心理與行為科學研究方法范文

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[關鍵詞]安全行為科學 部隊安全管理

安全行為科學是運用科學的方法研究人與安全的問題,揭示人在工作環境中的行為規律,從安全角度分析、預測和控制人的行為的理論和方法的科學。傳統安全管理側重追究人的責任,而行為科學在安全管理領域的運用在于調動人的積極性,把以物為中心的管理,發展為以人為中心的管理,是對傳統安全管理的一種改革,一種創新。本文選取當前安全管理領域中的前沿視角――安全行為科學,為部隊安全管理提供控制人失誤、消除人不安全行為的思路和方法,提高管理者對本組織及其成員的預防、引導和控制能力,以便有效實現部隊安全目標。

一、導入行為科學理論,覆蓋部隊安全管理盲點

部隊轉型中,影響安全發展的最大問題是理論上的不清晰。把行為科學理論導入安全管理,覆蓋了新形勢下安全管理盲點,可以使我們更好的了解和預測官兵的行為,并在此基礎上采取相應的安全管理措施,控制不安全行為,激勵安全行為,進而實現安全目標。在安全管理領域中運用行為科學關于個體行為、群體行為、領導行為和組織行為的理論研究人的行為規律,對激勵安全行為,控制和避免不安全行為,預防事故的發生具有極其重要的作用。

1.個體行為理論與安全行為。個體行為理論是對影響人的積極性的主觀因素(心理因素)和客觀因素(社會因素和物的因素)進行分析,在試驗和觀察的基礎上,把帶有規律性的東西上升為理論,其理論的核心就是激勵。

2.群體行為理論與安全行為。群體對個人、對組織、對社會具有重要的作用,群體規范、群體目標、群體壓力和從眾行為等因素,嚴重影響甚至決定了包括安全行為在內的各種個人的行為。部隊安全發展、安全建設、安全工作是群眾性很強的工作,與全體官兵密切相關,必須全員參與。應當挖掘部隊群體內部的巨大潛力,從內因去充分調動部隊廣大官兵的安全行為積極性,還應規范群體目標與安全規章制度和安全目標的一致性,信息溝通的暢通是安全管理決策有效的保障。

3.領導理論與安全領導工作。領導者本身對安全工作的重視程度、領導安全工作行為和作風直接影響每個下屬的官兵的安全行為,對部隊安全管理效能、安全目標的實現起著舉足輕重的作用。當前,從領導機關上探究原因,應實行“三個轉變”。一是要擺脫“運動”的慣性,向“經?！鄙限D變。擺脫把部隊安全防事故工作搞成名目繁多的“運動”活動,只有轟轟烈烈沒有扎扎實實的傾向,應采取依靠“經?！贝蚧A,依靠“運動”促經常的安全管理理念。二是走出“消防”的陰影,向預防上轉變。擺脫出了事故只注重事后處理的“消防”狀態,應向預防狀態過度。三是跳出“主管”的誤區,向整體上轉變。擺脫將不對安全管理工作狹義的歸責于軍務部門,片面強調“主管”部門的作用,應重點圍繞“全、深、細”三個字的落實。

4.組織行為理論與安全管理。部隊建設進入轉型期,為了保證組織安全活動的有效性,實現組織安全目標,獲得更好的安全工作績效,必須進行安全組織設計和安全工作設計。依據安全工作組織設計的特性和原則,架構合理的安全組織結構;遵循安全工作設計的理論和方法,實施安全組織的控制與管理及其效能的評估;協調組織設計中部隊安全管理與其他管理工作之間的關系,并制定適合安全訓練需要的組織變革與發展構想。

二、控制安全行為過程,精深部隊安全管理內核

安全行為科學研究人的行為失誤問題,主要是對人失誤控制理論和控制對策的研究。人失誤的情況極為復雜,而它又是造成大部分事故的原因,人失誤的確定是非常困難的,由于人的生理心理狀態、知識水平和訓練程度的不同,他們的感覺、判斷和行為也不一樣,即使是同一個人,在不同時刻或不同的情況下,他的行為也未必完全相同,安全行為控制管理簡言之就是“約其行”、“束其心”、“塑其身”、“鑄其魂”,就是以人為本的安全管理。部隊安全管理者應從官兵的需要、動機、激勵因素、安全態度、人際關系、群體行為、個性及個人社會生活背景這些因素對人失誤的影響進行研究;對不同年齡階段軍人的行為、習慣、傾向與規律做出特定分析,對失誤的群體和個人進行分類,針對各種失誤類型,研究控制人為過失的各種行為管理理論和具體控制對策,提高安全管理水平,降低人的因素造成的事故率。

三、釋放安全行為文化,延展部隊安全管理視域

主席特別強調,加大安全工作的力度,要“大力加強安全文化建設”。安全文化是人們安全價值觀和安全行為準則的統稱。體現為個人、單位、群體對安全的態度、思維程度及采取的行為方式;包含了安全觀念文化、安全行為文化、安全管理文化和安全物態文化。部隊安全文化建設可歸納為:內化“安全第一”的精神文化,固化“人人為安全負責”的法治文化,外化“人人講安全”的行為文化,強化“科技促安全”的物質文化。

部隊的安全管理工作固然要注重“法治”的“強制力”,但也絕不能忽視了“文治”的“軟實力”。加強部隊安全文化建設,首要的是不斷增強軍人的安全文化意識,形成一個部隊安全文化建設和管理體系。目前,我軍安全文化的“軟實力”的現實情況不容樂觀,還存在著許多薄弱環節,要使部隊的安全法規、安全知識、安全責任真正做到入腦、入耳、入心,發揮持久的效應,確保安全發展,必須下大力氣加強安全文化建設,不斷增強部隊思想文化的生機和活力。創新部隊安全文化理念,活躍部隊安全文化形成,拓展部隊安全教育內容。通過安全觀念的樹立,安全知識的普及,安全行為的養成,使廣大官兵形成強烈的安全意識,對安全工作上升到自覺認識的高度警覺,擁有安全憂患意識和做好安全工作的責任感、使命感、緊迫感,提高部隊安全管理效能。

參考文獻:

[1]嚴芳田.軍隊安全管理特點規律研究.海潮出版社.

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社會環境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學技術的迅猛發展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現。這主要有行為科學理論、 系統學派理論、 企業文化理論。

一、 行為科學理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)行為科學理論主要內容。

行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發展、 變化的規律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發揮、調動人的積極性的目的。行為科學發展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經濟的發展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現的需要。

馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發展起來而起推動作用。

美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學的發展使管理思想發生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業有關的所謂 “人性” 問題 ，企業中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。

行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。

它重視社會環境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應該增加聯絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業決策和管理工作的研究與討論。

行為科學極大地豐富了現代人力資源管理學的內容。

這表現為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發他們的工作意愿 ，充分發揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態管理逐漸發展為動態管理 ，由以往重視制度以求人事穩定、 規章細密難以變動的情況 ，逐步發展到一方面注意法規 ，另一方面強調法規具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。

二、 系統學派理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)系統學派理論的主要內容。

在社會系統學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統 ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協調的活動或效力系統” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規模都包含三個基本的要素:11 協作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發展的方向。

31 信息的聯系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協作只有在信息的聯系溝通中形成一個動態的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯系的溝通系統。他認為正式組織的復雜性和協調不同成員的重要性要求建立信息系統。

21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權威的來源不在于 “權威者” 或發命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。

在系統管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創立了一般系統論的概念之后 ，系統論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現代 S. I. C.前沿科學群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統觀念為現代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統 ，由目標與價值子系統、 技術子系統、 結構子系統、 社會心理子系統、 管理子系統構成。

他們指出社會心理系統由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統領導是其基本內容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統學派強調從系統學的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統 ，是由相互聯系、 相互作用的子系統構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統環境中。主張用系統的觀念和技術系統來使組織保持動態的平衡。這也就啟示我們要充分開發人力資源 ，就必須把員工放在一個系統環境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協調、 配合。并且系統學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。

系統學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統整體性、 要素有效性、 動態相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統、 信息、 控制科學量化方法 ，系統分析、 系統設計、 系統結構、 系統管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發揮人力資源的整體性優勢和潛能。

三、 企業文化理論及其蘊含的企業人力資源管理思想

(一)企業文化理論的主要內容。

企業文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現為企業成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規范和文化素質 ，是企業賴以生存和發展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業的環境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。

他們通過對照大量的企業調查 ，發現幾乎所有的成功企業 ，不論企業發生了什么樣的變化 ，企業文化的價值核心是不變的。企業的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業文化理論首先把企業管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業文化理論把企業管理看作一個過程 ，企業形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業文化中去 ，需要一個長期、 持續、 穩定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現組織目標。

2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。

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關鍵詞：管理科學研究方法；歷史發展；實證研究；視覺；參照系；分析工具

