員工培訓與開發范文

導語：如何才能寫好一篇員工培訓與開發，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：電力市場；績效；培訓

一、開展員工培訓與開發的意義

縣級供電公司在工作、人員、管理方面時常發生變化，加強對員工的培訓，是公司保持穩定發展的保證。公司有新進的員工，新員工對公司的文化規定及制度知之甚少，對其開展制定、規范地培訓，能使員工較快地適應公司的管理要求，增強員工的歸屬感，樹立員工強烈的主人翁精神和責任感，以更好地為公司建設添磚加瓦。隨著社會的進步，知識的不斷更新，新技術不斷涌現，公司對高新技術有了更高的要求。因此，應當不斷對員工進行有關本行業的最新發展態勢，最新技術要求方面的培訓，以此來督導員工跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。只有不斷改進工作方法，實現技術上的創新，才能有效提高公司的經濟效益。

二、 影響公司員工培訓與開發的因素

（一）企業戰略

企業戰略是影響員工培訓和開發的重要因素。它的制定和實施都離不開人的參與。組織在規劃未來的時候，必須使企業戰略和人力資源戰略相吻合，不僅要考慮到現有組織成員能否滿足戰略發展的要求，還需要預測未來的戰略實施可能需要的人才，以便提前做好員工的培訓與開發。

（二）企業的生命周期

根據生命周期理論，企業的發展一般可分為初創期、快速成長期、成熟穩定期和衰退期四個階段。在企業的不同發展階段，組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力要求是不同的，其階段目標、組織形式、集權程度、領導風格等因素也制約著企業的培訓模式。以雙流縣級供電公司為例，它是雙流供電局旗下的多經公司，公司的發展處于成熟穩定期，員工的入口也是由上級電業局統一管理的，就現有的公司員工而言都是至少有3年工齡的員工，基本的知識技能和專業知識都有一定的掌握，唯一不足的地方是本崗位知識的更新和不同崗位知識的學習。因此，企業要根據自身所處的不同發展階段以及當期的競爭戰略，設計適合企業本階段發展并能夠有效支撐其競爭戰略的培訓體系，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人和組織的績效。

（三）企業所處的行業

每個企業都處于特定的行業之中，而每個行業都有其各自的行業特點。這就決定了企業在日常經營管理活動中要求員工具有不同的專業知識和專業技能，不同行業對從業人員在知識和技能方面的不同要求將會對企業員工的培訓和開發工作產生相當大的影響。具體表現在對培訓內容和培訓需求兩個方面。從縣級供電公司所處的行業出發，公司則應注重員工電力專業知識和專業技能的專項培訓，同時也應注重安全生產的培訓。

三、員工培訓和開發存在的問題

（一）培訓內容與學員所需不匹配，或內容過深，學員聽不懂；或培訓內容太淺，學員不以為然；內容不適合工作需要，學員感覺中聽不中用，浪費時間。

（二）培訓形式與學員特點不匹配，有些培訓師所講的內容雖然實用、有價值，能滿足學員所需，但講課形式呆板、照本宣科、沒有互動，沒有交流，結果學員聽得昏昏欲睡。

（三）培訓觀念有局限性。近年來，公司開展的培訓工作大多數圍繞“干什么、學什么、缺什么、補什么”這一中心開展培訓工作。這種培訓觀念所存在的問題是，缺乏公司長遠發展的大局觀念和戰略眼光，沒有把如何更好激勵職工努力工作，從而提高公司的市場競爭力作為培訓工作的根本目標；沒有認識到對現有人力資源的培訓開發是公司持久發展的后備動力。

（四）培訓體系缺乏科學和規范。由于培訓工作長期觀念不足，培訓工作人員缺乏積極性、主動性，很多培訓部門把自己擺在次要的位置，滿足于完成任務式的工作方式，對培訓的現實需求缺乏了解，對長遠需求沒有超前意識，許多培訓人員只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。另外，培訓手段以及方式也較為單調、落后。

四、解決培訓和開發的問題的措施

（一）建立有效的培訓評估體系

有效的培訓評估體系包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估，即對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束后組織者對培訓過程中呈現的問題及效果的評估。

有效的培訓，還應當是與員工的績效管理、薪酬管理及員工的獎懲、晉升等緊密結合的。公司可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要占一定比列，以此來鼓勵員工將所學到的知識和技能充分應用在工作崗位上。

（二）在內培中高度重視培訓現場這個細節

做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師一起采取有效的補救措施，協調改進。另外，培養良好的學風是提高培訓質量和效果的重要保證，一方面要強化學員管理，敢抓敢管，對違反紀律的行為嚴肅處理，營造良好的學習氛圍，另一方面與學員的交流也是必不可少的，可采取私下交流談心等形式，拉近與學員的距離，引導學員靜下心來學習、研究和思考問題，化解學員的疑慮，讓學員放棄成見，積極配合，從而體會到培訓的樂趣，獲得更多的收益。

（三）拓寬培訓的范圍，適當的時候可進行換崗培訓

我們應認識到，只著重于就職工目前所在崗位進行適應性或專題性的培訓，也不利于發揮培訓對職工的激勵作用。職工希望公司為其提供的培訓不僅僅是使個人適合于目前的工作，更應使培訓能夠有助于個人未來的發展，有利于職工在更高層次上知識和能力的提高，適應公司發展的需要。這樣，才能使職工切實感到自己對企業的重要性，感受到公司對職工的認可和重視，從而更加積極工作。

（四）培訓前對培訓需求進行調研。

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關鍵詞：企業管理；培訓與開發；意義

引 言：企業管理中員工的培訓與開發是指，企業通過采取各種措施使得員工能夠勝任現在、將來工作所要具備的專業知識和技能，同時轉變他們對工作的態度，以便提高員工在工作崗位上的業績，最終讓企業的整體績效得到提高，而開展的一種連續性、計劃性的活動。通過培訓既可以為員工創造良好的工作環境和氛圍，提高他們的工作滿足感、成就感，又可以提高員工的創新精神和能力，讓他們運用新的技術知識和新設備的能力得到提高，培養出適合企業發展的各類管理和技術人才。

一、企業管理中員工培訓與開發的意義

由于員工培訓與開發在現代企業管理中具有重要的現實意義，所以企業對員工培訓與開發重視度越來越強，以下幾點可以反映：

1.有利于提高企業的績效

當員工實現了個人的績效也就為企業績效的實現打下了堅實的基礎，科學合理的培訓與開發工作能讓員工的專業知識和技能得到有效提高，轉變他們的工作態度，讓他們對工作標準、規章制度以及企業戰略有了更深層次的理解，進而有利于提高他們的工作業績和能力，同時讓企業的績效得到提高，這就是員工培訓與開發工作最重要的現實意義，特別是當員工的個人績效沒有達到標準的要求時，其意義就更為顯著。

2.有利于增強員工的滿足感

一般來說，企業正常運行的一個重要條件就是滿足感，那么員工的培訓與開發工作有利于增強員工的滿足感。對員工開展培訓與開發工作，既能讓他們切身體會到來自企業的關心與重視，又能讓他們的專業知識和技能水平得到提高，伴隨專業知識和技能水平的提高，就必然能夠提升他們的工作業績，這些都可以充分反映出他們的滿足感。

