企業培訓知識管理范文

導語：如何才能寫好一篇企業培訓知識管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：知識管理；企業培訓；模式

在傳統的企業發展中，進行企業培訓的時候，主要就是要培養員工的勞動技能，引導員工創造出更多的生產價值。因此，在企業的發展中，員工勞動的技能、對企業業務的熟悉程度，成為員工的重要素質。但是隨著社會發展，信息時代與知識時代的到來，互聯網技術與科學技術的發展讓企業的信息得到迅速的擴張，人們對知識的重要價值有了重新的認識。因此，在企業自身的發展過程中，要對知識信息進行充分的整合，逐漸提升企業的核心競爭力。在這樣的背景下，企業的培訓必須做出相應的改革，適應現代企業管理的需要，提升企業的整體管理水平。

一、知識管理與企業培訓相互整合的模式

在當前企業的發展中，知識管理與企業模式一直處于相互分離的狀態。知識管理的狀態，并沒有對企業的培訓工作帶來改變與創新。在知識管理的理念下，企業的培訓觀念、制度、結構等方面探討知識管理與企業培訓模式的整合。在現代的企業管理中，企業需要圍繞自己的核心任務進行研究與探討，傳統模式下的直接制的管理模式已經不適應社會的發展需要，企業的組織模式必須進行變革，要建立多元化、網絡化、溝通化的管理機制，加強各個部門、上下級、員工之間的溝通，促進各種信息資源的流動，提高對企業發展與變化的適應能力。為了適應這些新的變化，就要加強對企業內部工作人員的培訓，在企業內部建立學習型的組織，構建以知識為核心的企業文化，營造良好的學習氛圍，促進員工自助學習、主動學習，拓展員工的視野與思維。建立學習管理機制與知識激勵機制，針對每個員工的個性特點、工作內容、工作量、工作方法、工作能力來進行培訓模式的構建，傳統模式下統一的、標準化的職位晉升機制已經沒有生存的空間，必須針對每個員工的個性特點進行分析。企業的培訓還要與企業自身發展的長遠的戰略目標相一致，企業的培訓部門應該著重培養員工獲得有利于企業戰略的知識與技能，從工作的人才培訓與企業的戰略發展以及社會需要的角度設定培訓目標與培訓內容，逐漸提升員工的綜合素質，促進企業的核心發展。

二、知識管理下企業培訓模式的具體實施

在知識管理的弄濕下，企業需要充分利用知識管理系統中的知識內容、知識系統、知識信息來建立企業培訓的資源庫，更好地將企業內部與外部環境結合起來，利用現代信息技術等手段，建立信息資源的共享庫，針對企業自身的發展需要，對相關的知識進行整合，提升企業發展的整體效果。

1.在企業的培訓體系中，納入非正式學習的理論。知識管理的模式下，信息的獲取方式逐漸增多，面對大量的信息，企業培訓的時候難以滿足知識的增長速度，在這樣的背景下，非正式學習的理論就滿足了員工的學習需要。非正式學習就是員工利用自己身邊合適的條件學習，在學習的時候也是具有明確的目的，不斷調整自己的學習活動，滿足自己的學習需要，提升自己的能力與水平。加強員工的非正式學習，要融入到企業日常的生產、管理、研發等工作中，加強員工之間的相互合作，在工作效率與學習效率上實現雙贏。大量的教育調查研究顯示，只有人意識到自己所學的知識是有用處的、是會運用到實踐中的，學習效果才是最好的。非正式學習就是結合人們的這種心理，企業培訓的時候，要將非正式學習納入到員工的工作情境中去，對員工實施有效的影響，逐漸將知識內化且自身的知識，同時，員工學習的自主性與主動性得到提升，學習再也不受時間與空間的限制，根據自己的需要進行有效的學習。因此，企業需要為員工的非正式學習創設良好的氛圍，搭建學習的平臺，注重信息的共享，逐漸提升員工的學習能力，促進正式培訓與非正式學習之間的相互整合，逐漸調動員工工作與學習的熱情，促進企業培訓工作的實效性逐漸的提升，提升員工的工作能力，更好的為企業的發展服務，

2.轉變培訓方式，創新培訓手段。在知識經濟與知識管理的模式下，企業培訓的范圍逐漸的擴大，員工知識體系的重新構建與學習能力的提升成為必然的要求。在知識更新日益加快的情況下，單純的培訓方式已經沒有辦法滿足員工的整體需要，因此，必須結合新的技術手段，促進培訓方式不斷升級，提升員工的學習能力。隨著信息技術與網絡技術的發展，以網絡為媒介的培訓方式逐漸的受到企業的重視，新技術的運用，有利于加強企業內部與外部之間的聯系，有利于促進企業知識的不斷更新，有利于加強員工在基建的合作，實現資源的共享，因此，隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E- learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求，完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。

3.加強培訓部門的重視，提升培訓部門在企業中的地位。當前很多公司還沒有建立起專門的知識管理中心或者是培訓部門，大部分的培訓部門屬于人力資源部門。在知識管理的模式下，培訓中心的設立非常重要，企業需要對建設培訓部門加強重視，建立有效的溝通機制，在企業的戰略決策、執行部門、培訓中心之間進行有效的溝通，提升培訓工作的實效性。在很多先進的企業管理模式下，已經建立了企業大學的培訓模式，運功集體學習、知識交流并且加強教育培訓，從企業的核心競爭力出發，推廣企業特色的思想、文化、價值，營造良好的企業環境，加強員工學習的溝通，提升員工解決問題的能力，促進企業發展、個人發展、培訓工作相互統一，逐漸提升企業的經濟效益。

總而言之，在知識管理的時代背景下，轉變企業的培訓模式，改變員工的知識結構，提升員工的綜合素質具有重要的意義。知識管理下的企業培訓，應該注重員工創新能力、實踐能力、工作動力的提升，構建知識體系、實現資源共享，一步步的改變員工原有的知識與技能，逐漸提升其工作能力，為企業的發揮在那服務。

參考文獻：

[1] 高維佳，仲偉林.知識型員工培訓策略[J].論壇，2009，（1）：42-26.

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關鍵詞：管理培訓生項目；需求分析；項目實施

當今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業環境和競爭對手都呈現出了動態化、多元化的特點，這使得企業對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓生項目也猶然成為一個幫助企業獲取高素質管理人才的重要工具。管理培訓生的概念和制度最先是由跨國大型企業展開研究和實踐的，例如：聯合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內外企業也開始對此進行效仿，用以企業的人才開發、人才培養和人才儲備，并產生了一系列關于管理培訓生的制度和方法。但是在實際應用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。

一、企業管理培訓生項目概要

（一）企業管理培訓生定義

管理培訓生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年?？傮w而言，管理培訓生就是企業中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業一到三年系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調的是企業員工的身份。

（二）企業管理培訓生項目定義

管理培訓生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業為了能夠成功培養出所需要的中高層管理人才而進行的系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業未來中高層管理者開發人才、培養人才、儲備人才。

（三）企業管理培訓生項目特點

管理培訓生項目是個人職業發展的助推器。企業管理培訓生項目會根據項目規劃在一定周期內給予管理培訓生不同程度的培訓、實踐、評估等個人發展培養，此時管理培訓生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。

管理培訓生項目是企業儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓生項目的廣闊晉升空間是吸引優秀人才的關鍵；其次，在實施管理培訓生項目過程中，管理培訓生通過不同崗位的培養能快速成為企業所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導致不必要的損失。

管理培訓生項目是經濟社會發展的奠基人。當每個企業都能成功培養出大量優秀管理人才時，不僅有利于增強企業的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質管理人才，為經濟發展進步做出巨大的貢獻。

二、企業管理培訓生項目實施流程

目前，很多企業的管理培訓生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據目前我國企業的需求狀況對管理培訓生項目流程進行了梳理，如下圖：

第一，企業對現有人力資源配置狀況和企業戰略發展目標進行分析，確定人才需求。

第二，制定管理培訓生項目實施方案，根據企業自身特性確定管理培訓生的甄選標準，為管理培訓生設定合適的人才素質培養方向、培訓與實踐周期、個人職業規劃設計、考核機制、企業導師與專門導師的選定、以及項目執行對企業文化產生的影響。

第三，根據企業制定的甄選方案，通過校園招聘或網站招聘選拔具有潛質的人才。同時在企業內部進行宣傳，為管理培訓生確定企業培訓師和崗位導師，確保企業員工的積極配合。以上三步是管理培訓生輸入階段，代表著企業對管理培訓生的培養起點。

第四，在管理培訓生的培養階段，采用培訓與實踐交叉培養的方式，真正實現理論與實踐相結合。管理培訓生通過企業培訓師明確企業的發展需求和未來的發展方向；通過崗位輪調機制，在崗位導師的帶領下掌握企業發展的關鍵崗位技能、經驗和相關管理能力。

