醫療資源緊缺現狀范文

導語：如何才能寫好一篇醫療資源緊缺現狀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】 預約掛號；婦科；擇期手術

文章編號：1004-7484（2014）-02-1100-01

掛號服務是醫院對外服務的前沿，掛號服務質量直接關系到醫院的醫療氛圍和患者的滿意度。婦科擇期手術患者住院借鑒門診預約掛號的實踐與效果[1]采取住院預約掛號的措施解決患者住院困難、病床緊缺、手術排班緊張等現狀，緩解科室超負荷工作壓力，保障醫療服務質量安全。本院結合醫院實際情況和為了滿足患者的需求，自2012年4月以來實施了婦科擇期手術患者住院預約掛號的服務，經過半年多的實踐，取得較好的效果，現將方法和結果總結如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院是1所地處清遠市的二級甲等醫院，成立于1949年，肩負著110萬人口的健康使命。婦科住院部設立病床40張，住院醫師5名，副主任醫師2名，主管護師2名，護師2名，護士7名。婦科門診及住院部每天設立專人負責婦科擇期手術患者的住院預約掛號。

1.2 方法

1.2.1 分析婦科擇期手術患者住院現狀 近年來，由于本院住院人數量的不斷增加，住院人數高峰時科室床位緊缺、手術室條件限制、婦科醫務工作人員短缺，從而出現了患者住院困難、手術排隊時間過長、醫務工作排班緊張的現狀，影響患者對醫院的醫療氛圍及醫院服務質量安全的滿意度。

1.2.2 制訂對策 結合醫院實際情況，根據患者住院就診時出現的現狀和為了滿足患者的需求，制訂了婦科擇期手術患者住院預約掛號的服務措施。

1.2.3 實施方法

1.2.3.1 提供婦科專家信息 為了使患者能更好了解醫院專家的醫學專長、醫療成果，分別在LED屏幕、黑板宣傳欄、醫院網站、科室自制宣傳小貼等對婦科醫生的情況進行介紹。同時對出院和隨診患者介紹本院開展擇期手術患者住院預約掛號的服務措施。

1.2.3.2 提供各種服務方式 預約掛號服務方式有電話預約、門診預約、出院預約、網絡預約。電話預約就是對外采用各種方式公布預約專用電話號碼，由專門經過培訓的人員接聽并設置專門表格用于登記，表格內容包括姓名、電話、地址、疾病初步診斷、末次月經、其他（備注）；門診預約就是在門診一站式服務中心設立預約登記處，接受患者的咨詢和預約。部分門診患者在臨床醫生的初步診斷后建議手術治療，根據對患者的評估及科室床位情況給予辦理住院或者預約住院；出院預約就是對住院患者出院宣教時，向患者提供下次復診的預約登記，同時介紹醫院相關?？频念A約方式；網絡預約就是通過互聯網在醫院域名的主頁內，設置預約掛號的專欄，為患者提供住院預約掛號，該項措施目前在我院尚未開展，希望將來完善。

2 結 果

2012年04月――2012年10月半年內共有45例擇期手術患者住院采取預約掛號方式。實施婦科擇期手術患者住院預約掛號措施后前3個月預約掛號量為30例，而后3個月為15例，后3個月預約掛號量呈下降趨勢。半年內擇期手術患者采取電話預約有8例、門診預約有27例、出院預約有10例，門診預約掛號占預約掛號總量的60%。

3 討 論

預約掛號是指患者提前一段時間預約某日、某時到某醫生處就診看病。婦科擇期手術患者住院預約不但可縮短候診和就診時間，還能改善婦科住院患者住院秩序，緩解醫院負荷，提高患者對醫院的醫療氛圍及醫院服務質量安全的滿意度，充分發揮了現有醫療資源的最大效應。

本結果顯示，本院半年內共有45例擇期手術患者采取住院預約掛號方式，雖然只占婦科半年內住院病人總數的一小部分，但有效解決了患者住院難手術難的現狀。本結果還顯示，在實施預約掛號開始前3個月，預約掛號量呈上升趨勢，而3個月后呈下降趨勢；在預約掛號幾種方式中門診預約掛號占預約掛號總量的60%。這與三級醫院城市患者預約主要選擇電話預約掛號方式有著明顯的不同[2]。究其原因，可能與本院主要的就診患者來自于基層、農村等地有關。因為這些患者對預約掛號的認識了解不足，對預約掛號的認識依賴于所信任醫生的介紹和推薦。因此，患者對預約掛號的接受和利用還有待于宣傳和推廣，如加強窗口宣傳和出院的指導，讓患者能了解和接受預約掛號的有效性、方便性。同時還需制訂更加方便患者的制度。加強電話預約掛號號源跟蹤，分析失約原因，及時制訂和采取措施，降低預約掛號失約率；同時大力支持本院外科大樓建設，改善醫院住院環境、增設病床管理和醫務人員誠信服務教育，提高科室履約率，提高患者對醫院的醫療氛圍及醫院服務質量安全的滿意度。

4 小 結

隨著人們對健康要求的提高，電話、互聯網應用人群的普及，預約掛號的發展勢在必行。受投入成本、人們傳統觀念和掛號形式的限制，目前，本院預約掛號的應用處在起步階段，我們將努力使其不斷地完善優化，力爭緩解患者看病難手術難的問題，為提高醫療服務水平找出一條切實可行之路。另外，在本院外科大樓建設期間，我們將秉承為病人服務的宗旨，落實好婦科擇期手術患者住院預約掛號的服務措施以緩解住院高峰時病床緊缺、手術排班緊張等問題，提高患者對醫院的醫療氛圍及醫院服務質量安全的滿意度。

參考文獻

篇2

一、衛生系統編制和人員隊伍現狀

目前，肥城市共有公立醫療衛生機構18個。其中市直單位4個，鎮街衛生院14個。按照新的核編標準，核定編制3373名（市直2219名、鎮街1154名），現有在編人員2115人（市直1125人、鎮街990人），總體空編1258人（市直空編1094人、鎮街空編164人）。全市18個公立醫療衛生機構共自行聘用人員1473人（市直1105人、鎮街368人）。市直自聘人員主要集中在兩家醫院。其中，市人民醫院673人、中醫院386人，均超過了單位在編人數。全市公立醫療機構在編2115人、自聘1473人的學歷、年齡結構、崗位類別、技術職稱等情況見下表。

肥城市公立醫療衛生機構人員基本情況

人數 學 歷 年齡結構 崗位類別 技術職稱

中專以

下

大專 本科 碩士

以上 35

歲

以

下 36

I

50

歲 51歲以上 行政管理 臨床 護理 藥劑 醫技 其它 高級 中級 初

級 其他

在編人員 2115 536 677 849 53 656 1100 359 46 870 543 200 161 295 109 615 1188 203

自聘人員 1473 432 792 196 53 1308 138 27 0 256 800 41 86 290 2 24 940 507

二、困難和問題

（一）人才總量相對不足。2012年以前，肥城市兩家醫院執行的編制標準是1989年核定的。由于當時醫院規模小、床位少，核定的編制員額也較少（市人民醫院532名、中醫院300名）。隨著衛生事業的發展，醫院床位不斷增加，規模不斷擴大，醫院對人員的需求也隨之加大，原核定的編制員額已不能滿足正常工作需要。2006年以來，衛生系統共招考261人（其中，市直217人，鎮街44人），新招聘衛生專業人才總量較小，人員匱乏、人才短缺瓶頸日益凸顯。另外，由于部分鎮街衛生院工作環境差，工資待遇不高，加之醫務人員工作壓力大，新招錄的大學生不去報到或考研、辭職等現象時有發生。據統計，鎮街衛生院招聘的44名大學生，僅報到35人，近幾年因考研、辭職等原因流失16人。新的公立醫院核編標準出臺后，各單位編制員額均有不同程度地增加，尤其是兩個市直醫院分別增加編制919個和249個，空編分別達到了838人和146人，在編人員缺口較大。

