企業新員工培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇企業新員工培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：人力資源管理；新員工培訓；有效性控制

一、新員工培訓的重要意義

企業員工培訓是人力資源管理的六大模塊之一，實質上是一種系統化的智力投資，是創造智力資本的重要途徑，對組織中的員工進行恰當的培訓，投資回報率是極高的。員工培訓在企業實際人力資源管理工作中的地位日益上升，具有不可替代的重要意義。

1、提高員工崗位技能，為企業獲得競爭優勢提供人力資源

赫里奧特認為，一個企業的競爭優勢首先取決于人才質量，而非其他因素。員工培訓能夠有針對性的提高員工素質與崗位技能，從而為其在企業中更好地發揮應有價值提供基礎學習和素質提升的平臺，為企業的持續發展提供了源源不斷的智力支持[1]。

2、滲透企業精神與文化，提高組織凝聚力和執行力

員工培訓不僅在提高技能方面發揮重要作用，它還能使企業文化和精神得到良好地滲透與傳承，增強員工的歸屬感、主人翁責任感和團隊精神，提高了員工對自身價值的認識，為團隊建設和企業的可持續發展提供了便利平臺。

3、提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力

美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右，培訓是企業發展不可忽視的"人本投資"，是提高企業"造血功能"的根本途徑，在同樣的設備條件下，增加"人本投資"，可達到投1產8的投入產出比。

二、新員工培訓的內容

美國人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里·德斯勒認為，有效的新員工培訓應當達到四種效果：（1）讓新員工可以感到來自企業和領導的歡迎和重視；（2）讓新員工對企業有一個整體的初步認識，如企業的發展史、現狀、未來愿景、企業文化等，并且了解企業的基本制度和關鍵流程等事項；(3)讓新員工清楚企業在工作和行為方面對他們的引導方向和期望；（4）讓新員工在培訓中開始按照企業期望的方式進行思維改變和行為改變。

新員工培訓不僅指一次性的宣教式的傳統培訓，它可以貫穿在實際崗位工作的某幾個階段之中。培訓強調的是行為改變，因此，新員工培訓可以分為三大塊內容：一是通用制度、文化等，二是具體崗位技能培訓，三是態度、素質培訓。前者側重企業層面的制度、文化、精神等的宣導與滲透，通用于各個部門和崗位的新員工，主要負責部門為人力資源部；第二者更側重于部門職責介紹、分工講解、崗位職責與技能介紹、關鍵績效考核指標講解等，適用于部門內部新員工培訓，可在第一類內容后進行，主要負責部門為新員工所在部門；第三者培訓側重新員工的適應能力培訓，包括工作態度、職業素質等內容，貫穿于日常工作中，企業文化在其中起主要作用，主要負責人為新員工的指導人，通常為部門經理。在后兩者中，人力資源部門和員工所在部門要進行緊密配合，主要職責為計劃組織和監督指導，共同承擔新員工培訓的責任。

三、新員工培訓的實施形式與周期選擇

1、新員工培訓的實施形式

在具體的新員工培訓的實施過程中，以往企業中傳統的入職培訓難以達到企業所期望的培訓效果，我們可以根據新員工培訓的實際特點和需要出發，以培訓的核心目標為基礎，對新員工培訓的具體內容作出專門的設計[2]。企業在設計新員工培訓方案時應當全面、系統的考慮，以企業實際狀況為依托，以達到有效的培訓效果。下列方式在新員工培訓方面較為有效：（1）視頻或電子化方式；（2）集體會議或講座；（3）案例分享或團隊拓展訓練；（4）座談會或研討會；（5）專家演講或優秀員工經驗分享；（6）提問回答方式；（7）個別指導方式；（8）參觀。

這些培訓方式并不是固定的，它們可以靈活地單個或組合地運用到實際的新員工培訓工作中。我們應當根據培訓對象的特點和真實需要來采用多種方式結果的培訓方式。

2、新員工培訓的周期

通常來講，新員工入職或報到的一個月內為最佳培訓時間。但是，關于新員工培訓的時間與周期，不同企業之間可能因實際情況會有所不同，且差異明顯。有的企業新員工培訓時間為半天、一天，有的為兩天、三天，有的為半個月、一個月不等。例如，在英特爾公司，新員工培訓時間為5天；在豐田汽車，新員工培訓一般為4天，具體時間長短可以根據企業實際情況來確定。