第五，通過對管理培訓生在各崗位培訓與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業發展，采用企業與管理培訓生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業輸出匹配的管理培訓生。

三、企業管理培訓生項目現行實施機制分析

目前企業管理培訓生已經逐步成為了諸多大中型企業吸引優秀人才的橄欖枝。通過招聘網站以及各企業的招聘信息，不難發現眾多企業對管理培訓生的需求數量正在逐年遞增，它既反映了企業對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓生項目逐漸成為企業實現人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業實現更高的收益?；陧椖空w實施過程的相關理論，本文從以下幾個方面對企業管理培訓生項目的現行實施機制進行分析。

（一）企業管理培訓生項目方案制定

系統完整的企業管理培訓生項目方案設計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標、項目執行標準、項目成本投入等規劃工作。第一，管理培訓生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業近期由于某原因導致崗位臨時空缺，迫切引入企業人才形成的需求。長期需求指企業對未來人才需求的預測，進一步完善企業的人才儲備建設和提高企業綜合實力的需求。第二，項目目標分為宏觀戰略目標和項目實施階段目標。宏觀戰略目標指企業要站在行業層面上，明確企業自身在經營狀況、企業實力和行業定位等方面的目標。項目實施階段目標指企業要根據項目制定的時間結點，確立每階段管理培訓生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執行標準包括招聘、培訓、實踐等項目環境、時間進度安排、階段性考核等一系列標準。第四，在企業管理培訓生項目中，成本投入主要體現在方案設計成本、培訓費用、以及其他費用。

（二）企業管理培訓生項目實施過程

企業管理培訓生項目實施過程包括招聘、培訓、實踐、風險控制等內容。第一，招聘過程是企業人才發展戰略的關鍵環節。管理培訓生招聘不僅要滿足企業目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰略目標，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業管理培訓生項目的培養過程一般采用輪崗制度，在培訓過程中應根據不同時期的崗位性質配備相應的培訓導師。第三，在實踐過程中應為管理培訓生配備相應崗位的企業導師，并對其進行實時性指導與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓生項目加強實施過程中的風險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓生的流失造成的損失。

（三）企業管理培訓生項目實施效果

企業管理培訓生項目實施效果主要體現在培訓生的成長程度、企業的經濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓生的個體素質能力是衡量項目實施效果的一個重要指標，表現在管理培訓生的崗位技能、工作態度、對企業文化的認同、創新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業產生的經濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓生項目通過嚴謹周密的實施不僅為企業提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質的提高也起到一定的作用。因此，企業應全面地進行管理培訓生項目的實施效果評價，實時監控與調整項目的執行過程，確保與戰略目標相匹配。

四、企業管理培訓生項目實施的保障機制

管理培訓生項目的發展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業吸引優秀人才的籌碼。于是眾多企業紛紛效仿管理培訓生項目的開展與實施，但是管理培訓生項目作為企業中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓生項目的實施效果。因此為了促進我國企業管理培訓生項目實施的健康發展，本文根據以上管理培訓生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。

第一，形成完善的項目方案建設機制。企業管理培訓生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協調，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓生在企業中的定位，是管理培訓生項目順利開展的必要條件。管理培訓生項目的方案中要明確管理培訓生的發展定位、管理培訓生進入企業后對原有組織氛圍帶來的影響等內容。另外，項目方案建設應考慮企業對中高層人才需求的持續性和發展性，滿足企業的長期人力資源需求。

第二，建立有效招聘制度。企業管理培訓生通常來自剛剛邁出校門的應屆畢業生，如何選拔出有資質的管理培訓生是企業面臨的一個難關，它關系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業應建立嚴格的招聘甄選理念，改變傳統招聘中偏重院校排名、專業方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質；另一方面要建立完善的招聘篩選技術與標準，通過綜合素質能力測評篩選具備領導與管理能力的高素質人才。目前國內外招聘技術研究成果豐富多彩，各企業的招聘選拔方式也不盡相同，企業應根據管理培訓生的發展定位選擇合適的招聘方式與甄選標準，盡可能在有限的時間內全面準確地捕捉候選者的才能。

第三，培養制度建設。管理培訓生項目的特殊性對企業的培養制度建設提出了新的要求與挑戰，本文根據管理培訓生項目的時間跨度長、任務重等特性，把其培養機制建設分為培訓制度和實踐制度。首先，完善的培訓制度是確保人才培養質量的關鍵。企業應根據特定需求制定不同崗位的培訓內容與培訓方法，在項目執行的不同階段，專門的培訓導師或指定導師需要根據項目培養方案依次對管理培訓生進行培訓與指導。其次，實踐機制建設的主要任務是加強各部門溝通協調和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導師配備情況，堅持“實踐-認識-再實踐-再認識”的培養機制建設，從而為管理培訓生的實踐環節提供良好的內部條件。

第四，完善考核激勵制度建設?？己酥贫扔靡栽u估培訓生在項目參與過程中的工作表現，為企業設計與調整管理培訓生的獎懲制度提供依據。由于項目的收益期較長，投資風險大，為激勵企業導師的積極參與和避免管理培訓生成熟后流失所導致的損失，管理培訓生項目的考核制度應包括崗位導師對管理培訓生的考核、企業對崗位導師在項目參與中的考核，并據此制定相應的激勵制度。

五、結論

企業管理培訓生項目是一個全方位的系統工程，其核心在于解決企業長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內容。因此，企業管理培訓生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業各部門的共同參與。完善的管理培訓生項目既有利于員工的個人成長和職業發展，也助于企業選拔并培養出符合企業長期發展的戰略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業人才甄選和培養過程中的風險。

參考文獻：

1.姜明明，何永強.人才儲備的新思路：管理培訓生項目[J].經營管理者，2011（2）.

2.劉宏鵬，呂臣.管理培訓生項目的瓶頸問題及其改進[J].中國人力資源開發，2011（5）.

3.閆濤.論管理培訓生制度的完善——以M 公司為例[J].企業經濟，2010（10）.

4.季云姝，許申.企業管理培訓生項目實踐的系統學分析[J].科技經濟市場，2007（2）.

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關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓

一、引言

隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。

1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。

培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。

良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。

2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。

知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。

企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略

1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。

2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停

留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。

3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。

建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。

要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。

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［關鍵詞］體驗式培訓 企業管理 價值

所謂體驗式培訓，就是個人首先通過參與某項活動獲得初步體驗，然后在培訓師的指導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認識的培訓方式。體驗式培訓不僅讓學員學到解決問題和克服困難的方法和決心，而且學到了生活和工作的態度以及價值觀，這是一個短暫的學習過程，卻是一個永久影響和激勵的效果，終身受益匪淺。

一、體驗式培訓相對于傳統培訓具有的優勢

體驗式培訓是一種可以親身經歷的培訓體驗，它更加注重一個平衡體的存在，即更加注重學生的自主學習能力，對比傳統培訓，其主要優勢具體表現在：

1.員工參與性強，接受程度高。傳統培訓采用課堂授課，員工非主動參與，往往難以達到預定效果。體驗式培訓不僅能夠激發學習者的參與熱情，讓員工及管理人員變成自覺地學習者和有效的學習者，同時，為企業提供了難以協調內部矛盾的交流環境，拉近參與者之間的距離，有效地融洽了企業內部的人際關系，深受企業員工的歡迎。

2.應用能力的培養來自實踐，培訓效果好。體驗式培訓的課程不是說教，而是對現實環境的模擬。員工的收獲來源于自身的體驗和感悟，以及通過教練引導獲得的新的行動方法。這些收獲積累了員工的實際經驗，提升了團隊的管理能力和執行能力，最終使員工成功地將經驗利用到工作中去。

3.效果持久，有利于學習型團隊的構建。體驗式培訓倡導“體驗一感悟一分享一提升一整合―運用”的循環，它不僅運用于培訓過程中，而且使團隊獲得了一種全新的思維工具，企業可以將這種模式融入到日常的工作與學習中，達到在實踐中持續地學習、在學習中提升培訓效果的良性循環，真正實現“工作學習化，學習工作化”，推動企業成為學習型組織。

4.觸及了人的內心世界。隨著信息化的發展，企業的運行越來越多地依賴電子網絡來完成，它雖然在一定程度上給員工的工作、學習和生活帶來了很大的幫助，而在處理人際關系方面顯得有些力不從心。而體驗式培訓通過將教學思想具體化，彌補了傳統教學模式的缺陷和不足；同時，在培養團隊精神、促進個人全面發展方面，它都表現出了相當的優越性。

