人才建設調研報告范文

導語：如何才能寫好一篇人才建設調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、農村實用人才基本情況

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，達浪坎鄉認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發展、農業增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養有機結合，逐步培養出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉共有土地耕種面積達5萬畝，農業人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉農業生產一線，長時間從事農業生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在棉花、葡萄和西甜瓜種植等傳統農業領域中比較有權威性，為鄉村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鄉農村、農業工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續、快速發展，農村市場經濟不斷呈現多元化需求，發展設施農業和節水農業等現代農業勢在必行，傳統的農業生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現代農業需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現代農業發展思路認識不清，固執己見，墨守陳規，在發展現代農業的大潮中不但發揮不了重要的作用，甚至還阻礙現代農業發展，并起到了反作用。同時，我們鄉還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現為實用人才數量較少，他們大多數人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鄉主要還是依靠山東技術員和鄉農科技術人員，鄉、村實用人才作用發揮不明顯。

二、存在的主要問題及其原因

（一）存在的問題

一是農村實用人才總量不足。全鄉現有農村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統技術，跟不上形勢發展的需要，也要加強繼續教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數量就更少。

二是農村實用人才分布不均衡。我鄉農村實用型人才，分布面很廣，普通農民多，多為分散型作業。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。

三是農村實用人才文化層次低。我鄉具有初中以下文化程度的人員占農村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農村的效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。同時，現代農業在達浪坎鄉才剛起步，原有的農村實用人才都是傳統農業的實用人才，對現代農業知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經驗。

四是農村實用人才人才外流嚴重。受市場經濟發展影響，目前，絕大多數學農的大中專生畢業后不回農村，他們大多都想到外地發展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發展。

（二）原因分析

1、農村實用人才作用發揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數，農村實用人才發揮作用不夠普遍。

2、受農村科技普及和推廣環境的制約，農村實用人才的整體素質和水平還顯得較低。農村實用人才的專長和技能大多是在后天的勞動實踐中學習或摸索出來的。一方面帶有鄉土氣息，另一方面受客觀條件制約：一是想學學不到。主要表現為培訓場所不好固定、時間不好固定、參加人員不好固定、學習教材不好選定，廣大農牧民自覺參學意識不夠。即便是想學，也學不到什么。二是沒有學習教材、資料，一般情況下都是農民迫切需要哪方面知識，才會有針對性地去準備哪方面的資料，有時甚至會出現找不到或找不全資料的現象；而系統學習農業科技知識的教材卻十分缺乏。三是培訓網絡功能不全，對有關涉及到農村市場經濟、新農產品推廣使用、特色種植和特色養殖等方面的信息了解不夠全面。四是無導師進行專門培訓。雖然我鄉每年都在大力開展“科技之冬”活動，但由于農民知識水平普遍偏低，一些技術含量較高的科研項目很難得到推廣、實施，更無專門的導師進行現場指導，導致一些農民對科技含量高的新型農業發展存在抵觸心里。五是無示范基地。理論的東西對農民來說學習起來有難度，但實際生產過程中，真正引導農民走出去或者在本鄉參觀現代農業示范基地的條件尚不具備，由于接觸不了實物和零距離觀察，大多數農民仍然存在著看熱鬧的多、腳踏實地愿意去干的少。

3、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發步伐十分緩慢。目前，我鄉具備一定農業知識的年輕人很少，即便有學農的畢業后也選擇留在了大城市；而現有的農村實用人才在發展新農業方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現這種現象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；三是受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要；四是資金扶持不夠，經費投入不夠，影響和制約了農村實用人才在發展新型農業方面的積極性。

三、加強農村實用人才隊伍建設的對策

實用型人才隊伍是農村經濟和社會發展的基礎力量。農村實用人才熟悉本地經濟發展情況，有較豐富的實踐經驗，是社會主義和諧新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，要加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵上下功夫。

（一）認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐

發展農村實用人才隊伍建設，上級有關部門應及時出臺相應優惠政策，只有通過不折不扣地落實政策，才能更好地為農村實用人才隊伍發揮才干提供舞臺。一是認真制定農村實用技術人員開展職稱評定政策，對農村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農村實用技術人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；二是認真建立農村實用人才建設資料庫，對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農村教育改革，大力開展農村職業技術教育；三是對從事農業生產年滿30年的“土專家、田秀才”和養殖行家里手應適當給于照顧，比如：通過采取發放一定數額養老金或者養老保險等方式，適當給于照顧，從而更好地發揮他們的一技之長，為農村經濟繁榮貢獻力量；四是引導農村待業青年學習農業生產知識，要不斷通過保送培訓、出資培訓等方式，盡快解決好農村實用人才隊伍青黃不接的現象；五是要認真解決農村實用技術人才培訓教師待遇，認真解決好教師生活、住房、戶口、子女教育、醫療和工資等問題；六是要采取“走出去、引進來”的辦法，組織農村實用技術任務外出學習現代農業知識，提高認識，轉變觀念，進一步加快農村實用人才隊伍建設步伐。

（二）加大經費投入力度，為現代農業建設提供智力支持

一是認真規劃農村科普示范園建設，要加強示范園內基礎設施投入，做到通水、通電、通路；要充分發揮科普示范園輻射、帶動作用，真正把科普示范園打造成為農村實用人才學習科技、掌握本領、交流技術、提高水平的理想之園；二是為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給于經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成；四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。

（三）強化宣傳，努力營造農村實用人才大環境建設工作

一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識；二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經濟效益；通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切需要。

篇2

經濟要發展，人才是關鍵。如何在激烈的人才競爭中贏得人才、用好人才，努力為建設“富強和諧**”提供堅強的人才支撐和智力支持，近期我部按照縣委要求，成立了課題組，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全縣的人才隊伍建設情況、重點對縣屬行政事業單位和70家規模以上工業企業進行了一次調查研究，力求從一個視角的觀察上，分析一些問題，提出一些建議供縣委決策參考。

一、人才隊伍現狀

近幾年，我縣高度重視人才資源開發，在人才的引進、培養、使用上取得了明顯的成效，全縣人才隊伍已有一定數量規模。據不完全統計，截止20**年底，全縣中專（高中）以上學歷和具有技術職稱（等級）等各類人才資源總量已超過2萬名，占全縣戶籍人口的10%，比20**年的16438人增加了二成多。特別是技能人才增幅較快，按照勞動部門實際取得職業資格證書口徑統計，全縣現有技能人才5534人，比20**年底1**7人增長404.5%。

1、行政事業單位人才隊伍基本情況。61家縣屬行政事業單位統計顯示，從學歷層次看：本科學歷以上1801人（含博士1名，碩士13名），占總人數的34.7%；大專學歷1725人，占總人數的33.2%；中專學歷（高中）1152人，占總人數的22.2%。從技術職稱層次看：具有高級專業技術職稱3**人（含正高1名），占總人數的6%；中級職稱1651人，占總人數的31.8%；初級職稱1189人，占總人數的22.9%。從技術等級層次看：共有178人具有技術等級資格，占總人數的3.4%，其中技師55人，高級工45人，中級工36人，初級工42人。

2、企業人才隊伍基本情況。70家規模以上工業企業統計顯示，從學歷層次看：本科學歷以上283人（含研究生學歷7名），占從業人員的2.6%；大專學歷*人，占從業人員的5.6%；中專（高中）學歷2450人，占從業人員的22.2%。從技術職稱層次看：具有高級專業技術職稱85人，占從業人員的0.8%；中級職稱166人，占從業人員的1.5%；初級職稱*人，占從業人員的2.2%。從技術等級層次看：共有*人具有技術等級資格，占從業人員的15.6%，其中高級技師5人，技師*人，高級工*人，中級工*人，初級工*人。

二、人才工作主要做法

一直以來，我縣按照黨管人才要求，認真貫徹落實中央、省、市委人才工作會議精神，積極實施人才強縣戰略，完善人才管理機制，創新人才工作模式，優化人才成長環境，全力打造人才集聚工程、人才振興工程、人才保障工程，努力建設一支具備創業創新能力、適應海洋經濟發展的適用型人才隊伍，走出了一條海島人才隊伍建設新路子，主要做法是:

（一）堅持黨管人才原則，構建人才工作新格局

1、樹立人才強縣理念，強化人才工作領導?？h委對人才工作高度重視，建立了以縣委書記為組長、相關職能部門主要負責同志為成員的縣黨管人才工作領導小組，下設辦公室。積極發揮領導機構作用，堅持定期召開會議，聽取各部門人才工作匯報，及時掌握人才動向，預測人才趨勢，研究工作對策，強化對人才工作的領導。為加強宏觀指導，做好人才工作全面科學謀劃，編制完成了《**縣2004－20**年人才隊伍建設規劃》、《**縣“十一五”人才發展規劃》等中長期發展規劃。

2、出臺人才工作制度，形成人才工作合力。按照黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，相關部門齊抓共管的工作原則，制定出臺了《**縣黨管人才工作領導小組主要職責和成員單位職責分工》、《建立完善人才工作運行機制有關制度》等工作制度，明確各成員單位工作職責、人才工作主要責任人、直接責任人和工作聯絡員。此外，強化責任考核，把人才工作納入鄉鎮和縣屬單位年度工作共性考核內容，調動各職能部門的工作積極性，形成人才工作合力。

3、組建人才工作機構，推動人才工作開展。在縣委組織部內增設人才工作科，配備專職工作人員，協調指導全縣人才工作日常事務開展。通過成立縣人才交流中心，完善縣人才勞動力市場，建立**人才網等，積極為縣內外人才就業創業搭建橋梁，與省內外高等院所建立人才供求關系，努力為用人單位和各類人才搭建互動服務平臺。

（二）實施人才集聚工程，大力引進各類人才

1、靠發展經濟、改善環境吸引人才。實踐證明，良好的人文環境和廣闊的發展空間是聚集人才的第一要素。近年來，我縣堅持以發展海洋經濟為重點，加大招商引資力度，大力發展臨港工業，努力改善軟硬件環境；整頓經濟秩序，減化審批程序，推行一站式辦公、公示制、承諾制、限時辦結制等一系列服務措施；大力倡導企業文化建設，營造人性化的工作氛圍，為吸引人才創造了良好的環境。

2、靠優惠政策、搞好服務吸引人才。結合我縣實際，先后制定出臺了《關于認真做好黨政機關人才引進、培養和使用工作的意見》、《關于建立人才柔性流動機制，加強優秀人才智力引進工作的意見》、《關于大力引進緊缺人才的若干規定》等一系列優惠政策，從工資待遇、住房補貼、科研經費支持、戶籍遷移、家屬子女就業入學等方面，為各類人才提供便利、搞好服務，建立起人才引進的“綠色通道”。

3、靠豐富形式、搭建舞臺吸引人才。一是依托重大項目吸附人才。抓住**金海灣船業有限公司、日本常石修造船項目、衢山島4萬千瓦風電場等一批重大工程和高新科技項目落戶的契機，從國內外積極引進人才，取得了較好成效。如**金海灣船業有限公司自2004年落戶以來，在現有1456名員工中，中專（含高中）學歷以上的有879人，其中研究生學歷4人，本科學歷117人，大專學歷187人；具有專業技術職稱的有74人，其中高級職稱47人，中級職稱14人。具有技術等級資格的有496人，其中高級技師3人，技師14人，中高級工103人，船舶修造人才隊伍建設初具規模。二是圍繞市場需求接納人才。通過編制人才供求預測、定期供求信息、舉辦人才集市、組團赴省內外招聘等措施，吸引各類實用人才。據初步統計，20**年至20**年已舉辦本級各類人才交流大會26場次，600余家次單位、近5000人次入市交流。組織100余家次用人單位赴外縣招聘各類急需人才15次。此外，在縣第一、二人民醫院成立了上海新華醫院分院，**海山密封材料有限公司、**科成制藥有限公司等企業與上?；ぱ芯吭?、**中醫學院等科研院所確立了長期合作關系，去年又成功引進了一項國外智力項目。三是通過公開招考選拔人才。扎實開展公務員招錄、事業單位招聘、高校畢業生到社區選聘等工作，20**年以來，通過各種方式引進大專學歷以上*余人，來我縣服務或工作的柔性人才350余人次。20**年至今已有38名大學生進入漁農村社區工作，此外，借助大學生志愿服務欠發達地區計劃引進31位大學生來岱服務，充實了基層黨政工作力量。