四、新員工培訓的效果控制

培訓之所以對企業來說至關重要，是因為它可以起到改變行為的效果。因此，在企業實際工作中，不僅要準確把握培訓需求、安排有針對性的培訓內容、制定合適的培訓計劃，還需要對培訓的有效性進行測量和把握，即在培訓前、培訓過程中和培訓后進行有意控制，讓培訓順利實施并達到它預期的效果，具體有以下幾點注意事項：

1、實施時間

新員工培訓應該在員工入職后一個月以內進行，特殊情況除外，不要拖延時間過久，否則會使新員工產生不受重視的想法或者無法適應新環境和新工作的焦慮。為了產生更好的集體效果，可以積累一定數量的新員工，但不能時間過久。

2、形成制度

新員工培訓不只是企業一時的人才培養計劃之一，企業應該將新員工培訓納入管理制度，使其系統化、制度化，具有持續性，為企業發展提供源源不斷的生機、活力和人才基礎。

3、嚴密計劃

在形成制度的基礎上，企業應該制定具有針對性的新員工培訓計劃，以規定具體的培訓對象、培訓內容、培訓時間與周期、培訓負責人等細則，如有可能，盡量用文字資料來落實，將細節和流程具體化、標準化，使企業新員工落到實處，賦予其較強的可操作性，而不是一紙空文。

4、部門合作

新員工培訓不僅僅是企業人力資源部門的職責，它應是從上級領導到下級普通員工通力合作的結果。各個部門共同確定培訓需求、制定培訓計劃、確定培訓內容、完善培訓制度、把控培訓效果，職責明確，合理分工，承擔共同責任[3]。

5、訓后測評

培訓效果的把控和評估在培訓中是必不可少的環節，由于企業實際情況各不相同，通常采用的方式有訓后測試、問卷調查和后續跟蹤等。訓后測試主要測評培訓過程中所宣導和講解的企業制度、企業文化和崗位技能的關鍵知識和環節；問卷調查主要對新員工對培訓的接受程度、認知程度、行為改變程度和對培訓實施的滿意程度以及合理化建議進行調查，主要目的為了解學員學習情況和完善培訓制度；后續跟蹤主要針對新員工在接受培訓后在態度和行為上的改變情況，用于解決新員工在工作中遇到的實際問題與迷惑，加強培訓效果。

五、結語

總之，新員工培訓在當今企業中發揮了越來越重要的作用，新員工培訓體系建設是企業提升核心競爭力的一個重要組成部分，它減少了新員工與企業的磨合時間，從一定程度上減少了用工成本，加速員工對企業的適應能力，并為新員工未來工作提供了方法指導、明確方向以及合理化建議和創新空間。

參考文獻：

[1]彭劍茹.企業管理人員培訓需求分析研究[J].今日財富.2007,(9).

[2]董曉宏,張立峰.如何找到有效的培訓需求[J].中國人力資源開發.2009,(3).

篇2

一、培訓程序。

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

二、培訓目的。

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

三，培訓內容。

1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。

主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評 估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期分發《員工培訓手冊》。

簡述xx大學的歷史與現狀，描述**大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理 念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納 的渠道；解答新員工提出的問題。

四、培訓反饋與考核。

1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校 指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五、新員工培訓實施。

1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

篇3

公司新員培訓計劃范文精選

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。

⑵培訓內容

根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。

⑶培訓資源

企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓

職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式

⑸培訓場所和設備

在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。

在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現場進行操作培訓，那就要求有關部門準備所需的硬件設備。

公司新員培訓計劃范文精選

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

公司新員培訓計劃范文精選

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

篇4

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

篇5

關鍵詞：情緒智力 新員工 培訓

一、前期研究綜述及問題的提出

關于情緒智力對組織及個人的影響和關聯，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關，提出在培訓過程當中要重視情緒智力的作用；西北師范大學的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負擔，有助于創建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學的李敬等(2010)用統計學方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達到顯著水平；中國科學院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務行業中的價值，從行業角度表述了“情緒智力通過內部動機影響員工深層行動，通過外部動機影響員工表層行動”的結論。

