經濟危機的原理范文

導語：如何才能寫好一篇經濟危機的原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人才是企業不可復制的核心競爭力之一，只有留住人才，面對金融危機的沖擊，才能留住企業復蘇的希望。企業家大都明白這樣的道理，但在和平年代，在市場的驅動下，很多企業不重視人力資源管理，各級主管不懂人力資源管理技能同樣也可以取得不錯的業績和良好的利潤，但此時的企業管理遠淡不上精確和高效，人的重要性似乎也得不到明顯的體現，很多人力資源管理方面的問題其實足被隱藏起來。然而一旦形勢發生變化，人的價值就得到彰顯，此時的主管是否具備良好的執行能力，是否具備激勵和績效改善技巧，往往成為影響企業生死存亡的關鍵。所以此時的企業，什么投資都可以縮減和取消，但對人的投資唯有加大才是根本。

據一份關于中國企業調查報告顯示[1]，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，這句話已經不是危言聳聽。一定的人員流動率是經濟和社會發展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業而言都是一種資源浪費?，F今中國企業最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而足人才，特別是優秀的高級管理人才。當前我國企業的人力資源危機上要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經演變成為一個相當普遍的社會現象，造成危機的原因比較復雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅動。為追求高薪，不論是企業的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業，甚至違法也在所不惜。第二，行業間的不正當競爭促成人員盲目流動。企業一方為了節約培訓成本，規避社會責任，也只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態度，無形中促成了人們流動的盲目性。第三，人員流出企業的管理現狀確實不盡如人意。這也是導致人們離開的主要因素之一。目前企業人力資源管理的危機主要表現在兩個方面，一是能夠撐起企業經營、管理方面的人力資源跟不上企業的發展速度，同時培育資源的投入也不夠；二是技術型勞動力資源和培育缺乏。這兩個問題不解決好，對企業的穩定發展影響重大。

二、經濟危機對中小企業人力資源管理的影響

我國企業經營，大多是依賴客戶當前的定單數目需求。在生產過程中，追逐當前的高利潤，或急于拓展生產規模而不注重產品的創新、技術的提高、服務的創新和商業經營模式的創新，基本上處于產業鏈的下游[3]。在這次金融危機中，沒有來得及調整的中小民營企業紛紛陷于此次危機之中。廣東、浙江等以出口為導的中小企業首先受到沖擊，超過30%的中小企業倒閉，超過30%的中小企業勉強渡日，超過30%的企業處于微利狀態或健康臨界狀態，只有不到10%的企業正常運營[4]。因此作為企業人力資源管理在經濟危機中受到以下影響：

(一)招聘環節方面

有80%的企業維持原來的用人計劃，并認為這次危機是企業聘用優秀人才的機遇，會積極地進行人才儲備。企業目前更偏向于引進有經驗的銷售人員和市場開發人員，以在目前的經濟危機情況下取得良好的業績突破，而研發人員則為市場產品的升級和保持優秀的客戶服務起到決定性的作用。

(二)薪酬激勵方面

根據德翰咨詢《2008年度全行業薪酬凋研報告》顯示[5]：2008年實際薪酬增長率為10.6%，但此次調研結果顯示，2009年預計漲薪幅度不會超過5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現很大程度的下滑，預計增長4.2%。有20%的企業甚至凍結了調薪計劃，46%的企業表示只針對核心員工漲薪，超過半數的企業減少了08年已制定的總獎金數額，也有小部分企業取消了年終獎的發放。

(三)裁員方面

裁掉銷售人員的企業占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業銷售停滯，進入淡季，初級銷售人員不免成為企業縮減人員的首選對象，當然，行業經驗豐富的銷售人員依然是企業的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問題，而沿海的低端制造型企業，經受不了金融危機的考驗，減產裁員，甚至倒閉，這必然影響著農民工的大量返鄉。

(四)員工福利方面

有35%的企業考慮修改培訓計劃，超過80%的企業停止公費旅游的計劃[5]，除此之外帶薪假期、補充醫療，補充保險，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業紛紛采取措施延緩和暫停補充福利。

三、金融危機下人力資源管理應對策略

在當前金融危機影響下，企業人力管理面臨著嚴峻的挑戰，應對這次金融危機給人力資源管理帶來的影響，我們可以從以下幾個方面著手：

(一)組織結構扁平化

面對快速變化的市場環境，很多企業存在機構重疊，人員偏多問題，有必要進行組織結構扁平化。組織結構扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉效率，從而達到全面提升運營效牢的目的，組織結構扁平化有助于增強企業快速反應能力。

(二)構建基于高績效的人才標準

無論任何時期的企業都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標，人均利潤是利潤最大化的關鍵性指標，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質模型的角度來選聘、培育能夠創造高績效的人才，才能夠提高企業的人均利潤。只有構建基于高績效的人才標準，企業才能具備提高人均利潤的基本條件。

(三)調整薪酬策略，關注核心員工群體

經濟危機來臨之后，很多企業放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現。很多企業借此裁員、減薪，在這些企業中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過業務流程的優化整合推動組織結構扁平化，企業可以根據自身條件和對市場的判斷重新調整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據2/8原理，企業中20％的人創造了80％的利潤。在這種非常時期，企業需要著重關注這20％的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業可以考慮將通過降低的薪酬支出適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結構與支付對象多元化等手段并用，以達到長期穩定核心員工隊伍的目的。

(四)構建和諧勞動關系，企業要建市預警機制

中國人民大學教授博士生導師常凱認為經濟危機最深層的矛盾是勞動矛盾[6]。在經濟危機影響下，2008年1月1日實施的《勞動合同法》更應該穩步推進，保護守法企業，保護勞動者的合法利益，而不是考慮規避甚至試圖廢除。就目前來說，企業勞動關系策略應該以勞動用工的凋整和勞資爭議的預防為中心，完善和加強管理調控機制，化解勞資矛盾，預防勞資沖突，健全勞動規章制度，實現企業人力資源管理的法制化。

(五)開展職工培訓工作

在經濟上升時期，面對大量的商業機遇，很多人會選擇投身職場，從而推遲了自身的學習，深造計劃。相反，在經濟低迷的時候，大家往往會想通過學習增加知識儲備。另外，處于危機之下的各大企業紛紛減薪裁員，在職人員的工作壓力加大。在此時期重點開展對經營管理人才、專業技術人才、高技能人才的培訓，無形中降低了機會成本，進一步提高職工素質。因此，職工培訓等企業培訓形式不僅是目前國際金融危機背景下穩定就業的重要形式，同時也是培養企業發展能力、提升企業創新能力、增強企業凝聚力的重要途徑。

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【關鍵詞】員工關系；組織；人力資源增值

如果問人力資源的解釋，無論是否知曉，人們都可以通過百度得到回答——它是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。這里的“組織”可以大到一個國家或地區。但是如果問“組織”最重要的東西是什么，無論是否知曉，人們都無法通過任何工具得到回答。有些觀點認為經濟局勢不確定的今天現金流是重要的，典型的代表有李嘉誠。而有些觀點認為無論在任何情況下，“人”將永遠作為財富的首要體現出現在“組織"的保護最頂端，典型的代表有陳天橋。另外，有觀點也認為不斷的創新，更新自身所有的技術提升能力才是“組織”最重要的東西。然而，無論此觀點是否一致，無論是否第一或者唯一，在經濟危機下不斷加劇的今天，“裁員”卻出乎意料的成為企業繼續生存的肯定選擇。筆者認為，去討論這個選擇正確與否是完全沒有必要的，因為每個企業都有其自身的選擇理由。作為當今人力資源，更應思考的不是保護，而是如何提升“人力資源”的“增值”競爭力。

何謂“增值”？筆者認為人力資源堅持做到“少消耗，用對坎，留精英”便是做到了人力資源的“增值”。劉思宏在“員工關系管理不是做表面功夫中”提到，員工關系管理工作是要關注員工成長、提高員工滿意度，建立和推進員工與公司、員工與管理者、員工與員工之間的和諧關系，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。[1]

