公司內部溝通技巧范文

導語：如何才能寫好一篇公司內部溝通技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、規劃目的：

1．1清晰指導甘食記培訓工作的開展，計劃性組織課程培訓和開發；

1．2更系統對甘食記從業的同事進行培訓，提升同事不同階段的能力素質；

1．3使培訓資源增值，為甘食記未來人才素質提升提前做好規劃，促進甘食記未來的持續發展和減少人員流失；

2、規劃對象：

2．1新員工、基層員工、店長、總部各級管理部員工、新晉升的主管

3、規劃項目：

3．1技能必修課程和專業選修課程；

4、課程類型：

4．1心態課程、文化課程、技能課程、管理課程；

5、執行時間：2017、4---2017、12

6、執行負責： 培訓部及相關部門

7、規劃內容：

規劃項目

規劃對象

課程名稱

課時

參加部門

培訓地點

授課老師

學員界定

課程類型

必修課程

新員工

顧客服務迫切性

3課時

所有部門

公司內部

培訓部

新入職員工，試用期的員工

心態課程

企業文化

1課時

文化課程

五常，六T法

2課時

文化課程

服務標準

3課時

門店

技能課程

迎新大使帶領分店實踐課

7天

所有部門

分店

分店

技能課程

基層員工

星級服務之服務指引

3課時

門店

公司內部

培訓部

試用期已過的員工

技能課程

安全管理手冊

3課時

所有分店員工

業務部

文化課程

成功工作的法則

3課時

所有公司員工

培訓部

在公司工作6個月以上的基層員工

心態課程

人際關系處理技巧

3課時

培訓部

心態課程

團隊協作技巧

3課時

培訓部

心態課程

店長，主管

星級服務之顧客投訴處理

3課時

門店所有員工

公司內部

培訓部

分店主管人員

技能課程

星級服務之帶動

3課時

技能課程

星級服務之輔導與教化

3課時

技能課程

迎新大使培訓課程

3課時

門店

管理課程

實地培訓（教練法）

24課時

培訓部

技能課程

績效面談技巧

3課時

培訓部

管理課程

經理/店長

領導者思維

3課時

營運和人事、出品、店長、寫字樓

公司內部

培訓部

各分店經理、出品主管、店長

管理課程

問題分析與解決技巧

3課時

管理課程

目標制定

3課時

管理課程

計劃制定

3課時

管理課程

計劃有效執行

3課時

管理課程

計劃總結與報告技巧

3課時

管理課程

人事績效考核

3課時

人事、店長

人事部

各分店分管人事、營業經理和店長

管理課程

廳面營業管理技巧

3課時

營運、店長

業務部

管理課程

必修課程

集團高層

企業文化與個人價值觀

3課時

總部

公司內部

培訓部

管理課程

角色認知

3課時

管理課程

有效溝通技巧

6課時

管理課程

有效授權技巧

6課時

管理課程

團隊管理

6課時

管理課程

時間管理

6課時

管理課程

有效激勵技巧

6課時

管理課程

會議主持技巧

3課時

管理課程

管理人員當導師

？

管理者

技能課程

專業選

修課程

產品部

公司內部

出品創新

2課時

產品部

業務部

本部門推薦員工

技能課程

出品教練法

24課時

業務部

主管和主管

文化課程

廚藝與廚道

3課時

業務部

心態課程

維保部

10課時

維保部

技能課程

營運部

?課時

營運部

運營部

本部門所有員工

文化課程

招商部

電話溝通技巧

3課時

招商部

招商部

本部門所有員工

技能課程

談判技巧

3課時

招商部

招商部

本部門所有員工

技能課程

采購部

采購談判技巧

3課時

采購部

采購部

本部門推薦員工

技能課程

采購管理制度

2課時

采購部

本部門所有員工

文化課程

其他

電腦基礎應用培訓班

10課時

所有公司員工

電腦部

業余時間學習，不限制學習對象，定期人數達到安排開課；

技能課程

英語基礎學習班

30課時

培訓部

技能課程

攝影技術學習班

2課時

設計部

技能課程

小菜烹飪業余班

3課時

出品部

技能課程

9、培訓考核和評估：

9．1培訓與晉升之間的聯系，凡內部晉升需要參加該崗位必修課程后，方可有晉升資格。如基層員工晉升主管，需要參加基層員工必修課程后，成績合格方可入選晉升資格；如主管晉升經理，需要參加主定必修課程后，成績合格方可入選晉升資格。以此逐一評估；

9．2試卷平均60分為合格，滿分為100分。試卷內容有以下：

--新員工試卷

--基層員工試卷

--主管試卷

--經理店長作業和試卷

--集團高層作業和試卷

10、跟進措施：

10．1不合格重新安排復習后再考試，一般考試時間會安排授課當天或授課后1周之內，試卷修改會在考試過后1周修改完畢，發給分店或各部門經理，合格由分店登記，不合格由分店登記并在收到試卷1周內，確定是補課再參加課程學習還是自行復習后，再統一一個時間考試，統一開始時間一般安排在月底下午14：00—15：00；

10．2對試卷修改后進行書面點評和反饋給各分店和各部門經理；

10．3必修課程是必須學習掌握的課程，專業選修課程可以根據部門需要報出參加人數后，由培訓部準備妥當后通知開課時間；因為專業選修課程涉及到輔導老師的資源，所以要統一準備好后，才能出計劃；

10．4跟進表

跟進名稱

跟進內容

跟進時間

跟進對象

跟進負責人

跟進地點

跟進方法

新員工

顧客服務迫切性

培訓完成后2個月內

參加培訓的學員

培訓主任

學員所在的分店

1、分店在培訓后下月提交新員工表現跟進表和迎新大使和面談評估表；

2、收到表格后，找2位新員工面談，了解迎新大使的輔導整個過程是否正確和學習后的應用；

3、在培訓日期15天后找學員所在部門主管了解新員學習后的表現；

企業文化

五常法

服務標準

迎新大使帶領實踐學習

基層員工

星級服務之服務指引

培訓完成后1個月內

參加培訓的學員

培訓主任

學員所在分店

1、在培訓過后的20天內與各學員所在分店店長聯系，主要了解學員在上完課程后的一些信息，如對該課程的認識程度和培訓講解的建議收集；

星級服務之多元化推薦

安全管理手冊

店長、主管

星級服務之顧客投訴處理

每一個培訓課程結束后30天內

參加培訓的學員

培訓主任

學員所在分店

1、星級服務培訓后對分店進行實地培訓，了解服務技巧應用情況，給表現好的學員派星安排；

2、在培訓30天后對迎新大使培訓跟進兩份表格和找2位新員工了解大使輔導技巧；

3、培訓后7天內個主任到分店找兩位學員進行面談，了解其掌握課程和應用情況；

星級服務之帶動

星級服務之輔導與教化

迎新大使培訓課程

實地培訓（教練法）

績效面談技巧

經理/店長

領導者思維

每一個培訓課程結束后30天內

參加培訓的學員

培訓經理

學員所在分店和部門

1、每一門都安排作業并修改后書面反饋給學員，并設計一份考試卷進行評核合格給予頒發證書；

2、個別計劃由培訓經理進行面談輔導，直到其掌握為止；

3、把學員中優秀個案整理后供其他學員參考學習；

4、對不合格的學員由培訓經理安排面談輔導，在考核直到合格；

問題分析與解決技巧

目標制定

計劃制定

計劃有效執行

計劃總結與報告技巧

人事績效考核

廳面營業管理技巧

集團高層

企業文化與個人價值觀

每一個培訓課程結束后30天內

參加培訓學員

培訓經理

 

學員所在部門

 

