術和方法的總稱。在護理人才管理中，開展人才素質測評，以職業為導向，以人才素質為依據，對提高護理管理績效和業務水平具有重要的意義。

3.護理人才培養

3.1護理人才培養模式的探索與實踐

護理人才的培養是一個復雜的、系統化的過程，將人才的培養與專業學科發展緊密結合，有計劃、科學的護理人才分層次培養策略促進了成長型、骨干型、專家型護理人才的成長，使護理人才梯隊構成日趨合理、拓寬了護士職業發展通道，有利于提高護理專業技術水平和護理服務質量。在知識經濟時代，護理高等教育在現代護理教育觀以人為本、可持續發展理念的指導下，更新教育理念，明確培養目標，改革教育模式、課程設置、培養方法，優化課程體系與教學內容，改革臨床及社區實踐教學，改革教學方法及考核方法。探索“四位一體”人才培養模式，突出實驗、實訓、實習3個關鍵環節，培養學生自我教育和自我發展的能力，強調教會學生學習、做人、做事和創造，重視學生個體身心的全面發展，實現教育的全面創新，培養高素質現代化護理人才。

3.2實用型、創新型、復合型護理人才的培養

護理學向多元化發展，培養更多高素質人才以適應不同層次的社會需求，已成為護理人才管理改革的首要目標。深化護理專業教育改革，在不斷升級的衛生市場競爭中增強整體實力，在培養護理專業學生創新意識、創新思維、創新能力、創新人格方面進行探索，培養體現護理職業特點、具有綜合能力的實用型、創新型、復合型護理人才。有研究表明，院校合作，簽訂協議，將產、學、研相結合，進行“訂單模式”培養，效果良好，有助于培養高素質應用型人才。鈕美娥等在國內率先進行了“4＋1心血管”復合型護理本科人才培養模式的教學改革，取得了明顯成效。

3.3涉外護理人才的培養

近年來，歐洲、美國、澳大利亞等國家和地區紛紛從國外引進護理人員，以緩解本國護士嚴重缺乏。通過培養護理人員出國就業，不僅擴大了國際護理間的交流，而且可以引進國外先進的護理理念和護理技術，有利于我國護理整體水平的提高和優質護理服務的大力推廣，促進護理事業的發展。在教育國際化背景下，李文濤等指出，我國的護理人才培養必須適應國際化的人才培養標準，與國際護理教育實現培養目標接軌，建立適應當今社會發展的符合國際標準的護理人才培養模式。張玫提出，培養涉外護理人才的關鍵是英語綜合運用能力的提高，尤其是護理人員用英語與外籍病人進行溝通的能力。通過構建護理專業英語教學和國際化護理人才培養一體化教學模式，來培養符合國際標準的護理人才。涉外護理專業的教師應及時學習國際護理教育新理念、新進展，適時調整觀念及知識結構，使其成為涉外護理人才培養方案最具活力與創造性的促進者和制定者。

3.4社區護理人才的培養

根據人們不斷出現的新的健康需求及衛生服務體系改革與發展的需要，技能型緊缺護理人才培養培訓方向將亟待從社區護理專業、老年護理、家庭護理、康復護理等方面進行護理教學研究和改革。目前，我國社區醫護比為2∶1，部分社區甚至為5．1∶1，與WHO規定的1∶（2～4）的參考標準還有很大差距。我國的社區護士無論在數量上還是質量上都遠遠不能滿足社區護理發展的需要。因此，必須重視社區護理人才的培養。莫選榮等進行了社區護理人才“訂單式”培養模式的探討研究，認為這種培養模式以就業為導向，按需培養，是解決當前社區護士供需矛盾的捷徑，希望能從培養規模、協議制定到訂單生就業及其后續的編制、職稱評定、繼續教育、專業發展等與政府合作，建立“訂單式”人才培養的長效機制，確保社區護理隊伍能真正長期服務在基層。

4.護理人才的考核

護理人才的考核是護理人才管理的一項重要內容，通過一定的方式對護理人才的德、能、勤、績做出客觀公正的綜合評定。人才考核也是發現、選拔人才及使用、鑒別人才的基本方法，是激勵和培養人才的有效措施?？己藘热莅üぷ鲬B度、工作業績、專科護理知識與能力、溝通能力、質量控制能力、組織協調能力等各個方面，確保優秀護理人才用在臨床護理的核心崗位?？己藨鶕嘤枌ο笾贫ㄏ鄳臉藴屎涂己朔椒?，做到真正地了解人才、合理地使用人才、發揮人才的作用、促進人才的成長。

5.護理人才的使用

人才的使用是整個人才管理工作的中心環節，能否用好人才是衡量人才管理水平高低的依據。護理人才在為護理對象的健康問題實施診斷和處理的過程中實踐了其護理提供者、健康管理者、教育者、咨詢者和病人代言人等多重角色功能。當前，我國普遍存在護理人才流失的現象，尤其是年齡偏大、職稱較高、經驗豐富的護理人才流失，給護理事業的發展造成了嚴重的障礙。彭晶等研究表明：所屬組織情境因素的角色壓力、組織承諾、組織公平、組織支持感是導致護理人才流失的根本原因，并提出從待遇留人、制度留人、事業留人、感情留人、文化留人和環境留人6個方面來應對護理人才的流失。基層醫院通過加強職業道德教育、制定護理崗位管理制度、落實優惠政策等環節來激勵護理人員，穩定護理隊伍。