1管理科學研究方法的必要性

科學研究方法在對管理的研究中十分重要。首先，科學方法具有客觀性，是以事實為研究依據的，這使得我們的研究真實可靠；其次，科學方法具有實證性，依靠可以由實踐檢驗的信息，使不同的人在不同的地點和不同的時間運用同樣的方法可得出一樣的結論；再次，科學方法具有規范性，研究的程序和步驟都是有序、清晰和結構化的。最后，科學方法還具有概括性，因為科學方法研究的結果適用的范圍更加廣泛。所以，在我們日常的管理活動中除使用思辨的研究方法外，還應使用科學的研究方法使我們的研究更加系統、嚴謹更具有說服力。

2管理科學研究方法的歷史回顧

管理科學的發展按照時間的劃分可歸為以下幾個階段：首先是19世紀末20世紀初以泰勒、法約爾、韋伯為代表的古典管理階段，核心內容就是科學管理思想，以及管理過程和職能分析、組織理論等；第二階段就是20世紀的30到50年代以梅奧為代表的行為關系學說，后來發展到行為科學理論；隨后，20世紀60年代管理科學進入現代管理科學階段，也就是被孔茨所描述的“管理理論叢林”階段，這其中包括了決策理論、系統理論、管理科學及權變理論等。

管理科學發展的過程反映了管理科學研究重心的轉移，古典管理側重于對物、財及管理組織過程的管理，研究方法是以工業工程研究方法及經濟學方法為研究基礎的；人際關系學說行為科學則是建立在心理學、社會學和人類科學研究的基礎上的；而現代管理階段則移植了數學、計算機技術學、統計學等諸多科學的方法論，形成了“管理叢林理論”，而在叢林理論中的各個學派都或多或少地運用了科學的方法。

綜上所述，管理科學研究發展的特征就是管理理論的發展是和生產力的發展以及生產組織方式的變化緊密相聯?？梢哉f是這些因素決定著管理理論的發展和變化。現代的管理科學是在實踐中進步，在實踐中發展，并闡釋實踐，引導實踐的。

3管理科學研究方法的特征

談到管理科學研究方法的特征，我們首先應該看到管理科學與其他科學的差異與聯系，這就需要我們為管理科學進行學科定位，通過課程學習我們了解到管理科學屬于社會科學范疇，所研究的是社會現象，但又同社會科學研究有所差異，其核心差異就是對人的研究方面。社會科學關心的是人類活動的功能和功效，而不涉及人類活動本身的意義。管理科學的研究對象是人類有組織的活動及其形成的系統。它是對管理活動規律的提煉和概括，是關于對有組織活動的管理的系統化、專門化的理論知識體系。

管理科學是在對多種不同性質學科的理論兼容并蓄的基礎上經過不斷創新逐步發展起來的，是不同學科理論及方法系統集成的結果。一般地說，管理科學的成長要綜合運用數學、系統科學、經濟學、心理學。這四個學科構成管理科學研究的理論基礎。近年來，迅猛發展的計算機科學與信息技術極大地促進了組織結構的變革、管理手段的創新以及經營方法的革命。管理科學的未來發展仍要依賴多個不同學科的交叉綜合運用，依靠相關學科的支撐。

由于管理科學是一門應用性科學，其研究必須緊緊圍繞實際存在的一般性的管理問題，深入調查研究，由現象而本質，由具體而一般，抽象出科學問題并形成研究目標。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學價值。同時，在管理科學研究中還應注意規范研究方法，多運用實證的、實驗的、定量的研究方法，而少使用科學性不強的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價值。

4《理解現代經濟學》對管理科學研究方法的影響

錢穎一教授的《理解現代經濟學》中試圖說明現代經濟學的理論分析框架，解釋現代經濟學中數學的工具性作用，并通過介紹現代經濟學近年來的一些新發展來澄清常見的對現代經濟學的一些誤解。該文從中國以市場為導向的經濟改革人手，引入了被當今社會認可為主流的并代表一種研究經濟行為的方法框架——現代經濟學的分析框架。視角(perspective)、參照系(reference)、分析工具(analyticaltools)這三方面的理論就是分析框架的基本理論。首先是由從實際出發看問題的“視角”，這基于經濟學家的三項基本假設即經濟人的偏好、生產技術和制度約束和可供使用的資源稟賦；其次是運用多個理論作為“參照系”，使之能夠成為人們能更好地理解現實的標尺；利用各種圖像及數學模型作為“分析工具”幫助分析繁雜的經濟行為。

而在管理學中也能找到這樣的分析框架，首先是管理科學的“視角”，管理學的視角應該就是觀察、理解或研究管理學理論問題的角度，錢教授在文章中指出通過經濟學家的基本假設，不論是消費者、經營者還是工人、農民，在做經濟決策時出發點基本上是自利的，即在所能支配的資源限度內和現有的技術和制度條件下，他們希望自身利益越大越好。用現代經濟學的視角看問題，消費者想買到物美價廉的商品，企業家想賺取利潤，都是很自然的。從這樣的出發點開始，經濟學的分析往往集中在各種間接機制對經濟人行為的影響，并以“均衡”、“效率”作為分析的著眼點。經濟學家探討個人在自利動機的驅動下。人們如何在給定的機制下互相作用，達到某種均衡狀態。并且評估在此狀態下是否有可能在沒有參與者受損的前提下讓一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以這種視角分析問題不僅具有方法的一致性，且常常會得出出人意料卻合乎情理邏輯的結論。管理學不是沒有視角，但是，迄今為止，管理學確實還沒有象經濟學這樣的一種普遍為人接受的視角，所以當今的管理學還沒有嚴密的理論體系。接下來是“參照系”，管理學的參照系更多地體現了經濟、社會、心理和工程學等相關學科在管理中應用之成果，故必須研究各準則之間的權衡問題。根據西蒙的觀點，科學可以分為兩類：實用科學與理論科學。實用科學采用的是“如果一則一”的科學命題；而理論科學采用的是純描述性的與驗證條件等價的倫理命題?？茖W命題關注能得到驗證的事實而理論命題強調偏好的表述。管理欲成為一門科學，顯然應加強實證研究的建設。形成以問題為導向，也即由假設檢驗、建模分析、實驗模擬、對策建議等構成的體現科學命題的管理學研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“滿意的準則”這兩個基本命題為前提的“管理人”決策模式。他指出，在實際中不存在“完全的理性”，因而“最佳的準則”是行不通的。實際上人們只能追求“有限度的合理性”，遵循“滿意的準則”行事。西蒙還強調“刺激一反應”的行為模式和與此相關的決策程序化的重要意義。在運用經驗加以慎重處理并使之合乎目的的條件下這種“刺激—反應”的行為模式能夠顯示出一定的合理性。錢教授在文章中提到他在美國時的教授問過他受過系統訓練的經濟學家和沒受過這種訓練的經濟學家的區別是什么?在這一問題的回答上就談到了。受過現代經濟學系統訓練的經濟學家的頭腦中總有幾個參照系，他們在分析經濟問題時具有一致性不會零敲碎打，就事論事。同樣，受過管理學系統教育的人頭腦中也應當有幾個參照系，比如，在分析組織結構時我們就應當以韋伯的官僚行政理論作為參照系，在分析管理的職能時就應當拿法約爾的一般管理理論作為參照系，在分析決策問題時，就應當想到西蒙。只有這樣，分析管理問題時才會有一致性。

最后我們來看“分析工具”。在理解現代經濟學的文章中談到的是經濟學中強有力的分析工具，它們多是各種圖像模型和數學模型。這種工具的力量在于用較為簡明的圖像和數學結構幫助我們深入分析紛繁錯綜的經濟行為和現象。并被經濟學家證明是極其有用的。同樣，管理學也有許多研究工具，對于管理學來說管理學研究的是經濟組織的管理如何使組織以更低的成本取得更大的效益，研究管理人價值的體現問題，這就需要對經濟學的很多理論作為管理學的研究工具，因此，微觀經濟學，產業經濟學，信息經濟學本身就是管理學的研究工具。近年來發展起來的許多決策支持系統，也都是研究和分析管理問題的有用工具。數學和統計學甚至包括系統論、控制論、信息論、耗散結構理論、協同論、突變論等在研究管理學時確實有用，管理學前輩還是給我們提供了一些強有力的“分析工具”，比如市場附加值與經濟附加值、平衡記分卡、SWOT分析法等等，它們也是研究管理學的有力工具。

在現代經濟學研究中，無論是理論研究還是實證研究借助數學模型分析會使推理更加嚴密精確，理論研究中運用數學可以減少爭論，而實證研究中運用具有一般性系統性容易被學術界所認可。在管理中數學同樣具有至關重要的作用。從泰勒管理學派的管理科學學派就認為所謂管理就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求解出最優的方案以實現企業的目標。管理者通過數學模型的應用使得本來難以辨別優劣的備選方案變得明晰“直觀”了，諸方案因被量化而變得可比了。管理科學的研究恰恰需要定性分析與定量分析相結合，定性是認識的起點，定量是認識的深化。數學無疑會為管理科學的定量分析提供強有力的支持。作為一種抽象的工具，數學模型有助于人們對一個復雜過程的理解，可以幫助管理者合理的決策。但它畢竟不是現實本身，而是現實的簡化與抽象，任何一種抽象都不得不舍棄對象本身的豐富性。在建立數學模型時，必須提出某些前提性假設，他們是理性思考的結果。模型的運用就是對某些假設的檢驗。檢驗的正面結果表明這些假設有道理；檢驗的負面結果卻表明必須加以修改。有這種感性認識的逐步積累，我們就可以取得理性認識獲得一定的科學知識。由此我們可以看出，管理學要成長為一門科學離不開數學這一有益的工具，在對待管理學與數學的關系時，我們必須明白，數學僅僅是管理學不斷完善自身的工具。但同時我們也必須明白，單憑數學是不夠的，作為一門研究人們的管理行為的學科，它首先必須面對的是人，它需要那些關于人的學科的支持。

