行為科學學派的主要觀點范文
時間：2023-11-24 17:19:04
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篇1
組織傳播學的相關定義
赫伯特·西蒙在《管理行為》一書中將組織定義為：組織指的是一個人類群體當中的信息傳播與相互關系的復雜模式。切斯特·巴納德認為：組織是有意識地協調兩個以上的人的活動或力量的一個體系。一個組織成立的條件是："（1）有能夠互相進行信息傳播的人；（2）這些人愿意作出貢獻：（3）實現一個共同的目的。"總的來說，每個人都生活在組織之中，時刻都能感受到組織所帶給我們的影響。
國外組織傳播學的研究歷程
作為組織傳播學的發源地，美國學術界已將組織傳播學發展成為一門成熟的學科。作為美國傳播學者最感興趣的一個領域，近20多年來，美國組織傳播研究文獻數量之多、研究主題之廣泛，是值得我們關注的。并且，隨著其對組織傳播在本體論、方法論和認識論上的變革及其細微的變化也體現出這個學科的整體發展方向。
從1988年至今，美國組織傳播研究的主題包括：電子媒介的溝通與技術；困境、挑戰、變革和創新；領導權力與政治沖突；情感生活；組織氣候和文化；認同；多樣性和多元化；組織形式；應用性：全球化；女性主義；公眾傳播與資訊流動；社會化和其它。
所涉及的組織傳播的各類文獻，也勾勒出了美國組織傳播研究主題三個不同階段的演變：1988年到1995年，組織傳播研究大比重地聚焦在"電子媒介的溝通與技術"上；1996年起，組織傳播研究更多地圍繞著"多樣性和多元化"主題；2002年至2008年，組織傳播關注的焦點轉向了"困境、挑戰、變革和創新"。
國外研究中組織傳播學的幾大學派
·古典學派
以弗雷德里克?泰勒為代表的，以生產為中心、管理為導向的古典學派理論是組織傳播學研究的萌芽期。這個學派的理論主要出自工程學和社會學科領域的研究，其觀點認為傳播僅僅在機器被打開以前存在，它是用來下達命令、協調工作以及獲得雇員服從的工具。
在古典理論的認識中，組織的大部分傳播都是以命令、規定和指示的方式從上到下流動，唯一承認需要反饋的地方就是定期報告計劃的進展狀況，而水平流動和自由流動的傳播只是古典理論中的特例。在傳播渠道方面，泰勒、法約爾和韋伯等經典人物都指出了書面傳播的重要性。
古典學派的代表人物法約爾提出著名的十四條管理原則，其中包括協作與專門化原則；等級原則，即強調等級制組織形式，在其中，所有的參與者都被置于控制關系的金字塔結構內；指令單一原則，即沒有哪個參與者可以從兩個以上的上司那里接受指令；控制范圍原則，強調每個上司不能擁有多于其有效監督范圍外的下屬等等，其中的很多原則對現在的組織傳播研究都有著很大的現實意義。
正因為古典學派傾向于組織從上到下的等級秩序，以及以書面之類的規范形式進行傳播，而且傳播的內容主要是探討包含在信息生產中的技術問題，從而形成了非?？贪宓膫鞑フZ氣和嚴肅的傳播氛圍。正式稱謂、標準語言的使用不僅使組織傳播顯得非常疏遠，而且還會導致組織中的僵化現象的發生。
組織傳播古典理論學派的研究，雖然為當時的社會進步和生產力的發展提供了有力的理論武器，但他們并沒有解決實踐中所遇到的一切問題，并且表現出了他們思想方法上的局限性。
·人際關系學派
在古典理論學派之后，學界興起了重視組織傳播中人的因素，重視組織中的人際關系的運動。對人的關系處境的分析，造就了組織傳播早期研究中的人際關系學派，并對20世紀30年代末到60年代的組織傳播研究產生了重大的影響。
盡管心理學在當時還是一個相當新的學科，但人際關系學派的代表人物福利特是首先意識到可以使用心理學工具來研究組織傳播的學者之一。她試圖提供一種新的觀點，即組織、領導和權力等問題都應該從人的角度來看待的。在她看來，根本的問題在于使個人與社會組織協調起來，以至于使組織傳播的總目標，成為組織所有成員的共同目標。福利特強調，任何組織傳播的目標應該是構筑并維持一種動態的、和諧的人際關系。因此，管理者的主要職責，便是在雇員之問建立一種積極的溝通和交流關系。這種理念有助于把組織傳播中的管理督導與人事事務的方法，重新聚焦到組織和諧的總目標上來。
人際關系學派的另一位代表人物盧因認為，任何群體都是一個整體，群體中每個成員之間，都具有交互依存的動力。人們在組織起來的群體里面，需要有共同目標并且不斷地相互幫助才能發展，個體成熟和組織的群體機能，也需要在相互依存的互動關系中才能實現。
人際關系學派在肯定古典學派倡導的信息垂直流動的必要性的同時，大力提倡組織內部的橫向傳播與相互溝通，其最突出的一點是，面對面的傳播占據了主導地位。盡管在現實的組織傳播中，大多數傳播項目是通過單向渠道進行的，然而人際關系學派提出了雇員們更愿意能夠通過雙向交流獲得重要信息的思想。
人際關系學派認為，即使在惡劣的工作環境中，鼓勵式的非正式的團隊規則也會對生產產生正面的影響。因此，改善人際關系能夠導致效率和生產力的提高。人際關系學派的理論大大地促進了組織內部管理體制和管理文化的提高。
行為科學學派的代表人物赫茨伯格的研究強調了雇員動機的重要性，而且為對雇員士氣和組織氛圍的研究奠定了理論基礎。馬斯洛教授在《動機與個性》一書中，提出了人的五種基本需要，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。前三種通常稱為較低層次的需要，最后兩項則被稱為較高層次需要。按照馬斯洛的觀點，需要就是一種潛在的動力，直到它得到實現或滿足為止。當需要得到滿足時就變成無效的動力，而下一個更高級的需要則將成為個人的動力。
行為科學學派提出，對組織傳播中的人類行為的理解、預測和管理，必須了解微觀的行為模式與宏觀的組織環境之問的關聯，因此，我們必須創造相互信任，交流更加開放，個人和組織更加靈活的管理模式。行為科學學派鼓勵組織中各方位的信息流動，包括從上到下、從下到上、水平以及交叉方向上的傳播。同時，行為科學學派注重通過有效傳播來提高組織效率、滿足人性需求的雙重目標。
·批判學派
權力問題一直是組織傳播研究的中心問題。權力直接影響著組織管理者與被管理者的關系，組織中的每種規定都代表著把一個人的選擇強加給另一個人。因此，人們試圖用批判的眼光，找到組織傳播這個規定與被規定問題的的根源，批判學派也就由此產生。
組織傳播批判學派的哲學基礎來源于卡爾·馬克思，理論主要是以法蘭克福學派的著作為根基，批判理論家運用的研究方法論是"意識形態批判方法"。在批判學者看來，組織文化理論基本上是意識形態的，而且這一意識形態維護的是資本主義。批判學派采取激進的參考架構，將組織視為支配與主宰的權力所在。
批判學派十分強調組織權力，權力依存于構成組織生活和社會結構的過程，而組織權力是傳播互動和傳播關系的產物。摩根認為，強調對知識和信息的控制、人際聯盟、網絡以及對"非正式"組織的控制，是形成組織權力的重要因素。其次，組織的過程就是傳播和形成控制的過程，即使是當前較為流行的，被認為是所謂發揮雇員民主的團隊管理方式，也已經完全蛻化，比如團隊制定的紀律往往更加行之有效，更加無法理性，更加不可抗拒。
中國當代的組織傳播研究現狀
自20世紀70年代后期傳播學正式被國內引進，中國大陸的傳播學研究已經取得了引人注目的成就。但由于種種原因，組織傳播方面的研究在整個傳播學研究的發展上顯得稍有落后，在研究者隊伍、研究成果等方面都有待進一步發展。
中國組織傳播類文獻主要發表在新聞傳播類期刊和大學學報上。2006年7月，《今傳媒》雜志率先在國內期刊界開辟了第一個"組織傳播研究"專欄，是國內第一個期刊雜志為組織傳播設立的獨立研究陣地。此外，還有其它的新聞傳播類期刊，例如《新聞與傳播研究》、《現代傳播》、《新聞大學》等等。同時，在中國人民大學學報、深圳大學學報等大學學報上也發表了許多相關的組織傳播學文獻，表明組織傳播研究已經逐步得到了學界的重視。
組織傳播作為傳播學的重要分支學科，已經受到國內高校的普遍關注。2000年以來，眾多新聞傳播學院以及管理學院都已開設組織傳播學課程。在教材建設方面，大陸出版的第一部組織傳播著作是1990年林瑞基編著的《組織傳播學》。2002年出版的《組織傳播理論與實務》和2007年出版的《組織傳播論》都著重擺脫國外教材的體例模式，在組織傳播理論的原創性方面做出了貢獻。北京大學出版社2010年1月出版的胡河寧教授的《組織傳播學》，在總結前人的基礎上也呈現了很多基于中國本土的組織傳播研究成果，是中國組織傳播研究的創新之作。
組織傳播學的發展方向
目前的一些組織傳播僅僅拘泥于單調地研究傳播或溝通，將組織中傳播的意義建構活動等同于工具性的傳播，所以我們應該更加廣義的理解組織傳播。并且目前的研究主要集中于微觀層面，面對新的社會形勢，我們應該從多個視角進行研究，構建組織傳播學研究的新范式。比如基于權力、關系、文化、心理、修辭等角度出發，考察組織傳播研究的進路才是正途。
篇2
成本會計、管理會計和財務管理是我國會計學專業的三門核心課程，但是三者在內容上的重復率達60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經濟的發展和企業內部核算的需要，成本會計已經發展成了具有與管理會計一樣的關于為企業經營者提供決策信息的職能，成本管理會計發展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預算、經營杠桿與本量利分析、業績評價等方面。鑒于以上實際情況，為了解決三門學科的交叉問題，可以將三門學科進行整合，將財務管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進行整合，形成成本管理會計。
二、成本管理會計的理論基礎
成本管理會計的發展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。
1.古典管理理論與相應的成本管理會計思想
（1）科學管理管理理論與管理會計的產生
泰羅于1911年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念，其理論思想主要有：產品差別計件工資制；科學的挑選工人；工作標準化；能力與工作匹配等。當時的工業化程度快速增長，傳統的成本核算的方法已明顯不能滿足企業適應競爭力需要的要求，于是具有預測未來功能的預先控制新職能應運而生，這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。但是此時的成本核算還很不系統，它僅是為適應泰羅科學管理理論而附帶產生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。（2）一般管理理論與管理會計職能法約爾于1916年在《工業管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領導和控制。與之相對應的成本管理會計的職能發展為規劃、組織、控制和評價。
2.行為科學理論與行為管理會計
為了解決經濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發展和情感需要的問題，很多學者于20世紀30年把社會學與心理學引入到了管理中來，于是出現了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關的領導理論兩個方面。與之相對應的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應用在決策中必須做到協助企業進行目標多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業目標相協調。②預算行為觀：吸收下級的預算決策，制定多樣化、多層次的預算體系。③控制行為觀：從物質與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標的一致性，同時經常對預算執行情況進行差異分析，然后與預算執行層進行探討分析。