1、每一門課程都安排作業并修改后書面反饋給學員，并在整個系統課程結束后設計一份考試卷進行評核合格給予證書；

2、設計問卷調查了解掌握情況，以便進一步根據調查結果進行跟進；

3、在工作中不定時安排時間進行面談輔導；

4、成立評估小組，對管理人員當導師課程進行評估，填寫表格，并在授課當天由評估小組與導師進行面談30分鐘反饋；

角色認知

有效溝通技巧

有效授權技巧

團隊管理

時間管理

有效激勵技巧

篇2

您了解自己的溝通和領導風格嗎？

您掌握平衡績效和員工良好感受的溝通技巧嗎？

您知道如何建立一只高績效的團隊，并對他們進行有效地溝通、激勵和指導嗎？

一套完整深入的領導力發展體系帶您找到答案！

市場上有一些常見的領導力發展課程，這些課程的設計或基于“個人體會”，缺乏廣泛使用效果的驗證；或只針對局部題目，脫離具體應用環境來泛泛陳述；甚至有些課程還會混淆素質發展和領導力發展。

與這些課程不同，愛立信的領導力發展項目課程的設置綜合反映了全球領先的領導力理論和實踐，強調課程體系的完整性和深入性。作為全球領先的通信系統供應商和服務商，愛立信憑借對行業的深入了解和市場經驗，能夠深入了解客戶的需求和未來發展。愛立信為客戶提供的領導力發展項目課程源于愛立信公司內部久經考驗的“全球領導力課程體系”，結合客戶的實際情況，在課程的設置上體現了客戶公司的遠景目標、戰略、價值觀和公司對經理人的要求；同時，愛立信強調行動式學習，并可將該課程融入客戶公司的領導力發展建設體系。

正是因為上述優勢，愛立信領導力培訓課程在全球范圍內受到廣泛歡迎，8年來已有超過一萬名學員參加了該課程的學習。

作為愛立信領導力系列課程核心產品的“領導力發展項目”(LDP)是面向應用的中基層經理領導力系列培訓。其特色在于：綜合反映全球領先的針對中基層管理者的領導力理論和實踐；課程體系完整、連續、深入；可通過定制，體現客戶公司的遠景目標、戰略、價值觀以及公司對經理人的要求；理論和實踐并重，強調行動式學習；可根據需要融入目標公司領導力發展建設體系，成為目標公司領導力共同語言。

在該課程的學習中，學員將能夠深入理解領導和管理的不同之處，體會領導溝通和溝通技巧的區別，理解和體會溝通、團隊建設、情景領導、創新等主題之間的關系，學習如何將領導力學習和本公司的遠景、戰略、企業價值觀和對經理人的期望聯系起來，學習使經理人和下屬分享領導力學習心得，幫助下屬提升，學習如何使領導力培訓學以致用，產生真實的行為轉變和業績提升。

LDP的主要培訓內容包括以下三個模塊。

模塊一：個人領導力。內容包括：了解自我風格，并通過多角度地接受反饋更好地了解自已領導風格的長處和短處；理解領導溝通的含義，并學習如何平衡工作績效和員工良好感受的溝通技巧；一對一反饋；制定個人發展計劃。

模塊二：情境領導力。內容包括：了解情境領導的中心思想和組成模塊；了解與學習情境領導的3項主要技巧；診斷員工的發展階段；采用彈性的領導風格以匹配員工的發展階段；建立與員工以績效為導向的伙伴關系；學習如何幫助部屬成長，提升其技能、應變能力、及勇于迎接新的挑戰；學習透過照顧員工的情緒、感情與技能來支持組織的遠景與價值觀，使員工個人目標與組織目標一致。

模塊三：團隊領導力。內容包括：理解團隊的重要性及高績效團隊的特征；學習如何鑒別團隊發展的階級并應用正確的領導風格以協助團隊的進展；學習如何發展高績效的團隊的程序；學習利用團隊而有創造力地解決問題；理解人們面對變革的反應；學習如何診斷帶動變革的需要；學習如何帶動變革的一套過程。

愛立信的目標是將本課程內化為客戶企業內部的一種力量，將領導力發展融合為企業的文化的一部分，結合公司遠景目標、戰略、價值觀，以及企業對經理人和其團隊領導能力的要求，使本課程成為各級管理人員輪訓的經典課程。多年運行的經驗表明，本項目的典型貢獻主要有如下方面：

對參訓者：提升參訓經理人的領導素質，適應知識型企業、社會的要求

*發現自己的領導潛質及特征

*理解領導者的使命和追隨者的期望

*學習卓越領導的行為及人際技巧

*樹立正確的領導力溝通的理念

*有效地培養對上和對下的高效溝通的能力

*學會有效地培養、激勵和指導員工，提高員工的工作意愿和能力

*培養建立和帶領高效團隊的意識和能力

*反思并分享作為一線經理人面對的挑戰、成功的經驗及失敗的教訓

對人力資源部：領導力人才培養體系的重要組成部分，企業文化建設的落地手段之一

*建立以激勵和溝通為核心的管理文化

*開發和提升人力資源、建立學習型的組織

*發現潛在的高級經理人才

對組織機構：

1.提升一線經理人領導力素質的手段之一

*發現自己的領導潛質及特征

*理解領導者的使命和追隨者的期望

*學習卓越領導的行為及人際技巧

*反思并分享作為一線經理人面對的挑戰、成功的經驗及失敗的教訓

2.推動參訓經理在人力資本管理和開發上發揮更大的主體作用

*學習激勵員工追求卓越的方法

*學會帶領團隊共創佳績的技巧

*了解如何調整領導者的行為模式以對周邊環境產生希望的影響力

3.在一定程度上可以推動企業文化的建設

*建立公司領導力發展的共同語言

*讓參訓經理人加深認識自己在公司文化建設中可以扮演的角色，以及應該具備的行為特征

篇3

1、工作職責

（1）依據上級經理下達的目標，將區域內銷售與費用等目標按城市、按人有效分解并督促指導執行，完成公司下達的區域市場的客戶開拓、銷量、市場、費用、利潤和管理指標；

（2）負責對本區的人員進行招聘、培訓、指導、提升、管理和監控，確保所管轄區域銷售隊伍的編制數量和質量，以公開、公平、公正為原則，按照公司制定的績效考核辦法，對區域直屬下級進行考核，建立高效團結的區域營銷隊伍，為公司業務發展培養和儲備人才；

（3）負責所轄區域的品牌建設、品牌推廣、新市場開發、經銷商拓展管控，逐步建立區域內的有效現代渠道、特殊渠道、傳統渠道等銷售渠道，及時收集提供市場趨勢、需求變化、競爭對手和客戶反饋方面的準確信息，引導、開發維護市場，參與競爭，確保目標得以實現；

（4）嚴格執行市場各級渠道客戶價格體系，嚴厲把控跨區串貨問題；

（5）與市場部、內勤綜合部、物流、新品部等部門保持密切溝通，保證市場銷售的全方位服務跟進；

（5）依據公司管理制度，對本區域的管理制度進行細化和完善，對區域內的營銷費用、日常費用、固定資產進行監管，并審定本區銷售合同，監控貨款回收；

（6）負責協調與當地政府、相關媒體等外界的溝通和突發事件的及時處理。

2、任職資格

（1）年齡在33歲以下；

（2）大專或以上學歷；

（3）3年以上快速消費品行業的工作經驗，有經銷商、KA管理經驗優先；

（4）具備熟練業務談判技巧及銷售技巧；

（5）具備良好的溝通技巧，能在較大銷售壓力下工作；

（6）具備統籌能力、控制能力強有大局觀和責任心。

3、工作關系描述

（1）直接上級：大區省區經理

（2）直接下級：城市經理、銷售主管

4、工作對象

（1）公司內部：銷售管理部、市場部、綜合部

（2）公司外部：公司區域客戶

（二）考核細分

1、關鍵經營管理目標考核

（1）財務層面 ：權重：30%。包括：A、銷售量同期增長率（（本年度同期銷量-上年度同期銷量）/上年度同期銷量*100%，該層面內部權重：30%）B、銷售目標完成率（實際銷售額/銷售任務額*100%，該層面內部權重：30%）C、費銷比重（同期銷售費用/同期銷售收入（凈額）*100%，該層面內部權重：20%）D、費用的控制（該層面內部權重：20%）