以上觀點均肯定了情緒智力對員工學習和成長的重要性。但由于員工培訓是人力資源管理中一項系統性和靈活性較強的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構建情緒智力貫穿的培訓模型上，旨在為新的培訓理念形成清晰的框架，進一步系統闡述情緒智力與員工培訓的各環節之間的關聯。

二、情緒智力的內涵

自上世紀九十年代，各國學者陸續對情緒智力的理論模型進行了研究和改良。美國心理學家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導思維和行為的能力?！?/p>

1995年, 哈佛大學心理學教授戈爾曼對概念本身的解讀轉向管理實踐的層面，即關注企業管理者和員工在組織情境中的各項素質能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當一個人在情境中，在適當的時候經常以有效的方式展示構成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力?！痹?999年的框架結構改良中，將情緒智力更新為針對企業需要而設定的內容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。

以色列著名的心理學家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應付環境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設計了情緒的和社會智力結構多因素模型。

三、情緒智力在新員工培訓中的作用

情緒智力在新員工培訓活動中的助推作用在于幫助他們融入新的組織環境、習得專業技能、加強員工之間的認同感。具體說來，體現在以下幾個方面：

1.加入情緒智力的新員工培訓模型體現對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結構框架中，自我意識因素對應了解自我和增強自信，自我調節因素對應情緒控制和職業道德、創新精神、自我激勵對應內驅力和抗壓力，移情對應關注他人和滿足客戶需要，社會技能對應領導能力和團隊協作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓涉及的環境適應、禮儀規范、職業責任感、人際交往方式、應變創新能力等內容，據此建立的培訓系統模型使新員工培訓在情緒智力的各項要因指引下科學展開，且達到最優的培訓效果。

2.情緒智力的各要因將新員工培訓貫穿成為循序漸進的過程。目前我國很多企業由于管理觀念陳舊，缺乏科學的育人方法和專業的培訓人才，導致員工培訓成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴重影響企業的生存發展。如豐田公司因擴張期間員工培訓不足產生的汽車質量問題，國內多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發火災造成財產巨額損失，高新技術企業忽視對新生代農民工的全面培訓而陷入窘境等?；谇榫w智力的新員工培訓系統模型可為企業量身設置高效可行的培訓目標，是良性培訓機制形成的牽引指南。

3.基于情緒智力的新員工培訓系統模型與現代企業戰略管理目標相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業都通過戰略管理實現自身的長遠發展，而戰略管理目標需要高技能素質水平的人來實現，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構建的新員工培訓系統模型的各環節不僅與情緒智力各要因相關聯，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質傳遞到戰略目標，形成多維度的有機體，使員工價值實現與組織愿景緊密結合，從而實現培訓活動的雙贏。

四、基于情緒智力的新員工培訓系統模型構建思路

基于情緒智力的新員工培訓系統模型著眼于流程和內容的創新，如圖1所示，對于培訓活動的各環節說明如下：

圖1 基于情緒智力的新員工培訓系統模型

1.基于情緒智力的培訓計劃。計劃階段是新員工導向培訓的第一步，如圖1中①區所示。在此階段將新員工牽引到組織環境中，熟悉崗位任務、明確工作權責是培訓的主要內容。但是如何使員工由被動變主動、由機械變積極、在加入新團隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設置、相關政策和戰略目標時，以企業的優良傳統和創業故事作為激勵，使新員工在了解企業基本情況的同時看到自身在企業的定位和發展空間；企業的行為規范、經營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調節樹立優良的職業道德標準；禮儀規范和潛能培養可使員工行為標準與企業目標保持一致，通過自我激勵迎接機遇挑戰；員工明確各部門崗位權責的高層要求在于理解他人的工作，促進團隊的高效運作；領導力的培養與和諧人際關系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應現代組織發展的必修課。