3.強化員工對企業的凝聚力

企業要想建立一支高效的人才隊伍正常有兩種途徑：一是對外引進人才，二是通過自身培養人才。因此，企業需要對員工不斷的開展培訓與開發工作，把企業價值觀逐漸傳輸給員工，培育他們的良好行為規范，使得員工可以主動的按章辦事，進而形成良好、和諧的工作環境。同時經過培訓與開發，既能強化員工對企業的認知感，又能強化員工之間、員工與管理者之間的協作能力和凝聚力。對于企業來講，培訓與開發工作開展的越充分，就能讓員工越具有吸引力和提高人力資源管理的附加值，從而讓企業實現更高的經濟效益。所以說培訓與開發既提高了員工的專業知識和技能，有提高了員工對實現自我價值的認識，對自身的工作目標有了更深的理解。

二、企業管理中員工培訓與開發中的問題

盡管我們已經認識到了員工培訓與開發的現實意義，也認清其在現代企業管理中的重要性，但我們企業的員工培訓與開發工作還存在不少的問題，我想通過下面幾點說明：

1.不完善的培訓體系

在現實中許多企業缺乏對建立系統的、有效的培訓體系的足夠認識，還僅僅停留在對員工的知識和技能培訓的起步期，處于企業對素質培訓的初步階段，培訓體系極不完善，難以對培訓進行分層次、分階段。員工的培訓內容比較單一，主要還僅僅是對員工的理論知識和崗位技能進行培訓。當前西方發達國家對員工的培訓，已經把原有以理論知識和技能的培訓作為重點轉向以企業管理能力的培訓作為重點，現代企業管理中的培訓不單純是要求員工掌握相應理論知識和專業技能，更重要的是讓員工深刻了解在現代企業中如何才能做好工作，例如溝通的技巧、團隊協作精神等，除此之外還要轉變員工對企業的工作態度，發揚樂于奉獻的精神，把自身價值的實現與企業價值的實現充分結合起來。

2.不科學的培訓計劃

企業沒有針對培訓需求進行具體分析，沒有結合企業發展戰略制定出科學合理的培訓計劃。企業的培訓是一項系統、復雜的工作，所以應該有一套完整、詳細的計劃與之配套，主要環節：培訓的前期準備、培訓中的執行、培訓后的考核。例如培訓課程的安排、哪些人員參加、時間與地點的確定等等，要是有哪一方面做的不到位，將直接影響到培訓工作的質量、進程；培訓過程中要對培訓的效果進行跟蹤調查，隨時理解培訓的進展情況，許多企業這一環節沒做到位；培訓結束后沒有對其效果進行評估，導致企業的培訓行為在培訓會結束后就停止，有的即便對效果進行了評估，但也只是形式上的，沒有對培訓后的實效性開展投資收益評估。

培訓作為一項系統、復雜的工作，在開展時應該具有針對性、計劃性。但大部分企業培訓安排缺乏合理性，沒有對培訓的需求進行科學有效的分析，只不過是滿足了一時的需要和眼前的利益；對企業的人才職業規劃和人才具體需求的預期工作不到位，員工培訓缺乏預測性；沒有系統性安排，把長短期培訓放在一起進行，難以達到預期收效；企業制定的培訓計劃員工是很難參與的，這就造成了培訓計劃與培訓對象的需求脫節。

3.缺乏有效的培訓機制

有的企業和部門對員工培訓的重要性認識有待提高，他們缺少對員工進行主動的培訓，把培訓工作當成無關緊要的程序，即便有的企業管理層注意到了這個問題，但因不健全的培訓機制，難以達到應有的培訓效果。據有關調查顯示，我國90%以上的企業缺乏有效的培訓體系，只有40%左右的企業擁有獨立的培訓部門。對于許多企業來看，認為培訓就是弄一場工作匯報、演講等快捷式工作，很少企業會依據自身的需求對員工開展有針對性的培訓，大多是停留在培訓的表面，流于形式。當前絕大多數企業的培訓只是屬于指標不治本的情況，將培訓這樣具有預見性、戰略性的工作行為演變成打補丁式的工作行為。導致這一情況產生的重要原因是企業缺乏對自身培訓需求的具體分析，沒有結合自身的發展戰略制定出科學合理的培訓計劃，從而形成有效的培訓機制。

三、做好員工培訓與開發工作的應對措施

1.重視培訓機構、內容及對象方面的工作

培訓的重要性就需要我們轉變觀念，進行科學細致的需求分析，重視培訓的機構、內容及對象方面的工作。針對培訓機構方面，企業需要根據自身的實際情況去選擇需要的培訓機構和培訓老師，對企業內部加強培訓，具有經濟實力的企業，可以根據自身的需要建立企業內部培訓中心，聘用專業的培訓師或在內部培養自己的培訓師，可以請具有豐富管理工作經驗和專業技能的內部中高層管理者開展現場講解，這樣就可以有針對性的進行培訓，將經驗和知識有效傳播。針對培訓內容方面，需要擴大知識和技能等相關方面的培訓范圍，這既包括對員工如何進行贊美、激勵及告誡等管理技能，有包涵如何進行有效溝通交流、經營方向、戰略規劃等方面的技能，除此之外還要重視素質方面的培訓，例如行為和態度的培訓等。企業為了提高員工的整體素質應該采取積極有效的措施，例如樹立員工正確的價值觀和企業理念，培養員工的工作積極性和良好的生活習慣，以及更高的追求目標。針對培訓對象方面，應擴大參與培訓的人員范圍，可分層次進行培訓，如中高層管理者的培訓、普通員工的培訓、一線營銷員工或操作工人的培訓等。培訓的對象范圍可以擴大到對所有員工都進行培訓，不能只是局限于哪一層次的人員，同時要依據不同的培訓對象的需求、特性，展開差異化的培訓方式、培訓內容。具體化、系統化、完整化的培訓，有利于培訓效果的提高，充分調動員工的受訓積極性。

2.制定科學合理的培訓計劃

具體的培訓計劃包括：培訓時間地點、培訓方法、費用、培訓目的等等。在對培訓需求進行具體分析的基礎上，根據培訓需求列出優先順序，并且按照企業資源分配情況先滿足那些優先的需求。在制定群體培訓目標時，需要充分考慮到個體的差異化，對培訓所要達到的效果、完成任務需要的必要條件、達到目標的具體標準予以清楚、細致的表述；需要根據各個環節、階段在實施過程中的情況，安排合理的培訓進度，把培訓內容分成若干個學習單元，按每個單元之間的難易程度及內在聯系，確定培訓順序、詳細情況及所需要的時間，制定出一個完整的培訓進度表；在選擇合理的培訓方式上，要依據預期進程、員工參與度、培訓內容，確定用什么樣的方式才能達到應有的效果；對培訓環境進行全面分析，使培訓環境盡量同實踐工作保持一致，保障其結果在工作中能夠應用自如；怎樣對培訓中的效果進行評估，結束后怎樣評估學習效果等。同時還要考慮到人、財、時空、信息等方面資源的成本預算。

3.建立有效的培訓機制

首先，完善激勵機制，企業通過對培訓合格后的提升待遇的規定、繼續教育制度及獎勵制度等，鼓勵員工積極參與各種學習機會。成功有效的企業激勵機制，就需要提高員工的自信心，企業的發展最終是靠全體員工共同實現的。對于企業而言，重要的是員工擁有高昂的激情、工作高效、積極的進取心、創新的意識，這些都是企業持續發展的基礎。其次，重視公平競爭機制建設，企業人才資源的開發是否能形成良性循環的前提是人才的公平競爭，這就需要企業做到員工被聘用的機會是平等的、待遇上公平合理、培訓機會平等對待。把員工的具體需求和培訓計劃統籌結合，以及員工的晉升和任職與培訓考核結果掛鉤是機制運行的前提。

