教育管理的原則范文

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關鍵詞： 成人高等教育管理；效益原理；依據；對應原則

收稿日期：2006―02―27

作者簡介： 孟慶梅（1983―），女，漢族，山東濰坊人，曲阜師范大學繼續教育學院在讀碩士研究生。

良好的管理效益是成人高等教育持續健康發展的前提，是成人高等教育充分利用資源完成其社會使命的重要條件。明確成人高等教育的效益原理及其與之相對應的原則，對于正確貫徹效益原理、端正管理的方向、發揮管理職能、提高管理系統的效率及完成管理任務具有重要的意義。

一、基本內涵

效益是管理活動的宗旨，它貫穿于管理活動的全過程，既是管理活動的出發點又是管理活動的歸宿。如果離開效益談管理，管理便失去了意義。同時，效益是檢驗管理活動是否科學的重要尺度。管理過程中的組織設置與管理體制是否科學，管理程序是否合理，計劃、組織、領導、決策、控制等職能是否充分發揮作用，管理方法是否有效，人、財、物、信息等資源的配置是否合理等等，都要通過管理效益來檢驗。

效益原理，是指現代科學管理要最大限度的放大管理系統的功效，以盡可能少的投入或資源消耗，創造出盡可能大的價值，獲取盡可能高的效益，實現管理目標，為社會作出盡可能多的貢獻。

而所謂成人高等教育管理的效益原理就是指在成人高等教育管理過程中，各項管理活動都要以最大限度地放大管理系統的功效、盡可能減少成人高等教育的投入和資源消耗、培養出盡可能多的符合社會需求、滿足自身需要的高層次的成人學員為目標的一項管理原理。其內容，可從以下幾點理解：成人高等教育管理的目標是追求成人高等教育的高效益；成人高等教育管理對效益的追求應是全方位的；影響成人高等教育管理效益的因素可從諸多角度進行分析；成人高等教育管理系統及其活動的效益首先要通過提高成人高等教育管理水平去達成；成人高等教育組織及其管理者從事管理工作要不斷考慮其有效性問題；違反效益原理的成人高等教育管理，不可能是真正的科學管理。

二、效益原理在成人高等教育管理中運用的客觀依據

1．追求效益是成人高等教育管理目的決定的

成人高等教育教學工作是成人高校工作的根本，其最終目的是培養適合社會需求的合格人才。而成人高等教育管理工作是成人高等教育教學工作的保障，是為提高教育教學質量和效益而開展的。為此，成人高等教育管理工作必須以盡可能少的投入獲取盡可能大的效益；如果不講效益，就失去了成人高等教育管理的意義。

2．追求效益是成人高等教育發展遵循經濟規律的要求

成人高等教育是任何一個國家投資的重點項目。而任何經濟投入都追求最大產出，這是經濟活動的本質特征。國家之所以逐年加大成人高等教育的投入，是為了培養高素質的人才，提高國民素質，使他們走向社會后能以高產出回報國家；許多家庭把繼續教育投資作為第一投資項目，同樣期望有豐厚的回報，希望將來有更體面的工作、優厚的待遇、較高的地位等等。因此，成人高校的效益越好，回報率就越高，對國家的貢獻就越大，對家庭投資刺激就越強，國家、社會和家庭對成人高等教育的投入積極性就越高。

3．追求效益是社會對成人高等教育的期望

當今社會的許多成人選擇了重新走進校門接受繼續教育，是期望獲得更多的知識，進一步提升自己的工作能力、人格素質等方面，以更好的適應社會的變遷，承擔起自己不可推卸的多重角色，而成人高等教育必須擔當起此重任。國家經濟繁榮、政策穩定、社會發達、科技進步，所有這些都與個人接受的教育密切相關，成人高等教育承擔著不可推卸的責任。成人通過接受高質量的教育，成為高質量的社會成員，社會就有高質量的建設者。因此，追求效益是社會對成人高等教育的殷切期望。

4．追求效益是成人高校生存和發展的需要

在計劃經濟條件下，許多成人高校劃片招生，不論學校質量好壞、有無效益，都不愁生源，這種格局在市場經濟條件下已經被打破。市場經濟的競爭機制是優勝劣汰，是質量和效益的競爭，成人高校擴大了招生自，成人學員可以自由擇校，那么質量低劣、不講效益的高校生源必將減少。成人高校只有調整布局，提高辦學質量，追求好的效益才有可能繼續生存和發展下去。

5．追求效益是成人高等教育適應知識經濟時代國際競爭的要求

知識經濟的形成表明，知識創新已經成為一個國家經濟發展的重要推動力和衡量經濟發展的重要指標之一。世界銀行2002年的報告專門針對高等教育在建構知識社會中所面臨的挑戰，強調了發展高等教育對于知識的創新、傳播和應用以及對于技術專業化和專業的能力建設是十分必要的。該報告尖銳的指出：發展中國家和經濟轉型國家的高等教育尚未能為知識創新做好充分準備，在高度競爭的世界經濟中“正處于被進一步邊緣化的危險之中”。作為高等教育重要組成部分的成人高等教育當然也得為知識社會做出充分的準備，必須追求知識的創新、傳播和應用，追求成人學員技術的專業化的提升，追求成人高等教育辦學的高質量和高效益。

三、成人高等教育管理中運用效益原理需貫徹的相應原則

1．制度保障，堅持首在定位原則

所謂首在定位原則，是指制度保障在成人高等教育管理過程中確定能充分發揮自身作用，其它措施無法代替的特殊的首要的位置。成人高等教育培養效益的制度較為落后，發現并彌補這種制度空位就是成人高等教育管理制度保障定位的主要內容。制度保障，堅持首在定位原則必須遵循以下基本要求：

（1）國家教育行政管理部門要制定出一套切實可行的規章制度，要為自己定位，不能管得太多、太雜，應該從宏觀的政策上進行把握，把必要的自交還給各成人高等教育管理部門。

（2）成人高等教育各管理部門也要完善用人制度、分配制度、學分制、轉系制等制度；同時也要科學定位，明確自身的職責權限，要把整個成人高等教育的管理工作看成一個有機的整體，而不是斤斤計較于部門間的利益。要正確處理好局部效益與全局效益、短期效益與長遠效益、過程效益與結果效益、經濟效益與社會效益、間接效益與直接效益間的關系。

（3）所有管理者也都要為“管理”明確定位，樹立“管理即服務”的意識。一切工作的開展都應該服從成人高等教育的大局，服務于教學和科研的中心任務，而不是把權力看作為自己謀利益的手段和工具，要努力提高管理工作的有效性。

2．權職相應，組織合理性原則

合理性原則是指成人高等教育管理者要根據管理目標，合理的確定工作系統、職能機構及其相互關系，明確各自的職責、任務、權力與分工，合理的組織人力、物力、財力和時間，安排人事，做到各個工作系統、職能機構人員搭配合理，形成最優化的組織系統結構。貫徹合理性原則具有以下基本要求：

（1）結構合理，權職相稱。一般而言，管理組織的基本結構有縱向結構和橫向結構兩個方面?？v向結構，稱為層級制，亦稱“分級制”，它是指管理組織上下層次間呈隸屬關系，下級對上級負責，各層級管轄范圍隨級往下而相對減縮小。橫向結構，稱為職能制，又叫“分職制”，其好處在于管理者不致獨任其勞，有利于工作人員合理分工，相互配合，提高素質和工作效率。成人高等教育管理組織機構應把層級制和職能制相結合，協調一致的實現教育目標。

（2）正確處理實行精兵簡政和明確“職、權、責"對應關系。精兵簡政是成人高等教育管理機構合理性的突出表現，管理者要根據有關政策，確定編制定額，壓縮機構和人員，提高工作效率。領導管理人員的職權責三者應結合成一體，建立明確的崗位責任制，職責分明，人事相當，各負其責，嚴格考核，公正獎懲。

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（3）正確處理民主與集中的關系。要充分發揚民主，實行民主管理，做到在民主基礎上的集中，在集中指導下的民主。成人高等教育管理工作由最高管理者全面負責的同時，要發揮整個管理班子的集體研究、集思廣益的作用。

3．勤儉辦學，實現經濟效果最優化原則

經濟效果最優化原則是指在成人高等教育管理過程中，科學地利用校內的人力、物力、財力和時間，用最小的損耗力量更快地做更多更好的事，獲得最大的效果，力爭一切工作的最優化和高效性，以實現成人高等教育的最終目標。貫徹經濟效果最優化原則具有以下基本要求：