5.從單純的“個人學習”轉變為“個人、團隊與組織學習相結合”。傳統的培訓都是員工被動接受，如果有什么意見或建議很難與高層進行有效的溝通，高層也很難發現管理中的一些問題。體驗式培訓為受訓者提供了與高層進行有效溝通的一個平臺，可以在受訓中把自己的觀點傳達給培訓師，讓培訓師了解問題后并繼續傳達給上面，這樣就能夠及時發現并解決問題。

二、體驗式培訓在我國企業運用中存在的問題

我國自從1995年引進英國Outward Bound及美國Project Adventure公司的拓展訓練活動之后，逐漸將其應用于學校教學、團隊及公司教育培訓，在大家口耳相傳、耳濡目染之下，儼然成為教育的另一種風潮，受到跨國公司、國內知名企業和高等學府的青睞，掀起了培訓這一管理的新，成為更注重將員工個人職業生涯發展與企業的整體發展結合在一起的一種全面的培訓新方式。但是，目前體驗式學習在我國還處于幼年時期，它在中國的發展可以說是一個從國外引進中國的初建機構，再到現在不規范式的發展過程。由于各方面的原因及各個公司定位的不同，以及培訓師對活動的認知及所接受的訓練不同，造成學員學習成效差異懸殊。有很多學員采取游戲的態度不認真對待這一培訓，使活動中有意義的經驗成為一種情感經驗或是一種回憶，頗為可惜。

體驗式培訓自從傳入中國以來雖然在實踐上得到了一定的認識，但是理論界對其研究并不多，因此在嘗試過程中難免遇到一些問題。

1.企業外部方面遇到的問題。

(1)安全問題。對于任何戶外的體驗式培訓因為都是一種對個人心理和生理能力的挑戰，不可避免的存在著一定的安全隱患。在安全問題被解決之前，企業不愿意采用這種培訓方式。

(2)缺乏統一的行業規范和市場準入機制。由于體驗式培訓在我國培訓市場剛剛起步，我國現在尚無專門針對體驗式培訓的法律法規，也沒有行業指導規則和實施細則。在這種大環境下，一部分不具備相關資格、能力的企業趁機混入這個行業，導致這個行業運行的混亂，從而使得很多企業對采用這種培訓方式產生了懷疑。

(3)缺乏相關法律的專利保護。目前體驗式培訓的專業性不強，培訓項目單一，有的企業在經濟利益的驅使下，對其它體驗式培訓企業開發的項目進行抄襲，導致體驗式培訓的培訓項目被開發的積極性降低，缺乏創新性，且項目質量不高，影響了企業對體驗式培訓認知的客觀性。

(4)培訓師的專業性不強，其素質和能力還有所欠缺。體驗式培訓過程中，培訓師的水平和素質直接決定了培訓效果的好壞。然而，我國目前還沒有專門培養體驗式培訓師的專門機構和統一標準，培訓師一般都是由操作體驗式培訓的企業自己培訓，造成體驗式培訓的培訓師素質偏低，并容易出現培訓師參差不齊的情況。

(5)缺乏相應的理論指導。西方國家的體驗式培訓經歷了半個多世紀的發展，已經形成自己的理論，并還在不斷完善。但是中國目前的體驗式培訓只是借助了國外的“形”，而沒有借到“神”，所做出的都是一些表面上的成績，不能融會貫通，對現實的實踐進行真正的指導。

2.企業內部方面受到的限制。企業在國民經濟發展中的地位一直是最核心的，體驗式培訓的運用不廣泛的原因不僅歸因于企業外部原因，更重要的是企業內部方面存在的問題限制了它的發展。主要有：

(1)實用問題。在企業采用體驗式培訓中，員工的親身體驗歸結到底只是手段和形式，培訓才是核心。但是有些企業在培訓之前和中間并沒有對培訓的目標和理念有一個明確的了解和界定，對體驗式培訓還存在著偏見，認為這種培訓方式流于游戲活動，并不能充分地把培訓中學到的知識運用于公司實踐。

(2)選擇的培訓公司不理想。有些企業在進行體驗式培訓前并沒有對進行本企業做一些了解，只是單純的走個形式給新上崗和在職員工培訓，因此為了方便起見，就隨便選擇一家培訓公司進行，結果造成培訓的效果不僅浪費了員工的時間成本，同時企業也付出了較高的代價。

(3)企業操作管理不夠規范，培訓質量難以保證。許多體驗式培訓機構當初進入這一領域僅僅是為利潤所驅使，本身并不具備操作體驗式培訓的資格，在實際的培訓中弊端將會暴露，如存在一些不規范的教學操作、盲目屈從客戶的不合理要求等，從而完全違背體驗式培訓“發揮潛能，挑戰自我”的宗旨，導致需要培訓的企業對其失去信心。

(4)培訓成果不能及時應用于企業。體驗式培訓雖然給了員工不少的感悟，但是，一旦脫離了固定的環境，當員工處于工作中時，又會陷入繁雜的工作中，員工之前的感悟可能會逐漸消磨以致消失，工作也沒有拓展時那么輕松，從而造成培訓的效果并不明顯，甚至沒有效果，所謂的“體驗式”也就成了一場戶外游戲。

3.員工方面存在的問題，這里主要是態度問題。由于這種培訓一般不在公司內部舉行，員工可能不聽從培訓師的管理，甚至只流連于游戲，把它僅當作一種娛樂的方式，抱著玩的態度，而不認真對待每一次體驗，當然也沒有及時去總結從該體驗中學到的知識和技能，從而使培訓的效果嚴重降低。

三、發展體驗式培訓的建議

近年來隨著構建學習型組織的提出，體驗式培訓越來越成為幫助企業脫胎換骨的一個重要途徑。然而由于體驗式培訓在我國的運用還存在一些問題，因此我們要努力去克服一切困難，大膽嘗試這種新形式、新方法，從而促進了社會經濟的發展和企業經濟效益的提高。

1.針對企業外部問題應采取的應對措施：（1）安全的應對措施。國家應通過制定法律法規和設立監督機構，加強對專門進行體驗式培訓的公司設施和運作過程安全性的監管，提升這些培訓機構的安全防范和應急措施，對沒有安全防護的培訓公司責令改正，甚至做出懲罰，提高公司對這種培訓方式的信任程度。另外，公司在舉行體驗式培訓時一定要先進行安全知識的教育，加強員工的安全意識。（2）制定統一的行業標準，實行規范系統的管理運營。目前體驗式培訓國內市場已經初步形成，存在著不少實力強大的專業性培訓機構。為了更好的生存發展，實力強大的企業可以牽頭建立一個自下而上的行業協會，制定統一的行業標準和規范，限制一些不規范的培訓機構的隨便進入，同時可以聯合政府制定相關法規保護體驗式培訓規范的正常運行。（3）建立健全培訓師培養機制，提高培訓師的素質水平。專業化的培訓師是每個體驗式培訓機構的命根子，是培訓的最終實施者，其素質水平的高低關系著整個培訓質量的高低。從外部環境來說，要從法律、政策、行業規范等方面，建立對培訓師有吸引力的職業認證資格和等級晉升制度，激發培訓師提升自我和專業化水平的熱情。從行業方面來說，要建立培訓師專業組織，維護培訓師的切身利益，同時對那些不具備專業知識的培訓師加以打擊。（4）加強對專業理論的學習，從而更好地指導實踐。由于我國的體驗式學習只是局限于表面，因此加強對國外體驗式培訓案例的研究就越顯得必要。在分析研究國外成功案例的基礎上結合本國本企業的特點，制定出具有針對性和專業性的培訓策略，從而讓參加者真正從培訓中有所感悟和認知，以更好地體現體驗式培訓的優越性。

2.企業內部方面應采取的措施： （1）明確設定好企業培訓的目標，消除企業擔心培訓偏離預期目標的擔心。培訓公司在對企業員工進行體驗式培訓時，不能只單純關注于娛樂，應該以培訓后的知識能服務于企業為目標，把所學習到的培訓知識轉化為企業內部操作中需要的知識,從而提高該培訓的實用性。 （2）選擇適當的正規培訓公司。體驗式培訓是一個需要高度安全性的行業，它經常涉及一些危險性較高的挑戰活動，因此對培訓師培訓公司都有很高的要求。合格的專業課程、培訓師豐富的授課經驗、良好的聲譽和安全保障措施是企業選擇培訓公司的重要依據，也是保證培訓效果的一個前提。 （3）規范企業管理，提供專業化和個性化的培訓服務。作為專業的培訓公司，應該根據客戶的不同需要有針對性地打造產品和服務，這不僅是培訓公司生存的必要手段，也是培訓行業發展的必然要求。因此培訓公司除了能簡單的實施既定的常規課程外，還要能針對客戶的要求和條件設計出個性化的解決方案，從而提高培訓效果。（4）注重固化培訓成果。為避免脫離開固定的環境，員工處于工作中時，培訓的感悟會逐漸消去，培訓公司應輔助企業在進行體驗式培訓之后注意后續跟進、設計后續方案，鞏固培訓效果，有一個培訓后的反饋過程，這樣不僅使培訓內容真正變成員工所熟知并能解決企業實際問題的方法，同時也對以后的培訓提供了一個寶貴的參考經驗。

3.針對員工方面問題采取的措施。最主要的還是幫助員工樹立積極的態度進行培訓。在參加培訓前公司一方面賦予培訓師一些特定的權力，比如一定范圍內的懲罰獎勵機制，這樣不僅使員工服從培訓師的管理安排，同時在要求在培訓結束時驗收培訓成果時，可以根據培訓員工表現的好壞，做出獎勵和懲罰；另一方面鼓勵員工以積極的態度參加各種培訓項目，讓員工認識到培訓不僅是為了提高企業的效益，也將促進于員工個人職業生涯的發展，達到企業和員工的“雙贏”。

參考文獻：

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[3] 曲魁麗.思想政治工作與和諧社會建設[J].青年記者，2007.