3.現代管理理論與現代管理會計
20世紀40年代至60年代出現了大量的管理學派思想，比較有代表性的有經驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等，形成了“管理理論叢林”。產生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關鍵在于決策”，管理科學學派的數學模型在管理過程中的運用，經驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發展直接推進了管理會計思想的發展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執行會計為主題的管理會計結構體系。
三、成本管理會計的邏輯起點
邏輯起點是成本管理會計框架構成的出發點，對框架的構建起著決定性的作用，然而，關于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：本質起點論：中國煤炭經濟學院的王棣華教授認為本質是區別于其他學科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進而指導管理會計框架的構建。對象起點論：中國人民大學的孫茂竹教授認為，“對象”針對性強，可以理論聯系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。目標起點論：中央財經大學的孟焰教授認為，管理會計的目標居于最高層次，指引著管理會計的發展，因此管理會計的邏輯起點應是管理會計的目標。目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007年，在分析了各個邏輯起點的優劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業資源的合理使用和配置的優化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。
四、成本管理會計的框架構成
第一種觀點認為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎；②管理會計的本質；③管理會計的目標；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。第二種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務理論層次。第三種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的目標；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術。
五、總結
篇3
從管理會計的產生與發展過程來看，它不但是商品經濟發展的產物，而且是管理科學化及會計實踐發展的必然結果。在管理會計不斷深入發展的過程中，管理理論的不斷深入發展對其起著重大的推動作用。
一、古典管理理論對管理會計的發展推動
19世紀英國的工業革命使資本主義世界的經濟得到了迅速發展，合伙經營、股份公司等企業組織形式相繼出現，經濟的迅速發展對管理提出了提高勞動生產率的要求，于是，古典管理理論便應運而生了。
（一）該階段主要的管理理論
在19世紀20年代之前，管理并未形成系統的思想，大多數的企業尚處于經驗管理的階段，直至泰羅制的出現。1.泰羅的科學管理理論。該理論的中心思想是提高工作效率，因此應科學地制定工作標準以及實行管理的例外控制原則。泰羅的科學管理理論為現代管理理論奠定了基礎，他被稱為科學管理之父。2.法約爾的一般管理理論。法約爾被稱為管理過程之父，他提出了企業的六項基本活動、管理的五項職能和十四項原則，并認為管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導實踐的概念、原則、原理、方法、制度和程序等把有關管理的知識匯集起來，形成管理的科學理論體系。泰羅是從個別工人的角度來研究問題的，而法約爾則是從企業整體的角度來研究如何提高每個人的工作效率從而提高整個企業的效率，二者的理論并不是對立的，而是相輔相成的。3.韋伯的行政組織體系理論。出生于德國的韋伯被稱為組織理論之父，該理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲的地位來管理。
（二）管理理論對管理會計的發展推動
由于古典管理理論的出現，特別是泰羅的科學管理理論的出現，帶來了一系列工廠制度及管理的變化，科學管理的精髓在于通過對勞動方法和勞動時間的研究來提高勞動生產率。為了能夠適應這種科學管理所帶來的變化，作為現代管理會計前身的成本會計，開始引進與科學管理方法直接聯系的某些技術方法，如：標準成本、預算控制和差異分析等，并使這些技術與方法成為當今管理會計的一個重要組成部分。在該階段，管理會計以成本控制為基本特征，以提高企業的生產效率和工作效率為目標，以事前算賬為根本特征的管理會計的雛形開始形成。
二、人際關系管理理論階段對管理會計的發展推動
古典管理理論的廣泛流傳和實際運用在促進經濟發展的同時，人們也在實踐中不斷發現了科學管理的最大問題在于忽視了人的需求和對人際關系的了解，從而不能充分地調動工人的生產積極性，于是行為科學便應運而生，從而使管理進入了人際關系時代。
（一）人際關系管理理論
美國的瑪麗?派克?福萊特既把泰羅的科學管理理論的思想加以概括，又提出了一些與人際關系學說一致的觀點，從而成為兩個時代的橋梁。人際關系學說的產生又源于一次偶然的事件：即梅約的霍桑試驗，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要可歸納如下：工人是社會人，而不是單純為了追求金錢的經濟人；企業中除了正式組織之外，還存在著非正式的組織；新型的領導在于通過職工滿足度的增加來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目的。從霍桑試驗開始的人際關系研究到行為科學理論的研究，在實際的管理中產生了深刻的影響，并最終成為當今管理理論中的一個主流學派，主要的代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和布萊克與穆頓的管理方格理論。
（二）管理理論對管理會計的發展推動
由于經濟的發展和管理理論的豐富，使管理會計最終從傳統的財務會計體系中分化出來，現代會計分為財務會計和管理會計兩部分標志著現代會計的開始。將行為科學應用到管理上來，最重要的是由物本管理變成人本管理。在該階段，管理會計在發展和完善了以標準成本制度、預算控制等為內容的規劃控制會計的同時，原有成本控制中的理想標準成本轉向了現行可以達到的標準成本，并出現了能使管理會計核算一定范圍的預計成本的彈性預算。最為重要的是出現了基于人際關系學說和群體行為學說的責任會計，并開始行使預測和決策的職能。
三、現代管理理論對管理會計的發展推動
從20世紀50年代起，經濟發展出現了許多新的特點：現代科學技術的突飛猛進使社會生產力得到迅速發展，企業的規模在不斷擴大，生產經營也日趨復雜，企業外部的競爭更加激烈，企業的獲利能力普遍下降，這些變化要求企業內部管理應當更加科學、合理化，這種需求成為管理理論發展的動力。
（一）該階段主要的管理理論
由于社會經濟發展和科技的進步，人們對人本性的認識不斷深化促進了管理理論的發展，并出現了美國著名的管理學者哈羅德?孔茨所說的“眾說紛紜，莫衷一是”的亂局，成了一片各種管理理論與流派盤根錯節的叢林。除了人際關系學派、創始人是法約爾的經營管理理論學派之外，其他幾個主要學派是：1.數學或管理科學學派，該理論使管理從以往的定性描述走向了定量的階段，他們的研究范圍已遠不是泰羅時代的操作方法和作業研究，它綜合運用了運籌學、系統分析、決策科學化的思想與方法；2.合作社會系統學派，美國的切斯特巴納德是這一學派的創始人，該學派是從社會學的角度來分析各類組織的；3.經驗或案例學派，這個學派主張通過分析經驗（通常是一些案例）來比較、分析管理的實際工作者在過去管理實踐中的經驗教訓，從中總結出一些一般性的結論來向管理人員或學生傳授，代表人物是美國的德魯克、紐曼和斯??；4.決策理論學派。該學派是在社會系統學派的基礎上發展起來的，并將系統理論、運籌學和計算機科學等綜合運用于管理的決策問題。它的基本出發點是：管理是以決策為特征的，管理的本質在于決策，主要的代表人物是曾于1978年獲得諾貝爾經濟學獎的西蒙。
（二）管理理論對管理會計的發展推動
經濟發展和管理理論的豐富使得管理會計的理論體系逐漸完善，內容更加充實：1.體現行為科學理論的責任會計系統更加完善。在決策會計方面，決策目標向多樣化轉變，決策方法向滿意性準則轉變；在執行會計方面，管理控制充分發揮多種激勵因素，業績的計量、評價和控制要采用多樣化的指標體系。2.現代管理會計深受數量學派的影響，引入了大量的正規數學模型和計算技術，從而使其更具分析性，能更有效地為企業正確進行最可行的經營決策和改善經營管理服務。3.經營管理理論學派也對管理會計產生了重大的影響，作為適應企業內部加強經營管理、外部提高企業競爭力的需要而產生的管理會計應具有以下職能：計劃、評價、控制、確保資源的有效利用、報告，即能夠解析過去、控制現在、籌劃未來。這些職能是法約爾及孔茨的管理職能理論的應用與推廣。同時，決策理論學派對管理會計也起了巨大的推動作用：管理就是決策，意味著決策就應采用更為靈活的方法，而不能像財務會計那樣按一定的規則來編制資料，進而推動管理會計進入戰略管理會計的階段。西蒙認為：戰略管理會計應側重于本企業與競爭企業的對比，管理會計的內容不但應包括傳統的分析、決策、控制方法，而且還應包括作業成本計算、目標成本計算、社會價值鏈分析、預警分析、股東價值分析、產品壽命周期分析、質量成本分析和競爭對手分析等方面。
四、當代管理理論對管理會計的發展推動
進入20世紀70年代以來，由于經濟的高度發展所引起的社會需求的重大變化，導致由傳統的大量生產向顧客化生產轉變形成的生產組織的歷史性大轉變。同時，當代高新技術的蓬勃發展為顧客化生產提供了可能，進而推動了管理技術的巨大變革：適時制采購與制造系統以及與其密切相關的零庫存、單元制造、全面質量管理等嶄新的管理觀念與技術應運而生，為管理理論和管理會計的變革和應用創造了良好的環境。
（一）主要的管理理論
為了適應當代管理實踐的需要，上述管理理論逐漸融合、滲透，走向統一，并出現兩個代表性學派：1.系統管理理論。該理論把一般系統理論應用到組織管理之中，運用系統研究的方法，兼收并蓄各學派的優點，將其融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。2.權變理論學派。該理論強調隨機應變，靈活地運用各派的學說，并根據內外環境的不同，采取不同的組織管理模式與手段，進而建立起統一的管理模式。特別是在知識經濟條件下，管理理論出現了重視知識管理、建立學習型組織、企業再造、企業界限模糊化的傾向等等思想，進而要求管理會計的對象、職能、方法都必須相應地予以變化。
篇4
關鍵詞：管理;成本;發展
一、早期的管理思想以及早期成本會計回顧