（1）人力的經濟。在成人高等教育管理工作中，要做到人力的經濟，必須講求用人的科學性和用人的藝術性，要消除人浮于事的現象，合理安排，充分發揮每個人的作用。

（2）物力的經濟。所謂物力的經濟，就是加強物資管理，提高設備利用率。物盡其用，這是物力經濟的根本要求。

（3）財力的經濟。要求經費使用得當，講求經濟效果，要精打細算，把有限的財力，根據輕重緩急，用于保證成人高等教育教學的需要上。

（4）時間的經濟。在時間的支配上，要提高對時間這一要素的認識，考慮時間的使用價值，合理有效地支配利用，發揮其特殊的效力，避免無謂的浪費。

4．質量求勝，追求社會效益最佳化原則

社會效益最佳化原則是指成人高等教育的產品或服務只有在社會生產或生活領域才能真正體現其質量的高低，也只有在社會生產或生活領域才能對質量進行有效地評價，為此成人高等教育必須樹立起自己獨特的品牌，以滿足成人學員提升自身素質和提高生活質量、社會地位的需要。貫徹社會效益最佳化原則具有以下基本要求：

（1）堅持正確的辦學指導思想。成人高等教育管理者確立的辦學指導思想應主要概括為：一堅持，兩體現，三重視，四提高?！耙粓猿帧奔磮猿稚鐣髁x辦學方向，全面貫徹國家教育方針；“兩體現"即體現開放性和服務性，為所有致力于進步的成人服務；“三重視"即重視基礎知識和專業知識教學、重視創新精神的培養、重視實踐能力的培養；“四提高”即提高教學質量、提高學員綜合素質、提高管理水平、提高社會效益。

（2）有明確的辦學理念。成人高等教育管理者首先必須明確辦學的宗旨和定位。宗旨：堅持“德育為首、教學為主、質量第一、育人為本"的原則，面向現代化、面向世界、面向未來，努力為經濟建設和社會發展培養高素質的實用型的各類專業人才。定位：由學歷文憑教育向國家承認的非學歷文憑教育過渡，由專科層次過渡到本科層次、研究生層次，實現本―專―研相結合。

（3）建設一支高素質的成人教師隊伍。一支高水平的、熱愛教學工作的成人教師隊伍是實現成人教育培養目標的關鍵。建設一支“專兼職結合"的教師隊伍，是符合學校實際的，是符合無“專"不穩，無“兼"不活的辦學要求的。為此，要在調整專業結構和課程設置的同時，通過深造、實踐、聘請、引進等途徑加大對“雙師型”師資隊伍的建設，培養出一批年富力強的高素質教師隊伍和高水平的學科帶頭人，這是一項帶有戰略性的重要工作。

（4）鑄就品牌特色。以培養學生應用技術能力為本，探索開放、互助、雙贏的產學合作模式。首先要產學結合，帶動科研。培養具備生產第一線的技術操作和管理能力、理論和技術的轉化能力、社會綜合活動能力的人才。其次，要堅持教育創新，實施創新教育。積極推進以培養人的創新精神和能力為基本價值取向的創新教育，為此，必須改變狹隘的教育價值觀，樹立現代社會的人才觀。

參考文獻：

〔1〕方福前.福利經濟學〔M〕.北京：人民出版社，1994.

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【關鍵詞】以人為本 高職教育管理 原則

【中圖分類號】G42 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）02-0004-01

一、“以人為本”管理原則概述

在教學管理中，以教師和學生為本的管理方式即為“以人文本”的教學管理。以教師為本重點是要尊重和信任教師，實現教師的自身價值，采取教師容易接受的機制和方式激發起工作熱情和工作積極性，激發教師的創造力和想象力，進一步提高教學質量。同時，改善教師的工作和生活環境，使教師能夠更好更專心的從事科研和教學。以學生為本重點是尊重學生的自身興趣和教育規律，發揮學生的特長、培養學生的創造能力和思維，注重學生素質的全面提升，將個性化發展和德智體全面培養統一起來，激發學生的自信心和進取心，將其塑造成為符合知識經濟時代的合格人才。

二、“以人為本”在管理工作中的重要性

作為一種新型的管理思想和理念，人本管理貫穿于活動的各個層次和環節中。管理的最高原則即為“以人為本”，可謂是傳統管理思想精華，也體現出了管理工作中的民主性。 學校的首要工作即為社會培養質量過關數量可觀的人才，達到勞動力的再生產，促進社會進步。學校實施教學管理的目的就是更加合理地運用人的生理規律以及教學規律，整合各種資源，增強教育的社會和經濟效益，提高學生的數量和質量。另外，在新課程改革的大背景下，人本主義思潮逐漸受到重視，要求學校教學充滿生機，要求高校將促進學生全面發展作為總的目標來對待。

三、教學管理的原則

教學管理的靈活性即是相對于其原則性而言的。教學管理的原則性是指利用職權和制度等方式，運用監督、約束、懲罰和強勢的手段來進行的管理。

1.教學評價制度

建立起科學完善的教學質量評價標準和體系，對于教師在科研水平和教學設計水平以及職業道德等方面進行打分，采用定量和定性評價方式相結合的手法，將考核結果直接與工資掛鉤。評價原則主要由教學主管部門、學生和教師自我評價三個部分組成。教學主管部門檢查評定教師的日常教學、學生評價、教學督導評價以及學生對于教學給出的評價；學生要客觀評價教師的教學效果、課后輔導等方面是否滿意；教師對于自己每個學期的教學效果和個人成績做出自我評價，構成整個評價體系中的一部分。

2.多元督導制度

教學質量多元督導制度不僅包括教學方面的監督，同時還包含有行政后勤方面的質量監督。高職院校設置的教學質量督導，應由教學工作指導委員會指導，教學質量辦公室等積極參與。

3.教學檢查制度

高職院校學員檢查制度應實行隨機性和階段性相結合的方式。階段性檢查分為學期初、學期中和學期末三個階段。學期初以檢查教學準備工作為主，學期中檢查的主要是各系的教師授課和管理工作；學期末主要檢查各單位的工作完成情況以及對于期末考試的安排情況。

四、教學管理的靈活性

1.靈活的人才培養方案

人才培養的基礎和前提就是人才培養方案。其靈活性主要表現在四個方面：首先是專業技能學分與核心課程之間劃分的等價性，指的是專業技能或者是核心課程的學分用以充抵該學生其他的學分；其次是培養計劃的可適性，指的是在實施計劃時，以學生的就業為根本，根據實際需要予以實時調整；第三是學習時間上的可變性，指的是院校根據企業的具體要求和市場的需求變化進行工學交替，并隨之調整時間上的變化；最后是學習時間上的伸縮性，指的是靈活應對學生的學分，只要修滿并達到證書的規定要求，就能夠延長或者是分階段完成學業。

2.靈活的教學組織

教學組織的靈活性體現在教學的具體組織以及實施方案上，指的是教學組織應更好的適應學生的個體間差異、校企合作的具體情況以及學校資源配置等狀況。主要采用三種形式；首先是預約式的教學模式，學生可以根據自身的實際情況進行預約，對實訓項目實施技能訓練；其次是原始的“固定教學”，即在固定的時間，固定的教師利用固定的內容實行循環講授；第三是以企業為主導的模式，學校可以依據校企合作的需要，以企業需求為主組織學生教學。

3.靈活的教學團隊建設

一是個性化的教學能力培養，滿足教師個性化的合理培訓需要；二是適應性的教學團隊組成，指的是根據教學的實際需要適時地調整師資結構；第三是綜合性的教學考評，即綜合學生的受益程度、教師自身的努力程度以及用人單位對于學生的整體評價等。

4.靈活化的學業考核

學業考核的結果，反應出來的不僅是學生存在的問題以及學習情況的現狀，同時還是教師適時改進調整教學方法的一項重要依據。靈活化的學業考核主要體現在以下五個方面：第一就是對任選課的學分獎勵制度的大力推廣；第二就是盡量通過自身努力以獲得好的評價；第三就是關注學生的總體評價，并將結果記入到班級學風的評比中去，促進學生進一步嚴格要求自己，自覺地將團隊意識和自身行為聯系在一起；第四就是讓每位教師關注學生的學習狀況，參與到學生狀況的評價中去；第五是提取校企合作單位對于學生的評價，并將中肯的意見納入到對于學生學業考核的評價中去。

五、結語

在高職教育的教學管理中，作為管理者，不單要考慮制度的執行力，還要審時度勢地思考制度的變通性，發揮教育的民主和人性化，處理好原則性和靈活性之間的關系。

參考文獻：

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[2]孫偉.再論高等教育管理中“以人為本”[J].內蒙古師范大學學報， 2004.