注：新市場開發可將同期銷售量增長率考核改為月度增長率考核，權重降10%，銷售目標完成率權重加10%。

（2）市場層面： 權重：25%。包括：A、區域市場占有率（是考量企業或品牌競爭地位的重要指標，指在一定的市場范圍內，公司的產品或品牌占整體市場銷售額的百分比，該層面內部權重：25%）B、區域市場覆蓋目標（本品牌區域各渠道網點數/區域市場各渠道網點數*100%，該層面內部權重：25%）C、經銷商信任度（依據特定的價值主張進行評估，該層面內部權重：25%）D、客戶成活率（重復消費客戶數量/總客戶數量*100%，該層面內部權重：25%）

（3）監控層面：權重：20%。包括：A、賬款回收期、回收比例（實際回收款/本月合同額*100%，該層面內部權重：40%）B、市場把控（價格體系管理、沖貨監控，該層面內部權重：30%）C、促銷管理（促銷活動的執行情況效果評估、促銷品的管理情況評估，層面內部權重：30%）

（4）個人層面：A、關聯協作能力包括：協作能力、服務滿意度、工作態度、個人意見表現（該層面內部權重：40%）B、領導能力包括：目標管理能力、授權與指導能力、培養下級能力、評估下級能力（該層面內部權重：40%）C、人員培訓執行情況（該層面內部權重：20%）

注：1、業績指標，如銷售量同期增長率、銷售目標完成率、費用控制情況、賬款回收期、回收比例、客戶成活率、市場覆蓋目標等可根據年度營銷計劃所確定的標準、通過內部財務、業務統計數據方式去定得分。

2、有關市場占有率、、經銷商信任度等方面的指標則由外部調查機構提供的數據確定得分。

3、其余無法量化的指標，則由直接上級按照期初所確定考核規則給予評分。

4、各考核項目受市場開發階段影響，側重點不同則權重也會隨機增、減比例。

（三）考核分數運用和薪酬的計算、發放

1、常規薪酬

基本薪酬和績效薪酬按照6：4的比例計算。

2、年終獎金

歷次考評在80分以上，除獲得與其考核對應的績效薪酬外，根據其考核得分、職等、職級的不同，將可以額外獲得1-3個月的基本薪酬獎勵，做為年終獎金。

3、突出貢獻業績獎金

在年度費用預算范圍內，實現超過年度銷售目標的銷售業績，同時其年度按照歷次績效考核中得分超80分的情況下，按照其超額完成銷售收入0.5%-5%的比例進行提取，作為突出貢獻業績獎金。

4、薪酬發放

篇4

這段時間以來，我主要進行了以下工作：

1、在公司的安排下，我首先學習了辦公室的基本操作,熟悉公司的日常運作流程。我進行的具體工作包括建立完善的客戶聯系檔案，將公司經常聯系客戶整理歸案,并以抄錄、隨筆記錄的紙質文件記錄新客戶的資料。通過電腦錄入，整理公司內部文件做好電子文檔。

2、由于公司業務涉及到的報關報檢、現代物流、保稅物流、貨代、運輸倉儲等業務流程、業務操作模式及規范等問題。雖然我所讀專業與此相關,但從未進行過實際操作,因此在同事幫助下逐步學習各種操作并結合公司實際情況重新組織自己操作思路。

3、承擔公司內部財務會計出納工作，處理公司日常費用支出登記及記錄公司營業收入等。每月對各項支出和收入作出分類、統計并錄入電腦存檔。

二、工作分析：

這一段時間的工作雖然可以看到些進步，但是遠遠不能達到一個專業物流操作員的程度，綜合分析，主要有以下幾方面原因：

1、無工作經驗，缺乏綜合知識和技能。

雖然我是一名學國際貨運的應屆大學畢業生，由于剛畢業沒有相關工作經驗，沒有需要的社會關系網絡，也沒有綜合的物流運作經驗，一切都從零開始，所有工作都是邊學邊干，所以業務進展效果不是很理想。經常出現不該出現的業務錯誤，導致操作過程不能馬上到位,產生了很多時間和精力上的浪費。這只能在錯誤中成長不斷加強學習，不斷培養自己在各個方面的知識和技能，盡快熟悉公司日常運作。

2、缺乏人生閱歷和與人交際的溝通能力。

由于初入社會，沒有足夠的社會經驗和人生閱歷，對于日常的業務聯絡經常產生不必要的失誤。言語中得失客戶的情況時有發生，因此我們必須練就一定的客戶溝通技巧。

3、公司缺乏專業的運作經驗。

我司正處于起步階段，許多業務上操作還未成熟，不能進一步拓展業務，導致公司營業額停滯不前,無法見到相應的產出效益。解決的方法是，進一步加強學習，吸收其他公司經驗，干自己所能干，專心本公司擅長業務，在鞏固原有客戶基礎上增加新客戶。

三、個人總結：

這段時間以來，我無論在思想認識上還是工作能力上都有較大的進步，但差距和不足還是存在的，比如工作總體思路需要進一步清晰，處理事情要以最簡單的方法來完成，對自己的工作還不夠鉆，腦子動得不多，轉得不快，沒有想在前，做在先。

保障業務準確進行，完滿完成服務客戶的責任，這就是我司工作的特點。從物流工作的性質上講，它具有專業綜合性強、環節復雜、程序縝密、突發性強的特點。這就要求我們要有扎實的專業基礎，綜合的知識積累和認真負責的工作態度。作為公司成員來講，從事物流行業，我的綜合知識的積累還遠遠不夠。因為剛從業，對社會工作沒有成熟的經驗，加之物流工作突發性很強的特點，往往只能跟著領導安排的計劃去做。工作上常遇到許多突發性業務需要臨時處理，而且通常比較緊急，這都讓我有時措手不及。這都是缺乏經驗所造成的，也只能在今后工作積累和總結經驗。

四、公司存在的弊端和未來工作計劃及建議

1、每個企業在建立和發展中不可缺少的四大資源是：資金資源、物資資源、人力資源、信息資源。隨著社會經濟體制改革和各行各業企業經營的發展，資金資源、物資資源和信息資源三大資源并不為現代企業發展的競爭焦點，而影響企業生存下去的主要因素是人力資源的管理?，F代企業管理改革=人力資源競爭，則人才的競爭。總而言之，能夠把握人才控制就能更好地發展企業。因此，我們要做好編制部門職位（崗位）、工作職責及人員分配。因事設崗，因崗設人。

2、未啟動公司績效考核運行情況，員工平常工作做好做壞沒有一個依據進行評估，做多做少沒有具體的標準來衡量，員工工作熱忱低下，很難提高其工作積極性。同時對公司人力資源工作規劃需要的依據也帶來困難，比如；人員調動、工資調整、升職、降職等。因此要建立合理的薪資體系和良好的績效考核系統。

3、公司日常工作流程不明確。工作流程為辦理事件和管理程序的重要環節，也是平常工作不可缺少的使用工具，一件事情、一項工作該如何去辦理和完成？負責人是誰？這些都應規范起來，按規定去處理和解決，只有這樣才會順利開展各項工作（如遇特殊情況可特殊處理）。建立健全公司各項規章制度及工作流程。

4、整理好公司財務帳。入職以來我承擔公司內部財務工作，發現處理公司財務支出的體制不夠完善。由于公司屬于私營企業，很多支出都未能做到公私分離，導致不能更準確核算和控制公司營運成本。例如：私人外出應酬使費，自置私人用品，自用款等不應記入公司支出帳內。建議將公私支出帳分開登記。