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很多老師都表示要反省和改進工作方法。大家可能都認為自己的失敗是因為某個地方沒有做好。屬于技術問題。其實，即便你下次在這里做好了，往往又會在別的地方出問題。這種現象說明：改變學生的行為的失敗，常常不是某一點的失誤，而是思維方式的問題，是缺乏對一件事情的整體性把握。具體說，也就是缺乏系統行為的概念。

關于系統行為，本欄目在以前有過很多探討。如果老師們認真研讀過以前的相關案例，就可以運用點評中講的系統行為分析方法來發現自己的問題，從而走出困惑，就不會像有些學生在教材中已經有了相關解說和例題的情況下還在喊“作業不會做”。我一再呼吁大家認真閱讀以前的案例和點評，請大家圍繞系統行為的概念來寫案例，但是很多老師置若罔聞，把參與欄目的行動變成了一時的沖動。這也從一方面說明，我們的許多老師自己還沒有很好的學習習慣，怎么能帶出有良好學習習慣的學生呢?

不過，這些問題使我思考從另外的角度來再次闡述系統行為的概念，同時也思考如何改進我們欄目的管理方式，以保證參與的老師們確實有收益。這里，我再次闡述系統行為的概念，說明改變學生是一種系統行為。理解了系統行為的概念，這樣我們就很容易理解為什么教師改變學生的努力常常會失敗了。

我們人類所展現的各種行為。除了一些被動、簡單、低級的反射和反應，大多數的行為既具有一定的主動性和社會性，又具有認知和管理的成分。前者屬于傳統的行為科學研究范疇，而后者則是比較復雜的行為，屬于系統行為科學的研究范疇。

一個復雜行為顯現出來的“外在動作”，只是人腦的認知和管理行為系統浮出水面的冰山一角。這些“動作”背后豐富的認知和管理內涵，比如動機、意愿、策略、計劃和調控等內部機制，都隱藏在行為的背后，都是行為背后“看不見的手”。這些思想和認知成分的不同質量和狀態的組合，使得行為表現出巨大的豐富性。同樣的一個動作，可能是情緒喚起的激動，可能是有目標沒有謀劃的沖動，可能是沒有目的的盲動，可能是只有感受的蠕動，也可能是對刺激產生的反射和反應，還可能就是一個什么也沒有的習慣性的舉動。

在這些形形的行為中，和成功有緣的，只是那些有嚴謹的認知和管理的行為，也就是有崇高目的、合理目標、精細計劃、嚴謹監控和靈巧調整的系統行為。系統行為也就是高質量的行動，只有高質量的行動才能獲取成功。

當我們想改變學生的某_一種行為時，要學會去感知這種行為表象背后的相關因素，了解其行為的動機和意圖，才能正確去應對和引導。不能用類似外科手術的簡單方式直接對行為本身下手加以“刪除”或“增補”。一些老師處理問題時常常因為不分青紅皂白就直接出手而慘遭失敗。這個“青紅皂白”，就是行為表象的前因后果和認知因素。學生行為的改變。需要教師打造一個完整的、促其改變的系統行為。

從眾多的案例來看，成功改變的案例都是一首首“陽光五部曲”(即：愛一感一巧一慢一獎。具體說就是從愛心出發去理解和親近學生，以感悟和感化學生為行動的目標，用巧妙的方法去彰響和引導學生，給學生時間慢慢轉化，及時給予學生肯定和獎勵)的完美演奏。而失敗，常常是因為用簡單的習慣和情緒反應來試圖改變學生的行為，宰牛用了殺雞刀：或者是系統行為的實施過程中出現偏差而不能及時調整。本期組稿時我看到的眾多班主任案例中有一個就是老師努力幫助學生轉變，其設計和方案都非常完整、到位，但是老師急于求成。過分表揚學生，意圖太過明顯而喪失了正面鼓勵功效，反而引起學生的反感，導致改變工程功虧一簀。

而鄧老師的糾正手法很專業，從認真與學生交談了解情況開始，先獲得孩子的信任，愿意與他配合：然后正確鎖定口吃問題的關鍵在于孩子的心理壓力。在解決問題的思路清晰后，他從心理解壓開始，循序漸進地對學生加以口頭表達能力訓練。并給予持續的支持和鼓勵，最終讓學生走出了口吃的陰影。

篇5

關鍵詞：企業管理學；范式確立；范式穩定；范式競爭

從泰勒主義出現至今，管理學已經有一百多年的歷史，在此期間，管理學科的建樹遠遠超過其他社會類學科，隨著行為管理學科的興起，體現出多種受不同范式支配的管理理論，這些理論互相影響互相交織，從而形成對于企業管理問題的體現的多元化局面。本文就范式的層面對管理思想發展過程進行分析，探討管理學科發展與變遷的趨勢。

一、企業管理學在范式層面的發展過程

范式概念首先是由美國的哲學家湯姆斯·庫克提出的，指的是某一科學家集團在某一專業或領域當中具有的共同的世界觀、認識論和方法論，這一研究的哲學背景規定了他們所具有的共同的理論基礎和研究方法，為學者提供了共同的解決問題的方法和途徑，同時規定了某項研究成果的發展方向和研究方法。范式理論能夠有助于突破時間序列和復雜的學派的分歧，能夠更好地概括各類管理學理論，更好更加有效的分析和歸納管理科學發展的邏輯和規律。

（一）企業管理學范式的確立和穩定

在整個19世紀，泰勒在英國和美國兩個國家企業管理方面所具有的實踐經驗和相關實驗研究構成的科學管理理論，都成為管理學的獨特標志。

科學管理理論標志著古典企業管理學范式的確定，核心主要集中在以下三點：一是以“經濟建設”為前提，認為人們會受到利益的驅使，只對如何提高自己的收益實現自身利益最大化進行指導行為的原則，只要給予足夠的金錢，就能夠發揮人自身最大的潛能；二是在從人與資源的關系角度進行著手，企業管理實際上就是一個通過運用合適的手段將生產要素發揮到最大限度的一個行為，從而生產出更多財富；三是企業的生產和經營活動可以通過構建相關規定加以確定，管理指的是通過運用科學方法使契約達到充分的穩定性和完備化，從而更好地實現企業效率的提高。這三個特點形成了一套完整的哲學系統理論學科框架，也是一套完整的企業管理概念分析方法。

（二）管理學范式的競爭

從最具有代表性的“工業心理學”可知，一些企業管理學家對人的心理和行為進行研究，但是當時范式競爭的格局并未真正的形成。在二戰以后，行為管理學的影響不斷深化和擴大，直到20世紀50年代，管理學范式競爭進入了一個范式競爭的新時代。

科學范式管理哲學的內涵是以人為本，核心理念主要體現在以下三個方面：一、是每個人都是社會人，認為企業的每個員工都不止是經濟產物，而是具有生命、情感、欲望的生理的動物，具備主觀能動性和思考能力以及創造性；二、認為在面臨許多外界不確定的因素的時候，企業應該被視為一個有機的社會系統，而不是一個賺錢的工具；三、企業管理的核心是人，是人的具體行為。而人的行為時受多種因素互相作用的結果，行為因素包含心理學、社會學、生理學、政治學、人類學、經濟學等各個學科領域。

隨著各大學科的發展以及演變，自20世紀60年代，相繼出現了管理過程理論、決策論、企業戰略理論、系統管理理論等其他相關學派。這類理論被劃分為理性主義管理學范式，通過運用現代自然科學理論提供的工具和方法論，在吸收古典管理學范式和行為科學范式研究的相關理論知識的基礎知識，把管理過程、組織和戰略作為具體的研究對象進行研究分析。

在20世紀80年代，日本企業采用相關管理方式研究方法管理企業相繼成功，社會學、文化學和其他相關的社會科學也被引入到管理學研究當中，出現了企業文化等相關管理學派，它也是在繼承系統科學理論和行為科學研究的基礎知識，強調企業成員共同價值觀和新年的培養的重要性的新的學科。

20世紀90年代，知識經濟和信息經濟促進了學習型理論組織、知識管理理論、企業再造理論等相關理論學科的形成，同時也是對于管理權力的突破，把企業的行為看成是個人、團隊和組織的不同類型的學習和互動過程，強調企業管理的彈性化，直至今日，在管理學發展的過程當中，各類管理理論和學派都是在一定程度上體現了自己的特點和影響力，在某一時期都會有特定的管理學理論占據主導地位，而不是某一學科或者學派一直完全占據領導地位和統治地位。

