審計原理范文

導語：如何才能寫好一篇審計原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]EVA原理；內部審計；績效評價

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.222

20世紀90年代，出現了許多業績評價工具，如EVA、BSC等，為研究內部審計績效的評價開拓出新的道路。EVA可將管理價值的各個方面都反映出來，通過新業績評價工具，有效地將企業戰略發展目標、內部審計績效兩者相連接?，F階段，國內外已有許多企業應用了EVA，如西門子、可口可樂、索尼等。由于我國的市場環境、上市企業會計信息無法滿足精準計量的需求，而應用EVA可將上述缺陷彌補，通過信息優勢、獨特視角充分發揮EVA在企業內部審計績效評價中的作用。

1 EVA原理

EVA即經濟增加值，它是指公司稅后凈營業利潤減去公司所有的投入資金成本之后所剩余額。其核心思想為：只有在公司總資本成本低于其盈利的情況下，才會為股東創造額外的價值，達成資本增值。[1]從算術角度分析，每年公司所創造的EVA等于其稅后純利潤減去所有的資本成本，其中資本成本中包含了股本資本和債務資本。EVA是對公司經營者為股東創造價值、資本有效使用能力進行評價，體現公司經營利潤的考核工具。

EVA充分體現出企業創造價值的經營管理理念，克服企業僅考量會計利潤所具有的局限性，降低企業盈余管理的動機，對公司的資本成本進行了全面的考慮，有利于合理地配置資源和提高資本使用率。EVA度量是資本利潤，而不是企業利潤。

2 績效評價分析

績效一詞釋義眾多，如執行、成績、表現、業績等，其主要指的是為實現某一目標，個人或組織所采取的各行為的結果。以公式表示如下：

績效=結果+行為

績效完成的過程是行為所重視的，適宜用在以程序化、簡單方式來實現績效目標；而結果重視的是實現績效目標的程度或者績效結果。

績效評價主要由評價主體（評價者）、評價客體（對象）、評價指標體系（標準、方法）、評價目標、激勵機制等構成。評價者在績效評價中是行為主體，既可為自然人，也可為特定的組織機構；評價對象在績效評價中是行為對象，按照評價目標的不同來選??；評價目標是整個評價體系需要達到的效果和方向；評價指標體系為績效評價的中心，以評價標準為評價參照物，以評價指標為評價依據，以評價方法為評價實施規范；而激勵機制則起到反饋、延伸評價行為的作用，以便于改善評價對象行為。

內部審計的作用是提高組織價值，預防組織風險，而績效評價可以促進內部審計工作更有效率地開展。高層管理者、外部組織機構、內部審計員三者均可為內部審計績效評價的主體，現階段，在外部評價機制還未完成的情況下，內部審計人員需要積極開展內部審計績效評估工作[2]，讓內部審計的良好成果被高層管理者看到?？冃гu價可以提高組織價值，可將物資采購活動、基建工程、成本管理、經營活動等作為評價的對象。而評價指標體系（指標、方法、標準）則由內部審計人員依照所評價的對象來適當選取，其中包括EVA。內部審計績效評價的展開，便于內部審計工作的量化，是對內部審計人員業績進行考核的基礎。

3 EVA原理在內部審計績效評價中的應用

應用EVA 的原理在內部審計績效評價內，應要明確如下兩個概念：①內部審計工作自身所產生的成本，體現在審計培訓費用、人員工資福利、部門辦公經費等方面；②內部審計工作為企業所帶來的經濟收益，體現在新增投資收益、核減工程造價、減少成本、節省開支等方面。[3]其計算公式表示如下：

內部審計績效=審計后新增效益-審計成本公式①

在公式①中，考慮得不夠全面，缺少了內部審計工作對資金機會成本的占用。若是考慮到資金機會成本方面，則在公式①為基礎上改造出公式②，如下所示：

內部審計績效=（審計后新增效益-審計成本）-（審計成本×加權平均資本成本率）公式②

在公式②中，從根本上讓股東、經營管理者、內部審計人員三者的利益趨于一致，不但有助于順利開展內部審計工作，還可提高企業實施經營計劃的準確性。 [4]

