關于人力資源調查報告范文

導語：如何才能寫好一篇關于人力資源調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

香港周六福珠寶擁有自主獨立的產品研發隊伍，及規模龐大的貴金屬首飾生產工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業界。秉承”精簡才能體現出藝術靈魂”的產品宗旨和“每一件產品都是精品”的品質理念，周六福珠寶注重產品的精雕細琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產品都散發出藝術品的獨特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時感受到這份魅力所在。

自進入中國大陸市場以來，香港周六福珠寶因其良好的品質、優質的服務，深受中國大陸地區消費者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國中輕產品質量保障中心授予“中國著名品牌”稱號；2006年1月8日，周六福珠寶被中國質量領先企業調查組委會授予“消費者最信賴中國珠寶首飾十大質量品牌”、“消費者最信賴中國質量500強”稱號；2011年獲得網易評選“中國最具影響力十大珠寶品牌之一”。

2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發展戰略，強勢登陸央視，直擊高端消費群體，品牌形象深入人心。在品牌實力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續堅持現有“總部+區域辦事機構”的管理模式，深入拓展全國市場，完善布局網點，致力于為消費者提供更為便利、優質的精品和服務。2013年在江津開設分店。

走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學工商管理?？?016秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了周六福珠珠寶為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2009年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

周六福珠珠寶從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展。珠寶的市場營銷是一個專業性很強的工作，從某種意義上來說，它比其他的營銷更需要獨特的營銷技巧。而珠寶銷售是一項艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學習和不斷地總結實踐經驗，才能成為一名合格珠寶銷售職員。

在珠寶市場中，翡翠市場是最復雜、最混亂的市場，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場帶來了負面影響。由于多數消費者對真假、優劣翡翠的識別能力有限，特別是目前翡翠價格一路高漲，讓消費者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產品，讓他們建立起購買本品牌產品的信心。

要以恰如其分的語言引導顧客熟悉本品牌及產品，如我們只經營A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經過權威鑒定機構的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網絡等進行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對公司產品的信心，顧客對產品有了信心和信任度才能產生購買本公司產品的欲看。

作為一個珠寶銷售職員，首先，要對珠寶的專業知識有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質地、工藝評價等，這是從事翡翠銷售的基礎珠寶營業員工作總結范文珠寶營業員工作總結范文。很多顧客可能有購買翡翠的強烈欲看，但由于自身對翡翠鑒定知識的貧乏，面對混亂的翡翠市場而一籌莫展。有了這些知識，才能向顧客先容本企業的產品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對翡翠消費的歷史背景和文化內涵有全面而深刻的熟悉。向消費者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發他們的購買欲看。另外，還要把握顧客的購買心理，有針對性地進行引導和傾銷，才能將顧客的購買欲看轉變成實際的購買行為。

多數消費者對翡翠知識和翡翠工藝的熟悉是不專業的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識和經驗熟悉翡翠的品質、工藝和文化內涵珠寶營業員。通過不同產品之間的比較，讓消費者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術的優質工藝;通過對翡翠飾品構成含義的講解，讓消費者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對所選擇的翡翠飾品產生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經成功了一半。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

周六福珠珠寶從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

篇2

內容摘要：通過文獻和實證研究, 運用多層次管理職能理論, 對電子化人力資源管理e-HRM多維度功能進行了多層次的研究, 確定了三種多層次的e-HRM功能維度, 即第一層次的操作功能、第二個層次整合功能、第三個層次擴展功能。

關鍵詞：e-HRM功能 多層次理論 多維度構思

研究背景

電子化人力資源管理（e-HRM），是在先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。隨著Web技術的出現和在企業人力資源管理中的應用，信息流突破了部門的限制而延伸到企業內外的各個角落，使得HR管理的業務流程再造成為可能，HRM運作體系也會因此而突破封閉的模式，企業各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來，自助式地獲得所需要的信息，并可在網上進行HRM相關業務的流程化處理，最終實現“全面人力資源管理”。于是人力資源管理的網絡自助服務（Self-service）概念由此而生。網絡自助服務建立在HRMS基礎之上，是對HRMS功能的擴展。HRMS與網絡自助服務一起便形成了e-HRM這一全新人力資源管理技術應用模式。

e-HRM概念的產生，不僅僅是技術發展的結果，更重要的是人力資源管理理念的一種變革。它的出現使得人力資源管理從過去只是HRMS系統進行數據處理的“數據管理”，延伸到面向事務管理的“流程管理”、面向員工服務的“員工門戶”以及面向人力資本開發與經營的“人力資本管理平臺”，從而實現對數據、流程、人力資源（員工）、人力資本的全方位管理。