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那次哈爾濱之旅，有很多人和事乃至哈爾濱風物景致都留存在記憶里，尤其是李元昌教授講的一則故事：

以前在農村，那時候碾米磨面都是用石頭碾子和磨，由驢來拉。拉磨的驢需要帶個蒙眼的布，老鄉們把這塊布叫“蒙眼”。

一天，偶爾經過磨坊，看到驢子戴著蒙眼不知疲倦地圍著石頭磨轉圈，出于好奇，我就走上前去把驢叫住，然后摘下它的蒙眼。這下可不得了了，沒了蒙眼的驢再走起來不是先前那樣溫順聽話，而是像一頭醒獅，兩眼圓睜，四蹄蹬開，瞬間就把個磨盤給掀翻了，驢套也給弄斷了。等有經驗的農民把驢抓回來，再次帶上蒙眼，它又捋順條揚地拉起磨來。

我們姑且不論驢子拉磨的目的，從這種現象中我們探討一下它的現實意義。

驢子自從被人馴化之后成就為人們役使的工具了，為了防止它固有的野性萌發，人們要給他戴上籠頭枷具，有了束縛甚至是愚弄，盡管它所從事的工作可能是繁重的或者是單調乏味的，但是它卻能安逸舒服地樂此不疲?？梢坏┤サ袅耸`他的外在的枷鎖，它內在的潛能也就有可能會被激活，這時候它的驢性才能真正顯現出來，使我們對驢的威力刮目相看。

作為教育工作者，我們往往會不由自主地聯想到我們的工作，尤其是我們的學生。其實，我們在對待學生時不也常常要給其佩戴上一個“蒙眼”嗎？像孔老夫子的那種“非禮勿聽、非禮勿視”影響了中國幾千年，以至于現代的翻版“守則規范”之類的，把一個個鮮活的生命“規范”成了清一色的“規矩”，由此也就少了激情，少了跨越，少了創新。

有一匹馬常常為被韁繩束縛而苦惱，后來，它終于掙脫了韁繩，放任地奔跑起來，卻一下子跌進了萬丈深淵。

這是中學政治課本中曾經列舉的一個案例，野生的馬種群急劇消亡的原因就是人類過度參與馬的生活所導致的。如果沒有人們的那種強烈的控制欲和占有欲，大自然中萬馬奔騰的壯觀場面不是會隨處可見嗎？

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一、“領導作用”是一個關鍵原則

“領導作用”是指管理者在質量管理體系的建立、實施和改進中應起主導地位和關鍵作用。先進性教育活動中，黨支部書記的作用發揮是關鍵。先進性教育活動開展得是否深入、有效、生動、有章法，關鍵在支部書記的認識是否到位，對黨員的要求是否嚴格，對支部工作安排是否有序，黨支部書記作為活動直接責任人的“領導作用”相當重要。因此，要象建立質量管理領導責任制那樣，加強對支部書記的培訓引導和考核激勵，要對支部書記的心得體會、黨性分析、整改措施一一把關，對黨性分析中問題挖掘不實在不全面的，根源剖析寫得不深刻不透徹的，整改措施制訂得不具體、缺乏可操作性的全部要求返工修改。以此類推，支部書記按此標準對每個黨員嚴格把關，促使全體黨員對自身問題找得更準，分析得更透，從而夯實民主評議基礎，達到結合實際確定整改思路，嚴格按整改措施開展工作的目的。

二、“以顧客為關注焦點”和“持續改進”是兩個基本原則

以顧客為關注焦點就是要以理解顧客的需求和期望為組織工作的依據，以滿足顧客的需求和期望為組織的工作目標。先進性教育活動是針對黨員干部開展的，受益的是人民群眾，維護的是國家和民族利益。對工廠來說，理解和滿足工廠和職工當前和未來的需要和期望，是組織在活動中關注的焦點。只有不斷收集群眾意見和建議，對群眾滿意度進行測量，不斷滿足職工和工廠需要，才能確保教育活動收到實效。持續改進是增強滿足顧客要求能力的循環活動，只有在活動中不斷的分析、總結，持續改進，才能不斷地提高黨員的認識，才能確?；顒拥母哔|量。如萬峰廠黨委民主生活會征求意見，職工提出民品線人才隊伍流失現象較嚴重問題，黨委委員對民品三產公司現狀、發展與穩定進行認真分析，建立了控股公司人才專項補貼和津貼制度，得到“顧客”的好評。

三、“過程方法”、“管理的系統方法”、“基于事實的決策方法”是三個方法性原則

“管理的系統方法”與“過程方法”緊密相關， “基于事實的決策方法”是在數據信息分析基礎上進行的有效決策。先進性教育活動是一個系統的科學的復雜的體系，要達到“提高黨員素質、加強組織建設、服務群眾、促進工作”目標要求，其活動的實施、過程的控制是一個重要的內容。過程控制的嚴密規范，活動的質量效果自然就有了保障。整個活動過程中，萬峰廠堅持以“考核促開展，以檢查抓落實”工作思路開展督導，有效防止和杜絕了形式主義。如對黨員請假事項作出明確規定，確保黨員參與率100%，實現了和工作的“兩不誤”、“兩促進”、“兩提高”；明確各環節督導的重點內容和督導方式，派督導員現場參加各支部每階段的重要會議活動，堅持對車間處室支部分類指導，對普遍性問題及時把關，保證工作安排不打折扣，保證了黨員切實受到教育，素質明顯提高，從而使活動的整體有效性得到保證。

萬峰廠黨委在先進性教育活動中，運用“管理的系統方法”原則，注重堅持全廠一盤棋思想，做到宏觀控制，微觀搞活，系統管理，運籌得當。一是重視各階段開展前的動員工作，營造濃厚教育活動氛圍，如對每個階段每個環節都制定出嚴格考核節點和具體要求。二是督導組分赴各支部開展督導檢查，定期內部檢查審核，發現問題當場指出，下整改通知單監督整改，提高活動質量。三是及時下發推進工作專項通知，具體指導支部開展教育活動。 四是通過局域網、宣傳欄、內部報刊、文化墻等編發活動簡報和?？瑢θ绾巫龊谩耙幎▌幼鳌?、創新“自選動作”等進行宣傳引導，有針對性地就容易忽視問題和共性問題等及時指導和把關。五是在調查研究基礎上，對活動的轉階段安排、補課、標準、樹立典型和信息反饋等方面，適時提出明確要求。六是及時召開督導指導性會議，通報活動開展情況和存在問題，不斷推動支部活動向縱深開展。

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關鍵詞：人力資源管理實踐路徑；演進；比較；選擇

一、 引言

近年來，中國管理學術研究的發展呈現出兩種不同的演進路徑：第一條是“由外而內”（Outside In）的路徑――側重于將其他情境（主要是西方情境）中發展出的管理理論應用于中國情境，第二條是“由內而外”（Inside Out）的路徑，即嘗試對中國獨特的管理現象給予解釋（Tsui，2006）。同樣，在中國人力資源管理研究領域也顯現出學者們分別采用這兩種研究路徑進行研究的規律?？v觀當前有關中國本土人力管理實踐研究的文獻，研究者大多單獨采用某一種路徑進行研究，導致兩條研究道路的發展基本上是彼此割裂的，缺乏兩條路徑的相互對話。

本研究認為，盡管兩條路徑在理論基礎、研究內容、研究方法等方面存在較大差異，但是兩條道路研究對象存在的一致性使得我們無法絕對割裂兩條路徑之間的聯系。當兩條路徑彼此對話的缺乏研究現狀將在一定程度上制約中國人力資源管理實踐研究的進一步向前發展。因而無論是中國本土人力資源管理研究理論的發展需要，抑或是學者們選擇研究路徑的需要，都呼喚著學者們結束當前兩條研究路徑涇渭分明的現狀。

鑒于此，本文試圖對中國人力資源管理實踐兩條路徑的演進脈絡進行梳理，然后從理論基礎等三方面進行比較，最后在此基礎上對未來中國學者研究路徑的選擇提供建議。

二、 中國人力資源管理實踐研究：“由外而內”的路徑

本研究將學者們采用“由外而內”的路徑劃分為“移植性”階段和“依情境修正”兩大階段。

1. 初期階段：對西方人力資源管理實踐理論的簡單移植。在該階段，對學者們直接引用西方人力資源管理實踐的理論、量表或模型，并將其應用于中國情境之中，檢驗其在中國是否能得出相同的結論（Akhtar， Ding & Ge，2008）。此類研究關注的焦點是論證已有理論或模型的外部效度，但尚未結合中國企業的數據對理論進行情境化的修正。例如Bjorkman和Fan援引西方學者的人力資源管理實踐量表，在中國六十二家外資企業展開問卷調查，驗證了中國人力資源管理實踐與公司的主觀績效的正相關關系（Bjorkman & Fan，2002）。