（二）人員隊伍整體素質不高。從學歷結構看，全市衛生醫技人才第一學歷為研究生及以上的53人，占2.5 %；本科學歷330人，占15.6%。學歷層次整體偏低，高學歷人才比例不高，這一現象在鎮街衛技人員中更為突出。全市14處鎮街衛生院第一學歷為本科的只有36人，占鎮街衛技人員的3.6%。從職稱結構看，全市高級職稱109人，占5.2%；中級職稱615人，占29.1%；中高級職稱僅占全市衛技人才的34.2%，中高級人才比重明顯偏低。從年齡結構看，全市在編衛技人員主要集中在35歲以上，占69%。部分衛生單位人員結構不夠合理，如市人民醫院，51歲以上人員達到116人，占在編人員的18.9%，市疾控中心51歲以上人員達到38人，占在編人員的45.8%，老齡化現象突出。

（三）自聘人員較多且不穩定。多年來由于在編醫技人員短缺，各單位普遍采取了自聘專業技術人員的辦法以滿足醫療需求，且數量較大。僅兩家醫院就達到了1059人（市人民醫院673人、中醫院386人）。這些自聘人員為各單位醫療業務的正常運轉發揮了很大作用。因不能實現和在編人員同工同酬，自聘人員流動性很大，尤其是高學歷和急需、緊缺人才不斷流失。自2006年以來，全市衛生自聘人才隊伍共計流失151人。其中，市人民醫院流失自聘碩士研究生27名（占該院自聘研究生總數的56.3%）、本科生23名。為留住培養了幾年甚至十多年的自聘人員，醫院也對高層次人才采取了同工同酬的措施，但因編制問題不能解決，效果不佳。

（四）人才補充機制不夠合理。肥城市醫療衛生單位進人的主要途徑是“公開招考”和“人才引進”。 前幾年，受編制數額的限制，全市醫療衛生單位招聘人員數量較少。在“公開招考”上，由于招考時間一般是年底，許多優秀畢業生因招聘時間晚，被其他地市招走。同時，因醫療行業專業性較強，在公開招考的筆試、面試試題設計上，不能突出行業特點，所招考的專業人才針對性不強，與崗位要求有一定差距。在“人才引進”上，由于缺乏具有吸引力的政策和工作環境，人才引進困難較大。近幾年，肥城市醫療機構僅引進3名副高級人才，而鎮街衛生院沒有引進高層次人才。隨著衛生系統編制的重新核定，為下一步招聘人才提供了空間，這一問題將得到有效解決。

（五）后備人才培養相對薄弱。醫院作為一個特殊的服務行業，對醫務人員的臨床經驗具有較高要求，衛生人才梯隊建設直接影響衛生事業的持續、健康發展。近年來，各醫療衛生單位（尤其是市人民醫院、市中醫院）各科室常年加床，超負荷運轉。由于衛生技術人員嚴重不足，難以抽調醫務人員到上級醫院進修學習，直接影響了醫療技術水平的快速提高，嚴重制約著衛生隊伍后備人才梯隊的形成。

三、幾點建議

（一）優化招考辦法。鑒于醫療衛生行業專業性較強，建議衛生人才實行單獨招考的辦法，實行“衛生行政部門主辦、人事部門政策把關、紀檢監察部門監督”的辦法，使公招人員在理論知識、業務技能等方面符合醫療衛生人才專業性、實踐性強的實際。針對鎮街衛生院招錄難的實際，可在學歷層次等方面適當放寬條件，以增加吸納人才數量，滿足鎮街衛生院人才需求。另外，根據高校畢業和學生報到時間，將公開招聘時間確定在每年9月份左右，以便于招錄更多的優秀人才。

（二）暢通渠道引進人才。在高層次人才和緊缺人才引進上，尤其是對一些偏冷門的崗位，進一步簡化手續，“以崗選人”，探索建立起引進高層次和緊缺人才的“綠色通道”，對引進的急需緊缺人才及時納入編制管理，爭取留住人才。

（三）適當招聘部分優秀自聘人員。各醫療單位的自聘人員中有相當一部分人學歷高、臨床經驗豐富，有的甚至已成為本單位學科帶頭人。但因待遇、編制等問題，這部分人員缺乏歸屬感和安全感，相對不穩定。為了留住這些人才，建議拿出部分編制使用計劃，按照一定的條件，面向自聘人員定向招考。這樣做，有利于相關崗位上工作的連續性，也在一定程度上使技能水平和業務能力均比較優秀的人才得到補充。

篇3

（一）人手緊缺，沒有專業的基金監管人員

市農醫辦負責全市新農合制度的組織實施、監督管理和日常服務工作，2012年全市參保達539497人，而工作人員只有11名，平均每人要負責5萬人，導致工作人員大量的精力集中在窗口的審核報銷上，工作壓力非常大，無法騰出精力監管基金。市農醫辦下轄25家定點醫院和社區中心衛生院，2012年累計住院報銷48748人次，門診報銷140.29萬人次，平均每天報銷4000多人次，如要進行細致的審核必須由專業的基金監管稽查人員全天侯進行，目前工作量巨大與人手緊缺的矛盾日益突出。

（二）定點醫院管理不夠規范，醫療費用控制亟待加強

近年來，農民醫療費用逐年上升，給新農合基金帶來了極大的壓力。這主要有如下幾方面的因素。①醫療服務診療行為不規范。目前由于多方面原因影響，醫療行為不甚規范，如藥品使用不合理、不規范，重復用藥，使用無明顯療效的藥物；不合理的化驗與儀器檢查，大量重復化驗；不堅持出入院標準，病人在一個住院期間多次出入院等現象在一定程度上存在，加大了患者的經濟負責和新農全基金支付的壓力。②醫療服務收費行為的不規范。部分醫療機構不嚴格執行國家物價政策，擅自提高收費標準，自立項目收費等。③醫生受利益趨動，利用職權開大處方、人情方，大量用回扣藥，順從參合人員不合理需求。④醫院對參合病人身份驗證不嚴格，存在頂替冒名住院多人合用一張醫療卡現象。⑤病人流向不合理，市級醫院人滿為患，社區中心衛生院空空蕩蕩，嚴重浪費醫療資源。如果對上述行為不加以嚴格監管，勢必損害參合農民的利益，在增加農民醫療負擔的同時也給新農合基金帶來威脅。

（三）信息交流平臺有待完善，部門協調聯系工作有待加強

市農醫辦作為一個小型綜合部門，開展工作涉及到政府各部門、鄉鎮街道和參合農民等方方面面。就單位內部而言，上下級和各部門之間缺乏雙向交流，一個部門采取了新的舉措，另外部門對此一知半解，導致各部門之間工作難以有效銜接。就單位外部而言，農醫辦、政府有關部門、醫療機構、鄉鎮新農合專管員和參合農民之間缺乏有效的溝通機制，政策宣傳和引導工作不夠深入，農民對新農合制度了解不夠，對公布的新農合信息一知半解，無法有效保護自身利益。

（四）新農合基金使用效率需進一步提高

雖然近年來住院報銷比例快速提升，特困優惠政策不斷擴大，但如何在保證基金安全的前提下合理、規范使用好基金，充分發揮出基金的使用效益，使參合農民最大限度享受新農合政策，這是東陽市新農合制度運行過程中需要探討的問題。

二、完善東陽市新農合內部控制的幾點建議

（一）根據工作需要，爭取人事部門的支持，增加編制和工作人員

自開辦以來，東陽市參保率逐年大幅提升，參合農民穩定在50萬以上，根據目前的工作情況，急需增加工作人員，緩解目前在崗人員的工作壓力，建立穩定的工作人員隊伍。根據新農合基金使用現狀，急需配備專業人員，設立稽查科，對基金使用進行全程跟蹤，確?；鹗褂玫陌踩?。2012年11月,市府下文明確指出由衛生部門管理的新農合工作移交人力社保部門管理，現承擔新農合管理與經辦工作的機構和人員隨管理職能調整一并劃轉，這將在一定程度上有利于解決人員緊缺、工作壓力大的問題，，從而進一步做好新農合工作。