筆者所提出的“增值”競爭力核心理念是一種“組織”與“個人”相互牽制、相互提升、相互溝通的共贏模式，可分為以下二大模塊：一是“組織”對于“個人”的福利進行設計，加強針對性，效率高；二是建立雙向溝通機制，即管理層對福利投入后的期望下達與員工對福利產生效果后反饋。bassett，b.曾經從新時代的員工個性特征和價值觀入手，指出新一代的員工相對于以前的員工，更加自我，希望在開放的環境中按照自己的想法工作，也希望得到領導的指導和意見反饋，這些特征都說明了一個開放的企業文化以及創建良好溝通渠道的重要性。[2]

眾所周知，“職業發展”是許多職場人士談的最多的，但是保留核心人才最基礎的必要條件還是薪酬福利水平。我們希望在經濟危機的大背景下“組織”能夠“傾囊留人”，但在經濟形勢熱火朝天的昨天，受到“組織”大力培養的人才卻頭也不回的斬斷關系。這顯然無法使人力資源本身具備一個客觀的公平性，雖然在“組織”面前大多數的個人是屬于弱勢群體，但是我們也不能忘記“組織”本身就是通過無數個弱勢群體的基本單位組成。那么，如何做到“組織”與“個人”之間能夠相互提升，但又能雙向牽制呢？其實，目前所采用的許多競業協議等都是具備一定代表性的，而筆者認為，要想做到提升我們人力資源的“增值”競爭力，就不得不考慮將工作再做的細致一些。這其中就需要涉及到兩大模塊的相互應用。

那么，我們如何去很好的應用呢？在此之前，我們必須要了解“三個清晰”。

首先，我們需要清晰的給“組織”的自身定義人才的標準。人們都說不怕火煉的是真金。各個企業的核心人才，往往也是整個市場上最為短缺的人才，是“真金”。即便在經濟危機壓力的“煉火”下，真金是絕對不愁找不到市場的。當“組織”無法滿足這些“真金”在諸多方面（最主要還是薪資福利）上無法滿足他們的需要時，那些能夠滿足他們需要的“組織”就占得先機了。所以，作為“組織”本身建立起一套完整的人才測量標準是很關鍵的！因為當組織在無法判斷人才的標準時，為了公平，“組織”會將培養成本進行平均化，那么在公平的利好下，真正的人才也失去了大

投入的機會，造成“好鋼沒有用在刀刃上”的窘迫局面。

其次，我們需要清晰的使“個人”了解自身市場競爭力。經過幾十年激蕩的中國改革開放路程，中國本土的企業，無論是什么性質的企業，從人力資源的管理和理念方面，越來越與外資企業靠攏。在全球經濟危機的大環境下，相較于外來競爭者，中國的本土企業受到海外業務影響的程度還要小，從而一定程度上提升了他們在人才市場上的競爭力。這個競技場范圍擴大，核心人才所受到的“誘惑”增高，從而使得企業的人才保留壓力隨之增大。我們不可能要求“組織”內部與外部實現完全的信息封鎖化，那么就應該將信息公開化。讓員工清晰的了解自身目前所處的位置。

最后，我們需要清晰的使“個人”了解在經濟危機的壓力之下，壓縮人力資源成本的方向與目的。許多企業放緩擴張的計劃，那些原本要設立的管理層職位的需求也隨之放緩，對于核心人才來說，等于是縮小了上升空間。薪酬和福利成本難以削減，可以減扣的是培訓成本，核心人才對培訓和成長的要求無法滿足。當企業處在這樣的狀態下的時候，人才流失是遲早的事。那么，我們需要讓“個人”與“組織”了解壓縮人力資源成本的方向是否阻礙了人才的成長，也需要讓“個人”去取舍壓縮后的目的。在這個過程中，員工的自我價值觀與“組織”向心力會不斷得到體現。

在完成以上三大清晰環節后，我們可以去立刻實現兩大的模塊的交替使用。通過三大“清晰”的公開化，“組織”對于“個人”的福利進行設計，加強針對性；作為“組織”本身應該首先為“個人”的發展進行一個預判。這種預判應該是公開的，更應該是交流的?！敖M織”將福利的設計與“個人”進行交流，進行探討。不是討論實行的與否，而是得到優化的建議。其次，利用已經建立的雙向溝通機制，即管理層對福利投入后的期望下達與員工對福利產生效果后反饋。做到每一分錢花下去，知道每一分錢的效果。我們不能否認在經濟發達的今天，還是會有一些所謂的“人才”為了一紙培訓證書，而不斷的花費“組織”龐大的培訓費用為“個人”造福！所以，建立了雙向溝通機制后，這種福利不再是單一的給予，而是“組織”要求個人需要在工作中體現的一種反饋。真正做到“組織”不花"冤枉錢”，“個人”帶著責任去“花錢”。

所以，在經濟危機下的今天，人力資源的“增值”不再是淺淺一談，而應該是“迫不及待”需要我們去建立去完善的。我們也更有理由相信，一旦實現“增值”后的人力資源將會是能夠承受經濟危機洗禮與考驗的。

參考文獻：

[1]劉思宏.員工關系管理不是做表面功夫[j].人力資源，2010（03）.

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【關鍵詞】精神病人；危險行為；因素；護理

文章編號：1009-5519（2007）24-3696-02 中圖分類號：R47 文獻標識碼：A

住院精神病人因受精神癥狀支配，心理功能紊亂及客觀因素等影響，常發生危險行為（外走，沖動傷人，毀物或自傷，自殺），給醫護人員的安全及病房管理帶來困難和威脅，也是引發醫療糾紛的原因之一，引起廣大醫護工作者廣泛關注。本文通過對我院54例發生危險行為的住院精神病人進行調查分析，并提出了相應的護理對策，旨在為臨床護理工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象：采用回顧性調查法收集2000年12月~2006年12月在我院住院時出現危險行為的精神病例，按CCMD-3精神病診斷標準[1]。對病例資料進行診斷，54例均符合診斷標準，排除智能障礙。

1.2 方法：自制一般情況及臨床資料統計表，對54例住院發生危險行為的患者病歷進行統計分析。內容包括：性別，年齡，文化程度，病程，疾病種類與住院時間關系，危險行為發生的時間，發生的原因等。

2 結果

2.1 性別和年齡：54例病人中，男40例（74.07%），女14例（25.93%）。年齡≤20歲5例（9.26%），21~30歲33例（61.11%），31~40歲10例（18.52%），41~60歲6例（11.11%），可見男性21~40歲為發生危險行為的高年齡占79.6%。

2.2 職業與文化程度：54例病人中農民41例（75.93%），工人8例（14.81%），職工3例（5.56%），學生2例（3.70%）。文化程度：大學2例（3.7%），高中（含中專）18例（33.33%），初中及其以下者34例（62.96%）。以上提示農民及文化程度偏低者所占比例較大。

2.3 病程：病程1年以內者36例（66.67%），1~5年13例（24.07%），5年以上者5例（9.26%），顯然病程在1年以內的急性病人比例較多。

2.4 疾病種類：精神分裂癥38例（70.37%），情感性精神病14例（25.93%），其它2例（3.7%）。危險行為發生與精神分裂癥多見。

2.5 發生危險行為與入院時間的關系：入院1周發生危險行為23例（42.59%），2周以內18例（33.33%），3周以內8例（14.81%），4周以上5例（9.26%）。提示入院1個月內危險行為的發生人數明顯居多，與病人入院時間短，病情未有效控制有關。

2.6 危險行為發生的時間：以早8時~下午17時發生沖動傷人行為42例（77.78%），外走行為8例（14.82%），自傷4例（7.4%），自殺行為則發生中午12時~下午14時（中午班）及下午17時~早8時（中夜班）。

2.7 危險行為發生的原因：30%的病人是在精神癥狀（幻覺、被害妄想）支配下發生攻擊行為。環境過度擁擠，缺少獨處和閑散無事可能導致暴力行為；醫務人員強制手段及工作方式簡單，病人某些心理需要或行為得不到滿足也是攻擊行為誘因之一[2]。此外，因離異、就業或經濟問題致悲觀失望而發生自傷、自殺。