公式計算結果，若是大于零，則表示內部審計工作具有顯著效果，反之，則無任何效果。

內部審計績效通?？梢越忉尀閮炔繉徲嫻ぷ鞯男Ч托?，側重點是通過內部審計工作提高資源使用效率，以F有資源成本來完成年度審計計劃的目標，比較常見的績效指標如下：①已完成預計審計項目數量；②未完成預計審計項目數量；③提議數量；④已被采取的審計建議數量；⑤審計之后所節約的資金數量；⑥審計工作所消耗的時間；⑦審計工作總成本數。

但上述績效指標缺少對內部審計工作的評價，例如能否達成企業發展戰略目標、發揮作用如何等。

現以實例來對內部審計績效評價中運用EVA原理進行分析。具體分析如下。

某公司需要采購一批物資，采購總金額原計劃為3.5萬元，經過審計將金額確定為3.3萬元，此項目審計成本（辦公費、人工成本、差旅費）為0.18萬元，而資金成本率為10%。

按照公式①得出：

（3.5-3.3）-0.18=0.02（萬元）

依照公式②得出：

[（3.5-3.3）-0.18]-（0.18×10%）=0.002（萬元）

從兩式中可以看出，內部審計績效不一樣，公式②能更好地反映內部審計對企業的實際貢獻，因而企業高層管理者、股東，應更多地以公式②為依據進行內部審計績效的考評。

在內部審計績效的評價中，可以在眾多方面合理應用EVA原理，例如工程造價審計、成本管理審計、物資采購審計等。然而在運用此方法前，需要量化內部審計工作所需成本，做到有據可查，充分表明經濟效益是由內部審計工作帶來的[5]。但此方法具有一定的局限性：①績效評估以財務數據指標作為唯一的標準，可能導致內部審計人員過度重視短期結果，而沒有考慮企業長遠目標，乃至和企業發展戰略完全相反；②財務數據以收益作為基礎，只能對當下的內部審計工作成果進行衡量，不能評價內部審計對企業未來的發展效益。同時，該評價并未涉及審計人員的學習、能力、素質的發展，無法體現出未來內部審計部門的持續發展能力、內部審計工作質量、審計保質技術、高層管理者滿意程度、審計建議的執行比例、審計單位投訴、審計時間的節約和使用等績效；③內部審計工作的隱性價值未能體現，內部審計工作的績效主要包括了隱性價值、顯性價值，其中顯性價值指的是能夠被直接計量、直接確認的價值，一般表現為審計結果降低成本與節約資金、審計預防風險扭轉不利局面、審計檢查出錯弊金額并加以修正等方面；隱性價值是指價值具有非直接性，通常表現為內部控制措施的完善帶來的避免損失與管理成本降低、審計建議對程序缺陷加以彌補，隱性價值主要體現在業務部門的成本降低、增加經濟收益，量化困難程度較高。

4 結 論

總之，基于EVA原理的內部審計績效評價雖然存在著一定的局限性，但此方法對內部審計工作占用并使用資金機會成本方面進行了充分的考慮，強調了可以接受投資報酬最低的理念。在這一理念帶領下，企業的全部運營活動都可以在相同的基本點上出發，加強了各部門的相互協調能力，內部審計工作也歸納到了各項管理工作內容里，讓內部審計部門、高層管理者和股東三者的利益沒有分歧。

參考文獻：

[1]施金龍，馬旭歌.基于EVA的新能源工程項目績效評價研究[J].工程管理學報，2016（1）：82-86.

[2]吳鎮啟，李淳惠.內部審計績效評價體系的構建初探[J].商業會計，2015（5）：76-78.