二、企業管理學發展變遷歷史分析

在管理學發展的過程當中，經歷了一枝獨秀到百花齊放的變化，管理學的發展也經歷了由確立、穩定到競爭的過程，在這一階段，企業管理思想的發展始終同一個國家和社會的生產力水平是密切相關的。

（一）機器大工業生產與局部委托關系制度下古典管理學范式的確立和穩定

19世紀中后期，隨著生產社會化程度的提高，西方國家的產業革命相繼完成，所有權與經營權相分離的現代企業制度開始出現，與機器大工業生產相適應的社會分工促使所有者逐步從經營過程中退出來，古典管理學范式正是在這種背景下得以確立的。

這種管理模式，一方面為企業所有者在管理方面設置了一個較難進入的入口，讓他們從日常經營管理領域退出，促使企業規模不斷發展擴大；另一方面，也為技術人員和專職經理提供了一個發展自我的平臺，從19世紀末到20世紀初的一段時間里，古典管理學范式的統治地位相當穩固。

（二）局部委托關系向完全委托企業制度轉變行為下范式的確立對古典管理學范式的挑戰

隨著企業發展及以進一步擴大，古典管理學范式支配下的相關理論在企業當中的時間和運用，導致企業內部層次多樣化發展，經營權和決策權被分屬為不同的管理機構，使得委托任何管理人的關系變得模糊不清，更為復雜，因此，從企業組織領導的縱向關系來看，管理層的人很有可能既是委托人又是人，同時隨著社會經濟水平的發展和提升，企業生產和經營活動的不確性因素也逐漸增多，因此，企業的委托人和人之間需要達成前提協議，因此，委托人需要對人進行監督和激勵，對事前的約束和事后的競爭取代，這一機制的使用，為人的行為提供了更多的空間和自由。

（三）完全委托——關系為主體企業制度下的多范式競爭

經過多年發展，兩種范式下的相關理論在研究當中為企業組織內部經營提供了相關的工具方法和模型，同時也創造出了避免人機會主義行為傾向的監督和管理機制，但是隨著目前社會經濟不斷發展，市場競爭進一步加大，企業規模逐漸擴大，企業經營產品出現多樣化，小批量、多種規格標準，企業面對的內外經營壓力不斷增大，促進企業把管理的主要核心轉向組織整體有效運作，以及靈活應對環境的不確定性。

在“經濟人假設”這一古典管理學范式研究理論和“社會人假設”科學管理范式的相互競爭的過程當中，一些管理學家不僅會思考對人性的探索，同時還會努力去構建一種新型的管理學范式。他們認為，認清楚人的本質是非常困難的，而系統論、信息論、運籌學、控制論、耗散結構論、協同論與突變論等現代自然科學理論的發展和創新，又為這一思路提供了工具與方法論上的有力支持。所謂的“現代管理理論叢林”所包括的管理過程理論、決策理論、企業戰略理論、系統管理理論、權變理論、數量管理科學理論等等，基本上都是在這一思路下分別利用不同的自然科學方法建立的，其核心是人性假設，通過對理性自然科學研究方法的運用和分析，組織經營戰略作為研究對象，注重管理科學的操作性和實踐性。

小結

在未來的管理學發展當中，范式競爭的發展可能會持續較長時間，但是不是企業管理學科發展的常態，因為社會生產和企業管理制度發展會形成多元化的趨勢，一方面隨著人類社會的進步和發展，信息知識等一些無形的要素回去帶勞動資本以及一些有形的產品，逐漸代替主體地位，企業提供的產品和服務所占據的比例會有所提升，一些舊的生產方式會逐漸退出社會的舞臺，各個部門黨組，社會生產特征的差異將會縮??；其次，隨著市場經濟的發展，不同類型的企業通過自身的發展形成了多種不同方式企業治理的模式和結構，通過各自不同的方式參與到企業競爭當中，優勝劣汰，使得企業管理的差異性逐漸減少，在某些特定的社會生產特征和企業管理結構下提出的科學范式會逐漸失去優勢；最后，由于各種范式之間存在以一定的相互關聯，而不是完全對立，因此需要各種管理方式加以融合和發展，未來管理學的發展也一定會走出這樣的叢林。

參考文獻： 

[1]周三多，鄒統釬著.戰略管理思想史[M].復旦大學出版社，2003. 

[2]郭咸綱著.西方管理學說史[M].中國經濟出版社，2003. 

[3]郭咸綱著.西方管理思想史[M].經濟管理出版社，2002. 

篇6

論文關鍵詞：層面理論，映射與分配，冪集，笛卡爾積，笛卡爾集

 

引言

2005年，本人與江新會聯名在貴州師范大學學報自然科學版發表了論文“行為科學研究設計與理論建構的一種重要策略――層面理論[1]”一文，通過中國知網搜索，到2009年該文已經被引用11次，被下載118次。中國知網的搜索結果顯示，在我國層面理論已經被應用于心理學研究[2,3,4]、高等教育研究[5,6]、教育理論與教育管理研究[7,8]、臨床醫學研究[9]等多個領域。另外，2010年年初，國際層面理論學會執委會決定，兩年一次的國際層面理論學術大會第13次會議將于2011年7月在中國貴陽貴州師范大學召開。這表明，層面理論已經在我國得到越來越多的應用，也引起了國際同一領域學者們的興趣。為了幫助更多的人能了解和正確使用層面理論，本文對其核心概念——映射語句做專門介紹。

層面（facet）、元素（elements）和映射語句（mapping sentence）是層面理論中的三個重要概念，其中，映射語句是層面理論最具獨特性的技術概念[10]。Guttman和 Levy都曾指出映射語句也是問題空間和被試在特定情景下所做反應范圍空間的清晰描述[11]。在層面理論中，映射語句是一個較為復雜的概念，要準確理解與把握這一概念需要對映射與分配、冪集、笛卡爾積、笛卡爾集合等概念有所了解，本文在介紹映射語句時也同進對這些概念做但要介紹。另外，映射語句的設計與優化是一項復雜工作，本文也對優化映射語句的方法與技巧做了討論。

1.映射與分配的意義

映射概念最初見于/出現于地理學，數學中的映射概念源于地理學，層面理論的映射語句以映射理論為基礎，其中的映射又借用了數學中的映射概念，把映射和分配這對概念巧妙地應用到映射語句中，使得應用于自然科學的概念應用到社會科學和行為科學中來，成為層面理論的理論基礎。

映射是從一事物到另一事物的對應關系，分配則是一個相反的過程。

層面理論借用了數學中的映射概念，用于問題構想以及對科學理論結構的探索。映射和分配這對概念對所有行為科學的分支都是非常有用的。本文介紹這一思想框架，并舉例說明如何用映射和分配來構思研究內容。

圖1中的照片是意大利（陸地和水），右側繪制的圖形是按1：2的比例制作的意大利地圖。繪制意大利地圖（或者映射意大利）實際就是在紙上再現意大利的地理特征，比如城鎮、河流等等。描繪的每一個特征都是一個重要的目標，這些特征在地圖上的表示即是它的鏡像。換句話說，意大利的每一個焦點（重要特征）在地圖上都分配了一個象。

圖1. 映射的概念：意大利的位置分配（映射域；這里用衛星照片表示）和意大利地圖上的點（映射范圍）。層面理論從數學領域借用了“映射”的概念，而數學中的“映射”概念來源于地理學。

執行這些分配的法則叫做映射。一個映射被看作是一個轉換：域（意大利）中的點被變換成范圍（意大利地圖）內的清晰可辨的象點。

數學借用地理學的術語“映射”，命名了一些類似的事物：從一個集合（定義域）向另一個集合（值域）分配元素。中學數學中，函數f: X→Y，從域集X到值域集Y，可以表述為數集到數集的映射。（X、Y可以是相同的也可以是不同的集合）。

例如，假設X是一個整數集（正整數、負整數和零），設想函數y=x2。這個映射從由正整數和零組成的集合Y中分配給集合X中的每個整數X一個數值，這種分配可以用圖形表示（如圖2.a和2.b），也可以用表格表示（見表1）。在學習這些映射表達式時，要注意：一個焦點只有唯一一個象，但一個象可以有多個焦點（-3和+3在x2的映射條件下有9作為它們的值域）。

任何其他映射（比如y﹦x﹢2），也可使用。在某種意義上說映射與分配，地理映射與數學映射沒什么不同：兩者都涉及值域（每個象）的每個元素對域中每個元素（焦點）的分配。在上面的例子中，映射y=x2把9分配給3，映射y﹦x﹢2把5分配給3。

假設我們關注一個中學生Ann，問她一個問題“Ann，你只愛誰？”，這個問題的反應范圍是｛David，Ian，Barnard，……｝，這是Ann的男同學集。通過調查（比如向Ann直接提出問題）可以得知Ann愛John。我們可以寫作：