3 護理對策

3.1 認真做好入院評估：全面準確評估病人情況是防范危險行為的基礎[3]。統計資料顯示77.78%危險行為發生于早8時~下午17時，發生最多的是沖動攻擊行為，其次是外走行為。且多見于患精神分裂癥，年齡在21~40歲之間，病程較短的病人。精神癥狀是導致攻擊行為的主要原因，與被害妄想、幻聽、敵對猜疑、興奮躁動有關。提示：在病人入院時即應進行評估，內容包括既往史，精神癥狀，發病誘因，個性特征，自知力及有無攻擊行為。通過評估讓醫護人員掌握病人的病情，做到心中有數，對既往有攻擊行為的病人，提前制定有效的防范措施，加強合理有效的治療，控制精神癥狀，可減少攻擊行為的發生。

3.2 多巡視，勤查房，嚴格履行崗位責任制：病人入院后護理人員應即時全面掌握病人的精神癥狀，善于觀察病情的細微變化，及早發現自傷自殺的先兆情況。統計資料顯示：42.59%病人是在入院1周內發生危險行為，有7.4%患者于下午17時~早8時（中夜班）發生自傷自殺行為。為此，護士應將有自殺病史，情緒低落，自責自罪，藏藥行為的病人重點監護，時刻掌握其行動，并將其置于工作人員的視線之中，嚴禁單獨活動，單獨居住。并應多巡視，勤查房，床前交班，特別是在開飯時間、治療時間、午睡和夜間睡眠時間和交接班時間，工作人員較少時應加強巡視，10~15分鐘查房1次，嚴格履行崗位責任制度，高度警惕精神病人利用一切機會發生意外。

3.3 做好住院病人的心理護理；新入院病人護士應主動熱情接待，向其介紹病區環境，并介紹其它病員與其認識，減少孤獨感、自卑感。應抓住病人心理，個性特點及其建立良好的醫患關系，這是進行心理護理的前提和保證。對情緒低落，有消極意念的病人應了解病史及自殺的原因，并針對情況區別對待，由精神癥狀引起的，應結合藥物控制其癥狀，同時告之病人這是病態反應，對這些幻聽不要去理睬。應幫助病人了解人生的意義與目的，樹立正向性人生觀，同時引導病人淡漠其矛盾的感覺，有心理困惑應找主管醫護談心詢求幫助。此外護士在進行各項護理操作前，應充分做好解釋工作，以取得病人的合作，態度和藹，認真傾聽病人敘述，關心體諒他們，尊

重他們，盡量滿足其合理要求，消除敵意，使病人心理得到寬慰從而提高治療依從性，減少危險行為的發生。

參考文獻：

[1] 中華醫學會精神科學會.中國精神障礙分類與診斷標準（CCMD-3）[M].第三版.濟南：山東科學技術出版社，2001.4.

[2] 劉克禮.精神科病房內擁擠與攻擊行為的關系[J].國外醫學精神病學分冊，1992，19（2）：115.

[3] 殷俊鳳.住院精神病人攻擊行為的護理進展[J].中國實用護理雜志，2004，20（11）：54.

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關鍵詞:人力資源預警;危機

一、企業人力資源危機國內外研究現狀

(一)企業人力資源危機的界定。

目前,在國內外各類文獻中并沒有對人力資源危機的確切定義,其中較有代表性的危機觀有以下幾種[1]:

Ian.I.Mitroff對于危機的界定是:“危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體?！?/p>

Fink把這一定義引申為:“危機是事物的一種不穩定狀態。在危機到來時,當務之急是要實行一種有決定性的變革?！?/p>

Foster發現“危機有四個顯著的特征:急需快速做出決策,并且嚴重缺乏必要的訓練有素的員工、物質資源和時間來完成”。作為危機的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴重缺乏”、“物質嚴重缺乏’、“時間嚴重缺乏”提出了危機情境的幾個基本要點。

Rosenthal和Pijnenburg認為:“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”

Barton認為危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大的損害”。

以上的危機觀,從企業的層面對危機進行了界定。概括了危機的產生、過程和特征。人力資源危機是危機的其中一種類型,必然繼承了危機的以上的特征。

(二)企業人力資源危機的成因及其分類。

國外對于企業人力資源危機成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機》中提出,在全球范圍內,國際與國內的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發展中國家對于方面的危機知之甚少,深入的研究更為缺乏。Robert認為,在企業并購的背景下,人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵熟練經理人中存在的問題;第三是員工補償與福利問題。Monica E.指出,伴隨著世界經濟發展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰略管理的角色,從而需要面對以下三方面的問題:(1)現有勞動力儲備與工作要求的不匹配;(2)計劃的不完善和不連續;(3)人力資源的領導作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導致公共部門人才危機的主要因素。

在國內,劉家國、李奇明[3]指出,人力資源危機是外界環境、企業人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結果。分為七類:

(1)人力資本承載者選擇不當風險;

(2)制度性風險;

(3)環境變更風險;

(4)紊亂的現場管理或缺乏足夠的醫療保健或其他原因使企業員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風險;

(5)企業文化建設與員工認知不協調危機;

(6)企業的其他危機導致人力資源危機;

(7)人力資源危機觀念、預警機制的缺乏導致人力資源危機。

楊春寶在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。羅帆認為人力資源危機歸根結底源于組織內部人員的行為風險,即人員行為偏離組織目標環口預期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環境和組織來分析。李效云提出,人力資源危機可以細分為人力資源效率危機、薪酬調整危機和人才短缺、離職危機、人才結構合理性危機、管理及企業文化危機、績效考評或激勵危機等類型,而人力資源危機的關鍵原因是領導者沒有為組織提出合適的共享愿景并進行強力執行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機稱之為人力資源怠幾因子,主要包括組織學習力危機、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內耗危機。他們強調人力資源危機因子是造成人力資源危機的主要原因。

二、人力資源預警的國內外研究現狀

(一)企業人力資源預警的溯源及含義。

企業人力資源預警是企業人力資源危機管理的重要組成部分。對企業預警的研究始于20世紀60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務管理中對于經營和財務風險的預警方面。隨著危機管理理論的不斷進步和發展,企業預警管理不斷的深入到企業職能的各個方面,包括:

(1)領導管理;

(2)財務微機管理;

(3)營銷危機管理;

(4)人力資源危機管理。

國內對于企業人力資源預警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀80年代,最初的研究方向為人事風險和人力資源組織問題。20世紀90年代年武漢大學教授佘廉開始開展了“企業機預警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預警管理的相關問題,但未展開系統的研究。羅帆、佘廉在實證調查的基礎上,建人力資源預警模型和指標,但沒有闡述其預警所用的方法。李健進行了人力資源開發中的預測預警系統研究,但重在于區域人力資源開發方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結合,提出了改進的人力資源價值評價方法,然而重點是在于對個人價值的評判上。楊春寶在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。吳思嫣等指出企業人力資源的危機管理對策分三個階段進行,即危機之前――建立預警系統;危機之中――及時挽救危機;危機之后――展開危機事后管理。雷有才等學者秉承這一思路分析了針對人才流失的預警管理。

而對于人力資源預警含義的表述主要有以下幾種:杜利認為企業人力資源預警管理是指通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測,識別有代表性的危機征兆,對這些征兆進行正確的診斷和評價,在危機來臨之前進行科學預報,并及時采取應對措施,以減少企業人力資源管理危機損失,達到企業人力資源良性管理、企業健康發展的一種管理方法。劉家國、李奇明提出企業人力資源危機預警就是指企業針對人力資源危機不可避免之特點,樹立危機預警理念,對經營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機,進行危機檢查、危機預測、危機識別、危機決策、危機處理和危機恢復管理等一系列管理活動的總稱。這里強調預警是一管理過程。

(二)企業人力資源預警指標體系的國內外研究現狀。

在人力資源評價指標方面,國外人力資源的指標體系大致包括:人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源指數等。MaryseJBrand建議中小型企業使用戰略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具,主要關注企業水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰略以應對全人力資源危機。

在國內學術界,羅帆、佘廉等人構建了企業人力資源預警模型,從人力資源組織、人力資源開發、人力資源管理三個模塊設計出26個預警指標,并對預警分析和預控對策的工作流程進行了探討。胡蓓、李毅共同設計了基于人才流失的危機預警指標體系,該指標體系按照員工的存量/結構類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標。王發清認為設計科學的人力資源預警指標是建立人力資源危機管理預警系統的必要前提,他設計了13個指標,他還列舉了各項指標對應的人力資源危機特征和預警標準?；萸嗌?、何花架構的人才流失預警系統包括與組織有關的10個指標、與個人有關的4個指標、與環境有關的2個指標,而且日他們還研究了設置人才流失預警限的方法和超限后的解決方法,很值得借鑒。