（二）貫徹落實醫改配套政策，加強對定點醫院的規范化管理

要按照醫改精神，完成相關費用的設置工作，將相關費用列入醫保目錄，保障參合農民的權益。要進一步加強對定點醫院落實新農合政策情況的監督指導，進一步加強動態監管、制度考核和績效獎懲等辦法，規范醫療行為，控制醫療費用增長。要落實專業人員定期或實時審核參保人員身份驗證、業務管理規范化和醫療費用控制等情況，發現問題要及時通知定點醫院進行整改。進一步制定傾斜政策，做好醫療服務工作，引導農民合理就醫，盡最大努力減輕廣大群眾醫療負擔。要完善定點醫院業務考核和獎懲制度，提升新農合業務管理水平和效能。

（三）加強各部門的協調溝通，完善政策體系

要進一步加強與政府各部門、鎮鄉街道和參合農民等各方面的溝通，特別是與財政、衛生等部門的溝通協調，及時向管委會匯報農醫辦運行情況，制訂政策，統籌管理。要結合基金運行實際情況，進一步完善相關政策，保持政策相對連續性和穩定性，保障參合農民利益。要加強政策宣傳，重點要針對落后鎮村和落后人群，開展政策宣教工作，進一步擴大新農合事業的社會影響力和群眾認同度，從而鞏固參保。要積極配合審計部門的審計，對審計組提出的意見和建議，及時消化吸收。

（四）科學管理基金，提高資金使用效益

要進一步加強基金監管，建立基金收支日?；L險監控機制，及時分析財務收支狀況，確保財務運行健康，風險可控。要充分發揮信息化系統作用，輔助科學決策，在現行門診總額預付、住院次均費用控制的基礎上探索研究按人頭付、按病種付費等做法的可行性，以確保基金收繳款和財政補助款科學合理使用，發揮出最大效益。

（五）加強業務建設，進行規范化管理

進一步完善住院費用報銷流程，在確保醫療質量的前提下，合理控制醫療費用，準確實時完成結報。要進一步規范門診報銷，嚴格執行身份驗證制度，規范報銷流程，在應報必報、杜絕錯報誤報的前提下，擴大受益面。進一步加強窗口群眾服務工作，改進窗口工作流程，讓群眾方便辦事、及時結報。

篇4

報告總體分為四個部分，分別從市場環境、產業格局、商業模式、機遇與挑戰等方面對中國醫療人工智能產業進行分析。

無論是對中國還是對世界來說，人口老齡化加劇、慢性病患者群體增長、優質醫療資源緊缺、公共醫療費用攀升等都是必須要面對的問題。而隨著技術的發展，人們逐漸開始寄希望于通過人工智能來解決醫療行業的痛點。此前，美國咨詢公司弗羅斯特- 沙利文公司就曾提到，“人工智能可將醫療效果提高30% 到40%，減少多達50% 的醫療成本”。

在中國，醫療人工智能有著先天的發展優勢。一方面，中國人口數量龐大，有充足的醫療數據，為醫療人工智能的發展提供了基石。另一方面，中國足夠大的醫療市場也為人工智能企業創新提供了動力。

不負人們所期，近年來中國醫療人工智能市場正如火如荼地發展著。數據顯示，自2013年到2017 年，中國醫療人工智能行業共獲得241 筆融資。其中，2017 年國內醫療人工智能行業公布的融資事件近30 起，融資總額超過18 億元。

2018 年，醫療人工智能市場火熱依舊。一方面，資本熱情不減，大額融資頻發，醫療人工智能融資總額再創新高，僅2018 上半年就有18 家公司獲投，總金額超過31 億元。另一方面，已然成熟的互聯網巨頭，如BAT 等，以及傳統醫療相關企業，如飛利浦等也早已重金布局醫療人工智能，大手筆向產業鏈擴展業務。

作為一種提高效率的工具，目前，醫療人工智能已經覆蓋了醫療產業鏈條上的四大環節。其中，醫療環節以服務患者為主，針對患者提供一系列更精準、更高效的醫療服務。而醫藥、醫保、醫院環節則更多是為B 端的醫療機構、企業等服務。并且，醫療人工智能在經歷過火熱的發展后，迎來了商業化的關鍵期，目前絕大多數醫療人工智能的公司尚未實現盈利，且其產品多在醫院進行試用，但他們已經通過不同的業務模式實現了付費收入。

篇5

關鍵詞：正式編制；合同制；大齡

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-3783(2012)06-0575-02

1 正式編制與合同制比例

隨著國家對畢業生畢業分配制度的改革，醫院醫護人員的來源都將采取對外招聘，近年來我國各醫療機構中合同制護士的比例呈不斷上升的趨勢，已成為護士隊伍人力補充的一種主要形式。合同制護士是指經醫院考核聘用的具有護士執業資格的非固定編制護士，是在醫療系統“減員、增效、定崗定編”的改革趨勢下為提高醫療質量、滿足病人需求，作為醫療競爭市場的根本手段應運而生的［1］。據安徽省衛生廳2005年的調查顯示，全省合同制護士的數量平均已達到醫院護士隊伍總數的26％，部分醫院已達到50％-70％［2］。彭剛藝等［3］對廣東省65家三級醫院的調查結果顯示，合同制護士比例為34.60％，有9家醫院超過50％，其中比例最高的可達84％。陳靜等［4］對北京市的49家三級醫院和96家二級醫院進行調查，結果顯示有89.6％的三級醫院和93.8％的二級醫院招聘了合同制護士。在三級醫院和二級醫院中，合同制護士分別占護士總數的24.5％和22.4％。吉林?。?］和四川?。?］的研究結果均顯示，三級醫院使用合同制護士的比例高于二級醫院，這與北京市的研究結果相一致。但根據梁紅艷［7］對北京市海淀區6家二級醫院合同制護士工作現狀調查顯示，目前在海淀區的二級醫院中，合同制護士占護士總數的56.3%，遠遠高于湖南、江西、廣東、廣西等省合同制護士所占比例，同時也高于北京市其他二、三級醫院的平均水平。說明合同制護士已成為海淀區二級醫院護士隊伍的主要組成部分。

2 護理人員年齡結構比例

根據人力資源互補增值原理，在一個組織中年老的人經驗豐富、決策穩定：中年人有一定的經驗，精力充沛，反應敏捷，處理問題果斷；年青人敢于開拓、善于創新。老、中、青相結合，可以實現年齡互補，把工作做得更好［8，9］。有學者［10］認為，30歲以上的護士由于具備成熟知識女性的沉穩，并且積累了一定的臨床工作經驗，業務技術趨于熟練，形成了良好的責任心和對職業的態度，是護理職業的最佳年齡段。亦有研究指出，從經驗、能力、體力、效率等方面綜合評定，護理人員在臨床發揮作用的平均年齡以25-40歲為最佳，最佳結構應是中間大、兩頭小的“橄欖型”或“紡錘型”［11,12］。而目前我國護理人員隊伍的年齡如下：25歲以下的占14.1％，25-34歲之間的占39.6％，35-44歲之間的占26.9％，45-54歲之間的占16.9％，55-59歲之間的占2.2％，60歲及以上的占0.4%［13］。

3 醫院高年資正式編制護士流向

那么我國醫院現實工作中高年資護士的工作是如何安排的呢？據調查了解，目前我國各大醫院大多數60-70后護士都從一線臨床轉向二線崗位，在工作中表現出色的可能被提拔為護士長，從事護理管理工作，但有時其從事專業沒有護士長的空缺，只能安排到其他專業去擔任護士長，這樣就放棄自己已經積累了豐富經驗的專業，又要面臨對新專業的重新學習；其次部分60-70后護士對夜班工作感到格外吃力，逐漸被分散到門診預檢分診臺、營養科、、供應科、病案科等輔助科室，所以出現了40歲以上的護士很難分配工作的問題，由上可以看出我國目前的針對資深護理人員的用人、留人機制都出現問題，違背了人力資源配置的年齡梯度的要求。一方面，浪費了資深護理人員在成長過程中積累的經驗和熟練的臨床操作技能；另一方面，年輕護理人員缺少了向資深護理人員學習的機會，隨之而來的弊端將會出現合同制護士大齡后又該何去何從呢？因為上述情況僅見于有編制的60-70后護士，而且這些崗位是有限的。所以合同制護士大齡后問題關系到醫院的生存和發展，也是擺在醫院領導和護理管理者面前的新課題。