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關鍵詞：企業知識管理 問題 對策

隨著經濟全球化的發展和知識時代的到來，企業要想在競爭中脫穎而出，不僅取決于它所擁有的物質資本，更多的在于知識和有效信息的積累和運用。知識管理作為知識經濟社會對企業核心資源的重要管理形式．對企業的發展起著非常重要的作用。

一、企業知識管理中存在問題

1、企業信息化程度低

對企業來講，知識管理離不開信息技術的支持，只有信息技術才能實現知識的存儲和交流，所以企業信息化建設的程度在很大程度上決定知識管理的水平的高低，目前，我國有很多企業由于對市場的反應靈敏度不高而喪失發展的良機，最主要的原因就是在運用現代化信息手段上不夠重視，信息采集手段太落后。隨著信息行業的快速發展，信息的流動速度越來越快加快，國際市場已經進入了一個以數字化、網絡化、國際化為標志的數字時代。而我國目前大多數企業的信息化嚴重滯后，這嚴重制約了企業的知識管理的實施。

2、企業員工素質的有待于進一步提高

在知識經濟時代，有知識的人是企業知識管理的關鍵。然而在我國很多企業，仍存在員工素質低、觀念落后和人才結構老化的現象，其中一個重要的原因就是企業不重視對員工的培訓。企業培訓最終的目的是要培養創造知識性員工的，這就意味著不是單純的教育員工如何去工作，更多的是教育員工自主學習的方法、知識共享以及進行知識傳播和創新的能力，而在一些企業培訓過程中中，更關注的是對于員工專業知識的培訓，對于自主學習和知識共享及創新的培訓并不多，這顯然對知識管理的進一步深化。

3、知識創新能力不強

首先，由于有些企業對知識資本不太重視，員工沒有獲取新知識的動力，因而就不可能獲得創新的先機。企業緊守眼前的利潤，安于現狀，沒有把創新作為企業立于不敗之地的根本，缺乏從外部獲取知識源進行創新的動力和活力。其次，由于我國很大一部分企業員工素質低下，又缺乏相應的管理機制來吸引高素質技術人才，科研單位和高等院校還沒有真正面向市場，尚未形成以企業為主體的的創新機制，因而使得我國企業創新能力不強。

4、缺乏共事知識的企業文化

對于一個企業來講，良好的企業文化至關重要，因為只有在這樣的文化氛圍內，才有利于企業之間知識的共享。然而當前很多企業往往缺乏良好的企業文化，在這些企業內，公司沒有對加強文化的共享和交流并沒有作明確的要求．而企業中的個人往往為了保全自己在企業中的地位，也不想跟同事分享和交流個人所掌握的技術知識，因而往往就導致個人知識不能轉化為企業的知識，不能為企業的全體員工所用。甚至在一個企業中企業資源被某個部門所把持，部門的資源被個人所壟斷，個人資源獨自占有化，這對企業的經營安全很不利。

二、企業知識管理的應對策略對策

1、建立完善的信息科技系統

知識管理需要用信息技術作為技術支持平臺，所以建立完善的信息科技系統是企業知識管理的基礎工作。企業重視和充分利用因特網，因特網里大量信息為企業帶來無限的商機，利用因特網企業可以進行一定數量的電子商務。同時企業可以建立自己的網站，把公司的運營情況、生產的產品種類和相關的有用信息在網站上呈現出來，使消費者多一個了解企業的平臺。除此之外企業要建立專門的信息部進行信息管理，企業信息部在一個企業中占有非常重要的地位，它在企業中承擔者對信息采集、管理和分析重任，對企業的決策起著不可估量的作用。

2、要不斷完善企業技術創新體系

企業要在市場競爭中立于不敗之地，就要不斷加強企業的創新管理。只有在理念上保持創新的精神，不斷促進企業的技術創新，企業自身的競爭力才能得到增加，這樣才會在激烈的競爭中占有一席之地。完善企業技術創新體系，首先要完善企業研究與發展機構，加強研究發展與市場開拓的力量。企業要積極吸引科技人員來企業工作，和研發水平比較高的的高等院校、科研單位的建立良好合作關系，建立并不斷充實企業自己的研究院，以提高自身研發的水平。其次形成有效激勵機制，以調動科技人員技術創新的熱情。對有技術發明的科技人員，應按這項發明為企業所增加利潤的多少給予一定比例的報酬。第三企業要盡快提高對研究與開發的投入。投入是實現技術創新的先決物質條件，投入到位才能保證足夠的人力、物力和財力搞研發。目前我國企業技術創新的投入普遍很低，企業用于研發的投入只能達到發達企業研發收入的十分之一，只達到銷售收入的1%。

3、重視人才管理和知識培訓

企業要根據自己的特點制定適合本企業員工的培訓計劃。在制定企業培訓計劃時，要組織企業的人力部門根據企業知識盤點做好調查，首先要明確本企業需要什么樣的員工，這些員工需要具備哪些專業知識以及以后他們渴望獲得哪方面的專業知識，通過盤點能夠清楚的了解企業的薄弱環節和人才不足等方面的問題。針對這些問題，企業有必要加大教育培訓的投入，從外部引進知識對員工進行教育培訓，力爭把每個企業員工都培養成有豐富的專業知識的人才。

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關鍵詞：企業培訓；問題；對策

一、傳統培訓模式的弊端

傳統的培訓已經不能勝任內部人才培養的重任，現實中“趕羊群式”培訓、“工學矛盾”、為了完成培訓任務而培訓等現象屢見不鮮，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統培訓在履行使命的時候已顯得力不從心，尤其是價格昂貴的外聘教師授課，通常是培訓一兩天，熱情兩三天，應用落實無人管。往往造成領導認為錢花了沒看到效果，也就降低了對培訓的熱情。這樣的培訓顯然就失去了培養內部人才的作用和支撐業務的功能，其結果也就與企業培訓的初衷產生了嚴重的背離。究其原因就在于：

1、企業主觀上想通過培訓提高員工素質、技能和知識，但客觀上由于缺乏針對性、和業務結合不緊密的培訓課程，不能給素質不斷提高、生活在網絡中的員工帶來實質性的幫助，同時，培訓管理者自身能力素質不高，對職工培訓理論認識不夠，培訓方向不明，不能結合工作要點設置培訓內容，培訓方法手段不靈活，培訓過程中，往往會出現培訓內容脫節、方法僵化等問題，自然會導致職工學無所用，興趣不高，使培訓停滯在形式層面。

工學矛盾解決的不好。職工整天忙于工作，難以將其組織起來進行系統的培訓和業務演練，不考慮工作狀態，甚至是在工作緊張繁忙時組織學習，職工也難以集中精力，也就達不到培訓效果。有時培訓管理者會因為工作忙，簡化或取消培訓，就又進入另一個極端，使得隊伍整體素質難于得到有效提高。

教員隊伍能力素質不高，與人才培養要求差距較大。教員隊伍能力素質不高主要表現在：一是在崗培訓中作為教員的職工，雖然在技能方面有專長，但缺乏教學技巧，理論知識水平偏低，在培訓過程中理論與實際的結合缺乏深度、廣度，不夠透徹。二是有些專職教師本身的知識更新，業務進修和技能培訓不夠，很少有機會參加專業教育培訓，因而在擔負培訓任務時，總是采取“拿來主義”，現學現賣。三是能夠進行理論講授課的教師多，能夠進行技能、現代新知識講授的教師偏少。

員工群體發生改變，90后員工已步入職場，新生代員工主體意識已經覺醒，要用平等方式對待，尊重員工的個性特點，呆板僵化的填鴨式教育已不能適應時代的要求。因此，企業培訓培訓模式變革已刻不容緩。