三、對目前人力資源預警現狀的分析

從以上的資料來看,當前國內外對企業人力資源危機及預警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業的危機意識還比較淡薄。預警的重要性還沒有完全深入人心。相應的實證和應用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題:

(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來看,目前對于企業人力資源預警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上,關于人力資源管理組織的缺陷、人才開發、人員激勵、領導能力、人員配置、人際協調、人事制度等諸多方面的預警研究都較欠缺。

(2)研究方法方面,從國內外文獻看,主要的研究都是關于定性分析和理論分析,而對于定量分析和實證分析研究較少。在國內,研究主要以引用間接資料為主,而在構建指標體系上,也只見于羅帆,胡蓓,王發清和惠青山等少數幾人的文獻中。

(3)預警系統的操作性方面。主要的問題體現在危機確認的、具有良好信度、效度和敏感性的指標體系以及對預警系統的危機處理績效進行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設計并建立相關的指標體系并進行實證研究,是具有較高理論與現實意義的。

參考文獻:

[1]趙景華等.關于企業危機管理三個學派的評述[J].煤炭經濟研究,2005(8):44―46

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關鍵詞:經濟法;社會整體利益;維護;國家干預

一、經濟法發展歷程簡述

經濟法部分概念來源于古代財稅法，但內核上與其有明顯區別。經濟法產生于資本主義社會發展逐步進入壟斷時期，壟斷性企業出現后開始操縱市場，使市場平衡遭到破壞，與此同時，社會公平問題陸續出現，如:資源分配不均、城鄉地區收入懸殊、社會財富和權力主要集中在少數資本家手中等等，社會矛盾不斷加劇，國家急需運用有效手段對這一系列問題進行調節，由此，經濟法應運而生，它充分體現了國家的經濟職能。中國經濟法誕生至今已有三十余年，三十余年間經濟法不斷發展擴充理論核心，出現了眾多說法不一的理論學派，但也在業界達成了不少共識。業界內學者普遍認為我國經濟發初步產生于建國初至改革開放這一時期，在這一階段中，我國經濟法吸收借鑒了許多其他國家的經驗出臺了很多經濟法規，其中，以前蘇聯法制建設的影響最為顯著，比如早期的計劃經濟體制。隨著改革開放的不斷深入，國家積極推進經濟法建設，我國經濟法正式出現，不僅適應了我國經濟體制轉型的需要，還順應了我國國民經濟的發展進程。20世紀80年代末90年代初，我國經濟法進入飛速發展階段，彌補了其他法律在經濟領域的不足之處，并為21世紀初我國經濟法進入全面發展階段做好了鋪墊和基礎。

二、維護社會整體利益是經濟法的重要原則

經濟法能為正確的國家干預提供法律支持，能主動對社會經濟進行積極有效地干預?，F階段，我國學界對經濟法的原則有多種觀點，綜合多家觀點，我認為經濟法原則應由維護社會整體經濟利益原則、公平與效率兼顧原則、國家適當干預原則構成。其中，以維護社會整體利益原則最為重要和基礎。從中國經濟法立法情況來看，很多經濟法立法都是為了追求社會整體利益，包括維護市場平衡，保證經濟領域的競爭公平性、削減貧富差距、城鄉差距。出于這一立法目標，經濟法立法內容不僅注意到了市場主體間的競爭公平性，還注意到了不同規模企業對市場秩序的不同影響力。小企業規避風險能力與大企業相比較弱、所獲得的優質資源與大企業相比較少、人力資源和組織形式較為薄弱、在發展過程中所承受的壓力較多且獲取信息與資本的渠道較為單一、有限，因而經濟法注重維護小企業與大企業之間的公平競爭，嚴格抵制大型企業對小型企業的“圍追堵截”現象，規制大企業對資源的壟斷及濫用市場優勢地位進行商品傾銷的行為，減少小企業被合并現象，鼓勵小企業充分運用政策優勢，蓬勃發展。過去在生產到消費環節中，市場機制和法律法規的不健全導致消費者長期以來處于弱勢地位，侵權事情屢見不鮮，消費者權利保證沒有落到實處，隨著法治基礎的不斷完善，人們的維權意識有所提高，消費者權益保護工作越來越受到國家的重視。為了較好地保障消費者權益，我國經濟法確定了生產經營者的相關義務和產品責任，填補在這一環節中的法律漏洞，規范生產經營者行為的同時使得消費者維權有路可循，有法可依。在宏觀調控方面，確保國家財政及金融體系的良性運行也是經濟法注重維護社會整體利益原則的重要體現。種種做法有利于促進企業優化自身產品，提高產品質量，帶動全社會經濟持續平穩健康發展。

三、經濟法維護社會整體利益的特殊性

(一)多樣的調整手段

經濟法用以維護社會整體利益的調整手段是多樣的。獨特之處在于它同時使用私法、公法兩種調整手段，經濟法注重緩和公共利益和個人利益之間的沖突，不僅僅致力于對私權利的維護，同時致力于對公權力的制衡，削減公權力被濫用的現象，使得公、私權利能夠被合理協調使用，從而促進經濟的平穩健康發展，社會整體利益得到維護。

(二)獨特的維護路徑

經濟法維護社會整體利益的路徑具有獨特之處。經濟法理性假設:必須將保護社會整體利益無條件放在保護個人利益之前，因為，社會整體利益是不是社會成員利益的簡單相加，而是全體社會成員個人利益的有機統一，只有在保障社會整體利益的前提下憲法及法律才能充分發揮作用、職能保障人自身的權利。由此可見，其主張的維護路徑同公法、私法有明顯區別。公法、私法在維護社會整體利益的實現方式上有很大差異。公法作為政府組織出臺的法律體現了它是政治國家層面的的法，它要求適用的人運用刻意的方式自發為公共利益服務，而私法屬于市民層面的法律，它允許社會成員努力實現自身利益，只通過對個人行動的巧妙限制促使其行動對社會利益有益。

四、經濟法維護社會整體利益的方法策略

(一)強化經濟立法以及運行宗旨

經濟法早期是為了有效彌補市場經濟的漏洞、克服市場失靈、緩解情況而出現的。市場調節自身具有自發性、盲目性和滯后性，市場調節的這些缺陷導致起極容易造成社會經濟波動和優質資源浪費，特別是在大型項目的建設規劃上表現地尤其明顯，單純的市場機制無法適應社會經濟的快速發展，這需要我們對經濟法的立法尤其重視，積極去適應當今時代千變萬化的市場情況，盯緊市場動向，隨時立法，跟緊時事隨時修訂，保證其在運行過程中的有效性。同時，明確強調立法宗旨，使得經濟法在運行過程中能完全圍繞維護社會整體利益這一宗旨展開，保證其根本目的的實現。

(二)強化經濟法對社會整體的調節

經濟法對社會整體的調節主要運用了宏觀調控的方法。需要政府根據經濟運行方向合力運用貨幣政策和財政政策，發揮職能，合理分配社會財富及資本，積極優化落后企業，合理扶持小企業，吸納外來優秀投資，鼓勵消費，鼓勵市場擴張。保持宏觀調控的正確方向，保障市場秩序。促進對社會整體利益的維護。

(三)完善責任制度

當部分民眾或團體損害了社會整體利益時，應依照法規對其進行嚴厲懲處和判決，這一手段對維護社會整體利益具有積極作用。經濟法促進了相應責任制度的建立，督促國家使用民事、刑事責任等對民眾加以約束，并建立能強制制止民眾或團體危害社會整體利益事件的機制，不僅如此，還促進責任形態的行成，確保其他部門法律能有效實施。

五、結語

如今，我國經濟增長幅度較快，伴隨著經濟體制深化改革的不斷進行中，社會不穩定因素逐漸增多，各類矛盾逐漸凸顯。并且隨著經濟全球化的進一步深入，我國社會經濟所面臨的挑戰會只增不減，需要國家把控時事，積極規避風險，出臺相應對策，盡最大可能發揮經濟法及其他法律部門的作用和功能，維護社會整體利益。