二、護理人才管理的發展趨勢

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王克毅感覺今天明顯有些疲乏，或許是連續多日的走訪調研和炎炎暑氣所致，但卻掩不住他神態間的堅定、從容，正如他帶領財政局上下全力應對金融危機一樣。

思路決定出路

去年年底，我國沿海一帶的農民工紛紛開始踏上返鄉的路程，為減輕金融危機帶給農民工的影響，泰興市財政安排專項資金1000萬元，用于農民自主創業小額貸款擔保，農民個人自主創業最高可貸款6萬元，聯合集體創業的最高可貸20萬元，返鄉農民創業還可享受與外地客商同樣的優惠政策。

主導此項工作的正是王克毅，他表示，危機之時更應樹立民生財政觀，要找準改善民生的著力點，這樣才能促進泰興市的和諧建設。

應該說，財政工作最困難的時候已經到來，但做教師出身的他，始終強調意識決定行動，思路決定出路。在他看來，要抓好地方財政工作，必須牢固確立四種意識：

一是經濟決定財政的意識。做好做大財政“蛋糕”必須著眼于經濟的發展，過去幾年泰興市財政收入的快速增長主要是得益于經濟的快速發展。

二是績效財政的意識。要把更多的精力從分錢轉移到管錢上來，從管錢轉移到跟蹤問效上來，把全面加強財政的科學化、精細化管理作為提高財政資金使用效益的一項重點工作抓好。

三是依法理財的意識。必須堅持公共管理的原則，嚴格按照法定權限和程序行使權力、履行職責，堅持把依法理財貫穿于財政管理的始終，努力使財政資金“取之有據、用之有道”，不斷提高財政資金分配使用的規范性、安全性、有效性和公平性。

四是創新創優的意識?，F在一些同志仍習慣于用傳統的思維方式、計劃的模式、陳舊的方法研究問題，在目前經濟財政處于極其艱難的情況下，應努力做到思路不斷創新、工作常抓常新、方法推陳出新。

財政增收進行時

《新理財》：今年是泰興全面達到小康的決勝之年，面對財政收支的嚴峻形勢，泰興市如何確保財政收入穩定增長?

王克毅：我們主要從四方面做：

一是構建收入掛鉤的督查機制。強化收入計劃管理，及時將收入任務分解落實到各征收部門、各鄉鎮和具體責任單位，分解到月、到稅種、到稅源點，從頭抓緊，確保各項收入及時足額入庫。繼續推行局負責人和機關職能科室分工幫扶、對口掛鉤責任制，及時解剖影響財政收入增減變化的原因，加強對重點行業、重點企業的跟蹤了解，每月一督查，每季一點評，做到以月保季，以季保年，以序時進度保年度目標的實現。

二是構建綜合治稅的監控機制。繼續抓好稅源調查，認真做好“項目、投入、產出、稅收、財力”的銜接分析、經濟運行情況和稅源變化情況分析，建立起較為完備的稅源臺帳。

三是構建收入增收機制。繼續增強大宗稅源和主體稅種的增收能力，同時加大對小額零星稅源的摸排力度，掃除收入征管盲點，努力使經濟發展成果及時足額地反映到財政收入上來。

四是構建壓力傳遞的考核機制。不斷完善考核辦法，把收入增長幅度、收入總量和收入質量同時納入考核，既有橫向比，又有縱向比，更有占全市貢獻份額比，加大獎勵力度，進一步調動征收部門和各鄉鎮組織收入的積極性。

《新理財》：當前企業發展面臨很大困難，你們是如何發揮財政職能作用幫助企業的？

王克毅：我局緊緊圍繞全市“重大項目推進年”活動，認真落實市委、市政府關于“一區四園”、工業企業、現代服務業等一系列優惠政策，努力調度資金支持重點工程、重點項目建設，大力促進重點稅源產業和優勢骨干企業發展。

同時，加大財政資金支持力度，整合國家農業綜合開發投入資金、國家土地復墾基金、國家節能減排補助等各類專項資金資源，集中財力支持企業新產品開發和技術創新。安排2000萬元專項資金支持全市30家骨干企業和50家成長型企業做大做強，安排1000萬元引導資金支持現代服務業發展，設立300萬元發展基金支持中小企業發展，安排1000萬元用于人才引進和培養工作，為泰興經濟和社會發展積蓄后勁。

《新理財》：支持“一區四園”發展，泰興市財政是如何作為的?

王克毅：支持“一區四園”（省級經濟開發區、黃橋工業園區、虹橋工業園區、城東工業園區、農產品加工園區）發展的財政政策有三方面：

首先，調整分配體制。對經濟開發區，以2007年稅收收入為基數，增量地方留成部分，市與經濟開發區按4：6比例分成，從2008年起執行，一定三年不變；對城東工業園區和虹橋工業園區，以2008年的稅收收入為基數，增量地方留成部分，市與園區分別按1：8和1：9比例分成；對黃橋工業園區與農產品加工園區，以2008年稅收收入為基數，園區增量地方留成部分全額留成，四個園區的財政分配體制從2009年起執行，一定三年不變。