和國外研究相比，高績效工作系統的有效性在中國并未獲得穩健的解釋（周禹、曾湘泉，2008），甚至還有文獻發現與國外研究相矛盾的結論，例如，張一弛的研究發現，盡管傳統國有企業和外資企業可以被視為是控制型為主導的人力資源管理模式和承諾型為主導的人力資源管理模式，但同時也有不少民營企業和外資企業在采用控制型模式（張一弛，2004）；也有學者發現，“信息分享與工作自主權”是西方最佳人力資源管理實踐的核心內容，但對于現階段的中國企業卻并不是迫切需要的（蘇中興， 2010）。

2. 發展階段：依情境修正西方人力資源管理實踐理論階段。盡管中西方研究結論的不一致性可能源于不同研究在抽樣、工具方法選擇等方面的差異（Kim，Wright & Su，2010），但是不可忽視的重要原因之一在于，西方高績效工作系統的興起是與西方（尤其是美國）經濟社會發展的進程與管理情境相匹配的（蘇中興，2010）。基于此，有學者對西方的管理實踐是否能完全解釋中國情境提出質疑（Tsui，2006）。

對西方戰略人力資源管理理論的反思導致研究者已不再滿足于西方人力資源管理實踐理論的簡單移植，近年來采用“由外而內”的路徑進行中國人力資源管理實踐的研究隨之進入第二階段――依情境修正階段。蘇中興通過對訪談和二手案例資料的分析發現，盡管大部分西方最佳人力資源管理實踐在中國企業中得到了不同程度的應用，然而諸如團隊工作、就業保障、以行為為基礎的績效考核、申訴和爭議解決機制等實踐在中國企業中鮮少出現。值得一提的是，在西方屬于傳統的以控制為導向的管理實踐--員工的競爭流動機制和嚴格的勞動紀律管理卻在訪談內容中頻頻出現（Su & Wright，2012）。

總體而言，與簡單移植階段相比，在該階段學者們通過在研究中關注來自中國本土企業樣本的特之處，對已有人力資源管理理論或模型進行修正、優化或擴展，使其能夠更清楚地描繪與詮釋中國人力資源管理的獨特現象。

三、 中國人力資源管理實踐研究：“由內而外”的路徑

伴隨著我國人力資源管理本土化運動的興起，另一些學者開始另辟蹊徑，相繼運用"由內而外"的方式進行中國人力資源管理實踐的研究。該路徑的發展同樣也經歷了兩大階段：

1. 探索階段：從對本土獨特現象的勾勒到本土理論的建構。在華人組織中，個人在與他人交往時會依雙方關系的遠近采取不同的策略行為，這就形成了諸多的關系現象，這種關系現象被證實大量存在于華人社會中（Sue-Chan & Dasborough，2006；Yang，2012）。例如，楊國樞認為，對于家人應該講“責任”，對于熟人應注重“人情”，而對于生人則須辯“利害”（楊國樞，1992）。再如，在黃光國構建的“人情與面子”模型中，他以資源請托事件為例，分析了資源支配者如何依據與資源請托者之間的關系親疏而采取相應的人際互動策略（黃光國，1988）。

以關系為取向的管理者并非對員工一視同仁，可能會厚此薄彼。那么，在組織的管理中又究竟存在哪些關系現象呢？在對組織的關系現象進行闡述之后，研究者借助于差序格局理論對組織的關系現象進行了更為深入的分析。鄭伯塤指出，組織領導會依據“親”、“忠”、“才”的標準將員工歸為圈內人或圈外人。較之圈外成員，圈內人與管理者有更頻繁的信息交流與情感交流，能夠獲取更多的工作支持與工作機會（鄭伯塤，1995）?，F有研究表明，企業人力資源管理決策極易受到關系的影響（Hsiu-Hua et al.，2007；Zhou & Martocchio，2001）。鄭伯塤和林家五（1999）的研究顯示，臺灣大型家族企業高級管理層和決策層通常是由他的家人以及少數和他有親信關系的“自己人”所組成，中層管理人員則主要由可作為企業所有者心腹的“自己人”構成，而基層的員工來源一般是與企業所有者沒有特殊關系的普通員工（即“陌生人”或“外人”），針對不同類型的員工，組織的人力資源管理方式亦有差別。

因此，認同現代化理論的研究者傾向于采用“由外而內”的研究路徑，他們修正具有普適性的人力資源管理論，探討西方人力資源管理理論在我國情境適用的邊界條件。另一方面，伴隨著本土意識的覺醒，當學者們質疑現代化理論的觀點時，則是主張采用“由外而內”的研究路徑去“探討特定民族的本土價值觀、概念”（Ho，1998）。無論采用何種方法，都要求研究者對于中國本土社會結構、文化傳統與制度環境的熟諳，在熟悉科學研究方法的基礎上，建構嚴謹與契合性兼有的中國人力資源管理實踐理論。

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篇6

關鍵詞：合作原則；關聯理論；幽默

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）12-0133-02

一、引言

幽默作為言語交際的一種形式一直受到國內外語言學家和學者們的青睞。筆者通過閱讀大量資料發現，當前對于幽默的研究主要從以下角度入手，并取得了一定的研究成果：修辭角度；歧義現象；指示現象；認知語言學角度；語用學角度。但是這些研究大多從單一理論展開，難以展現幽默生成機制的全貌。同時基于關聯理論是對合作原則的補充與修改這一事實，當前有學者提出合作原則可為關聯理論所替代的觀點。而筆者認為合作原則雖然存在缺陷，但其為言語交際的解讀提供了不同的研究視角。因此，本文以合作原則與關聯理論為理論框架，以書面材料中語言幽默為研究對象，對比分析幽默的生成機制，一方面旨在加深語言學習者對于語用理論的理解，另一方面說明合作原則與關聯理論各具價值，不可替代。

二、合作原則

1.合作原則的提出。“合作原則”（Cooperative Principle）是由美國語言哲學家格萊斯（H.P.Grice）在《邏輯與會話》中率先提出的。同時格萊斯又根據康德（Kant，I.）的“范疇表”構建了四條相應的準則，即量準則、質準則、關系準則、方式準則。

2.合作原則的違反和幽默的產生。在交際過程中，有時出于特定語境的需要或其他特殊原因，人們會有意無意地違反合作原則，而幽默也時常在這時產生。（1）違反量準則而產生的幽默。量準則要求話語承載的信息量要恰到好處，不多不少。（金立，2005）但在現實交際中，有時會存在信息量過多或不足的情況。例1：The owner of a bakery was closing shop on stormy winter’s night when a man came in and asked for two sweet rolls.The baker amazed that anyone would come out in such weather for just two sweet rolls.“Are you married？”he asked.“Of course，”replied the customer，“Do you think my mother would send me out here on a night like this？”男子對店主的提問做出了回答，對話本應可以結束了。但是其看似多余的一句話讓我們看出對妻子的不滿，詼諧意味顯現出來。（2）違反質準則而產生的幽默。質準則要求提供的信息真實可信。在許多情況下，由于認識上的模糊性，說話人雖然知道證據不充分，但在不得不說的情況下，只好違反質準則。例2：Teacher：When it thunders why do we see the lightning first，and then hear the thunder rolls.Nick：Because our eyes are before ears.尼克在沒有確切證實的情況下說出了自己猜想的答案“因為眼睛在前，耳朵在后”。雖然他違反了質原則，但孩子特有的想象力和童真躍于紙面。（3）違反關系準則而產生的幽默。關系準則要求話語信息要與交際話題有關聯，切合題旨。但有時交際者出于婉言拒絕或回避，故意違反關系準則，造成交際障礙，觸發幽默情趣。例3：A customer sat down at a table in a smart restaurant and tied a napkin around his neck.The scandalized manager called a waiter and instructed him，“Try to make him understand as tactfully as possible，that’s not done.”said the thoughtful waiter to the customer，“Pardon me，sir.Shave or haircut， sir？”侍者用“Shave or haircut”提醒顧客餐巾使用方式不得體?！癝have or haircut”通常用于理發店，是指“修面還是理發”，正是其不相關的話語形象并巧妙地使顧客意識到自己舉止的不當。不僅營造了幽默的氛圍也挽回了顧客的面子。（4）違反方式準則而產生的幽默。方式準則表達方式避免晦澀難懂。但說話者有時會故意違反，出其不意產生令人忍俊不禁的幽默效果。例4：Tom：What made you go into the army？Jack：Well，I had no wife，and I loved war.What made you join the army？Tom：Well，I had a wife，and I loved peace，so I went to the war.湯姆當兵是為了躲避妻子，礙于面子，故意使用繁冗的語言。由此風趣效果產生。上述例子表明違反合作原則中的某一或某些準則，有時會產生意想不到的會話效果。下面將從關聯理論的角度對幽默的產生機制進行探討。