[3]鄭金洲.基于平衡計分卡的內部審計績效評價淺析[J].行政事業資產與財務，2015（30）：8-9.

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審計學并非單打獨斗從自然科學到社會科學，各個領域都是相互聯系甚至密切相關的，審計行業也不例外。對于審計工作來說，從來都不是單打獨斗，可以說十八般武藝都能派上用場。審計學在不斷發展的同時，也需其他學科的支撐和融合。就審計工作本身而言，就需要會計、統計、經濟法、稅務、證券等學科的知識。但如果想讓這些方面的知識更好地融合，注冊會計師需要掌握其內在聯系和實質，而不是機械地運用。

審計品牌建設是一項長期的系統工程。從理論角度來看，系統是指同類事物按一定的關系組成的整體。審計學中含有系統工程原理的若干元素，從這些元素入手有利于提高審計工作的質量。特別是對財務報表的審計，完全具備了系統工程原理的多個主要屬性。六大屬性密切相關具體來說，審計學具備的系統工程原理元素包括如下幾個方面。

一是集合性。企業的財務報表分為資產負債表、利潤表和現金流量表。這3 張表之間有較強的勾稽關系，可以說是穿一條褲子一個鼻孔出氣，只是表現形式不同，這種內在的聯系形成了一個鏈條。據此來審計和核定這3 張表，無形中提高了工作的嚴謹性和準確性。

二是相關性。審計對象的各要素既保持各自相對的獨立性，同時又是相互聯系和相互作用的。審計目標的確定、計劃的制定、證據的收集、信息的反饋、結論的認定等，都體現了各要素之間的關聯性。比如，現金流量表中的凈利潤等于利潤表中的凈利潤;資產負債表中的貨幣資金的年末數等于現金流量表中的現金期末余額;資產負債表中的貨幣資金的年初數等于現金流量表中的現金期末金額。這種千絲萬縷的聯系，為注冊會計師進行測試分析提供了非常有利的條件。

三是目的性。注冊會計師對財務報表的審計、驗資業務及稅務等，都具有鮮明的目的性，那就是要達到規定的標準和要求。沒有明確的目的系統，是不能稱之為系統的，也就不是研究的對象。注冊會計師要把財務報表視為一個系統，將其作為一個有機的整體來對待。審計系統要從整體出發，研究財務報表的整體以及各部分之間的聯系和制約關系，這也要求注冊會計師在實施審計過程中將各個科目的測試有機地結合。注冊會計師對一個企業形成正確的認識，可以通過各個科目的系統與環境、系統與相關系統、系統內部結構的關系，來判斷系統測試和運行的有效性。

四是環境適應性。系統是在一定環境中的系統，系統實現目標的過程就是適應環境的過程。社會在轉型，經濟在發展，改革推進到哪里，注冊會計師就跟進到哪里，這是環境在變化。注冊會計師要適應環境的變化，才能出具一份規范的反映企業發展真實情況的有價值的審計報告，同時也提高了被審單位財務信息的可信度?？傊蟮沫h境要把握住、跟得上，小的環境也不能放松。

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1、初試科目：《管理類聯考綜合能力》、《英語二》。

2、復試科目：《政治》、《審計學》、《財務會計》、《綜合面試》（含英語聽說）。

3、學力加試科目：《會計學原理》、《財務管理》。

4、上海立信會計金融學院，簡稱“立信”，上海市屬公辦全日制普通高等學校，為上海高水平地方應用型高校建設單位、全國畢業生就業典型經驗高校、上海市擊劍專業運動隊體教結合改革試點學校，中國產學研合作促進會、中國校企協同產學研創新聯盟常務理事單位，全國高校誠信文化育人聯盟、中國金融科技教育與應用創新聯盟牽頭單位，上海市學校藝術教育發展評估中心、上海市學校體育評估中心落地學校，入選國家級特色專業建設點、國家級人才培養模式創新實驗區、國家級大學生創新創業訓練計劃、上海高等學校一流本科建設引領計劃、上海高等學校一流研究生建設引領計劃。