［參考文獻］

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［4］王雪瑩．對經濟法維護社會整體利益的探索［J］．時代經融，2017，02:286－294．

篇6

關鍵詞：定位系統；云存儲；海量數據；HDFS；HBase

中圖分類號： TP391 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）04-0844-03

1 概述

中國作為煤礦大國，各大煤礦通過人員定位系統，實時監控井下作業人員，確保其人身安全。通過實時定位，收集各類數據，確定實時路徑。煤礦企業在處理人員定位系統產生的海量數據方面存在眾多問題：原有系統擴展性差，難以滿足企業數據的快速增長；數據的處理以及復雜操作能力的需求不斷提高；對數據的訪問以及響應時間逐漸變慢等。傳統的數據存儲模式不能完美的解決這些問題，而云存儲作為一種新型的數據存儲方式，克服了傳統存儲方式產生的諸多弊端。

以淮北朱仙莊礦為背景，結合目前煤礦企業的實際情況，針對定位系統產生的海量數據，在企業內部建立私有云，整合現有的多樣數據，建立Hadoop技術架構，以達到高速、安全的存儲數據。

2 云存儲下定位數據的處理

2.1 云存儲

2.1.1 云存儲的定義

云存儲[1]作為云計算的延伸技術，主要指通過分布式文件系統、集群應用等，將同一網絡中許多且不同類型的設備整合起來，實現對外提供數據存儲和業務訪問的功能[2]。其中，云存儲并非實際意義上的存儲，提供的是服務功能。

云存儲是一種特殊的共享存儲器，首先要保證用戶存放的數據可靠、不丟失。其次，用戶訪問數據是任意時間的，云存儲必須確保實時在線，方便用戶的讀取。鑒于成本和資金流量的考慮，云存儲的規模必須隨著數據的不斷增加而擴展。

2.1.2 云存儲的結構

云存儲的核心是應用軟件和存儲設備相結合，通過應用軟件來實現存儲設備向存儲服務的轉變。圖1為云存儲的結構[3]。

由以上的結構圖，我們不難看出云存儲所具有的幾個優勢[4][5]：

1）成本低

目前，大多企業將大部分數據遷移至云存儲上，因此升級、維護等管理任務均由云存儲服務提供商來完成。不僅可以將數據存儲與管理的成本降到最低，還能獲得最優良的數據存儲服務。

2）管理便捷

企業的數據管理從傳統的分散管理轉變為云存儲的統一管理。其中維護功能由供應商來完成，企業不需要配備專業的存儲系統管理員；其次較易擴展，不會因為新數據的產生而丟棄舊數據，保證數據間的完整性。

3）量身定做

隨著大數據時代的到來，各企業產生的海量數據不盡相同，利用私有云這一特性為企業量身定做一套云存儲服務解決方案。

2.2 Hadoop

2.2.1 Hadoop簡介

Hadoop[6-7]是Doug Cutting創建的一個軟件框架，能夠對海量數據進行分布式處理，主要依附于社區服務器，因此成本較低，任何人都可以使用。Hadoop是一種可以讓用戶輕松建立和應用的分布式計算平臺，方便對海量數據分析、處理。

主要有以下幾個優點[8-9]：

1）高可靠性

使用按位存儲和處理數據，值得用戶的依賴。

2）高擴展性

通過計算機的集簇體現其高擴展性，將數據方便、快捷的擴展到數以千計的節點上。

3）高容錯性

自身能夠進行數據的備份，并且能夠自動將失敗的任務重新分配。

2.2.2 HDFS介紹

HDFS[10-11]（Hadoop Distributed File System）：分布式文件系統，簡稱HDFS；具有高容錯性，主要放置在低廉的硬件上。

HDFS類似于一個分級文件系統[12]，可以創建、刪除、移動或重命名文件等?；谄渥陨淼奶攸c，HDFS的架構是由一組特定的節點構建的，這些節點主要包括NameNode（僅一個）存儲的主要是文件名；DataNode為 HDFS 提供存儲塊。

NameNode主要起索引的作用，決定是否將文件映射到 DataNode 上，負責管理文件名和控制外部客戶機的訪問；DataNode則響應來自 NameNode 的創建、刪除和復制塊的命令。NameNode 依賴于單個 DataNode 的定期心跳消息，其中每條消息都包含一個塊報告，可以根據這個塊報告驗證和映射元數據。

2.2.3 HBase介紹

HBase[13-14]是Google的一個高性能、高可靠性、面向列的分布式存儲系統，類似于BigTable。

作為Apache的Hadoop項目中的一個子項目，HBase是基于列的模式，適用于非結構化數據存儲的數據庫，具有處理大數據的能力。HBase中的RowKey是用來檢索記錄的主鍵，可以是任意字符串。在存儲時，數據按照RowKey的字典序排序存儲。

2.3 定位的數據處理

2.3.1 人員定位數據

煤礦行業中，最重要的是人的生命安全，朱仙莊礦隸屬淮北礦業集團，擁有龐大的團隊，為了更好的保障礦工的安全，井下人員定位系統[15]起著舉足輕重的作用。該定位系統不僅需要提供實時的監測查詢功能，還需要在各種空間和時間的角度下提供歷史統計。對任何一個人員，除了包含其本身的信息外，從進入井下開始，系統就對其進行實時定位跟蹤，從而產生了跟蹤路徑，且這些定位數據都是不可再生的，這就將產生海量數據。因此海量定位數據的可靠性和完整性，對井下作業的操作是至關重要的。

在不增加任何設備的前提下，將原有的數據庫結構改成云存儲結構。云存儲不同于傳統的關系數據庫，采用基于列存儲的數據管理模式來支持大數據的高效管理，更好的實現大量數據的可靠存儲。

2.3.2 總體架構設計

井下人員定位系統的數據處理以Hadoop技術為架構，HBase為大量數據管理系統， HDFS作為分布式存儲系統。在HDFS中的文件以塊的形式分布在DataNode，再通過NameNode控制所有文件，通過索引，各節點之間進行數據交互。

1）HBase的設計

一個有效的定位數據包括用戶、時間和位置信息，這些數據都必須存放在Hadoop的HBase中。區別于傳統的關系數據庫，這類關系模型必須要轉換為Key-value的形式才能被HBase接收。

系統中的定位數據主要用于以下兩種類型的查詢：一種是區域內所有人員的信息，另一種是一個人員的歷史軌跡。為了提高查詢的效率，在使用HBase進行數據存放時，將同一個區域的數據都存放在臨近的DataNode上?？紤]到定位數據本身具有區域性，即定位數據總是會在一個區域內產生大量數據，且定位數據是按照時間增長的時序數據。因此，如果按照區域聚集的方式存放數據就必然會導致擁塞，從而不能發揮集群的性能優勢。為了避免這種情況， RowKey的選擇至關重要。

為了使數據自動按照時間從新到舊的順序排列，需要使用倒序時間戳，在HBase中多數使用Hash來解決這類問題。將Hash值作為一個額外的RowKey部分放在原有的RowKey的最前面對數據進行分散，同時根據服務器中DataNode的數量來設置一個合理的Hash表長度。

對于人員定位系統中的數據，可以將HBase中的RowKey設計為Hash（[區域][人員][時間]）[區域][人員][倒序時間]。將查詢條件都作為RowKey后，人員的定位數據只剩下非常簡單的三元組（x，y，z）形式，同時也沒有必要將這三個數據分開存放，這樣列族的數量只有一個，此時存放的數據即為定位的數據。

2） HDFS的設計

從上圖可知：上位機主要是用來接收人員定位產生的數據，然后多個客戶端可以從上位機上查詢數據。NameNode存儲的是數據的索引，即文件名，無真實的數據；DataNode存儲的是真正的數據，即磁盤。當收到訪問請求時，通過Name節點中的索引來決定所需匹配的DataNode；當DataNode發出定期心跳消息時，NameNode根據消息查詢文件并映射元數據返回DataNode；當DataNode 沒有發送心跳消息時，NameNode進行自我修復，重新復制丟失在塊上的數據，并完成交互功能。

客戶端向NameNode發送任務請求，NameNode先對客戶進行合法性做驗證，然后將文件分成數據塊；接著根據各個DataNode狀態進行分配任務，這樣就可以決定數據塊存儲在具體哪個DataNode中，并通知客戶端；最后客戶端可以直接與DataNode通信。