四、結論

綜上所述，企業積極開展培訓與開發的最終目標，就是將企業的人力資源管理與發展戰略相結合，以便適應市場環境的變化，滿足激烈競爭的市場需要和員工實現自我價值的需要，提高企業整體效益，同時可以建立企業文化、開辟溝通渠道、了解員工的觀念，充分發揮員工才能，使得企業全體員工協調發展。

參考文獻：

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關鍵詞：供電公司人力資源工作；人才開發；培訓技巧

1 、供電公司人力資源培訓與開發概述

供電公司開展人力資源的培訓與開發工作，目的在于使員工獲得專業相關知識和技能，激發員工創新理念，改進工作狀態，提高工作效率，確保公司人力資源管理工作的順利進行。供電公司人力資源培訓與開發工作的顯著特點就是培訓與開發過程中涉及到多個專業以及培訓周期長。由于公司公司電力系統的組成極為復雜，涉及到多個專業的知識，供電公司主專業包括電氣、鍋爐、燃料、熱控、汽輪機和化學水處理等，同時涉及到計算機、電焊、金屬材料、土木工程、人力資源、企業管理、財務等專業知識，各專業的工作特點以及所需專業基礎知識水平存在明顯差異。

2 、供電公司人力資源人才開發與培訓的重要性

2.1 促進員工職業生涯的發展

供電公司重視和開展人才開發與培訓，一方面固然是希望提高員工職業技能，為公司帶來更高的效益；另一方面也有助于促進員工個人的成長和進步。對于不同崗位上的員工，其職業發展前景、個人志向均存在很大差異。供電公司的人力資源管理部門，在開展人才開發與培訓工作時，通過結合員工的崗位特點，制定個性化的培訓內容，讓員工職業生涯和公司實現同步發展，這樣也有助于增強員工的團隊凝聚力和企業歸屬感。

2.2 提高創新能力和工作效率

新形勢下供電公司面臨更加激烈的競爭和更加復雜的環境，除了要完成自身的轉型升級外，還必須提高技術創新能力和工作效率，這樣才能讓企業獲得更高的利潤，進而有資金重新投入到人才開發與培訓中，最終實現供電公司的良性循環發展。因此，供電公司的人力資源管理部門，必須要將人才開發與培訓上升到企業戰略高度，公司管理層也要加強重視，為人才開發與培訓工作的落實提供便利條件和多方支持，這樣也有助于人才開發與培訓取得更好的效果。

3 、供電企業人力資源培訓與開發過程中存在問題

3.1 培訓內容安排不合理

供電公司人力資源培訓開發工作應根據員工技能水平與專業水平的不同，合理安排培訓內容，避免對新員工培訓知識深度較大或對老員工培訓深度不夠等現象的出現。公司新員工的培訓一般包括企業文化與發展、規章制度、工作安全教育等共性培訓內容和具體的崗位培訓內容，根據新員工所處崗位的不同，進行培訓的專業知識以及培訓時間也是有差別的。人力資源培訓與開發工作的另一工作重點是對在職員工進行培訓，在職員工的培訓主要包括技能知識培訓和管理知識培訓，培訓過程中，不同崗位的人員實行統一內容的培訓，不僅造成公司培訓資源的浪費，同時也由于不同層次員工專業知識水平的不同，導致培訓效果不明顯，不利于整體提高員工的專業素質與技能。

3.2 培訓師資力量不雄厚

供電公司人力資源培訓與開發過程中，培訓師對培訓效果具有重要影響作用。培訓師是人力資源培訓開發過程中的中堅力量，培訓師的專業知識水平、職業素質和教學精神很大程度上影響著培訓效果與質量。供電公司人力資源培訓開發工作特點為技術密集、專業性強，培訓師是否具有合格的培訓資格和全面的專業知識，是人力資源培訓開發工作的重點。當前一些規模較小的供電企業中，培訓師資力量薄弱，造成員工培訓效果差，不能有效提高員工知識技能水平并實現預期的培訓目標。

3.3 培訓效果評估與反饋機制不健全

供電公司對人力資源進行的培訓與開發工作不能虎頭蛇尾，不僅要做好培訓計劃，保證培訓過程順利進行，培訓完成后也應及時對培訓效果進行評估，吸取評估結果中的可利用因素，并將其反饋到下一期的培訓計劃中，逐步提高公司對人力資源的培訓與開發工作水平。當前供電公司對于培訓結果的評估是通過考試的方式實現的，評估結果只限于對員工理論知識的考核，忽略了實踐中技能操作的考核，不能保證培訓效果與質量，不能有效的提高員工專業知識技能水平。

4 、供電公司人力資源開發與培訓的優化建議

4.1 建立健全人才開發與培訓體系

人才開發與培訓工作的開展，需要依賴多方面的支持，包括高素質的講師隊伍、充足的資金支持以及完善的培訓制度等。其中，健全的培訓制度發揮了基礎作用，需要引起人力資源管理部門的重視。要以供電公司現有的人才開發與培訓制度為中心，結合供電公司的經營戰略、業務需求等，對現行的人才開發與培訓制度進行補充和完善。除此之外，人力資源管理部門還要樹立動態的眼光，關注公司廣大員工的訴求，將培訓制度真正貫徹到人才開發與培訓工作中，發揮其參照、引導、規范和約束作用。

4.2 將培訓工作與企業文化構建相結合

企業文化建設是現代企業實現轉型發展、彰顯自身競爭力的一種有效手段，同時也是增強員工歸屬感和凝聚力的必要措施。將人才開發培訓工作，與供電公司文化建設相結合，實現資源的共享。同時，在特定的企業文化氛圍下，還能夠對員工產生潛移默化的影響，強化他們的愛崗敬業精神、創新創造能力，在促進員工個人成長與發展的同時，也為供電公司帶來了利益。供電公司人力資源管理部門要找準人才培訓與文化建設的結合點，確保兩者的融合發展。

4.3 根據公司發展戰略制定培訓規劃

當前人才開發與培訓既具有必要性又具有緊迫性，特別是對于中小型供電公司，其面臨的競爭更加激烈。為了避免人才開發與培訓的盲目性，要求人力資源管理部門制定詳細的培訓計劃，明確培訓時間、培訓內容、培訓形式、受訓人員等，保證人才開發與培訓按部就班地開展。例如，對某個部門開展培訓時，為了避免培訓工作與供電公司正常運營產生沖突，就需要通過提前規劃，將該部門的員工分成多個批次，分別參加培訓。這樣就可以既不影響供電公司工作開展，又能夠在一定時間內讓所有員工都接受學習、培訓。

4.4 完善培訓效果評估與反饋機制

培訓與開發工作的效果評估作為整體，工作的核心環節，是檢驗培訓效果、實現員工知識專業水平提高的組織體系。供電公司應建立完善的培訓效果評估與反饋體系改變傳統的考試評估方式，采用多種方式進行培訓效果的檢驗并對評估結果進行準確、科學、合理的評價分析總結培訓經驗并發現培訓與開發過程中出現的問題，為后續培訓與開發工作的開展提供參考，進而不斷提高培訓與開發工作水平與工作質量。

結語：人力資源是企業生命力的保證，是保持企業未來良好發展的重要保證。加強對供電公司人力資源培訓與開發工作管理，保證培訓與開發工作質量，有效提高公司員工專業知識與崗位技能，從根本上保證企業發展速度與質量，提高企業發展活力。

參考文獻

[1]張麗娟.供電公司人力資源人才開發與培訓技巧的探究[J].決策探索(中)，2018(12):83-84.