三、關聯理論

關聯理論、關聯原則與幽默。

1.關聯理論（Relevance Theory）是法國學者Dan Sperber &Deidre Wilson（以下略為S&W）在《關聯性：交際與認知》中提出的話語推導新理論。話語是否具有關聯性以及關聯程度的強弱，受制于話語所具有的語境效果和推理努力。

2.關聯原則是S&W在格賴斯的關系準則上發展起來的。話語理解就是根據信息或假設尋找話語最佳關聯性的認知推理過程。（何自然，1999）這一過程中理想的最大關聯期待和現實中最佳關聯之間的差距對讀者產生強烈的心理刺激導致了幽默效果的產生。由此最大關聯與最佳關聯之間的反差是刺激幽默產生的源泉。例1Woman：“I have found for several times my son and the neighbor’s little girl comparing their secrets with their pants off.Can you explain this for me？”Doctor：“Don’t worry too much about this.Children like to compare things.”Woman：“But my son’s wife and I can’t bear it！”

3.讀者預設女士的兒子還是孩子，即最大關聯。而婦人緊隨其后的回答否定了已有假設，只能從新信息出發，付出較多的努力尋求最佳關聯，最后結論為婦人的兒子有嚴重的心理疾病。正是二者之間的差距導致幽默的產生。

四、兩大理論對于幽默解釋力的對比。在分析過程中筆者發現二者在對幽默進行解讀時存在以下差異

1.幽默產生機制以及適用情境。根據合作原則，言語幽默是違反會話原則而產生的。而依據關聯理論，語言交際是根據信號進行的一系列尋找最佳關聯的推理過程。因此最大關聯與最佳關聯之間引發的不和諧則是刺激幽默產生的源泉，即幽默的生成機制。但在具體的幽默解讀中，兩者并非都具有普適性。例1“Doctor，come at once！Our baby swallowed a fountain pen！”“I’ll be right over.What are you doing in the meantime？”“Using a pencil.”該則幽默不存在對合作原則的違反，試圖從合作原則的角度來解釋幽默的成因是行不通的。但從關聯理論出發，孩子的父（母）采取某種救急措施的最大關聯假設與由于恐慌而做出的荒謬的回答即最佳關聯之間的不協調導致了特殊的語言效果。由此可見關聯理論對于該則幽默的解讀更具有闡釋力。例2A：“What！No supper ready！” thundered the husband.“This is the limit！I am going to the restaurant！”B：“Wait just five minutes，please，”she said tenderly.A：“Will it be ready then？”he asked.B：“I am changing my clothes and I will go with you.”

從合作原則角度看，妻子違反了關系準則，暗示不想做飯，妻子可愛的形象躍于紙面。依據關聯理論讀者對“wait just five minutes”進行信息處理并結合語境作出假設：妻子會在五分鐘內盡快把飯做好，即最大關聯。但是妻子進一步的回答表明她并沒打算做飯，準備和丈夫出去吃。這種最大關聯與最佳關聯的反差刺激了幽默的產生。合作原則與關聯理論對于該則幽默成因的解讀都具有較強的闡釋力，使得讀者從不同的角度感受幽默效果。

2.幽默中出現的修辭格的解讀。兩大理論對一些修辭格的解讀也存在著差異性。合作原則認為隱喻和反語違背了質的原則，它們都體現了幽默獨有的特征：偏離。而關聯理論則認為反語、隱喻等修辭現象是語體學上的喻意表達，屬于字面意義的“隨意言談”，（何自然，1999）與違反準則無關。

五、結語

本文從合作原則與關聯理論兩個角度出發對幽默言語的產生機制進行了分析解讀，一方面希望幫助讀者更好的鑒賞英語幽默，感受語言的魅力；另一方面意在說明合作原則與關聯理論對于幽默的解讀都具有不可替代的價值。任何一個理論都具有其獨有的價值，它們相互補充與發展，從而展現語用的全貌。

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關鍵詞：高校;民族生;教育;管理;路徑

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）35-0178-02

高校民族生實行有效的教育管理，關系到民族大學生成長、成才，也關系到國家的穩定和發展大計。高校民族生由于民族的特殊性以及教育環境的差異，在不少方面表現出與非民族大學生相異的特點，這是內地普通高校實施民族生教育管理的出發點。目前民族生教育管理過程中遭遇的困境是，現有的管理模式能否真正促進民族學生的自立、自強與長遠發展？相對同質化的管理方式是否能夠滿足民族學生成長成才的需求以及高效和社會的穩定？作為教育管理者，是否真正具備專業化能力，從而消除作為教育主體和民族生之間的隔閡，從而克服回避甚至懼怕的態度？為打破目前民族生教育管理的瓶頸，需要對民族生的特點做真正全面的把握，進而探索更有效和更有針對性的管理路徑。

一、目前高校民族生教育特點分析

從實踐看，每所高校對民族生的教育管理都有其自身的特性，然而，透過種種管理現狀，各高校民族生管理也確有其共性特征。

一是思想重視。民族生的教育管理幾乎一直都處于主體教育視野之內。目前內地普通高校對民族生的管理都是非常重視的，包括對民族生的管理出臺一系列的政策與保障措施，對民族生的生活、學習也提供諸多的優惠政策，目前諸多高?；拘纬梢惶卓茖W、規范的工作體系，以及多渠道、多層次、全方位、立體化的管理系統。

二是管理內容全面。目前對民族生實施的教育管理內容是比較全面廣泛的，涵蓋了學習、生活、人際交往以及思想政治教育等，這些全面的教育管理內容為民族生的學習生活思想發展發揮了關鍵的作用，保障了民族生正常的學業進程。

三是管理方式較為一統化。在對民族生實施教育管理過程中，教育管理的方式逐步集中統一為絕對的扶持政策，凸顯了管理管理方式方法的籠統化，表現為沒有充分關注學生群體和個體的一致性的地方，總體實施與民族生學習、生活相關的各個領域相異的政策。其實作為同時代的大學生，生活于同一時代背景下，必然決定了某些認識、思想等是有著共同的地方，否則一味強調差異性，也是一種隔離民族生與非民族生的方式，導致失去相互交流的機會與基礎，非但沒有促進民族生與非民族生之間融合，反而人為地拉遠了他們之間的距離，為教育管理設置了障礙。

四是教育管理理念集中表現為單純“扶弱”式。相對于非民族生，不少民族生由于其生長環境較為落后，在物質保障等方面相對貧乏，學習基礎相對薄弱，因而不少高校對民族教育實施傾斜的政策。但是出臺的一系列為了縮小民族教育和全國教育水平差距的做法，同時產生了不少負面效應。為了幫助民族學生能夠在普通大學順利就讀，國家實施了大量的優惠政策和措施，但是在實踐中發現這些原本目的在于保護民族生的政策，如果操作不當也容易產生負面效果，諸如學生對政策的依賴導致學習動力不強，處處希望學校給予優待和通融，不愿意通過自身的努力爭得成績和榮譽等。

二、民族生教育管理的原則

民族生的教育管理是個系統化的工程，不能一刀切，無視民族生的文化差異，實施無區別的管理模式;另一方面，也不能將民族生群體絕對割裂，要認真分析他們的特點，避免陷入特點即弱點、管理即扶弱的誤區。要做到真正促進民族生的成長成才，就要在對民族生實施理性管理和扶持政策之間避免左右搖擺的可能，在管理實踐中明確民族生管理的幾個原則：人性化、區別化、專業化和系統化，以促進教育管理高效運行。

1.人性化

內地普通高校在開展民族學生教育時，要堅持貫徹教育人性化這條路線，使教育管理符合民族學生的個性特點和學習興趣，最大化釋放民族生的潛能作為管理目標，契合民族生的身心特點。人性化的原則主要表現為客觀理性看待民族生的特點，教育管理過程中秉承情理結合的方法，曉之以理、動之以情，達到教育管理的目的，提高教育管理的實效。人性化的原則不僅僅表現為扶貧助弱，為民族生的發展提供保障和平臺，同時，也意味著真正尊重民族生的特點，真正以客觀的態度對待民族生，真正呵護民族生的情感、自尊等。因而單純地在扶弱的同時，還應該充分看到民族生在某些方面有受尊重和平等的情感需求，在關心人、尊重人、理解人、信任人的原則下，客觀平等地對待民族生，時刻明確一味傾斜未必就是尊重和重視，未必就能真正走進民族生的內心。

