事業單位績效工資調整方案范文

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關鍵詞：事業單位 績效工資 分配辦法 問題 建議

為了進一步規范事業單位津貼補貼，國家推行了績效工資管理制度。允許事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定單位績效工資的分配?？冃ЧべY管理制度的推行，進一步搞活了事業單位內部分配，增強了事業單位活力。

黃壁莊水庫作為省直屬事業單位，自2010年1月1日起正式實施績效工資分配制度。在上級核定的績效工資總量內，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，建立科學的考核分配機制，依據考核結果，堅持多勞多得、優績優酬、崗酬一致的原則。同時，充分考慮職工整體利益，保持和控制合理的收入差距，維護了職工隊伍的和諧穩定，促進了水庫事業健康發展。

1 績效工資分配辦法

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資根據職工本人所聘崗位規定的發放標準按月發放。

獎勵性績效工資的分配根據冀政辦[2010]37號文精神和“省直事業單位實施績效工資有關政策說明”的有關規定，經局黨委多次討論研究，反復修改分配方案，并經職代會討論通過，報主管部門審批，確定了河北省黃壁莊水庫管理局獎勵性績效工資分配方案。該局獎勵性績效工資由出勤獎、崗位績效、管理績效、年終目標任務完成獎四部分構成。

出勤獎：標準為每天10元，根據職工實際出勤情況按月發放，將日常出勤管理與績效分配掛鉤。

崗位績效：根據職工所聘崗位的職責大小、勞動強度，結合職工當月崗位目標任務完成情況，考核核定后按月發放。

管理績效：管理人員在單位擔負一定的管理領導職責，是單位正常運行、穩步發展的關鍵要素。根據管理人員實際承擔的責任大小，職責完成情況按月發放。

年終目標任務完成獎：為促進全體職工積極主動完成年度目標任務，全年出勤滿足一定天數的，年度考核結果合格以上等次的，給予相應的獎勵。

2 進一步健全考核機制，為績效工資分配提供依據

績效工資的分配關系到每名職工的切身利益，如何做到公平合理、按勞分配，績效考核尤為關鍵。該局進一步細化考核辦法，先后研究制定了《處室目標管理考核辦法》、《工作人員目標考核辦法》、《責任追究辦法》、《職工獎懲辦法》、《科級干部考核辦法》和《督查工作制度》等，通過制度的嚴格落實，督促全體職工規范管理，積極主動地做好本崗位工作，實現單位和個人利益的統一。

3 績效工資執行情況

由于績效工資分配方案經過反復研究修改，又經職代會討論，全體職工提出了大量的參考意見，方案對請假人員、外借人員、見習期人員、考核不合格人員的績效工資發放辦法進行了詳細的、具體的規定，可操作性強，基本實現了實際貢獻與工資收入均衡，關鍵崗位和優秀人才積極性主動性普遍大幅提高，廣大職工普遍認可。

4 實施績效工資以來的成果

4.1 職工積極性、主動性明顯增強。實施績效工資前，職工貢獻大小跟工資收系不大，職工工作熱情沒有充分調動起來;實施績效工資后，獎勵性績效工資與考核結果直接掛鉤，年度考核合格與否，工作任務完成的質量好壞直接影響到工資收入，廣大職工的工作熱情與工作主動性都明顯增強，爭先創優的氛圍逐步形成。

4.2 實施績效工資使得事業單位管理更加規范有序。原來事業單位各種津補貼主要是根據職務、技術等級確定的，與貢獻和效益聯系不大;實施績效工資后，單位從目標任務完成情況和貢獻大小為出發點來分配獎勵性績效工資，因此職責大小、出勤多少、請假情況、任務完成情況都直接關系到工資收入的多少。要保證分配公平合理，就需要一系列詳細的、完善的管理制度來約束，通過各種制度的建立，使得單位管理日趨規范。

4.3 實施績效工資后，職工收入有所提高?？冃ЧべY的實施不僅搞活工資分配機制，同時也較大幅度地提高了職工的收入水平，有效提升了廣大職工收入水平和生活質量。

5 建議

實施績效工資后，工資分配政策更加規范、合理了，職工工作主動性有了較大提高，職工收入也有所增加，但是，近年來隨著社會經濟的快速發展，人民生活水平的不斷提高，物價水平也飛速上漲，而目前績效工資制度還缺乏靈活的調整機制，職工收入水平與經濟發展水平不相適應，生活水平受到一定的制約。如績效工資中基礎性績效工資自實施以來，只在2010年做了一次調整，而且上升幅度不大;另外，核定事業單位績效總量的指導線（即省直事業單位規范津補貼水平）自2010年7月以來未作過調整，顯然績效工資總量沒有太大上升空間，難以適應快速發展的城市生活水平。建議上級工資政策研究部門能建立合理、有效的績效工資調整機制，適時對基礎性績效工資進行調整，適時調整事業單位規范的津補貼標準，保證職工收入與社會發展水平相適應。

參考文獻：

[1]劉振夏，柳大偉.論事業單位績效工資改革[J].經營管理者，2011（03）.

[2]斌.論事業單位績效工資激勵存在問題及對策[J].現代經濟信息，2013（11）.

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第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，制定本方案。

第二章指導思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條工資標準參照行政事業單位工資標準，構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經董事會研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結構工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據行政事業單位現行工資標準指數和各類政策性補貼確定。

（2）崗位工資。

根據行政事業單位現行工資的崗位工資標準確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

②年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎金（效益工資）。

①根據公司效益及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；

③獎金上不封頂；

④獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準

3、聘用員工工資標準見附件一

4、聘用員工津貼標準見附件二

5、員工獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎金調整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第九條獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由行財部向各部門提供公司完成利潤的經濟指標數據；

2、由員工所在部室向行財部提供員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

3、行財部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司總經理審批后，發放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發放。

第十條關于工齡工資。

（一）員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

（二）工齡計算從試用期開始之日起計算。

第十一條其他注意事項。

（一）各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除本人應承擔部分；

（四）員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；（五）各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計劃、協調

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

第十四條社會統籌：

社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

社會統籌按照國家和重慶市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據員工的工作業績，經公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

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關鍵詞：事業單位 績效工資 改革

事業單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產組織從事科技、衛生、教育、文化等活動的一種社會性質的服務組織機構。事業單位在經濟社會組織機構中占有著舉足輕重的地位，主要承擔著社會最基本的公共服務。對于繼續深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優化收入分配結構的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業單位的績效工資制度改革是最重要的內容，積極穩妥地推進事業單位績效工資制度的改革，對規范收入分配秩序、理順收入分配關系和調動職工的積極性和創造性有著積極的作用。

一、事業單位工資制度的改革歷程

隨著社會和經濟的不斷發展，我國事業單位的工資制度隨之不斷演進。1956～2006年，我國事業單位工資制度的改革已經歷了四次：1956年，建立起了職務等級工資制度；1985年，建立起了結構工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發揮了積極的作用，促進了我國公共事業的發展。

2006年，事業單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務院常務會于2009年2月正式確立了事業單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規范的基礎上實施績效工資，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。此外，國務院于2013年2月出臺的《關于深化收入分配制度改革若干意見》中，進一步提出了建立符合事業單位實際情況、分級分類管理以及體現崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學合理性。

二、事業單位實施績效工資中存在的問題

績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認可，其調整主要是根據職工工作的業績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，激勵職工愛崗敬業，以此提高公共服務質量和社會效益。事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調控的健全制機及工資調整機制的完善的總體目標還存在一定的差距。