[2]譚瑩.基層供電企業人力資源開發與培訓管理探究[J].現代經濟信息，2019(04):116.

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論文關鍵詞：企業員工,英語口語培訓,項目開發

當前企業員工英語培訓可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關專業崗位的需求，希望直接閱讀進口儀器、設備的技術資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產效益。

以委托我院開展企業員工英語培訓的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓的需求和規模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區，依托行業、充分利用已有的教育教學資源，對接企業發展的需求，開發相應的英語培訓項目就成了我們一項重要的新工作。

二、企業員工英語口語培訓項目開發

高職院校參與企業員工英語口語培訓，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉變思路，提高認識，依托行業，進行了行之有效的英語口語培訓項目開發的實踐。

1.培訓目標

初級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的初級技能的專業知識。能做到發音準確流利、掌握基礎語法、簡單用英語進行一般日常生活對話的能力。

中級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的中級技能的專業知識。能與人較順利進行日常會話，并能用英語對日常話題進行敘述的能力。

高級：通過本項目的培訓，使學員掌握英語聽、說的高級技能的專業知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業工作主題進行闡述的能力。

2.培訓對象及資格

初級：英語達到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。

中級：英語達到四級水平，同時能用英語進行簡單交流的員工。

高級：英語達到六級或以上水平，能很流利地用英語進行交流的員工。

3.以英語口語能力需求為導向開發培訓項目

針對企業員工的英語培訓主要是根據其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據不同英語口語能力需求開發形成英語初、中、高級培訓的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導向來鍛煉員工學習各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業技術人員為例）

①職業崗位需求

職業崗位

級別

主要英語能力需求

培訓資格證書

西門子企業技術員工

初級

掌握和運用初級的英語口語能力知識

湖南鐵道職業技術學院初、中、高級英語技能培訓合格證書

中級

掌握和運用中級的英語口語能力知識

高級

掌握和運用高級的英語口語能力知識

②英語口語技能與具體內容分析表

英語口語技能

具體內容

T1：英語口語能力技能內容

A1-1初級：基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

A1-2中級：典型的商務環境中加強商務用詞的拓展：

商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

A1-3高級：運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要：

商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

③英語口語培訓方案(簡表)

序號

項目名稱

項目內容

備注

1

培訓目標

能夠進行較流利的日常英語交流和相關專業的英語交流。

2

培訓對象

各企事業單位職員，初、中、高級管理人員。

3

培訓時間

和地點

時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。

地點：湖南鐵道職業技術學院。

4

培訓內容

基本技能

模塊

基礎日常生活口語：

飲食、起居、節假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫、求學、旅游等內容。

專業核心

技能模塊

典型的商務環境中加強商務用詞的拓展，內容涉及：商務會議、談判、面試、以及客戶服務、生產、市場、金融等等。

專業高級技能模塊

運用更復雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務的需要，商務旅行、策略制定、保險與銀行、市場調研、員工評價等等進行學習和表達。

5

培訓方式

項目教學、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。

6

考核方式

口語測試與評價。

7

培訓指導教師

講師、翻譯、（副）教授。

8

設備和設施

多媒體教室、語音室等。

④英語口語培訓考核方案(簡表)

序號

項目名稱

初級

中級

高級

備注

1

考核目標

簡單日?？谡Z表達能力

典型工作環境中口語應對能力

各種環境中口語表達能力

2

考核內容

日常生活情景對話

特定工作情境交談及觀點表達

特定專業工作主題觀點闡述

中級的考核內容應含初級的考核內容；高級的應含初、中級的內容；

3

考核方式

口語測試

口語測試

口語測試

4

考核時間

口試：10分鐘

口試：15分鐘

口試：20分鐘

5

組考條件

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

語音室，兩名測試老師

6

考核題

庫及評

分標準

略（詳見附件）

三、結語

通過對西門子公司技術員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓，使被培訓企業員工的英語學習能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學習和終身學習的能力，使其在今后的職業生涯發展中更具競爭力。而對企業而言，通過開展員工英語培訓，使其從在戰略高度認識到培訓的作用，切實轉變觀念，為企業的持續發展開發人力資源，為員工制定職業長遠發展規劃，鼓勵員工不斷成長和學習，最終留住員工，與企業共同進步。企業要得到長足的發展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業領導還是員工個人都必須深深地意識到學習英語的重要性，建立健全有效的培訓機制。最后，對我們學院而言，在職業教育大發展的背景下，我們應該廣泛接觸企業、了解社會需求、積極轉變觀念，我們培養的對象不只是在校學生，還應包括企業員工。學院應加強對培訓理論的研究以指導培訓實踐，積極開發各種培訓項目，建立培訓的長效機制，成立專門機構，制定措施，給予教師較為寬松的環境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業活動。最終形成一種員工-企業、教師-學院，共同發展的互利互惠的雙贏局面。

參考文獻：

[1] 楊應崧 建設現代企業教育培訓體系的若干思考.教育發展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在職培訓:走出傳統教育模式的誤區.職業教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 強化企業外語培訓培養適應性人才．商場現代化[J],2006.7

[4] 周景洪 企業英語培訓誤區分析與對策剛．武漢冶金管理干部學院學報，[J],2007.1

篇5

關健詞：培訓與開發;問題;對策

Abstract: With the acceleration of the speed of changes in the market, the fierce competition among power grid construction enterprises, human resources has become the focus of the enterprise competition. Therefore, only to increasing investment in human resources, to strengthen the effective training of the staff, continued appreciation of the human capital, to be able to enhance the competitiveness of enterprises, to achieve corporate strategic objectives.Key words: Training and development; problems; countermeasures

中圖分類號：C961文獻標識碼A文章編號：

“十二五”期間，國家電網公司將特高壓發展作為電網發展的重中之重，全面推進特高壓建設快速發展。經過近兩年的試點建設，2011年開始的智能電網正式進入建設階段。這對于電網建設施工企業是一個巨大的發展機遇，同時也是更為嚴峻的挑戰，電網施工企業間的競爭也更為激烈。同時企業競爭的焦點也從資金、技術等傳統資源轉到人力資源。市場變化速度的日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續發展的能力，必須通過全方位的培訓使自己的企業比競爭對手學得更快更好，從而獲得真正的持久的優勢，在競爭激烈的環境中求得生存和贏得更快的發展。因此，施工企業必須根據市場發展的需要，大力加強人力資源的培訓和開發，提升員工的素質，使人力資本持續增值，才能夠增強企業競爭力，實現企業戰略目標。