（三）實施人才振興工程，抓好人才培養工作

1、依托培訓基地，固定式培養。注重培訓基地建設，打造縣委黨校、縣職業技校為龍頭，鄉鎮成校、遠程教育基層站點、企業實訓基地為基礎，省內外高校、科研院所為依托的固定式培訓體系。在此基礎上，創新校企合作模式，堅持走校企聯辦內涵發展之路，成立了**技校常石集團分校和長涂金海灣實訓基地，由技校負責教學管理，企業提供辦學管理經費和實操平臺，畢業后全部由企業錄用。**技校還與正華、海舟、常石、金海灣等大型重點船舶企業簽訂了聯合辦學協議。依托鄉鎮成校建立長涂、衢山技能人才培訓基地和“五匠”、“焊工”、“編織”等特色培訓基地，對城鎮失業人員、漁農村富余勞動力、外來務工者等開展上崗前培訓、再就業培訓和創業培訓。

2、注重實踐鍛煉，針對性培養。對黨政人才，通過基層鍛煉、項目掛職、崗位交流、辦班培訓等形式，著重提高黨性修養、工作水平和執政能力；對專業技術人才，通過業務培訓、外出進修、專家講座等方式，重點提高他們的科技創新能力和專業技術水平；對企業經營管理人才，通過組織外出考察、舉辦縣企業家論壇等活動，著力提高他們駕御市場、參與競爭的能力；對技能人才，通過大培訓、大練兵、大比武活動，使技工人才隊伍的整體素質滿足我縣海洋經濟發展的需求；對漁農村實用人才，通過組織專家、農業專技人員深入田間地頭進行現場示范指導，提供科技信息，大力培養種養加等方面的漁農業產業化人才。

3、創新工作載體，多途徑培養。一是建立人才培養導師制。在非公企業開展“名師帶徒”活動，在教育系統開展“青藍工程”，在醫療系統開展“名醫傳承工程”，同時組織行業優秀人才幫帶青年人才、領導干部聯系青年人才，通過幫帶聯系提升青年人才素質。二是開展崗位練兵活動。各企業、各單位結合各自實際，開展技能競賽、練兵比武和技術創新等活動，為技能人才提供交流技術和砌磋技藝的平臺。三是實施“黨員人才培養工程”。深入開展非公企業黨建“三培養”活動和黨員創業創新基地培育工程，通過設立黨員先鋒崗、黨員責任區，建立黨員技術攻關組等舉措，切實發揮黨員的先鋒模范作用。

（四）實施人才保障工程，為人才發揮作用創造條件

1、注重改革創新，營造人才脫穎而出的氛圍。深化黨政干部選拔任用制度改革，大膽啟用年輕干部，不斷探索人才資源整體性開發與合理配置的有效途徑。20**年以來，縣委先后2次公開選拔鄉科級領導干部12人。在公務員隊伍管理上，堅持“凡進必考”，樹立正確用人導向，激發干部隊伍活力。不斷深化事業單位人事制度改革，積極推行新進人員公開招聘制和全員聘任制，調動專業技術人才的積極性。健全人才使用機制，鼓勵他們通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技咨詢等方式進行流動，利用業余時間為企業、漁農業提供服務，確保人才引得進、用得好。

2、強化激勵機制，激發人才干事創業的動力。完善人才評選表彰制度，制定出臺了《**縣專業技術拔尖人才和優秀專業人才管理辦法》、《**縣首席技工選撥管理暫行辦法》等，開展“拔尖優秀人才”、“海洋文化名人”、“首席技工”、“創業創新帶頭人”、“十佳教師”等評選活動。按專業技術拔尖人才每月500元，優秀專業人才每月300元，海洋文化名人、首席技工每月200元的標準發放政府津貼，并適時組織進行體檢和療休養。設立每年200萬元的人才工作專項資金，用于各類人才的引進、培養、使用、管理和獎勵，其中100萬元作為縣骨干教師和醫生的政府獎勵基金，專門用于教育衛生系統。設立海洋科技自主創新基金，用于資助重大科技成果轉化項目、省級高新技術企業的技術開發、獎勵有突出貢獻的科研人員和科研成果。

3、作好服務文章，增強人才留岱發展的信心。建立黨政領導干部聯系優秀人才制度，在元旦、春節等重大節日期間看望慰問優秀人才、舉行座談會，并發放新年賀卡。實行人才社會化管理，全縣已有近900人實行人事，由“單位人”變為“社會人”。此外，通過網上人才工作知識競賽、人才工作月、引進人才座談會、青年人才聯誼會等活動，通過《今日**》、**電視臺等新聞媒介，大力宣傳涌現出來的各類優秀人才，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

三、存在的主要問題：

盡管**的人才隊伍建設有了長足的發展，但我們在調研分析中發現，由于思想觀念、地域條件、經濟發展水平、政策機制等主客觀因素，人才的開發和利用與海島地區經濟社會快速發展的要求相比，還存在一些亟待解決的問題，主要表現在以下幾個方面：

1、整體素質不高，高層次人才少。61家縣屬行政事業單位調查顯示，中專（高中）以下學歷的還有1666名，占總人數的32.1%；研究生學歷14人，只占總人數的0.3%；全縣高級以上職稱3**人，僅占總人數的6%。企業高層次人才更是缺乏，對70家規模以上工業企業調查發現，本科學歷以上283人，僅占從業人員的2.6%；高級職稱85人，只占0.8%；技師以上75人，只占0.7%。具有等級的技能人才仍舊緊缺，只有1724人，占從業人員的15.6%。初中學歷以下7680人，占了從業人員的69.7%。

2、人才分布和專業結構不盡合理。在行政事業單位中，現有人才資源大部分集中在教育、衛生等單位，占了50%，高級職稱的有近80%分布在教育系統。海洋工程、海洋文化、新聞廣播類、醫學類、建筑規劃設計、農林業、旅游等專業比較緊缺。在企業單位中，高層次人才主要集中在**金海灣船業有限公司，占了五成左右。船舶設計與制造、船體、輪機、電氣、焊工、船舶質檢、企業管理、市場營銷策劃、商務英語、水產品加工、產品開發與設計等專業比較緊缺。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我縣每年考入大專院校的有1000余人，回岱就業人數雖然較前幾年有明顯增加，但也僅占20%左右，其中考入重點大學的畢業生回**工作少之又少。二是顯性外流。近三年，我縣行政事業單位骨干人才辭職、自動離職、外調經濟發達地區的有150人左右。以教育衛生系統為例，20**年來，教育系統共外流大專及以上學歷99人，中級職稱及以上就有94人；衛生系統共外流大專及以上學歷14人，中級職稱及以上10人。而受區位劣勢、經濟條件等原因，人才引進又相對比較困難。

4、人才資源開發投入不足。人才投入就是效益最大化的理念沒有形成，對人才資源開發投入沒有引起足夠重視。一些單位和部門在人才工作中還存在重使用、輕培養的傾向，對人才的培養經費投入不足，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢，特別是大部分企業，對人力資本的投資遠遠沒有到位。

5、人才工作體制機制不夠健全。實現黨管人才的有效途徑和方法還需要進一步探索，人才工作的政策措施需要加快制訂和完善，人才培養、引進、使用的機制需要不斷建立健全，人才分配激勵、考核評價機制不夠科學合理，人才市場網絡化、信息化、規?；ㄔO步伐有待進一步加快，人才市場公共服務功能不夠齊全。

四、思考及建議

海島欠發達地區要實現經濟社會跨越式發展，關鍵在于人才的集聚、開發與使用。為了加速人才隊伍的建設,需要進一步解放思想，徹底更新觀念,集合各方力量,從觀念、體制、方式、機制上全面創新“人才工程”。

1、注重理念創新，樹立科學的人才觀

一是走出人才“職稱＋學歷”的誤區，確立“大人才觀”。要突破以學歷、職稱作為人才標準的傳統做法，樹立新的人才理念，凡是具有一定知識或技能，能進行創造性勞動，為地區經濟社會作出積極貢獻的，都應納入到人才工作范疇，有針對性地進行開發。二是走出人才“學而優則仕”的誤區，鼓勵人才在業務上發展。隨著臨港工業的迅速崛起和海洋經濟的快速發展，目前**更缺的是具有創業精神和創新能力的企業家人才和專業技術骨干，要積極創造條件鼓勵此類人才在業務上多發展，真正達到人盡其才、才盡其用的目的。三是走出人才“占為己有”的誤區，堅持人才柔性流動。清醒認識**目前發展現狀，更加注重人才的技術引進，不求為我所有，但求為我所用。特別對高層次人才，要根據市場的需求行情，完善柔性引進的政策體系，吸引優秀人才為我縣服務。

2、注重發掘潛能，發揮現有人才資源最佳效益

一是充分發揮在職人才的作用。首先要在事業上給予支持。為各種人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現個人價值。其次要用感情留人。要主動與人才加強感情交流，建立良好、融洽的人際關系。在人才的職務升遷、晉升職稱、學術活動等方面給予特殊的照顧和支持。再次，要用適當待遇留人。在政策允許的范圍內，要根據現有的財力、物力，改善工作、生活條件，關心他們的健康，為他們營造良好的工作、學習環境。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才一般技術嫻熟、經驗豐富，發揮他們的“余熱”對緩解海島地區人才缺乏的矛盾，能起到立竿見影的效果。要對不同專業、不同專長的離退休人才進行梳理、分類，通過組建各種老年人才協會，為離退休人才和用人單位牽線搭橋；采取激勵政策鼓勵一些單位對離退休人才實施返聘，使他們在擅長崗位上再作貢獻。拓寬縣咨詢委作用發揮渠道，繼續為我縣經濟發展和政府決策當好參謀，讓離退休人才“金秋再創業，夕陽再輝煌”。三是加強后備人才隊伍建設。在現有人才隊伍的基礎上，切實做到有計劃、分層次、多渠道地開發一批后備人才隊伍，引入“動態管理，定期考核，優勝劣汰，滾動發展”的機制，加強對后備人才的培養、使用、跟蹤、評價工作，以激發他們的聰明才智，盡快成長為各行各業的骨干力量。

3、注重分類培養，全面提高人才隊伍整體素質

全面提高人才隊伍的整體素質是緩解人才缺乏問題的重要手段。一是大力培養黨政人才。通過外出進修、掛職鍛煉、輪崗交流等多種形式，提升干部隊伍整體水平；著力提高基層黨政人才的起點，每年從應屆大學畢業生中吸納品學兼優者，充實鄉鎮和社區人才隊伍。二是重點開發企業經營管理人才。定期選送年紀輕、學歷高的企業管理人才到國內大型企業進行實習培訓；采取縣校聯合辦學的方式，舉辦高級管理人才研修班。三是加速配置海洋經濟發展所需的專業技術人才。要與我縣加快發展船舶修造、物流運輸、船配產業的形勢相適應，整體匹配地挑選一批基礎好，發展潛力大的人才，通過理論教育和實踐操作培訓使他們盡快成為高智能、高技術、高工藝的開發型、應用型人才。四是擇優培育漁農村鄉土人才。要加大鄉土人才的開發投入，著力創辦鄉土人才創業園，使全縣各類鄉土人才適度集中，帶動更多漁農村群眾創業致富。此外，要鼓勵各類人才參加學歷教育和職稱評選，拓展知識面，成為一專多能的復合型人才。