（一）績效工資總額核定方法過于單一

事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，確?？冃ЧべY總額的合理性。二是事業單位按照單位的工作實績及貢獻發放績效工資是其改革的主要指導思想，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。

而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應的獎勵性績效工資， 對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。

（二）績效考核的落后

事業單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內，根據其自身性質、收支情況及經費來源的實際情況對績效考核按照所規定的考核辦法進行了合理分配，搞活單位內部的分配是其最終目的。由于績效評估機制缺乏科學合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關的規范及標準，而導致實施績效工資改革過程中缺少標準的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發揮崗位績效工資制度的激勵作用。

同時，由于事業單位職工人員身份呈現多樣性，在編制數額有限的情況下，使大多數外聘人員沒有事業編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業編制的職工人員才能享受當前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導致了同崗位不同薪酬的問題出現。而有事業編制的一部分職工，由于在編制人事關系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業技術水平和工作能力，使其沒有享受到應有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現象，而無法充分的開發和利用職工的專業技術和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導致了在改革績效工資制度過程中困難重重。

三、完善事業單位績效工資制度改革的幾個思路

（一）合理確定績效工資總額

事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。 要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機制。

（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例

著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。

（三）完善績效考評制度和監督管理機制

隨著我國事業單位制度的日趨完善，目前事業單位績效工資在設計上體現出了較好的激勵機制和約束機制，已完全打破了過去那種“平均主義”現象。對此，事業單位為保障科學績效考核指標的可持續發展，建立了更加完善的工資分配的激勵機制和約束機制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩慎推進的原則，并結合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業單位的特點。此外，事業單位為搞活用辦制度，應及時轉變以往的用人機制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權責清晰、科學分類、監管有力等。要充分發揮事業單位績效工資分配的激勵導向作用，還應確保職工管理制度、考評制度以及監管制度的科學合理，進而才能有效支撐事業單位的考評制度和監督管理戰略。

參考文獻：

[1]李克華.事業單位績效工資制度的利弊及創新之我見.中國外資，2012，3

[2]事業單位績效工資改革踏入深水區.中國經濟周刊，2011，（24）

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關鍵詞：事業單位薪酬管理體制改革措施

作為人事制度改革乃至整個管理體制運行中不可或缺的部分—薪酬，一種對人力資源的投資，如何投放在最有效的領域，發揮出最有效的作用，已成為當今人力資源戰略管理的一項重要課題。

一、事業單位薪酬現狀及存在的問題

我國事業單位現行的工資管理體制是隨著社會主義經濟制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時期發揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經濟的發展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊。

(一)深受傳統觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴重，在體現個人價值方面失去平衡

自過去很長一段時間以來，事業單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事業單位現行的工資體系仍是以學歷、技術職稱、行政職務等指標作為確定薪酬的標準。這套體系的結構比較單一，加之級差小、平臺過寬，因此無法準確地反映出各類人員的勞動特點，無法體現勞動者在本單位的實際價值，“充分發揮薪酬的激勵職能、調動職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

(二)市場化程度低，造成事業單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面

與企業相比，事業單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環境，員工的薪酬標準與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優勝劣汰及市場選聘機制的建立帶來了困難。

(三)分配模式單一，缺乏激勵性

隨著知識經濟時代的到來，薪酬已經不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。目前我國事業單位的薪酬體系的現狀是外部激勵措施尚不健全、內在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動力要素、技術要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

(四)薪酬與考核聯系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”

事業單位的薪酬結構分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當成固定項目隨工資發放，使活的部分活而不動，仍體現不出“績效優先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

(五)薪酬增長模式僵化，激勵、導向作用片面

目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，打造復合型人才。

二、改革的思路與對策

(一)建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分

1、薪酬體系設計的原則

在設計事業單位薪酬體系、薪酬結構時應重點突出績效原則，同時綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。

2.重視薪酬市場調查，為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎

薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。

3.做好崗位評價與分析，實現科學的人力資源管理，充分發揮人力資源的功能

要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。崗位評價就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系，然后按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術高低和創造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據，否則薪酬設計將成為無本之木、空中樓閣。

4.建立合理多元化的薪酬體系及結構

(1)崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅除事業單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

(2)績效工資制度“績效工資”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果?？冃ЧべY通過調節績優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。

(3)“混合工資制”“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。

(4)經營者年薪制年薪制是一種“完全責任制”薪資，突破了薪資結構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才建設，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現代企業中年薪制已逐步為高層經營者所接受，并散發著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數事業單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

(5)協議工資制通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發揮他們的作用。事業單位可以在與本人平等協商一致的原則下，明確崗位職責，兌現相關待遇。

(二)建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制

應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平?？梢砸月毠び行钨Y產人股、無形資產人股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。

(三)量化績效考核體系

要以工作業績作為發放薪酬的依據，需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統要完整、程序必須規范，從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責，量化工作任務，定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中“活的部分”的依據，不搞平均主義，積極調動職工工作積極性。

(四)注重精神獎勵因素

按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素的因子往往可以發揮更突出更強效的作用，但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。古人云:“賞不當功，則不如無賞，罰不當罪，則不如無罰?！币虼耍O計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。

(五)注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現

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一人事工作圓滿完成機關事業單位20**年度(績效)考核工作

在區考核領導小組的領導下，完成20**年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈**市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（**人[20**]59號）要求和20**年度考核工作安排，結合我區實際，制定《***區公務員年度（績效）考核實施方案》（***人勞保字[20**]64號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。

1全區20**年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。

二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。

加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展20**年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。

三、實施事業單位崗位設置和義務教育學?？冃ЧべY工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《***區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學?？冃ЧべY工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。

四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位20**年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員20**年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成20**年終獎金的審批和發放工作。

五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區**橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展20**年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。

開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展20**年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了20**年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。

維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。

開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。

開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。

完成20**年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。

勞動保障工作

一、1—9月份目標任務進展情況

1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，

——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11%；

——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267%；

——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17%；

——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25%；

——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；

——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；

——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88%；

——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個。

2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。

發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。

開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。

為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。

3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收16**人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。

4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4**1人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于20**年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。

5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。

二、下一步工作打算

1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。

2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。

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關鍵詞 激勵機制 公路局 薪酬制度 建設

公路部門傳統的人事勞資管理體制已制約了各項改革進程的深入推進，影響到公路部門進一步發展。而激勵作為人力資源的重要內容，被廣泛用在政企的管理當中，其是指激發職工的工作積極性，也就是說用各類有效方法去調動起職工的創造與積極性，讓他們可以一起去努力完成任務，公路部門也勢必應引入薪酬激勵機制。

一、公路局薪酬制度的特點解析

（一）雇傭關系的終身制

公路局屬于國有的事業單位，近年來雖然推行全員聘用制，但實質上單位不會也不能輕易辭退職工，員工也不必擔心他們有隨時被解聘的風險。單位與員工的雇傭關系是構建在終身制的基礎上的。

（二）政府政策對薪酬的影響

事業單位工資制度仍未和國家機關單位相互脫離，事業單位的內部工資分配制度由國家擬定，同時是在國家的監督下實施的。即使近年來實行績效工資制度，但是政府仍然對其進行了相應程度的控制。

（三）過于單一的設計方案

公路局作為事業單位，在薪酬方案的設計上，雖然也將員工的知識技能、工作崗位等因素考慮在內，但只是浮于表面。在單位內部，縱向上工資水平差距不大，特別是在水平方向上，同一職級（職稱）、不同崗位的員工幾乎享受到了同樣的待遇，沒有充分考慮到不同員工的工作態度、業務水平、勞動強度以及工作環境等差異。近年來雖然實行獎勵性績效工資與考核掛鉤，但考核往往流于形式，無法起到很好的激勵作用。