（來源：文章屋網 ）

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關鍵詞：FRAIP；人力資源；審計；高校

一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計原理

（一）人力資源審計分類

人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。

（二）人力資源審計具體操作

人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。

在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。

（三）FRAIP人力資源審計模型

人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．

功能[FA]

規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]

基礎結構[IA]

1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。

2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。

3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。

4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。

5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析

當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。

（一）高校人力資源功能審計(FA)

高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。

（二）高校人力資源規則審計(RA)

規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動審計(AA)

相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學校總體目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。

（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)

在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。

（五）高校人力資本審計(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。

四、總結

在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。

參考文獻：

1.楊偉國.戰略人力資源審計:歷史、結構與功能.經濟理論與經濟管理[J],2005,(7)

2.王菲.對高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學院學報[J],2006,(6)

3.林麗.漫談人力資源審計.科技成果縱橫[J],2005,(4)

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關鍵詞：FRAIP；人力資源；審計；高校

一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個經濟和社會發展的智力人口資源進行有效的開發、合理的利用與科學的管理。人力資源審計是人力資源管理和審計學交叉發展的一個新興領域，它按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統審計只審查流動資產實物因素，未把人力資源納入審計體系加以監督和管理。知識經濟時代，加強對人力資源管理和使用的審計監督，加強對人力資源的計價、參與分配等方面的審計監督，以保證人力資源核算與管理的真實性、正確性和公允性，是審計在知識經濟時代呈現的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點，既有行政管理性質，又帶有企業管理色彩，還必須重視學術管理。我國高校傳統的人力資源管理和審計已不能適應社會經濟發展對高等教育的要求以及自身的持續發展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計更需要把人力資源作為一項重要的會計要素納入學校的會計核算體系，客觀真實地反映一個學校在人力資源方面的狀況和優勢，真正貫徹落實“以人為本”的管理思想，有利于實現學校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計原理

（一）人力資源審計分類

人力資源審計一般從審計者的不同可以分為內部審計和外部審計兩類。人力資源的內部審計主要關注執行的結果與執行的過程，目的是要保證組織政策制度的規定與成員的獲得一致，審計的側重點是在于做得怎么樣。因此，內部審計的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓與發展、管理者繼承計劃、人力資源信息運用、人力資源部門的專業程度等重點要素。人力資源的外部審計往往關注整個人力資源體系對組織發展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達成戰略目標作出貢獻，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優勢方面發揮作用。外部審計的要素一般會從管理審計角度出發，選擇合適的審計的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環境。

（二）人力資源審計具體操作

人力資源審計范圍廣闊，包括檢查常規的人事職責如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計，包括招聘和雇傭組織成員實際操作的成員記錄審計，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機制結果進行審核的成員關系審計。此外，福利細項審計、多樣性審計、人事信息系統審計等也是人力資源審計的重要內容。

在執行人力資源審計的過程中，首先要審查人力資源在促進完成組織目標和戰略過程中所扮演的角色。然后調查各方面審計中的人力資源指標情況。這些指標包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標，信息系統，以及培訓成效評估。并且將這些指標數據與成員戰略目標的關系進行分析向管理層匯報。最后，檢驗員工和管理層經理是否遵守公司制訂的政策和操作準則，這是衡量組織和人力資源審計是否成功的真正標準。

（三）FRAIP人力資源審計模型

人力資源審計方面模型眾多，國內學者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計學科的散點式結構而邁向了系統階段，具有完整的結構和嚴密的邏輯。FRAIP人力資源審計模型有四個顯著性質：即關注問題、關注方法、關注基準、關注機理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計的邏輯結構:：FRAIP的完整結構由五個重要部分構成．

功能[FA]

規則（RA）人力資本[SPA]行動[AA]

基礎結構[IA]

1.人力資源功能審計(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰略上支撐組織戰略，它所包含的內容有：人力資源功能審計、人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術審計。