2.基于情緒智力的培訓方法實施。常用的培訓方法大體分為在職培訓和脫產培訓，對于新員工而言，往往采用脫產培訓為主、在職培訓為輔的形式?；谇榫w智力的培訓方法如圖1中②區所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓可以采用演講法和行為示范法，通過影像學習、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學習動機。自我調節層面中新員工需要優秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應新環境，因此引入一對一著眼于態度訓練的教練法，如和導師制結合，在非正式的關系中培養員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優培訓方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養方向，學會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應變能力。移情和人際關系層面的培訓內容需在群體當中完成，可采用行動學習和拓展訓練，以團隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養控制沖突和協作能力，為建立學習型組織奠定良好的基礎。

3.基于情緒智力的培訓評估方案。該模型采用的培訓效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應、學習、行為和結果四層次評估模型，它能夠體現員工在培訓活動中的成長和進步，有效地檢驗新員工的培訓效果，如圖1中③區所示。其中反應評估可檢測員工對培訓是否有積極的反應，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標，若員工培訓后有所收獲，并對自身價值有客觀的認識和評價，則達到了反應層次的評估要求。學習評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學習組織規范和崗位職責之后，要求能逐漸適應新環境，形成職業責任感和道德感，做好接受壓力和挑戰的準備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關系三個維度，員工能夠隨時準備好接受新任務，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團隊中建立良好的人際關系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現員工為企業帶來的變化（如產量、質量、士氣等），可在日后工作中進一步檢驗培訓結果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統的動態過程。

此外，系統模型中①②③模塊的工作最終均與實現企業戰略發展密切相關，培訓計劃的內容源于由企業戰略目標提出的培訓需求，培訓方法的實施緊密圍繞企業戰略實現的需要而開展，培訓評估的依據更是企業戰略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業愿景。

結語：盡管基于情緒智力的新員工培訓系統模型處于探索和改進的階段，但它在更新企業培訓理念、開發多樣化的培訓方法、調動新員工培訓的積極性、階段提升培訓效果方面為現代企業人力資源管理工作提供了科學有效的參考。我國企業可以根據自身的發展戰略和人才培養目標，因地制宜地制定情緒智力導向的培訓方案。

參考文獻：

[1]黃小琴，王德清.戈爾曼情緒智力理論及其對管理者的啟示[J].重慶工學院學報,2009,1

[2]余瓊,袁登華.員工及其管理者的情緒智力對員工工作績效的影響[J].心理學報,2008,40

[3]張潔.企業員工情緒智力的培養與提高[J].沿海企業與科技,2005,6

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摘要電力企業的新員工培訓是員工培訓的重點，新員工的輪崗培訓培訓是企業員工輪崗培訓的重要組成部分，更是一個員工入職培訓的開始，在新員工培訓中注重輪崗培訓的過程控制提出提出幾點建議和措施。

關鍵詞新員工輪崗培訓過程控制提高培訓質量

一、引言

新員工的教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此電力企業的新員工培訓是員工培訓的重點，各個單位的新員工崗前培訓都有采取了形式多樣的各類培訓，其中輪崗培訓培訓應該是新員工崗前培訓的重要組成部分，更是一個員工入職培訓的開始。

二、新員工輪崗培訓的背景

供電企業是資金、技術密集型的大型國有企業，崗位和專業類別繁多，企業組織結構復雜，對生產、經營、管理等各類人員的專業技術水平和綜合能力要求很高。而新員工進入企業后，往往將職場理想化，雖然理論知識較為豐富，但實踐動手能力差，對企業了解程度較弱。只有通過全員輪崗培訓才可以激活供電企業人力資源，提高供電企業人力資源素質，保證供電企業持續不斷、與時俱進的競爭力。

三、新員工輪崗培訓的目的和意義

（一）對工作有系統化和整體化的認識

輪崗培訓使新員工對整個公司所有的生產、營銷和管理工作有了大概的了解，了解企業各部門、各工區之間的配合與協作。在以后的工作中，可以從企業整體出發，系統的解決遇到的問題。

（二）創造職業寬度

輪崗培訓可以使新員工開拓視野，積累工作經驗，發現自己真正的興趣與能力所在，鍛煉各方面的能力與經驗，從而拓展員工的職業寬度；同時，企業可以更全面的了解新員工，新員工與崗位進行雙向選擇，真正做到把合適的人放到合適的崗位。

（三）兩個方面加強了解

從新員工個人層面上， 由于從學校到企業，從學習狀態到工作狀態需要學習的東西太多，許多新員工無從著手，通過輪崗，使新員工可以了解企業各個崗位的基本技能，有目的進行知識的儲備。