二、原因分析

（一）工資分配體制矛盾和制度真空

體制矛盾體現在事業單位合同制改革中目標不明，缺少改革上的總體安排。在逐層改革方式下，事業單位和政府部門之間有的時候會存在目標價值、運行機制及管理方式等方面的矛盾沖突。在舊體制下未完全分解，同時，新的體制仍未建立的情況下，因為體系的不完善，制度的供給能力不足，協調社會不同利益的難度有所增加，包括政府職能轉變過于落后等，在收入分配領域就表現在了激勵機制以及分配的失控，最后造成收入分配秩序的失調。

（二）工資分配機制單一

勞動、技術、管理、資本等要素根據所做的勞動和分配有效形式以及實現機制仍處在實踐當中。工資分配當中沒有很好體現資金、技術、管理等生產要素的作用能力。這樣的現象所帶來的影響就是單位中的工作人員，特別是專業技術人員和管理人員的工資水平不足，無法在工資上體現他們的價值。同時，一些私人企業，他們的技術人員工資收入已高于公路局的數倍。這樣對于單位技術工作人員的穩定性造成了很大的影響，所以要縮小事業單位工作人員的工資待遇與市場價值間的差距，讓工資待遇可以和市場同步，以便留住有用人才。

（三）管理方式與機關工資制度過于相似

在工資的管理方面，未能擺脫機關的管理方式。而在工資標準上，也存在了一些隱藏式的對應關系。同時，在工資調整中是和機關單位同步進行的，只是時間與幅度有所不同。實行身份管理，只要是獲得某種崗位就可享受到相應的獎金福利，只強調了崗位名義而不重視崗位的工作內容，無法做到以崗定薪，無法體現效率和公正的關系。而且按勞分配原則無法得到充分體現，工資分類管理方式流于形式，再加上各類人員的工資關系缺少平衡性，公路局的工資制度和相關的改革相互分離。

三、基于激勵機制的公路局薪酬制度的實施要點

（一）薪酬制度實施的核心目標

薪酬管理是一門科學，更是一門藝術，也是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感以及積極性的藝術。公路局要發展無法離開人的創造力以及積極性，所以作為事業單位更是要重視薪酬激勵的各項作用，運用綜合薪酬激勵機制，讓激勵手段和目的有機結合，改變平均主義的思維方式，真正構建起適應公路行業單位特點的薪酬體系，為公路局的薪酬變革以及發展提供服務。

（二）薪酬制度的重點根據

激勵模式對激勵過程的分析如下：個人所作努力程序取決于其對報酬價值的看法和對個人努力將會導致這一報酬的可行性估計。完成任務不單單依靠個人的努力，也要取決于個人素質能力和個人對所承擔角色理解程度。如果認為自己就是完成這項任務的主角，則人們的責任心將大大增加。任務完成后，可獲得內在、外在的報酬，包括個我實現的報酬。而因為任務完成而產生的種種獎勵的外在報酬，也因為績效產生的內、外報酬，加上自己所取得的公正報酬都會引發人們的滿足情緒，并在此基礎上對報酬價值產生一定影響。

根據激勵理論分析，有效激勵是各種激勵方式的綜合運用結果，從功能界定、職責劃分分析，員工激勵主要是由薪酬、工作、情感三種激勵方式所構成的，這三種激勵方式相互聯系、相互統一的使激勵效應要達到最佳情況，構成員工激勵的體系。而薪酬激勵是通過構建具有競爭力的薪酬，如業績獎金、福利等等，以此來實現有效激勵的一種方法。薪酬激勵是員工激勵體系當中最普遍的一種，也是給予員工有效的激勵。

隨著國家經濟體制改革的不斷優化，公路局原本有的令人難以放棄的優惠，如養老、公費醫療等，逐漸失去優勢。同時除去正常稅收外，還負擔退休職工的福利待遇等，公路部門社會負擔過于繁重，所以必須明確薪酬激勵方面的重點。

四、薪酬制度建設重點的實施策略分析

（一）給基層單位自主支配、工效掛鉤清算工資自

在全社會人員自由流動的背景下，公路部門激勵制度應充分借鑒大型企業的薪酬管理模式，在總量控制的前提下建立正常的逐年晉升機制。首先需要政府部門簡政放權，賦予事業單位一定的薪酬管理權限。

（二）構建適合單位特點組織文化

管理在一定程度上就是用一定文化打造人，組織文化是人力資源管理的重要機制，只有當單位組織融入至每個職工的價值觀時才可將單位目標當成是自己的奮斗目標。也只有這樣，才可使薪酬支付的政策順利實施。例如，調整薪酬支付結構等，真正激發起職工積極性。

（三）擬定精確、公正的激勵機制

作為公路部門，要體現公平公正的原則，多方聽取意見，在此基礎上出臺一個多數人認可的制度，更重要的是能有效激發單位內在活力、充分調動員工積極性的薪酬管理制度，明確不同崗位的薪酬激勵水平，同時要實行嚴格的考核制度。隨著國家干部人事制度改革不斷深入，干部能上能下，薪酬待遇也要真正做到隨崗而變。

一個好的內部薪酬分配制度要有資金作作為保證，公路局的工資分配制度要有資金作保證，將工資收入和公路運輸和管理區域收入指標相結合，確保薪酬激勵及時性。

五、結語

當代人力資源管理思想和公路局有力的企業文化建設有機結合可發揮巨大的優勢，同時要傳承以人為本的思想。因為在組織中，所涉及的人員激勵環境頗多，單純開展激勵很容易將人視為達成目標工具，不利于做好組織激勵工作。要做好有關環節所有工作，包括人力資源規劃、薪酬福利設計、人員培訓及發展等，而這些工作需要多個部門相互配合、協調統一，實施中要兼具制度科學性、管理手段藝術性，以此達到程序及結果的公正和公正平性，真正從員工的角度做好有關工作，只有這樣才可調動員工的積極性。

（作者單位為安徽省池州市公路局）

參考文獻

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關鍵詞：激勵；薪酬所得稅；籌劃

按照管理學的基本理論，薪酬一般包括工資、獎金、津貼、股權、員工參加的失業和養老等社會保險中企業負擔的部分、免費工作餐或職工宿舍等企業福利。薪酬所得稅收籌劃是個人所得稅收籌劃的一部分，是指在不違反相關稅收法律規定的前提下，將應安排支付給員工的工資、薪金及各項福利等事先予以籌劃，盡量減少員工個人稅收支出，降低員工稅收負擔，提高個人的實際收入水平。其要點在于合法性、籌劃性和目的性。組織作為薪酬所得稅的代扣代繳義務人，應將薪酬所得稅納入組織稅收籌劃的范圍，以增加員工的實際收入，激勵員工，努力完成組織各項經營指標，實現員工收入最大化和組織績效目標最大化的目的。