4 合同制護士應對大齡后策略

那么合同制護士在目前的醫療背景狀況下該如何應對大齡后問題呢？筆者提出以下幾點建議供合同制護士參考：

4.1 一專多能：截至“十一五”末，我國具有大專以上學歷的護士占總數的51.3%。如果條件允許，護理學專業的學生應盡早通過中專、?？?、本科多層次教育的方向學習與護理學相關、醫院緊缺、個人感興趣的其他醫學專業，畢業后即可考取所學專業的資格證書來增加就業的籌碼。推薦專業：藥學、中藥學、醫學檢驗技術、康復治療學、營養與食品衛生學等。

4.2 事業編制：護理學、藥學等已經被衛生部的《醫藥衛生中長期人才發展規劃（2011-2020年）》（以下簡稱《規劃》）列為緊缺人才。所以每年兩度的各省、市、縣面向全國的“事業單位工作人員公開招聘考試”、“急需短缺衛生專業技術人員公開招聘考試”也是合同制護士的出路之一，不過護理崗位年齡要求一般在25-30歲之間，而其他醫學專業基本是35歲以下，所以如果合同制護士能做到一專多能，那就可以報考符合自己的任何一個崗位。

4.3 ?？谱o士：隨著醫學分科的不斷細化，在臨床護理領域，護理的專科化程度也隨之不斷提高，專科護士（CNS）的概念也就應運而生。規劃要求繼續加大重癥監護、急診急救、血液凈化、腫瘤、手術室等領域?？谱o士的培養，爭取到2015年，在全國建立10個國家級重癥監護培訓基地，10個國家級急診急救護理技術培訓基地，5個國家級血液凈化護理技術培訓基地，5個國家級腫瘤護理專業培訓基地，5個國家級手術室護理專業培訓基地，5個國家級精神護理專業培訓基地，“十二五”期間為全國培養2.5萬名臨床?？谱o士。

4.4 社區護士：雷漢榮[14]認為，高年資護士有豐富的臨床經驗，醫學知識全面，工作獨立性強，觀察病情細致，工作認真負責,家庭生活較為穩定以及年齡等優勢，而對于目前急需一批有著豐富臨床經驗、醫學知識比較全面、獨立工作能力強、工作認真負責的護理人員的社區護理來說，這些退居醫院內二線的高年資護士正具備這方面的優勢。同時規劃也準備在全國選擇10個城市開展“以機構為支撐、居家為基礎、社區為依托”的長期護理服務模式試點項目。而且國家非常重視建設基本醫療衛生保障體系，基層醫療衛生機構也具有強大的發展潛力，而一專多能的護理專業學生在基層衛生機構有實現自我價值的廣闊空間。

綜上所述，只要醫院存在著正式編制和合同制制度，合同制護士的權益保障就很難談起，筆者建議合同制護士不要安于現狀，應有憂患意識，不斷改變自身條件，以不變應萬變，以適應未來醫院發展要求。合同制護士應該在條件允許的情況下，及早做好大齡后的規劃工作，將來至少還可以去做點別的醫學工作。

參考文獻

[1] 段功香，王蓉，張平，等．合同護士的聘用現狀及對護理專業影響的調查［J］．中國實用護理雜志，2007，23(8)：4

[2] 宋瑰琦，房彤，姚紅萍．60所醫院聘用合同制護士現狀調查［J］．中國護理管理，2006,6(11)：29-29

[3] 彭剛藝，劉雪琴．當前護理人力資源管理的突出問題及應對政策［J］．中國護理管理，2008，8(9)：11．14

[4] 陳靜，王志穩，尚少梅，等．北京市二級及以上醫院合同制護士使用情況調查［J］，中國護理管理，2008，8(8)：25-27

[5] 安力彬，李文濤，袁華．吉林省護理人力資源現狀研究［J］．中國醫院管理，2009，29(3)：60-62

[6] 李繼平，馬偉光，戴燕．四川省衛生機構護理人力資源現狀分析［J］．中國衛生事業管理，2007(8)：518-519

[7] 梁紅艷. 北京市海淀區6家二級醫院合同制護士工作現狀調查［J］.北京醫學，2011，33（5）：430-431

[8] 竇勝功，盧紀華，戴春風．人力資源管理與開發［M］．北京：清華大學出版社，2005，2-6

[9] 陳天祥，王國穎．人力資源管理［M］．廣州：中山大學出版社，2004，18-19

[10] 葉文琴．上海市護理人力資源配置現狀與對策［J］．上海護理，2007，7(1)：5-7

[11] 汪宗芳，凌莉，尤黎明．廣東省省直屬醫療機構注冊護士現狀研究及對策［J］．中國護理管理，2004，4(4)：26-28

[12] 楊翔字，成翼娟．我國護理人力資源配置不足現狀及分析［J］．護理管理雜志，2004，4(10)：16-18

篇6

關鍵詞：精細化管理；人才培養；方法

對于醫院來說，人才是最為重要的資源，對醫院進行建設、管理、醫院的長遠發展等都需要人才。所以，醫院一定要高度重視人才的培養，只有有了人才，醫院的科研實力、管理水平、醫療水平、文化建設等才能得到提升，醫院才能夠滿足人們對醫療的需求，實現可持續發展。

一、醫院人才精細化管理培養模式分析

隨著市場經濟的不斷發展，人們的生活水平得到了很大的提高，隨之對生活的質量提出了更高的要求，對醫院醫療水平的期望值也在不斷在管理一是要通過精細化管理來實現。所謂的醫院精細化管理，指的就是醫院實行政事分開制度，摒棄傳統的管理模式，由先前的事業單位逐步轉變為社會企業。具體的表現就是由院長負責；創建醫院法人機構；采用績效管理的方法對醫院進行管理；建立并執行以公益性為重心的考核體系；實行靈活流動的人事制度；對醫院分配制度進行徹底的改革；實行以工作績效為基礎的分配方案。醫院精細化管理主要是通過使用程序化的手段，促使醫院的各個部門精準、高效、合作、有序持久運行。這種管理方法在醫院管理中是一種比較高的境界。二是要加強全成本核算管理，這是醫院管理的基礎。在對醫院進行全成本核算的基礎上，建立完善的經濟管理制度，進而實現對醫院成本的有效控制，再結合多角度、全方位的管理方法，最終實現醫院質量高、消耗低、效益好的發展目標，完成對資源的優化整合。信息化是醫院人才管理的主要手段，醫療管理和運營管理是醫院管理系統的主要組成部分。

二、人才培養現狀

部分醫院已經意識到了人才的重要性，開始著力培養和引進人才。但依然有很多醫院管理模式落后，人才匱乏，發展現狀堪憂。當下，醫院人才培養問題主要體現在以下幾點：一，人才緊缺，尤其是高水平的人才相當匱乏，有些醫院由于自身的局限，引進人才極為困難，不僅學術頂尖人才嚴重不足，人才數量不多，而且年齡較大，后備力量明顯不足，那種臨床、科研、教學能力都很強的綜合型人才更是少之又少，這在很大程度上制約了醫院的發展；二，人才隊伍流動性強，人才資源嚴重流失，很多醫院沒有建立先進的人才促進機制，沒有良好的發展環境，缺乏包容性，這會導致大量的人才外流，尤其是高層次的人才；三，人才結構急待優化，人才的年齡、專業水平、學歷等結構不合理現象在各個醫院較為突出，大部分臨床醫生學歷較低，醫學技術人員的學歷更是急待提高，科研人才嚴重匱乏，這些都會對醫院的發展產生阻礙作用；四，人才管理模式落后，很多醫院都注重人才的使用，忽略人才的培養，對人才的管理精細化程度不夠。