4、注重柔性引進，廣攬適用型的海洋經濟人才

從我縣發展現狀和人才需求情況看，一方面要繼續完善“剛性”引才制度，出臺政策積極鼓勵本籍畢業生和外地人才來岱就業創業，對引進人才單位確定的，幫助解決配偶就業、子女上學等問題。對單位未確定的，可以“先落戶后擇業”。對碩士以上學歷和高級職稱的優秀人才進入行政、事業單位的，在編制內的可優先安排，滿編的先辦手續，后調節編制。另一方面要大力做好“柔性”引才工作：一是推行訂單人才。對急需、緊缺的人才，由用人單位向人才交流中心申請所需人才的標準，如學歷、專業、職稱等，人才交流中心與大中專院校聯系，進行定向培養，學生畢業后，直接分配到申請單位。二是開展人才租賃業務。對本縣科技項目，依靠本縣人才無力完成的，可向縣外租賃人才，簽訂合同，項目完成后，歸還所租人才。三是借智攻關。對短期內可以完成的科技項目，在本縣無人才實力的情況下，可視人才需求情況，進行重金借智，以促進科技項目的完成。四是智力融資。允許專業技術人才進行智力融資，允許智力、技術參與股份，從而達到互惠互利的目的。

篇3

我國旅游產業經過20多年的發展，在國民經濟結構中的地位不斷提升，逐漸成為我國經濟發展的支柱產業之一，并以其強勁的發展勢頭，展現出在21世紀的廣闊發展前景。WTTC預測中國將在十年內成為全球第二大旅游和旅行經濟強國。旅游業作為勞動密集型行業，其競爭關鍵在于人才的競爭。實施旅游人才戰略，搞好旅游人才資源開發，全面提高旅游從業人員素質，是實施人才強國戰略的重要組成部分，對于促進我國旅游業持續發展，增強旅游業國際競爭力，具有十分重要的意義。國務院《關于進一步加快旅游業發展的通知》明確指出，要“加強旅游隊伍建設，培養一支政治素質、業務能力、職業道德水平過硬的旅游業隊伍，提升旅游業服務質量和水平。大力推進崗位培訓，實行旅游從業人員資格認證和考試制度，建立選拔任用人才的激勵機制?！?/p>

為加強旅游人才隊伍建設，根據《中國旅游業“*”人才規劃綱要》，結合*市“*”海洋旅游產業發展規劃，我們組織開展了岱山縣旅游人才隊伍建設課題調研，提出今后幾年岱山縣旅游人才隊伍建設的對策和措施，為實現將岱山建設成為長三角城市群居民海上度假基地的奮斗目標提供堅實的人才保證。

(一)旅游人才的含義

在現代社會，我們把人才理解為具有一定知識、技能和品德，能進行創造性勞動并取得顯著業績的人。旅游行業是一個對從業人員有特殊要求的行業，該行業的人才需求品種和專業門類不僅涉及文理各學科，而且注重品行與操守，具備良好的職業道德和個人形象，懂禮儀，愛崗敬業，有親和力，專業技能熟練具有實踐經驗。一般來講，旅游人才被理解成直接為游客從事旅游服務的人員，如導游、飯店從業人員等；而廣義的旅游人才是指在“食、住、行、游、購、娛”等旅游六要素各個崗位上從事旅游服務工作的人才，涵蓋行政、服務技能、管理、銷售、工程、設計、客運、物流、會展等各類工種。我們對旅游人才的定義，不再拘泥于傳統的對人才的要求，凡是具有一定的文化知識、熟練的專業技能、良好的職業道德和操守，能為旅游業的發展起到一定推動作用的從業人員，稱之為旅游人才。

(二)岱山縣加強旅游人才隊伍建設的戰略意義

近幾年來，岱山社會經濟獲得了高速發展，在縣委縣政府的正確領導下，在有關部門的大力支持下，岱山縣旅游業得到了持續、快速、健康的發展，成為經濟發展新的增長點。2005年，全縣共接待游客77.50萬人次，其中入境旅游者2053人次，旅游收入為4.34億元。而到2007年我縣接待的游客達到了111.25萬人次，比05年增長了43.55％，入境游客9664人次，增長率高達370.73％，旅游收入6.86億元，增長了58.06％。今后幾年隨著*大橋經濟時代的到來，以及上海世博會的輻射，岱山旅游將獲得更加飛速的發展。據相關機構預測，到2010年我縣旅游人數接近249萬人次，岱山旅游經濟面臨前所未良好機遇。

在新的形勢下，要實現全縣旅游產業發展的新跨越，一個關鍵的前提條件就是要加快旅游人力資源開發，實現旅游人才資源的快速積累，使旅游人才隊伍建設跟上迅速發展的旅游業的客觀需求。

1．加強旅游人才隊伍建設，是貫徹和落實科學發展觀的重要體現?？茖W發展觀要求按照“以人為本”的原則，全面、協調、可持續發展促進經濟社會和人的全面發展。加強旅游人才隊伍建設，有利于提高旅游人才素質，促進旅游經濟發展；有利于增加就業，維護社會穩定；有利于建設精神文明，提高人民生活質量。

2．加強旅游人才隊伍建設，是提升旅游業競爭力的有效途徑。現代經濟條件下，旅游業競爭越來越激烈，因此對旅游人才的要求越來越高。加強旅游人才隊伍建設，有利于旅游從業人員素質的全面提高，有利于進一步完善旅游教育體系，推進旅游人才培養和教育，打造一支優秀的旅游人才隊伍，從而全面提升我縣的旅游競爭力，推動我縣旅游經濟的發展。

3．加強旅游人才隊伍建設，是提升旅游目的地旅游形象的客觀要求。旅游人才的培養發展水平已成為衡量一個旅游目的地品牌競爭力的重要標志。加強旅游人才隊伍建設，順應經濟社會發展規律，挖掘旅游人才潛力，提高旅游服務質量，是提升旅游目的地旅游形象和知名度，進而提升旅游目的地功能和綜合實力的客觀要求。

因此，建設一支高素質的旅游從業人員隊伍，使從業人員有良好的服務意識，崇高的職業道德，扎實的服務技能；高層管理者有較強的企業管理能力和駕馭市場的能力，對于推進旅游產業發展，全面建設岱山旅游經濟強縣具有重大的現實意義。

二、岱山縣旅游人才隊伍現狀分析

20*年岱山縣旅游業發展呈快速增長態勢。截至6月份，全縣共接待入境旅游者4324人次，同比增長59.44％，旅游創匯229．17萬美元，同比增長25.62％；接待國內旅游者62.7萬人次，同比增長17.31％，國內旅游收入4.04億元，同比增長25.62％。與此相應岱山縣旅游人才隊伍也有所發展，但目前仍存在著諸多制約因素，尤其是旅游人才隊伍建設與旅游業快速發展不相適應的問題比較突出，影響了岱山旅游業實現跨越式發展。

(一)旅游人才隊伍建設取得的成績

“十五”期間，岱山縣旅游人才隊伍建設取得了較明顯成效，行政管理干部隊伍綜合素質逐年提高，旅游企業經營管理人才隊伍不斷壯大，旅游從業隊伍規模發展較快，對提高旅游管理水平和服務質量產生了積極的作用。主要體現在以下幾個方面：

1．人才總量不斷增加，人才隊伍整體素質逐步提高

從總體上看，岱山旅游業的發展日新月異，已成為社會經濟發展的新亮點，旅游人才總量不斷擴張，旅游人才素質逐步提高，旅游業的整體實力不斷提升。

至20*年9月，全縣共有星級飯店9家，旅行社7家，旅游景區(點)20多家，旅游開發公司8家，旅游用品商場2家?！俺浴⒆?、行、游、購、娛”的旅游產業配套格局基本形成。全縣擁有旅游從業人員超過3600人，年齡層相對年輕，使旅游行業充滿生機和活力。調查顯示全縣星級飯店和旅行社從業人員中35以下的占60％，這樣的年齡結構有利于知識更新和經營管理模式的創新。全縣星級酒店和旅行社持有與旅游業相關的職業技能證書的人約為20％。表面我縣旅游人才隊伍整體素質有了較大提高。

2．合力興旅的“政府主導型”行政構架基本形成。

岱山旅游業起步較晚，2001年9月岱山縣旅游發展委員會成立，經過數次改組后，于2003年6月更名為岱山縣風景旅游管理局，將原建設局承擔的風景名勝區保護、規劃、建設、管理職能劃入其中，成為*市第一個風景旅游一體化的旅游主管局。縣級旅游主管部門開始運作，成為全縣旅游業發展的重要推進力量，這支隊伍的形成使“政府主導型”合力興旅戰略具備了執行載體。

3.培訓與行業管理相結合。

在全行業開展崗位資格培訓。目前全縣星級賓館和旅行社中，總經理資格證書持有率為75％，60％以上的工作人員接受過崗位資格培訓。從2001年開始，在全行業舉行了導游員資格考試、旅行社經理任職資格考試、領隊證考試和飯店總經理考試等，通過一系列資格考試，選拔了一大批旅游專業人才。

(二)旅游人才隊伍建設存在的問題

面對旅游業的快速發展和新經濟時代的挑戰，旅游人才隊伍建設也面臨一些亟待解決的問題：

1.總量不足，人才培養滯后于市場需求

截止目前，全縣旅游從業人員總量超過3600人，占人口比重的1.8％，比全國平均水平的6．1％低了4.3個百分點。人才總量的不足，遠遠制約了全縣旅游業的發展。旅游人才供給主要來源于社會招聘，目前岱山只有一家中等職業學校一個旅游相關專業，2006至20*年三個年級總共招生才100多名，遠遠不能滿足旅游業發展的需求，供需之間存在較大的缺口。同時由于其它行業的強有力競爭，目前旅游行業的吸引力正在減弱，旅游行業人才流失現象嚴重。據初步統計目前旅游從業人員缺口高達30％，外島的情況尤其嚴重，矛盾日益突出。按目前情況預測，“*”期間我縣將增加高星級酒店三至四家，與此相應，對旅游從業人員的需求也必將大幅度上升，尤其是對于高素質旅游人才的需求更為迫切。但是，旅游人才供給的增長速度遠遠跟不上旅游業對人才要求的發展速度，旅游人才建設與行業發展建設不適應、旅游人才培養滯后于市場需求。

2.結構不盡合理，人才整體素質偏低

⑴學歷結構不合理。

在全縣旅游人才隊伍中，以高中(中專)學歷者為主，很多外地員工只有初中學歷，很大地限制了我縣旅游業向更高層次發展。接受調查的星級飯店、旅行社45名中高級經營管理人才中，?？埔陨蠈W歷人員僅占28％。由于我縣旅游人才中低學歷者、低職稱者比例較大，導致部分人員在各項工作中表現一般，影響了才能的發揮。

⑵專業對口率低。

從旅游行政管理機構方面來看，目前在崗在職工作人員專業對口率不到30％；從旅游企業中高層管理人員來看，基本都是半路出家，限制了行業總體管理水平的提高。此外，旅游作為涉外行業，管理人員外語水平普遍較低。在我縣現有的人才隊伍中，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。

⑶部門分布不合理。

旅游人才部門分布主要集中在行政管理部門、星級酒店和旅行社，占全行業人才總數的90％，旅游景區（點）、旅游開發公司及其他涉旅企業人才僅占10％，人才部分分布嚴重不平衡。

⑷專業結構單一。

目前旅游人才專業基本集中在飯店管理、餐飲管理等傳統專業，一些新興旅游服務行業所急需的人才，如旅游電子商務、會展策劃、旅游媒體宣傳、旅游規劃、旅游市場開發和營銷人才等都非常缺少。

3.培訓工作滯后。

旅游教育培訓工作落后于旅游業發展需求，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充，導致我縣游人才隊伍的整體能力有些弱化。企業對人力資源培訓重視不足，80％以上企業在員工培訓方面的支出占企業營業收入不到1％，培訓所涉及的面和層次不平衡，培訓的專業化程度不高，培訓創新較難。