一、薪酬所得稅籌劃的重要性

（一）薪酬所得稅征繳的主要特點

薪酬所得指的是員工受雇或任職于某組織付出勞動所取得的工資、獎金、福利等各種酬勞，其征繳主要有以下特點：

1. 按月計征。適用3%～45%七級超額累進稅率。

2. 起征點較高。薪酬所得以個人每月收入固定扣除3500元的費用后的余額為應納稅所得額。

3. 實行支付單位代扣代繳和納稅人自行申報兩種征納方法。

4. 計算簡單。個稅的費用扣除免去了對個人實際生活費用逐項計算扣除的麻煩，采取總額扣除法，且有明確的扣除標準，計算簡單。

（二）薪酬所得稅收籌劃的重要性

薪酬所得稅征繳的上述特點為薪酬支付單位進行納稅籌劃提供了空間和可能性。薪酬支付單位通過對員工工資、薪金及福利安排方案的反復比較，選出員工稅收負擔相對較輕的方案，從而完成員工薪酬所得稅籌劃。這樣的納稅籌劃可以節減員工稅收，有利于員工稅后收入最大化，提高員工福利水平，激發員工的工作積極性。

二、員工激勵理論

組織存在的目的是實現特定的組織目標。管理學對激勵的定義是：通過某種外部誘因的利用，使人的工作積極性和革新精神得以調動，使人有一股朝所期望的目標努力爭取的內在動力。20世紀20～30年代以來，國外管理學家和心理學家對激勵問題進行了大量的研究，從不同角度提出了各種不同的激勵理論。這些理論中與員工薪酬所得稅收籌劃相關的理論有：

（一）需要層次論

需要層次論由美國著名心理學家和行為學家馬斯洛首次提出。該理論把人的需要分成：生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個層次。馬斯洛認為，人的這五個層次的需要呈遞進規律，低層次的需要滿足后，高一層次的需要就會成為主導的需要，并且這種需要會成為行為的主要驅動力，否則，高一層次需要的欲求就不會太強，驅動力也不足。組織管理者按照需要層次理論設計良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得稅收籌劃使薪酬管理制度得到有效實施，對滿足員工的不同層次需要，激勵員工有良好的效果。

（二）雙因素理論

雙因素理論由美國心理學家赫茲伯格提出。該理論認為：按激勵功能的不同，組織中對人的積極性產生影響的因素可分為激勵因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到滿足就會嚴重挫傷員工積極性、招致員工不滿，得到滿足可以防止員工不滿情緒、但對提高員工工作積極性作用不大的因素。這一因素主要與工作環境或工作條件有關。包括與上下級及監督者的人際關系、工資、工作環境和安全性等；激勵因素是那些如能得到滿足就會對員工產生很大的激勵作用、能使員工的積極性得到充分而持久的調動、并對工作產生滿意感，不能得到滿足也不會招致員工太大的不滿意的因素。這一因素與工作內容有關。包括工作本身具有挑戰性、獎勵、晉升和成長等。組織管理者按照雙因素理論結合薪酬納稅籌劃合理分配工資等保健因素和獎金等激勵因素，對于預防員工不良情緒，激發員工積極性具有重要意義。

（三）期望理論

期望理論由美國心理學家弗羅姆首先提出。該理論認為：人們有某種需要而且有達到這種需要的可能性時，他才會有較高的工作積極性。這一理論要求管理者在進行員工激勵時要處理好個人努力、取得績效、組織獎勵、滿足個人需要程度之間的關系。員工總是希望通過自己的努力可以取得預期的工作績效，如果員工認為通過努力取得預期工作績效的可能性大，就會激發他的工作積極性，否則，就不能激發他努力工作；員工總是希望取得績效后得到組織獎勵，如果員工認為取得績效后能得到合理的組織獎勵，就會激發他的工作熱情，否則，就可能沒有工作積極性；員工總是希望得到的組織獎勵能滿足個人的某種需要，因為個人的需要各有不同，因此采用同一種獎勵辦法帶給員工的滿足感會不同，其激勵效果也就不同。組織管理者按照期望理論并考慮薪酬納稅籌劃的要求，合理設計組織績效目標及組織獎勵目標，對滿足員工期望心理，激發員工積極性有重要作用。

（四）公平理論

公平理論由美國心理學家亞當斯提出。該理論重點研究獎酬分配的合理性和公平性給員工工作積極性帶來的影響。該理論認為：員工工作所得報酬的絕對值和相對值都會影響其工作動機。每個員工都會拿自己的報酬與貢獻的比率去和其他員工比較，員工還會拿自己現在的報酬與貢獻的比率去和自己過去的比率進行比較，如兩者的比率相等，員工就會覺得公平并感到滿意，從而積極工作，否則，員工就會感到不公平，從而影響其工作積極性。組織管理者按照公平理論做好薪酬納稅籌劃，做到員工薪酬在員工之間及員工自己各年度之間的公平安排，對滿足員工公平需要，激發員工工作積極性有明顯的效果。

三、進行納稅籌劃提高員工福利的思路和方法

綜合上述理論，良好的員工福利，可以增強員工對組織的歸屬感，從而更加努力工作，一個恰當的、理想的員工福利安排可以為組織營造出強大的競爭優勢。組織通過稅收籌劃，能夠提高員工福利，激發其工作熱情，實現組織和員工目標的有機統一。薪酬所得納稅籌劃的主要思路和方法有：

（一）充分利用個稅抵免政策

個人所得稅法規定，單位為個人提供的住房公積金、養老保險、醫療保險和失業保險，免征個人所得稅；對一些不屬于納稅人本人工資、薪金所得項目不予征稅，包括：未納入公務員基本工資總額的津、補貼差額，獨生子女補貼，午餐補貼、差旅費補助。因此，企業應充分利用個稅抵免政策，在國家規定的標準內盡可能提高企業和個人交付三險一金及津補貼數額。

（二）合理籌劃年終獎發放

按照國家稅務總局《關于調整個人取得全年一次性獎金計算征收個人所得稅方法問題的通知》規定，員工某月取得全年的一次性獎金有兩種計稅辦法：

取得年終獎的當月工資少于3500元的，年終獎個人所得稅=（當月工資+年終獎-3500）×稅率-速算扣除數。該辦法按 [（年終獎+月工資-3500）÷12] 的商數確定適用稅率和速算扣除數；

取得年終獎當月工資不低于3500元，年終獎個人所得稅=年終獎×稅率-速算扣除數。該辦法按 （年終獎÷12）的商數確定適用稅率和速算扣除數。

1.年終獎納稅籌劃辦法一：調整工資和年終獎發放比例

案例一：某公司實行年薪制，核定某職工年薪180000元。

方案一：每月工資15000元，三險一金3000元/月，年終獎為零。全年繳納個稅[（15000-3000-3500）×20%-555]12=13740元，某職工當年的稅后收入為180000-13740=166260元；

方案二：每月工資8000元，三險一金3000元/月，年終獎84000元。全年繳納個稅[（8000-3000-3500）×3%]×12+（84000×20%-555）=16785元，全年稅后收入180000-16785=163215元（注：年終獎84000÷12的商數確定適用稅率為20%、速算扣除數為555）；

方案三：每月工資11000元，三險一金3000元/月，年終獎48000元。全年繳納個稅[（11000-3000-3500）×10%-105]12+（48000×10%-105）=8835元，全年稅后收入180000-8835=171165元；（注：年終獎36000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105）。

方案三比方案二節稅7950元、比方案一節稅4905元。從案例得出結論如下：合理的年終獎納稅籌劃，可提高職工的收入水平，增進員工福利。方案三的月工資和年終獎適用稅率相同，且月工資應納稅所得額（4500元）位于相近兩級不同稅率的臨界點、年終獎應納稅所得額（4000元）接近相近兩級不同稅率的臨界點，這種工資獎金組合的所需繳納的個稅是最低的。管理者在籌劃工資和年終獎的發放方案時，應調整月工資和年終獎的發放比例，如果月工資稅率大于年終獎稅率，可降低月工資提高年終獎，反之亦然，以盡量將月工資稅率和年終獎稅率調整到同一稅率級次，并使兩者的應納稅所得額盡可能靠近相近兩級稅率的臨界點。