從企業層面來看，輪崗培訓可以有效儲備人才從而提高企業的安全性和穩定性、提高新員工適應企業，融入企業的速度。

四、當前供電企業新員工輪崗培訓中存在的問題

（一）新員工輪崗培訓缺乏科學有效的制度做依據

新員工輪崗培訓工作的開展，是公司人力資源部培訓工作的創新，在實踐過程中遇到問題，臨時解決，并沒有形成一個科學完整的輪崗培訓體系作為依據。

（二）新員工輪崗培訓時間安排不是很合理

通過對近幾年了張掖公司輪崗新員工的訪談，大部分新員工認為輪崗時間安排并不是很合理，例如電力調度控制中心的調度、監控崗位，短期無法學習到什么技能，可以安排時間短點，調度自動化專業性較強的崗位，應該增加培訓時間等等。

（三）輪崗工區對新員工輪崗培訓目標不明確，輪崗計劃不夠完整

新員工到達輪崗工區，工區領導介紹完工區情況后，由培訓專責將大家分派到班組，而缺乏一個完整的輪崗計劃，完全由班組師傅自由發揮，輪崗的目標不明確；而有的工區也制定了輪崗培訓計劃，但在培訓過程中并不一定按照計劃進行實施。

五、新員工輪崗培訓過程控制的措施和建議

（一）建立一套完整的新員工輪崗培訓制度

新員工輪崗培訓工作也應該有科學的制度提供指導。輪崗培訓制度應包括以下幾個部分：輪崗培訓的目的；輪崗培訓的原則；輪崗培訓的實施流程；輪崗培訓的組織結構；輪崗培訓的崗位確定；輪崗培訓的具體實施；輪崗培訓期間的績效管理與薪酬管理；輪崗培訓的效果反饋；輪崗培訓的獎懲等制度。

（二）科學合理的確定輪崗培訓時間

輪崗時間應做調整：如由于電力調度控制中心工作性質與崗位責任的原因，新員工并未從事過電網工作，而調度工作是電網企業工作的高度集合，需要對電網企業有深刻的了解與認識，才能在相關的崗位上學習，因此在調度的培訓我們可以改為文件資料學習，可以作為單位集中學習的一部分。

在檢修、營銷生產崗位，可以延長培訓時間，從工作流程―基本工作技能方面進行培訓。抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行學習培訓，使新員工能掌握設備結構和工作原理，掌握生產技能水平。

（三）新員工輪崗培訓應該到具體的工作崗位

新員工到每個崗位培訓，在工區領導與新員工見面會后，由培訓專責將新員工領到班組，班組長對新員工做一個詳細的輪崗培訓計劃，由師傅帶領，嚴格按照計劃執行，這樣形成從機關人資部――工區――專責――班組崗位――培訓師傅――輪崗培訓效果反饋人資部的閉環培訓體系。

（四）制定詳細的輪崗計劃并嚴格按照計劃實施輪崗培訓

各工區對輪崗培訓的員工要制定清晰明確的輪崗計劃，在開始的見面會上對輪崗培訓工作做具體安排，向員工說明在本單位輪崗的目的和具體實施方案；新員工分到班組，班組師傅也應該有具體的方案，針對新員工的學習和知識掌握程度因人施教。

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關鍵詞：新員工；入職培訓；方案

一、如何設計新員工入職培訓方案

（一）培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

（二）培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1.培訓目標。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2.培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。通過技能培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。

素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工盡管他可能暫時缺乏知識和技能，但只要有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標，經過適當的培訓后，就能很快地適應企業的各項生產經營活動。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。

3.培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。

4.培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

6.培訓場所及設備。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。

7.培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

二、培訓方案的評估與完善

培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

第一，培訓效果的評估

良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

第二，培訓評估報告

培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。

第三，跟蹤反饋

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關鍵詞：新員工；企業文化；培訓

中圖分類號： C29 文獻標識碼：A

一、引言

新員工入職培訓是企業高度重視的一項基礎工作，隨著知識經濟時展的日新月異，充分發揮企業文化的引領和感召作用，兼顧技能培訓和素質培養，注重文化傳遞與統一，也越來越成為現代企業在新員工入職培訓計劃設計和實施中必不可少的方法和手段之一。