1.勞動分工觀和經濟人觀點。亞當•斯密的整個經濟理論體系就是從分析研究勞動的分工開始的，在他所編著的《國富論》中，他提出了相當完善的勞動分工理論。勞動分工指的是人們對于從事的社會或者經濟方面的活動的劃分以及獨立化、專門化.?！敖洕恕笔枪芾碇械囊粋€人性假設，提出并且對此觀點進行發展的古典管理理論的主要代表人物是泰勒、法約爾和韋伯。該觀點認為人天生就是自私的、消極的，經濟是驅動人行為的主要動力。其理論表示若要管理達到組織設定的目標，必須對人實施強迫、控制等手段，同時采用“胡蘿卜加大棒”的政策引導工人工作，才能夠使他們努力，并達到管理者所要求的目標。此理論強調的是人們對經濟利益追逐的本性。
2.作業管理制度。隨著經濟環境的不斷變化，導致了企業生產組織的重大變革，查爾斯•巴貝奇進一步發展了亞當勞動分工論，表明分工能夠有效地提高勞動生產率是因為：節約了學習所花費的材料和實踐；節約了在生產工程中從上一道工序轉換到下一道工序其中所花費的時間和經歷；節約了不同工具所花費的時間；促進了工人的技術熟練程度以及提高了工作效率等等。巴貝奇認為從事腦力勞動同樣可以進行勞動分工，而不僅僅局限于體力勞動。
3.人性化管理。羅伯特•歐文的人性化管理思想是以法國唯物主義學者的觀點——人是環境的產物為基礎的。[8]他堅持良好的環境能夠促使人們形容優秀的品性，而不理想的環境則會使人們形成低下的品性。他強調不僅要重視公司工廠中的設備以及衛生工作，更要強調關注工人身心健康發展。歐文的這種人性化管理否定了過去那種只把工人當做賺錢工具的做法，努力改善工人的勞動條件和環境，比如將參加勞動的最低年齡提高；縮短工人的勞動時間；為工人提供伙食等等。他的人事管理觀是：良好的雇員參與管理將會給雇主帶來可觀的收益，因此，人性化的管理是每一個主管人員所要學習的。
二、科學管理思想與成本節約思想
1.科學管理思想。在進入二十世紀以后，伴隨著機器大工業轟轟烈烈的發展和壯大，以弗雷德里克•溫斯洛•泰勒為代表的管理學家提出了科學管理的思想。在《科學管理原理》中，泰羅全面敘述了他的科學管理思想與理論：（1）對于工人工作的每一個要素都需要開發出相應的科學的方法，用以代替老的個別化的方法；（2）科學挑選工人，并且對他們進行培訓使其成長；（3）管理當局與工人在工作和職責的劃分應當幾乎是對等的。
2.成本節約思想。在科學管理制度還未出現時，早期成本會計的職能是一種事后成本確認，其主要任務就是盡可能計算出精確的成本。在科學管理誕生之后，為了適應這種變化，成本計算方法也在相應發展。1908年，惠特莫爾首次提出了標準成本計算理念。成本計算不再是拘泥于事后的確認，而是使得成本管理的著眼點上升為事前的成本控制。此時的成本管理以短期的成本的控制為主要，只注重企業內部產品設計和生產過程中的成本控制，即成本節約。
三、現代管理理論與成本控制和管理
1.行為科學理論?，F代管理思想的流派眾多，而在這么多的管理思想中，有一支名叫行為科學學派的管理思想學派雖然出現的時間比較早，但是對于會計的影響卻直到近現代才逐漸表現出來。隨著科學技術以及管理水平的不斷發展，人在管理和操控現代科學技術中的關鍵作用越來越明顯。這一時期各種管理理論層出不窮，比如美國學者梅奧在1929年進行了著名的霍桑試驗。他認為工人是“社會人”，是這錯綜復雜的社會關系中的成員，而工作所提供的物質環境的優劣以及福利的好壞與工人的生產效率并未有非常絕對的因果對應關系，相反，工人的心理因素和社會因素對生產的積極性產生的影響更大，因此管理者應該從社會、心里等各方面來鼓勵激勵工人從而提高生產效率；
2.作業管理思想。企業成本會計系統中制造費用的分配通常情況下是以直接人工、直接共識以及及其小時等為標準進行分配，因此產品成本的計算正確與否以及是否可以對生產部門管理人員形成一種高效積極的激勵和制造費用的歸類一級分配的標準有著非常密切的相關性。而作業管理思想指的就是將管理重心進一步深入到作業的各個層次中去，其實質是：（1）站在外部客戶的角度看待問題，盡最大可能通過作業為不同客戶提供種類更多更周到的服務和產品；（2）站在企業自身的角度看待問題，盡最大可能從為客服提供服務中獲取最大化利潤。它的核心理念是作業消耗資源，產品消耗作業，建立的這個理念的作業成本增強了產品成本信息的可靠性以及對管理人員效績評估的真實性，有效地解決了上述的危機。
四、啟示
上述總結列舉了各個發展時期的管理思想以及其對成本會計和管理的影響和發展，但并非是某種特別的管理思想產生了某種特別的成本管理控制方法，而一種管理思想對于成本管理的發展與影響也不僅僅是局限于某一個期間。歷史的經驗和實踐證明了管理思想的發展和創新對于成本會計的發展起著功不可沒的推動力。所以從事成本會計的工作者需要不斷學習和研究新的管理方法以及管理理論，從而提高自身的理論高度，與自身企業的實際相結合，將理論運用到企業生產經營的實踐中去，深入研究，解決在成本核算和管理工作中所出現的實際問題，進一步將這些研究成本總結升華為成本會計理論和方法，為成本會計理論和方法的知識海洋更添一份春色。綜上所述，成本會計作為企業管理生產經營活動中一個不容忽視的重要組成部分，它伴隨著企業的管理活動的產生而產生，伴隨著其發展而發展，每一次管理思想有著質一般的飛躍，都為成本會計的不斷發展提供了新的動力和源泉。
作者:陳穎 單位:溫州市第六人民醫院
參考文獻：
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篇5
關鍵詞：信息不對稱 信息對稱 對稱方案 對稱意義
引言
2012年10月15日，瑞典皇家科學院諾貝爾獎評審委員會宣布，因在“穩定配置和市場設計實踐理論”研究方面的杰出貢獻，將當年諾貝爾經濟學獎授予美國經濟學家羅斯和沙普利。兩位大師的共同研究方向在于資源分配以及通過合理的市場機制設計實現資源的分配效果，這一理論在全世界被廣泛應用。研究發現，兩位大師對市場資源配置研究都建立在信息不對稱基礎之上。文獻述評可知，自1969年開始頒發諾貝爾經濟學獎以來，有71名經濟學家獲得此獎，其中11名都以信息不對稱為研究基點，沒有一人研究信息對稱。這樣就提出一個值得深思的課題：在委托之間能實現信息對稱嗎？如何實現信息對稱？
筆者對此問題的回答是肯定的，通過理論研究、方案擬定和實驗驗證，研究這一200年來國內外未曾解決的重大課題，實現委托人亟待破解的信息對稱。
文獻回顧
（一）西方關于信息不對稱的研究文獻
1.經濟學大師的信息不對稱研究。18世紀中期，市場已處于信息不對稱之中，亞當·斯密的《國富論》（1776）把價格機制推崇備至，只強調市場自由調節，反對政府干預市場。斯密的全部理論都建立在信息對稱假定之上，影響經濟理論200余年。
2.諾貝爾經濟學獎得主的信息不對稱研究。1950-1951年，納什在兩篇論文中首創完全信息靜態博弈研究，創立了納什均衡；1965年澤爾騰把納什均衡引入動態分析，創立了子博弈精煉納什均衡；1967年海薩尼把納什均衡引入不完全信息博弈，創立了貝葉斯納什均衡，三位均于1994年獲諾貝爾經濟學獎。1975年澤爾騰又把不完全信息靜態博弈引入動態分析，創立了精煉貝葉斯納什均衡。至此，經濟學家完成了從博弈論到信息經濟學的轉化。
與此同時，諾貝爾經濟學獎得主維克里（Vickrey，1961）運用信息不對稱理論第一個設計了最優拍賣機制，即“第二價格拍賣法”；莫里斯（Mirrlees，1971）最早運用信息不對稱研究中的分布函數參數構建政府所得稅課稅模型；巴羅（Barro，1974）率先運用信息不對稱理論分析了政府對企業行為的規則。更值得關注的是阿克爾洛夫（Akerlof ，1970）通過對舊車市場檸檬現象的獨特分析，拉開了用信息不對稱理論和模型研究市場失靈的序幕；斯賓賽（Spence，1973）運用信息不對稱理論提出“信號傳遞模型”，建立了分析勞動力市場的最優化模型；而斯蒂格利茨（Stiglitz，1976）將信息不對稱理論應用于保險市場，提出了針對投保人逆向選擇和欺詐行為的保險模型。
3.管理學家的信息不對稱研究。管理學家研究企業管理都受經濟學研究成果的影響，一般是將信息不對稱的理論和方法運用于公司治理。
1934年美國經濟學家伯利和米爾利斯首先提出“委托理論”，倡導兩權分離，自此委托成為現代企管研究的重要理論基礎。
翻開企業管理理論發展史，從梅奧的人際關系學派、巴納德的社會協作學派、馬斯洛的行為科學學派、德魯克的經驗主義學派到西蒙的決策理論學派、列維特的營銷管理學派、孔茨的管理過程學派、伯法的管理科學學派、卡斯特的系統管理學派、安索夫的戰略管理學派、勞倫斯的權變理論學派、托夫勒的未來學派、明茨伯格的經理決策學派、鄧寧的跨國公司管理學派、戴明和朱蘭的質量管理學派、艾迪斯的生命周期學派、圣吉的學習型組織學派、哈默和錢皮的流程再造學派、野中郁次郎的知識管理學派、特里克的公司治理學派、卡普蘭的組織績效管理學派、金偉燦的藍海戰略管理學派等，除少數幾家屬純技術、純方法研究外，大都圍繞委托，研究信息不對稱前提下如何通過激勵和約束，在委托間達成均衡。
特別值得關注的是諾貝爾經濟學獎得主西蒙的決策理論學派，西蒙的主要貢獻在于，決策的核心在“選擇”、選擇的標準是“令人滿意”和決策的科學程序。三點貢獻中有兩點都是以信息不對稱為理論基礎。
（二）我國關于信息不對稱的研究文獻
在我國，對經濟信息的研究起步較晚，不管經濟學家、管理學家還是會計學家可以說基本上都沒有超越西方關于信息不對稱的研究水平和范圍。
1.經濟學家關于信息不對稱的研究。筆者認為，我國經濟學大師多在20世紀90年代中期引入、研究和推崇信息不對稱理論。比如高鴻業在《西方經濟學》一書中專門論述信息不對稱理論。張維迎（1996）在我國首開《博弈論與信息經濟學》課程，并出版專著。林毅夫（1997）提出兩權分離后存在激勵不相容、信息不對稱和責任不對等三大問題，并提出把企業實際利潤率與行業平均利潤率相比較，實際“利潤率本身就變成了反映企業經營能力和經營行為的充分信息”。
2.管理學家關于信息不對稱的研究。長期計劃經濟體制的束縛，使我國管理學家在國際上真正有影響力的成果尚不多見，原創性理論少之又少。據筆者分析，我國管理學家自改革開放后開始與西方管理理念接軌，并取得很大進展。他們的研究成果往往能夠影響我國企業的發展變化，為西方管理學家所側目。比如1986年中國人民大學企業管理教研室出版《現代企業管理十八法》，水（1986）率先探索企管回歸東方，創立了東方管理學派。管理學者周三多、楊文士、劉冀生、周健臨、芮明杰、吳建安、高程德、李維安、徐勝畢、席酉民等人的研究成果都對我國管理學家的發展和提升產生一定影響。
縱觀我國管理理論，其研究重點以信息不對稱為基點，探索以何種監督激勵模式調動人的積極性。而東方管理學派中的精華——“以人為本、以德為先、人為為人”則是以信息對稱為研究假定。當然也有一些學者和實務工作者提出了實現信息對稱的簡單觀點，開出實現對稱或減少不對稱的藥方是加強公司治理、建立和優化信息系統、實現公司內外溝通等（葉建亮，2002；梅君，2004；戴中亮，2004；安增軍，2007；賀曉晶，2011）。
3.會計學者關于信息不對稱的研究。學者閻達五認為，企業的經濟信息75%以上是由會計提供的。因此要研究信息不對稱就不能不聽聽會計學界的發聲。筆者粗查了1996年以來刊登在《會計研究》、《財會月刊》、《財會通訊》、《財會研究》等期刊上120多篇有關會計信息不對稱的研究成果，大部分學者的主要觀點為：承認信息不對稱是客觀存在；強調不對稱的危害；分析不對稱的成因；探索治理不對稱的對策，仍是監督、激勵以及完善市場機制，與一般管理學者相比，只是突出了健全會計法規和提高會計人員素質（杜興強，2004；時現等，2011；李海英，2011；吳?；?，2013）。如果說新意的話，張文賢等（2000）提出的“社會對賬”應有特點?？梢娫谛畔⒉粚ΨQ研究上，會計學者也沒有提出什么實質性的創新性理論。