2. 年終獎納稅籌劃辦法二：避開年終獎縮水區間

案例二：某員工年終獎54000元，年終獎納稅54000×10%-105=5295元，稅后收入54000-5295=48705元（注：年終獎54000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105）；

該員工第二年取得了更好的工作績效，管理者將年終獎提高至60120元，年終獎納稅60120×20%-555=11469元，稅后收入60120-11565=48651元（注：年終獎60120÷12的商數確定適用稅率為20%、速算扣除數為555）。

從案例二看出，因未做好個稅籌劃，雖然個人年終獎數額增加了6120元，個人稅后收入卻減少54元，獎金的提高不僅不能起到激勵員工的作用，還會影響員工的工作情緒?，F行個稅會產生年終獎越多，稅后收入越少的收入“縮水區間”。設獎金金額為P，可測算出第一“縮水區間”的范圍：P-（P×0.1-105）=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此類推，可以得出六個“縮水區間”的范圍，即：（18000，19283.33]、（54000，60187.5]、（108000，114600]、（420000，447500]、（660

000，606538.46] 、（960000，1120000]。在發放年終獎時，發放數額不要出現在這些縮水區間內。管理者將獎金發放方案布置為這些區間的起始金額能使年終獎的稅負降到最低，管理者可將年終獎超過起始金額的部分合并到工資或變更為員工福利發放，以達到避稅效果。

3. 年終獎納稅籌劃辦法三：調整年終獎發放時間

案例三：某員工每月工資5000元，三險一金1600元/月，年終獎36000元。

方案一：年終獎年終一次發放。每月工資5000元扣除三險一金1600元后，低于每月3500元的費用扣除額，工資部分不需繳納個稅。年終獎應納個稅=36000×10%-105=3495元。（注：年終獎36000÷12的商數確定適用稅率為10%、速算扣除數為105）。

方案二：年終獎按12個月平均發放。則應納個稅=[（5000+3000-1600-3500）10%-105]×12=2220元。

方案一比方案二多繳個稅1275元。從該案例可以看出，當月工資水平扣除抵免政策規定的項目后低于3500元時，應盡量將年終獎分解至每月發放，用足每月3500元的抵減額，達到節稅并提高員工福利的效果。

（三）為員工提供福利設施，降低名義收入，提高實際收入

案例：某企業招收了5名新員工，試用期工資8000元/月，三險一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐費用300元、交通費用200元。

方案一：不提供員工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班車，每人每月應納個稅為（8000-3500-1600）×10%-105=235元，每人每月實際可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元；

方案二：公司為5名新進職工提供員工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班車，工資調整為6000元，每人每月應納個稅為（6000-3500-1600）×3%=27元，每人每月實際可支配收入6000-27=5973元。

經籌劃后，新進職工每人每月節稅208元，全年實際收入增加2496元。一般來說，企業可為員工提供的免稅福利有：免費工作餐、上下班交通工具、帶家具的員工宿舍、員工繼續教育經費和其他培訓機會等。管理者將工資、薪金變更為發放員工福利的方式來進行納稅籌劃時，需要注意企業所得稅法中有關福利費總額不能超過工資總額14%的規定，超過部分在核定企業當年所得稅時要進行納稅調增，會影響企業稅后利潤。

（四）均衡收入

在一些受季節和氣候等因素影響較大的特定行業，其各月之間的產量和營業狀況的波動較大，如遠洋運輸和遠洋捕撈業、采掘業等行業，這些行業的員工各月工資收入水平也會出現較大的波動。另外，一些行業出于經營或管理的相關因素，有時員工獎金、勞動分紅在不同的納稅月份可能出現較大的波動，如金融保險業。這就可能導致這些行業的員工在某月收入較高時被征收較高稅率的個人所得稅，在收入偏低的月份里又不能享受法定的費用扣除等稅法規定的優惠政策。這樣會總體加重納稅人的個稅負擔，有必要均衡各月收入。

案例：某保險公司工資發放是根據個人的工作績效進行的，某員工三險一金1600元/月，5～10月工作業績好，每月工資10000元，其余月份只有5000元。

方案一：公司按實發放，某員工全年應納個稅[（10000-3500-1600）×20%-555] ×6=2550元；

方案二：（10000×6+5000×6）/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月給該員工發放工資，則該員工全年應納個稅[（7500-3500-1600）×10%-105]×12=1620元。

由上可見，通過均衡各月收入可為員工節稅930元，員工個人多獲得實發工資930元。

參考文獻：

[1]馮興.淺談事業單位工資個稅問題[J].現代商業，2014（06）.

[2]羅倩.淺談工資、薪金個人所得稅稅收籌劃[J].現代商業，2014（05）.

[3]寧苑心，王文杰.試論個人所得稅納稅籌劃[J].合作經濟與科技，2014（06）.

[4]李靜.工薪收入的個人所得稅籌劃途徑探索[J].臨沂大學學報，2014（06）.

[5]文躍然.薪酬管理原理[M].復旦大學出版社，2013.

篇8

――中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局人事勞資處副處長 鐘曉敏

實現人力資源信息化管理，是中國煙草四川省公司、四川省煙草專賣局(以下簡稱四川煙草)貫徹省公司于2004年提出的打造“數字川煙”工程的一個重要組成部分。同時，也是四川煙草人力資源管理改革的重要支撐。四川煙草現轄22個市州煙草專賣局(公司)、163個縣(市、區)局(營銷部)和進出口直屬公司，現有在職職工1.7萬多人，加之退休人員達2萬之多，人力資源管理作為日常工作十分繁復。

要求：動態集中

為了更好地實現人力資源集中管理，向現代化人力資源管理邁進，迎接市場化的挑戰，目前，四川煙草正在從職務管理向崗位管理、職工身份界限淡化、薪酬分配制度以及績效考核4個方面轉變，大力進行人力資源管理改革。四川煙草人事勞資處副處長鐘曉敏說：“這四塊改革，都需要大量的數據支持，如果不引進信息系統，而靠人工操作，肯定是寸步難行，就是我們的人力資源改革方案出來之后也實現不了”。

由于四川煙草原來的人力資源管理軟件，只是一個靜態的人事信息基礎數據庫，已無法適應不斷深化的人力資源管理改革，四川煙草必須上馬一個能夠支持實時、動態數據生成和分析的人力資源管理系統，才能滿足其處于動態狀態下的改革需求。同時，由于四川煙草的人力資源改革也處于邊改革邊探索階段，新的人力資源管理系統必須能對其人力資源管理改革起到提醒、借鑒作用，即這個系統應該具有先進的人力資源管理理念、集團性的人力資源系統操作經驗，才能擔當起支撐整個人力資源改革的重任。因此，四川煙草在考察了全國有影響的幾家軟件公司后，通過招投標的方式，選定了用友NC人力資源管理系統。

模塊化方式保證系統可拓展

2006年3月中旬，用友項目組完成四川煙草人力資源管理信息化系統需求調研工作，形成需求調研報告，并通過四川煙草人事勞資處審定。需求報告的審定，標志著四川煙草人力資源管理信息化項目建設有了詳細建設目標，使系統建設有了最基本的依據。