三、精細化管理之下的人才培養

醫院的人才培養主要包括以下幾個方面：一，培養醫院管理人才；二，培養臨床醫學人才；三，培養科研人才；四，培養教學人才?；诰毣芾淼尼t院培養人才主要可以從以下幾個方面著手。第一，創建良好的人文環境，實行人才成長戰略。首先，醫院對人才培養的方向、目的等要有明確的定位，其次，醫院要重視、愛護、撫育人才。第二，注重人才的分類、分層次培養。要針對不同級別的醫務人員制定不同的培養方案，初級醫務人員的培養主要是抓好“三集、三嚴”、計算機學習；中級醫務人員的培養主要是專業培訓；高級醫務人員的培養主要是研發新技術、開展新項目，并且加大對年輕醫務人員的扶持。第三，對學術領頭人進行選拔和管理。把學術領頭人、年輕專業人才的培養作為人才培養的重心，堅持以“公開透明、人人平等、公平競爭、擇優錄用”為原則，嚴格篩選學術領頭人，并且定期對他們進行嚴格考核，實施雙向目標、動態管理，對于那些成績顯著的學術領頭人要給予表彰和鼓勵，并提供外出交流學習的機會。第四，加強繼續教育。對醫務人員進行在職培訓，并且在條件允許的情況下，可以邀請經驗豐富、專業技術水平高的著名學者來院指導授課，使得醫院醫務人員可以不斷獲取新的知識，掌握先進的技術，進而提高醫務人員的專業水平。第五，注重對學術領頭人后備人才的培養。醫院要制定出合理的后背人才培養計劃，確定后備人才的培養名單，采取行之有效的培養方案，不但要給他們提供實際鍛煉的平臺，而且還要投入資金，把他們送到有名的大醫院學習、參觀、交流。

四、結語

人才是醫院發展的動力，人才的培養對醫院來說極為重要。醫院要建立“培養與引進并行，側重培養”的人才理念，在引進人才的時候，不但要考慮人才學歷的高低，更要重視人才的實踐能力，摒棄“有高學歷的就是人才”的傳統觀念。人才引進之后，要為他們提供科研資金、安家費、相應的補貼等，并且解決好住房、配偶工作安排、子女上學等問題，這樣可以使得他們全身心的投入醫學研究，沒有后顧之憂?；诰毣芾砣瞬诺呐囵B要點面結合，全面，有重點有層次，建立激勵機制，完善引進人才、培養人才的制度。

總而言之，人才培養是一項復雜且長期的工程，醫院制定明確的培養目標和考核制度，采用精細化管理方法，大力培養人才，進而實現醫院的長遠發展。

參考文獻：

[1]葉鋒，賈殿和，許杰等.基于精細化管理的臨床學科評估指標體系的建立[J].中國醫院管理，2010，30（3）：46-47

[2]黃利華，陸雁.醫院人才精細化管理的思考與實踐[J].現代醫藥衛生，2012，28（18）：2869-2870

[3]張亞男，程之紅，徐德武等.科主任目標責任制精細化管理的實踐和思考[J].中國醫院管理，2011，31（12）：83

篇7

論文關鍵詞 企業醫院 用工問題 管理體制

國有企業職工醫院作為國有企業辦社會職能之一，是上世紀我國特定歷史條件下的產物，也是計劃經濟體制的特征之一。企業職工醫院為企業員工提供醫療保健服務，彌補了當時國家醫療衛生資源的不足，對增進職工健康、穩定社會發揮了巨大的作用。隨著企業現代管理制度的發展、醫療衛生保障體系的完善以及市場競爭機制的引入，國有企業職工醫院以前那種“大樹底下好乘涼”的理念明顯滯后，傳統的用工體制和經營機制嚴重阻礙了醫院的經營和發展。

一、國有企業醫院用工現狀分析

以中國石油集團西南油氣分公司為例，西南油氣田設有石油管理局總醫院和分院，各醫院沒有用工自主權，招聘人員必須經過公司審批。近年來，公司遵循自身發展的需要，開始嚴格控制新進人員數量，對其中大部分護理人員采取了勞務派遣的形式。除總醫院外的其他醫院未與勞務派遣公司簽署補充協議，其勞務派遣工由勞務派遣公司根據與公管中心簽訂的補充協議，直接派遣到醫。這種用工體制在給礦區醫院帶來用工效益的同時，也逐漸暴露出一些弊端。

一方面，派遣制護理人員的思想不穩定，人員流動大。聘用護士和正式職工的學歷基本相同，但兩者的薪酬差別卻較大。長此以往，派遣人員容易產生不平衡的心理，這勢必影響其工作熱情，也給醫院的管理帶來一定的問題。由于派遣制人員與人才中心簽訂勞動合同，由人才中心代繳各種保險，保存與管理個人檔案，再加之差別待遇，使得派遣人員難以對醫院產生歸屬感，人員流動性增大，因而而影響到醫院的凝聚力和向心力。

另一方面，礦區醫院的醫護人員的資質不夠，專業水平有待進一步提高。歷史遺留原因造成相當一部分員工的業務素質不高，再加上崗位編制的限制及繁瑣的引進程序，使得礦區醫院無法自主引進人才。以石油管理局總醫院為例，總醫院現有醫護人員500人，其中主任醫師3人，副主任醫師40人，中級職稱136人，初級職稱176人。就護理人員而言，按照國家的相關規定，護理人員專業資質分為護士、護師、主管護師、副主任護師和主任護師五個級別，其中護士和護師屬于護理學的初級職稱，而中級職稱是主管護師。調查數據顯示，總醫院的護理人員大多只具有初級職稱，其中護士數量又占大多數，主管護師的數量嚴重不足。此外，派遣制護理人員普遍年輕化，臨床經驗不足。進入醫院前的培訓幾乎空白化，而進入醫院后的培訓未常規化、標準化、系統化，造成培訓內容與臨床工作需要不符。石油管理局總醫院的高、中、初級職稱的比例是1：3：4，而世界衛生組織推薦的衛生服務機構的服務人員高、中、初級職稱的比例是1：3：1。因此，國有企業醫院需要加強對初級職稱人員的培養，使他們中的優秀者能夠脫穎而出，充實到中級職稱的隊伍，承擔起中堅力量的重任。

二、國有企業醫院用工現實困境

企業醫院是我國醫療衛生資源的重要組成部分，長期以來，除了承擔本企業的職工醫療、維護職工身心健康以及職工家屬就醫的繁重任務以外，企業醫院還在解決周邊群眾的看病就醫問題。作為計劃經濟時代的產物，企業醫院的運行機制難免會打上時代的烙印，其人才引進、績效分配等方面均按照國有企業的管理模式進行，因而缺乏自主性和靈活性。隨著市場經濟體制改革的不斷深化，醫療體制改革也步入正軌，這些市場化因素和政策性因素使企業醫院的經營和發展陷入了困境。

企業醫院被國家政策邊緣化：企業醫院作為我國公立醫院的重要組成部分，服從地方管理，執行政府統一定價，并對社會公眾開放；在突發公共衛生事件的應對、災害緊急救援、傳染病監測、醫療扶貧等方面，同樣承擔者社會責任與社會義務。但事實上，地方政府僅僅把企業醫院作為“借用力量”，而不是“依靠力量”，既沒有列入公共衛生區域規劃，也沒有相應的政策支持和幫扶建設。企業本身并不具備衛生行政管理的能力和資質，因而企業醫院的定位、規模、發展方向、隊伍建設等職能十分淡化，主要依靠企業的導向。

企業醫院的負擔過重；企業醫院承擔著與公立醫院相同的社會職責，不但沒有得到與公立醫院相同的政策支持和補貼待遇，還要承擔許多企業的義務、執行企業財務制度。資產折舊、工資標準、社保統籌等政策性支出成為企業辦院成本的重要組成部分，企業醫院的運行成本遠高于事業單位性質的公立醫院。目前，國有企業對所辦醫院的經營均為自收自支、自負盈虧，缺乏政府的資金和技術支持。此外，企業醫院也不能像公立醫院那樣享受國家政策上的優惠。