2.區別化

在堅持人性化原則的基礎上，正視民族生的特點，在教育管理方式和方法上能真正滿足民族生的特殊需求。那種無視民族生的特殊性，采用一刀切的管理方法不能適應民族生的發展需求，無助于民族生對新環境的適應。民族生的學習基礎相對較弱，因而需要提供一系列的平臺，諸如語言學習平臺，以及高等數學、英語等基礎類課程的輔導，可以在民族生的成績考核及獎學金評定中，根據實際情況，采用“單獨擇優評定”的原則，對那些學習認真、積極參加社會實踐活動、表現突出的學生給予表彰獎勵，當然，實施資助政策同時，應該充分發揮資助的多元化效用，可以建立以“能力發展性資助”為中心的資助育人平臺;以服務學習為理念，搭建以助學金為主載體的感恩教育平臺;發揮激勵效應，搭建以獎學金為主載體的專業成才平臺;以誠信為本，搭建以助學貸款為主載體的勵志育人平臺;增加助管、助研崗位，搭建以勤工助學為主載體的能力提升平臺。

3.專業化

實際工作過程中，部分教育管理者在碰到一些涉及民族生事務時會措手不及，甚至采取回避的做法，這都凸顯出對民族生了解不夠和經驗不足的問題。為了避免對民族生管理的畏怯心理，力求使民族生教育管理者專業化水平提高，做到掌握應知須知的民族風俗知識、把握基本的民族內涵。在一線工作中，應該做到勤溝通、勤深入，根據少數民族學生的身心發展特點，培養他們良好的心理品質和自尊、自信、自愛、自強、自律的優秀品格，更要在思想政治教育過程中將和社會主義核心價值觀中一致的思想進行對接滲透，更好地在思想上加強民族生自我管理能力，貼近民族學生的民族特色。

4.系統化

民族生的管理是個系統化的工程，無疑是高校管理體系中不可缺少的部分，當然在實際工作中需要結合實踐不斷地予以完善，對民族生的管理，不能脫離民族生的實際情況，不能割裂民族生的文化環境，必須要將其教育管理放置于一個完整的教育體系中，同時隨著民族生事務的日益復雜化，高校需要結合本校民族生的具體情況，針對構建完整的民族生教育管理的實施細則以及管理規范，以從容應對隨時可能出現的復雜狀況，制定符合本校民族生教育需求的制度和管理措施。

三、民族生教育管理的路徑

與非民族生相比，民族生本身學業基礎不同，文化、心理不同，不同，同時又為了盡可能保護民族生的自信心和自尊心，在分層教學、分類指導，滿足不同基礎、不同層次、不同民族學生需求等區別化的措施之外，需要對現有的教育管理措施進行細化和分類，確立與非民族生相類似和相區別的管理理念和方法，以實現對民族生更充分和更有效的管理。

一是確立與非民族生基本相同的教育管理的內容范圍。不少學者在重視民族生的獨特性和個性時，往往忽視了作為同時代同國別的大學生是存在很多共性的，也就意味著有一些教育管理方法和內容可以共用。根據民族生的學習生活范圍，其教育管理內容大致上包括思想政治教育、學業、生活、人格塑造、人際交往、心理、能力培育以及社會認同等，梳理這些教育管理的內容，可以發現，有些內容可以與非民族大學生實施同樣的教育管理的方式，諸如情感、交往、理想教育、愛國主義教育等。實施與非民族生相似的教育管理范圍，一方面有助于加強民族生的融合，片面地不加區別地將民族生分隔管理，有可能導致民族生受歧視的心理產生，另一方面，也有助于降低管理成本。

二是確立實施“助強”的教育管理內容和范圍。不少人在理解民族生的特點時往往偏頗地理解為“弱點”，建立在這種觀點上的教育管理方法將是無的放矢，民族生在不少方面突顯出來的長處和優勢是非民族生不能及的，如果針對這種長處和優勢做扶助的政策，明顯將注定是無效的管理。民族生中，有一些普遍表現出來的優勢，諸如文藝、宗教知識與信仰、民俗風情的了解等是比較豐富和擅長的，作為教育管理方，可以通過搭建一些平臺，或者在一些主題活動中，有意識地給予民族生展示才能的機會，或者結合民族生的特長，開設民族生與非民族生的交流活動，也可以結合民族生或其生源地的特點，開展一些科學研究活動。通過這些展示和策劃，既增強民族生的社交以及科學研究能力，也能激起民族生的自尊、自信和自強。

三是確立實施扶弱的教育范圍。民族生由于獨特的學習生活經歷和背景，在某些方面表現出弱勢，作為教育管理者，有必要對他們實施扶助的政策。比如，學習方面，部分民族生的基礎較弱，同等條件授課不利于知識的掌握，需要配置特別的資源或者設置契合的培養方案。生活方面，不少民族生的經濟狀況不佳，需要在生活上給予助力。諸如，依靠“獎、勤、助、貸、補、免”等資助體系解決部分學生的燃眉之急。人格方面，要真正有的放矢，引導民族生增強抗挫折的能力，建立起對待困難的正確思想。在實施資助時，如何使資質效果最大化也是資助內容之義，應該堅持幾個原則，一是助勤不助懶，二是助優不助差，三是助儉不助奢，只有堅持這幾個原則，才能真正鼓勵有進取心、有抱負、愿意付出的民族生，才能真正幫助民族生走向獨立和自立，才能真正實現內地高校培養民族生的意愿。

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收稿日期：2014-10-22

篇8

1.跨時代特征的管理內容。高校思想政治教育的實施關鍵在于完善學生的道德修養，規范學生的基本社會觀念。然而隨著時代的發展，高校在思政教育管理的內容建設上也應當有所調整，體現出思政教育管理核心內容的同時也應有效融入時展的內涵，突出時代精神的發展主題。因此，切實可行的管理內容成為新時期發展下大學生思政教育管理的顯著特征之一，同時也是高校德育教育與學生心理發展的一種滲透過程。

2.復雜多變的管理環境。管理環境的復雜和多變也是當前大學生思想政治教育管理的特征之一，對于學生個體的思政發展有著不容忽視的導向意義。大學生群體處于急劇成長過程當中，這一全新的形勢變化不僅源自社會環境中網絡資源等諸多媒介的干擾，也使得高校思政教育管理工作的開展朝著多元化的發展方向邁進。信息資源的擴大，管理環境的復雜，都成為高校思想政治教育管理不可忽視的特征之一。

3.多元價值取向的管理對象。當前大學生群體的思想道德意識在發展過程中明顯受到社會因素的影響，其整體價值取向日漸呈現出多元化的發展格局，這就使得高校思政教育管理工作的執行所面對的教育對象更為復雜。此外，物質價值取向的滲透也使得部分大學生的基本素養產生了偏差，精神教育的人文化追求顯得尤為迫切。面對管理對象自身的眾多特點，高校思政教育管理勢必需要尋找一個突破口，體現過程管理的有效性。

二、當前大學生思想政治教育管理工作的優化路徑探討

1.高校思政教育管理工作應體現科學發展觀的指導內涵?？茖W發展觀的指導內涵強調人的全面發展，將終身教育作為教育改革的根本發展要義。從人文關懷的角度提升高校思政教育管理的有效性不僅是對課程實施過程的優化，一定程度上也體現了高校教育管理工作發展的協調和有序。從實踐創新的角度出發，高校思政教育管理工作的開展應本著規劃化的教育管理目標原則，切實提高大學生思想政治教育課程的實施效果，將全面發展人才的構建作為思政教育管理的實施核心。

2.從資源配置角度促進思政教育管理目標的實現。教育管理資源的合理配置也是促進高校思政教育管理目標實現的重要手段之一。如何在資源消耗和效果提升之間尋求最為妥善的平衡點成了當前高校思政教育管理亟待解決的問題。在明確各管理要素的基本職能之后，高校還應該對資源消耗情況進行及時記錄，從科學管理的角度體現教育管理的基本效益原則。

3.體現大學生思政教育管理中各組成要素之間的對比性。妥善處理好大學生思政教育管理中各組成要素之間的關系對比與統一也是提升教育管理實施效果的關鍵路徑。無論是現實管理目標的構建還是具體實踐目標的構建，都應切實考慮到相關的要素對比，提升管理質量的同時促進思想政治教育課程的有效實施。這一新思路的實踐過程不僅摒棄了以往教育管理的單一性，也使得教育管理的環境更加寬松。