按照總體規劃、分步實施的原則，從2006年4月初到2006年7月，項目組在成都市煙草專賣局(公司)進行人力資源管理信息系統的試點實施工作。在系統試點實施過程中，先后進行組織機構管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、福利管理、績效考核管理、合同管理、政策制度管理等模塊的初始化，并開始組織機構管理、人員信息管理、人員變動管理、薪資管理、績效考核管理等模塊的試運行，除此之外還搭建好了招聘、培訓、人力資源規劃等模塊，為以后的系統拓展建設做好準備。

試點、分步實施、模塊初始化、系統試運行，為什么要做這些工作？鐘曉敏說，因為四川煙草的改革在不斷深入，組織結構在不斷調整，相應的人力資源管理模塊也要不斷進行調整。這對軟件系統的開放性、拓展性有著非常高的要求。換句話說，這也是當初四川煙草最終選擇用友人力資源管理系統的一個重要原因。

為了保證系統的可擴展性，使其以后能夠隨著四川煙草人力資源改革的不斷深入進行靈活調整，項目組在項目實施的過程中，采用先模塊化后優化的推進方式，起到了很好效果。通過業務人員的深入參與和實施人員的緊密配合，先完成人力資源本身業務功能在系統內的模塊化，然后隨著改革的步伐，逐步進行業務的優化，起到了事半功倍的效果。這一點，在薪酬應用上體現得尤為明顯，采用先模塊化的手段，使業務人員深入了解系統的強大功能，然后通過逐步優化的方式，達到管理流程的不斷優化和工作效率的全面提高。

軟件理念與改革目標不謀而合

在實施過程中，用友項目組對成都市公司關鍵用戶進行了多次培訓，使關鍵用戶能初步承擔起系統支持工作。同時，項目組也對成都市局(公司)各縣公司最終用戶進行了多次培訓，并且留有專人對各縣公司最終用戶在操作中出現的問題進行指導。鐘曉敏說，系統的順利實施，與系統的可擴展性有關，與用友項目組扎實的工作有關。更重要的是，構成這個系統的各個模塊，其本身所具備的功能和人力資源管理理念，與四川煙草改革的大背景有關，恰好和四川煙草追求的改革目標不謀而合。而且用友的人力資源軟件開發經驗和軟件理念，也為四川煙草改革的某些方面提供了借鑒。比如，在崗位與職務管理上，原來成都煙草的職工全部采用職務管理方式，只要職務相同，不論任何崗位，職工的收入基本一樣，很難體現出按勞分配的原則，難以調動職工的積極性。通過人力資源管理改革并以用友人力資源管理系統作輔助，進行崗位管理、勞動測評，將職務管理轉變為崗位管理，只要在同一崗位，待遇標準都是一致的，再通過績效考核，在同崗同薪的基礎上，通過績效獎金分配實現多勞多得，充分調動全體職工的積極性。

在薪酬管理方面也是如此。四川煙草職工隊伍結構比較復雜，有在崗職工和離崗待退職工，在崗職工又分為在冊職工和聘用職工，薪酬管理工作量非常大。但現在，通過實施工資總額控制，各市州公司的薪酬分配必須在總額預算以內，要有總額預警，要有每月實施情況、匯總情況，要把每個職工分配方案的一些具體數據體現出來。因此，四川煙草進一步對人力資源管理理念有了認識，在業務水平上有了明顯提升。

四川煙草是煙草行業第一個在全省范圍內進行統一人力資源信息化管理的單位。煙草行業的管理，包括其人力資源管理，最大特點是高度集中，實行國家局管理省局領導班子、省局管理市州局領導班子的垂直管理模式。因此，在人力資源管理方面一直存在著行政管理比較多的情況，即偏重國家機關事業單位的人力資源管理模式。顯然，這與整個煙草行業越來越強烈的市場化走向相悖。目前，由于人力資源改革取得了初步效果，人力資源信息化管理也取得了階段性成果，四川煙草正在被同行視為樣板，參觀、取經的同行紛至沓來。

四川省煙草項目情況

1.使用模塊：人力資源規劃、組織機構管理、人員信息管理、人員變動管理、績效管理、薪酬管理、福利管理、合同管理、政策制度管理、招聘管理、培訓管理、綜合報表。

2.項目的總體進度如下：

2006年3月中旬

完成四川煙草人力資源管理信息化系統需求調研工作，完成需求調研報告撰寫。 需求報告的審定標志著四川煙草人力資源管理信息化項目建設有了詳細建設目標，使系統建設有了最基本的依據，為項目的整體推進樹立了一個里程碑。

2006年2月中旬到3月中旬

項目組完成了省公司對職務職能管理、人員信息管理、薪資系統建設，滿足省公司人勞處和財務處在人員薪資管理上的核算和分析要求。

篇9

（關鍵詞]公務員薪酬；外部公平性；內部公平性；薪酬管理

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4096（2016）03-0033-07

一、問題的提出

建國以來，隨著經濟和社會的發展，我國公務員的薪酬水平、薪酬結構已經進行了十幾次的調整，公務員薪酬管理模式也在不斷完善，但自2006年至今，公務員薪酬已有九年的時間沒有任何調整，而這期間我國經濟高速發展，平均每年的GDP增長率達到10%以上.2006-2014年物價累計增幅達到30%以上。與其他行業相比，公務員薪酬的漲幅比率排名趨后，根據中經網統計數據分析，明顯低于其他城鎮單位就業人員和國有單位就業人員平均薪酬。公平性是公務員薪酬管理中最為關鍵和重要的指標和原則，公務員薪酬管理不公平會導致公務員消極怠工、瀆職、腐敗，甚至大批辭職現象的發生，只有公務員薪酬的公平性得以保證，才能在一定程度上杜絕公務員的行政不作為，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不僅體現出公務員薪酬管理“以人為本”的理念，而且是公務員提升工作效率、提高行政服務質量和水平的重要保障，有利于政府樹立良好的形象。

公平是一個比較主觀的概念，人們對薪酬公平性的判斷主要是對公平的感知和認知?，F實生活中公平是相對的，并沒有絕對的公平。就相關文獻來看，學者們對公平性的研究沒有統一的方法。公平性的度量標準難以確定，公平性的測度指標也難以量化。因此，對公務員薪酬公平性的探討也只能局限于結果的公平，通?？梢苑譃閮炔抗叫院屯獠抗叫?。內部公平是指組織內部員工之間薪酬相比較的公平感受，外部公平是指組織內部員工與組織外部員工薪酬相比較的公平感受。

國外學者對薪酬公平性的研究主要集中于以下兩個方面。其一，認為薪酬公平性越高對員工的激勵作用越顯著，進而促進了員工工作效率的提升。薪酬公平感較高的員工，工作積極性也較高。Isaac認為，只有在薪酬管理中體現公平性原則，才能更好地實現對員工的工作管理，并能夠提升員工的工作效率；否則，無論組織設計多么精密的獎勵制度和監督制度都無法實現薪酬對于員工的激勵作用。Pynes強調員工對公平性的認知和預期是導致薪酬發揮激勵作用的重要因素。其二，對薪酬公平性的問題進行了細化，將薪酬公平性分解為內部公平性和外部公平性。薪酬要發揮對公務員工作效率和態度的激勵作用，不僅要保證薪酬相對豐厚，同時還要注意內部公平和外部公平問題。在薪酬設計過程中內部公平和外部公平是首先要考慮的標準和要素。