Ann＝>John

愛

就是說，映射y=“某人x愛”分配John給Ann。特定的分配用雙線箭頭表示出來，這樣分配的法則就明確了。

班里其他女生還有不同的分配：

Susan ＝> Frank

Mary ＝> John

Nancy ＝> Sam

這些分配的集合就構成了一個映射，女生的集合是映射的領域，男生的集合是映射的反應范圍。

函數中還存在多元函數，例如，h(x,y)=x+y是一個分配x+y值給每個數值對x和y的一個映射，這個映射可以用圖形或者表格來呈現。就是說，在一個映射中一個焦點可以是來自單一集合中的單個元素，也可以是來自眾多集合中某一指定集合中選出的元素組成的一個二元組（或三元組，等等）?？偟膩碚f，給定n個集合中的任一數值，一個n元組（即二元，三元等等）可以由每個n成分集合中選出一個元素組合而成。由這種方式組成的所有n元組的集合稱作一個笛卡爾集合。在一個笛卡爾集合中的每個元素組合都是一個層面。h(x,y)=x+y映射是來自于笛卡爾集的XY，而不是來自于單一元素的集合。

Domain-4 -3 -2-1 0 +1+2 +3 +4

Range 01 2 3 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 15 16

圖2.a. y=x2：整數集到非負整數的映射

圖2.b. 映射y=x2的圖示

表1. x→x2的所有映射數值

 

焦點x 象y=x2 分配 表達

-4 16 -4=>16

-3 9 -3=>9

-2 4 -2=>4

-1 1 -1=>1

0 0 0=>0

+1 1 +1=>1

+2 4 +2=>4

篇7

【關鍵詞】 農業科研院所;知識型員工;績效管理

農業科研單位是我國農業科學研究的主要場所,是農業科技成果的供體。知識型員工是農業科研院所的主體和核心資源,是農業科學研究的最主要實踐者和承擔者。由于長期受舊的農業科研管理體制以及農業科學研究自身周期長、風險高、產業弱勢、知識產權保護難、受自然條件影響較大等特點影響,我國農業科研院所知識型員工流失嚴重、人才隊伍不穩、積極性不高等一直是制約農業科學研究的瓶頸。如何建立有效的績效管理機制,調動知識型員工的工作積極性,充分發揮其潛能,做到人盡其才、才盡其用成為新時期農業科研院所人力資源管理的關鍵。

一、作為農業科研院所核心資源的知識型員工

“知識型員工”是相對于傳統工業經濟時代以制造工人為主體的員工類型而提出的員工新概念,是由美國管理學家彼得?德魯克首先提出的,具體指“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。”國內學者認為知識型員工是指現代企業中掌握一定的專業知識和相關技能,同時具有較強的學習能力,能通過創造性思維,不斷形成新的知識成果,并將所獲得的知識成果轉化為企業不斷增長的價值的員工群體,主要包括企業中的研發人員、中高級技術人員、中高級營銷人員、中高級管理人員等。農業科學技術的研發和創新是農業科研院所生存和發展的根本。對于農業科研院所而言,知識型員工就是指直接從事農業科學研究和實踐的科研人員、試驗人員,他們構成了農業科研院所的主體。農業科研院所知識型員工的心理和行為具有以下主要特征:

1.個人素質較高。農業科研院所的知識型員工受過系統的農業專業教育,具有較高學歷,掌握一定的專業知識和技能;工作中具有清晰的思路,開闊的視野,較強的學習能力,較寬的知識面,以及多方面的能力素養。

2.重視精神激勵。相比于其他行業,農業科學研究行業艱苦、公益性強、物質條件較差,農業科研院所的知識型員工普遍具有更強的奉獻精神。相比于物質激勵,農業科研院所知識型員工更注重職稱、榮譽、成就等精神層次方面的激勵,更渴望看到研究的成果為人類生存和發展做出貢獻。

3.工作自主性和創造性強。農業科員院所知識型員工的日常工作并非從事簡單、機械的重復性體力勞動,而是大多從事創造性勞動,他們依靠自身的智慧不斷形成新的知識成果。因此,他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境,注重強調工作中的自我引導和自我管理,而不愿受到過多的管理控制和約束。

4.工作過程難以監控。農業科研院所知識型員工是在相對易變和不確定環境中從事創造性的科學研究和創新工作,從事的是創造性的腦力勞動,其工作過程無法直接監控,只能通過工作成果進行評判?？茖W研究與創新的場所與傳統生產車間、辦公室環境迥然不同,靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。

5.工作流動性較強。一般來說,農業科研院所的知識型員工并沒有固定的工作環境,往往根據研究項目的需要進行流動,單位對其來說可能只是一個心理上的歸屬。如果現有單位缺乏充分的個人成長機會和發展空間,或無法提供研究所需的資源和條件,他們就會尋找新的單位。在單位與事業的選擇中,農業科研院所知識型員工更忠誠于事業。

二、農業科研院所知識型員工的績效管理思路

1.建立適應農業科研特點的績效評價體系?？冃гu價對兌現員工報酬、改善員工的工作積極性起著重要的作用,必須予以足夠重視。我國在一定時期非科學的政績觀,往往追求和期望事業的各項指標快速、直線上升,有悖于事物發展的曲折性、復雜性和規律性。作為農業科研院所應從農業科研周期長、風險高、受自然影響較大等特點出發,借鑒適宜的績效評價理論,建立符合農業科研院所屬性的績效評價體系?？冃гu價的標準既要體現本單位的計劃目標,更要反映農業生產狀況和實際需求;績效評價的方法和程序要客觀公正,注重實效,杜絕弄虛作假、謊報成績,堅決制止騙取利益的不良行為;績效評價的時間要依據研究周期而定,對周期較長、難度較大的項目,不要硬性規定研究人員每年應當完成論文的數量等不切實際的指標,可不搞年度述職和考核,而是按項目的進展階段或最終完成情況進行評價。

2.建立科學的激勵機制。(如圖1所示)激勵機制對于知識型員工的管理而言只是提高工作績效的一個重要環節,它并不能完全解決提高員工工作績效的全部問題,不同素質的員工會產生不同的個人需求。只有當激勵機制能有效地滿足員工個人需求時,才能提高員工個人的積極性。實際上,即使員工的積極性都得以調動了,也不一定能取得高的工作績效,這還與員工個人的能力和素質有關。

受到同樣的激勵,能力比較強、素質比較高的員工,所取得的工作績效必定會比較好。這說明了對員工能力與素質的識別及如何提高知識型員工的能力與素質的重要性。對于知識型員工來說,其個人的能力與素質的特點決定了他們更多地追求精神與心理需求的滿足,這就要求農業科研院所激勵機制的設計要能迎合和滿足他們的這些需求。

正因為此,農業科研院所不能指望單靠構建起一套所謂有效的激勵機制就能取得高的工作績效,激勵機制能夠滿足員工的需要,其前提是必須對員工的個人素質和工作績效有一個準確的評估。單位也要努力提高員工的能力與素質,使員工在同樣激勵水平下的工作績效能夠得到提高。李志勇(2003)在討論企業員工的激勵時認為,一套科學有效的激勵機制絕不是孤立的,它應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用,其中,評估體系是激勵的基礎,有了準確的評估才能有針對性地進行有效的激勵。

另一方面個人素質與激勵機制都對工作績效具有重要影響作用,激勵機制只對工作績效產生間接影響作用,即使激勵機制本身是有效的,也并不一定能夠起到提高工作績效的作用,若想真正提高工作績效必須從激勵機制和個人素質兩個方面共同努力。

三、農業科研院所知識型員工績效管理機制設計

(一)建立知識型員工績效考評體系

1.制定績效考評指標體系。在對知識型員工進行績效評價時,應采用系統的觀點,考察動態環境下知識型員工的績效。根據相關理論可將知識型員工的績效考評指標概況為三個主要的緯度:工作業績類、員工行為類、培訓學習類。科學合理的績效考評指標體系要求準確識別員工個人能力和素質。農業科研院所管理者和人力資源部門一個重要任務就是要確定哪些員工是知識型員工,尤其是核心知識員工。這樣就可以激勵制度能夠更好地契合知識型員工,避免產生目標偏離和扭曲。薪酬、福利、科研資金分配、職務晉升、職稱評定等各方面都應該向知識型員工傾斜,為知識型員工創造一個良好的環境。

2.運用模糊綜合評價方法評價工作績效。模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評價方法,它根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價,具有結果清晰、系統性強的特點,能較好地解決模糊的、難以量化的問題和各種非確定性問題。由于對農業科研事業建立評價指標涉及很多定性的指標,不易量化,應采用模糊綜合評價方法對農業科研院所知識型員工的績效進行評價。

(二)制定知識型員工的激勵措施

1.物質激勵措施

現代人力資源管理學認為,報酬是員工因雇傭而獲得的各種形式的支付,報酬是滿足員工需要的激勵。報酬分為內部報酬和外部報酬,內部報酬是員工從自身得到的對工作的滿意度,包括參與決策、更多的責任、個人成長的機會、多樣化的活動等;外部報酬包括工資、獎金、分紅、各種福利待遇等。從行為科學分析,外部報酬主要滿足員工的生活、安全等基本需求,內部報酬滿足員工受到尊重、自我實現價值等高層次需求,合理公平的報酬制度是一個組織實現高績效的前提。