4.發揮思政教育管理中實效規律的促進作用。無論是高校思政教育管理的客觀執行規律還是教育管理的基本改革理念，都崇尚在實效指導下提升教育管理工作實施的有效性。尤其是當前信息時代的來臨更加豐富了高校思政教育管理的手段，在合理化的政策指導與約束下，大學生思政教育管理的實效規律得到了有效體現，管理實踐更加規范和有序。

5.從柔性管理角度實現高校思政教育管理的可持續發展。柔性管理理念側重人的主體性發展特征，在以人為本的管理理念指導下高校思政教育管理工作的開展是和諧有序的，在效果取得方面也極為顯著。從單一的教育管理模式實施到人性化的教育管理革新再到如今的自我管理階段，都是一種可持續發展觀念在大學生思想政治教育管理工作中的體現，這對高校管理領域的革新有著積極的影響。

三、結束語

篇9

關鍵詞:新形勢;高校;教育管理;糾紛;解決機制

1當前高校與學生之間的糾紛現狀及存在的主要問題

1.1當前高校教育管理糾紛的解決機制現狀

高校教育管理糾紛主要是指高校與學生、高校與教師、學生與學生之間產生的糾紛。本文主要是論述高校與學生之間的糾紛，也就是高校教育管理糾紛中最常見的一種。當前高校與學生之間糾紛的解決機制主要是高校通過合法手段處理學校與學生之間的糾紛問題，合理對雙方的合法權益進行維護與裁決，并給予公正公平的解決制度，即法律訴訟的解決機制。目前我國制定的高校教育法律法規主要有《高等教育法》、《普通高等學校學生管理規定》等，《普通高等學校學生管理規定》是專門針對高校與學生之間的糾紛制定的法律，但是我國大部分高校都沒有嚴格執行相關的法律制度。另外，國家并沒有具體規范高校與學生之間糾紛的解決程序及相關處理部門的職責，因此我國現存的高校教育管理糾紛的解決機制還尚不成熟和完善。

1.2當前高校教育管理糾紛解決機制存在的主要問題

目前我國高校教育管理糾紛的解決機制存在的主要問題就是，雖然有一定的解決機制，但實際解決效果卻并不理想。隨著法治社會的建立，大學生的法制意識和自我維權意識也逐漸增強，一旦學生認為自己的權益受到侵害，就會通過一定手段去維護自己的合法權益，甚至出現了學生把學校告上法庭的現象，這樣雙方的利益都會受到損害。再加上我國的法律法規在內容上都比較寬泛和原則化，并沒有明確規定學生維權的程序、如何申訴、如何判斷自己的合法權益是否受損等問題，所以學校在實施管理的過程中往往實際情況與相關規定有一定的差距，從而導致結果效果也不太理想。

2高校教育管理糾紛產生的原因

2.1校園環境復雜，安全隱患多

隨著高等教育的改革和發展，高校由原來的封閉型教學轉變成了社會型教學，大學校園現在也發展成為了一個小社會。學校除了教學樓、住宿樓、食堂之外，周圍還有公司、超市、銀行、醫院、賓館以及網吧、KTV、電玩城等一些娛樂場所，這樣復雜的環境不僅使校內社會上的人口流量增大，還給高校造成了很大的安全隱患。社會上的一些不法分子時常會進入校內進行盜竊、詐騙，甚至是打架斗毆等違法行為，直接損害了學生的合法權益，危害了學生的人身安全，而且還影響了學校的安全，給學校的教育管理帶來了麻煩。

2.2交通事故多發，矛盾糾紛增加

高校人口流量大，并且隨著生活水平的提高，學校教職工和部分學生買車的人越來越多，再加上學校周圍復雜的環境，所以交通事故時有發生。

2.3高校教育管理不完善

目前高校的管理理念和管理方式都比較陳舊，跟不上新的形勢，而現在師生的法制意識和維權意識都比較強，因此高校當前的教育管理糾紛的解決機制不僅不能有效解決學校與學生之間的糾紛，反而還使學校與學生之間的矛盾日益突出。比如說學分制的管理、校外人員進出的管理、對學生的處分管理、后勤管理以及學生人身安全的管理等方面，學校落后的管理理念和方式不能滿足新形勢下高校教育的發展，因此導致各種糾紛矛盾逐漸發生。

2.4學生維權意識過強，行為過激

隨著法治社會和民主社會的建立，學生的民主、平等、法制和維權意識越來越強，但是有的學生自我維權意識過強，但又不知道自己的合法權益是否受損，如何申訴，也不知道受理的主體和程序等等，導致維護自己合法權益的行為有些過激，這樣不僅不能及時有效地解決問題，而且導致學校和學生雙方的利益均受到損害。

3高校教育管理糾紛的解決機制完善的重要性和必要性

3.1完善高校教育管理糾紛的解決機制的重要性

解決高校教育管理的糾紛是構建和諧、穩定校園的重要保障，也是構建和諧社會的必然要求。高校校園的穩定是學校開展教學活動、進行教育管理、培養人才的基礎保證，大學生需要一個良好的校園環境來學習，人才的培養也需要一個穩定的環境，學生只有在一個安全、穩定、和諧的環境氛圍中才能更好地學習知識，發展自己的才能，成就更好的自己。新形勢下，國家要求高校應該適應教育改革的要求，全面推進依法治校，還要及時解決高校與學生之間的糾紛，以防產生更惡劣的后果。因此完善高校教育管理糾紛的解決機制，不僅是落實依法治校的新形勢要求，還是建立和諧、穩定校園的重要步驟。

3.2完善高校教育管理糾紛的解決機制的必要性

有一項完善的尊重和保護學生權利的合法機制是高校與學生發展良好關系的根本保證，高校教育管理的糾紛主要涉及了學校課程設置、學分制教育、違紀處分等方面的內容，因此完善高校教育管理糾紛的解決機制是很有必要的。高校與學生之間糾紛的解決不僅有利于依法治校政策的推進和落實，還能保障學生的合法權利，以及學校的和諧穩定。

4完善高校教育管理糾紛的解決機制的相關措施

4.1轉變高校教育管理理念和方式

隨著人們法治觀念的增強，“人權型”的價值觀念已經逐漸深入人心。高校應改變傳統的教育觀念——只是關注能否有效地規范和維護正常的教育管理秩序，而更多的注重學習的教育管理對學生公正公平，以及學生合法權益的維護和保障。另外，還要司法機構還要加強對高校教育管理的介入，這意味著高校教育的管理權力受到司法的制約，這樣不僅實現了依法治校，還能有效對高校教育的管理進行監督。高校教育管理糾紛的很多訴訟案都是由于學校管理規章制度的缺陷而導致，司法機構應對高校教育管理的相關管理制度和行為進行司法審查，并作出合法的認定，以確保學生的權利保障有法可依，學校能真正實現依法治校。

4.2確立正確的處理高校教育管理糾紛的原則

首先，高校應遵循先急后緩、先大后小的處理糾紛的原則。對于高校的教育管理糾紛，學校應先對糾紛的急緩、大小進行評估，然后給予有效的處理。其次，高校應遵循堅持以人為本的原則。處理糾紛時，要注重以人為本，以情感人。對于較小的糾紛，進行一定的教育疏導，盡量大事化小，小事化無。再而，高校應遵循依法治校的原則。在處理糾紛時，要堅持依法辦事，不能因為私人情感而偏袒其中的一方，要促進問題解決的公正性、公平性。最后，高校要遵循誰管理，誰負責的原則。高校應將教育管理的工作落實到具體的部門和人員，不同的部門和人員管理不同類型、性質和規模的糾紛，一旦出現問題，將由主管負責的人員承擔相應的責任。

4.3高校教育管理糾紛的相關解決機制的建立及完善

4.3.1加強高校教育管理糾紛的風險評估機制

高校應聯合有關部門對學校的教育管理各方面及時進行風險評估，通過評估，分析預防的相關措施，以降低糾紛的發生概率。

4.3.2建立高校教育管理糾紛產生的預防機制

建立糾紛產生的預防機制就是要防患于未然。首先，學校應向學生公開學校的改革發展、建設，學校的教育管理以及學生管理工作中的重要項目等方面的內容，以便于學生對學校的相關管理制度和自己的合法權益有一個大概的了解；其次，學校應設置專門的學生事務機構，專門處理學生對學校公開事務的一些問題的咨詢。另外，學校還可以通過校園網、廣播、宣傳欄等媒介向學生公開學校的管理制度、如何維權的程序及相關問題。