2.人力資源規則審計(RA)：為了實現組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩定性。所有的人力資源管理活動必須在規則的框架下進行。人力資源規則分為外部的法律規則與內部的制度與流程。內部規則中，制度是實體性規則，而流程是程序性規則。人力資源規則審計的核心內容是人力資源法律審計、人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。

3.人力資源行動審計(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現，人力資源行動是實現人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計包括對行動的開始(人力資源管理計劃)、行動的過程(人力資源項目)和行動的結果(人力資源績效)三個方面的審計。

4.人力資源基礎結構審計(IA):人力資源基礎結構是人力資源管理運行的平臺。人力資源基礎結構審計包括治理結構審計、組織結構審計、職位結構審計與人力資源信息系統審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現的最終決定因素。人力資本審計的內容為人力資本結構審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、人力資本傾向審計。

5.人力資本審計(SPA):人是能動的戰略性資源，人力資本審計是模型的核心部分。人力資源審計中必須將人放在最容易發揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點審查組織有無人力資源考核機制，有無相應的企業人力資源配調機制以及企業人力資源使用現狀。包括調查人力資源審計中各項指標的內容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統以及培訓成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計分析

當前我國高校人力資源現狀存在不少不足，突出表現在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發揮高校人力資源的作用促進高校的發展，必須對高校人力資源進行審計以使其優化配置。

（一）高校人力資源功能審計(FA)

高校人力資源功能審計中，要在戰略思維和長遠眼光，國際視野和前沿意識下規劃高校的遠景發展目標。審計中高校領導應從學校的實際情況出發，進行科學的定位和制定長遠發展戰略，研究辦學理念、未來辦學方向、學科發展方向、和人才培養戰略。學校對外應爭取更多的教育資源，對內將有限的資源在各院、各學科及部門之間合理配置，并重點加強戰略控制，經常監測和分析環境的變化，將學校發展現狀與戰略目標進行比較，以糾正和修改學校戰略規劃方向和發展態勢。

（二）高校人力資源規則審計(RA)

規則對事務的發展是非常重要的，規則優化能降低組織運行的費用，能使組織系統良性運行。外部規則通常指國家對高校發展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數量、管理模式等。良好的外部規則為我國高校發展營造了一個良好發展的空間和社會環境。內部規則是指高校本身為教師人力資源開發所創造的環境，如為教師提供的發展空間和機會、良好的學術研究環境和生活上的關心照顧、資金設備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環境。高校人力資源規則審計對于高校教職工發展具有導向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動審計(AA)

相對于功能審計的戰略性，高校人力資源行動審計主要是戰術控制，由職能部門和院（系）來實施，通過制定一系列的教學科研評價標準，建立合理的績效評價和激勵機制，完善內部評價和控制體系，來規范和約束全體教職工的行為，以確保學?？傮w目標的實現。日常教學中，學校審計部門要通過修訂完善教學保障系統各有關部門和單位的職責任務，進一步明確教學保障責任制和教學事故責任追究制。教學質量監控要實現規范化，將教學基礎監控、教學過程監控和教學效果監控進一步細化量化，以增強可操作性，如學?？梢圆扇《ㄆ诤筒欢ㄆ诜绞綄處熒险n等情況進行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學校對于學校后勤人員、圖書館教職員工等也應在計劃、過程、績效方面加強審計。

（四）高校人力資源基礎結構審計(IA)

在高校人力資源基礎結構審計上，高校應盡快建立現代學校制度，依法自主辦學、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學科、專業性質所設置的具有教學、科研、社會服務三項基本功能的基層組織。高校應該成為是學校教學、科研、學科建設、學生工作等整合一體的實施單位，各院（系）應在各自涉及的學科內搞好學科建設、教學科研工作，培養優秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學、科研、后勤服務及校辦產業的關系。