二、相關理論

（一）企業文化的含義

企業文化是以企業價值觀為核心的意識形態，是企業在長期生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的管理理念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化具有內容的特殊性，是眾多企業共同認可的創造成功的關鍵因素。

（二）企業文化的內容

企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。

（三）新員工培訓

新員工培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。

（四）企業文化在新員工入職培訓中的重要作用

1、企業文化是新員工入職培訓的重要內容。

2、企業文化培訓給新員工帶來精神感召和吸引力。

3、企業文化理念貫穿于新員工入職培訓過程，不斷引導員工理念更新轉變。

4、企業文化在新員工入職培訓中可以起到增強企業凝聚力的作用。

三、ZX公司企業概況及企業文化

中國作為世界紡織行業的強國，躋身世界先進行列的紡織企業林立，位于江蘇省淮安市的外商獨資（港資）企業ZX制衣有限公司正是其中重要的一員，和世界上許多著名的品牌建立了良好的合作關系。公司在持續發展的同時，始終致力于“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化建設。

四、ZX公司新進員工基本情況分析

（一）公司招聘新員工總體情況

公司因行業特點，常年大量招收一線生產人員。春節期間共招收新員工600名，其中縫紉工400名，中燙工50名，輔助工50名，檢驗工、專機手縫工各30名，樣衣工、裁手各20名。

（二）新員工年齡構成和熟練程度

在對公司新招收的600名新員工資料進行匯總統計中發現，新員工年齡結構為：18歲至25歲348人，占總人數的58%；25歲至35歲162人，占總人數的27%；35歲以上90人，占總人數的15%。

從各年齡層次的生手和熟手比例來看，35歲以上的新員工接近90%是熟練工，25歲至35歲之間的新員工生手和熟手的比例基本持平（熟練工占51%），而18歲至25歲年齡層的新員工的熟練程度最低，僅為12%。

（三）新員工培訓需求分析

從以上統計數字來看，公司新員工年齡結構以35歲以下的年輕人居多，而且不熟悉生產流程和業務的生手較多，欠缺基礎技能和專業技能；同時大部分員工因為之前沒有過工作經歷，缺乏基本的團隊合作意識和責任意識。因此，公司針對新員工的培訓計劃應結合企業文化，以對一線員工的培訓為重點進行設計。

五、ZX公司基于企業文化的新員工入職培訓計劃與實施

（一）公司新員工入職培訓的指導思想

以“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化為基礎，以教導和幫助新員工順利走上新工作崗位、成為ZX公司重要一員為重點，促進員工發展和企業整體競爭力提升。

（二）公司新員工入職培訓的目標

1、傳遞和內化企業文化和公司理念，形成和增強新員工對企業的歸屬感。

2、重點加強責任意識、質量意識、安全意識培訓和演練，確保新員工合格上崗。

3、進行簡單技能培訓，以“師帶徒”的形式進行崗位操作標準化演示，明確生產流程和工作職責，引導上崗，提高效率。

4、外聘培訓師對新員工進行職業生涯規劃和職業素養方面的培訓，為新員工提供廣闊發展平臺。

5、以工廠為核心，各層領導以身作則，給新員工溫暖如家的關懷和關心，營造公司與員工一起成長的“共贏”局面。

（三）公司新員工入職培訓具體內容

1、培訓前準備工作

（1）電話或郵件通知新員工具體報到時間、地點及所需拾的證件、物品。

（2）落實培訓場地，按培訓要求準備、打印、購買所需資料及相關物品，通知用人部門做好迎接新員工的準備。

（3）報請相關領導做好發言準備，安排培訓師、挑選有經驗的在職員工骨干（班組長等）做好授課和帶徒準備。

（4）安排好宿舍、床鋪及相關配套用品，按新員工名冊定制飯卡。

2、培訓具體內容

本公司對新員工的入職培訓將圍繞企業文化建設四大層面展開: （1）基于精神文化的培訓

（2）基于制度的培訓

（3）基于行為文化的培訓

（4）基于物質文化的培訓

3、培訓經費預算

培訓費用主要以講課費、場地費、資料費、課程設計費、實習費等指標進行預算，包括各類人員薪資支出、辦公支持費用、現場實施費用和雜項支出等等，隨著培訓開展的具體進程，在不超出預期資金安排的前提下，預算也要根據實際情況進行統籌調整。