篇5

西門子人力資源管理理念

西門子公司秉承視員工為“企業內部的企業家”的領導理念，開發員工的潛質。在這個過程中，經理人員充當人力資源教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、實施引導，同時給予他們足夠的施展空間，并及時鼓勵。在西門子，招聘人員考核應聘者時不單看知識，而是把知識、經驗、能力三方面結合起來。在他們看來，一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經驗也會隨之改變。但是，能力的提高是很慢的，所以西門子考核人才時特別注重他們具備的能力。西門子公司對于工作勤奮、不斷進取的員工提供了晉升機會，員工在工作一段時間后，如表現出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優秀員工可以根據自己的能力設定發展軌跡，一級一級地向前發展。如果員工對目前的工作崗位不滿意，而在公司其他部門有更好的工作，那么員工可以進行內部跳槽，在選拔管理人才時，西門子首選始終是內部選才，這樣有利于員工的成長，也能減少公司的管理成本。這是西門子的公司文化，正因為這種文化，員工被視為公司內部的企業家。

培訓計劃成就內部企業家

西門子大學開設了一項企業內部的訓練計劃，這個“企業大學”像一般的MBA訓練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學員都是西門子的分析人員和工程師，而且討論的案例都是西門子內部碰到的問題。比如，幾個不同部門的經理人組成團隊，針對一個發生在其他部門的問題進行案例研究。接下來，這個團隊必須想出一個方法，并且論證此方法是否可以為公司節省費用，成員們之間相互辯論。一旦執行新方法的計劃得以通過，團隊成員必須在完成本職工作的同時，無償協助甚至撥出時間來解決這個棘手的問題。西門子的這種管理培訓得以成功實施的根本在于，大膽打破部門界限，管理者必須跟這些來自別的部門的“有潛質”的員工甚至是國外的“學生”一起交流、碰撞，最終解決問題。而對于西門子這個在全球190多個國家擁有44萬員工的跨國企業來說，沒有什么比這些更重要的了。

西門子公司內部設有“管理人員培訓部”，它負責對工作人員進行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對工作人員繼續使用的建議。此外，西門子公司還特地設置了干部培訓中心和基層管理培訓中心。每年都有很多的公司管理人員參加培訓。在培養管理人才方面，公司針對專業技術能力、激發和調動個人及團結力量的人事能力、將內部和外部利益協調統一為企業整體利益的能力進行培訓。長期以來，西門子不會依賴于用高薪留住人才。西門子認為，無論員工的需求是什么，公司都應該明確工作出色的人應多拿報酬。

CPD：溝通的藝術

西門子公司有其獨特的一套交流溝通系統，這種交流方式被西門子稱為“CPD”（Comprehensive Personnel Development），這是一個在全年不斷持續的交流過程。CPD流程由“CPD圓桌會議”和“CPD員工對話”兩部分組成。CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員、中高級經理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測，回顧過去一年的業績，提出改進后的與業績掛鉤的薪酬體系，制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。公司結合圓桌會議為員工提供發展渠道，充分預測潛能的培育計劃，計劃包含青年管理項目、技術培訓、管理培訓以及與之相協調的工作輪調、項目任命、薪酬調整等。在制定員工最關心的新的薪酬體系時嚴格根據業績表現進行薪酬福利調查，考察市場薪酬的變化，使新的薪酬計劃具有市場競爭力；對各個崗位進行科學評估，保持崗位之間的公平性及內部薪酬體系的一致性；進行充分而必要的溝通，通過簡捷的程序讓所有的員工對新的薪酬體系有統一的認識。

篇6

關鍵詞：室內設計;溝通能力;教育方式

溝通，可以解釋為它是人們進行思想或情況交流，以取得彼此的了解、信任以及良好的人際關系。在這里溝通也可以稱為信息交流，即指發訊者把信息也包括發訊者的思想、知識、觀念、想法等在內按服可以理解的方式傳遞給收訊者，達到相互了解和協調一致的效果，以確保組織目標的實現。溝通是當代職業人能力的重要體現之一，擁有良好的共同能力，不僅能夠使得人與人之間的交流成為順暢、明確，有效提升工作效率，還能夠在交流的同時營造良好的人際關系，為個人的發展積累良好的人際資源。室內設計專業的學生，在校期間需要具備團隊合作精神，走上工作崗位之后要很好地與客戶交流，因而獲得溝通能力顯得極為重要。

一、室內設計專業學生溝通能力的重要性

1.未來職業的需要

適合設計專業的學生，未來走上工作崗位之后，不可避免的就是與客戶、上下級之間的溝通與交流。有效、高效的溝通，能夠使其在面對以后的工作時獲得準確的信息，以節省大量的時間，使得自身工作的開展更為順暢、快捷。而在公司內部，合理的溝通能夠使得室內設計專業畢業生與同事之間實現親密、和諧的關系，有助于建立起有效、高效的合作關系，同時實現彼此在價值觀等方面的統一，有助于集體工作的完成。而通過溝通建立其與同事、上級之間融洽的關系，能夠使彼此之間的了解加深，從而降低工作中可能存在的摩擦、誤會，使工作中一些不必要的問題得到有效避免。溝通合理、高效、適宜，對于室內設計專業學生滿足客戶需求，實現自身在工作中的流暢，有效融入集體，都具有極其重要的作用。

2.學生自身發展的需要

溝通是人與生俱來的需求，溝通能力的培養，也是學生作為一個社會人所具備的基本能力。在學校期間具備良好的溝通能力，能夠使得學生與教師之間的關系更加順暢，學生學習中出現的一些問題也能夠很明確地為教師所知，從而獲得教師更好的指點。同時善于溝通、樂于溝通的學生，能夠和身邊同專業的同學、不同專業的校友之間形成較為和諧、緊密的聯系，而這些資源在其走出校門之后都將會成為不可多得的資源，能夠為學生終身受用。而從長遠來看，具備很好的溝通能力，能夠使學生在遇事之時更加冷靜、淡定，表明自己的態度與想法，因而可以積極、高效地處理問題，減少麻煩。溝通的魅力，可以使學生的人生之路更加平坦、順暢，因而溝通能力的培養也是室內設計專業學生自身發展的需求。

二、室內設計專業學生溝通能力培養中出現的問題

1.學生自身對于溝通能力忽視

當代的室內設計教育教學，將教學的重點放在技術教學、知識教授這兩個層面上，重視的是對于學生技能、技術的培養，而忽略了溝通能力培養這一重要的“軟實力”培養。在專業教學過程中，無論是課堂教學還是課程評價，對于溝通能力的考核是沒有的，教師不會在課堂上培養學生的溝通能力，因此學生對于溝通能力的重視程度也很低。在室內設計課堂和課下，學生的主要工作就是埋頭看圖紙、做設計圖，很少與教師、同學進行交流，即使在合作的作業中，學生也多按照自己的個性隨意地進行發言，缺乏對溝通的重視和技巧的自我培養。

2.缺乏溝通能力培養的有效環境

溝通能力的培養需要有效的環境，然而當代室內設計教學卻沒有為學生提供這樣適宜的環境。在課堂上教師是課堂的主導，在“一言堂”的教學環境下，學生并不需要進行溝通與交流;而在課下，學生獨立完成作業時不需要與他人進行交流互動，而集體作業、集體合作的缺失，也使得學生之間的溝通交流缺乏必須的環境。目前大學生針對專業進行的交流主要還是在課堂上進行的，因而課堂教學對于溝通培養引導的缺失，導致學生失去了進行溝通的有效環境，自身溝通能力培養舉步維艱。