一、轉變觀念，轉換角色，把人力資源的培訓開發向決策型轉變

首先是培訓的觀念。人才是資本，通過人力資源的培訓開發能使企業增值，但實際上，很多施工企業由于市場的壓力和工期的日益縮短，在經營上偏重于市場，很難大力開展人力資源的培訓開發。隨著電網建設的發展，施工企業間的競爭已經從低層次的勞動密集型競爭轉變為人才、管理、技術、資金等全方位的競爭，企業發展的關鍵資源已轉變為信息、知識和創造力，對人員進行培訓就成為施工能力、市場競爭和經濟效益的決定性因素。人的質量的現代化比任何其他因素都要顯得重要，其培訓理念必須由“培訓是一種費用”向“培訓是最大的投資”轉變。通過人力資源的有效培訓與開發，一方面提高員工的知識、技能水平，降低各項成本如時間成本、錯誤成本等，使企業對人才的利用達到最佳狀態；另一方面通過對員工素質持續不斷的培訓開發，以及通過學習型企業的不斷塑造，提高企業的管理水平、施工水平，進而使企業的核心競爭力得到不斷的提升。

其次是人力資源管理的觀念。施工企業中很多單位雖然將已經原來的勞資處改為人力資源部，但觀念沒有跟上，還局限在原來那套事務型管理方式上。而現代人力資源管理已經不局限于人力的簡單調配和使用，它視員工為資源，企業對員工不僅僅是使用，更重視的是對人才的培訓開發和員工的個人發展，管理地位也由一般管理向決策型管理轉變。人力資源部門必須從“權力中心”向把員工作為“顧客”的“服務中心”演變。因此人力資源的培訓開發也必須從傳統的事務性管理向全面提高企業競爭力等決策型管理轉變。尤其是施工企業由于作業環境差、收入也不具有競爭力，更需加強“以人為本”為核心思想的現代人力資源開發，注重員工的個人生涯管理，用事業留人，真正把員工當成主人，只要員工成功了，企業就成功了。

二、加強培訓需求分析，不斷提高培訓效益

所謂培訓需求分析，是指在企業培訓需求與員工自身素質進行充分調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統分析，從而確定是否需要培訓，以及培訓的內容，使培訓工作做到有的放矢。

培訓需求分析必須從三個層面進行：

一是企業決策層的分析。企業的戰略目標、資源和環境決定人力資源的培訓目標。通過對企業現有人力資源狀況進行全面的分析和測評，結合企業各戰略目標值，全面分析現有人力資源中存在的差距，就可以大體尋找到與企業戰略目標目適應的培訓目標，明確哪類人才要培訓?參加何種培訓?明確現有人員的知識、技能和未來發展的需要，根據企業的財力和所處環境；合理確定培訓的具體內容。否則，有可能把培訓當作例行公事，重復培訓，不僅不解決實際問題，而且浪費了人力、物力。

二是企業業務主管部門的培訓需求分析。業務主管部門是員工的直接業務領導，是各個崗位工作的組織者和協調者。業務主管部門不僅最了解員工的知識、技能，而且最了解具體崗位所應具備的條件，同時，它也是執行企業目標和實現個人目標的結合部。因此，來自業務主管部門的培訓需求分析應高度重視。

業務部門的培訓需求分析，重點是崗位培訓需求分析，應結合績效考核，著重分析業務部門中各崗位人員的關鍵工作、期望績效標準和實際工作過程。通過系統的績效分析，了解企業及其成員在知識、技能、目標等方面存在哪些差距，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容，使培訓工作做到有的放矢。對達不到崗位基本要求的員工要進行強制性崗位技能培訓，對有提升潛力的員工應進行捉高培訓。

三是對員工中的關鍵技術人員和高級管理人員進行個體的培訓需求分析。培訓如果能建立在個人的需求和興趣基礎之上，就會大大調動受訓者的積極性，使培訓的效果達到最佳。同時還要考慮不同員工的文化差異、個性差異等，由于他們各自的背景、經歷和專業的不同，性格、愛好和能力的不同，對培訓的需求也不盡相向。因此在企業總體發展目標的前提下，找準企業發展和個人發腺的切合點，力求培訓的個性化。避免強人所難，達不到培訓效果。具體培訓方法以職業生涯發展計劃為主。

三、結合施工企業特點，注重態度等非智力因素方面的培訓

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美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業

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一、達內國際集團簡介

達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。

達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。

二、達內時代科技集團與高校和企業合作

從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。

達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。

三、達內國際集團主要業績：

達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。

達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。

四、達內國際集團IT培訓課程：

1、java培訓-----------java工程師；

2、UI培訓-----------UI大咖設計師；

3、Android培訓-----------安卓工程師；

4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；

5、Web培訓-----------Web前端工程師；

6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；

7、會計培訓-----------主辦會計師；

8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；

9、unity培訓-----------Unity3D工程師；

10、大數據培訓-----------大數據工程師；

11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；

12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；

13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；

14、C++培訓-----------C++軟件工程師

15、linux培訓-----------linux運維工程師

16、Net培訓-----------Net開發工程師

五、達內國際集團就業：

1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；

2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；

3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；

4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；

5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；

6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；

7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；

8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；

9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；

10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；

 

六、達內國際集團各校區分布及具體地址：

   北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245

北京市（海淀區）：

1、達內北京中關村中心JAVA：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；

2、達內北京大數據中心才高大數據：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層

3、達內北京萬壽路中心WEB前端：

－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層

4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層

5、達內北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層

6、達內北京海淀園中心PHP：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

北京市（朝陽區）：

1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：

－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層

2、達內北京亞運村中心軟件測試：

－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院

3、達內北京會計中心會計：

－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層

北京市（東城區）：

1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：

－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層

2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：

－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層

3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：

－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層

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關鍵詞：企業 員工培訓 問題 構建 培訓體系

企業得以生存和發展的根源是員工，同時員工也能夠保障企業提高經濟效益。企業想要在日益競爭的市場環境當中取得競爭上的優勢地位，就一定要有具備素質較高的人才，而提高員工素質的一個重要方面就是對員工的培訓。當前形勢下，大部分的企業都非常地注重員工培訓，可是，從總體上來講，企業員工培訓面臨著一系列的問題，比如未能夠充分地認識到員工培訓的重大意義，培訓的師資隊伍素質不高等，上述的問題都能夠歸納成缺少有效的員工培訓體系。為此，企業員工培訓體系構建是非常關鍵的。

1 企業員工培訓面臨的問題

1.1 企業員工培訓談論的較多，而較少實施 近些年以來，企業員工培訓取得了一些成就，可是依舊不能夠適應企業經濟的發展要求。企業在一定程度上也意識到了員工培訓的重要性，可是在實施培訓方面，運動式的培訓搞得比較多，上面的領導要求了，就抓得緊一些，不要求了，就放松下來。談論培訓的時候說非常重要，然而不付諸行動，未能夠積極主動地實施企業員工培訓，未能夠將員工培訓當作提高企業競爭力基礎的一項策略來實施，未能夠將員工培訓當作一項長期性和艱巨性的任務。

1.2 安排不完善，員工培訓的層次不高 開發和培訓企業的員工是管理人力資源的一個重要作用，然而在一部分企業，缺少專門的人員和部門來負責開發和培訓員工，未能夠將它當作人事部門的一項重要內容。在不同級別領導權限當中，未能夠清晰地劃分企業員工培訓事項，要么是缺少負責任的主管領導。在企業的年度經營規劃和發展目標當中，關于員工培訓的事項過少。有關開發員工培訓的人員不具備一定的技能、知識、理念，素質不高，由于能力與經驗不足，不能夠有效地搞好企業員工培訓，因此較難提高和推進企業員工培訓工作。一部分企業的管理人員，不注重提高員工的素質，僅僅重視員工的數量。另外，一些部分企業的領導把培訓誤認為是思想政治教育與安排理論學習，因而不能夠使得員工培訓推動企業的發展。