二、企業人才培養的有效方式

1、樹立終身學習理念營造學習氛圍

從培訓到學習跨越的基礎和前提首先是企業高層的共識，在這個共識下來打造企業學習型文化，企業中高層要在學習上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學習動力，形成一種學習的企業氛圍。

2、制度約束與激勵雙管齊下

建立相應的管理考核制度。如成立以總經理為主任的職工教育委員會，全面負責公司的培訓工作的開展；將各單位培訓工作列入公司年度生產經營計劃，并納入公司經濟責任制進行考核，使“各個單位有考核，人人頭上有指標”；定期開展培訓評優評先工作，及時落實獎勵制度，對表現優秀的個人或單位及時兌現獎勵承諾：建立培訓與工資、晉升掛鉤的長效激勵機制。

3、充分利用互聯網平臺創新培訓模式

廣泛開展課堂培訓、企業在線學習、師徒制、研討會、案例分析、輪崗等培訓方式，可將網站、社交產品和互聯網工具嵌入企業學習中，如各種在線學習網站、學習APP、微信、微博、QQ群等，運用互聯網特別是移動互聯網進行學習更符合現代員工的學習習慣，也能有效拓寬學習范圍，提高學習效率，真正實現培訓的互聯、互通、互惠。

4、構建企業培訓知識體系建立知識管理系統

培訓部門應有計劃、有政策地聚集內部知識，形成知識庫，做好知識管理。如針對安全、工藝、設備、技術創新等領域，讓具備專業知識的員工定期授課，將授課錄制成視頻，上傳公司內部學習平臺，形成共享的資源。對于一線基層工人，讓優秀的技能員工將自己的操作錄制成視頻，久而久之，就形成企業一筆寶貴的財富，對企業知識儲備和培訓資源的管理非常有益，逐漸形成傳承文化、提升能力、萃取知識的培訓管理模式。

5、打造企業自己的培訓師

擁有自己的內訓師必將是企業未來培訓的方向，內訓師一般為企業內部各個領域中較為優秀的員工，對企業內部的專業技術、知識和好的經驗較為了解，因此，其培訓課件、案例更能貼近企業實際，也更能被員工接受，同時，內部師隊伍的建設還有助于企業節省培訓成本，可在企業形成一種良好的學習型文化。

6、擺脫“工學矛盾”讓工作變成學習

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論文摘要:我國大型零售企業隨著競爭的加劇和企業規模的擴大，經營中不斷的遇到了新的問題，迫切需要運用知識管理提升企業的應變能力和創新能力，進而獲得新的競爭優勢。文章從我國大型零售企業人力資源的特點和人力資源管理培訓模式出發探討了其開展知識管理的必要性，構建了我國大型零售企業知識管理的系統。

一、知識管理的概念

知識管理（Knowledge Management，KM），誕生于20世紀80年代末到90年代初，由于研究視角的不同，國內外學者從不同的角度進行了表述。技術學派認為“知識管理就是對信息的管理”；行為學派認為“知識管理就是對人的管理”； 綜合學派認為“知識管理要將信息和人連接起來進行管理，要將信息處理能力和人的創新能力相互結合，增強組織對環境的適應能力”。本文認為，知識管理是對知識（顯性知識和隱形知識）的獲取、共享、應用和創新，是提高組織應變能力和創新能力的一系列活動。

從知識管理的概念可以看出，知識管理實際上包含了知識獲取、知識共享、知識應用和知識創新四個環節的管理。這四個環節組成一個環環緊扣的知識活動鏈，知識在其中不斷運動，并發揮效用。

二、我國大型零售企業開展知識管理的必要性

本文將從我國大型零售企業人力資源的特點和人力資源管理存在的問題來分析其開展知識管理的必要性。

（一）我國大型零售企業人力資源的特點

1．員工文化程度較低

大型零售企業的一線從業人員往往教育程度較低，多數為初中、中專文化，且沒有良好的學習習慣。

2．大量非熟練員工的存在

大型零售企業的大部分員工，諸如收銀員、打包員、理貨員及其他銷售人員等，經常在雇用之初是工作經驗很少或沒有工作經驗的員工。

3．員工流動頻繁

對于大中城市的大型零售企業來說，一線人員中的外來務工人員頗多，他們往往由于各種原因流動頻繁，對企業忠誠度不高。

4．員工在顧客面前的顯現率高

無論是收銀員、打包員、理貨員還是其他的銷售人員只要是在當值就幾乎無時不在與顧客見面，他們的表現會直接影響到企業銷售業績和顧客滿意度。

（二）我國大型零售企業人力資源管理培訓模式的問題

1．人力資源投入嚴重不足

我國相當一部分大型零售企業在人力資源管理方面投入意識淡漠，把人力作為企業的成本，等同于一般的生產要素。在員工培訓方面精打細算，舍不得投入，人員培訓投資被管理層作為影響短期效益的成本而放棄。

2．員工培訓制度不夠完善

隨著大型零售企業規模的擴大，網點的增多，對零售人員的需求也比較急切。許多大型零售企業對所聘用的員工只是進行一次短期的簡單培訓或者不經培訓直接上崗，由此造成許多員工的工作效率、服務質量達不到要求，不僅引來了顧客的抱怨和不滿，更影響了企業的銷售利潤。

我國的大型零售企業也不重視員工的后期培訓。培訓是一項連續性的活動，新設備的引進、法律的變化、經營環境的改變這些都使培訓和再培訓成為必不可少的活動。通過培訓，可以幫助員工認識到自己的能力與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低離職率。實際上我國的大型零售企業對員工的培訓遠遠達不到這樣的效果。

3．培訓效果不理想

（1）培訓的內容往往不能與一線的實際情況相吻合

一方面，一線員工的培訓由人力資源部門的員工進行，主要是企業規章、企業情況的介紹，根本不能涉及專業崗位技能；另一方面，企業聘請的培訓講師多數為知名的學者教授等，這些人的知識往往以理論和宏觀角度為主，不容易被受教育程度低的一線員工所吸收，且一線員工最需要的是非常微觀的實戰教育。

（2）培訓方式不合理，使培訓成為員工的負擔

由于顧客對零售企業營業時間的連續性要求，我國大型零售企業營業時間一般是從8：00至20：00，周六周日照常營業，企業一般都必須雇用至少兩班全職員工進行倒班。這要求員工在身體和心理需承受持續性的、較大的工作強度，員工工作之余需要相對較長的時間進行身體和心理的恢復。目前，大多數零售企業采取的是課上講材料，課后考試的模式。這樣的培訓方式在員工看來無疑增加了他們的負擔，所以出現很多畏難情緒和應付心理，這樣的培訓效果可想而知。

由此可見，在當前的人力資源特點和人力資源管理模式下，我國大型零售企業員工的人力資源水平較低，同時，知識獲取的渠道有限且質量不高，知識共享的渠道不暢通，員工主動創造知識的能動性小。因此，我國大型零售企業建立一個合理的知識管理體系來支撐各層次人員的知識需求是十分必要的。

三、構建我國大型零售企業的知識管理系統

知識管理系統就是實現知識管理的計算機信息管理系統，是一個具有知識管理能力和協同工作能力的軟件系統，是一種集管理方法、知識處理、智能決策和組織戰略發展規劃于一身的綜合系統，是知識管理的實施平臺。根據知識管理流動模型，可以建立大型零售企業知識管理系統模型。

1．知識界面層

知識界面層的核心是企業知識門戶。企業知識門戶就是訪問企業知識資源的統一入口?？梢哉f，“企業知識門戶”是一個平臺，該平臺是知識加工平臺、決策平臺、知識與獲取平臺的集成，它使企業各部門員工之間的信息共享和交流更加流暢

2．知識應用層

員工主要在該層次上工作，通過該層次使用知識、與其他員工進行交流、溝通與協作，實現知識分享、應用與創新。主要包括：

（1）知識地圖。描繪了企業的知識資源存量、結構、功能、存在方位以及查詢路徑等。

（2）知識搜索系統。根據明確的員工身份與訴求，回饋恰當知識結果的搜索引擎，更為強調知識的準確、標準，強調通過互動機制如評價、交流、修改、維護等進行搜索結果的自我學習，以達到知識搜索的智能化。

（3）實時交流系統。在OA應用中實現短消息服務，使郵件系統、OA應用可以自動向移動電話和其它SMS設備發送短消息、電子郵件消息，提醒、催辦、通知等。該系統特別適合員工數量龐大的大型零售企業。