人力資源管理的報酬理論對指導農業科研院所推行合理高效的報酬制度的實踐具有積極的意義。改革開放以來,農業科研單位在工資、報酬改革方面進行了大量的探索和實踐,取得了很大進展,但是農業科研人員待遇低、任務重、社會地位低的狀況仍然存在。農業科研院所要大膽改革和完善現行分配制度,采用年薪制和股權、期權等多種分配方式,鼓勵知識和技術參與收益分配。薪酬待遇一定要體現知識型員工的能力和貢獻,使其實現個人的工作價值。

2.精神激勵措施

(1)和諧的工作環境。對于農業科研院所的知識型員工來說,不僅需要提供其科學研究所需的硬件條件,還需要一個和諧的工作關系。當和諧的工作關系,如團隊建設成為人才重要激勵需求時,組織就必須及時調整激勵措施。從現實來看,科研院所中絕大部分的人才流動都可以歸結為工作環境上,尤其是科研團隊、人際關系上。一個風清、心齊、氣順、勁足的氛圍,和諧融洽的工作環境,能夠使員工更好地發揮潛力。

(2)恰當的職業發展規劃?，F階段,收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降,人才更為關心的是個人競爭力的提升。隨著社會的發展,人才只有不斷地提高自身競爭力,才不會被組織裁減或被他人取代,才能獲得更好的發展。農業科研院所應該通過增加培訓資金和時間的投入、提高培訓的質量、提供更多的發展機會等,給人才提高個人競爭力創造良好的條件。也可以通過建立科學的考評機制、競爭機制以及進行必要的文化傳輸,使人才在工作中能不斷覺察到個人競爭力的持續累積與提升,尤其是找到自我成長的感覺,這也是非常重要的激勵方式。

(3)必要的社會榮譽。科研院所知識型員工不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。對做出突出貢獻的知識型員工在給予必要的物質激勵的同時,更要給予必要的榮譽、稱號等,進行表彰和宣傳,讓其充分享受實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

參考文獻

[1]孫承波.知識型員工管理――以智為本[J].上海企業,2009(12):40～42

[2]李志勇.激勵的誤區[J].IT經理世界,2003(5):13～14。

[3]林志揚,劉文彬.基于勝任力模型的知識型員工管理[J].學術問題研究(綜合版),2006(1):7～13.

篇8

關鍵詞：管理會計；理論基礎；成本會計

管理會計作為一門科學，是會計的一大分支。相關的管理理論和微觀經濟學理論的發展拓寬了管理會計的研究范圍，也為其理論與方法的發展提供了堅實的基礎。管理會計是應被譽為“科學管理之父”的泰勒所創造的企業科學管理而產生的，當時管理會計并不是一門獨立的科學，而只是成本會計的一個組成部分。通過“標準成本”、“差異分析”和“預算控制”等會計技術方法配合泰勒的科學管理的推行，為企業管理者當局進行內部控制服務。可以說，管理會計的萌芽是由企業管理的發展決定的。根據這種新的理論依據，企業管理者為提高各級下屬的主動性、積極性，必須借助某種手段對下屬進行負責和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業管理當局能夠有效地履行其協調、激勵等職能，這種需要導致了責任會計的發展。

從上述的管理會計的發展過程來看，管理會計從無到有，從分散到形成體系并非是無根據的，而是由現代企業管理職能的擴展所決定。無疑，管理會計的理論基礎也是由上述相關科學的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？

一、科學管理理論為管理會計基本分析方法的形成奠定了理論基礎

以泰勒為代表的科學管理運動對于企業管理理論的發展有著劃時代的意義，在十九世紀末，西方資本主義的發展尚處于初級階段，企業管理仍然以經營管理為主，勞動生產率極為低下。這時，以泰勒為代表的一批電氣工程師開始對勞動者的作業時間和動作進行科學研究，并導以精確的調查研究和科學知識來代替個人的經驗判斷，采用嚴格的計算方法來研究成本的發生和變化，確定標準和加強控制，以提高勞動生產率。于是，企業管理中開始有了計劃職能和執行職能的分離，有了計件工資制等等，正是由于企業管理開始重視對于內部生產過程的計劃和監控，重視對內部生產效率的衡量和激勵，才產生了對于超出傳統財務會計職能的管理會計職能的需求。而科學管理在使企業管理產生對于管理會計職能需要的同時，其理論也為沿用至今的管理會計基本方法提供了理論基礎。

二、組織行為學為管理會計系統控制方法和體系的完善提供了理論基礎

組織行為學應用了心理學、社會學、生理學、人類學、政治學、管理學和經濟學等多門科學的研究成果和基本理論，探索如何根據人類行為的規律來構建企業組織結構，調整企業組織內部人與人之間的關系，引導和激勵人們充分發揮其主動性、積極性和創造性，最大限度地利用企業的人力資源，提高經濟效益。組織行為學產生于本世紀四十年代，它認為人的行為是由動機所決定的，而動機由需要所引起，對人的激勵要首先滿足人們的各種需要，從人是社會人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質需要，而且還有心理需要和精神需要，進而，從企業組織角度來考慮這些行為規律，就要求企業管理必須重視對組織行為的研究，通過組織結構的設計和激勵與機制的建立來預測、引導和控制人的行為，充分發揮人的積極性和創造性，以實現企業的既定目標。本世紀四五十年代是西方管理會計的形成和發展階段，而在這一過程中，管理會計從組織行為科學中吸取了豐富的營養，是管理會計體系的形成和完善。

三、權變理論和信息經濟學是管理會計系統個性特征的形成基礎

1、權變理論對于管理會計的影響

二十世紀七十年代形成的權變理論強調管理理論和方法要根據特定日期、特定企業的內外部環境和條件的變化，權宜應變，靈活掌握。權變理論促進了對于特定企業內外環境及其變化的關注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會計系統應具有的個性特征提供了理論依據，對于管理會計模式的選擇和具體管理方法的應用有著重要的指導意義。

2、信息經濟學對于管理會計的影響

信息經濟學從信息成本和信息效益角度促進了管理會計對其信息質量的研究，為管理會計各種技術分析方法的發展及應用提供了理論指導。二十世紀六十年代初產生的信息經濟學認為，信息是現代社會的一種重要資源，它同其他資源一樣，具有效益和成本。因此信息價值只有信息效益大于信息成本的信息系統才是經濟可行的。信息經濟學對于信息效益和信息成本的研究，使我們對信息系統的先進與否有了理性的認識。由于信息成本的限制，優秀的信息系統不是理論上最完善的，也不是技術上最先進的模式，而是信息效益與信息成本之差最大的模式。不同的信息技術條件下也會產生不同的信息效益和成本。這種認識縮短了管理會計研究和實踐的距離，促進了管理會計的健康發展。

四、人理論推動了當代管理會計的發展

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幾十年來，多種社會心理學研究取向的存在，不僅影響了一門統一學科的發展，而且影響了其對人類行為的科學研究。隨著時間的推移，現在越來越多的有識之士發出了要把個的和社會的社會行為和社會心理的探討整合起來的呼呈，建立整合的科學大一統的整合社會心理學。人們認為社會心理學是在多種學科之間形成的具有邊緣性質的獨立學科。社會行為心理學的提出和構建妝衰就是建立在這個基礎上的。社會行為心理的整合研究勢在必行，總的設想是將社會行為的個體作用、群體互動、社會影響整合起來，從豐富多彩社會生活中的熱點、難點和焦點問題切入，著力研究聚群行為心理的優化整合。

一、社會心理學發展的整合趨向

從社會心理學誕生之日起，以羅斯為代表的社會學的社會心理學和以麥獨孤為代表的心理學的社會心理學分別代表了兩種不同的研究取向，后來又出現了文化人類學取向的社會心理學等。社會心理學不同研究取向有各自不同的基本特點。心理學取向的社會心理學試圖從個人的人格結構中求得對人類社會行為的解釋，強調個體變量的重要性；社會學取向的社會心理學通過社會地位、社會角色、社會化等“塑造嬉體”的因素來研究人們的社會互動，并進而達到對人類行為本質的解釋，強調社會呀群體變量的重要性；文化人類學取向的社會心理學是從因素入手探索有關人類行為的解釋，強調文化變量的重要性。但是，俱、社會、文化是緊密聯系而不可分割的，彼此之間的互動是持續不斷的。要充分準確地描繪人的社會行為，單一的研究取向是難以實現的，必須建立一種綜合的研究取向才有可能。從本世紀40年代末和50年代初開始，欲圖將社會心理學的不同研究取向加以整合的努力得以具體實施，盡管許多人做了大量工作，但學科間的聯姻卻未能獲得預想的成功。最近20多年，不同研究取向的論爭再度興起，當理智戰勝了感情之后，開始邁上了整合之路。更為重要的是，近幾年學科的發展和社會的進步，為實現不同研究取向的整合奠定了現實的基礎。