1.3 培訓測評失效，溝通單一性 當前的考評制度面臨以下顯著的不足：①因為受職業技能鑒定或者是上崗認證的影響，導致員工在培訓效果的測評當中趨利避害，這樣會出現不真實的統計數據。②測評培訓效果實施單一性的方法，一些企業評估培訓效果僅僅依靠考試的手段，不能夠進行調查和跟蹤。培訓質量的高低也會受到溝通單一性的影響。③只是在培訓的過程檢驗培訓的效果，測試崗位技能未能夠在實際的工作環境當中實施，這使得實際的工作和培訓不能夠有效地統一，一些具備實力的技能人才由于考試不理想而產生情緒。針對企業的員工而言，在培訓的時候溝通和交流過少。相同的培訓課，一部分員工收獲很多，學習效果明顯，而一部分員工沒有什么大的收獲，這是由于存在溝通和交流的問題。

1.4 培訓教師的綜合素質比較低 當前，我國企業的員工還不夠成熟。一方面是來源于企業當中的兼職教師，實踐經驗豐富，可是缺少有效的教學方法和豐富的理論知識。另一方面是源于大專院校的教師，盡管具有豐富的理論知識，可是實踐經驗不足，實際的技能水比較低。企業員工培訓的目的是為了增強員工的崗位操作技能，這是一項巨大又復雜的系統工程，這需要牽涉到很多的問題。因此需要培訓教師具備比較高的素質和能力。

2 有效企業員工培訓體系的特點

判斷有效企業員工培訓體系的標準為是不是可以實現企業的戰略要求，是不是可以增強企業的競爭力。有效的企業員工培訓體系需要具有下面的特點：第一，它應當是全方位和多層次的。歸根結底，企業員工培訓屬于成人培訓，因此需要思考企業員工培訓的特殊意義，根據不一樣的課程實施不一樣的培訓策略，根據具體的要求實施形式多樣的培訓，根據不一樣的發展規劃與不一樣階層員工的水平實施不一樣的培訓計劃。最大限度地實現經濟效益的前提下，全方位和多層次地實施企業員工培訓體系構建，讓企業的所有員工都能夠參與，一起提高。第二，它應當以企業的核心要求作為視角。有效的員工培訓體系并非臨時性的，而是全面地思考企業的核心要求，結合企業的經濟發展目標對人力資源的需求進行合理地預測，提前給企業儲備與培養人才。第三，它的向導是企業戰略。是來自于人力資源戰略和企業發展戰略體系下的企業員工培訓體系。只有以企業戰略作為向導，才可以建立健全跟企業穩定、健康發展相符合的有效企業員工培訓體系。第四，它還需要系統地思考企業員工自身的發展要求。根據馬斯洛的有關原理，人具有多方面的要求，其中，自我實現與自我發展是最高的要求。員工結合自身的要求接受培訓，這樣就滿足與肯定了自我的發展要求。服務于企業的經濟發展是企業員工培訓的目的，與此同時，這也跟企業員工的職業生涯規劃相統一，使得企業經濟的發展和提高員工的素質統一起來。企業員工培訓體系在企業的發展當中納入員工個人的發展，以使員工在促進企業實現戰略目標的過程中，也可以根據自身的職業發展目標，在進行一定的培訓之后，得到更好的發展，取得一定的成績。除此之外，企業員工也意識到在日益激烈的人才市場競爭當中，只有不斷地豐富自己的知識與增強自身的能力，才能夠在社會當中站住腳。有效的培訓體系需要合理地引導企業員工正當性的要求。

3 有效企業員工培訓體系構建

3.1 轉變企業員工培訓思想觀念，清楚培訓的責任 企業應當樹立合理地開發和培訓人力資源的思想，高度重視企業的培訓工作，這是企業員工培訓體系構建的前提。對于企業管理人員來講，在開發、使用、培養和管理人才上務必堅持以人為核心的原則。對于企業員工的培訓，確保合適的事情由合適的人才來做，實現人盡其能；將人才衡量標準定為業績、能力、品德、知識等，積極地培養優秀的人才，提高企業的競爭力。針對企業員工培訓，應當轉變思想觀念，在培訓工作當中有效地實施。由企業的基層、中層到企業的高層，都應當清楚開發和培訓員工工作的考核標準和職責，真正地落實到人。由各個階層的管理人員促進企業員工的參與；主管培訓的部門提供制度、方法和資源；高層提供支持、方向與政策。只有如此，才可以切實促進培訓的順利進行，實現有效企業員工培訓體系構建。

3.2 創建激勵制度 為了激發企業員工進行培訓的熱情，在實施培訓的過程中，是非常有必要創建激勵制度的。企業需要把員工的績效晉升、獎勵、加薪、考核跟培訓統一起來，結合培訓的效果對員工實施晉升、精神或者是物質上激勵。除此之外，在進行培訓的過程中尋找機會激勵員工。在分配培訓機會當中，堅持擇優培訓和公平競爭的原則，讓有潛力的員工得到機會。

3.3 合理性的評估 評估企業員工培訓的標準能夠依據卡帕切克的標準：員工的反映，也就是員工對培訓的觀點或者是意見；知識標準，也就是員工在培訓之后所掌握的技能、技術和知識等；行為標準，也就是員工的行動改變，重點指員工在工作當中的績效與表現；成果，也就是培訓給企業造成的影響，主要有生產效率是不是提高了，員工是不是提高了滿意度等。在進行評估的過程中，需要借助這些標準來進行，以此發現所面臨的問題。在企業員工培訓的評估標準確定之后，需要實施一系列行之有效的評估策略與方法。主要的評估方法是：①成本收益分析的方法；②評價目標的方法；③小組控制的方法；④事后事前測試的方法等。企業能夠結合自身的現狀，選用適宜的評估方法，且要跟評估標準統一起來客觀地評價企業員工培訓的效果，為完善企業的培訓提供根據。在評估的過程中，需要實施多樣化的評估策略，比如調查和跟蹤、培訓記錄的檢查，調查問卷等。在實施評估策略的過程中，創建培訓記錄系統是非常關鍵的，它是評估培訓的前提，是不可缺少的一個組成部分。

3.4 創建內外統一的教師隊伍 企業應當創建內外統一的教師隊伍，一是以企業自身作為立足點，聘請企業內部各個方面的骨干和領導，以當作兼職的教師，這一部分人員對企業的現狀非常地了解，具備實施培訓的技能與知識；二是聘請有關行業的咨詢顧問、學者和專家，給企業講解最前沿的行業動態、培訓方法和知識。針對企業兼職的教師，應當為這一部分人員提供深造的機會，掌握先進的知識，學習一些有效的培訓方法和技能，增強培訓的效果。

4 結語

總之，企業提高員工素質，增強競爭力的有效方式就是員工培訓。而企業管理培訓的中心環節就是企業員工培訓體系構建。在日益激烈的市場競爭環境當中，企業想要獲得可持續的發展，就一定要加強對員工的培訓，實施企業員工培訓體系構建。也只有如此，才能夠增強企業的核心競爭力與提高企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]王齡萱.基于素質模型的員工培訓與開發研究[J].價值工程， 2012（12）.