4.用人機制有待于完善

人盡其才的用人機制不夠完善，存在普遍重使用輕開發，輕培訓少激勵，人才的積極性、主動性和創造性還沒有得到充分發揮，人才利用率不高。業績與薪酬不掛鉤，不能體現人才的價值，沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系。激勵手段單一，物質激勵越來越成為關健因素，沒能和各種層次、各種形式的精神激勵相結合，缺乏個性化激勵。此外對人才的選拔機制、保險機制也不夠健全，在實施中有些地方做得不夠到位。

5.人員流動頻繁，人才流失大。

被調查的員工中在該企業工作時間在1年內占80％，跳槽非常頻繁，流動性強。流動性最大的是服務人員，其次是中層管理人員，如部門經理，這類人員的流動往往給企業帶來較大的損失。員工個人認為引進和留住人才的關鍵因素依次是工資福利待遇、工作環境與條件改善、個人發展機會、企業發展前景、培訓與提高機會，對人際關系以及領導的信任方面也較為關心。另外由于其它行業的強有力競爭造成旅游行業的吸引力正在減弱，其中岱山近幾年發展迅速的船舶修造業，從規模、薪水和福利上都勝于旅游業，造成旅游從業人員和儲備資源流失嚴重。從2005年至20*年，岱山職業技術學校旅游班生源逐年遞減，而金海灣、常石集團等定向班卻是好幾人爭取一個入學名額的狀態。

(三)旅游人才建設存在問題的原因分析

上述問題的存在，主要原因有以下幾個方面：

1.受社會因素制約。

在歐美國家，旅游服務行業是一個非常惹人羨慕的職業。而在岱山，由于地域因素以及生產力落后等原因，行業基本薄弱，群眾對這個行業存在不同程度偏見，多數人認為是吃青春飯，是伺候人的工作，根本沒有什么前途可言，很多從業人員都把從事這個行業當作暫時和無奈的選擇，從業信心嚴重不足。女員工們一旦結婚或者懷孕就紛紛離開了工作崗位。旅游服務行業受社會尊重程度低下導致潛在從業人力資源匱乏。

2．受觀念因素制約。

思想觀念上對人才資源開發重視程度不夠。表面重視人才建設與實際運作差距較大，普遍重視旅游資源開發、資金項目引進、市場促銷、經濟指標的完成，重視企業的經營管理，輕隊伍的培訓、規劃和整體性開發工作。旅游企業的業主用人觀念落后，理念有待于更新，企業管理者重員工的使用、輕培訓和激勵。

3．受人才體制因素制約。

目前的人才機制無法充分調動人才工作積極性，人才利用率不高，大部分企業只看重眼前利益，忽視長遠發展，在評價機制、選拔機制上有待改善。

4.受政策因素制約

主要是對人才的傾斜程度不夠。一是尚無系統的旅游人才開發規劃和配套政策，二是對已有的一些人才優惠政策缺乏有效的落實和監督。旅游行業的行政管理職權比較分散，使之在行業管理的許多方面都顯得力不從心，更談不上對旅游人力資源進行卓有成效的開發性管理。

三、加強岱山縣旅游人才隊伍建設的對策和措施

針對我縣游人才隊伍建設的現狀，從長遠來看，要建設和培養一支高素質的旅游人才隊伍，必須雙管齊下，一方面要加強對本地人才的培養；另一方面更要解放思想，大力引進人才。

（一）加大正面宣傳，提升行業的社會及經濟吸引力

政府、旅游企業應加強與電視、廣播、報刊等主要媒體的合作，加大對旅游行業動態的報道力度，通過宣傳、獎勵、推進行業自律等各種形式，倡導服務光榮理念，改變社會對旅游行業的偏見，提升行業的社會認同度，吸引優秀人才進入旅游業，從根本上解決旅游人力資源匱乏的局面。近年來，我縣通過《岱山旅游風景報》、岱山旅游網等途徑及時介紹岱山旅游的最新發展。2007年我縣還評選出旅游行業十佳服務明星，在評選過程中進行了登報公示，引起了強烈的社會反響，也讓老百姓對這個行業有了進一步的認識和關注。

(二)大力加強旅游人才隊伍培養

1．進一步抓好旅游行業重點人才的培養

緊緊圍繞我縣旅游業發展的需要，抓好四大隊伍建設，推進旅游業全面發展，提升旅游業整體水平。

⑴行政管理人才隊伍建設。

把提高政治思想素質放在首位，重點抓好行政管理者隊伍的能力建設，尤其是要根據政府職能轉變和市場經濟的要求，加強旅游政策制訂、依法行政、旅游市場開拓、旅游產品開發和行業管理研究等方面的能力建設。通過各種形式為行政管理者創造和提供學習、鍛煉的機會，使其不斷拓展與更新知識結構，增強創新精神，增長工作才干，全面提高旅游業行政管理者隊伍的政策水平和業務能力，從而建立一支廉潔、勤政、務實、高效、創新的旅游行政管理者隊伍。

⑵職業經理人才隊伍建設。

由于岱山旅游企業經營者基本都是非專業人士，尤其星級酒店對職業經理人的需求比較強烈，但是現有的職業經理人人數非常有限。部門要大力營造有利于職業經理人集聚和脫穎而出的社會環境。一方面要抓好企業現有經營管理人員的整體素質的提升，通過高層次的專業化訓練，優化旅游企業經營管理人員的專業知識結構，推動旅游企業經營管理水平的提高；抓好星級飯店、旅游景區(點)、旅行社等企業管理人員的崗位培訓工作，提高開拓市場和參與競爭的能力；制定職業經理人的職業標準、選擇機制和優勝劣汰機制，完善職業經理人的激勵機制和約束機制，營造起職業經理人集聚的良好氛圍。

⑶緊缺專業人才隊伍建設。

根據岱山目前旅游業的狀況，當務之急需要培養和引入旅游市場營銷人才，通過豐富的營銷理念和手段打破飯店和旅行社等客上門的狀態，緩和過度的淡旺季差距。其次經驗豐富的旅游規劃專業人才、旅游電子商務人才、會展策劃人才也是重點引入的方向。要大膽選拔有真才實學的年輕專業技術人才到重要技術崗位鍛煉，使其早日成長，培養年輕人才的創新能力。通過各種渠道招收外地大中專畢業生到岱山工作，補充新鮮血液；注重人才的培養和引進，制定和完善各項制度，使專業人才進得來、留得住。

⑷從業人員隊伍建設。

從業人員素質的高低直接影響旅游服務質量，關系一個地區的對外旅游形象。要把提高職業道德標準、服務技能和外語水平放在首位，通過開展技能比武、在職教育、常規培訓、技能證書等方式，全面提高旅游從業人員的綜合素質，促進旅游服務技能人才自主創新，提高服務技能，強化服務意識，提高旅游服務總體水平。

2.廣泛開展主題培訓活動，深入開展企業培訓。

每年確定一個培訓主題，*年我縣旅游行業培訓主題為標準化建設。旅游培訓應引向深入，取得實效，全面帶動我縣旅游行業的人力資源開發，促進旅游教育培訓、人才培養與旅游產業發展的有機結合，促進旅游人力資源開發的可持續發展。

企業培訓是提升工作效率和減少員工流失的重要手段。企業要改變短視的做法，制定人才發展戰略，樹立人才資源是第一資源的思想；企業應將其營業收入的2％－3％用于員工培訓。加大人才培訓力度，有計劃地組織各類專題培訓和短期輪訓班，不僅要關注企業適應市場變化、提升核心競爭力和系統儲備能力，也要充分結合員工職業發展的需要和職業生涯的規劃，以此培養人才對企業的忠誠度。

（三）加大人才的有效激勵和保障

當前，岱山旅游業人才隊伍建設發展首先要穩定人才隊伍。有效激勵和保障，充分調動人的積極性，是旅游人才隊伍建設的重要方面。

1．改革薪酬福利體系

目前我縣旅游行業普通員工月收入在1000－1500之間，多數被調查的員工認為自己的收入水平與外系統同學、朋友相比處于一般水平，但是勞動強度較高，福利狀況很差。切實提高普通員工的薪酬和福利水平是關系旅游業長遠發展的問題。對于普通員工，要在薪酬體制中引入寬帶薪酬機制，即薪酬與職位和績效同時掛鉤；對于高管層次員工，構建以經營業績為核心的多元分配體系。要實行高素質旅游人才收入與經營業績直接掛鉤，拉開分配檔次，允許他們獲得較高的薪酬，逐步實行以年薪制、配股制、期權制為中心的激勵機制，更好地調動高素質旅游人才的積極性。當然，也要把物質報酬和精神獎勵結合起來，樹立旅游人才的良好形象。

2．建立員工參與授權管理體系

調查顯示，授予員工一定的權力，讓員工參與企業的管理，使員工受尊重和自我價值實現的需求得到滿足，員工的主動性和創造性就會得到充分發揮，能更大程度地提升企業的服務質量和服務水平，從而提升企業的競爭力。企業管理者和人力資源管理部門平時要多和員工溝通，多為員工創造發展的空間和不斷成長的機會。

3．健全社會保障體系

深化社會保障體制，是促進人力資源可持續發展的關鍵。建立完善人才政策法規體系和人事爭議仲裁制度，為維護人才的合法權益提供保障。旅游行政主管部門應加強與勞動部門的合作，健全養老、醫療、失業等社會保障體系。

4．完善人才獎勵機制

建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵機制。各級旅游主管部門要建立人才獎勵制度，對旅游業發展做出突出貢獻的人才給予獎勵，對員工培訓工作中取得卓越成效的優秀企業予以獎勵。

（四）建設人才信息工程

建立旅游人才資料庫，搭建信息交流平臺。要加強與相關部門、相關行業的合作，建立有效的旅游人才資源統計體系。在各級政府的門戶網站和旅游專業網站開設旅游人才信息、旅游就業信息欄目，人才供需預測、人才政策信息；加強對人才流動的動態監測，提高信息有效性；建立完善配套的旅游人才評價體系；并與人才庫鏈接，完善人才信息化建設，為旅游人才的自由擇業和旅游企業擇才提供平臺，加強對旅游院?；厩闆r、旅游行業培訓情況和旅游行業從業人員文化程度、年齡結構、專業技術職務狀況的統計工作。

篇4

人才隊伍現狀

該鎮機關工作人員共有252人，其中黨員140人，派1人，大專以上學歷110人。編制數為137人，在崗人員132人。副科以上干部35人，實職副科14人，退休人員19人，停薪留職人員95人，公務員71人，職工42人，專業技術人員13人，其中有中級職稱的3人。35歲以下的150人，占總人口的60%。

在1995年的時候，該鎮總工作人員89人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分是通過各種關系招工進來的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年縣里要鄉鎮精減人員，該鎮新來的關系不大硬的大中專畢業生大多下崗或停薪留職。

人才隊伍建設存在的問題及其原因

“xxx”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發展有技術含量的生產。

造成農村基層人才短缺的主要原因對于鄉鎮機關人員來說，原來的七所八站，大部分干部管理權限都上劃，收回縣直有關部門統一管理，使干部的選拔面比過去大大縮小；鄉鎮一級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或者是七幾年鄉鎮招聘干部，學歷不高不說，能力也有限。該鎮132名在職人員中，當兵回來的達35人，招聘干部15人；因公務人員管理嚴格，轉干不如過去容易，這樣鄉鎮只好讓一些不是公務員的人干公務員職位的事?？h直一些部門近年來向鄉鎮借調借用干部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有3名同志在縣直機關幫忙。分析造成農村基層人才短缺的主要原因：一是由于受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發展環境阻礙了人才的引進，很多優秀人才認為農村不具備大城市發達的信息網絡，在個人發展平臺較小。三是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。