從國內外社會心理學多種研究取向的整合發展和現狀啟示中，我們認為，社會行為心理學是關于社會、文化和人格及派生物地位、角色和自我之間的相互影響和相互塑的造的綜合應用社會科學，是從心理層面上對于人類社會行為的流行性反應的總體把握。從學科性質上講，它既不是心理學的分支，也不是社會學的分支，而是在社會學、心理學、文化學、文化人類學、行為科學、政治學、經濟學、管理學等相互作用相互滲透基礎上形成的一門獨立的事合社會心理學。它是在社會學、心理學和文化人類學等母體學科的基礎上形成的一門具有邊緣性質的獨立學科。正如南京大學周曉虹博士所言：“我們只有從社會學、心理學、文化人類學以至生物學的多維視野出發，才能獲得對人類社會行煌完整解釋”。從社會心理學的起源上看，它是在母體學科的基礎上形成的邊緣學科，是母體學科在解釋人類行為及春與社會、文化、人格的關系時彼此接近、相互滲透的結果。從社會心理學的研究對象、方法和理論體系來看，它雖然是在母體學科的基礎上形成的，但它既不是某一學科的附屬物，又不是多種學科的簡單的拼湊和混合，而是多種學科的整合，具有其他學科所不具備的全新的性質和特點。因此，社會心理學應獨立地著力于社會行為心理的整合研究。

北京大學社會學系夏學鑾教授第一次提出了整合社會心理學，其研究對象分為三層次或三個單元：第一層次為宏觀層次，又叫社會主體單元，其基本概念是社會、文化和人格，認為社會行為是這三個因素的函數，其公式為B（S）＝f（S.C.P）；第二層次為中觀層閃，又叫個人主體單元，其核心概念是地位、角色、自我，認為個人行為是這三個因素的函數，其公式為B(I)＝f(S.R.S)；第三個層次為微觀層次，其操作概念是目的、工具和態度，又叫行為主體單元，認為任何作為社會行動的行為都是這三因素的函數，其公式為B(A)＝f(O.M.A)。夏學鑾教授“三層次九因素”存在著一種相互影響、相互塑造的關系，在水平層次上的任何一個主體單元的行為都必須考慮行動的三個參照系數的綜合作用。總之，它們不是孤立存在的，而是整合在一起的。

從“三層次九因素整合說”中可以盾出，社會心理的外在行為律與社會行為的內在心理律的整合及個體作用、群體互動、社會影響的整合是社會行為心理整合的關節點。社會心理與社會行為是人類社會性質不可分割的兩個方面。社會心理是社會行為的內在過程，而社會行為則是社會心理的外在表現。社會心理整合研究是指社會行為流行性反應的內在心理一般本性和一般規律的研究；社會行為整合研究是指現實生活中人們直接關注的流行性心理反應的外在行為特征研究。社會心理的維度是我們所熟知的，而社會行為的維度則往往有所忽視。目前，社會心理研究所有社會學化和社會行為研究有心理學化的整合趨勢。社會行為心理學既要探計內在的社會心理學過程，又要研究外在的社會行為規律，以避免行為主義忽視行為內在心理過程，而認知論學派忽視心理過程外顯行為的偏向。

二、社會行為心理不足合的切入點

中國社會近10年來，社會心理學進入重建與復興階段，一方面在一定程度上滿足了社會各界對社會心理學知識的迫切需要，另一方面又不知傣何下手方能切合實際研究中國社會的具體問題，從某種程度上可以說這是“一個相當混亂的時期”因為社會生活是豐富多彩的，社會行為也是千姿百態的，對社會行的總體把握不僅涉及到對鞭一般存在的把握，而且必然要涉及到對其各種存在樣態及方式的把握，面對五光十色的多種多樣的社會行為，應該從哪里入手呢？最適宜的入手處或生長點哪里?

一些社會科學工作者發現隨著科學技術的不斷發展，社會生活中存在大量社會流行的社會行為心理問題，并認為社會學、心理學、文化人類學、行為科學的研究能夠為這些總是提供依據和答案，因而開始了社會行為心理與現實社會問題結合上的研究。一般來說，具體的社會生活實踐和現實生活的信息資源，限定了研究的切入點或理論的生長點。就此而言，當代中國的社會行為心理研究的最適宜的切入點只能是社會心理與社會行為的熱點問題。社會行為心理熱點問題是一種客觀的社會反映，是一種復雜的社會現象。社會行為心理熱點問題也是社會行為的心理的重點問題，這些行為關系到社會主義改革的進程和前途。社會行為心理熱點同時也是社會行為心理的難點和焦點，在一定程度上反映了某些尖銳的社會矛盾，是很敏感、很尖銳的社會焦點問題，解決起來也往往難度不小。社會聚群行為是種種社會行為心理的起始點和矛焦點，也是社會心理與社會行為整合研究的著力點。

社會心理學是對社會生活和處于熱烈社會生活聚焦點上的人們所思所慮、所作所為的本質的思考，社會心理學一開始就是為解決與現實生活有關的社會心理問題的迫切需要而產生的，以后的每一步發展都直接從社會生活的急需中獲得了無限的動力。顯然，這門學科具有很強的應用性。例如，20年代“霍桑試驗”中士氣與生產效率的提出，是為了解決當時工業生產之急需；30年代輿論、流言、種族和價值沖突等主題，是為適應世界經濟的蕭條和社會的動蕩不安之需要；40年代信仰、態度、民族性格等主題，是應第二次世界大戰這需要；而五六十年代以后社會相對穩定和平發展，許多具有明顯應用性的分支學科相繼出現，既繁榮了社會心理學本身，又使它在社會生活需要中起著越來越重要的作用。今天，不僅在歐美國家，而且在日本、俄羅斯的廣大第三世界國家，社會心理學這門應用科學的社會職能在現代社會生活中的作用都越來越大。有人統計，這10多年中《全國新書目》上刊有社會心理學方面的書有數百種，其中90％以上都與應用于社會生活有關。并且社會心理學應用成果相當大的一部分已經或正在轉化為直接的社會生產力。

三、社會行為心理整合的著力點

大量的有關研究表明，社會互動是人的社會行為的主要表現形式。人們在對稱性和非對稱性的社會互動中，形成種種群眾行為、大眾行為、集群行為。也就是不受通常行為規范所指導的、自發的、無組織的、無結構的群體行為方式。也就是我們這里所說的聚群行為。聚群心理的外在行為律與聚群行為的內在心理律對社會發展和人們社會行為的健康具有重要的影響作用。積極的社會聚群與人們積極的社會觀念和社會行為之間正相關，而消極的社會聚群（矛偏行為）與人們社會觀念的偏頗和社會行為的偏離也有正相關。特別是當代中國青年有一種比西方更重視同輩凝聚的矛群意識，在這種社會心理環境下，社會變革過程中的社會熱點問題，往往在聚群面對面的互動中會越聚越熱，熱到一定程度就會將問題自然聚焦，聚焦到一定程度必然會施放出來。由此看來，聚群和赤心理的發展存在著兩種可能性，既可能成為社會變革的推動力，也可能成為社會變昔的掏力。所以，假公濟私在生生的聚群行為心理入手，探尋研究社會行為心理現象和規律，是整合社會心理學具有生命力的著力點。

布魯姆（H.G.Blumer）1946年曾把集合體分為四種：集群、大眾、公眾和社會運動團體。后來，布羅溫（R.W.Rrumer0又把集群分為兩種：暴眾和聽眾。這種分類依照無組織群體的有機程度和無組織群體在社會結構中的地全劃分的，有利于人們對無序群體的理解和把握，對聚群行為的研究有一定參考價值。

大眾與聚群有聯系也有區別。這兩類群體都是一種無組織群體的集合現象。在大眾傳媒日益發達的現代社會生活中，以大眾面貌出現的無組織群體將越來越多，越來越滲透到社會生活的各個方面，越來越影響社會生活的方方面面，是值得引起重視的群體現象。它們的區別主要表現在人數和接觸方式上。大眾是散布在廣大社會范圍內、接觸大眾傳播媒體為數眾多的一群人，大眾對社會生活的了解接觸是間接的，是通過大眾媒體發生作用的。聚群是以視野所及、耳聞所達的一群人，相互之間的接觸是直接的，通過感官和軀體感知群體中的人與事。大眾和聚群都是無組織群體，具有自發性、散漫性、情緒性、無責任性等。

國外將聚群行為稱為collectivebenhavior，也就是無組織無紀律的大眾集合現象。原蘇聯社會心理學家安德列耶娃把它稱為“非集體行為”（或譯為“集體外行為”），而我國社會心理學和社會學文獻上，一般譯為“集體行為”。中國人民大學沙蓮香教授稱為在公共場合或社會活動中出現的集群現象。蘭州大學曹孟勤教授等認為，譯為集體行為不妥，稱為“群體行為”失之過寬，沒有限制，稱為“非集體行為”也不妥，因“集體外行為”并非個體行為。因此，人道我這種偶然聚在一起無組織的一群人的行為為集群行為。我們認為“聚群行為”這個概念更能全面地動態地表達無組織的、自發偶然聚集在一起的一群人的激烈行為特征。