2.4 云存儲在人員定位中可能存在的隱患

1）安全問題

相對于傳統的存儲方式，云存儲中的數據更具有條理性、完整性。但云存儲提供的是在線數據存儲服務，將數據放在服務端，企業用戶不僅依賴于，同時也受制于服務器供應商。另外，必須時刻連接Internet，將導致數據的外泄。

2）速度問題

云存儲是一種在線的服務，其存儲速度是由寬帶的速度來決定的，這將受到多方面的干擾。目前，隨著互聯網寬帶的速度不斷提升，用戶的需求量也在不斷擴大，所產生的數據將驟增，這樣就導致了寬帶的速度逐漸無法負荷數據的存在。

3）數據所有權問題

對傳統的存儲方式而言，數據在本地存儲中，企業內部人員對其有絕對的控制權；但當數據轉移到云服務后，這類支配的權利就逐漸轉移。 另外，云存儲還增加了不確定性，很難對存儲數據進行實質性的管理，管理人員只能依據服務水平協議確定數據。

3 結束語

本文結合淮北朱仙莊礦實際情況，運用云存儲技術，提出基于Hadoop框架的平臺，初步解決井下人員定位系統產生的海量數據。利用云存儲量身定制的優勢，在企業內部建立私有云，快捷、高效的處理數據，在很大程度上帶動企業順應社會的發展。但云存儲作為一項新型技術，仍不夠完善，需要我們在以后的應用實踐中，不斷的發現問題并且改進。

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篇7

論文關鍵詞：校園空間；環境行為理論；環境決定論；相互作用論；相互滲透論

0引言

進入21世紀后，環境行為學的影響日益擴大，已逐漸應用到建筑學、城市規劃學等相關學科的研究和實踐中。作為環境行為學基礎理論的環境行為理論成為許多建筑及規劃設計的指導理論，在柳州高級中學的校園設計中，環境行為理論得到大量應用，設計人員綜合考慮校園內各類空間環境的要素，從師生的生理、心理需求及行為模式出發，結合學校的文脈與文化性，注重“和諧自然”的意境，同時兼顧“可持續發展”的要求，創造出具有獨特氣質的校園空間。

1環境行為理論的基本理念

環境行為學是研究人與周圍各種尺度的物質環境之間相互關系的科學，它著眼于物質環境系統與人的系統的相互依存關系，同時對環境的因素和人的因素兩方面研究，其基本目的是探求決定物質環境性質的要素，并弄清其對生活品質所產生的影響，通過環境政策、規劃設計教育等手段，將獲得的知識應用到生活品質的改善中。環境行為學作為跨學科的研究理論，追求的是環境與行為的辯證統一。

環境行為理論是環境行為學的基礎理論，主要由三部分組成：1)環境決定論，2)相互作用論，3)相互滲透論。環境決定論是指環境決定人的行為，外在的因素決定反應的形式，即建筑應與周圍環境相統一，做到“天人合一”的境界。相互作用論是指環境和人被獨立地客觀地定義，相互之間互相作用，其行為的結果是內在因素與外在因素成為一個有機的整體。人們不僅能消極的適應環境，也能利用環境提供的要素，改變周圍的環境，達到和諧統一。相互滲透論是指人們通過修正和調整物質環境，改變與我們交往的人們，從而改變社會環境。與相互作用論不同的是相互滲透論不是用二元論的觀點考察人與環境，它是一個不斷變化的動態的統一。

2環境行為理論在校園空間建構中的應用

2．1環境決定理論在校園空間建構中的應用

2．1．1‘和諧自然”的總體規劃新柳高的基地位于柳江邊上，離蠟燭山不遠，有山有水的地理環境及柳州高中的歷史文化沉淀，使得新校區具有“集自然山水之秀，匯人文氣質之靈”的獨特氣質。在新校園規劃中，采用“化零為整”的手段，利用中國傳統園林的借景及對景的手法，不拘小節，達成一種建筑與山水無限融合的理想夙愿。通過分析基地與周邊環境的關系，建筑的主軸線與柳江平行，次軸線則將蠟燭山、基地與柳江聯系起來。見圖1．

利用圓弧的向心性，在外圍用圓弧走廊將各個分散的教學樓連接起來，成為一個有機整體，各功能建筑沿軸線有序展開，即規整又不失活潑。同時教學樓之間的連廊形成一個個相框，移步換景，與周圍環境相融合，深得中國傳統園林的借景及對景的手法的精髓。見圖2．

2．1．2簡約的建筑設計手法 在建筑形式的處理上，源自于廣西的秀美山水賦予的靈感，建筑風格不再是舊有的簡單呆板，力求新穎活潑，建筑設計與新區的環境相適應，表現一種騰飛、向上的氣氛，同時增加新校園的識別性，在南北入口處，有五層高度上的扇形雨棚。中軸線由一系列的立柱開始，分隔了運動場對入口廣場的干擾，并象征學生由此進入神圣的知識殿堂，通過中軸線寬敞的連廊，與輔助的西側的連廊結合，可以到達主體建筑內部的各個區域，同時可以成為入口街道的標識。主體建筑涂料與混凝土、金屬與玻璃的組合，柔和而又具有現代感。采用小尺度劃分，以產生親切感，簡約的比例，塑造輕盈的外觀效果，既減少了對學生的壓迫感，又具有強烈的時代感。

2．2相互作用理論在校園空間建構中的應用

2．2．1合理分區。整體設計基于人員活動流線和有機整體原理的空間序列組織方法，這是通過分析學校人員活動規律及建筑基地環境得出的結論，是相互作用論最直接的體現。

建筑理論家湯布利(1、w0mbly)對有機建筑給出以下定義：“假如一座建筑是有機的，它所有的部分應是和諧的，是一種連貫的表現，包括與環境之間的統一，它的居住者、建筑材料、結構方法、建筑地段、建筑用途、文化背景以及它所賴以生成的理念，每一個要素都是另外要素的產生的結果，一種有機的結構定義預言了生活，與使用者一起成長，呈現出它自身的基本現實或內在本質”。在該校園空間的建構設計中，充分體現了有機整體的概念。而其內在的本質是基于人的活動流線與活動區域，能最大限度保證使用者的方便性與舒適性。根據功能分區，將體育活動以及綠化區臨近新區主干道布置，有效阻隔了城市的噪聲。教學區、體育區與位于基地北部的生活區呈三角型布置，分區明確，聯系方便，互不干擾，從任何一區到其它兩區均為最短距離。在中心校區的布局中，將全部教學樓以及辦公樓、圖書館等，以一條貫穿的半室內步行街道相連，來自外部的自然光線和不同標高處的“橋廊”，暗示出城市街道般的空間特征，使空間的使用與發展導向一個良性的走向，使校園空間成為有機整體。見圖3．

2．2．2相互作用理論在校園豎向設計中的應用相互作用理論在校園豎向設計中主要體現為在進行豎向設計時“盡可能減少對環境的破壞，充分利用自然環境，并且提高人們的生活質量?！痹谛滦@的設計中，盡量利用原有的地形，降低土方造價，將低洼地帶體育場標高降低2m～3m，利用地形邊緣的高差作為看臺，節約建設成本，并形成豐富的空間層次，學生可以在體育場周圍的草坡上休憩、玩?；蛴^賞比賽。在校園西側，原有地形低洼，建筑避開這里布置，形成的空地作為自然景觀，原有的水面保留并加以改造，多層次的綠化、景觀形成的詩意校園空間可成為學生課余交流、放松的良好場所，并將成為個性發展的舞臺。見圖4．

2．3相互滲透理論在校園空間建構中的應用

2．3．1相互滲透理論在創造校園動態

空間序列中的應用動態的空間序列是指人們穿過一組空間的整體感受和心理體驗，要獲得良好的整體感受，在空間序列設計時要注重空間的大小、高低、狹長或開闊的對比，以及空間中實體建筑界面的變化的聯系。在柳高校園的空間序列設計中，特別注重具有“穿越”意義的序列空間的創建。其關鍵就在于如何理解“穿越”這一空間構造的意義，讓人懷著“前方似乎有不少有趣的東西可以一看”的一種期待，同時又不能讓人看到全部，而將一些感動留到后面，這就是所謂的“穿越”。為了使柳高空曠的基地成為受人歡迎的環境，設計時以一系列四通八達的，開閉有致的交通空間，將大量的單個建筑聯接成集合形式的校園平面。在中央部位創建一個中心校園區，周圍用路徑環繞，體育館、報告廳等則像衛星一樣在其外圍布置，通過貫通連廊，環形連廊，相互連接，形成多層次的空間體系。