現在的鄉鎮工作人員，大都有發不出工資的威脅。比如該鎮早幾年的電視臺有7個人，其中4個年輕人各有特長，將電視臺搞的紅紅火火，每年創收20萬。鎮里規定臺里要完成10萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與臺里按五五分成，即臺里應有5萬元的獎金可發，但實際發下的每人不到3000元。這樣，四個年輕人的積極性大大降低，三四年后，年輕人全部走了，新加的人員在技術不能有大的創新，又過了2年，臺里的收入大大減少。目前，這個電視臺每年收入1萬多元，入不敷出，只剩下3個工作人員了。

篇5

在當地可以起到示范帶動作用，其知識或技術得到群眾認可的專業型、帶動型的勞動者。包括農村衛生員、科技推廣員、生產能手、經營能人、能工巧匠等。農業人才興，則農業農村興。人才興農是一項戰略性、全局性、長期性的工作，尤其是農村實用人才與農業生產發展、促進農村經濟和農民增收有著必然的、密切的聯系，是建設社會主義重要力量，是農村經濟社會發展的重要推動力量。農村實用人才服務于三農，根植在三農工作的第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量。近期，我們對我縣的農村實用人才情況進行了調查，并進行分析與研究。

一、我縣農村實用技術人才的現狀

xxxx縣轄23 個鄉(鎮)、499 個村(居)，總人口65萬，其中農業人口52.7 萬，全縣總面積582550公頃，其中林地400萬畝、草場300萬畝、水面30萬畝。近年來，xxxx縣大力實施科技興農、人才興農戰略，緊緊圍繞產業抓工人，大力開發農村實用人才，取得了良好成效。目前全縣農村實用人才已達8956 人，占農村總人口的1.4 % ，且以此為紐帶組成的專業協會、合作組織等為主體的農村經濟組織的帶動力量越來越大，成為引領農村經濟發展的主力軍。

1、農村實用人才的總量。全縣共有農村實用人才8956人，其中種植業3150人，養殖業2330人，加工業450人，機械業424人，能工巧匠2060人，農村經紀人542人。

2、行業分布情況。農村實用人才主要集中第一產業和第三產業，第一產業約占75%，第三產業約占24%，第二產業占1%。第一產業主要在種植業、養殖業，第三產業主要是能工巧匠、農機服務、商品流通3個行業。第二產業主要是有資金有技術的返鄉農民工。種植業實用人才主要分布在水稻種植、茶葉生產、柑橘生產、油茶種植、中藥材種植、蔬菜種植、小水果等行業;養殖業實用人才主要分布在水產養殖、生豬養殖、肉牛養殖、蛋雞養殖、山羊養殖、桑蠶養殖、特種養殖等行業。第三產業實用人才主要分布在農村建筑、農機服務、農村商品流通等行業。

3、技術結構及特點。在農村實用人才隊伍中，生產能手的比例最大，生產型人才占實用人才總人數的57%;其次為經營型人才分別占實用人才總人數的16%;技能帶動型人才(能工巧匠)，占實用人才總人數的17%;社會服務型人才占實用人才總人數的10%。

4、農村實用人才的年齡年齡結構及特點。從年齡結構看，農村實用人才36～50歲年齡段人最多，35歲以下的具有一技之長的實用人才比較少分別為17.4%、13.8%、10%，呈現出中年化的特點。

二、我縣對農村實用人才工作的開展

(一)加強領導，部門配合形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作機構和領導機構。20xx年3月，我縣就成立了以縣長為組長，20個單位主要負責人為成員的縣農民素質教育領導小組，下設了辦公室。由農民素質教育辦公室具體負責全縣的農村實用技術培訓工作。23個鄉鎮也都成立了相應機構，配備專人負責。村里還設立了聯絡員，負責學員的組織聯絡工作。其次是出臺了一系列政策性文件，先后印發了《關于提高農民素質推動全縣農村勞動力合理流動的行動計劃》(沅政辦發[20xx]5號)和《xxxx縣九大農業產業農民科技培訓實施意見》(沅素辦發[20xx]2號)，明確提出整合各類教育培訓資源，綜合運用各種教育培訓手段，全面提高農民思想道德、科技文化、民主法制三個方面的素質。逐步增強農民科技致富、市場競爭、自主發展三種能力。畜牧、林業、農機、庫管局、茶葉辦等部門在推進農業產業化建設的同時，認真組織農民學習農業生產新技術和市場經濟知識，進行無公害農產品生產?？萍?、科協、文化、司法、團委、婦聯等部門認真引導農民，開展多種形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣傳和法律知識普及力度。組織、人事、宣傳、計劃、財政等部門給予政策支持。全縣上下形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的社會合力。

(二)依托基地，搞好示范建立了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。近年來，縣直各部門和各鄉鎮，以建立培訓示范基地為切入點，通過依托基地，開展實用技術培訓工作，效果明顯。20xx年以來，在全縣23個鄉鎮共同建立了超級稻、水產、茶葉、桑蠶、生豬、水果、蔬菜、油茶等產業的實用技術培訓示范基地，通過基地共舉辦了各類培訓162期，培訓人員5000余人，培育各類農村實用人才385人?？h農業局20xx年在全縣建立優質稻基地35萬畝?？h茶葉辦在官莊、北溶、太常等鄉鎮建立了萬畝的茶葉示范基地。各鄉鎮以基地為依托開展產業培訓。如涼水井鎮近年來建立了蛋雞養殖、蔬菜、禮品西瓜基地，通過這種基地 培訓的農民教育培訓模式，農民歡迎，效果好。今年來，全縣通過依托示范基地，舉辦各類培訓班200余期，培訓農民11000余人次。培育了農村實用人才600多人。示范基地已成為我縣農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。

(三)組織農民專業合作社，促進相關行業間人員的交流學習。近年來，各級政府部門，積極組織農民專業合作社，加大招商引資力度，拓寬農產品的銷售渠道，引進優質品種，保證質量，擴大生產規模。通過協會形式，增加相關行業人員間的學習機會，促進技術進步。社員有專門的管理組織，經常組織各種學習交流活動，邀請省農科院及農業高校的專家教授來傳授種植和防病知識，并與科研單位組織合作了科研生產基地。通過合作社，使農民不但增加了收入，也學到了實用農技知識。截止20xx年12月底，xxxx縣經工商注冊登記的農民專業合作社共有27家，入社農戶4800戶，注冊資金552萬元，聯接基地29500畝。20xx年，縣輝煌林木開發專業合作社被確定為省級示范性合作社，陳家灘水產養殖專業合作社、肖家橋水產養殖專業合作社、博亞中草藥種植專業合作社等3家合作社被確定為市級示范合作社。

(四)創新手段，拓寬渠道開辟了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的新途徑。通過把課堂搬到了鄉鎮、村，既為農村解決了辦學缺師資無教材的狀況，也為農民學習提供了方便，廣大農民可以不離崗，不離鄉，就地就近參加學習，較好地解決了工學矛盾。一是建立了農村信息服務平臺，內容包括農業種養加實用新技術、農業致富信息和技能、農村政策和法規等。通過現代媒體來開展農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作。二是開展培訓進村，科技入戶。為了加大農村實用人才的培訓力度，縣農民素質教育辦在村設立了教學站，采取長期培訓與短期培訓相合、推廣新技術與現場指導相結合、專題講座與排憂解難相結合、專家走下去與把農民請上來相結合等形式，積極開展實用技術培訓和農村實用人才培育。農口其他部門也根據農時廣泛開展了送科技等下鄉活動。如縣農民素質教育辦每年要編印5萬份的《農業科技》資料，送到各鄉鎮各農戶手中。據統計今年上半年，全縣開展送科技下鄉活動達210場次，送技術資料25萬份，接待農民咨詢2萬人次。

(五)健全機制，加大投入確保了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的開展。為確保農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作的開展。我們建立健全了培訓激勵機制，將農民教育和培訓工作實行了目標管理，納入了各鄉鎮單位的年度工作目標考核內容。近年來，雖然我縣的財政狀況相當緊張，但農民素質教育專項經費給予了一定的保障，設立了農民素質教育專項資金，用于農民素質教育的音像教材、師資培訓、多媒體教育宣傳辦點。同時，23個鄉鎮也都納入財政預算，增加了投入。同時，千方百計積極動員和鼓勵社會力量投資農民素質教育，開辟籌資渠道。

三、當前農村實用人才隊伍存在的主要問題

1、人才總量不足，整體素質不高。我縣是貧困的農業大縣，又是移民大縣，廣大農村處在山區，自然條件、基礎設施較差，勞動力受教育程度較低，人才素質不高，總量不大。據有關部門抽樣調查發現，目前我縣大約有農村實用人才8956萬人，只占全縣農村勞動力總數的1.4%。就拿xxxx茶葉方面的人才來講，研究員僅1人，高級農藝師4人，農藝師3人，有經驗的茶農近80多人，對于我們一個有著7萬畝茶園的茶葉大縣來講，是非常少的。人才嚴重不足，大多數農村實用人才沒有受過系統全面的教育，知識面比較窄，視野不夠開闊，技術水平較低，與現今建設社會主義新農村對農村實用人才的要求還有不少的差距。

2、農村實用人才結構不優。在我縣農村中，越是發展較快村或地處城郊、鄉郊，人才較多，素質也相對較高，示范帶動作用越強;反之，人才資源越是不足，發揮作用越少。一是專業結構不優。大部分實用人才仍停留在種植、養殖這種生產周期較長、獲益較慢、風險較大的行業上發展，而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面涉及較少。尤其開拓型的經營管理人才極其短缺，面向流通、服務的人才較少。還有就是從事文化工作的實用人才更少，急需培育。二是農村人才浪費現象也比較突出。不少農村實用人才，因為資金、思路等原有，還找不到施展才華的舞臺，有的甚至技術、能力處在半閑置狀態或干脆外出打工。三是年齡結構不優，青年農村實用人才比例少。女性人才嚴重缺乏。四是學歷結構不優。農村實用人才中96%以上為高中以下文化程度，沒有受過系統的農業專業教育。

3、農村實用人才開發經費不足。

一是投入資金不足。就我縣而言，盡管縣財政在運轉艱難的情況下，將農村實用人才開發經費列入財政預算，有效地促進了農村實用人才開發工作，但仍不能完全滿足工作需要。特別是在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響農村實用人才開發的順利進展，影響實用技術的應用和普及。

二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使一部分實用人才英雄無用武之地，想率先致富、帶領群眾共同致富卻心有余而力不足。

三是農村實用人才培訓資金利用不合理。由于多頭培訓、為了完成量的培訓、培訓針對性差、忽視受訓對象的特點和意愿等原因，致使培訓資金用了，效果不佳。

4、農村實用人才的后續管理未跟上。人才是事業成敗的關鍵，新農村建設離不開農村實用人才作用的發揮。當前，鄉鎮技術人才的缺乏，致使農機、農技、水利、農廣校、文化站等從事農村使用人才培養和管理的機構逐漸退化，甚至名存實亡。相關人員從事其他工作，且年齡偏大，鄉鎮技術人員面臨青黃不接。致使對農村使用人才的后續管理工作難以跟上，也致使他們的示范帶動作用發揮不全面。

這些問題的原因是多方面的，分析起來主要有如下幾個方面：

一是農業收益的辛苦，效益低下，是問題產生的根本。農業生產效益低下，導致實用人才流失。針對三農的優惠和扶持政策隨時年年提高增加，卻遠遠跟不上農資價格上漲迅猛，農業生產成本過重，加之農產品價格持續低迷，造成農業效益低下，農民從事農業生產的積極性不高，不少農民寧愿出租或丟荒棄耕，也不愿意從事農業生產;從事農業生產經營的風險較大，致使不少農村實用人才轉移從事其他行業，造成人才流失。