（三）文獻評價
綜上文獻研究可厘出以下五點：
1.信息經濟學世人刮目。信息經濟學已當之無愧地成為現代主流經濟學的重要組成部分，為公司治理提供了堅實的理論基礎。
2.服務產業成果斐然。其中有11人獲得諾貝爾經濟學獎，解釋了大量自由市場經濟理論說不清的問題。
3.面對企業沒有進展。不少經濟學家試圖進入公司治理，但都沒有超出信息不對稱這一。
4.管理學家沒有突破。不管東方還是西方管理學家，都是研究通過何種博弈模型引導人融入委托人的治理理念。其研究成果要么以信息對稱為研究假定，要么以信息不對稱為研究基點，似乎無人能跳出百多年來這一固定模式的思維定式。
5.實務工作者沒有發現。管理實務工作者包括經理人和會計人，盡管有人提出實現信息對稱，但其對策、措施泛泛而論，缺乏深思熟慮，未提出對稱方案。
（四）研究創新
一百多年來，信息不對稱一直困惑著中外學者和實務工作者，并給市場經濟、公司治理帶來不少傷害。如果說過去之所以未能實現信息對稱，在于理論認識和信息技術，那么在人類能遨游太空、能登上外星、能深海下潛等“無所不能”的今天，借助先進的信息技術（全面引入ERP系統），借助筆者開發的“九一十五”方案，很有可能實現公司委托之間的信息對稱。
信息對稱方案創新
筆者關于信息對稱方案的設想包括信息技術、對稱方案和方案實驗三部分。
（一）信息技術
若要在公司實現信息對稱，需要全面引入先進的信息技術是ERP系統。
1.ERP的優勢。ERP系統即企業綜合資源計劃，其主要優勢是運算性能好、集成程度高、內存功能大、傳遞速度快、保密程度強，代表著當今世界范圍內信息技術的最高水平。據筆者觀察，其主要優勢是實現了物（物料）流、務（管理業務）流、資金流和信息流的“四流合一”。
2. ERP的硬傷。一是兼容性不夠高，適應性不夠強；二是模擬手工核算的設計思路。引入ERP系統后，信息之所以仍不能對稱，甚至是財務造假更方便、更難查出，其密碼恰恰在此。因此當手工核算不能提供對稱信息時，模擬手工核算的ERP也不能自動實現信息對稱；三是一些開發商為迎合用戶的不良需求，在開發之初已預留幾套可供選擇的彈性空間。
3.對ERP的控制。面對先進的ERP系統，關鍵在于發揮其技術優勢，制衡其設計缺陷，使之只能生成委托人認可的對稱信息。這套制衡機制就是“九一十五”信息對稱方案。
（二）對稱方案
筆者開發的“九一十五”方案，即實現信息對稱的九大機制、一組數據庫、十種技術和五項操作。
1.九大機制。在此的機制是指對信息生成過程進行制動、制衡和制約，即嚴格控制的思路或理念。主要包括對成本費用控制的四制、對收入控制的三制和對貨幣資金控制的兩制。
第一，對成本費用控制的四制：實（際）額（定額）對應制——即成本類賬戶既記發生數又記定額數以便核對；實（際）預（預算）對應制——即費用類賬戶既記發生數又記預算數以便核對；錢物對應制——即成本類賬戶上的資金與生產經營中的物料筆筆核對；錢務對應制——即費用類賬戶上的資金與經營管理中的業務筆筆核對。
第二，對收入控制的三制：雙重核對制——即將營銷收入中商品的數量、單價與預算中的數量、單價筆筆核對；雙價對應制——對關聯方交易，既記成交價又記市場價或行業平均成本；雙重核簽制——即例外收支由總裁和財務總監雙重簽字方準記錄。
第三，對貨幣資金控制的兩制：雙重披露制——即貨幣資金對外披露不變，對內按授權逐筆披露；現金頻道制——即對經理層的“三公”消費專設現金頻道披露，實行陽光財務。
2.一組數據庫。實現信息對稱的要害在于適時的錢物核對、錢務核對，而數據庫則是適時核對的載體。筆者設計的數據庫包括：錢物核對數據庫一般樣本；成本核對數據庫；收入類核對數據庫；利潤核對數據庫；錢務核對數據庫（現金頻道）等。
3.十種技術。在實體公司中，銷是業務主流。在“產”的兩頭，供和銷都是物隨錢走，在核對中應是以資金核對物料，通過社會核對或社會對賬驗證物流的真實性。在“產”的過程中原本是錢隨物走，即先有物料再有資金流。但物料因質地不同而不可加總，使信息加工的最終產品全部是資金信息。這就決定了在錢物、錢務核對中，內審可以直接實現錢物核對，用物流驗證資金流；而外審往往先接觸會計報表的資金信息，首先把資金信息返還為物流信息，再用物流驗證資金流。因此內外審計的錢物核對所運用的具體技術就包括內審的六種技術和外審的四種技術。
第一，內審的六種技術：指令接收技術——內審人員通過ERP系統接收監事會、內審委員會的內審指令，當然也包括按崗位職責所應開展的常規內審；信息提取技術——內審人員面對海量的原始信息，根據核對需要自動快速的提取出所需信息；信息排序技術——內審人員面對提取的有用信息，根據數據庫路線圖，從前到后自動快速排列以便核對；信息核對技術——對恰當排序的信息進行錢物、錢務一一對照，以判斷信息的真偽；異常信息剝離技術——錢物不符、有錢無物、有物無錢的異常信息分離出來，另行專門分析；內審報告技術——內審人員把審計結果自動報告給有關領導。
第二，外審的四種技術：信息分離技術——通過ERP系統，注冊會計師把會計報表中全年綜合的百多條財務信息分解、裂變為千百萬筆賬簿信息；信息還原技術—通過ERP系統對賬簿中的資金信息進行技術還原，還原為記賬憑證進而原始憑證；信息組合技術——運用組合技術，對需要核對的信息按外審審計需要施以針對性排列組合；自動報警技術——對按需排列好的信息進行一一核對，對發現的異常信息，比如有錢無物、有物無錢、錢物兩無、違規違制等信息不實、信息虛假等問題自動閃亮紅燈報警，以特別關注。
4.五項操作。五項操作是指在操作層面，比如在賬簿、憑證的設計上進行改進以適應九大機制和十種技術，它是對十種技術的落實。眾所周知，現行賬簿、憑證的結構內容是根據手工信息加工技術設計的，完全不能適應信息對稱和適時核對的需要，對此必須考慮修改傳統設計。其中主要包括：對收入類賬簿賬頁的改進——主要是增加預算欄和差異欄；對成本類賬簿賬頁的改進——主要是增加定額欄和差異欄；對關聯方交易類賬簿賬頁的改進—主要是增加行業平均成本類或市價欄；對費用類賬簿賬頁的改進——主要是增加預算欄和差異欄；對會計憑證的改進——主要是對會計憑證進行技術加注（增加定額或預算指標）和工序加注（物流的上下游工序），以便適應信息排序技術的需要。
（三）方案實驗
筆者開發的“九一十五”信息對稱方案能否成立、能否實現，關鍵在于實驗驗證，以實驗說明方案的可行性、科學性。
1.先在實驗室試驗?；舅悸肥窃趪褽RP實驗室（設在河北經貿大學）先行試驗，以修正、補充、完善方案。
2.重在管理現場實驗。尋找一家大型制造公司，將“九一十五”方案在管理實踐中進行實驗驗證，以最后說明方案的可行性，實現委托間的信息對稱。
3.在企業管理中試點推廣。通過先在上市公司、后在國企公司、再在大型企業的順序試點，最后在一般企業普遍推行。
研究意義
（一）在理論上開創信息對稱研究新領域
迄今為止，在經濟理論、管理理論和會計理論研究中，國內外學者要么以信息對稱為研究假設，要么以信息不對稱為研究基點，探尋信息不對稱下委托雙方如何通過監督激勵達成均衡實現效用最大，而無人研究如何實現信息對稱。課題組瞄準這一空白進行系統探索，研究包括信息不對稱的危害、成因，信息對稱的理論基礎、內在規律和控制機制等在內的一系列理論，開創信息對稱研究的新領域。
（二）在學術上創立信息對稱學新理念
國內外重要管理學派少說100家，至今尚無信息對稱管理學派。課題組將以羅斯、沙普利等諾貝爾經濟學獎得主以及張維迎等國內知名學者的信息不對稱理論為參照，提出信息對稱新的管理觀點，創立信息對稱管理新理念，為管理思想史增添新內容。
（三）在實務上創新公司治理新模式
針對信息不對稱的無處不在，筆者將揚長避短，通過細化 “九一十五”信息對稱方案并用以控制信息生成過程，使之只能生成委托人認可的對稱信息，以此改變委托之間貓鼠博弈規則，重構兩者之間非合作的契約關系，打開人被監督、被控制的精神枷鎖，從根本上再造公司治理模式，最大限度地實現公司目標。
研究結論
綜上，國內外經濟學、管理學、會計學大師尚無人研究信息對稱方案。即便國內外有少數學者和實務工作者曾提出信息對稱觀點，但也都是簡單地陳述而已。信息對稱研究既是重大的理論課題，又是東西方公司委托人亟待解決的現實課題，筆者提出的信息對稱的“九一十五”方案很有可能實現信息對稱。
作為技術性很強的科學研究，不能僅僅滿足于理論探索，關鍵在實驗，筆者提出的信息對稱的“九一十五”方案尚待實驗，特別是管理現場的實驗，以實驗驗證方案的可行性和科學性。
實現信息對稱是原創性研究成果，此成果對創新公司治理模式，從根本上改變委托之間非合作博弈關系，實現公司效用最大化將發揮重大作用。
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作者簡介：
篇6
關鍵詞：中西方文化；企業管理；管理融合
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：中西方企業管理異同與管理融合趨勢研究
收錄日期：2012年2月15日
任何管理活動都離不開特定的歷史條件和民族文化背景。中國古代有許多成功的管理經驗，形成了獨具特色的管理思想。美國學者克勞德?小喬治曾經說過：“從中國古代記載中，已經可以看到當時中國人早已知道組織計劃指揮和控制的管理原則?！痹谕瑫r，西方對于管理思想也有著更深刻、更系統的論述，從泰勒、法約爾、梅奧，到孔茨、西蒙、德魯克，西方國家憑借著成熟的市場經濟優勢利用經濟一體化、科教信息化的時機，將其管理理論和管理方式傳播到世界各國。
一、中西方不同的管理思想
（一）中國傳統管理思想的基本取向。中國傳統的管理思想集中反映在諸子百家的著作中，主要體現在以富強為君主治國的目標，以富足、自由、快樂為國人的生活目標；視仁為君臣的個人修養以及為政的指導，視禮為君臣為政的行為原則；尊重民眾的自由意志，不愚民；反對家天下，倡導有德者居之?？偟膩砜?，其基本取向表現在以下幾個方面：
1、以仁為本。以人為本是儒家學說管理思想最鮮明、最重要的特色和標志。孟子“行仁政而王，莫之能御也”，告誡數朝數代的管理者要重民，民貴君輕，要通過養民、富民、惠民的方式，達到得民心的目的，實現對國家的治理。
2、中庸之道。儒學所提倡的中庸之道更是多數人立身做事的原則?？思海ㄋ。┍M己（忠），內仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和，是人們評價是非的標準。處理問題上人們主張調和與折衷，反對過度偏激。而中庸的要點在于時中，無論何時，中的內容都要根據具體情勢而有所變化，這就要求管理者既能堅持正義，又能通權達變，追求在一定范圍內的整體和諧。
3、無為而治。無為是道家管理思想的最高原則。無為就是尊重世間萬物各自發展的規律，道法自然，從而達到無不為的境地。對于管理者來說，就是要善于抓大事，把具體工作分配給具體人員和機構去做，無須事必躬親。這樣才能分工協作，權責分明，各展其長，各盡所能，管理工作就會井井有條，獲得最佳效果。
（二）西方管理理論的主要內容。當代西方管理思想的各種管理理論體現在諸學派的學說之中，經歷了以下幾個階段：
1、科學人階段?？茖W管理倡導用科學取代經驗，強調工人操作以及對生產的管理都應拋棄經驗做法，實行科學化。它開辟了生產作業與行政管理兩個研究領域，并在這兩個領域倡導科學精神。
2、社會人階段。梅奧的人群關系論和巴納德的組織論從組織內社會關系的角度研究管理，倡導在實踐中拋棄傳統的高壓式管理方式，推行旨在滿足人的社會需要的管理措施，并將組織直接定義為自由人的協作系統，提出組織成員協作愿望是組織存在的第一前提。