（4）工作流管理平臺。工作流管理平臺就是通過現代的技術手段使企業內許多繁瑣復雜的辦公流程、業務流程自動化。

（5）電子培訓系統。提供員工自我培訓系統、實時培訓系統、網上交流及討論系統、員工考核系統，崗位工種培訓、新員工培訓等課程。該培訓系統的對完善大型零售企業培訓機制，減少培訓費用，降低員工的培訓壓力都會起到重要的作用。

（6）文檔管理系統。使大型零售企業的采購、營運、財務等業務間能夠交換客戶數據、銷售數據、財務數據；使企業領導可以隨時查看每月的財務報表數據和銷售報表數據，為領導決策提供服務。

3．知識存儲層

知識存儲層的核心是企業知識庫。其功能是整理和組織現有資料和信息，使得企業可以有效地管理，員工可以方便地共享文件、文章、項目文檔、技術資料、市場信息、ISO文檔、合同、客戶資料等企業文檔，實現知識共享與團隊協作。

我國大型零售企業具備了這種科學合理的知識管理系統就能將知識管理的理念真正的植入企業管理當中，為企業的發展提供持續的創造力和競爭力。

篇8

角色篇：從“采購員”到“專業顧問”

眾所周知，在很多企業，培訓一直讓員工與管理者愛恨交加。在初期，大部分員工都會將培訓視為福利，企業則往往懷著“開卷有益”的態度，組織大量的名師授課。而培訓經理的角色就是“采購員”，到培訓市場尋找課程，然后開設內容豐富的“大餐”供員工學習。在這一時期，培訓經理往往不惜代價，不求最好但求最貴。然而，幾經折騰之后，員工雖然能夠接觸到新的知識，但大部分內容似乎與工作的實際需要相距甚遠，新鮮感一過，那些能夠保證“笑果”的大師便不再受歡迎，員工對培訓的興趣自然快速降低，管理層自然而然地會念起“投資要回報，培訓要實效”的“緊箍咒”。

因此，培訓經理首先需要解決的問題就是對自己的角色定位。只有讓學習從課堂回歸工作，構筑培訓與公司協同發展的“大畫面”，培訓經理才能真正找到航行的指南針。

企業培訓的發展源于兩個需求：知識傳遞及戰略與執行。企業培訓經理的角色定位大致可分為三個階段：作為培訓事務專家，根據業務部門的需求，被動地執行企業的培訓任務；成為員工的發展顧問和業務部門的合作伙伴，不斷理解企業戰略和業務，通過主動服務促進企業發展；作為企業戰略參與者，通過組織并參與企業戰略研討，利用群策群力等多種方式，在公司變革中發揮作用，助力公司戰略轉型與業務發展。

企業培訓部門只有充分理解公司戰略、緊密結合經營需求，才能提供有價值的培訓服務。這些要求對培訓經理而言，意味著發展空間巨大，但挑戰也同樣巨大。培訓經理不但要具備崗位能力分析、培訓需求調研、培訓設計、課程開發等類似于人才培養咨詢“專業顧問”的能力，還要具備項目管理、溝通技巧、心理學等綜合能力，真可謂“前路漫漫其修遠兮”。然而，更大的挑戰卻是企業、學員對培訓、講師的期望正在改變。

轉型篇：從“空杯”到“web2.0”

傳統意義的培訓課堂一直遵循著“杯壺”理論。在課堂上，學員拿著“空杯”，只要坐得時間足夠長、聽得足夠認真，那么站在學員前面的專家就可以通過“壺”將“杯子”充滿，這種培訓注重的是由教到學的單向灌輸。

如今，授課方式發生了巨大變化，學習可以通過角色扮演、場景模擬、沙盤游戲、微博等多種方式進行。歸納起來，成人學習越來越體現出碎片化、社區化、游戲化三大特征，“教育性娛樂”逐漸成為主導學習項目設計的主旋律。

銀聯支付學院在2011年策劃實施了“引航”（中高級干部培訓）、“啟航”（中級輪訓）和“”（新員工培訓）系列項目，就是按照web 2.0思路對授課方式進行的整合與創新。通過微博、工學坊、船長手冊、籌碼、文化墻、角色塑造等方法，營造出濃郁的學習氛圍，促使學員主動分享，密切協作；通過制定明確的學習目標要求，在挑戰和能力相當的情況下，學員的注意力開始凝聚，逐漸進入心無旁騖的狀態，從而觸發心流，獲得異于平時的體驗和感受。許多學員在課程結束后說，這是他（她）工作十幾年來參加過的最有意思的學習培訓項目。自己好像又回到了校園里，真正成了學習的主人。通過一周不分晝夜的相伴學習和交流探討，結識了真正志同道合的工作伙伴。

鍛造篇：從“球迷”到“專業教練”

組織學習和知識管理是一枚硬幣的兩面。隨著產業的迅猛發展以及銀聯服務品質的不斷提升，十年來，銀聯支付學院向包括成員機構在內的各類合作伙伴提供了大量的業務培訓，為發揮組織職能、宣傳公司品牌起到了重要作用。雖然銀聯支付學院在業務上、技術上和人才上擁有了相當的積累，但始終缺乏體系化、系統性的知識管理機制。要想使這些來自不同層級、不同部門的優秀骨干，通過系統的培訓和輔導，形成銀聯內部的無形資產和競爭優勢，解決之道在于內部講師隊伍的建設與培養。

內部師資體系作為培訓三大體系建設工程之一，一直以來都是銀聯支付學院工作的重點和難點。目前的狀況是，內部兼職講師須完成從內容搜集整理、課件設計制作到講授的全過程，工作量大，對講師個人能力要求高。由于課程制播合并，導致絕大多數內、外部培訓過度依賴公司內有限的業務骨干，專業部門普遍缺乏課程內化能力。打個比喻，在課程開發和內部師資培養工作上，業務部門要做編劇―寫劇本、開發課程，要做演員―不僅專業、略懂課程，還能講課；支付學院要做制片―搭舞臺、建培訓體系，當導演―規劃指導培訓業務，做劇務―提供課程開發模型與工具。只有雙方齊心協力、優勢互補，才能實現突破。

篇9

【關鍵詞】培訓 人力資本投資 風險

狹義上的培訓是指課堂講授、案例研討、游戲分享和角色扮演等一系列活動。廣義上的培訓則是實現績效提升的一個過程，不僅包括課堂講授、案例研討、游戲分享和角色扮演這一系列的活動，還包括活動后的行為改善和績效提升過程中的一系列工作。培訓是企業進行人力資本投資的一種重要形式，是企業積累人力資本、贏得競爭優勢和可持續發展的重要手段。

一、投資行為概述

1、狹義上的投資行為

狹義上的投資是從純粹的經濟學角度考慮，認為投資是社會資本的形成過程，只有那些能夠增加社會總資本并通過建造或購置建筑物、設備、工具以及動力、原材料，真正形成生產能力、可以向社會提品和服務的活動才能稱為投資。

2、廣義上的投資行為

廣義上的投資是投資主體為獲取預期效益而投入各種經濟要素，從而形成資產的有意識的經濟活動。培訓正是一種廣義上的投資行為。

人力資本投資是通過對人的投資增強人的生產與收入能力的一切活動。人力資本投資的對象是人，可以將消費活動轉換為投資行為，因此人力資本投資也是一種經濟行為。一切有利于提高人的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。

二、我國企業培訓投資行為存在的問題

我國加入WTO后，面對國內外更加激烈的市場競爭，勞動者素質問題愈加突出，因此培訓具有戰略意義。但我國許多企業由于規模小、步入市場經濟時間短，企業的注意力更多地集中在一些較低的管理層面上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面涉及較少，還未能將員工培訓作為人資源管理的一個核心手段。

1、企業領導方面的問題

（1）不重視培訓。企業領導不重視培訓的表現是多方面的。如：有的企業領導者認為現在的員工想法多、流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才卻留不住人才得不償失，所以不培訓，這種情況在民營企業更為普遍。有些企業領導認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業需要，暫不培訓。有些企業領導有急功近利心態，希望員工培訓立竿見影。

（2）“培訓萬能論”。一些企業領導在重視員工培訓的同時又進入一個誤區：過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務態度不好了，培訓……只要有危機就會想到培訓，把培訓當成解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，僅靠幾次培訓就想解決企業問題是遠遠不夠的。企業領導對培訓的認識直接關系到培訓的價值和實際作用，這一問題需要引起關注。

2、管理機構存在的問題

管理機構存在的問題主要表現在四個方面：企業的上級部門未意識到職業培訓的積極作用，過多考慮費用問題；企業內部管理機構之間對職業培訓存在認識上的差異，缺少主動的配合；企業培訓部門缺少主動性；管理機構松散，職責不清；企業的上級部門時常等待下級企業的申請或等社會的呼吁，不主動開展職業培訓。