三、國有企業醫院用工制度的路徑選擇

（一）規范清理非合同化人員，創新醫院管理體制

根據礦區服務部計劃財務處統計，礦服部勞務派遣用工共323人，主要集中在醫療和生產供水供電兩個業務板塊，醫療業務共用工291人，而醫療系統中勞務派遣工的使用又主要體現在護理人員。隨著醫院體制改革的深入和勞動法的完善，這些非合同制人員的聘用和管理成為醫院人事管理工作的重點和難點，任何管理和使用不當就會直接影響醫院的整體效益。如何清理并規劃非合同制員工，創新非合同化員工的管理體制，成為新時期醫院管理工作的重點之一。

1.探索新路子，清理規范現有編外人員

由醫院人事管理部門會同公管中心，對醫院現有的非合同化用工情況進行分類審核。對緊缺性工作崗位的的人員，嚴格按照非合同化用工管理辦法的要求進行規范管理；對非緊缺性工作崗位、但已實際使用的非合同人員，妥善做好清理、清退工作，通過合法、合規的方式解除用工關系；對可推向市場，實行勞務外包的工作崗位，如保安、保潔、維護維修等后勤服務崗位，要用外包的形式予以代替，提倡“購買服務”，變“花錢養人”為“花錢養事”，既能節約醫院用工成本，又能提高醫院的服務水平。

2.創新管理手段，建立非合同化用工管理信息庫

對非合同化用工人員進行分層次管理，從分布的崗位來看，專業技術人員應當有醫院職能部門管理；工勤人員應實施社會化服務，由專業公司承包管理，減輕醫院的管理負擔。同時，醫院管理部門要充分利用現代信息技術手段，建立非合同化用工管理信息庫，對非合同化用工人員的信息進行網上管理，實現非合同化用工管理的的動態化、精細化。

（二）規范現有用工制度，提高護理人員專業素質

新《勞動合同法》實施以后，企業醫院逐漸將非合同化用工從勞務派遣轉向業務外包，使得業務外包成為醫院護理業務的主要用工形式。為了方便，下文將業務外包和勞務派遣的護理人員統稱為“聘用制護理人員”。聘用制護理人員是一個特殊群體，對其“只用不管”是認識的偏差，也是對非合同化用工內涵的歪曲和誤解。作為醫院大家庭的一員，他們的素質高低和工作表現直接影響到醫療質量甚至醫院形象。鑒于當前護理人員的素質不夠，整體運行效率不高的現狀，有必要完善對聘用制護理人員的聘用制度和日常管理，使之更好地為醫院工作。

1.營造“人人平等、相互尊重”的醫院文化，增強聘用制護理人員的歸屬感

一是醫院要營造一種“人人平等、相互尊重”的人際氛圍，讓聘用制護理人員在寬松和諧的環境中體會到工作的樂趣，從而更好的為病人服務。二是醫院在某些政策上盡量做到一視同仁，讓他們不要覺得自己“低人一等”。三是醫院要有必要的激勵政策和鼓勵措施，讓他們覺得工作有目標、有盼頭。

2.制定針對聘用制護理人員管理的相關政策，使管理制度化、規范化

第一，實行見習試用制度。由于聘用制護理人員大多為大中專院校畢業生，因此可以參照事業單位大中專院校畢業生見習制度實行一年見習期。此外，對少量有工作經驗的人員實行三個月試用期，期滿考核合格者與人才市場簽訂勞動合同并與醫院簽訂聘約，不合格者退回人才市場重新擇業。

第二，實行末位淘汰制度?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，合格的護理人員流動可為醫療隊伍補充新鮮血液，促進優勝劣汰，提高整體素質。醫院的人事部門可以參照在編人員年度考核的標準，對考核優秀或合格者進行嘉獎；對考核不合格者按照10%-20%的淘汰率淘汰。

3.鼓勵聘用制護理人員參加繼續教育和進修培訓，提高自身業務水平

當前，我院正在朝著建設基本現代化醫院的方向發展，提高聘用制醫護人員的素質正符合發展的要求。首先，醫院要創造“學習型醫院”的文化氛圍，鼓勵聘用制人員一并加入“充電”大軍的隊伍，通過自學考試、夜大、函授、成教等形式提高學歷層次，增強崗位技能，提升服務水平。第二，對新進人員采取“三基”培訓考試、基礎護理量化考核、院內科室輪轉等方式使他們盡快適應工作豍。第三，對工作年限長、工作表現好、業務能力強的聘用制護理人員也可以在嚴格篩選的基礎上作為業務骨干讓其外出進修。

（三）謀求聯合辦院，提升醫院整體醫護水平

思路決定出路。面對著人財物缺乏的現實困境，企業醫院唯一的出路就是改革，正視現實，積極應對。一方面，企業可以按照“走出去、引進來”的原則，積極尋求和綜合性大醫院的合作，爭取聯合辦院，實現資源共享、優勢互補，提升自身的醫護水平；另一方面，企業醫院應當繼續履行相應的社會職責和義務，以精湛的醫術和高尚的醫德取得公眾的信任，以良好的社會形象獲取政府的支持。

1.橫向合作辦院，創新培養機制

一方面，總醫院應當繼續保持與華西醫院、總醫院、四川省人民醫院等“三甲醫院”的醫療、教學和科研協作關系，通過建立醫院之間的轉會診制度，開展多層次、全方位的醫療技術合作。另一方面，積極開展與川北醫學院、瀘州醫學院等醫學院校的聯合培養工作，總醫院及各分院可以作為醫學院校的實習基地，優秀的實習人員有機會留用；各醫學院校也能成為企業醫院的培訓單位，表現出色的醫護人員則有機會到學校深造，通過醫護人才的雙向輸送，實現醫院與學校的共贏。

篇8

深圳市衛人委有關負責人稱，完善分級醫療，社區首診，雙向轉診制度，將普通門診下沉到基層醫療機構,構建更高效更經濟的醫療服務體系是現今公立醫院改革的一個重點。進而言之，全國范圍內一些省市級大型醫院相繼建立了網絡遠程會診系統 ，可有效地減少因地區差異、醫療衛生資源差異等造成的醫療水平不平衡，使醫療水平較低及交通不便利地區的患者以負擔得起的價格獲得較高水平的醫療服務，讓現代化科技成果貼近百姓生活。

所謂遠程會診，就是通過現代化網絡通訊工具，為患者完成病歷分析、病情診斷，確定治療方案。 那醫院區域互聯網會診是如何進行具體的工作呢。 就此，深圳一康智科技公司的研發人員為我們做了詳細的講解。

醫院區域互聯網會診系統主要由一個三甲醫院、若干個二甲醫院、若干個基層醫院、院內科室網絡及移動手持終端組成，其之間的連接主要采用專業網聯接，進行數據傳輸交換。專業網主要解決醫院內部及醫院之間數據傳輸不受外部干擾，傳輸大型數據流暢。

而醫院區域互聯網會診系統主要包括遠程會診、雙向轉診、病房數字化管理、區域電子檔案建立。以下將進行逐一分析和說明。

遠程會診主要包括院內與院外兩類。院內急診會診，是由醫師通過病房終端或移動終端系統向指定類別的醫師發出會診申信號，醫師接受請求信號，查看會診申請單、病人各種信息及病歷，通過視頻對話交流，了解病人情況，做出正確的指導，會診結束后填寫會診結果報告。病情監護，醫師通過移動終端實時查看自己跟蹤的病人動態情況，如病人體溫高、血壓等，對病人病情動態跟蹤看護。家屬探視，病人家屬還可以申請將病人的健康數據通過手機短信的形式發送給指定的人員，家屬還可以申請在離開自己家最近的醫院對病人進行視頻探視。院外遠程會診，是本院一時不能診治的疑難病例, 由醫師通過病房終端或移動終端系統向上級醫院指定類別的醫師發出會診申請單，上級醫院服務系統收到請求后確定無誤指派特定的醫師進行會診。上級醫師通過網絡系統查詢指定病人的信息及下級醫院醫師的診斷報告等，進行視頻會診，指導治療，會診后填寫會診結果報告。