3、叢林化階段。叢林化階段的理論主要包括行為科學學派、管理程序學派、決策理論學派、系統管理學派、權變理論學派、經驗主義學派等。在叢林化階段之后，管理學理論仍在迅速向前發展，主要表現在人性管理和知識管理兩個方面。在整個西方管理思想的發展過程中，自由和科學始終是其精神實質。
二、中西方管理的異同
（一）激勵方式。管理以人為本，提高管理績效的關鍵之一在于運用適當的激勵方法，充分調動人的主動性和積極性，進行創造性的工作，概括為公式，即工作績效=能力×動機激發。中國古代的激勵方法與西方管理理論提出的激勵方法有共同之處，都是從物質和精神方面進行激勵。其共性說明在不同文化傳統和不同社會制度下，人有著某些共同的需要，因而激勵有著一般規律。然而，由于二者產生的背景不同，激勵方法的側重點存在著很大區別：
1、中國古代激勵重情。儒家認識到對民“愛之如父母，則歸之于流水”，主張把家庭倫理推廣應用于社會管理，人人都愛，建立一個和睦的大家庭，從而實現整個社會的和諧。歷史上，中國成功的統治者、管理者非常注重感情投入，以贏得人心，如諸葛亮七擒孟獲。而西方則比較忽視情，長期只強調用鐵的規章制度管理員工，勞資雙方沖突尖銳。直到20世紀二十年代，西方管理理論才認識到人不只有物質需求，還有被尊重等社會需求。
2、中國古人強調心治，重視精神激勵?！靶陌彩菄惨?，心治是國治也，治也者治心，安也者安心。”這里實際上已提出了心治管理之要的思想。中國古代統治者歷來重視塑造人的精神，主張通過教育來造就理想的統治者與被統治者，統一民眾的心志，向臣民灌輸儒家思想，教育臣民要忠、孝、仁、義。這種教育使得在國家、組織中產生一種具有很強凝聚力的整體精神。而西方的精神激勵方法則強調個人奮斗，實現個人價值，組織缺少一種整體精神。西方管理學家已認識到這正是其企業價值的一個缺陷，主張吸取中國傳統文化中的這一精華。
（二）側重方面
1、西方管理側重于方法意識和技術層面?，F代西方管理思想從古典管理理論開始，首先表現為方法意識上的突破。從18世紀工業革命起，尋求一種全新的具有嚴格規范的管理方法，以充分協調企業經濟活動中的各個環節，科學管理應運而生。
2、中國古代管理思想側重情理。相對于西方管理而言，中國傳統管理是一種完全有別于西方管理的管理哲學和管理方式。中國傳統管理與西方管理有著明顯區別：西方管理重操作，發展為近現代西方精確化、科學化和規范化的科學管理；中國古代傳統管理將微觀管理同宏觀管理混同起來。中國傳統管理作為中國傳統管理哲學、管理方法論和管理模式，是整體論的宇宙問題觀、方法論和管理上的人文倫理本位主義哲學相結合的產物。它和西方主要管理路線的根本區別在于，后者建立在一種不斷發展著的規范化、確定性和科學性方法的基礎之上，而中國傳統管理則要求的是：有限規范、模糊界限、整體性和人文、人倫、人際關系的方法。在同西方管理思想比較來講，中國傳統管理明顯地具有文化倫理本位主義、道德化和道德示范、管理的非優化等特征。
三、中國傳統管理思想與西方管理思想的融合
進入21世紀后，知識、信息、技術的傳播和應用給人類社會帶來了巨大的變革。隨著管理環境的變化，生產的國際化和經濟全球化促使不同國度管理思想的相互整合，尤其是要注重集體取向和整體思維的東方管理思想與注重個體取向和系統思維的西方管理思想的相互融合。
（一）以人為本，結合情與法。以人為本就是要重視人在企業中發揮的作用，要使人力資源具有生產性，要使每個人的技能、期望和信念，都能在共同的勞動中得以發揮和實現。該理論認為，企業是為人的需要而存在和生產的；企業是依靠人進行生產經營活動的；企業最重要的資源是人。隨著科學技術的發展，管理科學理論的應用將會更加廣泛，如果我們能夠借助管理科學所提供的管理工具、管理方法，并融入“情”的特質，做到情與法的有機結合，管理工作將會有更高的效率。
（二）因時制宜，把握時中原則。時中即因時制宜，管理的目標應根據具體情況而設定。西方管理中的權變理論也包含著這樣的思想。以往的管理目標是生產者利潤的最大化，今天我們用系統論的觀點來研究企業與環境的關系時，管理的目標是多元化，企業不僅是一個經濟實體，同時也是社會實體，社會生活中各種利益相關者和諧共處，在企業目標實現的同時，要保證利益相關者目標的實現，追求顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意等多項指標。這樣就使管理的內容更加廣泛和深化，并確保了管理系統的整體性和穩定性。
（三）無為而治，實現柔性化管理。隨著市場競爭環境的快速多變，產品壽命周期的縮短，要求企業能對外部環境的變化做出靈活而有效的反應，保持一種有利于進行創造性思考的環境。柔性管理是指企業在市場機會不斷變化、競爭環境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和利潤的管理模式。在柔性管理的組織中，員工處于一種寬松融洽、心情舒暢的環境中，創造力和潛能得以最大展現。柔性化的管理方式是對老子無為而治思想的最好實踐。
（四）以德為先，建設企業文化。企業領導者的一個重要使命就是確立企業文化，并身先士卒地去實踐，通過自己的言行，向組織成員展示企業的價值觀念、管理制度、經營特點等，對其成員的行為起到引導和同化的作用。領導者的這種影響力我們可以從中國傳統管理思想的“以德服人”中找到最好的解讀，同時我們還可以領悟到一種現代管理思想，即企業文化的建設。優秀的領導者要確立經營理念，并由此形成企業的管理風格、管理理念，構成整體的管理氛圍。
盡管中西方企業在管理文化上存在著較大的差異，互有利弊，但彼此的共同目標是實現經濟效益最大化，從而實現企業成員經濟效益的最大化和自身價值的最充分體現。中國企業應始終把中國優秀的傳統文化和西方先進科學的企業管理文化有機結合，著力于企業經濟體制改革中的文化建設。隨著經濟全球化，中國的經濟發展同世界各國越來越緊密地聯系在一起，中國與世界各國經濟會更加相互依賴、相互滲透，中西方管理文化的融合與趨同正在成為一種趨勢。
主要參考文獻：
[1]王星閩.中西方企業管理差異性分析[J].理論建設，2009.6.
篇7
（武漢紡織大學 傳媒學院，湖北 武漢 43007）
摘 要：對人性的認識和探索是管理理論發展的一條邏輯線索。本文追溯了西方人性假設從“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”到“文化人”的演進，梳理了相應的古典管理理論、人際關系理論、放權自治理論、權變管理理論到文化管理理論的發展，揭示了西方人性假設和管理理論從低級向高級、從表層分析向深層分析、從分析性研究向整體性研究、從強調人的自利性向關注人的利他性、從以控制人為中心向以發展人為中心、從硬性強制模式向柔性協商模式轉變的特征，有助于我們準確認識和把握西方管理理論演變的基本規律。
關鍵詞 ：西方人性假設；管理理論；演進；特點
中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）28-0264-02
人性假設是管理學研究的邏輯起點。美國的道格拉斯·麥格雷戈1957年在《企業的人性方面》一書中提出了“人性假設”這一概念。他認為，“在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，必有某些關于人性本質及人性行為的假定?！倍煌娜诵约俣ㄓ胁煌墓芾韺W理論，不同的管理學理論在管理實踐中更是衍生為不同的各具特色的管理原則、方法、制度、準則?！叭诵约僭O”概念的演變與發展，以及管理模式的不斷完善，實質上就是管理向人性回歸的過程，是從硬性管理向柔性管理轉化的過程，也是人的主體性不斷張揚的過程。
一、西方人性假設的進化軌跡
首先是“經濟人”假設。18世紀，由亞當·斯密（Adam Smith 1723-1790）在《國民財富的性質與原因的研究》（簡稱《國富論》）中提出，斯密認為，個人的一切活動都受“利己心”支配，每個人追求個體利益會促進整個社會的共同利益，這種個人利益的追逐者就是“經濟人”。在經濟人看來，多數人天生懶惰，對工作抱有一種天生的厭惡感并盡可能逃避工作；多數人胸無大志，樂意任人擺布，不愿負責，缺乏抱負；大多數人的目標與組織目標相矛盾，必須對他們嚴加管制，實施威脅懲罰的辦法才能使之為組織工作；工作只是為了獲得經濟報酬以滿足生理和安全的需要。由此管理大師麥格雷戈把有關“經濟人”的管理思想歸納出了X理論。
第二是“社會人”假設。1924年開始，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo 1880-1949）主持了歷時九年的“霍桑實驗”后提出了“社會人”假設理論。認為：人的行為絕不僅僅為了追求金錢，人還有一系列社會的、心理的需要；社會需要的滿足對人的行為具有更大的激勵作用?！吧鐣恕陛^之“經濟人”假設無疑前進了一大步。它不僅看到了人具有滿足自然性的需要，而且認識到人還有安全感、尊重、友情、歸屬感等社會性需要。
第三是“自我實現人”假設?！白晕覍崿F人”人性假設理論是建立在亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）的“需求層次理論”的基礎之上。主要觀點是：人的需要從低到高包括五個層次，人類需要的最高層次是自我實現的需要；自我實現就是自我發揮和自我完善，使自己的才能全面展現，竭盡所能，使自己趨于完美，人能夠自我控制和自我管理，外部的控制和刺激不是實現組織目標的唯一方法。它使人在生產中的地位得到提高，使人的尊嚴和價值得到維護。
第四是“復雜人”假設。埃德加·沙因（Edgar H.Schein1982-）在 1965年出版的《組織心理學》中提出了“復雜人”人性假設。認為“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設等，是不同歷史時代的產物，并且只適合一定的時代和一定的人，而人的動機是復雜的，不能把人的動機假定在一兩種之上。因此提出 “復雜人”假設，認為：人的需要是多種多樣的，需要隨著人自身發展和社會條件的變化而變化，并且需要層次因人而異；人在同一時期有不同需要和動機，各動機之間發生交互作用，形成一個復雜的動機模式。
第五是“文化人”假設。威廉·大內（William Ouchi）在1981年發表的《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》成為“企業文化理論”的代表。認為：企業中的人是有思想、有情感、有價值觀的人，人的心理和行為歸根結底是由人的價值觀決定的；人的價值觀、責任感及人們在生產中的行為表現，與他長期以來所受的文化熏陶有關。它認識到人性的可塑性，將人在生產中的地位提到了前所未有的高度，也將人類對人性的認識向前推進了一大步。
二、西方基于人性假設的管理理論演進脈絡
首先是“經濟人”假設下的“古典管理理論”，由泰羅、法約爾和韋伯等人引領。泰羅1911年基于車間工人視角提出了科學管理理論，法約爾1916年基于辦公室經理的視角提出了工業管理與一般管理理論，馬克斯·韋伯1907年從組織的視角出發，基于對法定權力、傳統權力和神授權力的分析，提出了獨到的以法定權力為基礎的行政組織理論。古典管理理論為當時的企業組織協調勞資關系、構建管理制度以提高生產效率等，提供了科學的管理思想與理論指導。
其次是“社會人”假設下的“人際關系理論”。梅奧“霍桑試驗”發現，工人不是被動孤立的個體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了“ 社會人”假設的觀點。受梅奧“霍桑實驗”及其“人際關系理論”的影響，管理理論的重心開始從過去的“以人適應物”向“以人為中心”轉移。20世紀40年代以后，“人際關系理論”逐漸演化為“行為科學學派”。