企業得不到上級部門的批準不敢貿然進行培訓，擔心費用問題。企業內部管理機構之間對培訓持不同的態度，而大多最后采取隨大流的態度，這對企業的培訓起著不良影響。企業培訓部門缺少主動性，特別是對企業存在的客觀問題的提出、對企業未來發展的建議等更是小心翼翼，這必然影響培訓所具有的前瞻性原則的發揮。不少企業并沒有設置企業培訓部職能部門，或是由人事部代勞，或是由工會負責組織，這對職業培訓的質量有一定的不利影響。

3、企業職業培訓的經費問題

這是許多企業面臨的現實問題，一般企業在培訓方面的投入費用很低，而盲目的培訓浪費了企業有限的資金。很多企業并不重視員工再教育（培訓）的積極一面，只看到培訓需要投入資金。還有些企業卻為了追求時尚、顯示實力而開展職業培訓，由于這些培訓缺乏需求預測，沒有實際的目標，培訓與企業發展之間并沒有多大關系，浪費了大量資金。更有一些小型企業因為聘請職業培訓人員的費用高昂而放棄培訓，只想從別的企業挖墻角。這些問題都在影響著企業培訓的正常發展。

4、培訓難以有效實施

一些企業的確重視培訓，卻不懂如何科學地實施培訓，如許多企業的培訓項目設置就不科學。這主要是因為我國的企業培訓市場目前仍處于初級階段，無論在培訓講師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。許多企業培訓開始后就很少有人過問，直到培訓結束時才進行簡單的考試；學員都是被動地學習而沒有主動地參加到培訓中，在培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為缺乏溝通，在學習中沒有對存在的問題與培訓講師或其他學員進行討論。培訓過程中監督手段、溝通渠道的缺少都造成培訓項目事倍功半。

5、培訓成果缺乏轉化環境

有關研究表明，培訓一般僅產生10%～20%的轉化率，即80%～90%的培訓資源被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能，因此員工培訓后返回崗位需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境，企業要激勵員工學以致用。但現實卻是工作環境中存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺和設備匱乏等。培訓成果轉化環境的缺乏造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓投資行為又是一大阻礙。

三、解決企業培訓投資行為問題的相關對策

我國各類大中小型企業是國民經濟的重要組成部分，是區域經濟發展的中堅力量，但由于歷史和現實的原因，我國企業培訓工作開展還相當不夠，企業培訓的作用還遠遠沒有到位。因此，我國企業的所有者、經營者和員工必須轉變原有的觀念。

1、使企業潛在的高投資回報率成為現實

（1）調節勞動力市場，消除勞動力市場的結構，讓教育的高回報真正體現出來，讓企業愿意投資培訓。應發展培訓融資市場，使有培訓要求但缺乏培訓資金的企業不至于放棄對員工的培訓計劃，也使得企業員工不至于由于流動性約束而失去受培訓教育的機會。

（2）發揮政府的積極作用，為人力資本市場發揮作用創造條件。一是用更為平衡的投資組合政策來提高經濟增長率，并降低不同企業間培訓投資回報率不平等的惡性循環狀況。二是開放和改革勞動力市場，發展人力資本和培訓的借貸市場，減少勞動力流動的阻礙，使企業可以以較低的成本培育員工。同時，企業絕不是培訓資源的惟一途徑，私人培訓部門的教育也非常重要。

2、降低企業培訓投資的風險性

將培訓成果與工資待遇掛鉤，發揮激勵機制的作用。其主要目的是提高職工接受培訓以及承擔成本的積極性。明確人力資本產權完善公司治理結構，使企業與職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行在職培訓投資的風險，從而激勵企業增加在職培訓的供給。加強勞動經濟行為法制化，盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度，進一步使企業與職工之間的契約關系法制化、規范化，并降低企業進行在職培訓投資的風險。加速人力資本價格市場化的程度，通過規范市場行為縮小人力資本在不同企業間的價格差異，從而降低企業在職培訓投資風險。

3、制定有效的培訓計劃

不少企業對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統性、計劃性，這樣就會導致各種問題。因而，要提高培訓工作的效率，需要制定一個有效的培訓計劃，具體內容包括：確立具體實用的培訓主題，比如質量管理培訓、項目管理培訓和銷售培訓等，每個培訓都有具體的要求和適應范圍；鼓勵員工廣泛參與，認清員工的需求與方向，針對不同的培訓對象采用適當的主題、深度及培訓形式。培訓要及時反饋與總結，使培訓成為企業內部積蓄與分享力量的源泉，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。

4、讓培訓真正發揮作用

讓全體員工認識到培訓的重要性非常關鍵。有些員工認為培訓的重要意義在于獲得證書而忽略了培訓的實質，這些員工一旦獲得所需要的證書，自我提高、應用從培訓中所獲技能的積極性就消失了。為此，有必要精心設計一系列軟技能培訓方案，以保證能有效改變員工的態度，這一過程西方稱之為“變革管理”。同時，應制定一套明確的績效評估方法和激勵計劃，將培訓納入考核中，保證受訓者將所學的知識應用到工作環境中，使培訓真正發揮作用。

綜上所述，相對于加入世貿組織后全面提升我國人力資源質量的要求來看，我國人力資本的培訓投資嚴重不足，企業在追求生產規模的擴大和技術設備升級的同時忽視了對員工的職業培訓。企業的領導者們必須清醒地認識到增加對員工的培訓投資是一項能提高投資回報率、最有利企業長期發展的明智之舉。我國企業在當今難得的歷史發展機遇和國際市場經濟殘酷的競爭面前，如何通過增強企業培訓投資提高企業核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展，是政府、企業以及社會的一個重要研究課題。

【參考文獻】

[1] 王存禮：中國目前的培訓投資現狀[J].中國經濟學報，2003（1）．

[2] 王復興：企業培訓投資的困境分析[J].專家園，2003（2）.

[3] 張誠之：國內外企業培訓投資的比較調查[J].發展快訊，2004（1，2）．

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關鍵詞：企業培訓 e-Learning 企業現代化

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-245-02

近些年來，隨著互聯網信息技術的深入發展，一種全新的企業人才培養模式，即e-learning也由此形成。e-learning引發了企業培訓方式和學習方式的深刻變革，在e-learning的發源地美國，目前通過網絡進行學習的人數正以每年300%的速度遞增，并且已有60%的企業通過網絡的形式進行員工培訓。由于其本身具有培訓覆蓋面大，成本低的優勢，因此，越來越受到各行業的青睞，其經濟效益和社會效益極其顯著。

一、認識e-Learning

美國訓練發展協會（American Society for Training and Development，ASTD）曾對e-Learning的一些相關名詞做了部分界定：

1.計算機化學習（Computer-Based Learning，CBL）：將內容儲存于光盤或磁盤內，透過獨立的個人計算機來學習。

2.網絡化學習（Web-Based Learning，WBL）：透過網際網絡或企業內部網絡來學習，也可理解為在線學習（Online Learning）。

3.電子化學習（e-Learning）：包括計算機學習、網絡學習、虛擬教室及數字化學習等，其定義泛指所有透過電子媒體為媒介的學習，在互聯網、企業內部網絡、衛星、錄音或錄像帶、光盤等來傳送學習內容。

4.遠距學習（Distance Learning）：指非面對面的學習方式。

以上四個方面涵蓋了e-Learning學習的幾個重要指標，而綜合起來講，e-Learning就是指透過網絡電子技術實施教學內容，達成教學目標的學習模式，其范圍包含了電子化學習、網絡化學習及遠距教學。它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗。①

二、e-Learning學習系統建設對企業的意義

e-Learning可以多次、充分利用網絡高水平教學資源，大量節省教育培訓聘用教師經費，還可有效緩解企業教育培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的職工在不同時間、不同場合、以不同方式進行學習的需求，最終實現培訓投資的最大化效益。

要推動一個企業更好、更快的實現本企業戰略目標的關鍵是靠科技、靠人才、靠職工的學習力。在信息化技術日益發展的今天，企業教育培訓需要多種教學模式存在，以滿足廣大職工日益增長的學習需求，最終達到自主學習、全員學習、終身學習的目的。加快教育培訓信息化建設，構架網絡化、多媒體、數字化的教學平臺進行網絡教育培訓是使一個企業成為“學習型企業”的必由之路，是不斷豐富教學培訓手段、全面提升培訓教學質量、健全培訓評估體系的必要條件。