4、培訓計劃實施要點

（1）公司新員工培訓務必體現企業文化融會貫通全程的特色，堅持不懈走傳統工廠改革之路，使員工切實體會在公司內部晉升機會和發展平臺的廣闊。

（2）人事部負責與各相關部門協調，做好培訓全過程的組織管理工作，包括經費預算和申請、場地布置安排、課程調整跟進及培訓效果考評等。

（3）各新員工所在的生產部門負責崗位技能培訓的組織工作崗位培訓方式為“師帶徒”制，由各用人部門安排工作經驗豐富、技能熟練的在職員工擔任老師，指導新員工在車間進行學習。

（4）新員工接受培訓期間，人事部要不定期與新員工、培訓師、部門負責人進行交流，根據實際情況調整和改進培訓方式，促使培訓更加富有成效和達到預期效果。

（5）新員工集中培訓結束一周內，人事部要做好對新員工培訓的反饋調查，填寫《培訓效果考核表》，提交總結分析報告，上報公司經理審閱。

六、結語

“新員工是企業的新鮮血液”。企業惟有把對新員工的入職培訓和企業文化建設有機結合起來，建立一整套順應時代要求的科學培訓體系并持續加以實施和完善，才能有效培養和激發新員工的忠誠度與積極性，從而實現優化隊伍結構、更新技術水平、提升企業文化競爭力、引領企業成長的最終目標。

參考文獻

[1] 韓偉靜．培訓規范化管理工具箱[M]．北京:人民郵電出版社，2010，第1版：15-120.

[2] 權錫哲，韓偉靜．新進與新任員工培訓方案設計[M]．北京：人民郵電出版社，2009，第1版：2-49.

[3] 張戎．企業文化在新員工崗前培訓中的地位和作用[J]．新聞導刊，2008，（4）：44-46.

[4] 王偉．培訓在企業文化建設中的重要作用[J]．現代企業文化，2008，（29）；47-49.

篇9

關鍵詞：新員工　導向　培訓　誤區　改進

1.新員工導向培訓概述

新員工導向培訓亦稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓等，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動，即企業通過預先規劃的各種活動，將新員工介紹并融入企業組織中，使新員工快速適應企業環境并成為企業合格一員的培訓。[1]

對企業來講，新員工選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工導向培訓的效果關系密切。

綜上所述，成功的新員工導向培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁。

2.培訓中常見的誤區

協成商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業的百家企業中，有30%的企業根本不提供任何員工培訓，17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。由此可見，當前很多企業在新員工導向培訓中存在一些誤區。

2.1定位不清，培訓與戰略分離

培訓的首要任務是為企業戰略服務的，培訓首先要滿足企業長期發展需要。而現實中，相當一部分企業對培訓目的認識不清，認為培訓就是某些專業技能和組織理論的學習。另一方面，企業也很少從組織戰略的高度對培訓進行整體規劃，僅僅著眼于短期需要，忽視長期目標，這顯然是不正確的。

2.2培訓內容脫離實際，缺乏針對性

培訓需求分析是企業培訓最關鍵和基礎的一項工作，但很少有企業能在培訓前對員工進行知識、技能的問卷調查，了解其真正需要學習的內容，通常都是根據經驗設置課程和教學方案，導致員工重復學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，不能確定培訓對象，不知道要培訓什么內容，自然培訓效果大打折扣，以至于培訓變成一種盲目式、應急式、隨意性的工作。

2.3重視技術培訓，忽視企業文化培訓

習慣于將培訓認定為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能是很正常的。事實上，這是對培訓的狹義理解，僅僅是培訓的目的之一。員工培訓的另一個重要目的就是提高員工對企業的認同和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人按照企業發展要求形成統一、團結、和諧的工作集體，進而提高整個企業的績效并改善員工的生活質量。只有當員工產生了對組織強烈的認同和歸屬意識之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的發揮。