社會心理學認為，趨群性是人類的本性之一，人類行為的一個重要特點就是趨向于合群。社會生產方式越發達，生活方式越先進，各類人員的趨群意識和結群傾向就越強烈。面對社會的巨大變革和發展，社會聚群現象普遍存在的、經常發生的，發生的原因、情況和結果也是多種多樣的。這種隨意性、自發的、無拘無束的聚群現象無所不在。它的啟動原因之一是出于人們最基本的交換信息需要。這一需要最原始的生物學價值是減少對周圍環境的不確定性，從而及時調整自身的行為以適應變化了的環境。聚群者希冀在集合中尋找到共鳴點，并力圖補充缺陷，達到志趣相投、知能互補。不僅如此，而且聚群行為心理帶有鮮明的時代烙印。隨著我國改革開放的深入發展，聚群已由過去的單一性發展到多學科廣泛交叉，層次日益增多，品位日益提高，形式日趨復雜。因此，從社會心理學角度優化整合聚群心理與聚群行為發生、發展的過程特征和規律，即聚群心理的外在行為律與聚群行為的內在心理律，探求對積極聚群行為的鼓勵、強化，以及尋求對偏離聚群行為的預測、預防和調控的有效途徑和方法，對于建設社會主義精神文明是一個非常重要的課題。正如著名科學家錢學森1986年10月3日給沙蓮香教授的信中所強調的：“在現代科學技術九大部門之一的行為科學部門中，社會心理是一門重要學科。而行為乘害社會主義精神文明建設中有非常重要的地位”。

聚群心理是聚群行為的內在條件和依據，聚群行為是聚群心理的外在表現。一般情況下，聚群需要形成聚群動機，聚群動機驅使聚群行為?！耙驗橐磺行袨榈幕A和根據都是心理現象的規律，同樣一切心理的外在表現都構成某種行為”。人的行為無一不是由動機所引導、維持和導向，而動機又是以人的需要為基礎的。一個人的行為是這樣發生的，一個聚群集合行為也是在相互一系列心理活動的支配下發生的。聚群心理是聚群行為的內中動力，聚群行為是聚群心理的外在表現。可見，個人行為與聚群行為都是一種動機性的心理行為。所不同的就是聚群行為中有大部分人只能模糊地意識到這種需要和動機，而簡單的幼稚認同就應聲而起，被動地或奇特地介入進去了。

四、社會行為心理整合的交互點

社會行為心理學主要研究個人心理與社會心理、社會心理與社會行為、社會行為與社會聚群行為活動等三大領域。當代社會行為心理學是研究社會行為的內在體驗和外在表現發展變化過程及其規律的整合科學。整合社會心理學主要研究三大層面的內容，即社會環境、文化心理、人格信仰、角色地位之間相互作用的宏觀社會文化行為心理整翕支；社會認知、社會情感、社會意志、社會態度之間相互作用的中觀社會行為心理整合層；親和行為、互動行為、聚群行為、規范行為之間相互作用的微觀社會聚群行為心理整合層；這三大層面內容相互影響、相互滲透的整合構成了當代社會行為心理研究的有機整體，力圖發揮心理學取向的社會心理學、社會學取向的社會心理學、文化人類學取向的社會心理學三者的“雜交”優勢，克服不足，建立共性與個性、世界化與本土化相統一的社會心理學。

在個人與社會的交互作用點上，社會行為心理整合所關注的社會文化與亞文化因素的影響，文化心理的積淀，對社會成員人格信仰、角色地位等社會行為產生的影響，以及人格與角色待社會和赤又在何種程度上影響社會環境與文化心理的建構。

在個人與個人的交互作用點上，社會行為心理整合所關心的個人之間的相互認知、情感、意志、態度等怎樣在社會認同層面，人際關系層面，人際溝通層面相互作用產生的角色地位與社會行為，以及后者在何種程度上影響前者。

在群體與個人的交互作用點上，社會行為心理整合關注從群體到個體又從個體到群體的影響過程，在群體合作、競爭、沖突、調適等對稱性社會互動和模仿、暗示、感染等非對稱性社會互動中，如何影響人們的親和行為和規范行為，以及人個行為又如何作用于群體行為。

在各體與群體的交互作用點上，社會行為心理整合主要研究社會與社會、群體與群體、文化與文化之間，在聚群行為、群眾行為、大眾行為、偏離行為、規范行為相互作用過程中，如何鼓勵強化規范行為心理和優化整合聚群行為心理，為適應跨世紀社會的現代化而加快人的行為素質的現代化而努力。

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關鍵詞 體育教學 藝術 教師

中圖分類號：G807 文獻標識：A 文章編號：1009-9328（2012）11-000-01

體育教學是一門科學，體育教學同時又是一門藝術。體育教學實踐和科學研究結果表明，體育教學是科學性和藝術性的辯證統一。體育教學之所以不同于一般藝術，就是因為體育教學是以科學知識體系、運動科學原理、人體生理心理特征和科學的教學方法為基礎，依據諸多學科規律和學生實際進行再創造的一門藝術。

一、體育教學中教師的語言藝術

體育教師的角色語言要具有規范性、科學性和藝術性，應注意語言的形象化、節奏感、含蓄性、幽默感等。教學語言必須使用規范化的現代漢語即普通話，這是完成體育教學任務，提高教學效果的先決條件，科學性的語言要求教學語言言簡意賅，確切表達教學內容，做到有層次和條理化，教學語言應講究藝術性，以吸引學生的注意力和培養學生的興趣，活躍課堂氣氛，激發學生的強烈求知欲和敢于拼搏的精神。形象化的語言可使抽象為具體，變枯燥為有趣，寓教于樂，使學生學習不帶強制性和突發性，而是具有自覺性、愉悅性和漸進性，通過具體生動的美好形象去吸引、感染、誘導學生，使人自覺自愿、心情愉快地接受美的熏陶，在輕松愉快的氣氛中，掌握知識，形成技能，為學生提供豐富的現象和創造的材料，發展學生的想象力和創造力，從而使學生潛移默化地受到思想和知識教育?？梢娪哪L趣形象化的語言可化“死水”為“活水”，變“隔膜”為“相融”，有利于體育教學中和諧狀態的形成，縮短了師生間的心理距離，從而達到預期的最佳教學效果。

二、體育教學的獎懲激勵藝術

體育教學中，如何采用獎懲激勵藝術，激發學生最大限度地挖掘身心潛力，通過激勵手段加強對學生行為的有效控制，從而出色地完成教學任務，使獎勵與懲罰真正起到有效的激勵效果，這就要根據學生的個性特征，講究獎懲激勵藝術。社會心理學認為：人的情感起因于豐富多彩的自然和社會的需要，而需要又引發積極情感和行為的心理誘因?？梢?，學生的心理和行為取決于內在的需要和環境的相互作用。現代行為科學指出：激勵原則包括需要論、期望論和強化論三個方面。需要論是指人的生物和社會的需要，需要的不同層次表現為動機、興趣、愿望、理想等形式。人的需要導致人的行為，而行為義會滿足、減少、提高或改變人的需要，期望論是說人的努力程度取決于他的激勵大小，激勵=期望值×效價。這里的期望值是指他本人對于自己行為效果的概率估計，效價是指行為結果滿足個人需要的程度或意義的大小。強化論是指在一種行為后面跟著強化時，加強這種行為，表揚、獎勵、提升等屬于正強化，對人的某種行為給予否定和懲罰屬于負強化。正負強化運用得當，都可以起到使人的行為獲得定向的控制，最終引導到預期的最佳激勵狀態。

體育教學中通常屬于肯定、表揚、獎勵等正強化的激勵形式，學生都喜歡。因為學生的精神要求得到了滿足，學習成果得到了承認和尊重。但要使這種強化取得更佳效果，還應注意學生個性特征并因人施教。對膽汁質、多血質的學生，教學中應引導他們集中注意力，向勇敢頑強、加強作風培養方面發展，嚴格組織紀律性，嚴格要求，多在安靜條件下學習掌握技術動作，以不傷害自尊心為前提，嚴厲批評，注意激勵手段的藝術性。黏液質、抑郁質類型的學牛，他們內心體驗深刻、豐富，興奮慢，行動遲緩，情緒不易外露，做難度較大練習時，往往有畏難情緒，自信心不足。對內向型的學生，教師可布置持久而較多的練習任務，發揚細心謹慎、體驗深刻的特點，以表揚、鼓勵為主，加強保護和幫助，簡化動作難度，如降低欄架、跳高的高度等，讓一些素質、技術不如自己但能完成動作的同學示范、幫助，激勵完成動作，產生滿意感，分享完成動作后的勝利喜悅和戰勝自我、超越自我的喜悅心情。

總之，運用獎懲激勵時，要注意內容、形式、方法的多樣化、藝術化，創造適宜的獎懲心理氛圍，充分發揮獎懲的激勵杠桿作用，注意獎懲的激勵藝術，充分調動學生的學習主動性和積極性，引導學生求知、求趣、求實、求新。

三、體育教學的調控藝術

心理控制論認為：人的行為是在心理支配下進行的，要適宜所處系統的要求，就需要加以調整和控制。生物控制論更加注重人的神經生理活動對外界環境的相互關系，認為“運動技術的習得是一個信息接受、加工處理、信息輸出的過程?？梢?，體育教學是一個相對獨立的復雜有序的動態控制過程，控制者教師必須按照系統論認識規律、生理、心理發展規律以及運動技能形成規律，使被控制者學生在每一次課中的一切行為和因素按照大綱的要求和教師的安排進行，以便使教學系統達到最佳的功能。