三、國內外優秀企業網絡學習系統應用情況

經過近十年的發展，網絡教育在全球的政府、企業、教育行業都得到了飛速的發展，對于大部分企業來講，已經成為現代企業戰略系統之一。

摩托羅拉大學2001年9月開始全面實施e-learning，2002年e-learning占到整個培訓的30％。②

2008年，寶鋼集團對其人才開發院的信息系統和硬件設施實施整合、改造、升級、擴容，重新建設符合國際化標準、與寶鋼國際化戰略相適應的E-learning教學培訓平臺，在實現資源共享的基礎上，進一步實現網絡教學全過程的管控。2008年11月17日人才開發院e-learning學習系統正式上線運行，通過這個平臺寶鋼人才開發院已能為員工提供網上技術技能課程的學習，圓了寶鋼人不出寶鋼就能接受名校教育、不出家門就能接受職業培訓的夢想。目前寶鋼E-Learning是作為公司培訓體系的一個重要組成部分，所占培訓的比例是35%，每年在E-Learning方面的投入大約是面授培訓的1/8左右，2010年，實施完成E-Learning培訓項目341個，培訓學員5萬多人次。③

四、企業網絡化培訓學習需求分析

（一）業務現狀分析

企業不斷地迅速發展，要求崗位職工所掌握的知識及技能也隨之增加，職工的培訓需求越來越大，但對于大多數企業來說必然面臨著這樣的困惑：有限的培訓資源不能滿足眾多培訓需求，尤其是職工個性化的培訓需求。隨著企業管理機制改革的深入和新技術、新工藝、新裝備的不斷應用及崗位標準化力度的不斷加大，使得抽調職工集中參加脫產學習受到了很大制約，工學矛盾日益尖銳。企業培訓工作中存在各種問題：一是單一的集中面授培訓方式帶來的工學矛盾；二是相同課程重復講授帶來設施占用和資源耗費；三是教學過程、知識技能傳遞過程中的失真、衰減、一致性；四是培訓教學工作無法深入基層、覆蓋一線員工；五是培訓管理工作流程人工管理，未實現信息化和管理數據共享；六是知識、技能、管理方法無法共享、積累、沉淀問題。

（二）新業務需求分析

1.滿足e-HR系統對教育培訓業務數據的要求。教育培訓是人力資源開發的重要環節，隨著企業逐步推進e-HR系統上線運行，網絡培訓學習系統的建設將有效地拓展延伸HR的培訓管理功能，提高人力資源開發的時效和效果，為人力資源管理提供諸多詳盡、真實的基礎數據，網絡培訓學習系統必將成為HR不可或缺的功能延伸和數據信息來源。

2.滿足跨地域培訓工作開展的要求。隨著企業做大做強、開展并購重組、推進相關多元經營戰略的逐步推進，企業可能將成為跨地域的企業，下屬子公司分布在全國各地甚至海外，由此造成了企業內部跨地域培訓困難，外地公司員工難以及時接受企業本部文化、管理及相關技術、技能和經營管理知識的培訓，影響了外地子企業的建設與發展。網絡學習系統的建設將有力地滿足此類培訓需求。

3.滿足培訓全員化和個性化的要求。為實現企業戰略目標，企業對員工的職業素質將會提出更高的要求，實現培訓的全員化、終身化和全過程化將對企業戰略目標的實施提供強有力的人才支撐；特別是為了激勵員工將個人知識與經驗組織化，通過建立員工創新活動平臺，實施知識管理，實現員工知識的積累、共享、傳播和利用。構建跨越時空的網絡培訓模式，創新培訓實施方式與手段，是當前人力資源開發工作亟待解決的問題。e-Learning學習系統將成為員工的最佳學習園地，培訓流程管理體系的必要載體，企業人力資源管理的助手，企業知識共享的主要平臺和創建學習型企業的重要支撐手段。

4.滿足與崗位素質模型相適應的培訓課程體系建設的要求。企業依據員工職業發展通道、崗位任職資格以及戰略任務要求,建立人力資源崗位素質模型和相匹配的培訓課程體系,分類分層構建標準化培訓模塊及培訓課程。不同層級的員工進行培訓時，推行培訓積分制管理，提高職工培訓積極性，養成終身培訓的習慣，激勵培訓實施單位提高培訓業務水平，提升培訓效果。對企業內的培訓資源進行優化、整合的同時，構筑信息化培訓平臺，注重利用多媒體技術和虛擬現實技術，大力開展網絡培訓。

五、e-Learning學習系統建設將達成的目標

1.削弱空間距離障礙，培訓業務覆蓋基層員工，成為企業員工技能提升、知識獲取、經驗交流的最佳途徑。

2.節約培訓成本，提升培訓效益。通過e-Learning學習系統，能夠最大范圍地培訓員工，并且確保所有員工都獲得內容一致的培訓；能夠在整個企業內部材，建立起正確、統一的知識體系，全面提高企業培訓的效率。

3.職工在任何地點（包括在家）、任何時間、任何需要的時候都能登陸系統進行學習，實現學習資源共享和無損的知識培訓傳遞，最大程度地降低培訓成本。

4.成為培訓業務信息化管理體系的載體，成為企業人力資源管理系統的功能外延，為人力資源管理提供諸多詳盡、真實的基礎數據。

5.成為教學資源引進、開發、管理、的重要途徑，成為企業知識共享的主要平臺，不斷積累沉淀，逐步形成具有本企業特色的知識中心和資源中心。

6.能與其它企業管理系統實現應用集成。e-Learning學習系統應預留接口，確保其能夠與人力資源管理系統、財務系統等其它企業應用系統相集成，使企業培訓能夠方便地與企業人力資源管理、財務管理等方面直接掛溝，從而能夠更有效地進行員工培訓成效分析。

六、e-Learning學習系統建設步驟

第一階段（一期工程）：系統上線，采用成熟的、完整的教學環節系統設計和符合基本ISO1005培訓過程管理的環節成熟產品，全面接觸E-learning系統應用程式，同時重點建立企業培訓系統的課程體系，充實課程及其他資源資源，建立完整的電子化培訓系統。

第二階段（二期工程）：在現有成熟產品的基礎上，分析并建立企業成熟的《培訓過程管理體系》指導文件，該文件基于ISO10015培訓過程管理標準，同時符合企業的整體培訓過程管理，在整體過程分析的基礎上，建立企業成熟可靠的培訓過程管理機制，實現全面的IT實現；同時，逐步引進崗位課程體系，基于企業的崗位結構，分析整個崗位體系及崗位地圖，在一定程度上指導對崗員工的在線學習。

第三階段（三期工程）：建立企業的崗位體系及重點崗位能力體系分析，建立細化的能力模型系統，完成全部崗位的崗位課程體系設計和重點崗位的細化能力分析，同時，引入崗位認證的成熟模型，逐步實施各崗位的在崗能力的認證。

第四階段（四期工程）：建立全面的企業能力模型字典系統，用于指導各個崗位的適崗要求和能力提升手段，同時，在基于企業崗位特征的基礎上，建立基于能力模型的測試測評系統；同時，進一步細化崗位認證的單元環節，建立完整崗位認證模型和實施過程。

七、企業推進e-Learning學習系統建設應注意的問題

（一）要克服E-learning培訓的三個誤區④

1.E-learning可以替代教師的作用，“E-learning實際上與教師并不是一種替代的關系”；網絡教育培訓是企業及培訓機構教育培訓的一種形式，它與傳統培訓應該是一種補充和共生的關系，并不是所有的知識類型都適合用網絡培訓的方式。適合網絡系統承載的培訓業務主要有：地理位置分散的大規模受眾培訓項目；需要培訓跟蹤、培訓考核、培訓效果管理的培訓項目；需要參與學員及教師互動溝通的培訓項目。

2.E-learning可以達到與面授一樣的效果，“這要根據培訓內容本身來定”。

3.E-learning可以省很多錢，“這也是相對而言的”。

（二）為順利推動、建設E-learning學習系統并切得良好的效果，企業應該注重以下幾個方面

1.E-learning培訓必須納入到企業的整個培訓體系和人力資源規劃當中，如果處在可有可無的邊緣便得不到重視，那么E-learning的投入就得不到保障，最終也就發展不起來。

2.要建立相應的培訓管理制度，目的就是為了使E-learning運作規范、流程受控，以確保培訓的質量和有效性。

3.E-learning培訓要建立一個資源保障體系，它應該包括組織體系的保障和實施體系的保障，組織體系是指，E-learning在各個部門可以調動的師資、開發人員、專業人員要有一個組織保障；實施體系是指，E-learning具體課程或項目的實施要有明確的制度和規定。

4.加強E-learning系統在職工中的推廣使用。在系統推廣初期選擇影響面寬、員工必備知識的一些培訓項目，讓員工逐步建立一種網絡學習習慣；系統建設之前，課程建設、題庫建設要同期進行，避免“有路無車”現象。

注釋：

①李炯,黃艷.如何構建企業e-Learning體系，中國知識管理中心網

（）

②從企業文化透視e-Learning的學習理念.中華培訓網

（）