二是政府職責不清，體制不順。農村實用人才服務管理部門多，卻沒有一個部門是真正的責任主體，造成多頭管理或者管理不順。各部門對農村實用人才的培養和管理缺乏規范、可續、系統的規劃。培訓資源多主體，招生混亂，資源利用率低。缺乏系統的管理機制和激勵機制，難以發揮農村實用人才示范帶動作用的積極性。人員資金不足，在鄉鎮一級沒有設置相對應的下屬部門，使權力難以下放，對農村的實用人才管理難度大。而且相關的技術推廣站或者機關單位缺乏相對應的專業人才，甚至有些技術站都沒專業對口的專業人才，外行管理內行，人浮于事，農村實用人才的培訓及管理工作難以開展。

三是農村青年流失嚴重，實用人才后繼乏人。隨著城鎮化、工業化進程的加快，不少農村青年不滿足于農村的生產生活方式，離開農村到城市謀求發展，留在農村從事農業生產的基本上是年齡較大、文化素質較低、能力較弱的人，這些人受自身條件的局限，難于成長為實用人才，而那些靠經驗積累成長起來的農村實用人才年齡逐漸老化，造成農村實用人才后繼乏人。

四是受意識及能力的局限，制約了農村實用技術的推廣。一方面，農村實用人才的技術技能是主要靠自己摸爬滾打歷練出來的，由于受小農意識的影響，一般不愿輕易把過硬的技術傳授別人。另一方面，農村實用人才大多沒有接受過系統的職業技術教育，都是些經驗型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏總結提升，理論指導性不強，限制了他們技術的交流傳授。

四、加強農村實用人才隊伍建設的對策及建議

農村的發展要緊緊依靠農民，發揮農民在農村發展過程中的主體地位和作用，農村實用人才隊伍建設尤為重要，他們在農村發展中的示范帶動作用更是意義重大。農村實用人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，是實施科技興農的帶頭人。因此，加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵等各個方面下功夫。

1、認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐 。一是建立農村實用人才建設資料庫，對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農村教育改革，大力開展農村職業技術教育;二是對從事農業生產年滿30年的土專家、田秀才和養殖行家里手應適當給于照顧，比如：通過采取發放一定數額養老金或者養老保險等方式，適當給于照顧，從而更好地發揮他們的一技之長，為農村經濟繁榮貢獻力量;三是引導農村待業青年學習農業生產知識，要不斷通過保送培訓、出資培訓等方式，盡快解決好農村實用人才隊伍青黃不接的現象。

2、加大資金投入，為現代農業建設提供智力支持 。一是加大農村科普示范園建設，充分發揮科普示范園輻射、帶動作用，真正把科普示范園打造成為農村實用人才學習科技、掌握本領、交流技術、提高水平的理想之園;二是為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給予幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富;三是通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給予經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成;四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。五是每年還選送一批技術員到高?？蒲袉挝粚W習培訓，以提高其專業技術水平，使其更好的為農村基層服務。加大政策上的引導和扶持，各項政策盡量向農村傾斜。建立農民實用技術培訓示范基地，培養雙帶農村黨員，樹立一批農村實用人才典型。大力引導農民發展企業 協會(合作社) 基地 農戶的特色農業產業化發展模式。如山地開發大戶劉輝牽頭成立的全縣首個林木開發專業合作社xxxx縣輝煌林木開發專業合作社，養殖大戶張國輝領頭創辦的xxxx縣幸福生態土雞養殖專業合作社，通過這些能人在農業的產前、產中、產后環節，為入會農戶提供良種、技術、信息或產品銷售服務，將分散經營的農民結成利益共同體，降低了農民獨闖市場的風險。

3、抓好示范點的建設，突出典型示范帶頭作用。致力于抓好示范點的建設，堅持樹典型、抓示范。通過建立一大批黨員典型示范戶，引導帶動群眾參加實用技術培訓，切實發揮黨員示范戶的輻射帶動作用，推動農村實用人才隊伍的建設。農村實用人才在發展生產、帶動群眾致富方面發揮的作用。

篇6

一、調研內容

1、農村實用人才隊伍建設現狀分析。

包括農村實用人才對象、標準和范疇；農村實用人才總量、結構；我縣農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的經驗；當前工作中存在的問題等；

2、農村實用人才隊伍需求預測。

根據我縣發展現代農業、推進社會主義新農村建設的需要，預測未來農村實用人才隊伍規模和結構特征；調研人才需求與供給之間的缺口、分析農村實用人才隊伍建設的發展趨勢，分階段設定未來農村實用人才隊伍建設和農村人力資源發展的目標要求；

3、農村實用人才隊伍建設體制機制研究。

對農村實用人才培養、使用、評價、流動、保障、激勵等環節涉及到的體制機制問題進行調研，提出解決的辦法和思路；提出農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的指導思想、原則、目標和發展途徑。

4、工作重點和項目。

調研提出農村實用人才隊伍建設的戰略重點；提出加強農村實用人才隊伍建設的重點支持項目。

5、農村實用人才隊伍建設的政策措施。

各類農村實用人才的培養措施、評價辦法；扶持人才成長的政策措施；有利于人才發揮作用的政策措施；促進農村實用人才合理流動的措施；農村實用人才激勵政策；農村人力資源開發的政策措施；農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的組織領導等。

二、調研對象

農村實用人才是指在農村具有一定的知識和技能，能夠起到示范帶動作用，具有一定的創造性，為當地農業和農村經濟發展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。主要有以下幾大類型：

1、農業種養業人才

科技示范戶

種植能手

養殖能手

2、農村合作組織人才

各種農民專業合作組織負責人

農產品流通經紀人

3、農村生產生活服務性人才

村社管理干部

村級畜禽防疫員

農機作業駕駛員

農業生產資料經營者

農村生活資料經營者

農村勞務經紀人

村級水務管理員

4、農村創業人才

農業產業化經營職業經理人

農民企業家

農民回鄉創業領辦人

5、鄉鎮衛生工作者

6、農村民間文化藝人

7、農村能工巧匠

8、鄉鎮農業公益性技術推廣人才

9、鄉村農業科研創新人才

三、調研方式

1、面上統計和典型分析相結合。各成員單位分頭開展本系統人才隊伍建設專題調研。

2、內部協調和部門協作相結合。既要注重農業系統內的協作，又要注重與組織、人事、教育、科技、文化、衛生等相關部門配合，既要注重農業、文化、衛生人才的培養，也要注重人才評價、使用、激勵、發揮作用的政策研究。

3、問卷調查。根據問卷調查對象的不同，制作兩種調查問卷，分別由農村實用人才和群眾代表及對口業務部門和專業技術人員填寫，由各成員單位、各鄉鎮組織開展問卷調查。

4、召開座談會。（1）召開農村實用人才和群眾代表座談會；（2）召開相關業務部門及專業技術人員座談會。

四、調研任務分工

1、各成員單位負責本系統縣、鄉、村三級農村實用人才基本情況（統計表1—14）的統計上報工作，并參考附件1形成本系統、行業農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

2、各鄉鎮負責本鄉鎮鄉、村兩級農村實用人才和農村人力資源開發基本情況（統計表2—12）的統計上報工作，并參考附件2形成本鄉鎮農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告。

3、縣人事勞動保障局負責建立同心縣農村實用人才和農村人力資源開發信息庫。

4、縣人事勞動保障局負責收集整理各部門、各鄉鎮專題調研報告，由調研活動領導小組形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》。

五、時間及要求

調研從9月下旬開始，10月底前結束。

1、9月25日，召開承擔課題調研任務成員單位會議，進行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成員單位、各鄉鎮根據任務分工統計報表，填寫調查問卷，召開座談會，進行專項調查，組織開展調研活動。各鄉鎮填寫《農村實用人才和群眾代表綜合情況調查問卷》150份，各成員單位組織下屬有關部門、專業技術人員填寫《專業技術人員和對口業務部門調查問卷》100份。10月15日前，各成員單位、各鄉鎮將農村實用人才和人力資源開發工作統計報表（附電子版）、調查問卷及專題調研報告經單位主要領導審簽同意后，報縣人事勞動保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心縣農村實用人才和農村人力資源開發工作調研報告》和《同心縣關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的實施意見》，報縣人才工作領導小組審議。

4、成立縣農村實用人才和農村人力資源開發調研工作領導小組。

組長：**

副組長：*

成員：**

領導小組下設辦公室，辦公室設在縣人事勞動保障局，縣人事勞動保障局局長馬鋒任辦公室主任。

設立專題調研報告撰寫小組

組長：**

成員：**

5、各成員單位、各鄉鎮要對這次調研工作高度重視，明確一名主要領導抓此項工作，并抽調事業心和責任心強、政策理論水平較高、善于分析研究問題的同志和相關專家參加調研工作。此次調研要注意與其他縣市該類人才隊伍建設狀況進行比較分析，確保調研成果具有較強的實用性、前瞻性和科學性。有關統計數據分析注意采用圖形、表格等通俗易懂、簡潔明了的形式。調研報告字數一般控制在2萬字以內，做到內容充實，資料完備，預測科學；統計數據真實、準確，杜絕常識性錯誤；文筆流暢，脈絡清楚。

附：農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（部門）

農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發專題調研報告（鄉鎮）

座談會發言參考提綱

農村實用人才綜合情況調查問卷

專業技術人員和對口業務部門調查問卷

篇7

[摘 要] 專業調研是高職院校專業人才培養方案制定的邏輯起點。目前專業調研工作中普遍存在的問題是：資料堆砌較多；調研目的偏重于專業需求；缺乏深入的分析和研究。高職院校必須從四個方面加強專業調研工作：建立常態化的調研機制；加強對專業調研工作的規劃和保障；增強調研的目的性；不斷提高專業團隊的調研能力。

[關鍵詞] 專業調研；有能力者；優化人才培養方案

[中圖分類號] G717 [HT5H][文獻標識碼] A [文章編號] 10084738（2012）05000103

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十堰職業技術學院教研項目“學習領域課程與教學模式探討”（項目編號：2010JA03）階段性研究成果。

[作者簡介]郝一潔（1968-），女，十堰職業技術學院經濟貿易系副教授，院督導員；李南峰（1951-），男，十堰職業技術學院督導專家組組長， 高級實驗師；羅蕓紅（1971-），女，十堰職業技術學院督導專家組副研究員。]

專業調研是高職院校專業人才培養方案制定的邏輯起點。通過專業調研了解社會對專業人才的需求狀況，分析企業、行業、社會對人才的知識、技能、素質等要求，為高職院校專業培養目標的準確定位及人才培養模式、課程體系、教學方法等的設計提供依據。因此，專業調研工作的質量對專業人才方案的制定和專業人才培養質量有著直接的影響。為此，筆者對十堰職業技術學院2011年的各專業調研報告進行了分析，以求對進一步提高專業調研工作有所裨益。

一、各專業調研工作中普遍存在的問題

1.資料內容簡單，堆砌較多。大多數專業調研報告篇幅都很長，最長的調研報告達兩萬多字，少的也有六千字，大多數專業在一萬字左右。但這么長的篇幅多是資料的堆砌，有的甚至把調研問卷都放在調研報告中。有的專業調研一聽企業說要加強學生的綜合素質、提高溝通表達能力，就不加分析地認為要增加口才課、談判課。姑且不說企業的要求是否都合理，實際上學生綜合素質、溝通表達能力的提高也不是增加一兩門課程就能夠解決的。

2.調研目的偏重于專業需求數量。 調研目的不同調研工作的側重點就會不同，比如在向教育主管部門進行專業申報時，也要進行專業調研，調研目的重點顯然在于專業需求數量，以證明專業存在的現實基礎。一旦專業已經開辦起來，再進行專業調研，其目的顯然應該是針對如何優化人才培養方案、推進專業教學改革，以更好地培養適應社會發展需要的高素質專門人才。但從十堰職業技術學院2011級各專業的調研報告看，各專業都不同程度地存在把人才培養方案修訂調研同專業申報調研相混淆的現象，用了較大的篇幅羅列從國家至地方的相關行業發展對本專業人才的數量需求，證明了本專業存在的現實基礎，同時形成一些諸如“要進一步深化人才培養模式的改革”、“ 做好職業規劃，加強素質教育”等比較籠統的理念，對人才培養的方案修訂缺乏實質性指導。