3.溝通能力培養缺乏職業導向

部分學校在職業生涯規劃等課程中缺失涉及一些溝通能力培養的教學，然而這種教學卻是泛泛的，缺乏職業針對性的。這些課程可能會教授學生如何去進行與家人、朋友、同學的溝通，然而與室內設計職業方面溝通的教育，卻幾乎沒有涉及。在這樣的背景下學生著實獲得一定的基本溝通技巧，然而這些技巧對于自身的職業幫助卻并不大。室內專業學生如何與客戶進行信息的采集，如何應對顧客不滿的投訴，如何應對上級的要求等方面的溝通能力，許多學生尚且不具備。

三、室內設計專業學生溝通能力教育方式分析

1.有效激發學生自主培養溝通能力

自主認同、積極參與，是培養各項能力的關鍵所在，也是培養室內設計專業溝通能力教育的關鍵所在。激發學生自主培養溝通能力，需要多種方式的結合。

一方面學校要采取多重方式，讓學生知曉溝通能力的重要性，使學生能夠對于溝通能力的培養具備基礎認識。

實現這一目的，專業教師需要在課堂教學中加強對于溝通能力培養重要性的宣講，使得學生提升對于這一教育重要性的感受。同時院系、專業的相關教師可以邀請已經走上工作崗位的畢業生回到課堂中，就“溝通的重要性”這一課題與學生閑話家常，通過對于自身職業故事、溝通誤會等實例的講述，使得學生真正理解溝通能力對于本專業學生發展的重要性，形成深刻的感性認識。

另一方面學生也需要在教師的指導下參與一些實踐活動，親身感受人與人之間交流溝通的重要性。

這種實踐可以融入學生的集體活動、團體合作當中，通過為集體制定目標、分工協作來促使學生進行溝通，從溝通的各種模式、情況中感受有效溝通、無效溝通、不當溝通等溝通方式的成效。這種實踐也可以通過糾錯的方式來進行，可以通過模擬各種溝通場景，用錯誤的溝通方式進行對話，展示溝通方式方法錯誤帶來的嚴重后果，使學生提升對溝通能力重視程度。

2.創設溝通能力培養的環境與渠道

溝通需要環境與渠道，室內設計專業學生多數時間處于個人單打獨斗的學習狀態中，不具備實現溝通的基本條件，如若學生自身比較內向，那么溝通能力的培養就更是難上加難。學校、教師需要為學生創設溝通能力培養的環境與渠道，使學生參與到社交、集體活動當中，使溝通、交流成為常態，使學生在實踐中自主獲得溝通技巧與溝通能力。

一方面從大環境來看，學校需要為學生提供多方位的社交渠道，通過各種打破專業限制的活動的開展，為室內設計專業的學生交往開辟新的渠道與通路。

目前，在學校中很多活動是按照級別、專業進行分組的，這些規定需要被打破。如在選課方面一些不屬于專業核心的課程，尤其是公共課和公選課，要鼓勵學生跨級別、跨專業進行選擇;在活動的開展方面，一是要增加活動數量，二是要大開方便之門，破除專業限制。這樣室內設計專業學生才有多種溝通渠道以進行溝通實踐。

另一方面從專業教學來看，需要為學生提供有效的溝通環境。

在課堂教學方面，要扭轉教學模式，讓學生成為課堂的主導，更多的在課堂上發言、主導，鍛煉學生的膽量;要改變教學方式，變學生單個學習為團隊學習、小組學習，通過團隊任務、團隊作業的完成來激發室內設計專業學生內部的交往、交流;在課程考評方面，除了專業技能之外，也需要將個人口才、溝通能力等納入考評范圍之內，實現有效的激勵。只有這樣，學生才能在專業學習方面獲得有效的溝通培養渠道。

3.以職業為導向培養學生的溝通能力

室內設計專業學生的溝通能力培養，需要彰顯專業特色，否則就很難達到學以致用的目標。要實現這一目的，則要有針對性地進行專業化的培養，彰顯室內設計專業的專業特性，著重解決專業發展過程中、職業從事過程中可能出現的溝通交流方面的問題。

一方面有條件的院系，可以以講座、課程的形式，專門針對室內設計專業學生在溝通方面的訴求進行教材編寫，講授課程，有針對性地解決該專業學生在溝通交流方面可能會存在的問題，通過各個擊破，實現問題的有效、快速解決。

另一方面如果學校、院系沒有這樣的資源，那么就需要提倡專業教師在專業課程教授的同時，結合自身的從業經驗或者間接經驗，對于本課程中可能出現的誤會、問題進行整理和分析，對于心理學、溝通技巧等方面都要有所涉及，如此教授給學生，讓學生避免今后在工作中出現類似的問題。以職業為導向培養學生的溝通能力，能夠使得學生以更好的面貌、更為自信的心態、更加職業的態度進入工作當中，同時使得自身在未來的工作中更加少犯錯誤，使得自身的設計師之路更加順暢、平坦。

總之，溝通能力是影響一個人一生發展的重要能力，對于室內設計專業學生來說，這不僅影響到其在專業學習方面的成效，更影響到其在今后工作中自身的發展和個人的晉升，也影響到其生活質量與未來的發展。然而從現狀來看，我國室內設計專業對學生溝通能力的培養還是不足的，學生無法獲得相應的環境，對溝通能力培養的重視程度也不足。在這樣的背景下，學校、學生需要對溝通能力培養的重要性達成共識，明確室內設計專業未來職業方面溝通的必須要性與具體方向，然后按照確定的目標進行有效的溝通能力的培養。未來的室內設計這一職業的服務性將更為凸顯，畢業生唯有在溝通能力方面有所提升，才能應對這一職業逐步發展的需求，在實現自身職業發展的同時，實現自我的全面發展。

參考文獻：

[1]翟明坤，楊靜.高校課堂培養學生溝通能力探析[J].揚州大學學報：高教研究版，2011.

[2]張爾升.大學生溝通能力培養教育探索[J].經濟與社會發展，2008.

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一、引言

某物業公司于2009年5月在廣州成立，是一間規模中等的公司。從成立至今，其業務發展迅速，承接的項目數量較多。也正是因此，該公司的人事管理較為混亂，尤其是招聘這一環節，經常出現安保類、園藝清潔類等工作人員不到位的情況。這給該公司的聲譽帶來了很大的影響。

作者通過對其屬下的人力資源部進行了為期一個月的調研，發現該部門在溝通方面存在著一些問題。而這些問題在很大程度上導致公司出現了人事管理混亂的局面，嚴重阻礙了公司的健康發展。

正如著名的管理學家巴納德所說的：“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段。”沒有溝通，就沒有管理。而溝通管理是企業組織的生命線，是企業管理的核心內容和實質。

該公司的人力資源部門由于很多溝通不到位，導致了大量信息無法傳達，部門在這種沒有具體計劃、缺乏溝通的情況下，無法有效地進行工作的。而且，隨著公司的業務發展，人力資源部門的招聘壓力會持續擴大，因此，溝通問題是需要受到高度重視的。

本文主要針對人力資源部門的溝通問題展開探討，對溝通存在的問題進行分析，并對此提出對策。

二、公司人力資源部門現狀

該部門目前有員工9名，其中具有專業知識的有2名，工齡均在7年，而其他的7名員工均未受過專業的人力資源管理培訓或物業管理知識培訓，工齡為1-2年。

該部門的工作以人力資源理念模型為基礎，以人力資源基本要素為出發點，構建了以“職位管理——培訓管理——績效管理”為主線的人力資源管理模式。在此基礎上，部門工作主要分為6個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系等。由于只有2名專業人員，因此，他們都分別負責不同的模塊，實行分塊管理。