篇8

[關鍵詞] 中小企業 員工培訓 培訓評估

培訓是21世紀最有發展前景的行業之一，世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓職能日益專業化。然而，大量的培訓工作并未取得預期的效果，無論哪個行業、哪個組織的培訓工作都存在一些問題。因此，以現代企業管理思想為指導、以企業實際需要為出發點，對企業員工的培訓和開發體系的探討變的尤為重要。

一、中小企業員工培訓現狀

伴隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭越來越表現為員工素質及學習能力的競爭，造就高素質的員工成為企業參與競爭的必然選擇，而了解目前我國中小企業培訓的現狀，有利于企業改進和完善自身的培訓體系。根據目前我國中小企業員工培訓現狀的有關資料作出了以下分析。

1.對員工的培訓重要性缺乏認識

從上面分析數據可以看出:目前有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，而且能按計劃執行;有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能按照計劃執行;只有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。表明大多數企業意識到了對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執行過程中有近一半的企業不能按照計劃去做,可見許多企業對培訓的重要性還沒有一個充分的認識。

2.企業對培訓內容的選擇存在隨意性

由上圖示可見現有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓;有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，且按照結果安排針對性的培訓;而約有三分之二的企業對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對培訓的效果產生了直接的影響。

3.多數企業對員工培訓投入偏低

目前我國中小企業在員工培訓經費的投入上普遍較低;有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%;有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%～5%;有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%～10%;有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%～25%。表明我國企業對于員工培訓的重要性雖有了一定的認識，但在實際行動上并沒有真正的觀念轉變。如果從企業發展和人才競爭的實際需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，企業需要從人才戰略和可持續發展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。

二、中小企業培訓存在問題及成因分析

1.企業對員工培訓存在錯誤觀念

對員工培訓認識的片面性。中小企業在員工培訓領域，存在一種較嚴重的急功近利的思想，對于“遠水解不了近渴”的員工培訓缺乏應有熱情，期望員工接受培訓后，達到立竿見影的效果。并且認為搞不搞培訓無關緊要，并不影響企業的正常運作。而且如果資金緊張首先取消的就是員工培訓，因為員工培訓要集中支付一筆實施培訓費用，因此當企業資金緊張時，最先犧牲掉的就是被企業認為是無用的員工培訓。

2.對員工培訓需求分析不足

中小企業對員工培訓需求分析缺乏有效性和全面性。大多企業對員工的培訓與開發不是從員工的需求分析出發的，只是形式上的培訓，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么，不管一個培訓項目是由什么原因引起的，人力資源開發人員都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。企業應該對本企業的培訓需求進行多角度的分析和透視，而不是盲目的進行培訓。員工培訓與開發的需求分析是培訓與開發活動的前提和基礎，因此企業對培訓與開發需求的分析要全面。但許多企業對需求的分析并不重視，更不可能從多方面、多層次對需求進行分析,因此企業對本身哪些地方需要培訓,實施培訓的條件及環境情況;培訓內容的確定；培訓人員的確定等都沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓與開發需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法。

3.缺乏培訓的正確評估

許多企業已經將員工的培訓看成是一項對未來的投資,而這種投資是否真正有所收獲,則成為企業關心的核心問題。如果沒有一個正確的評估,就會使企業產生盲目的投資行為,不利于企業的發展,也不利于培訓負責人對下一個培訓項目的立項和審批。

而目前大部分企業只重視培訓的過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓管理過程。有關培訓負責部門沒有對培訓的質量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓質量。而且對于參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓效果，不利于企業下一步的培訓計劃實施。而評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。它針對評估結果，采取相應的措施并不斷跟蹤，而不是培訓完就沒事的。參與評估的成員也應以對自己、對同事、對教員、 對事業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。

三、 提高中小企業培訓有效性的對策

1.改進企業對員工培訓觀念

企業對待員工的培訓與開發應采用正確的觀念，不要期待培訓與開發可以使業績突飛猛進，也不要期待員工因為培訓而對企業忠心耿耿。而且企業應正確認識到員工們在培訓中可以學習到的一些新的管理方式、思維方式、工作技術，也許不能馬上就用在工作崗位上，但這些知識會在員工的頭腦中留下較深的印象，當條件成熟時，他們就會結合自己的能力，運用這些知識在工作中取得令人矚目的成績來。雖然員工培訓工作是要花一定的資金，但這些投資同培訓所帶來的有形、無形、短期和長期的利益來比，是微不足道的。

2.進行詳細的培訓開發需求分析

所謂培訓需求是通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。只有通過對企業現在和未來的、系統和全面的分析，來找出差距確認真正的需求，才能依據需求分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協助企業達到預期的目標。

3.制定詳實的員工培訓計劃

明確培訓計劃的分類及基本內容。在培訓需求分析確定后，接下來就是培訓計劃的制定。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括確定培訓課程設置、培訓方法、培訓師資、考核方式、培訓器材等。確定明確的培訓對象。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量;其次,要根據工作性質或工種、專業、水平層次、工作時間安排等因素進行分類;最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素,必須認真選擇。

4.建立合理的員工培訓評估體系

員工培訓評估方法包括：參與培訓者的意見反饋，培訓之后的考試，培訓對象接受培訓后行為的變化。美國著名學者D．L柯克帕特里克教授提出的四層次框架體系就是其中一種。(1)反應，即受訓者對培訓的印象如何，主要是了解培訓對象整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。(2)學習效果，即受訓者對培訓內容的掌握程度。即其所學的原理、技能、態度的理解和掌握。(3)行為，即測定受訓者經過培訓后，在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學知識，技能對實際工作的影響。(4)結果，即測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率提高，員工流動率下降等等。

參考文獻:

[1]陳良政黃儉:人力資源管理[M].北京:科學出版社,2005

[2]張曉彤:員工關系管理[M].北京:北京大學出版社,2003

篇9

【關鍵詞】電力企業；員工培訓；問題與現象；策略與措施

中圖分類號： F407 文獻標識碼： A

員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。

培訓教育是聯系個人進步與企業發展的紐帶，它決定個人的前途和命運，也決定企業的生存與發展。電力企業在教育工作中應狠抓員工培訓、積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓。不能只把培訓當作一種簡單的投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值，真正體現人力資源管理的人文關懷。

一、電力企業對員工培訓的重要性

電力企業對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業發展對人才的需求。如果沒有一支高素質、高技能水平的專業隊伍，那么在電力市場與電力企業的發展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現如今的電力企業的自身要求是現代化發展，必須要在員工培訓中也結合現代化的培訓手段。二是對員工自身素質能力的要求。對企業來說，員工是企業基石，全面提高企業員工的專業素質有利于企業的全面發展，而對員工來說，企業的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新換代的重要方式，也是提升自身專業素質的主要手段。

二、電力企業員工培訓存在的問題

培訓無計劃，針對性不強?，F階段電力企業對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結合，對電力企業來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現如今在電力企業的員工培訓中，出現培訓中無計劃，無層次的培訓現象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。

培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內統一開展培訓是有一定現實難度的。因而目前的電力企業多采用短期的培訓，或者稍微現代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內容不能很好的在全國范圍內進行傳播和接受。導致電力企業的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。

缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業而言，是全面提高電力員工綜合素質和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結構，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現如今的電力企業員工培訓中，出現了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。