研究假設

與傳統人力資源管理系統不同，信息化人力資源管理是從“全面人力資源管理”的角度出發，利用Internet/Intranet（國際互聯網/內部局域網）技術與數據庫技術，為人力資源管理搭建一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，在滿足人力資源部門業務管理需求的基礎上，將人力資源管理生態鏈上不同角色（高層管理者、人力資源管理者、用人部門經理以及員工）聯系起來，使其成為企業實行“全面人力資源管理”的紐帶。這一管理變革與組織內的其它變革一起，使組織內利用人力資源信息人員的范圍更加廣泛，并且使人們擁有更多的獲得管理人力資源的機會。信息化人力資源管理系統同樣支持企業采用外部的電子商務模式來改善內部的人力資源運作，這樣既節省了資金，又加強了對員工的服務。

e-HRM的軟件開發商指出， e-HRM 系統的基本功能是幫助 HRM 部門快速地處理日常事務，如人事信息、組織信息的維護，職工的考勤、休假、計薪等環節的管理等；除此之外，e-HRM 還大力支持 HRM 部門的戰略活動。系統提供了靈活易用的數據挖掘工具以及各類報表系統，把企業經營和員工活動的相關信息綜合處理，就企業的組織計劃、人事成本控制、員工訓練和發展、績效評估、戰略招聘等方面生成相關的戰略意見并提交專業報表，最終為企業的戰略決策提供有力的依據。系統還可以與財務部門、各辦公室電腦、企業門戶網站、企業的郵件系統實現鏈接，減少HRM工作的操作成本，全面提高人力資源管理的整體水平。e-HRM還極大地改變了企業人力資源管理的方式，擴大了人力資源管理的主體、轉變了人力資源部門的工作方向。通過電腦登陸管理系統，HRM部門、普通員工和經理都可以參與到人力資源管理的業務流程中，雖然三者在系統中的權限不同，但是企業的很多人力資源信息變得更加透明了。企業管理者通過登陸管理系統，決策者想做什么就可以分析哪方面的數據，想了解誰就可以調看誰的信息，從而作出比較科學、符合企業實際發展需要的決策。同時，公司的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過系統來到每個員工手中，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息。這樣一來，普通員工也實現了人力資源的部分自我管理。在 e-HRM 系統內，日常行政工作被電子化、自動化的 HRM 流程所取代，人力資源部門有更多時間在人員管理上提供咨詢，并將精力投入更具挑戰性和創造性的人力資源分析和規劃、員工激勵等宏觀戰略工作中去。同時，人力資源管理系統可以和外部的人才網站、人才調查公司、薪酬咨詢公司等專業服務商的服務系統實現連通，人力資源業務外包的渠道更為順暢，這也使得他們更能夠抽身投入于企業的宏觀策略制定。

目前國內各開發商推出的e-HRM產品，其功能模塊主要包括人力資源規劃與人才招聘，合同管理，員工管理，有關文件（保存員工的人事資料和歷史資料的詳細檔案），培訓管理，績效考核，社會保障，薪資管理，集團管理和考勤管理等，根據這些信息，系統還可以自動生成一些綜合性的報表供企業決策人員參考。

學術研究中認為一套典型的e-HRM系統從功能結構上應分為三個層面：基礎數據層、業務處理層和決策支持層。基礎數據層包含的是變動很小的靜態數據，主要有兩大類：一類是員工個人屬性數據，如姓名、性別、學歷等：另一類是企業數據，如企業組織結構、職位設置、工資級別、管理制度等?；A數據在HRM系統初始化的時候要用到，是整個系統正常運轉的基礎。業務處理層是指對應于人力資源管理具體業務流程的系統功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產生與積累新數據，如新員工數據、薪資數據、績效考核數據、培訓數據、考勤休假數據等。這些數據將成為企業掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數據來源。決策支持層建立在基礎數據與大量業務數據組成的HRM數據庫基礎之上，通過對數據的統計和分析，就能快速獲得所需信息，如工資狀況、員工考核情況等。這不僅能提高人力資源的管理效率，而且便于企業高層從總體把握人力資源情況。

研究者通過對e-HRM功能模塊的研究認為，一方面，e-HRM可以縮短管理周期，減少HRM工作流程的重復操作和不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)能夠自主選擇HRM信息和服務，加速實現事務性工作和日常服務的外包。另一方面，e-HRM系統不僅能將HRM部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經過優化的業務流程在系統中體現，進而使HRM部門從提供簡單的HRM信息轉變為提供HRM知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，為企業和員工提供增值服務。