4.3.3完善高校教育管理糾紛的排查解決機制

對于管理糾紛的排查方面，學校要經常對學生的日常生活進行集中、定期、重點的排查，以及時掌握可能引發糾紛的因素并控制。學校還應加強校園內部的治安管理、交通秩序管理等，以避免相關事故的發生。對于管理糾紛的解決方面，學校應設置專門負責學生申訴的機構，制定規范的申訴程序，以切實解決學生的問題，將糾紛的發生率降到最低。另外，學校還應規范心理咨詢機制和矛盾調解制度。高校應加強學生心理健康的關注，定期對學生進行心理咨詢，以發現學生的問題和困難，并及時化解思想矛盾，減少糾紛的發生。發生矛盾時，學校的行政管理部門、學工辦應積極與學生進行有效的調解，通過溝通、協商，最終化解矛盾，從而也就制止了糾紛的產生。

4.3.4建立工作機制

高校應建立相關的工作機制和部門以處理學生的投訴和訴求，相關管理人員應該嚴于律己，恪盡職守，以防止各種糾紛投訴無門或者遲報、漏報，導致糾紛不能得到及時有效的解決，從而造成更嚴重的后果。

5結束語

當前高校教育管理的糾紛成多發趨勢，且日益嚴峻，迫切需要得到解決。高校教育管理糾紛的處理是構建和諧、穩定的高校環境的重要保障，也是保護學生合法權益的有效途徑。并且高校教育管理糾紛的解決機制不僅實現了新形勢下依法治校的要求，還有利于學生的成長和發展。因此構建和完善一套充分尊重和保護學生的合法權利的糾紛解決制度是新形勢下高校管理工作的重點內容。

作者:肖艷紅 單位:湖南涉外經濟學院

參考文獻:

[1]曹擴青.仲裁制:解決高校教育糾紛的理想途徑[J].當代教育論壇(宏觀教育研究),2007(3).

篇10

把教育管理上升到文化和審美的層面來做，首先必須要對諸多流行的說法、做法加以認真反思，加以堅決的揚棄，否則，學校教育管理的研究和實踐難有突破性的改革與創新。這里，筆者僅就學校教育管理的適度問題，談談管理自身的文化內涵建設和審美形象的建立。

1. 適度管理的必要性和簡約化原則

可能因為我們過于倚重“制度管人，制度育人”，所以這樣的宣傳就很多、很強勢，隨之而來的是“建章立制”工作的跟進。君不見，幾乎所有學校都有大本大本的規章制度匯編，而且，來自教育行政主流的評價也很重視這項工作的開展。這按理說無可厚非，但我們都認同的“校長是帶教師隊伍的人”，這個“人”的作用落在何處？“帶教師隊伍”，原本就不完全排斥“人治”。再說，用“制度管人”并不難，而以管理者的人格魅力和以身作則去影響人、引領人，那才是管理的實力所在和所追求的高境界。如果能夠這樣認識，在管理工作中就不難接受必要性和簡約化原則。由此，我還想到很多人“嚴字當頭，愛在其中”的習慣說法，雖然它主要針對教師教育學生而言，但不排除其也是教師工作的管理思想和方法，體現了人們熟知的教育行為的評價取向。這里不禁要問：為什么不可以是“愛字當頭”呢？如果“愛字當頭，嚴在其中”，這個愛，就確實如流行歌曲所唱的，“是不需要理由”的，而“嚴字當頭”，其結果勢必重視制度管理，且繁難、事無巨細、面面俱到。

管理的適度，必然體現在管理的必要和簡約上。不妨以校園文化氛圍的營造舉例：校園建筑的立面上，人們習慣于用激勵和勸勉的文字、圖畫對師生進行教育，這是又一種形式的教育管理。但能夠做到適度，且不是名言警句和說教性圖畫的大量堆砌，不是非讓每一面墻壁都“說話”，都“文化”起來不可，那才算有美感。因為從審美的角度看，留白的文化、簡潔和簡約之美，也許更有感染力，更有文化品味，更利于營造校園樸實、典雅、寧靜的學習成長環境。

2. 以平常之心對待管理

雖然高校管理的去行政化已引發社會輿論的熱議，但中小學的管理也同樣存在“行政化”或輕或重的跡象，作為基礎教育圈子里的人，是能夠清楚地感受到的。中小學教育管理種種行政化的跡象提醒我們，學校管理的改革和創新不是要在加大力度上做文章，而是要增強管理的親和性和平常心，多一點“將心比心”、為人著想和服務的成分。學校管理如果能主動、自覺地以這份“平常心”對待自身的地位和管理行為，教育管理自然可以與行政化拉開距離，這是當前建設和諧校園必須要重視的問題。

以親和、平易的形象示人，學校管理才更有理性精神和權威力量。所以，在學校的常規管理詞匯中，要少用什么“高標準、嚴要求，高起點、嚴管理”之類的口號，更不應該出現像教師去見校長還要履行預約手續一類不成文的“規矩”，這不是把校長室當成衙門了？在學校諸多規章制度的擬定和設計中，除了一些剛性的要求必須執行外，還應突出“合情合理”的人性化的原則指引。管理的主流意識要認識到一個很平常的道理：學校本是教育機構，教育是以“春風化雨”“潤物細無聲”的教化之功為其職業專長的；而教師又都是受過高等教育的文化人，是從事教書育人崇高職業的人群，以為人師表為其職業操守和做人尊嚴；再者，學校的青少年學生是在美麗的校園里學習、成長，度過其一生中最美好時光的，所以學校教育管理的色彩、風格和形象，怎么都應與校園美麗的風景線相和諧、相協調，都必須重視管理的適度和得體，所有端著管理的架子、拉長管理面孔和顯示管理威嚴的言行、形象，都必須放棄。

以平常之心對待管理，這是從文化層面追求管理高品質和品位的樸實表達，它所產生的深遠影響有三：一是被管理者從“被人管”的壓抑、束縛和卑微的精神狀態中走出，其做人做事的尊嚴得到最大程度的維護；二是管理者從“管人”的虛榮、偏見和傲慢等陋習影響下走出，學會以高尚的情操和思想境界示人，以合作的姿態爭取被管理者的支持；三是可以推動學校風清氣正的校風建設和勤奮學習、積極進取的教風建設。

3. 堅持適度管理的困難和挑戰

可能有不少人認為，學校教育管理偏離適度的原則也有其不得已的苦衷。因為學校辦學必須在教育質量上有所表現，以期獲得較高的社會聲譽，進而得到教育主管部門認可，而且，學生家長及社區民眾對教育質量的期許又是與時俱進并不斷增大的。而這個質量是什么，自然得尊重民眾的理解和需求，說白了，主要是學生的學業成績和升學率，還有校風等。在這樣的辦學背景下，學校為了實現最大限度的目標，以滿足社區民眾對孩子教育的期望，不得不加大管理力度，不得不倚重制度管理，旨在統一思想，統一行動，尤其對于一些有思想、有個性的教師，很多人的經驗是：你對其管理不下點力度，他們還真不買賬。

上述意見自有其合理的一面，可是仔細想想，即便如此，學校教育管理仍可以堅持適度的原則，其依據有：其一，如果來自學校管理的宣傳和動員能夠從尊重人、理解人和信任人的立場出發，動之以情，曉之以理，申之以厲害，明之以得失，把學校工作決定的原委讓大家都明白，那還有什么阻力呢？還需動用行政的權力和制度的獎罰去“壓服”人嗎？即便仍有個別“不聽話”者，也不應該因一人“生病”，而讓眾人“吃藥”。

其二，為了樹立學校的社會形象，學校工作安排確有權宜之計的考慮，比如組織參加各級各類比賽、展示，包括爭取學生學業成績進步的措施，但要注意這方面“度”的把握，要量力而行，適可而止。若投入太深，把權宜之計當長久安排，把“副業”當“主業”，一本正經、樂此不疲地做下去，學校管理者就會日益偏離師生共同的教育理想和價值觀且彼此不和諧。于是，學校教育管理不再注意適度而看重力度，不再講究“平常心”而熱衷“官本位”，并且抬出“制度管人、育人”的神圣名義。

學校教育教學堅持適度管理原則的困難和挑戰，從根本上說，還是來自學校管理自身，說到底，是我們管理工作中的世界觀和方法論問題。教育研究重在建設和創新，學校的教育管理也是這樣。這里，筆者無意批評當下教育管理流行模式中殘存的“左”的觀念和農業文明下管理遺留的落后痕跡，但它們卻確實是學校教育管理改革、創新道路上的阻礙，對此，我們應抱有憂患意識和反思精神。