第三是“自我實現人”假設下的“放權自治理論”。根據“自我實現人”的觀點，人具有主動性，能夠自治地開展工作，企業管理制度的建立，應當以能夠保證員工充分施展才能，發揮其積極性和創造性為目的。馬斯洛主張，企業管理要下放權力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，使員工將個人需要與企業目標結合起來。
第四是“復雜人”假設下的“權變管理理論”。沙因、莫爾斯和洛希、盧桑斯、卡斯特與羅森茨韋克等人基于“復雜人”假設提出和完善了權變管理理論。認為，在企業管理中，不存在一種可以適合于一切人的管理方式和方法，管理者要根據企業所處的內外條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論?！皬碗s人”假設過分地強調了人的差異性，而相應忽略了人的共同性，使管理理論趨于“泛化”而捉摸不透。
第五是“文化人”假設下的“文化管理理論”。由泰倫斯·狄爾和艾倫·肯尼迪開創。一方面認為管理應以制度化、理性化為基礎，另一方面又強調共同的價值觀、和諧的人際關系、卓越的團隊精神、高超的管理藝術以及參與式激勵方式等在管理理論與實踐中的重要地位，主張以文化價值等人文因素統攝物質、制度等理性因素，以含蓄代替嚴厲，以微妙取代精確，以人性充實理性，試圖實現物質與精神、理性與價值、個人與整體在企業管理中的融合與統一。
三、西方管理中的人性假設與管理理論的演進規律
1.從低級向高級逐步轉變。每當舊的人性假設為指導的管理思想在生產中遇到困難以后，社會發展就要求對人性進行重新審視，這時新的人性假設就會應運而生，從經濟人假設到現實人假設無不如此。從物質需要到自我實現的需要，再到人的整體性、全面性的發展和完善，后出現的理論總比前面的理論有所進步，所強調的需要層次逐漸提高，暗合了人類文明從低到高的發展規律。
2.從表層分析向深層分析轉變。早期的人性假設基本上研究的是人的外顯行為，并不能完全反映人的心理活動的全貌?？茖W管理派的人性認識并未能使生產經營的參與者和諧相處，管理人員與工人之間，泰勒主義與工會主義之間的爭斗，使“科學管理”對生產實踐的影響有限。而霍桑實驗使人成了注意的中心，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。伴隨“工具人—經濟人—道德人”概念的轉換，對人的本質的真正理解正在深化，從人單純作為管理客體向逐步成為管理主體的轉變尤其可以反映出其從表層研究向深層研究過渡的特點。
3.從分析性研究向整體性研究轉變。梅奧作為人際關系學派的創始人，對于人性的研究始于霍桑試驗，將人性研究擴展到組織層面，其對人的看法更接近人的本來面目。但是由于過分專注于對霍桑實驗中對人的心理元素的分析和對非正式組織的研究，這種研究的功利性目標很強，并未能夠從人的心理結構整體，對社會結構的外環境和人性的交互影響的方面來把握人性問題，而這種整體性研究，恰恰又正好是人性研究的大趨勢之一。當然，整體性研究必須以分析性研究為立論基礎。
4.從強調人的自利性向關注人的利他性轉變?！吧鐣恕奔僭O強調人們對良好人際關系的需要，“自我實現人”假設則更多地關注人們對自我才智發揮的需要，而“復雜人”假設則對人性給予多元化的動態性闡釋。不難發現，它們都有一個與“經濟人”假設共同的性質，即自利性。到了20世紀80年代以后，管理學家們才關注到了人性的利他性這一面，從而提出了管理的“文化人”假設。
5.從以控制人為中心向以發展人為中心轉變。古典管理理論是封閉和靜態地把人當做物看待而提出來的，人際行為理論是封閉和靜態地將人視為有感情需要的群體而產生的，權變理論是在開放的環境下動態地將人視為具有多種需要的群體的前提下形成的，文化管理理論是在開放的環境下動態地將人視為既具有自我需要，又能夠自律、具有利他精神的群體的假設下生成的。
6.從硬性強制模式向柔性協商模式轉變。古典管理理論是根據如何通過“權威”去實現組織目標而展開的。而文化管理理論，堅持以人為本的理念，認為員工是價值的來源，以個人和組織共同發展為目的。在目標的實現過程中，努力通過各種機制，使員工與組織多向溝通、建立共識、互助合作和自我控制，鼓勵員工在每一項活動中積極主動地創新學習。管理理論的發展過程，實際是管理模式從硬性強制模式向柔性協商模式轉變的演化過程。
參考文獻：
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篇8
（1.中國青年政治學院，北京100089；2.北京國科環宇空間技術有限公司，北京100083）
摘 要：本文主要分析了我國的現代企業管理會受到我國的傳統管理思想的何種影響，并且討論了新時期企業管理中人文管理的應用，最后提出了自己的建議。
關鍵詞 ：新時期；企業管理；人文管理；應用
中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0084-03
1引言
我們所說的人文管理也就是說按照不同的個體的不同的發展需求，促進個體的和諧發展，以實現個體的全面發展。人文管理的關鍵理念就是以人為中心，時刻把人的利益擺在第一位，讓人的需求得到更大的滿足，只有這樣才能將人的創造力挖掘、激發出來，最終這樣的行動會凝聚成一個強大的競爭優勢，使得企業獲得更長遠的發展，讓我們的企業在現代化的市場競爭里占據自身的優勢。實際上，在我國的傳統的管理思想中我們也可以看到關于和諧發展以及人文理論的內容，人文管理理念實際上還是可以應用在當代的企業管理當中，另一方面人文管理理念在古代傳統的管理思想核心這一基礎之上，得到了更深的發展，同時這種管理理念在現代企業管理當中也獲得了較為理想的應用。
2人文管理的要點
2.1“硬”管理和“軟”人文兼顧
一直以來，人類社會的發展一直都有著自身天性的發展以及理論制約的平衡困擾，一個組織若是太過于注重“規矩”的話，很可能由于它本身的內部生機遭到扼殺之后而走向滅亡或者是被其他的組織所吞并。若是過分強調“存天理、滅人欲”的理念將導致出現許多的沒頭沒腦、理性順從以及克制忍讓的庸才或者說奴才；但是若是一味地放任員工的天性自由發展，則很有可能造成員工的野心過度膨脹以及堅持功利主義為主導的不良思想。
很多的現代企業都有著制度、結構或者戰略等企業管理的硬件以及最高目標、作風以及人才等企業管理的軟件之間的平衡方面的困擾。若是我們單單關注企業的硬件，我們的企業必定會沒有生機，沒有多少活力。在最近的幾十年里面日本占據了美國不少的行業的市場優勢，造成這種境況的根本的原因，就是不在于美國與日本不同的企業管理的手段以及方法，根本原因實際上是美國企業不夠重視軟文化。比如，美國的企業普遍都對硬因素更加看重，比如財務分析、規章、技術設備、組織結構以及方法，屬于一種完全理性思維的管理方式，但是相比之下日本的企業管理方式則不僅僅是關注這些因素，它們有著明顯的非理性色彩，還很關注一些人文因素，比如文化、目標、價值以及信念等。
存在于我們腦海里面的隱性知識就屬于對自己來說世界上最有用的知識，時代的發展要求現代企業管理人員一方面既要對公司善于管理，另一方面還要懂得人文精神的重要性，管理的手段始終要尊重人、面向人以及關心人，讓職員樂于奉獻企業，這樣企業方可獲取更大的成功。
2.2德治重于法治
一直以來，法家更看重以法治人，而儒家更重視以德治人，前者重在對行為進行管束，后者重在對人心進行管理。在我國的傳統文化理念中一向著重以德治人，相比于法治而言，得治更受器重。雖然孔孟關于德治的理念表現出來的是我國傳統社會的要求以及特征，局限性是存在的。然而，傳統文化看重道德教化，堅持提高民眾的社會道德水準，這一點優點我們是可以參照的。就德治傳統而言，很重要的一個積極內涵即為對“治者”的德行表現出相對高的道德教化要求，“身教”以及“言教”都屬于德行的內容。一直以來，我國的德治傳統都相當看重身教的功能，也就是我們經常說的“身教重于言教”。偉大的學者孔子有過這樣的話語，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！弊犯康?，德治傳統的主要內容為強調“治者”自身形成一種道德示范或者表率對“被治者”進行感化以及教育，尤為注重要讓領導干部擔起榜樣。作為一名現代企業管理人員，要在生活以及工作中足夠尊重法律、公共規則，通過自身的高尚的道德情操來影響、帶動職員，培養他們的公德感，盡力做到無為而治。
社會的主體即為人，企業的主體也是人，這一主體具有的顯著的特點有兩個：即認同以及阻抗。認同，也就是和管理者相互合作，就可以創造出企業的成功，最終獲取更大的效益。若是員工不認可領導的言論，相反的是采取抵抗態度，就很難實現企業的成功，更不可能獲得更大的效益，因此，獲得職員認可的最主要因素必定是德治。
2.3重視感情投資
每個人都是有自己的感情的，對一個人來說他的高層次的需求就是情感需求。法國企業界一直都有一句非常著名的觀點，那就是“愛你的員工吧，這樣收獲的是他會百倍地愛你的團隊?！边@樣的結論是一些非常有想法、有遠見的企業家在長久的勞資矛盾當中總結出來的。所以，企業最好是選擇軟管理方式，培養出一個“家庭式團結”的團隊。員工在這樣的團隊當中能體會到相互關心的氛圍和溫馨和睦的氣息，這樣能夠提升職員的工作主動性和熱情。
有一本比較著名的書《我是最會賺錢的人物》里作者提到，他把不同的投資進行歸門別類，然后分析它們的回報率，結果得出了如下的結論：在所有的投資當中，感情投資可謂是消耗的費用最少，但是卻有著最高的回報率。作者有一個堅定的理念，那就是企業絕對值得在員工身上進行感情投資，雖然可能消耗的費用不是很大，然而卻可以激發員工的巨大的創造力，這是其他的投資都比不上的。作為管理人員要對感情投資有足夠的把握，從細節上關懷員工，這種關心不僅僅是表現在工作上，還經常體現在生活中和交往中，比如說在職工生病的時候送去關心，在職員受到挫折時候給予支持與鼓勵，幫助員工解決生活里遇到的困難等。要想形成友愛和睦的氛圍，一方面少不了企業的統籌安排，另一方面還需要員工之間真誠的關愛，在這樣的良好氛圍中才能營造出一種良好的風尚。在這樣的關心之下，職員的心靈得到了愛的滋潤，他們的成長將會更好，最后會給企業創造豐碩的果實。
2.4利益與人文并重
雖然說快節奏的商業氣息可以讓我們興奮起來，但是它同樣會給人透不過氣來的感覺，給人一種生活空間的壓迫感。在這種情況下，越來越多的人習慣于通過對“物”欲的追求來激勵自己努力。有這樣的一本書《世界上最偉大的推銷員》中有這樣的一個設計，它描述了這樣的一個理想的商業世界，它一方面贊成了人們要追求商業的營利性，另一方面也要關注人性。我們可以在商海中謀取更大的利益，然而我們的人心不應該丟棄它的純粹。在這樣的商業國中，洋溢的是一種溫馨、信任的氛圍。我們提倡的人文管理追求的是在企業當中營造這樣的一種更加完美的商業王國。可以想象，在這樣的環境中人民的心必定是很熱情的，人和人之間的相處也是很和諧的。這樣的商業王國實際上是存在著的，比如很多人聽說過的安利公司，創辦該公司的人是一個猶太人，他有著堅定的信仰，這位猶太人將他們的民族性格以及民族精神給融入到公司中，最終在公司中形成了一種文化信仰，那就是“我們愛著人類和人類所在的環境”，這樣的一種企業文化信仰激勵著它們的員工自覺抵制劣質產品的產生，甚至是安利的包裝也是環保包裝。安利的員工有著執著的、殷誠的態度告誡自己“不能讓自己傷害到自己的上帝——顧客。就是這樣的一種文化理念，安利公司才能夠發展成為一支強大的團隊。因此，我們認為利益與人文并重必定是開展企業管理的有效方式，也是激勵員工自我管理以及自我約束的理想方法。
3在企業中實行人文管理的必要性
管理理念無不是根據時代的變化需求而產生再發展的，相反地，科學的、先進的管理理念同樣能夠對時代的發展產生積極作用。在21世紀，主要是依靠知識與信息創造財富，這個時代需要以人為本的人文管理，這種管理理念能夠引導企業管理提升到一個全新的時代。