還有很多學者通過對實施e-HRM的企業進行調查，認為大多數企業特別是大型集團企業能夠在較大程度上提高人力資源管理處理行政事務的工作效率，一定程度上促進企業溝通機制的完善，有利于信息資源的整合和集中，便于e-HRM使用者的訪問和查詢，能夠為企業高層領導全面了解企業人力資源狀況提供科學準確的依據。但同時也存在著一些問題。根據華信惠悅咨詢管理公司的2003/2004年大中國區電子人力資源調查報告顯示，中國企業的e-HRM應用正處于市場導入期向成長期過渡的階段，在這一階段里，企業在中、低端的應用已相對成熟，但高端應用則相對滯后。企業主要以供靜態人力資源信息為主，比如企業政策的；人力資源電子技術也多用于交易性業務操作處理上，比如薪酬發放、人事行政管理、出勤、培訓、招聘、人力資源管理法規報告和員工意見調查等。相對而言，大部分企業沒能利用e-HRM進行高層次的策略性管理，發現人力資源管理軟件系統并不合意。因此，如何更好地發揮e-HRM推動人力資源管理變革的效用是有待進一步研究的課題。

基于以往關于e-HRM的文獻研究和實證調研的結果，本文提出e-HRM功能的多維度構思假設：e-HRM的功能由三個維度構成, 它們分別是操作功能、整合功能、擴展功能，具體解釋見表1。

研究方法

（一）樣本描述

本研究的樣本來自三家集團企業，他們實行電子化人力資源管理都有三年以上的歷史。三家企業開始都選用國產e-HRM軟件，有一家后來改用國外軟件。要求被試對象為非人力資源部門員工。共發放問卷285份，回收217份，有效問卷200份。統計結果顯示，樣本以男性為主（76%），年齡以35歲以下為主（93%），受訪人員職位、工齡分布還比較均勻。從企業和員工背景信息來看，樣本具有一定的代表性。

（二）測量

本研究問卷的量表包括兩個部分。第一部分，員工基本資料量表，包含3個項目。第二部分，e-HRM的功能優勢量表，包含16個項目，其中前三個測試整合功能維度，中間八個測量操作功能維度，后五個項目測擴展功能維度。問卷是在大量相關文獻研究和訪談、案例研究的基礎上，自編而成。要求被試根據其所在企業的實際情況填寫。問卷的計分方式采用Likert 五點量表，詳細問卷參見表1。

（三）程序

根據以往研究和被試的背景信息，編制了本研究的問卷量表，在問卷量表編制完成之后，首先對30位被試進行了試測，并對某些容易引起歧義和不恰當的詞語表達方式做了修訂。問卷末本研究提供了填寫email的欄目，被試者可有選擇的填寫，結果有75%的人填寫了email，隨后通過email與之溝通，補充收集了一些信息。

（四）統計分析

數據分析采用了統計分析軟件SPSS16.0和結構方程建模軟件AMOS7.0，統計分析手段主要包括信度分析、因素分析和結構方程模型。下面重點介紹結構方程模型：

結構方程模型主要是一種證實性（Confirmatory）技術，而不是一種探索性 （Exploratory）技術，是一種非常通用的、主要的線性統計建模技術。它廣泛應用于心理學、經濟學、社會學、行為科學等領域的研究。實際上它是計量經濟學、計量社會學與計量心理學等領域的統計分析方法的綜合，是統計分析方法中一個新發展的領域，它的應用始見于上世紀60年表的研究論文中，到90年代初期開始得到廣泛的應用。

根據統計方法和以往對結構方程研究的成果，本文從多個指標來判別模型擬合的優劣。CMIN即卡方值，是檢驗模型擬合效果的一個絕對擬合指數，也是計算其他擬合指數的基礎指標?？ǚ街蹬c自由度的比值（CMIN/DF）消除了自由度的影響，但沒有消除樣本容量的影響，一般認為CMIN/DF越接近于1越好，小于2都是可以接受的。RMSEA即近似方差均方根，也是一種絕對擬合指數。通常認為RMSEA值低于0.1表示模型擬合效果可以接受，低于0.08表示模型擬合較好，低于0.01表示模型擬合非常出色。盡管該指數仍受樣本容量的影響，但它對錯誤模型比較敏感，且懲罰了復雜模型，被視為較理想的絕對擬合指數。CFI稱為比較擬合指數，取值范圍是[0,1]。TLI（Tucker-Lewis Index，即NNFI-nonnormal Fit Index）也稱作不規范擬合指數，取值范圍可能超出[0,1]。CFI和TLI是兩種相對擬合指數，即消除了樣本容量影響的指數。一般認為CFI值和TLI值大于0.9表示模型可以接受，大于0.95表示模型擬合較好。也可以利用GFI（Goodness-of-Fit Index，即擬合優度指數），IFI（Adjusted Normed Fit Index，即修正規范擬合指數）來判別模型擬合的優劣，一般來說，GFI，AGFI，IFI這些指標是越接近1，模型就擬合得越好，在0.9以上表示數據支持模型，模型能夠很好擬合。