隨著該公司的業務的不斷擴大，承接的項目也越來越多。由于物業公司的業務項目的特性，需要的安保類、園藝清潔類等工作人員數量也不斷擴大，但這兩類的工作人員的流動性非常大，所以，在需要量大的同時，離職人員的數量也在增加，這就造成了人力資源部的招聘壓力不斷擴大。因此，在進入或接手新樓盤的緊迫情況下，為了加大招聘力度，部門經理經常會做出一些決定，如增加現場招聘地點的數量，在多個地方設點，同時在各小區消息，實施內部推薦的方法，吸納更多的人來應聘。

三、該部門在溝通方面存在的問題

經過調研發現，該部門在當前業務擴展迅速，招聘壓力不斷擴大的現狀下，整個部門顯得非常的混亂，經常出現招不到人，人員嚴重不到位的情況，而導致這些問題的根源，主要有如下4個：

1、部門內管理人員之間的溝通不足

雖然該部門實行分塊管理，分別由四名專業人士管理，大家各司其職，直接向經理負責。但在平時的工作中經常出現互不過問，互不交流，各自做工作計劃，各自安排工作進度的情況，基本沒有工作上的溝通，這勢必導致整個部門沒有一個中心的連接點。在這種情況下，很多重要信息只有經理掌握，而信息只有向上匯報而沒有對下交流，因此部門的溝通情況出現混亂的局面。

2、專業能力的不足制約溝通的效果

部門擁有專業技能的人員僅有2個，可謂是專業能力嚴重不足，這給招聘工作帶來了較多的問題。

由于專業能力有限，招聘人員無法進行專業方面的溝通與交流，因此，在招聘過程中，也就出現了招聘的方法和手段的不夠科學，僅憑自己個人的經驗，面試缺乏精心的設計，招聘渠道單一的問題，這就直接制約了招聘的可行性方案的提出，導致招聘工作難以有效開展，出現招不夠人和招錯人等嚴重后果，最終結果是造成招聘的低效率、高成本。

3、員工缺乏溝通的積極性

部門目前員工的工齡時間多為1-2年，這些員工對環境還沒有完全適應，還沒找到合適的工作方法，對自己在公司的目標定位不明確等，這些都讓他們對公司的歸屬感不強，從而影響他們工作的積極性，沒有想方設法把工作做好的欲望與動力，也就降低了部門員工間以及員工與其他部門人員的相互溝通的積極性。

4、部門管理者工作計劃混亂，影響與員工溝通的有效性

在調研期間，經常出現以下情況：當公司要進入或接收新項目時，部門經理在緊急聯系了幾家現場招聘機構之后，立刻安排員工到現場進行招聘，卻沒有了解清楚當地情況，也沒有告訴員工相關的事宜，沒有進行有效的溝通，最終讓員工白跑一趟。這種情況不僅浪費了員工的精力和時間，也大大地影響他們的工作積極性。

之所以出現這種情況，究其原因是部門管理者沒有系統的計劃，缺乏明細的進度，就讓本該進行的工作耽擱，可以滯后或可以省略的工作提前，影響員工與管理者、員工之間的溝通。

另外，部門集中開會的次數較少，員工和管理者之間以及員工之間的信息無法及時傳達，反饋不及時。其次，管理者對員工的意見和心聲沒有及時的進行回復和反饋，這樣也會影響溝通的有效性。

四、解決問題的對策

如何解決人力資源部門目前所存在的溝通方面的這些問題，增強人力資源部門的溝通效果，使其工作效率跟上業務擴展的步伐呢？作者通過調研，根據公司的自身實際情況，認為若要解決該部門的溝通問題，可參考以下的對策。

1、強化部門管理人員的溝通意識

古語有云：“擒賊先擒王”。若要提高整個部門的溝通效率，溝通積極性，就必須先提高以及加強部門管理者的溝通意識。

該部門采取分塊管理是科學的管理模式，之所以在這種科學的管理模式下還出現如此混亂的局面，其根源就是因為缺少溝通。這2名管理人員缺少溝通的積極性以及溝通的意識，大家只關注自己所管理的模塊，也只根據自己的管轄范圍進行工作計劃安排，而沒有主動和其他人進行交流。

（1）組織管理人員學習溝通管理的有關知識，使他們認識到溝通在管理中的重要性。

（2）經理應適當地組織這2名管理人員的共同會議，讓負責不同模塊的人員了解其他模塊的計劃安排，以便制定或調整自己的工作計劃，提高工作的效率，達到皆大歡喜的效果。

2、加大員工的專業技能培訓力度

學習是貫穿工作的整個過程，無論工作經驗多豐富，先進的專業知識無疑是在工作經驗上，優秀地去完成一件任務的催化劑。加強專業知識的學習，促使專業能力的提高，提高溝通管理的科學性，專業化。因此，公司應加大員工的專業技能的培訓力度，提高員工的專業能力。

（1）邀請社會上的人力資源培訓機構或專家學者到公司對員工進行培訓。通過專業人士的指導與培訓，讓員工不斷的提升專業水平，在工作中較好地去運用科學的方法與手段。

（2）鼓勵員工積極與對工作中出現的問題進行探討與解決。形成良好的專業學習氣氛。

3、培養員工工作積極性，促進溝通主動性

一個部門的正常運行，離不開員工之間的相互合作與積極努力。員工是部門構成的元素，而員工的工作狀態如何，將直接影響部門的整體工作狀況，所以培養員工的積極性，就顯得尤為重要。

公司應樹立“以人為本”的管理思想，給員工提供各種成長與發展機會，制定員工的生涯規劃，對員工進行企業文化教育等等，提高員工對公司的歸屬感，找到自己的定位，提高工作的積極性，提高溝通的主動性。

4、減少管理者與員工的溝通問題

由于在進行溝通交流時，出現這樣或那樣的問題，導致了溝通效果的不明顯。要提高溝通效果，就要盡量減少管理者與員工兩者的溝通問題。

（1）提高管理者的溝通技巧，達到溝通的目的。管理者如何將一件任務順利地傳達，怎么讓員工接受，這才是溝通所要達到的目的。如果不注重技巧來提高溝通效率，那么容易讓員工難以接受管理者下達的任務，也難以分析管理者的直接要求，而且員工過分的請示，也可能造成管理者的反感，也造成時間成本上的浪費，這對于部門的溝通來說，都是不科學的，而且容易浪費公司資源。因此管理者要通過學習與借鑒來提高自己的溝通技巧，減少與員工在溝通時所出現的問題。

（2）制定合理的工作計劃。工作計劃無疑是部門日常工作的一個參考系，而員工是計劃的實施者，是直接操作層，在計劃里明確每位員工所需要做的工作，讓員工能合理地安排自身的工作，減少工作的疑問以及不必要的浪費，提高溝通的有效性。

（3）健全和改善溝通渠道，如利用0a系統，公司內部報刊、宣傳欄提示、舉辦各種活動、意見箱等，及時傳達與反饋員工與管理者的消息，在溝通中加強信息交流的時效性，保持溝通的流暢。

5、結語

篇8

實踐證明，咨詢式培訓是跨越這種鴻溝的有效方式，咨詢式培訓融管理咨詢于培訓之中，將傳授知識和改進管理流程相結合，為員工的培訓實踐創造一個良好的管理軟環境，從而達到事半功倍的效果，使企業的培訓投資獲得豐厚的回報。本文以在一家軟件企業實際實施的總結為案例說明展開咨詢式培訓的流程與方法。

背景

SEL公司是家開發大型企業管理系統的軟件企業，位于北京海淀中關村，人員規模在100余人，其中銷售團隊近20人，主要客戶為石油、石化、鋼鐵等行業的大型國有企業，年銷售額近6000萬RMB。