雙向轉診是對區域的基層醫院、二級醫院、三甲醫院進行合理的分配病人，達到小病分流到社區后，可以降低小病的醫療費用，社區醫院醫療資源閑置現象將得到改善；大醫院由于康復期病人“壓床” 造成的醫療資源緊缺矛盾也會得到一定程度緩解，大病到大醫院也不會人滿為患，看不上病。社區群眾遇到疑難重病以及原有疾病加重或出現復雜變化，可以通過“雙向轉診”獲得及時有效的保障，避免延誤診療時機；大醫院的住院病人在急性治療穩定后，可以轉診到社區醫院進行后繼康復治療，既節省了醫療費用，又為其他急需住院的疑難危重病人創造了救治機會。大醫院解決了人滿為患的問題，就可以騰出更多時間和精力，致力解決疑難重病。

病房數字化管理是通過病房終端與病人零距接觸，從而將病人與醫院緊密聯系起來。如病人可以實時的查看到醫師提出的健康指導意見，如飲食起居及過敏藥物等，病人還可以查看醫院的各種手續辦理流程、醫院布局圖、醫院交通圖、費用清單、娛樂視聽等。醫院還可以通過滿意度調查表實時了解病人意見，通過護理查房進行查房統計，護士可以通過病房終端對指定的病人進行信息錄入，統計報表上傳到服務中心數據庫。

區域電子檔案的建立可以避免轉診后重復對病人進行診斷，醫師可以通過區域網絡查看病人的診斷結果及歷史病人，從而準確的做出診斷。

由此可見，遠程會診系統實現了醫療圖像、聲音、文字的同步傳輸，患者、家屬、醫生與專家如同面對面的交談?；颊叩牟v資料、各種檢查報告單等資料可以傳輸到專家桌面，一目了然。

這樣的會診方式等同于是專家直接下到基層，使省市級的優質醫療資源與基層醫院達到共享。

從患者角度來說，既節省了去大型醫院就醫的交通費、 會診費、以及期間所需的額外開銷，大大減輕了患者的經濟負擔，同時還節省了就醫所耽誤的時間，為患者的及時診斷、治療贏得了寶貴的時間。

篇9

【關鍵詞】照護者；老年；鼻飼效果

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）03-0019-02

進入21世紀，人口老齡化已成為全球面臨的重要公共衛生問題和重大社會問題。老年人的醫療健康問題日益受到世界各國的重視[1]。就我國而言，衛生資源緊缺，患者不能長期住院，另一方面，大多數患者無足夠的經濟能力支持長期住院。由于各種病因不能經口進食而由胃管供給營養的家庭老年鼻飼患者存在，而且可能會越來越多[2].本研究對出院居家老年鼻飼患者的照護者進行鼻飼專項專業指導，觀察居家老年鼻飼患者鼻飼的效果包括并發癥及營養狀況，照護者的鼻飼能力情況。

1 對象與方法

1.1 研究對象 照護者入選標準：初中及以上文化程度，具備一定的理解能力和應急觀察表達能力，年齡30-55歲，以女性為主，研究期間照護者固定?；颊呷脒x標準：年齡60歲以上，疾病處于穩定期或恢復期除需鼻飼外均符合出院條件，家里備家用吸痰器和氧氣枕應急用。排除標準：患者或家屬不愿意或者配合欠佳者、照護者培訓不合格者、觀察期內非鼻飼引起的疾病復發者。

1.2 方法

.照護者的培訓：患者出院前一周，由護士對照護者進行鼻飼專項培訓，內容包括患者鼻飼的理由、鼻飼操作方法及注意事項、如何防止誤吸及誤吸時的緊急處置、鼻飼液的合理配置及營養搭配、如何防止便秘和腹瀉、如何防止滑管和堵管等、如何吸氧及吸氧注意事項、如何記錄等。培訓合格后患者出院回家，由照護者在家里鼻飼。第一周由護士上門查看照護者的鼻飼能力并予以適時指導，后三周電話隨訪，必要時上門指導。鼻飼管滑脫、堵管需重置時由護士上門安置。

1.3 評價指標：一月后，住院和居家鼻飼并發癥比較見表1，根據人體測量學比較患者住院和居家營養狀況見表2，照護者在醫院和家里的鼻飼能力比較見表3。

1.4 統計學方法：用SPSS11.0統計軟件進行統計，鼻飼并發癥和照護者鼻飼能力比較采用卡方（X2）比較，營養狀況采用均數+標準差X+S表示，采用樣本均數t檢驗。均以（P

2 結果

老年鼻飼患者住院和居家鼻飼并發癥、營養狀況、照護者鼻飼能力比較均無統計學意義（P>0.05）。

3 討論

3.1 鼻飼即鼻飼法，就是將導管通過鼻腔插入患者胃中，從管內灌注流質食物、水分和藥物的方法。在臨床上廣泛用于腦卒中及其他原因引起的吞咽障礙患者的營養補給，多見于老年患者。由于康復期較長，患者需要長期留置鼻飼管，出院后管道護理問題一直困擾著患者和照顧者[3]。我國是眾多老齡化國家之一，由于我國老年福利體系和醫療保障體系仍不健全，所以有相當部分的老年鼻飼患者均在家中由家庭照顧者進行照顧[4]。因此對照顧者進行鼻飼能力專項培訓在目前醫療資源緊缺的狀況下顯得很有必要。

3.2 院外家庭老年鼻飼患者并發癥發生率高，而且家庭老年鼻飼患者照顧者存在受教育程度低、非親屬占很大比例、照顧時間長短不一，普遍未經過相關衛生知識培訓等問題。由于照顧者缺乏相關知識和能力，家庭老年鼻飼患者更易發生鼻飼并發癥[5]。鑒于此，本研究對鼻飼照護者進行選擇和培訓后，居家老年鼻飼患者并發癥與住院期間相比，鼻飼并發癥較住院無增加，提高了居家老年鼻飼患者的安全性。

3.3照護者除了掌握鼻飼操作能力外，還需要了解營養方面的知識，正確掌握鼻飼液的配置方法，包括食物的種類，營養素的搭配等，以保證患者的營養需求。出院前一周營養護士對照護者進行營養配方的培訓，照護者掌握鼻飼液的正確配制方法后方能進行家庭鼻飼?；颊叱鲈汉?，營養護士每周進行家訪或電話詢問鼻飼液配置是否正確，不正確者上門指導。由表2可見，從人體測量學角度評價老年鼻飼患者居家鼻飼1個月后與住院期間營養比較無統計學差異，照護者接受鼻飼培訓后能夠保證居家老年鼻飼患者的營養需求。

3.4 老年患者鼻飼的發生率高，具有長期性。在其他疾病均處于穩定期或恢復期具備出院條件時，僅僅因為鼻飼而長期住在醫院中，會帶來許多不良后果。首先從衛生經濟學方面浪費了寶貴的醫療資源，其次，長期住院，容易引起院內感染，給患者帶來痛苦，增加醫療費用，最后，患者不能回歸家庭，難以享受到家的溫暖，可能引起焦慮、抑郁等負面情緒改變，負面情緒改變可能降低患者的抵抗力，再次引發感染等形成惡性循環，大大降低患者的生活質量。居家鼻飼為此類患者回歸家庭提供一條較好的途徑。

3.4 隨著照護者鼻飼時間的延長，表3表明照護者鼻飼能力較住院期間培訓時比較，其鼻飼能力沒有下降。由此可見照護者接受鼻飼專項培訓后，能夠勝任居家老年鼻飼患者的喂養，為鼻飼患者回歸家庭提供了可能。

3.5照護者經過培訓可以進行家庭鼻飼，但是畢竟缺乏系統的醫學知識，居家鼻飼仍然存在一定程度的風險，比如嚴重并發癥窒息時缺乏醫護人員專業搶救，會危及患者生命。本研究因護士對照護者培訓及上門或電話指導到位，沒有出現鼻飼嚴重鼻飼并發癥。但目前醫院護士編制不足，難以做到長期對每位居家鼻飼患者進行上門指導。因此，我國加快發展社區護理，顯得尤為緊迫。社區護理是國內護理在21世紀發展的方向[6]，我國社區護理現狀和國外相比差距較大，處于起步階段，模式單一。同時我國護理服務一直重視臨床護理，社區護理較為薄弱，居民接觸社區護理機會少，調查中發現，大部分社區衛生服務中沒有上門更換胃管服務，病人要換管，必須回醫院更換或專業人員上門更換[7]，而且照護者常常忘記更換胃管的時間，增加鼻飼并發癥的風險。如果社區護理發展好，可為居家鼻飼患者建立鼻飼檔案，納入社區護理監管，可避免鼻飼老人長期住在醫院，讓老人盡量能享受家庭的溫暖，有一個健康的心理，做一個健康的鼻飼老人，大大提高居家鼻飼老人的生活質量。

參考文獻：

[1] 化前珍主編.老年護理學：北京：人民衛生出版社，2008，1

[2] 費益君，家庭老年鼻飼患者肺部感染的調查分析[J].中華醫院感染學雜志，2009，19（3）：286-288.