我國學者對公務員薪酬公平性的研究相對較少，但對公務員薪酬公平性的作用及職能有共同的認識。陳閩紅和王雅萱認為，任何組織只有在薪酬制度中實現了公平性原則，才能夠發揮薪酬的激勵作用，我國現行公務員薪酬制度的公平性問題比較突出，如果公務員薪酬的公平性問題不能及時得到解決，會直接影響政府部門的人才戰略，并間接影響政府的公共管理水平。梅繼霞認為，應當對公務員的薪酬結構進行調整。使其具有合理的比例結構，通過建立平衡機制和正常的增資機制，解決公務員薪酬水平的外部不公平性問題。張廣科利用分位數回歸模型進行實證分析，研究了公務員薪酬內部不公平的影響因素，發現公務員的職務級別、機構類別和級別等是主導因素。韓銳和李景平則從我國公務員薪酬的公平感、滿意度與行為績效的構成角度進行了實證分析，發現公平感、非經濟報酬滿意度對行為績效有顯著的正向影響，而程序公平感、津貼及獎金滿意度對角色外行為有顯著的正向影響。蔣嶸桃和李偉偉在羅爾斯公平正義理論的基礎上，分別從程序正義、機會平等和合理差別三個維度，利用我國公務員薪酬的調查數據，分析了公務員薪酬制度的公平性困境，提出了解決公務員薪酬制度公平性問題的策略。

以上文獻分別從理論和實證的角度對薪酬公平性的影響因素、薪酬公平性對員工的激勵作用等方面進行了系統分析和論證。雖然，現有文獻對公務員薪酬的公平性問題也有研究，但依然還是從公務員薪酬公平性的影響因素視角展開。而本文的研究則是借鑒了國內外相關文獻的研究基礎、方法，從公務員薪酬的外部公平性和內部公平性兩個方面進行分析，從而對公務員薪酬公平性進行系統全面的研究。

二、公務員薪酬外部公平性分析

公務員薪酬外部公平性主要是從公務員組織外的機構和團體來考察公務員的薪酬水平。由于公務員薪酬水平沒有統一的統計口徑和統計專項，因而在考察公務員薪酬公平性時（無論是外部公平性還是內部公平性）均使用中經網統計數據庫中的公共管理、社會保障和社會組織的統計數據加以替代。為了剔除物價水平的影響，保證研究結果的可靠性，對每個考察對象的數據均利用CPI指數進行平減，以2004年為基期。

為了考察公務員薪酬外部公平性。本文通過分析公務員人均工資增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率之間的關系考察公務員薪酬外部公平性。2004-2014年間，GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率的波動趨勢具有較高的一致性。2010年GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率分別為18.31%、18.00%和17.74%，而公務員人均工資增長率卻不足這三項指標的一半，僅僅為8.25%；2012年和2014年GDP增長率、國民總收入增長率、人均GDP增長率和公務員人均工資增長率分別為10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公務員人均工資增長水平與其他三項指標的增長水平比較接近。公務員人均工資增長率的波動與其他三項指標增長率的波動趨勢有一定的關系.但公務員人均工資增長率總體上低于其他三項指標的增長率。

將公務員薪酬的增長率與其他18個行業的薪酬增長率進行比較發現。2004-2014年間，公務員薪酬的增長幅度基本上是處于落后水平（2007年和2008年除外），2014年公務員薪酬的增長率為7.82%，僅高于科學研究和技術服務業的7.38%，租賃和商務服務業的7.34%，采礦業的2.56%，位列倒數第四。公務員的平均薪酬并沒有隨著經濟發展和整個社會人均收入水平的提高而有大幅度的提升。2015年1月12日，全新的公務員薪酬制度改革落實，此次公務員調薪表面看幅度不小，公務員薪酬增幅月均300元左右，但實際上由于多年未加薪、整體通脹等因素，公務員薪酬外部公平性沒有得到保障。因此，應充分考慮公務員薪酬外部公平性，建立公務員薪酬隨經濟、社會及市場變化而適時調整的機制，從而保證公務員薪酬外部公平性。

三、公務員薪酬內部公平性的實證分析

（一）模型選擇

為了考察公務員薪酬內部公平性的影響因素和影響機制，本文借鑒張廣科的實證分析方法，采用分位數回歸模型對公務員薪酬內部公平性進行分析。Koenker和Bassett提出的分位數回歸模型主要用來分析變量間的分位數線性關系。近年來，分位數回歸模型在經濟學領域得到了廣泛應用。如對教育回報、勞動市場歧視、財富分配不均，以及食品支出的恩格爾系數等方面的研究。

分位數回歸模型通過在給定一個解釋變量集的條件下對被解釋變量的分位數進行建模，描述解釋變量對被解釋變量分位數的影響。進而對整個被解釋變量的條件分布進行完整描述。分位數回歸不要求有很強的分布假設，可以對解釋變量與被解釋變量之間的各種關系提供一個不受分布假定影響的穩健估計結果。

（二）數據來源、變量選擇及描述性統計

為了分析公務員薪酬內部公平性，本文根據2015年新一輪公務員薪酬改革設計了有針對性的調查問卷，本次調查問卷的發放主要借助手機微信平臺形式進行，基本做到廣泛散發消息與一對一精準匹配相結合的方式。問卷采用電子問卷形式.不存在問卷缺損、填寫不合格問題。由于我國公務員人數較多，地域分布比較廣泛、復雜.問卷特別按照經濟和社會發展不同區域，分為東部、中部、西部和東北部四區，并在每一區域內都安排公務員內部人員進行實際調研，憑借手機微信平臺傳播速度快的獨特優勢，盡量做到樣本覆蓋面廣泛、調研結果客觀合理。本次調研采用隨機抽樣形式，共回收問卷1179份，有效率100%。其中，國家政府機關公務員占37.32%，地方政府機關公務員占62.68%；主任科員以下公務員占52.42%?？萍壒珓諉T占40.97%，處級公務員占6.36%，司級及以上公務員占0.25%；從事行政工作的公務員占61.92%，從事行政和技術等綜合性工作的公務員占24.34%，從事技術工作的公務員占13.74%。

根據分析需要，將公務員薪酬（GZ）作為被解釋變量，而解釋變量選取如下。性別（XB）：在眾多研究薪酬的文獻中，性別被列為比較重要的影響變量，本文為了考察性別是否在公務員薪酬內部公平性方面起到決定作用，也將性別作為一個比較重要的變量加以考察。年齡（NL）：年齡決定了公務員工齡的長短，一般年齡較大者工齡較長，因而本文以年齡代替工齡。作為一項重要的解釋變量納入到實證模型中。學歷（XL）：學歷很大程度上決定了公務員的勞動技能和工作水平。從當前公務員薪酬制度及公務員薪酬的現狀看，學歷較高的公務員晉升空間和機會較多，其薪酬水平也會隨之發生變化。因而公務員學歷水平也可以被看作是影響公務員薪酬的重要變量。公務員類別（GWYLB）：我國公務員主要分為地方公務員和國家公務員，不同類別公務員的薪酬水平存在較大的差異。地區（DQ）：我國公務員薪酬水平存在地域差異，一般而言經濟較發達的地區，公務員薪酬水平也相對較高。但是，由于受到統計數據的影響，本文將公務員所在區域大致分為東部、中部、西部和東北部地區加以區分。公務員級別（GWYJB）：按照我國公務員薪酬制度，公務員級別不同，其薪酬水平也不同。工作類別（GZLB）：工作類別是由公務員工作性質所決定，按照企業薪酬制度，工作技術含量不同，其薪酬水平是有差別的。為了考察公務員工作類別對薪酬水平的影響，將工作類別作為影響公務員薪酬水平的重要解釋變量。解釋變量說明和描述性統計如表1所示。