（五）高校人力資本審計(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學、從事科學研究、從事行政管理以及從事服務工作的人員。在高校人力資本審計中尤其要注意對教師的合理配置和優化組合，根據專業需求和教師教學、科研等各方面的能力合理配置，充分發揮教師的作用。學校在人力資本審計中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調整，避免人力資源的浪費和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機制，對做出貢獻和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創新獎、發明獎、成果獎等，中青年教師的學科帶頭人獎等。此外，學校審計中，還可以進一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓等相應措施。

四、總結

在科教興國中，高等教育擔負著重要的歷史使命，其發展水平對于我國經濟的增長和社會的進步有著十分重要的影響。而高等教育的發展水平、人才培養的質量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統進行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計完整的邏輯結構，為改進高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整體競爭力提高的實現提供科學支撐。

參考文獻：

1.楊偉國.戰略人力資源審計:歷史、結構與功能.經濟理論與經濟管理[J],2005,(7)

2.王菲.對高校人力資源管理的理性思考.呂梁教育學院學報[J],2006,(6)

3.林麗.漫談人力資源審計.科技成果縱橫[J],2005,(4)

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關鍵詞：資源管理；社會審計資源；內部審計

中圖分類號：F239 文獻標志碼：A 文章編號：1673—291X（2012）28—0086—02

與國家審計一樣，社會審計和內部審計是否能取得資源取決于社會對它們的需求，取得資源的多少取決于它們發揮作用的大小。對于社會審計而言，它要參加國家整體資源的分配；對于內部審計而言，它直接參與單位內部資源分配，通過單位間接參與國家整體資源的分配。

一、社會審計資源的管理

1.社會審計對市場的反映具有高度的敏感性，這是第一個特點。社會審計組織不是借助國家行政權力而形成的，由于它是依法注冊、獨立經營、自負盈虧的服務行業，因此只有在市場對其產品有需求時才會產生，并且其數量也將隨市場對其需求量的變動而變化和調整。由于社會審計在現代經濟生活中，尤其是在市場經濟條件下的資本市場運轉中，具有不可或缺的作用，又由于社會審計對市場需求的反映具有高度敏感性，因此，社會審計的資源配置主要是靠市場這只看不見的手來自發調節。市場對社會審計需求大時，會自然吸引一部分資源流入該領域；當市場對社會審計需求減少時，資源會自然流出該領域。改革開放初期，由于中外合資合作企業財務報表審計的需求，中國注冊會計師職業得以恢復。后來由于中外合資企業、中外合作企業和外商獨資企業的增加，會計師事務所數量得以快速增加。中國確立社會主義市場經濟體制目標并開始建立市場經濟體制的過程中，特別是股份制企業的發展和資本市場的發展，進一步擴大了對社會審計的需求，資源進一步向社會審計傾斜。可以預計，在未來幾年中，社會審計還將繼續吸引資源的流入，直到社會上對社會審計的供需達到相對平衡狀態。

2.社會審計領域具有高度競爭性，這是第二個特點。社會審計的供需受市場自發調節，在供需達到基本平衡，或供大于需時，社會審計領域會出現激烈的競爭局面。對于每個會計師事務所而言，要在優勝劣汰的競爭環境中生存發展，唯一的抉擇就是充分利用好現有的資源，提高其使用效益，利用在市場經濟中一切可以利用的合法資源，提高自身服務質量和競爭能力，使自己成為強者、勝者、優者。與國家審計相比，社會審計在競爭中節約使用資源并提高資源使用效益主要通過三種方法：首先是選用先進合理的審計方法。從國外社會審計發展過程看，各個會計師事務所都逐步采用并不斷完善了財務報表審計的制度基礎審計模式，并在此基礎上向風險導向和分析性測試方向發展。這種取證模式強調內部控制分析、風險環境分析和分析性測試方法，運用這些方法，在控制審計風險的同時，可以大大提高工作質量和工作效率，從而節約審計資源。其次是開拓業務種類，擴大會計師事務所的服務范圍，在使用等量資源的情況下，盡可能發揮事務所的潛力，提高資源使用效益。許多國家的會計師事務所開始廣泛開展管理咨詢業務，以其作為增加收入、增強事務所競爭力的重要手段。目前，有許多事務所的管理咨詢業務已占全部業務的20%～50%，成為影響事務所生存與發展的重要因素。雖然管理咨詢業務因競爭而得到發展，但是它的發展也大大提高了事務所的資源利用效率和使用效益。第三是規范審計作業，提高工作效率，保證工作質量。為此，社會審計要建立完善的審計準則體系和質量控制標準，對事務所的行政及業務工作實施全面的控制。