[3] 王艷萍，楊希真，董伯素，護士家庭跟進服務提高腦卒中鼻飼患者的生活質量[J].護理雜志，2012.29（8）：5-7

[4] 徐永能，盧少萍，申鐵梅，等，護理干預對家庭老年鼻飼病人并發癥的影響[J].中國實用護理雜志，2004.20（8）：64。

[5] 費益君，羅建勤，方秀蓮，等，家庭隨訪指導老年患者護理的效果評價[J].中華護理雜志，2010，45（2）：145-147.

篇10

關鍵詞：衛生事業單位 學生 招聘 建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-248-02

一、衛生事業單位學生人才招聘現狀

伴隨著學生人才市場的不斷發展，我國衛生事業單位學生招聘出現了一些新的特點：

1.“逢進必考”政策逐步推行。各個地方的衛生系統事業單位在社會選聘學生人才時都是執行的“逢進必考”政策，也就是說選聘任何學生人才，都需要經過公開考試的形式進行，從而最大程度的確保所招人才具備醫療崗位素質，這種考試政策在推動招聘公平、選拔合適的學生人才方面有著非常重要的作用。

2.聘任制被廣泛采用。目前衛生系統事業單位人事管理實行聘任制，也就是用人單位與應聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂契約建立勞動關系。聘任制具有被靈活運用的特點，既能準確考核人才，又能被用人單位靈活運用。這樣，就能激活人事管理體制，對于促進人才成長，選拔優秀人才，充分發揮人才作用具有重要意義。

3.公開招聘成為通行做法。衛生事業單位組織社會人才招聘活動之前，都會向衛生系統人力資源部門組織申請，得到相關單位的審核批準之后，再通過報紙、網絡等媒體向社會公開招聘信息及要求，招聘結束之后，要對招聘人員進行公示，接受社會監督。

二、衛生事業單位學生人才招聘存在的問題

1.招聘配套制度體系不完善。江蘇省儀征市目前實行核準、方案、時間、命題“四統一”政策。從實際運作情況來看，縣級衛生、教育等部門和用人單位普遍反映專業技術人才招聘效果不理想，人才引進渠道明顯變窄，人員補充難、緊缺型人才到位難現象突出。從另一個層面也反映了現行招聘制度體系仍需完善。

2.績效考核制度吸引力不足。在學生招聘過程，衛生事業單位所提供的薪酬與績效考核制度對于學生人才的吸引力還很欠缺，不能很好地調動其工作積極性。在單位的績效制度中沒有系統考慮績效前收入情況，績效工作缺乏穩定的增長機制。

3.開考比例設置不合理。當前在衛生系統學生人才招聘過程中，設置了一定的開考比例，當報考人數少于崗位招聘人數相應比例時，則減招或者取消相應崗位招聘，這就使得部分崗位長期空缺，例如在2013年，儀征市有68個崗位由于報考人數沒有達到開考比例的要求而被迫取消招聘，造成關聯單位人才遞補不及時，基層單位醫護人員嚴重不足，在崗人員工作壓力加大。

4.“逢進必考”政策使得高層次專業人才引進困難。在公開招聘過程中，一些專業知識不能夠很好地體現，而有的即使予以體現，所占的比例也不是很高，這就使得真正具有專業技術能力的人才不一定能夠順利進入衛生事業單位工作。一些剛畢業的高學歷學生，雖然專業技能過硬，但是在參加公開招聘時，可能會由于理論知識不足而被淘汰。

三、衛生事業單位學生人才招聘的建議

1.推進衛生事業單位人才招聘制度建設。當前，深化衛生事業單位人事制度的改革是衛生系統改革的重要內容，同時也是國家“分類推進事業單位人事制度改革”政策的必然要求。具體在衛生系統學生招聘工作中，結合學生的心理與行為方式，構建長效的學生招聘指導政策，促進衛生系統在公開、公平、公正的理念下，科學地組織人力資源的配置與使用。同時根據實際需求不斷完善高校畢業生選聘方法，加強對于211、985高校畢業生、研究生的招聘力度，通過網絡、電視、報紙等新聞媒介招聘信息，大力吸引醫學相關專業優秀畢業生。

2.完善績效考核體系。具體的由地區衛生局統一制定績效考核方案，個別醫院先試先行，然后逐步推廣，各個醫院根據自身情況作出相應調整。為了提高績效考核的科學性和易操作性，考核指標的確定可以分兩步進行：第一步是衛生局系統制定各個職能部門的考核指標和系數，第二步各個職能部門再根據本部門員工的工作性質、工作強度和技術水平來確定相應的考核指標。其次，衛生局在收集到各個職能部門以及員工的績效考核結果之后，應該組織專業的評審小組進行復審，如果考核結果通過，人力資源部門就可以編制相應的績效工資表并且記入檔案，若考核結果沒有通過復審就應該重新進行調整，一直到評審小組認為合格為止。此外各個衛生系統要采用現代的分析技術，進行量化的績效管理，制定可行績效評價方法，具體包括構建關鍵工作績效指標體系、比例考核法等。

3.合理調整開考比例限制。針對于衛生事業單位學生招聘1：2或者1：3的開考比例限制，部分崗位由于報考人數不足一直難以開考的問題，上級部門可以適度放寬或者取消開考比例限制，在接受社會廣泛監督，確保公平、公正的前提下，允許相關事業單位不受報考人數的限制組織公開招聘，緩解學生人才招聘難的問題。

4.構建特殊學生人才綠色通道。近些年來基層衛生單位人才流失現象日益突出，基層骨干力量嚴重不足。在這種情況下，迫切需要年輕有為、充滿朝氣、高學歷的技能型學生人才的補充。衛生部門可以向上級部門建議調整高層次專業技術人才的招聘程序與政策，構建基層單位緊缺型高層次專業技術人才引進的綠色通道，在社會監督的情況下，適度下放招聘權限，針對學生人才擇優錄取。對于自愿到農村地區衛生院工作的青年學生，除提前享受工資定級，可簽訂一定的服務期，服務期滿給予一次性補助。

四、總結

人力資源已經成為了國家經濟發展的重要戰略性資源，建立高素質的年輕化人才隊伍是增強競爭力與綜合國力，是應對激烈競爭壓力的重要保障。衛生系統是我國事業單位的重要組成部分，在社會醫療、促進社會發展方面起著不可估量的作用，做好衛生系統學生人才招聘工作，對于建設社會化、高水平的專業人才隊伍具有重要意義。因此，在未來學生人才招聘過程中，相關單位要繼續解放思想，推進衛生系統學生招聘制度改革，積極引進優秀學校的畢業生，適度調整招聘規模與招聘比例，及時填補基層衛生事業單位崗位空缺，提升衛生單位醫療服務水平，促進衛生事業單位的可持續發展。

參考文獻：

[1] 謝桃英.試論事業單位改革背景下的人力資源管理[J].山西師范大學報（社會科學版），2014（5）

[2] 劉霞.淺談事業單位招聘人員考試考核工作[J].人事天地，2011（2）

[3] 郭茗.事業單位公開招聘工作的探討[J].人力資源管理，2012（5）