研究結果

（一）e-HRM功能的探索性因素分析

本研究對e-HRM的功能測量用的都是自編量表，所以要首先做探索性因素分析。本文選用其中一半的樣本做探索性因素分析。采用最大方差主成分分析，根據Kaiser 準則和Cattell 檢驗標準（王重鳴，1990）進行碎石圖陡階分析，確定抽取三個因素。通過逐個剔除因素荷重較低或同時在兩個或兩個以上因素上有大致相同荷重的項目，得到如下因素分析結果（見表1）。

在正式進行因素分析之前，先做觀測變量的KMO檢驗和Bartlett檢驗。Bartlett檢驗目的是確定所要求的數據是否取自多元正態分布的總體，若差異檢驗的F值顯著，表示所取數據來自正態分布總體，可以做進一步分析；本例Bartlett檢驗的F值等于0.000，表明e-HRM的功能數據來自正態分布總體。KMO檢驗目的是分析觀測變量之間的簡單相關系數和偏相關系數的相對大小，看數據是否適合進行因子分析，取值變化從0-1之間，若KMO過小表明數據偶對之間的相關不能被其他變量解釋，進行因子分析不適合；本例KMO取值0.899，說明適合進行因子分析。

荷重大小由高到低排序。各維度的一致性系數為：.861，.837，.854，累積解釋61.226%的變異。所得項目和因素將用于后面的分析，我們選擇每個因素中因素荷重最大的前三個項目，用于后面的結構方程模型中。

（二）e-HRM功能的驗證性因素分析

在探索性因素分析的基礎上，為了驗證e-HRM的功能三維度構思，本研究根據構思中的維度和相對應的量表項目進行驗證性因素分析（見圖1）。驗證性因素分析可以較好地排除某些項目的測量誤差帶來的變異，擬合構思的因素結構，本研究采用AMOS7.0軟件進行分析。為了使模型更容易識別，結合探索性因素分析，選擇構思模型的各因素上荷重最大的前三個項目作為潛變量的外源變量，用剩下的一半樣本，對e-HRM的功能進行驗證性因素分析（見表2）。

模型擬合程度較好，各潛變量與顯變量之間、各潛變量之間所有路徑系數在0.000水平統計檢驗顯著?？紤]到e-HRM的功能各因素之間存在較高的相關，我們對其進行二階因素分析。

（三）e-HRM功能的二階驗證性因素分析

模型擬合程度較好。根據前面的假設，通過模型擬合，得到了如圖2的驗證性因素分析結果，其中的所有路徑系數，包括潛變量之間的和潛變量與觀測變量之間的，都在.000的水平上是檢驗顯著的。我們可以看到二階因素分析的結果與一階驗證性因素分析的結果非常吻合。二階因素模式的擬合指數都與一階驗證性因素分析模式的擬合指數相當并略微有所提高，說明抽取二階因素是合理的（見表3）。

探索性因素分析、驗證性因素分析、二階因素模式，都支持了我們關于e-HRM的功能三個維度的假設。

結論與討論

本文根據大量一手調研資料、以往對e-HRM的功能在各個方面的零散研究、e-HRM相關理論和管理職能層次理論，按照e-HRM功能的層次性特征，將其概括為操作功能、整合功能、擴展功能三個維度。操作功能是e-HRM功能的第一個層次，涵蓋了e-HRM在人力資源管理各項具體操作活動中的運用和作用；整合功能是e-HRM功能的第二個層次，概括了e-HRM對整個人力資源管理領域運營流程和效果的影響和作用；擴展功能是e-HRM功能的第三個層次，概括了e-HRM對與人力資源管理職能領域相關的其它管理職能以及企業整體管理績效的影響功能。本研究采用問卷調研方式，用探索性因素分析、驗證性因素分析和二階因素分析驗證和支持了關于e-HRM功能的三維度這一構思。這為進一步研究e-HRM與HRM部門服務質量及其維度間的關系，不同職位、工齡員工對e-HRM功能評價差異性提供了理論基礎。

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