大型管理軟件銷售具有成交金額高、銷售周期長、競爭對手強等特點，對銷售人員要求相對較高，這類高端銷售人員從人才市場上比較難以尋找，所以很多公司從人員的穩定性等角度出發，往往傾向從企業內部挖掘和培養。SEL公司從成立開始就注重從內部各個部門尋找具備銷售潛力的人員調配到銷售崗位進行鍛煉，也比較注重經理和老員工的傳幫帶作用，但由于公司內部的銷售精英的銷售方法個人色彩較為濃重，另外畢竟存在內部競爭的原因，有些人員就比較保守，俗話說就是喜歡留一手，所以內部傳幫帶的效果不是太明顯，也曾經請過外面的培訓公司組織過培訓，但效果更差，培訓講師離開后，公司總經理調侃道，“請同志們把老師講的內容都忘掉吧”。（可見國內的培訓市場是多么的良莠不齊）。

在這種背景下，SEL公司開始嘗試咨詢式培訓，筆者與SEL公司總經理和分管銷售的副總經理進行了深入溝通之后，按照以下六個步驟展開咨詢式培訓工作。

第一步、管理診斷

傳統的培訓方式基本上是看單點菜，培訓企業或培訓講師根據企業的培訓需求提出相應的培訓課程建議。咨詢式培訓方式在開始的時候就與傳統的培訓方式有根本性的區別。咨詢式培訓的第一步是管理診斷，通過與銷售管理層、核心員工的深度訪談，及問卷調查，發現SEL公司銷售業務存在如下問題：

1）項目回款問題較大，過了合同回款期的金額高達RMB2000余萬，其中30%超過合同回款期1年，嚴重影響公司的現金流。

2）銷售預測準確性較差，很多年初預測的項目最后不了了之。

3）能夠承擔獨立銷售任務的銷售人員比重較小，典型的是公司總經理仍然大部分時間活躍在銷售一線運作重大項目，而相對較少時間思考公司的長遠發展

4）沒有規范的銷售項目內部溝通工具。

5）內部資源調配沖突嚴重

6）個別業績突出的員工很難管理

第二步、分析及建立員工職業技能模型

咨詢顧問根據SEL公司的業務特點，將SEL公司銷售人員相關聯的職業技能作了羅列，并與SEL公司管理層充分的交流提煉出銷售人員所必需掌握的核心技能，按照基本職業技能、銷售職能職業技能、行業知識技能三個方向進行了分類。咨詢顧問據此設計技能調查表，請銷售人員自我評價和主管上級進行評價，最后統計分析整個團隊的技能薄弱點及關鍵崗位人員技能的薄弱點，作為選擇培訓課程的依據。

第三步、業務流程及管理表格的設計

根據管理診斷以及對客戶銷售模式的分析，咨詢顧問為SEL公司設計了如下關鍵業務流程及表格

1）客戶拜訪流程，包括客戶拜訪計劃表、客戶拜訪總結表

2）大項目運作管理流程，包括大客戶分析與計劃表

3）招投標流程

4）合同簽訂審批流程

5）應收賬管理流程

流程設計詳細規定了每個工作步驟的主要工作內容、時限和必須填寫的文檔。

第四步、選擇培訓課程

根據對員工職業技能的總體分析，咨詢顧問選擇了如下課程作為培訓的主要內容

1、基本技能方面，包括《溝通技巧》、《目標及計劃管理》

2、銷售課程，包括《客戶拜訪》、《客戶需求分析方法》、《大客戶關系運作》、《解決方案的設計與陳述》、《銷售競爭策略的制定》等。

另外收集了SEL公司以往典型的成功案例和失敗案例，進行案例撰寫，作為培訓的實例說明。

第五步、實施培訓及闡述業務流程和管理表格

為了幫助學員更好的掌握培訓內容，將培訓人員分成5個小組，在培訓的過程中，穿插著小組研討，以及角色扮演，案例模擬等多種培訓方式。

與傳統培訓所區別的，將業務流程和管理表格在培訓的過程中配合做了闡述，以《客戶拜訪》為例，不僅僅通過培訓讓學員掌握專業化的客戶拜訪的知識，同時將《客戶拜訪流程》作為公司的管理制度進行了宣講，這樣就將客戶拜訪的知識轉化為公司的管理標準，學員在實際工作中，因為有制度的約束，自然而然的就將所學應用到實際工作中。

第六步、參加銷售例會檢查咨詢與培訓效果

根據與SEL公司的協議，咨詢顧問每隔一段時間參加SEL公司的銷售例會，了解管理流程運行的情況，并檢查培訓效果，同時提出新的培訓建議，已達到持續改進的目的。

篇9

    1.西方內審大多數側重內部控制和流程審計,所以出具的審計報告往往篇幅很長(熟悉美國公司的人都知道,老美很能“說”),但具體差錯例證較少,對財務報表的影響也相對間接。

    2.而中國的內審工作按照管理層的要求比較多樣化,對財務報表的審核非常嚴苛,對費用及銷售渠道的合規性審計也很詳盡,審計報告有充分的差錯例證支持,與財務相關的審計發現也有量化的財務影響。

    造成中西審計方法差別的原因是什么呢?

    結論之一是西方國家的公司治理已經規范化,而且業務增長慢,95%的業務都可能是重復性的同質業務,新業務不多,外加高等教育普及,公司里絕大多數人對規章制度的理解和執行處在同一水平上,因此審計的重點是看這些規章制度是否合理合法,業務流程有沒有按照規章制度來。 而中國仍然在高速發展,市場變化日新月異,對公司操作流程的發展演進要求很高,公司流程3年不更新就會不適應管理需求。

    另外,中國各地教育水平差別較大,不同年齡層次的員工對管理制度的理解力和執行力不同,很難用統一的流程規范來約束所有的公司行為。有審計師會發現,在審計中,經常在花費九牛二虎的力氣了解公司流程之后,開始做穿行測試和樣本測試,卻又發現了更多書面沒有的操作流程和方法,一問又都是允許的。所以,在中國完全依賴流程審計很難行得通,更多的需要大量的實質性審計程序來了解業務和發現問題。

    當然,至于說文化沖突、水土不服卻對其影響不大。所謂的水土不服很多時候是由于溝通不暢造成的,不是審計師的溝通技巧有問題,就是英語水平有問題。排除這些因素后,基本的審計效率還是可以保證的。

    撇開溝通層面的因素,在具體的企業治理上,各國公司還是有一定的層次差異的。

    1.西方發達國家

    比如日本和澳洲,企業和員工遵紀守法的觀念最強,對內審的工作比較配合,內審工作會比較順暢,較少會發現嚴重的問題,有不少審計發現是因為人頭緊張而導致的內控疏忽,但也不常會造成嚴重的財務后果。有時也會查出合規性問題,但往往是因為公司內部非常嚴格的規定(比如不能送客戶超過價值XX美元的禮物等)在當地還沒有得到貫徹所造成的。很少有真正嚴重的合規性問題會在內審過程中發現。

    2.發展中國家和地區

    比如韓國,新加坡,香港臺灣,因為國家小法規相對簡易,企業層面的違法風險比較低,但員工誠信問題也經常存在。在新加坡、香港和韓國發現的報銷違規的人,不乏年收入10萬美元以上的中高層,所以報銷誠信的問題和個人經濟水平關聯度不大。

    在這些地區,企業后勤管理人員(比如財務和人事)會盡可能撇清自己的責任,外表上清高不易接近,實質是非常的膽小怕事,估計是因為這種小地方找工作實在不易,好不容易有個位子先把自己保護牢。審計時只要保持自己較高水平的職業素養和嚴謹的溝通,不被他們抓住不夠professional的小辮子,審計還是能夠順暢進行,他們該怎么配合還得怎么配合,發現審計問題也會仔細糾正。以前有人說這些國家的公司治理比中國高很多,所以內審也發現不了什么大問題。但只要認真仔細的查,他們的問題一樣不比中國的少。