3.1人文管理能夠轉變資源的配置方式
我們要認識到，組織的資源由以資本、自然資源、土地以及勞動力為主傳統的一種資源。在20世紀的時候，經濟與社會的發展主要就是依靠這幾樣資源作為支撐。然而進入到21世紀之后，知識以及信息逐漸地發展為最重要的資源。在這樣的變化下，資源配置模式也要順應時代進行調整。在21世紀，教育的職能以及形式、產業結構、投資模式以及增長方式都會受到蓬勃興起的知識經濟的重大影響。上述的所有改變，必定要以相應的管理模式作為它們的強大支柱，生態經濟與知識經濟已經不滿足于傳統的層級以及制度作為支撐點?，F代經濟的一些顯著的如企業與人與生態環境的發展、人的能力的自我再生、企業反應非常迅速等發展要求，還有人文管理推崇的人、社會與企業之間的一種文化軟性關系，都會對生態經濟以及知識經濟的發展產生一種助推作用。
3.2人文管理能夠促成成員工作原動力的提升
隨著社會、經濟的發展，組織的成員從最開始的經濟人、社會人，發展到后來的復雜人以及自我實現的人?，F在的人享受著豐富的物質生活，在這種情況下，人文管理重新闡述了人的工作的原動力，這在現在看來也有可能成為現在的企業管理想要探尋的一種未來的范式。
綜上所述，人文管理在當代企業管理的應用一方面屬于現在的企業適應當今經濟時代和生態經濟發展的要求，另一方面也屬于企業滿足當代企業適應時代、引領時代的強烈需求。
4新時期企業管理中人文管理的應用
4.1時刻抓住管理的真正意義
我們的企業要是想將人文管理進行更好的應用，需要做的事情很多。第一，開展企業管理的時候不能脫離管理的真正意義來進行。只有理解并掌握好企業管理的真正的意義，才能夠時刻把握好企業的發展方向，不會出現舍本求末的狀況。管理學屬于一門綜合交叉性學科，它是建立在社會科學以及自然科學這兩大學科領域的基礎之上，既涉及到社會科學，也涉及到技術科學，還涉及到數學學科以及其他的一些新興學科。
我們所說的企業管理，實際上就是指企業中的管理人員，借助于自身的職能來對他人的活動進行統籌協調，比如管理人員的人員配備、控制、領導等，還有管理者的實施計劃以及組織職能，這屬于一個其他職員和管理人員共同完成原本設定的目標的一個完整的活動過程。
我們的企業開展最終的管理，是為了在有限的資源的條件下，一步步地將資源進行更加好的配置。不管是什么企業，它們進行組織的最終目的無一不是實現更大的利益。因此，開展企業管理一定要記住不能脫離企業管理的真正意義進行，只有這樣方可獲取更大的利益。
4.2不斷創新管理模式
要想實現人文管理，就一定要對科學管理有足夠的認識。比如說著名的泰勒科學管理，它就首次創造性地將管理進行了一個質的提升，不再只局限于經驗管理，二是上升到了科學管理的境界。泰勒科學管理的最主要的貢獻就是泰勒指出了將泰勒自身的科學實踐精神以及科學方式運用在管理之上。他的這一種管理理論出現之后，從未停止過其他管理理論的沖擊。在這種理論中，一個影響力最大的管理學派就是行為科學學派。
在如今的時代，顯示出來的是一個知識創造經濟的特點，從都看重“調節工作里人和人之間的關系”這樣的一種觀察角度，在這個時代占領了主流的人文管理可以被看做是和狹義行為科學有著異曲同工之處。然而我們卻不能夠將人文管理以及科學管理看成是一種非此即彼的關系，俠義行為科學探究的是一種“人與人”之間的關系，科學管理探究的是“人和物”之間的關系。在50多年的長時間對抗中，這兩個學科讓我們看到了一個人和制度物質并重的、將人和物相結合的一種管理模式。因此，我們可以看到科學管理以及人文管理兩者之間能夠存在著一種相互包容、共同成長的關系，人文管理實際上是帶有否定性地包含著科學管理?？茖W管理要想順利地應用在企業中，需要有人文管理環境作為基礎，認為管理實際上是服務于科學管理的，它有助于科學管理更好地實現它的功能。另外，開展企業的人文管理不能少了以科學技術為發展的這一硬件基礎。由于開展企業生產過程里有著物料關系，所以開展管理也少不了以科學技術作為堅實的基礎。綜上所述，開展企業管理應當將人文管理以及科學管理進行優勢互補，方可發展為一種效用更高的管理模式。
4.3建立符合中國人特性的人性假設
我們認為，不管是哪一種管理理論，都應當按照與之相應的人性假設理論，再選擇對應的管理策略。從最開始的“經濟人”，發展到后來的“社會人”，然后到“自我實現人”，最后是發展為“復雜人”，不管是哪一種人性假設理論，對應的都將產生一整套的管理策略。我們可以知道，人文管理在人性假設方面呈現出下述的兩種特點：一方面是人作為一個個體，有著如下的一些本質，即自尊、自立、自強、自志、自信還有自愛；另一方面，人作為群體中的人，表現出了尊重人、善待人、理解人、成熟人、寬容人以及創造人的屬性。
在我們的國家，只有了解我們的國家的人的思想、性格、行為方式以及價值觀，還要對中國人的生活習慣、理想信念以及對于生命的感悟有所認識，形成一種情感認同，以獲得員工的價值認同。我國的知名學者乾泉說過這樣的話，“國學是中華民族優秀的傳統文化的核心價值，是數千年來中國人思維方式行為方式生活方式的高度總結，沁浸著每個中華兒女的血液和靈魂中華民族因為自己博大精深的文化而存續，而驕傲，而偉大。”我們的管理要以國學為立足點，我們的企業的人文管理方可以抓住我們的人文特點繼而尋找出符合我國民族性的人性假設理論，才可以創造出一套滿足我國企業發展需求的管理策略。
5結語
在現代企業中應用人文管理屬于一件重要的且耗時長遠的工作，早在2010年，我們人類就接到了來自全球環境的警告：地震災害越來越頻繁發生，全球各地的氣候越來越異常。因此，我們要怎么樣適應這些環境上的大變化，怎么樣做到讓企業經濟發展和外界的環境協調統一，我們所說的人文管理要強調的綜合“協調’——人和自然、人和人之間的協調一致，看起來好像是給人類的發展設想出一個理想的前景。怎么樣把這樣一種福澤后人的管理理論在現代企業中進行更好地應用，實現造福于人類的目的，需要我們的現代管理人員更多的努力！
參考文獻：
篇9
關鍵詞：心理計量學；試題反應理論；測驗與評量；測驗與統計
中圖分類號：B841.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5184（2012）05-0466-07
1 序言
筆者（本文第一位作者）于公元1991年6月回到臺灣，在政治大學教育學系服務。旋即于《測驗與輔導》與《研習信息》（1991a，1991b）期刊上，投稿發表留學美國的簡短學習心得《測驗理論的發展趨勢》，以介紹當代心理計量學（psychometrics）在歐美國家的發展狀況。后來，由于受到重視，復應邀在訓育委員會委托政治大學心理學研究所承辦的“心理測驗之學術及實務研討會”學術會議上，正式進行詳細的論文宣讀（1992）。
筆者在此，再次扼要地重點回顧該次大規模文獻評閱的結果與心得如下，以作為本文的引言：（1）測驗理論派別：兩大一小。測驗理論分古典測驗理論（classical test theory，CTT）與試題反應理論（item response theory，IRT）等兩大派學說理論，以及一派較小規模的推論力理論（generalizability theory，GT）。前者的使用人口較廣，理論較被熟悉，相關研究文獻較多；而后者的接觸人口較窄，理論較為陌生，相關研究文獻較少。
（2）代表人物及其著作。Gulliksen（1950，1987）的專著是古典測驗理論之始；Cronbach，Gleser，Nanda和Rajaratnam（1972）的專著是推論力理論之起源；而Lord（1980）的專著則是試題反應理論的濫觴。其實，上述各家學派理論的發展，并不是斷然沒有交集，至今，他們仍然是并存的。
（3）兩本重量級的經典作品。一為美國加州 Annual Review 公司所出版的《心理學年度評論》（Annual Review of Psychology）年刊，另一為美國心理學學會（American Psychological Association，APA）所出版的《教育測量》（Educational Measurement）。前者，約每隔四至五年，即針對過去幾年間有關心理計量學領域的某個研究主題文獻，進行整理和評閱，并提出該主題的研究發展現況與趨勢之說明。后者，乃有心理計量學食譜（cook book）或百科全書（encyclopedia）之稱，約每隔二十年，即針對過去二十年來整個心理計量學的重要領域研究文獻，進行整理和評閱，并提出發展趨勢的回顧與展望；第一版于1951年發行，第二版于1971年發行，筆者畢業（1991）時，則剛出版第三版，由Robert L.Linn教授所主編（Linn，1989），而最近一版是第四版，則由Robert L.Brennan教授所主編（Brennan，2006）。
（4）兩個發展趨勢。在該次學術會議上，筆者歸納文獻后，提出測驗理論有兩大發展趨勢的看法，那就是：理論的發展愈趨向數學化，理論的應用愈趨向計算機化。
（5）三個發展方向的未來建議。筆者亦于當時提出心理計量學未來可朝下列三個方向發展下去：1）建立多向度試題反應模式（即multidimensional item response theory，MIRT）及其參數估計所需的計算機程序；2）計算機化適性測驗（computerized adaptive testing，CAT）；3）結合認知科學的研究，往認知診斷測驗或評量（cognitively diagnostic assessment，CDA）領域發展。而此三個領域，正是當前（從公元1991年～至今）心理計量學領域中，正發展得如火如荼的研究議題與方向。
上述重點評論，后來均被收錄引用在筆者的專書著作《教育測驗與評量：成就測驗與教學評量》（1997，2002，2011）及《試題反應理論（IRT）及其應用》（2009）里。筆者根據有關測驗與評量發展史的文獻評閱結果，歸納提出近百年來有關測驗與評量的發展趨勢如下：
（1）能力或成就的評量觀點，已由傳統重視單一心智能力或成就評量的紙筆測驗，逐漸走向強調多元心智能力或成就評量重要性的實作評量；
（2）命題、測驗編制，及施測方式，則由原本盛行的人工化復本測驗，逐漸走向題庫式的計算機化適性測驗；
（3）測驗結果的解釋與做成決策，則由原先強調常模參照測驗的用途，逐漸趨向重視效標參照測驗的應用；
（4）測驗理論的發展與應用，亦愈發趨向重視數學化和計算機化的結合。
本文的目的，即在序文的背景下，評閱近二十年來（從公元1991年筆者回臺至今），心理計量學文獻出版數量在臺灣測驗學界發展情況的回顧與展望，以作為海峽兩岸學術交流的信息橋梁。
2 相關文獻資料的檢索
為了進一步探索這二十年來，心理計量學的研究在臺灣的發展情況，筆者檢索臺灣現行的兩大研究文獻信息檢索系統：一為臺灣期刊論文索引系統，另一為臺灣碩博士論文索引系統。前者為國家科學委員會所出資建置，后來統一委由國家圖書館負責管理，后者則為國家圖書館所出資建置并負責管理。從這兩個信息索引系統中，最可以窺見這二十年心理計量學領域的學術研究在臺灣的發展情形。
由于每位作者所使用的關鍵詞未必一致，甚至對論文主題的歸類，也有譯名不一、類別不一、甚至到了眾說紛紜的程度。因此，筆者依據書目索引的表達方式，將心理計量學列為待檢索的關鍵詞（key words），并將其相關的譯名及可能歸屬的類別名稱，如：測驗與評量、教育統計、試題反應理論（IRT）、測驗與統計等，凡出現在所檢索的論文標題、關鍵詞，及摘要等范圍里，通通列為檢索的對象。茲分別針對上述兩個信息索引系統進行檢索，并將檢索結果呈現在表1和表2以及圖1到圖4里，筆者再于后續文章里針對此檢索結果進行說明。
2.2011年度篇數偏少，可能是尚未完整上傳建檔所致。
3.檢索日期：2012.8.12.