2.4培訓缺乏科學的評估制度和激勵措施

大部分企業在培訓時較為重視資金投入問題以及如何改善培訓方法和技術，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性，沒有建立完善的培訓評估體系。它們對培訓效果進行測評的方法單一，培訓考核也大多把考核重點放在一年培訓了多少新員工等并不實用的衡量指標上。另外，缺乏對培訓人員相應的激勵措施，明顯不利于培訓效果的提高，甚至浪費了培訓資源。

3.培訓改進措施

3.1樹立戰略性的培訓觀念

隨著知識經濟的來臨，企業應意識到，必須從戰略的視角來審視新員工導向培訓對企業生存與發展的重要意義。如華為、聯想等一些優秀的企業，通過實施基于戰略視角的新員工培訓，有效地傳遞了企業價值觀和核心理念，為新員工迅速適應企業環境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一個好的培訓環境要具備三個條件：良好的培訓文化、健全的培訓政策、完善的培訓制度。培訓文化是企業文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作；培訓政策從根本上規定了公司在人力資源規劃和培訓方面的原則和立場，從而避免培訓工作的效率低下；培訓制度為培訓政策作保障，把培訓政策層層分解、落實到位，成為制度化的條款。[2]

3.2合理確定培訓內容

新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。因此，企業必須制定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：

（1）公司基本情況：包括公司的創業、成長、發展過程；公司經營戰略和目標；公司運營模式；公司面臨的挑戰和機遇；產品、服務和主要客戶情況；公司活動范圍；組織機構體系；主要經理人員等。

（2）主要政策及程序：包括假期、請假、加班、報銷的政策及其程序；購買內部產品的特權和享受內部服務的政策和程序；工資、福利和獎勵政策及其程序；員工培訓及職業發展政策及程序；績效管理的政策及程序等。

（3）部門職能與崗位知識：包括部門目標及最新重要事項和項目任務；與其他職能部門的關系；部門結構及部門內各項工作的關系；工作職責說明；工作績效考核標準和方法；工作時間和合作伙伴或服務對象；請求援助的條件和方法；加班要求；規定的記錄和報告；設備的領取和維護等。

（4）企業文化的培訓：包括公司的企業文化和價值觀、行為規范和標準等。[3]

3.3選擇靈活多樣的培訓形式

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作者簡介：張香娟（1978-），女，陜西藍田人，廣東火電工程總公司人力資源部，經濟師。（廣東 廣州 510730）

中圖分類號：G726  文獻標識碼：A  文章編號：1007-0079（2011）36-0041-02

一、關注新員工的中長期培養

把新員工培訓成公司骨干是一個比較漫長的過程，廣東火電工程總公司根據工程施工周期和新員工培養規律確定了新員工中長期培養方案，公司從新員工入職時起就確定了一個長達3-4年的培養計劃，即明確新員工到工程師或班長階段的培養計劃。在廣東火電，本科畢業生走技術管理路線，入企后經過技術員、項目工程師向項目主管方向發展；而大專畢業生要經過班組長向項目工程師、項目主管方向發展，工程師和班長就是在公司可以獨當一面的重要角色，因此，人力資源部把新員工的培養工作定位在新員工到工程師/班長階段大約持續3-4年。

二、70/20/10培養原則

“70/20/10”培養原則是一些先進的施工企業設計新員工培養方法的指導思想，70指新員工培養階段70%是工作實踐，即新員工通過接受有挑戰性的任務，在本崗位進行工作鍛煉，積累工作經驗；如不少施工企業在新員工到崗后會為每一位新員工指定一名師傅并建立師徒弟關系，師傅對徒弟的工作實踐進行輔導，徒弟的成長狀況也是衡量師傅工作的重要指標之一。20指20％用于綜合素養培養，通過新員工自學、直屬領導對新員工進行工作指引、常規反饋和輔導，提升新員工通用能力素質，廣東火電的新員工在基層工作2-3年后，人力資源部對每一位新員工進行“回爐”培訓，內容包括工作改善、溝通技巧、專案演示、團隊協作等影響員工發展的關鍵素質；10則指10％由職能部門及所在單位進行的理論知識培訓，主要是通過集中授課的形式幫助新員工掌握與崗位相配套的專業知識。

三、建立統一平臺，持續跟蹤新員工培養