    3.印度

    之所以把印度和中國分開說,實在因為這兩個國家和其他國家相比太特殊了。印度自稱為“Incredible India”。Incredible(不可思議的,難以置信的,驚人的)這個詞被希望從正面理解,但印度社會的現實往往讓外來者作出反向的解釋Incredibly(低效,狡辯,缺乏誠信)。

    去過孟買的人都知道國際機場往市區方向在修輕軌,這條輕軌的完工進度終于從09年的40%爬升到13年的70%,用爬一點也不為過。但工程留給社會的是擁堵不堪的街道和骯臟的環境。而這僅僅是印度諸多Incredible的一個縮影。就算是這樣,南印度的人(孟買所在)總是嘲笑北印度(首都新德里所在)的人是多么的低效和懶惰,實在讓旁觀者無言以對。

    體現在公司治理上,很多人會說印度成本低。印度的公司管理成本其實并不低,他們僅有中國2/3水平的工人收入,但看不到的是他們要2個工人才能做中國1個工人作的活。外加極度官僚的政府和復雜的稅務體系,還有欠錢不還的信用陷阱,能在印度賺到錢的外國公司少之又少。審計師需要花比其他地方更多的精力來和管理層溝通了解事項,發現審計問題后,管理層找借口夸夸其談的本事要遠超其他國家的人,解決問題更是會一拖再拖。

    4.中國

    中國近100年來對于西方資本都是一個難以抗拒的誘惑。這里有聽話的員工,龐大的市場。這些基本要素100年來從來沒有變過,可以預期的將來也不會變,這也讓中國成為第二個綜合水平最像美國的國家。另外,民族的高度統一和巨大的人口數量讓這個國家有著比美國深遠的多的潛力。

    公司治理上,中國公司的體量較大,業務復雜而又多變,各種問題花樣百出,給內部審計提供了廣闊的舞臺。

篇10

城市經理根據各企業賦予的職責，一般主要負責銷售等事務，但又不嚴格只是銷售經理，城市經理是一個多面手。

按照職業的發展，城市經理是一個承上啟下的位置，上面對著區域銷售經理或區域銷售總監，下面帶著一幫基層的職能人員。即：銷售(市場)代表-銷售(市場)主任—城市經理—區域經理—總監. 也有的企業中城市經理掌管幾個城市或一個省，是實際上的區域經理。

城市經理要先看清楚自己的定位，公司給這個職位的定位和對自己的定位，還有個人對自己的定位（職業發展）。

城市經理職能一般為：銷售任務的完成（目標完成，渠道發展），組織的發展完善（招聘，培訓，薪資、管理），市場推廣，財務（回款，預算開支）；

其權限一般為：目標制訂、所屬員工管理權、業務及紀律。渠道客戶開發建議權、所屬員工的獎懲權、代表企業在當地公關權、一定額度的客戶信用度，一定額度的員工報銷權。

城市經理作為公司在前線的一線指揮，封疆大吏，責任重大。一個優秀的城市經理應該具有十項全能的能力：

1、 良好的溝通能力。在這樣一個中間的位置，如何更好的和上級及下屬做好溝通是充分考驗一個城市經理的問題；城市經理是下級、上級、客戶的接口，而溝通能力無疑是這個接口的劑。好口才和較高的情商可以做到更順暢的上情下達，多種的溝通技巧可以起到事半功倍的作用，最后還應有英語等外語能力。雖然按照其級別很多城市經理的頂頭上司是中國人，但很多內部郵件是英文的，這要求城市經理的外語能力也要更高。良好的溝通能力才能做到能上能下。

2、良好的抗壓能力。作為一線指揮，城市經理面對著短期和長期的壓力。短期內的銷售指標，各項不同部門交待的事務，員工情緒，贏利率等問題很容易讓一個沒有準備經驗不足的城市經理手忙腳亂，甚至折戟職場。而長期的壓力則是自己的職業發展，隨著年齡的增加和經驗的增長，無論是企業還是個人都不會愿看到城市經理干一輩子的情景。而究竟是往更高一層的職位進發還是自主創業，無疑給了城市經理更多的思考和壓力，如何學會用耐心和樂觀去面對壓力，進而將其轉換為自己和團隊公司前進的動力是優秀的城市經理要修煉的。

3、勤奮。天道酬勤，相信有了良好的溝通能力再加上抗壓能力后，城市經理慢慢的有了一定的資歷，將在外，總部老板看不到，自己就是老板，想偷懶是很容易的。但一日不練，自己知道，兩日不練，員工知道，三日不練，老板和客戶都知道了。想要有良好的職業發展和將自己的位子坐的更穩，一定需要勤奮。

4、主動性。能做到城市經理層面的基本都是從基層做起來的佼佼者，沒有主動性是沒有辦法說服客戶和老板的。但做到城市經理層面，接觸的是更大的視野，領導的是更多的人群，面對的是更大的老板。這個時候一定要主動。不管是在了解區域的情況、和客戶、員工及領導溝通、執行計劃等方面一定要積極主動，有決斷力。用你的熱情和自信去在完成工作的同時塑造自己積極主動的形象。會哭的孩子有奶吃，不管是對于客戶還是對于公司總部爭取資源都無疑是沒錯的。

5、計劃性。城市經理作為前線指揮面臨的是復雜的市場情況，而作為內部的接口，面臨的是繁雜的內外事務。每天光收郵件幾十封，還有開不完的會，怎么辦？良好的計劃性可以把事情分輕重緩急一一做好。城市經理可以把事情按照重要和緊急分四個象限，再按照重要性自己親自或者授權分工逐一完成。優秀的城市經理不僅能很好的計劃區域事務，更能很好的給自己的未來做一個規劃。

6、認真細致。不管是做銷售談單子還是做市場計劃或是處理公司內部事務都需要認真考慮各方面的情況并具有敏銳的洞察力?，F在的銷售比的是細節和服務，一點想不到就可能導致丟單。而市場的瞬息萬變的競爭更是要求作為前線指揮的城市經理認真細致分析市場，做出敏銳的判斷。而辦公室號稱是企業的晴雨表，整天悶頭做在辦公室里的城市經理一定不是一個合格的城市經理。員工事情無小事。了解員工的各種情況包括心理，考勤，各項細微變化無一不需要認真二字。

7、親和力。優秀的城市經理一般都是非常有個人魅力的，比如有個性，直爽，穩重，江湖氣等。這其實都是很強的親和力。 作為城市經理要利用自己的親和力贏得客戶好感和認同，進而做成生意；對待員工更要用親和力將整個團隊凝聚在一起，發揮更大的合力。提高親和力不僅可以提高自身修養，鍛煉領導力，更可以讓職業的良好發展做到潤物細無聲。

8、講政治。職位越高，就越要講政治。政治是代表著不同派系的利益，而職位的提升是金字塔型的；最底下的一層承擔著最大的壓力，所以一定要筋骨強。越往高走壓力越小，但要求平衡能力一定要強。城市經理的職業發展要好好想想該如何平衡各方面的需求，及時準確的做出反應，需要講點政治。不管是想做好眼前的事情還是有更遠大的發展計劃，不講點政治，在這個沒有硝煙的職業戰場上最先倒下的，往往是最能低頭干活的人。

9、謙虛好學。 很多人做到城市經理層面就開始刀槍入庫，開始在功勞簿上休息了。對以前的客戶和員工都開始牛起來，背著手看看市場，開會訓訓員工……這樣的城市經理一定做不長。 中國有句古話叫夾著尾巴做人，城市經理也應如此。君不見多少人是因為客戶員工不斷的投訴信而黯然下馬的。你的榮譽是建立在大家對你以前成績的認可上的，所以更要不斷的進取。另外，由于城市經理接觸的職能較多，接觸的也是三教九流的人物，這要求合格的城市經理是一個多面手，除了銷售與市場之外，還要懂財務，法律，IT，心理學等。