3.社會審計領域的風險性是第三個特點。社會審計主要以其證明職能在經濟領域中發揮作用，社會審計的結果要被眾多的利益相關人所利用，而且其審計結果的真實合理性將直接影響利益相關人的經濟決策。審計結果的誤導有可能導致利益相關人決策失誤并造成重大經濟損失，由此引發對審計師的法律訴訟。從理論上說，審計風險是不可避免的，社會實際上是將社會審計作為防范信息風險的手段，即通過審計來增加財務報表的可信性價值。同時，通過審計師來獲得由于決策失誤而造成的經濟損失。防范審計風險的根本方法應該是建立完善的審計準則體系和質量控制體系，嚴格按審計準則和質量控制標準執業，將由于自身原因造成的敗訴和由此產生的經濟賠償損失降低到最低限度。此外，在審計程序與方法的選擇上，應采用有利于防范和控制審計風險的做法，通過改進審計程序和方法來降低審計風險。當然，事務所也可以采取分散風險的方法來處理風險損失問題，一是提存風險準備，將某一時點可能發生的風險損失分散在若干期間；二是投保，將風險損失向保險公司轉移。應該說，防范風險占用一定的資源對事務所來說還是必要的，這部分資源比將其投作他用會發揮更大的作用。

二、內部審計資源的管理

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在彈性限度內，彈簧的伸長量與所受的拉力成正比，即F=kx。

F為彈力的大小也就是拉力，k為彈簧的勁度系數，單知位是牛頓每米，單位的符號是N/m，x為彈簧伸長或縮短的長度。

在彈性限度內，彈簧受到的拉力越大，彈道簧的伸長量越長。

任何測量都是將某一個物理量與標準（即單位）比較的過程，力的測量就是將力的作用效果與已知力的作用效果比較的過程。如果一個力的作用效果與1N力的作用效果相同，這個力的大小就是1N。

（來源：文章屋網 ）

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武器介紹

祭禮劍，一把定位偏向于防護的四星級別紫色武器，其屬性如下：

可以提供角色10.1%的基礎生命值以及41點的基礎攻擊力，增加角色的生存能力。

同時，被動能力守護可以令角色在受到傷害時生成一個傷害吸收量等同于生命值上限百分比的護盾，從而降低角色受到傷害的概率。

武器獲取

A、祭禮劍無法通過商城購買也無法合成，但是可以去祈愿抽獎，但十分看運氣。

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烘干機是洗滌機械中的一種，一般在水洗脫水之后，用來除去服裝和其他紡織品中的水分。大多數的烘干機包括一個旋轉的滾筒，內筒通過皮帶驅動，在滾筒的周圍有熱空氣用來蒸發水分。

烘干筒都采用滾筒正反轉的原理，來達到烘干物品的效果。通過電力、柴油力、風力、易燃物力等產生動力利用環境空氣加熱，輸送到貫通周圍，進而達到適當溫度進行除濕處理。

（來源：文章屋網 ）

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1、首先，我們完成所有時間的引導任務。

2、然后我們到風暴航線來。

3、這里就是100級深淵。

4、我們可以選擇難度，高難度會有高概率爆好東西，當然了，難度也會增加。

5、進入的時候，我們每次需要18個時間的引導石作為材料。