2．3．2相互滲透理論在營造“以人為本”交往空間中的應用 “評價一個校園規劃好壞與否的重要標準，是看規劃方案能否最大限度地激發人們與其他學生、教師、游客、藝術作品、書本及非常規活動的即興交流，校園規劃的功能不僅僅是為教學活動提供物質環境，還在于校園規劃能具備激發好奇，促進交流的特質，這樣的校園氛圍才是真正最廣泛意義上的教育內涵”校園中師生的交往活動可以劃分為以下三種：必要性活動、自發性活動及社會性活動，三種類型的活動是以交織融合的模式發生的。以環境行為理論為依據營造課堂教學之外的，適宜多元化教育模式的“廣義課堂”成為新時期設計所關注的問題。相互滲透論是進行交往空間設計的關鍵。

教室以外的交流大多是以三五成群的模式，這是社會心理學中的小群生態。因此我們在進行建筑設計時，把教室走道尺寸放大，擴大了走道的功能，使之不再是單一的通道，而是具有一定的交流空間的復合空間模式。同時在進行綠化設計時，采用花墻竹墻，群體樹本等，圍合出大量半圍合空間，滿足不同人群的需要。

通過各種小廣場的設置，方便學生進行一些集合活動。并且在連廊中增加了可以休息的長凳，使之成為休息交流的空間。在中心校園內部，設計重視環境地景的對應與融合，加強視覺軸線的塑造，創造借景(遠山)、親水空間塑造及平原地景意象的延續。多層次的建筑布局創造出豐富的空間層次與學習群組，而各種形態各異的外部公共空間，圍合半圍合空間，以視覺的和物質的方式相互聯結成網，成為具有自由流通的，不斷變化的，動態統一的交往空間。

篇8

關鍵詞:信息技術;醫院;時代意義;衛生經濟管理;應用

一、新時期信息技術應用在醫院衛生經濟管理中的時代意義

近幾年，我國醫療事業呈現出高速發展的態勢，醫院只有提升內部管控措施和管理機制，才能在提升管理效率的同時，健全完整的信息優化技術，確保信息化操作流程符合時展需求。特別要注意的是，在信息技術推進的過程中，要突出其應用機制以及對醫院衛生降級管理的價值。

二、信息技術在醫院衛生經濟管理中的問題分析

(一)信息系統操作框架缺失

在信息技術應用的過程中，信息技術的建立健全依賴于管理系統的建設框架，管理人員要強化財務綜合分析信息管理機制和信息管理系統的融合。但是，在實際運行過程中信息系統的建立流程還存在一些問題，特別是系統的基礎構架還不完善，這就會導致使得數據處理過程出現偏差，導致其對工作效率和工作質量產生嚴重的制約和影響。

(二)醫院內部資產結構和物質參數缺失

對于醫院內部運行框架來說，信息技術是一種較為新興的技術模型，在實際運行實踐中還處于摸索階段，應用實踐處理機制也比較落后，也就會致使資產和物資管理項目出現了嚴重的信息化缺失問題，信息不能及時傳遞，就不能完全實現信息技術的應用價值。

(三)信息業務系統缺失

由于我國地域廣闊，經濟發展進程就呈現出了區域特性，有些地區之間經濟水平和科技發展程度差距較大，也就導致配套設施方面存在一定的差異性，若是設備不足以支撐信息技術的優化升級和使用，就會使得整體醫療機構的日常管理框架存在嚴重的不一致，缺乏必要的信息技術運行環境，也就使得衛生體制發展需求得不到有效滿足。

(四)信息運行框架共享機制缺失

隨著數字化時代的到來，要想實現醫療結構和社會發展進程的無縫對接，就要確保信息能得到有效的傳遞，實現優化的信息共享機制，從而保證管理人員能對實際情況建立有效的處理機制，實現信息數據互通的同時，針對不同問題進行有效的指揮和處理。然而，在信息運行框架發展的過程中，信息數量和業務量的激增導致數據交換口以及共享接口超負荷運轉，甚至出現了數據封閉的問題，這也嚴重制約了信息技術在醫院衛生經濟管理中的價值。

三、信息技術在醫院衛生經濟管理中的應用路徑

(一)應用在醫療結構管理系統建設過程中

在醫院管控過程中，利用醫療結構管理系統就是為了助力整體管控措施的實際效果，確保系統追蹤以及信息收集的實效性，也提高醫務人員以及醫院內部資金、藥品的有效管理。另外，應用醫療結構管理系統能提升醫院組織結構以及實際工作流程，告別傳統的單一化管理模式，深化管理力度和管理深度，真正實現全面管理措施，利用多元化系統促進財務信息接口的完整性。

(二)應用在OA辦公軟件系統建立過程中

隨著信息技術的不斷發展，在醫院的實際管理框架內，要保證工作質量和工作效率，就要建立健全完整的工作模型，實現工作運行中辦公自動化項目的有效運行。而目前比較主流的辦公自動化系統軟件就是OA系統，利用不同的協議以及標準構建一種完全貼合于醫院自身的辦公管理系統，管理部門能利用該系統進行業務的溝通和協調，從根本上提升了醫院衛生經濟管理的實效性，實現了信息流通速度的提高。

(三)應用在醫院信息運行技術優化過程中

在醫院建立健全信息技術的過程中，管理人員要針對具體問題建立具體分析的機制，保證醫院工作質量和工作效率的同步提升。醫院管理人員要利用信息技術強化醫院內部信息系統平臺的建立，利用技術革新的新格局強化管理的價值和信息技術的時效性。

(四)應用在醫院數據庫建立過程中

醫院要在利用信息技術的過程中，強化建立具有實際價值的數據庫，確保醫療數據使用標準符合醫院共享以及傳遞需求，建立完整的數據鏈條，實現數據格式以及數據信息制度的完整和健全，真正提高醫院衛生管理以及財務管控等方面能實現信息技術的全方位覆蓋。特別要注意的是，在信息技術運行過程中，基于提高醫院衛生經濟管理價值的目的，要提高對于企業基礎管理、輔助管理、后勤管理以及財務管理的信息技術管控基準。

四、結束語

總而言之，在推進我國醫療事業的過程中，醫院內部的管理人員要集中升級管控措施的高效性和智能化，促進信息技術和管理模式的融合策略，一定程度上確保醫療事業中衛生經濟管理得到信息化技術的助力，實現醫療管理工作的可持續發展。

作者:薛艷杰 單位:遼源市婦嬰醫院

參考文獻:

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[2]陳新,林燕.福建省二級以上醫院衛生信息技術人力資源現狀調查[J].福建醫藥雜志,2013,33(06):153-154,181

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[關鍵詞]以人為本；境外；人力資源管理

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）26-0161-02

美國管理學家彼得·德魯克曾說：“人是我們最大的資產，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發揮效用的責任?！爆F在，他的理論早就走出了象牙塔，成為了各大企業戰略的主要利器。他的理論有利于尊重員工自身的發展和需要，反對用強烈的制度來約束員工的行為，摒棄將員工視為生產資料的“非人”做法，激勵員工的潛能，同時將員工的個人的發展和企業的發展協調統一起來，從而對企業和員工雙方都十分有利。

1 基本概念和界定

1.1 人力資源的含義

人力資源是將人的勞動力作為一個資源進行管理的行為和活動，這個過程中要盡力的用好人的勞動力，發揮人的專長，體現人的主觀能動性，同時能夠很好的組織、指揮、控制和協調一系列的人的活動。

1.2 人力資源管理的含義

人力資源管理是一個管理系列，為了方便管理分為六大模塊。一般說來，人力資源會在企業的發展戰略下，根據所在的管理系列進行規定和調整?？偟恼f來，人力資源包括員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等各個系列的活動，幫助員工發展個人潛能，為企業發揮自己的利益。人力資源管理是企業中一系列管理活動和相應的變化和策略行為。