2.國家圖書館于公元2010年，將中華民國期刊論文索引系統改版，分為臺灣期刊論文索引系統和HyRead臺灣期刊論文數據庫。
3.檢索日期：2012.8.17.
從表1和表2所示可知，心理計量學在臺灣學術發展的情況，確實有逐年成長的趨勢。然而，相對于二十年來，整體研究人口的成長趨勢來看，心理計量學還是屬于相當冷門的學科。所謂的冷門，即是指這領域的研究人口，相對于整體研究人口的成長數量來看，比例是相對偏低的。由于可能撰寫有關心理計量學領域的學術論文者，多半是畢業自教育學門或心理學門的人才，表3所示即為二十年來相關學門畢業的碩博士研究人口的成長情形。若以表1和表2的數據相較于表3來看，可知學位論文或期刊論文的產出比例（以每年度的碩博士學位論文數或期刊論文數，除以每年度畢業的碩博士人口數之比例）是相當低的，因此說，心理計量學在臺灣算是一門冷門的學科。
2.心理學門包含在社會及行為科學學門里計算，沒有單獨列成一類。
3 對過去的回顧
中國測驗學會算是臺灣歷史悠久的學術團體之一，所出版的學術性刊物《測驗學刊》，至今（2012年）已歷時五十九年，可說是歷史久遠的學術性刊物之一。該刊物算是目前臺灣心理計量學領域論文的主要出版園地，但由于論文歸屬的分歧，心理計量學一詞在臺灣并沒有統一的譯名與界定范圍，因此本文所檢索的關鍵詞就包含了其它可能歸屬的名稱，如：測驗與評量、教育統計、試題反應理論（IRT）、測驗與統計等。所以，本文采用較為廣泛的檢索方式，凡出現在所檢索論文的標題、關鍵詞，及摘要等范圍里的論文篇數，統統列為檢索的對象。雖然這種檢索方式無法做到十分精確，但長遠看來，卻也反映出長期的發展趨勢。
一門學術領域的發展，若能配合政府施政政策的推動，將能如火如荼地進展與發展茁壯；以美國為例，當布什政府推動“帶好每一位孩子法案”（No Child Left Behind Act，NCLB法案）時，即帶動心理計量學的學術蓬勃發展，并且造成這方面人才供不應求的情形，即為明顯的一例?；仡欉@二十年來，臺灣有一項考試方式的變革，與心理計量學的發展最具有息息相關，那就是臺灣教育部在2001年推動國民中學基本學力測驗（簡稱國中基測）的升學考試變革政策，但該政策的推動結果，卻沒有獲得如美國推動NCLB法案那般促進心理計量學發展的效果。
國中基測是臺灣近二十年來，為改進高中升學考試方式所建置發展的大型測驗題庫（余民寧，2004）。原先即以效標參照測驗（criterion-reference testing，CRT）觀點設立，并以Rasch模式作為建置與計分的理論基礎，初期建立各考科為1分至60分的量尺分數，現在已改為1分至80分的量尺分數。這種考試方式的變革，雖然啟用了新式的測驗理論（即IRT中的Rasch模式），但卻缺乏全面引用歐美的專業測驗制度與配套措施（如：試題回收，不再公告題型與答案等），而僅將傳統100分制的考試得分，透過beta binominal transformation計分公式變成60分制或80分制的特定量尺分數，而不是采用國際上常用的量尺分數（如TIMSS或PISA等大型數據庫的學業成就評比所使用者——以250分為平均數，標準差為50分的量尺分數），結果一來徒增民眾認知與習慣上的困擾，二來卻沒有達到當初教育改革的目標之一：降低學生的考試壓力，卻反而增加升學的考試壓力。因此，在下一輪的教育革新中，教育部擬于2014年起推動十二年國民基本教育時，即實行免試升學的方式，屆時，推動十余年的國民中學基本學力測驗將轉型成國中畢業會考（各學科的學習成就僅分成三等級，不再使用量尺分數），不再是國中畢業生升學高中或高職的考試依據之一。國中基測的升學考試方式，屆時將再由現行的常模參照測驗（norm-reference testing，NRT）做法，轉變回到原先預設的效標參照測驗方式。
筆者省思評估此一考試方式的變革，無法像美國推動NCLB法案一樣，一舉推動讓心理計量學成為臺灣測驗與評量中的主流學說，其原因有下列幾點：
（1）臺灣民眾被傳統的考試習慣所左右，認知觀念已經積重難改。例如，傳統的考試習慣是：考試完畢即公布試題和答案，且采用百分制計分，答對幾題可以得到幾分是大眾可以自己計算得知的事。然而，心理計量學是一門很專業的學問，尤其是IRT的理論和應用更是如此，像國中基測如此的新式測驗方式，其考題的研發系將定錨試題（anchor items）透過嚴謹的等化（equating）與銜接（linking）設計程序，將不同校準過（calibrated）試題參數的考題，建立在一個相同量尺上的測驗題庫后，再抽題組卷成當年度使用的考試題目；如此嚴謹、復雜、專業的作業程序，已遠遠超過傳統考試制度的做法。但考試傳統上考試完畢即公布試題和答案的做法，卻正好危害到該題庫的安全性與專業性，造成它在題庫試題逐漸用罄之后，已成為與傳統考試沒有兩樣的測驗方式。
（2）補習班及報章雜志的宣傳廣告、家長們對子女升學的看法，與明星學校的光環等價值觀的扭曲，反映出民眾認為考試不是一件專業工作的認知，這才是造成心理計量學發展的真正瓶頸所在。由于學?？荚囶l繁，補習班、學校、出版社所出版的測驗卷價格低廉，測驗試題多半是剪輯自坊間的考試參考書、過去的考古題，或教師不用心命題的題目，且多半都是依據古典測驗理論且采用傳統百分制計分方式的考試，這些舉動造成民眾對心理計量學專業形象的誤解，間接認為考試不是一件專業工作，不需要像IRT那么復雜的理論依據與專業做法，也可以把考試工作辦好。所以，愈發強化民眾對考試傳統習慣作法的認知，造成新興的測驗理論（如IRT）甚難在臺灣的測驗與評量領域中生根與發展。
（3）考試方式變革的目的與手段不一。當初國中基測的設計目的，是在評估教育部推動九年一貫課程教育改革是否有達成既定的目標成效，因此是立基于效標參照測驗觀點所建置發展的，而不是在作為升學考試之用；因此，才會引進嚴謹的Rasch理論模式，作為建置題庫、測驗，與計分的依據，并以此作為教學診斷、補救教學，與改進課程綱要參考之用。然而，因為推動此方案的部長過于鞠躬盡瘁而死于任內，后繼的部長不明原委，乃將它拿來作為改良式的升學考試之用，實施十余年下來，結果造成學生的考試壓力不降反升的現象，臺灣民眾對此政策措施的批評聲浪不斷。
除了國中基測是政策性推動的考試變革之外，二十年來，臺灣的高等教育雖然也蓬勃發展，攻讀心理計量學領域的人口也有緩步增加的趨勢，但專責考試業務的機構（如：大學入學考試中心、四技二專入學考試中心、考選部舉行的各種國家考試等）多半仍以古典測驗理論作為主流的傳統考試方式，致使專攻當代測驗理論（如：IRT）的人才就業狀況不勝理想，且民間企業對此領域人才的需求量又不大，這也都是間接造就此領域成為冷門科學的原因之一。
由于上述幾點原因可知，心理計量學在臺灣的發展，已然錯過許多可以成長茁壯的機會?，F行考試方式在臺灣的推行，可說是根深蒂固很久了，心理計量學學者在短短二十年間的努力，即想引進與推行西方新式的考試方式，可能不是那么容易做到，這還需要時間去倡導與教育民眾，以及耐心的等待才行。
4 對未來的展望—代結論
在全球華人的地區，甚至受儒家文化思想影響下的亞太地區（包括：中國大陸、韓國、日本、臺灣、香港、新加坡、東南亞及美加的華僑地區等），華人家長都把“接受教育”當作是促進子女往上層社會流動的一大關鍵所在。重視教育，是全球華人家長的共識。而如何評估子女的學習成就好壞，相較而言，當然只有訴諸于較為客觀、公平、公正的考試制度。因此，全球絕大多數華人子弟的成長歲月，從小到大即是在讀書與考試中度過的。華人對考試制度和精神的認知和熟識程度，儼然已融入成為中華文化的一部分，甚至已融入每一位華人的血液里，DNA里，想要一夕變革，談何容易。
然而，心理計量學在歐美西方國家興起，也不過才百余年的事。西方人藉由科學探究的精神，百余年來，已將考試方式變成是一門科學，雖然心理計量學對西方人來說也是一門冷門科學，但近二十年來，仍朝著筆者所說的數學化與計算機化趨勢繼續發展下去，這不得不令人佩服西方人探究學問的精神與做法！凡是主修心理計量學的人都知道，一項專業化的考試，從組成考試委員會，邀請專家命題，修審試題，分析試題，等化與銜接，題庫建置，到最后的組卷施測等過程，都是相當嚴謹、繁復、專業化的程序，也都是在一群專家代表（含：學科專家、測驗專家、資訊工程專家、行政官員、一般教師等）負責規劃、監督，與執行之下，才能順利完成的作業。但是，華人（甚或是亞太地區的人民）的想法可不是這樣，他們對考試的傳統看法，已經太過根深蒂固了，想要他們嘗試不同的新方式做法，恐怕還需要一段時間才能適應、調整得過來。
茲舉一例如下，即可說明此現象。過度重視考試與要求考試完畢即公布試題和答案的看法和做法。民眾呼吁說“人民有知的權利。不公布考題的話，民眾怎知考題的對錯與好壞？”，這句話聽起來似乎是沒有錯、很有道理，讓考試主辦單位很難拒絕考生這項要求。但這樣的看法和做法，就不容易使考試成為一項專業工作，當代的新興測驗理論（如：IRT）便無法派上用場，考試就仍停留在原始的傳統做法上。殊不知民眾的這種呼吁，其實是以鄰（愈晚參加考試的學生）為壑——也是造成學生考試壓力不減反增現象的來源之一。歷屆考題都公布了，愈晚參加考試的學生所需準備的考古試題就愈多，花費在準備考試的經費、時間、壓力就愈大，未來的考題為避免與考古題重復，便會愈出愈叼鉆、愈偏離考試與評量的原本目標——最后倒霉受害的，還是愈晚參加考試的學生莫屬。結果，讀書與考試即消磨掉大半年輕學子的學習熱忱與探究學問的精神，難怪國際數學與科學教育成就趨勢調查（Trends in International Mathematics and Science Study，TIMSS）的國際評比結果顯示，參賽的亞太地區代表（包括：韓國、日本、香港、臺灣、和新加坡，除新加坡外）學生數理成績表現優異（包辦國際評比成績的前五名），但卻相對缺乏對學習數理科學的興趣與熱忱（Mullis，Martin，Gonzales，& Chrostowski，2004；余民寧，韓佩華，2009）。這種現象都是由于過度重視考試的結果，學校的考試太過頻繁，且每次考試之后都公布答案和試題，考題的命題已然愈趨叼鉆，考試已偏離評量的原始目的，造成學生應付考試的能力很強，但卻無法體會學習與考試（評量）的目的為何，更不用說能否體會出學習的樂趣與培養出探究學問的精神與熱忱為何，這些現象都將不利于未來人才的培育。
考試制度是中華文化的千年傳統，說要變革，以全盤引用新式的測驗理論觀點，談何容易。因此，展望全球華人的地區，想要把考試方式變成像西方國家一樣的專業測驗方式，可能還需要透過長期的教育和倡導，才能教化民眾未來能夠接受更專業、更科學、更效率化考試方式的變革，而這才是心理計量學未來能在華人地區蓬勃發展的契機所在。
致謝：本文的撰稿，筆者擬感謝行政院國家科學委員會101年度補助大專校院獎勵特殊優秀人才之獎勵經費的支持（補助文號：國科會101年7月30日臺會綜二字第1010050707號函）。參考文獻
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