3.調研工作缺乏深入的分析和研究。各專業調研報告顯示，大家都按照學校要求進行了行業、企業、同類院校以及畢業生調研。但各專業的調研往往結論都是“xx專業的人才培養有廣泛的社會需求”、“畢業生的職業素養有待提高” 、“xx專業人才較受用人單位歡迎” 等比較抽象模糊的結論，沒有進行深入的分析。比如，在院校調研中，很多專業都羅列一些兄弟院校的人才培養定位，卻沒有分析自己專業的優劣勢，沒有自己專業特色的定位分析。甚至部分專業細致地陳述了調研過程，但并沒有調研結論。

二、專業調研工作中存在問題的原因分析

1.調研工作不扎實，網絡調研多于實地調研。之所以專業人才需求數量的調研大于對人才需求內涵變化的調研，是因為國家行業、區域和產業需求的相關資料易于在網上獲得。雖然各專業帶頭人也都意識到了調研是人才培養方案修訂的邏輯起點，但時間緊任務重，平時沒有積累，為完成任務只好倉促應對以完成學院要求的任務。所以各專業調研報告都顯得有些倉促。

2.對高職教育人才培養目標的定位理解不夠準確。本耐和德萊福斯等的研究發現：人的職業成長遵循“從初學者到專家”的邏輯發展規律，其發展過程分為初學者、高級初學者、有能力者、熟練者和專家等五個階段。勞耐爾等發現和確認了各發展階段對應的知識形態。根據人的職業成長規律，在目前我國職業教育體系中，以畢業生35年所能達到的職業能力水平看，3年制高職的教育培養目標則應該定位于有能力者。有能力者是指能夠在職業情境中完成有一定難度的專業任務，利用專業規律系統化地解決問題，針對部分任務和環節獨立制定計劃、選擇工藝和工具并進行質量控制，在此過程中注意與他人合作，體驗任務的系統性并發展相應的合作能力，養成反思的習慣。

從十堰職院為制定2011級人才方案而開展的專業調研工作看，許多專業都是泛泛調研，缺乏針對性，沒有圍繞高職院校人才培養要針對職業成長中的“有能力者”這一階段的核心能力進行調研分析，造成專業人才培養目標定位不準，或高或低。專業目標定位過高往往把素質拓展課當成學習領域課程設置，專業目標定位過低往往把專業基礎平臺課拔高到學習領域課程，或者專業課程體系專業平臺課過多甚至導致“大平臺，分方向”的學科式思維回潮。

3.專業調研主要靠專業帶頭人“單兵作戰”，力量有限。由于近年來職業教育的快速發展和學院骨干校建設任務緊迫，各項工作任務都很繁重，專業教師都忙于課程建設，再加上專業帶頭人并沒有實質性的辦法調動教師參與到專業調研工作中，目前的專業調研主要是專業帶頭人自己“單兵作戰”。由于時間和精力所限，只好主要采取網上調研，應付完成任務。之所以專業人才需求數量的調研大于對人才需求內涵變化的調研，是因為國家行業、區域和產業需求的相關資料易于在網上獲得。專業教師參與調研不夠的一個結果就是，沒有或極少校企合作，導致教師自身對專業學習領域課程的定位認識不清，致使課程建設方向偏離專業人才培養目標，課程實施難以到位。

三、加強高職院校專業調研工作的思考

專業人才培養方案并不是一成不變的，社會的發展對專業人才需求的內涵也會不斷變化，所以，專業人才培養方案也應隨之不斷修訂。人才培養方案的修訂，首先必須進行深入的社會背景調研，運用科學的方法和手段，針對社會對人才需求內涵的要求，收集有關專業培養定位及課程設置與調整的有關材料，進行分析整理，得出科學的結論。為此，高職院校必須加強專業調研工作。

1.建立常態化的調研機制。要建立起平時積累和集中開展相結合的調研機制：一是要鼓勵老師根據平時在教學中遇到的問題，隨時向合作企業、兼職企業專家和自己熟悉的畢業生調研；二是把專業調研作為下企業實踐鍛煉教師的任務之一進行安排；三是每年都進行一次有組織地向社會行業、企業和應屆畢業生的調研。

2.加強對專業調研工作的規劃和保障。專業調研是專業人才方案修訂的邏輯起點，但專業調研工作并不是一項可以在短時間內突擊完成的任務。因此，建議系部應當對專業調研工作進行規劃，建立常態運行機制，要賦予專業帶頭人一定的權利，調動所有的專業教師和輔導員甚至平臺課程教師都參與到調研工作中來，并安排適當經費加以保障。

3.增強專業調研的目的性。調研不能泛泛開展，各專業在不同發展階段的調研應有相應的針對性。一是專業調研應根據高職教育人才培養目標定位，圍繞培養“有能力者”展開。二是各專業應針對專業的實際情況，制定每年的調研重點，不要每次都泛泛地調研。

4.不斷提高專業團隊的調研能力。近年來，隨著高職教育的快速發展，教師隊伍數量也快速擴張，一大批畢業不久的年輕人被推到了高職教育專業帶頭人和骨干教師的位子上?？陀^地說，這種快速發展形勢下成長起來的專業帶頭人和骨干教師，自身的研究能力尤其是實踐調研能力亟待加強。所以，專業帶頭人應帶領專業團隊，積極提高自身開展專業調研的能力，要視專業調研為己任，主動關注專業、行業、企業發展動態。既要進行網絡調研，更要注重對社會行業、企業實地調研；既要結合平時的教學工作開展調研，又要與行業企業專家和畢業生定期聯合調研；既要調查，更要善于綜合情況、分析問題加以研究，以切實指導專業人才培養方案和教學模式的不斷優化和完善。

[參考文獻]

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關鍵詞：農機推廣體系；建設情況；調研報告

中圖分類號：S23 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20170432078

1 碭山縣農機技術推廣站農技人員基本情況

1.1 人T結構

共有編制20人，實有19人。現有中級職稱11人，初級職稱6人，普通技工2人。年齡結構：50～56歲的2人，36～49歲的共有16人，38歲以下的1人。

1.2 工作經費

碭山縣農機推廣站人員工資由縣財政供給，基本辦公經費由縣農機局供給，縣政府沒有安排專門的農機推廣經費。

2 針對基層農技人員的扶持傾斜政策落實

由于多年以來沒有進新人，基層農技人員也沒有享受到扶持和傾斜政策，基層農技人員的職稱評定還是只靠填寫幾張表，幾個評委說一下就可以了的事，沒有真的和能力接合起來。

3 隊伍建設中存在的突出問題

3.1 人員不足

3.1.1 人才出口分流嚴重

主要的方面是編制部門沒有給基層增編計劃，前些年的幾次鄉鎮機構改革，基層農技體系都是改革的重點，人才出口分流嚴重。

3.1.2 不平衡的觀念

次要的方面是基層技術人員的地位不高，待遇不高，常年工作在農村條件艱苦，更重要的是大學生認為沒有前途，寧愿去大城市打工也不愿意再進農門。

3.2 缺乏必要的考核手段和激勵措施

基層人員面對的是千家萬戶，工作層面上不容易出成績，造成基層政府對基層技術人員有偏見，認為工作沒有做好。好多基層農技人員在鄉村都干幾十年了，每年都一個樣，干好干差也都一個樣，考核手段跟不上，激勵措施也沒有，人員狀況多年不變，時間長了不免產生人浮于事的情況。基層農技人員缺少上進的動力，必須采取措施提高基層人員的工作積極性。

4 針對碭山縣農機推廣體系建設情況發展提出建議

4.1 探索公益性推廣機構和社會性推廣機構相結合的推廣體系模式

農機推廣和農藝推廣有不同的特點，特別是一家一戶的小農機時代已過去的現在，推廣對象主要是農機專業合作社和農機大戶，推廣對象相對集中，公益性推廣力量也要相對集中，過去的體制設置證明如果每個鄉鎮1～2個人也很難發揮作用。建立縣、鎮、村3級推廣體系，力量配置要合理，縣級推廣站技術力量應該在10～12人，在中心鎮設立區域站，輻射周圍鎮，每個區域站技術力量應該在6人左右，村級推廣力量以社會推廣力量為主，主要依托農機專業合作社，縣鎮村3級推廣機構的職能不同。

4.2 建立科學合理的考評體系

4.2.1 頒布獎項

對于省、市推廣先進集體和個人，應重獎。如：先進集體可獎1～3萬元，先進個人可獎3000～5000元。

4.2.2 考評改革

考評體系應由單位考評和服務對象測評組成。單位考評應由：工作完成情況、考勤、單位內部互評和單位負責人意見等幾部分組成。建議單位考評占80%，服務對象測評占20%；單位考評：工作完成情況占60%，考勤占10%，單位內部互評占20%，單位負責人意見占20%。

5 結束語

基層優秀人員也可以在事業單位和公務員之間流轉，給有能力的人提供晉升的機會，吸引大學生人才從農技基層做起，使他們的前途更光明，成長得更快。

參考文獻

[1]金曉鑫.新型農機推廣服務體系建設調研報告[J].農業技術與裝備，2016（02）：41-42.

[2]趙志華.基層農機推廣體系改革與建設情況調查[J].農機科技推廣，2012（10）：28-29.

[3]單巍.基層農機推廣體系改革與建設[J].南方農機，2013（06）：

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[關鍵詞]市場營銷專業；人才需求；人才培養；調研報告 [中圖分類號]G527 [文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3712（2015）17-0010-03

[作者簡介]楊莉蓀（1975―），女，上海人，廣西商業學校助教。

一、市場營銷專業人才需求與專業改革調研的內容與方法

1.調研內容。商貿零售行業的發展趨勢、行業的人才結構及人才需求；市場營銷專業發展趨勢、人才需求狀況；對應崗位對于市場營銷人才知識及能力的要求；相應的職業資格要求、學生的就業去向和職業生涯發展等。

2.調研對象與方法。為保證調研的客觀真實性，本次從行業、企業及畢業生三個方面開展市場營銷專業人才需求調研。行業調研：包括政府的相關政策及行業相關發展規劃、調研報告等。通過文獻檢索、網站查閱等方式進行。企業調研：以兩廣地區及江浙部分城市中小企業為主，主要是近三年畢業生的主要去向企業。通過企業走訪、問卷調查、集體座談等方式進行。畢業生調研：我校自2007屆至2009屆市場營銷專業部分畢業生。主要通過問卷調查、走訪、電話訪談等方式進行。

二、調研分析

（一）行業調研情況

隨著我國經濟的快速發展和國家對擴大內需、刺激消費的大力支持，我國商貿零售行業的發展勢頭越來越強勁。據統計。2011年全年社會消費品零售總額實現183919.9億元，比2010年增長17.1%。其中零售業商品銷售額為71824.9億元，同比增長24.88%。

我國當前零售業態基本細分為百貨店、專業店、超級市場等。其中，專業店的發展最為迅速，在零售業中的份額逐年遞增，已由2002年的22.7%上升至2006年的54.9%。

廣西壯族自治區在“十二五”規劃中強調，到2015年服務業增加值占全地區生產總值達到37%。柳州市作為“桂中商埠”也提出，到2015年，全市社會消費品零售總額要在1000億元以上。背靠內地、面向東南沿海和東盟各國，廣西基本形成大市場、大流通的商業格局，商業經濟的發展需要大量的市場營銷人才。根據廣西人才網聯2012年一季度人才供求分析報告提供的職位需求前十位條形圖，2012年第一季度，銷售類的人才需求達25800人，占比達18.58%，比去年同期增加了2265人。求職人才數前十位的條形圖則顯示，一季度的銷售類人才求職數為18638人，比銷售崗位少7000多個。