由表2可知.公務員所在地區、公務員級別、公務員類別、年齡和學歷等五個因素是影響公務員薪酬內部公平性的主要因素，而且每個因素對公務員薪酬的影響存在較大差異。

公務員所在地區顯著影響公務員薪酬。在0.50和0.75分位數上，東部地區公務員的工資高于其他地區公務員的工資，公務員薪酬最高的地區比最低的地區分別高出12%和13%。另外，從橫向比較來看，隨著分位數的增加，東部地區公務員的薪酬也在穩步增加。由于東部地區經濟發展水平處于全國前列，東部地區公務員的薪酬水平高于其他地區公務員的薪酬水平。

公務員級別對公務員薪酬的影響在0.10、0.25、0.50、0.75和0.90五個比較典型的分位點上都是比較顯著的。并且，不同級別的公務員，隨著分位點的增加，公務員級別對薪酬的影響也在顯著增加。從縱向比較來看，公務員的級別越高，級別對薪酬的影響越大。在0.10、0.25、0.50和0.75四個分位點上，處級公務員比科員及以下公務員的薪酬分別高出34%、38%、21%和20%。

公務員類別在O.10和0.90分位點上對公務員薪酬的影響不顯著，而在0.50和0.75分位點上，國家政府機關公務員對公務員薪酬的影響顯著，并呈正相關關系。在0.25、0.50和0.75分位點上。國家政府機關公務員薪酬比地方政府機關公務員薪酬分別高出13%、18%和15%。為了提高公務員的工作積極性，提高公務員的工作效率，地方政府機關公務員應該適當提高薪酬，縮小與國家政府機關公務員的差距。

從公務員的年齡看，不同年齡段的公務員對薪酬的影響在不同分位點上的顯著性是不同的。越是年輕的公務員.年齡因素在不同分位點上對公務員薪酬的影響越顯著。例如，25歲以下公務員的年齡因素在0.25、0.50、0.75和0.90分位點上均對公務員薪酬有顯著的影響。而41-45歲年齡段的公務員，只在0.50分位點上對公務員薪酬的影響是顯著的。而且在0.50分位點上.年齡在25歲以下的公務員比年齡在41-45歲的公務員對薪酬的影響高出27%。隨著公務員年齡的增長，其工作年限在持續增長，薪酬水平也在逐年增加。但是，公務員薪酬增資的空間畢竟是有限的，年輕公務員的增資空間比年長公務員的增資空間相對而言要大一些。所以，低年齡段對薪酬的影響較大，而高年齡段對薪酬的影響相對較小。

從公務員的學歷來看，大專及以下和大學本科學歷對公務員薪酬的影響比較顯著。而且呈負相關關系，碩士研究生學歷的公務員對薪酬的影響不顯著。博士研究生學歷的公務員在調查對象中規模很小，在實證分析模型中無法體現該學歷層次對薪酬的影響。在0.50分位點上，大專及以下和大學本科學歷的公務員對薪酬的影響均在較低的水平上通過了顯著性驗證。在這個分位點上，大專及以下學歷比大學本科學歷對薪酬的影響高出7%。對于大專及以下學歷而言，隨著分位點的增加。對公務員薪酬的負向影響力逐漸遞減。事實上，我國公務員的學歷普遍集中于大學本科層次。但在公務員隊伍中并沒有根據學歷對薪酬水平進行差異化處理。從當前形勢看，越是年輕的公務員其學歷層次越高。而年長的公務員學歷層次相對較低。由此可知，有必要對當前公務員的薪酬體系進行改革，將公務員學歷層次作為公務員薪酬管理模式設計的一個重要參考因素。應當適度提高高學歷層次公務員的薪酬水平，以促進公務員薪酬的內部公平性，提升公務員隊伍的整體素質和整體服務水平。此外，公務員性別對公務員薪酬的影響在任何分位點上均不顯著。

四、結論

從公務員薪酬外部公平性看。無論是公務員薪酬的增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率相比較，還是與其他行業的人均工資增長率相比較，都說明當前我國公務員的薪酬水平在外部公平性上還有不足。一個突出的表現是公務員薪酬的增長率在整體上持續低于我國GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率；同時，與其他行業相比，公務員人均工資增長率也明顯低于大多數行業的人均工資增長率。長此以往，低增長率的公務員薪酬會對我國公務員隊伍的工作效率、工作積極性及服務水平會產生不利影響。因此，在設計公務員薪酬管理模式和薪酬增長機制時，應關注公務員薪酬外部公平性。

對于公務員薪酬內部公平性而言，影響我國公務員薪酬內部公平性的主要因素有公務員所在地區、公務員級別、公務員類別、年齡和學歷等。這些因素對公務員薪酬影響的顯著性及作用機理有較大差異。為此，在公務員薪酬管理模式設計過程中，要對這些主要因素加以區別，有針對性地將這些因素反映在我國公務員的薪酬管理模式中。

依據以上實證研究結論，解決我國公務員薪酬管理內部公平性和外部公平性問題主要有如下四點建議：

第一，公務員薪酬管理制度法制化。公務員在自己的職位上工作時，應該按照國家法律制度規定承擔自己的責任，并根據付出的勞動價值享有獲取勞動報酬的權利。發達國家公務員薪酬管理法制建設已經非常成熟，如美國非常重視公務員薪酬管理的法制建設，有關公務員薪酬方面的法律多達十幾部.公務員權利與義務及公務員的薪酬標準在不同的法律中都有明確的規定。嚴謹的法律制度建設使得公務員薪酬管理有法可依，為公務員人力資源管理系統的運行提供了可靠的制度支持。相比而言，雖然我國公務員在薪酬方面的法律意識也非常強，但還需要不斷提高。我國第一部關于公務員的法律是2006年1月1日起實施的《中華人民共和國公務員法》（下文簡稱《公務員法》），其中包括了對公務員薪酬制度的相關規定。然而除《公務員法》以外，我國目前其他關于公務員薪酬管理的制度多是以文件、條例、方案和規章等形式，這種行政性的條例、文件或規定在法律效力級別、文件科學性上都不如法律，為了更好地做到公務員薪酬管理有法可依，我國應充分借鑒發達國家公務員薪酬管理法制化建設經驗，加快完善公務員薪酬管理的各項專門工作的法律建設，公務員薪酬管理制度必須有法律的保障來確定公務員薪酬結構形式、薪酬標準和增長原則等。只有以法律的手段來調控公務員薪酬管理制度的系統運行。實現公務員薪酬管理過程的規范性、公平性，才能達到公務員薪酬管理的有效性。

第二，進一步完善公務員薪酬增長機制。2015年1月20日，在人力資源和社會保障部及財政部的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》中，明確提出建立基本工資標準正常調整機制，從文件中可以確定我國公務員薪酬要隨著經濟社會發展適時調整的原則。但是，在公務員薪酬管理制度的實施過程中，要充分考慮到公務員薪酬的正常增長機制，要借鑒其他發達國家公務員薪酬管理制度，完善現行制度下薪酬調整機制的實施細則，確定調整時間、幅度標準、績效工資比重等。兼顧地區之間的經濟環境、物價水平及經濟發展差異。落實公務員薪酬調整機制要以點帶面，漸進式平鋪進行，合理規劃職務薪酬和職級薪酬兩方面的激勵作用。形成多維立體式的公務員薪酬調整機制。