培訓結果缺乏評估。電力企業在對員工進行周密的培訓后，應當形成一套固定有效的績效考察系統，為員工的培訓做一次總點評，但是在現如今的電力企業員工培訓中，很少有培訓總結整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。

三、電力企業員工培訓的策略與措施

在電力企業的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業的員工培訓中，培訓人員應該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業員工培訓的策略與措施。

在培訓過程中充實培訓內容，改善培訓過程。在電力企業的員工培訓中，培訓人員應當從本企業的實際情況出發，為本企業員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發揮出來，運用到工作中去。在培訓的內容上，應當結合電力企業自身的發展情況及工作技能需要相結合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業發展步伐。

改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環境。在電力企業中，領導管理階層應該正確認識到員工培訓的重要性，在企業內部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業的培訓中心，讓員工感受到企業的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業知識與技能是很重要的一點，需要企業提供專業的教材或培訓工具，為員工構建一流的培訓環境。在培訓技能的過程中，企業應該重視員工間凝聚力與團結的培訓，為企業發展奠定堅實的基礎。

員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業的員工培訓過程中，會出現很多問題，其中培訓內容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業由不同級別的員工所構成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業的員工培訓人員應該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。

建立健全員工培訓總結考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。

四、結束語

電力企業在當今時代得到了質的發展，電力市場在今天仍在不斷開發，電力企業想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業的再發展改革，企業員工培訓，是電力企業再發展的重要手段，是推動電力企業現代化發展的必經之路，電力企業的領導管理應該認識到這一點，大力支持電力企業員工培訓的進行，為我國電力行業提供專業素質過硬的電力人才。

參考文獻

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[2]謝靜.試析企業人力資源培訓體系的構建[J].新財經，2011，（2）.

[3]經靜波.淺談地勘企業的管理創新[J].改革與開放，2009（03）.

篇10

[關鍵詞]卷煙工廠；員工培訓；崗位勝任能力

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）03-025-03

一、員工培訓工作現狀及存在的問題

A廠始建于1918年。為順應煙草行業“大市場、大品牌、大企業”的核心戰略，A廠成為B公司的一個生產單元，致力于卷煙生產制造，現擁有員工2513人，擁有國內一流的制絲、梗絲生產線，擁有與國際水平同步的卷接、包裝機組16臺套及其他配套工程，生產能力達67.5萬箱。隨著企業規模的逐漸擴大，2015年，A廠面臨易地技改搬遷，同時，A廠將步入操作工離崗待退的高峰期，屆時，A廠將面臨人才斷層危機的挑戰。因此，如何有計劃、有步驟地高效培訓員工，建立人才庫，確保人才持續供給，保證人力資源的延續性，是提升A廠核心競爭力和可持續發展能力亟待解決的問題。

培訓需求分析不全面。在培訓需求調查分析方面，A廠主要通過訪談法、調查問卷法的方式分析確定培訓需求。這些培訓需求調查分析，雖然可以為培訓工作的開展給予一定程度的指導，但需求調查結果主要是基于員工和組織的主觀反映，缺乏客觀分析與評價，最終導致無法準確全面的掌握員工培訓需求，無法對癥下藥，影響培訓效果。

培訓課程不系統。在培訓課程開發方面，A廠缺乏系統、長遠的規劃，無法與企業戰略目標、員工職業生涯規劃真正的有機結合。培訓課程開發缺乏層次性、遞進性，沒有區分培訓主體和細化培訓內容，沒有分類型、分階段、分重點、分內容的進行課程開發。另外，培訓課程開發還停留在知識和技能層面，對責任心、團隊協作意識等勝任崗位的隱性素質課程開發較少。這些導致了內部課程不全面、不系統，所開發的課程較難令員工滿意，影響培訓效果。

內訓師選擇不科學。在選擇內訓師方面，A廠主要選擇組織認為理論知識和技能水平高的員工擔任內訓師，較為主觀，忽視了勝任培訓講師的隱性素質，如表達能力、心理素質、應變能力、控制能力等等。另外，缺乏內訓師培訓項目及管理辦法，使得內訓師的綜合素質得不到提升，不利于員工培訓效果的提高。

培訓方式較為單一。在選擇培訓方式方面，A廠主要通過課堂講授、師帶徒等方式大面積開展培訓，較為強調培訓覆蓋率，缺乏針對性培訓，且互動性不夠，影響培訓效果。

培訓效果評價不全面。在培訓效果評價方面，A廠主要以考試為主，評價方式較單一，培訓效果評價僅僅是在做，缺乏多方位的評價，對受訓員工綜合素質的提高，工作績效的改善等方面的評價較少。

員工對培訓缺乏主動性。部分員工對培訓認識不夠，不重視培訓，參與學習培訓不積極、不主動。部分老員工安于現狀，坐吃老本，進取心不足，競爭理念有待進一步提高，而部分新員工學習勁頭不足，學習的自律性不高，自我成長意識不強。

二、員工培訓體系設計

（一）全面分析人力資源培訓需求

確定人員需求缺口。企業員工培訓關鍵是要結合企業實際情況，要服務于企業戰略，要為企業持續健康發展提供人才保障，要能解決當前需要解決且能通過培訓解決的問題。因此，要真正開展好企業人才培訓，必然需要從企業戰略、現有人力資源狀況等方面進行一個全面準確的培訓需求分析，以指導企業培訓活動的開展。

評價現有人力資源素質能力。對于A廠而言，主要關注并需要客觀掌握的是現有操作工對未來空缺崗位的勝任能力。

建立崗位能力素質模型。崗位能力素質模型是指擔任某一特定的工作任務角色所需要具備的能力素質的總和。它能對一個崗位的所有能力項給出清楚、準確、有遞進等級的描述，以便為確立培訓目標、為能力評價提供標準。

具體實施步驟是：首先用魚骨圖，將各個崗位進行工作分析，梳理出該崗位的工作領域及工作要項。圖1是以A廠YJl7-YJ27型卷煙機擋車工為例，梳理的工作要項。

在對各崗位進行工作分析后，需要對工作要項逐個展開論證梳理，得出初步的各崗位各要項所必備的理論知識、操作技能和職業素養。

接著，運用問卷調查法，收集員工對初步的崗位能力素質要素的意見建議信息，并將所獲信息進行統計分析、論證篩選，修訂完善勝任崗位能力的要素，并將員工普遍認為的要素視為勝任崗位的主要能力要素，以得到領導和基層員工的一致認可。

在此基礎上，可以運用BEI法（行為事件訪談法）收集崗位優秀績效者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，通過對收集信息的比對分析，得出崗位優秀績效者普遍具備而崗位勝任者普遍缺乏的個性特征。

最后，可以將崗位能力要素進行A、B、C三級分類，其中，A級是指能獨立完成工作要項，B級是指能獨立完成工作要項中較為復雜的工作任務，C級是指不僅能獨立完成工作要項中較為復雜的工作任務，而且還能完成”傳幫帶”工作。最終得到崗位能力素質的所有要素。

測評現有人力資源崗位能力素質。依據崗位能力素質模型，可以采用理論知識筆試、實際操作測試、職業素養筆試等方式對現有人力資源進行綜合測評打分，并運用矩陣分析法進行分析，以掌握現有員工的崗位能力素質狀況，確定其技改后職業方向，并找準其目前短板，確定培訓需求項目。如圖2，圖3。