（二）企業調研情況

企業調研方面，調研了21家企業，重點集中在柳州、廣東、深圳及江蘇，發放了150份調研問卷，組織了20多次個人面談及集體座談，主要調研數據分析及結果如下：

1.本次調研的大部分企業招聘人員的途徑以勞動市場和學校畢業生招聘為主，學校應屆畢業生一般需進行一段時間的崗前培訓才能勝任工作。

2.企業在招聘人才時更看重的是工作經驗和人品素質，最不看重的是職業資格證書。特別看重畢業生的實戰經驗和專業技能，有門店銷售經驗的學生很受企業的歡迎。

3.調查的企業中，中專學生一般集中在銷售崗位。就業單位對我校市場營銷專業畢業生整體評價滿意度為96.4%。企業普遍認為中職生的優勢在于操作能力強，能吃苦耐勞；劣勢在于創新能力差，不善于溝通交流，個人修養方面有欠缺。

4.調研結果顯示，目前市場營銷專業人員主要工作崗位分布為：業務員14%，營業員（含導購員、銷售顧問等）28%，文員15%，企業管理15%，服務人員16%，店長12%。企業對市場營銷人才的綜合能力要求較高，眾多中小企業需要一些既有商務知識又有銷售能力、管理能力、溝通協調能力的綜合型人才，以滿足終端銷售工作的要求。

5.在調查問卷中，95%的企業最看重學生的職業道德，其次是社會交往能力、表達能力、產品銷售能力、營銷策劃能力，再次是辦公軟件的使用、會計知識的掌握等，最不重要的是外語能力。

6.60%以上的受調查企業近年內對市場營銷人才有需求，對終端銷售人員特別是一線銷售崗位如營業員、導購員、銷售顧問等的需求量會越來越大，因此，我?？杉訌妼W生這方面專業知識及技能的訓練。

7.企業對于校企合作共同培養學生表現出很大興趣，他們希望校企業共同培養的人才到企業上崗后能夠快速地勝任工作。被調查企業約90%有與我校進行校企合作的意向，愿意采用的合作方式有接受教師下企業實踐學習、接受學生前往參觀實踐等。

（三）學生調研情況

學生調研方面，主要采用調查問卷的方式進行，輔以一定的學生座談形式，此次調查問卷共發140份，回收128份。

1.目前我校畢業生就業崗位集中在銷售和生產一線，約占95%，管理崗位約5%。畢業生選擇就業的用人單位主要集中在私營企業。就業單位的行業主要集中于批發零售行業、住宿餐飲行業以及汽車行業。

2.我校畢業生一般1～3個月左右能獨立勝任工作。從普通銷售人員到銷售主管，畢業生需通過1～2年的時間完成。

3.調查中，學生感覺專業知識與技能、分析解決問題能力和組織協調能力是他們比較缺乏的，較多學生覺得協調溝通能力、個人素質和專業技能對他們的工作幫助比較大，其他知識能力幫助比例不高。

4.畢業生普遍認為我校市場營銷專業目前開設的課程比較合理，能夠基本滿足現在的崗位需要。建議增加實習課時，尤其是在校期間的實操性實習，聘請行家里手，針對社會需要，提高就業指導水平。建議加強“職業生涯規劃”課程的教學，增加人際溝通、心態調整方面的課程。

5.部分畢業生感覺在校期間參與社會實踐較少，缺乏對社會的了解和適應能力的鍛煉。希望學校多組織社會實踐活動，讓學生有更多接觸社會的機會，鍛煉工作能力，通過實踐積累更多工作經驗。

6.個別課程設置與市場需求不太相符。畢業生反映，某些專業知識與實際工作的聯系程度不大，希望學校能夠在保證基礎理論課、核心課教學質量的基礎上，結合企業工作實際進行授課。

三、調研結論

1.人才培養方向定位。通過對行業、企業、畢業生三個方面的詳細調研，結合我校的實際情況，我們得出這樣一個結論：我校市場營銷專業人才培養方向定位主要面向批發零售行業、首飾制造批發行業以及汽車行業，培養具有良好的商科職業素養，掌握市場營銷理論、商品銷售技巧等專業知識和技能的市場營銷人才，主要就業崗位為品牌專賣店導購員、店長以及汽車4S店銷售顧問等。

2.人才培養層次定位。從調研中得知，我校市場營銷專業畢業生主要從事的是一線的銷售工作。因此，結合行業、企業對市場營銷人才的知識與技能要求，我校市場營銷專業人才培養的層次定位應該為培養在中小企業一線從事銷售、銷售管理等相關工作，具有較強實際操作能力的高素質勞動者和技能型初中級專門人才。

四、專業改革建議

1.充分發揮市場營銷專業理事分會的指導作用，重新設定市場營銷專業培養目標，實現人才培養目標的科學定位。我校已經成立了市場營銷專業理事分會，我們應以行業為依托，拓展市場營銷專業理事分會的功能，理事分會應根據行業、企業發展變化情況和實際工作需求，通過調查、論證、分析和研討等活動，確立與人才的目標崗位（群）相適應的人才培養目標，幫助我校制訂市場營銷專業的培養方案，在教學的監控和評估中給出建議，并為畢業生的就業提供指導。

2.針對學生的目標崗位（群），突出能力本位與個性發展，召開專業崗位職業能力分析會，確定崗位職業能力。我校市場營銷專業畢業生就業主要集中在傳統銷售崗位群（營業員、專賣店導購員、汽車銷售顧問、門店店長），因此，需要邀請用人單位專業人員、教育、行業專家一道召開專業、職業能力分析會，針對專業的培養目標進行職業能力分析，梳理出市場營銷專業人才所需要的知識、技能及態度要求，實現由“知識本位”向“素質（能力）本位”轉變，注重個性發展，培養應變創新能力，體現本專業的實踐性與應用性。

3.在“必需、夠用、實用”原則基礎上，重新整合教學內容，打造具有鮮明職教特色的課程和教材。

堅持從企業崗位的需求出發，整合理論與實踐課程，確定課程結構，圍繞所需掌握的職業能力，加強教學能力的訓練，使學生學以致用，增強實戰性。教材開發方面，我校應根據企業具體工作要求開發校本教材，豐富教材形態，打破傳統的學科式教材編寫模式，開發和推廣與企業實際工作相聯系的綜合性和案例式教材。在開發過程中，既可以按照企業的實際工作過程、工作任務和工作情境組織課程，也可以將原本的科目教學內容按照職業活動的特點和要求重新整合，形成圍繞工作過程的新型教學項目，使其具備實踐性、系統性和前瞻性的特點。

4.進一步加強職業道德和敬業精神的教育。本專業的各課程應針對中職學生的思想觀念變化，注意結合社會的價值觀念取向，幫助學生轉變就業觀念，教會學生做人做事，正確對待本職工作，樹立科學的價值觀、人生觀。

5.建設專兼職結合的，高素質、高水平的實戰型專業教師隊伍。我校市場營銷專業的師資隊伍建設一定要走專兼職相結合的道路。為提高教師專業水平，我們可以一方面派送教師參與各種企業內訓，增加實戰體驗，另一方面派專業教師輪流下企業實踐，以提高教師的實踐能力、專業水平和教學質量。同時引入企業高技能人才作為兼職教師，建立兼職教師數據庫，使教學與生產、科研緊密結合。

6.積極探索教學方式的改革。針對中職市場營銷專業的教學特點，我們在教學過程中，應積極推行情境教學法、案例教學法、互動教學法、啟發式教學法、角色扮演法、探究式教學法，提高學生的學習興趣，增強感性認識；在教學手段上應更多運用多媒體教學，大力推廣網絡教育技術，努力提高教學效果。

7.加強校企合作，強化實踐教學。中等職業教育強調實踐教學，這是保證教學質量的關鍵。我校應建立以課堂實訓為基礎，結合階段實訓、見習，強調畢業綜合實習等為主要內容的完善的實踐教學體系；同時大力開展校企合作，加強校外實習基地和校內實驗（實訓）室建設，建立產學結合的人才培養機制，保證學生所學內容與企業實際工作接軌，讓畢業生能盡快符合企業人才需求。

參考文獻：

[1] 王曉莉.淄博市市場營銷專業人才需求調研分析報告[J].今日財富：金融發展與監管，2011（9）.

篇10

一、調研時間：10月30日-11月10日。

二、調研題目、范圍、內容及分工

（一）做好市級調研課題

根據市委指導組的安排和分工，市委黨校參與“關于組團式城市如何實現城鄉統籌發展問題，關于加強公務員隊伍作風建設、構建服務型機關問題，關于經濟社會發展的人才智力支撐問題”三個課題的調研任務。市委黨校由明子夫、劉昕劍、孫學海三位校領導牽頭，安排專人負責，積極參加市級領導班子成員的調研活動，及時地、高質量地完成市委黨校的調研任務。

（二）抓好校內調研課題

1、第一調研組，明子夫書記帶隊。調研題目：《建設全省一流黨校對策研究》。調研范圍：濟南市委黨校、青島市委黨校、市直有關部門及單位、各區縣委黨校。調研內容：市委黨?？茖W發展方面存在的問題和不足，全省先進黨?？茖W發展現狀、先進理念、好的發展思路。參加校領導及處室：辦公室、黨校工作處、社會培訓部。

2、第二調研組，由劉繼海副校長帶隊。調研題目：《提升管理服務能力，為建設全省一流黨校提供重要保障》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：全省黨校系統先進的管理服務理念、我校目前管理服務方面存在的問題和不足及應對舉措等。參加處室：辦公室、財務處、開發辦。

3、第三調研組，由劉昕劍副校長帶隊。調研題目：《以科學發展觀為指導，努力探索和創新黨校思想政治工作》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：當前市級黨校人才隊伍的現狀與特點，思想政治工作的難點和突破口，新形勢下黨校思想政治工作的規律、途徑和方法等。參加處室：政治處、機關黨委。

4、第四調研組，由張志忠副校長帶隊。調研題目：《深化教學改革，打造精品課程》。調研范圍：西安市委黨校、省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校、市屬大中型企業。調研內容：我市干部隊伍的基本現狀及特點、適應當前培訓新形勢、新任務、新需求，進一步打造我校精品課程的辦法和舉措。參加處室：教務處、教研部、黨建教研部、政法教研部、經濟教研部、管理教研部、綜合教研部。

5、第五調研組，由張洪超書記帶隊。調研題目：《加強后勤保衛工作，提升服務保障水平》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：后勤建設、保衛工作面臨的形勢、任務以及工作中存在的問題與不足，適應新形勢、新任務的應對舉措。參加處室：后勤處、保衛處。

6、第六調研組，由孫學海副校長帶隊。調研題目：《夯實基礎，提升科研工作水平》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：科研工作的難點和著力點、科研工作的服務方向、科研氛圍的營造及利用等。參加處室：科研處、經濟社會發展研究中心。

7、第七調研組，由闞兆國副校長帶隊。調研題目：《加強信息化建設，保障教研工作需要》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：黨校信息化發展趨勢與現狀、我校信息化建設存在的問題與不足、應對措施等。參加處室：信息中心。

8、第八調研組，由龐允悌副校長帶隊。調研題目：《改進培訓方式，不斷增強培訓工作的針對性和實效性》。調研范圍：省內有關市級黨校、市直有關部門及單位、部分區縣委黨校。調研內容：當前我市干部隊伍現狀、特點及培訓需求，干部培訓的方式方法和形式等。參加處室：培訓進修處。

三、調研方法

可采取聽取匯報，查閱資料，召開由領導、專家學者和群眾參加的座談會，實地考察等靈活多樣的方式方法。

四、注意事項

1、我校調研工作由校黨委成員分組牽頭，各處室（部、中心）副縣級以上領導干部參加。

2、除調研組形成黨委成員調研報告外，其它副縣級以上黨員領導干部，還要結合本職工作，確定并形成個人的調研報告。