1.3 人力資源管理的六大模塊

分別為規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系六大模塊。

2 基于“以人為本”的視角如何進行境外人力資源的管理的幾點思考

在我們過去的傳統視角中，我們僅僅將人與人之間的關系作為一個生產資料的系列來解釋，忽略了個體的差異，所以對人的發現和研究存在著很多的不足?，F在我們認識到了只有人才是管理的核心，因為所有的管理其實都是要通過人來實現的，所以整個管理學也就是基于人與人之間的關系的管理模式。因此，現代人力資源的管理，一定是基于人本身的管理，以人為管理中心，也就是真正意義上體現出“以人為本”的管理。

2.1 “以人為本”的視角可以進行人力資源的管理和修正，調動員工的積極性和創造性

隨著經濟水平的發展和員工自身素質的提高，員工越來越強烈的有了對精神生活的追求，有了自我實現的追求，而企業需要順應員工的這些要求，創造條件幫助員工來進行自我實現。境外人力資源管理中，員工要么來自海外，要么就是國內的移民，要么就是跨文化背景的交流和整合，總的說來，員工需要更多的歸宿感與發展感，這些需求催生了企業的發展要求，對人力資源經理是一個很大的挑戰。

2.2 人力資源管理特別是境外人力資源管理利于企業科學決策

溝通是人力資源管理的重要內容，與員工在一起溝通能夠了解基層員工和中層員工的心聲，直觀的了解員工的意愿，同時對企業的管理策略制定也有一定的輿論和導向作用，也能充分挖掘員工的資源和效益。員工形成了反饋體系，對管理者而言能夠及時的反映員工需要，同時也能夠適應員工的一些要求，而員工因為身處在第一線，所以也能夠開動腦筋提出很多合理化的意見和建議，這些珍貴的資源有利于企業的科學決策。

2.3 人力資源管理能夠穩定員工隊伍，保證人才的凝聚力，減少企業的人才流失

人力資源隊伍中很頭疼的事情就是人力資源的流失，特別是中高級人才的流失。這些人員離開企業，其實很多時候不是因為薪水少，而是因為其他的一些原因，這些都得引起企業管理者的重視和反思。在企業中要充分的尊重員工的意愿，創造學習型和創造型的工作環境，同時能夠給員工提供一個廣闊的發展平臺。員工在企業中有歸宿感，就不會有跳槽的現象。

2.4 人力資源管理推動企業文化建設，幫助來自五湖四海的員工能夠認同企業文化

每一個企業都有自己獨特的企業文化內涵，也是一個企業所能夠具備的凝聚力和戰斗力。這些企業內的人力資源模式強調以人為中心，通過企業不斷的發展來塑造統一的價值觀念和價值理念，通過喚醒員工的潛能，將潛在的力量化解為員工的工作習慣，對培養員工的人生觀、事業觀、家庭觀都有重要的作用，從而保障和推動企業的發展和強大。

3 討論與建議

3.1 杜絕專職化的管理方式

管理者在管理中一定要充分尊重基層員工的意見，不能想當然，企業各個部門漏洞百出，相互牽制，同時對員工有不切實際的想法和期待。企業認為員工自然的就會有相應的素質，而不愿意花錢去培養員工，使得員工認為企業是短期行為，也在不斷地尋找跳槽的機會。

3.2 策略的隨意化

企業的管理制度落后而死板，而企業本身的運作是千變萬化的，一方面要保持相對的穩定，一方面要使得企業能及時反映新的變化。由于管理者是從自己的角度來制定策略的，聽不進基層員工的意見，這也就是說，策略是不適應企業的要求的，所以會造成管理上的浪費和低效。

3.3 員工的歸宿感要多強調

因為員工不能享受到培訓等福利，而且缺少對應的培訓制度，所以企業員工在工作中缺少激情，不愿意自己花錢去學習，難以進行可持續的發展。企業員工沒有壓力也沒有動力，覺得自己在企業中也沒有得到關懷，難免會產生離職之心，造成企業內部的不穩定。

3.4 人才資源的潛能培養

人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。

參考文獻：

[1]廖政中，張巖.中小企業文化建設研究與思考[J]，廣東科技，2009（15）.

[2]周晶.淺析企業文化建設的重要性[J].黑龍江科技信息，2007（21）.

篇10

一、人力資源經濟管理工具對事業單位的作用

人力資源經濟管理工作在事業單位中有著非常廣泛的運用，主要的因素是其有非常明顯的優勢，能夠非常好地達到讓事業單位各方面的工作成效提升的目的。首先，在利用人力資源經濟管理工具的過程中，可以讓事業單位構建出一個高水平的專業隊伍，利用一定的選拔、培訓等方法，能夠讓事業單位所需的人才脫穎而出。第二，在利用人力資源經濟管理工作的過程中，能夠優化工作制度、管理機制，讓事業單位的管理工作可以進行高效運行，讓運轉的效率得到提高。最后，對事業單位的經濟效益和長遠發展的提升有一定的幫助。通過科學的管理方法進行合理的管理，在加強工作團隊素質的過程中，能夠讓人員精簡和效率優化的目的得以實現，在減少投入的過程中讓單位的經濟效益得到提高。

二、人力資源經濟管理工具在事業單位的具體應用

1.在制約機制和薪酬福利方面

計算各單位在產出數量的過程中，事業單位需要根據人力資源管理過程中包含的一些專業知識，進行相對靈活的科學薪酬考核制度的制定，這一點就表明了所有單位需要對員工在事業單位的貢獻方面進行考核，制定出一個多勞多得、少勞少得的相對公平合理的制度。與此同時，對于一些單位短期入職的人員在進行薪酬考核的過程中，事業單位不需要對他們與正式員工采取相同的治理方法。還有一點需要注意的是新組織的一些團隊，由于最后做出來的成績屬于團體的功勞，因此在這時人力資源就需要合理分配不同時間入職的員工工資，還有做事的成功率和效率，進行一套科學合理薪酬制度的制定。

2.在招聘的模式上

事業單位在進行招聘的的時候，必須要注意建立和完善好一個科學合理的招聘制度，這是由于在經過招聘后，入職的員工一定要和單位存在一個長期雇傭的關系，而且在這個過程中招聘的人員都來自于全社會，故在入職的前期一定要加強所有員工在事業單位文化方面的培養，另外還需要進行知識與技能的學習，加強員工在個人素質與技能的能力，讓其能夠給單位做出自己應有的貢獻。事業單位在進行員工招聘的時候，首先需要在人力資源方面進行管理，必須要對入職的員工進行整體的綜合測評，對員工整體素質以及技能方面進行科學合理的評分，接著對于員工在測評方面的結果進行一套員工個人信息檔案的制定，最后，組建出一個完整的檔案庫，這樣可以讓單位在了解每一個員工的情況方面更加容易和方便。另外事?I單位也需要積極關心員工的個人生活，在面試的時候盡可能對員工的個人信息進行了解，然后做一個比較科學的總結和對比，只有這樣才能選擇出最為合適和優秀的員工。

3.建立合理的福利模式

在進行事業單位管理的過程中，薪酬福利都是依照員工在工作過程中表現出來對業績水平進行的考核。若是團體的工作，就應該讓單位進行一些比較有工作能力的團體工作組的相關薪酬福利，進行綜合考核，依照測評出現的相關結果進行相應的獎罰。在單位進行薪酬考核的過程中人力資源必須要對員工采取多些獎勵，多些鼓勵的方法，加強員工在工作方面的積極性。另外一點在于要對單位里面有些收入較高的員工進行必須的制約性，制度一定要比較強硬，只有這樣才能讓他們為事業單位的合理正常發展進行更多的奉獻。

三、人力資源工作在事業單位應用中存在的問題

1.管理人才不夠優秀

不管是何種企業，其人力資源的管理人才在整個管理的過程中都是最關鍵的一部分。很多事業單位的人力資源管理者因為其在管理方面思想比較守舊，且沒有很好的職業素養以及進取心，這些人更加無法領悟人力資源工作的重要意義，最終的結果是造成實施管理的過程中發生一些疏漏和問題。具體主要表現在以下幾種情況當中。第一是進行招聘面試過程中出現的問題。因為人力資源管理者其自身也沒有非常優秀的職業素養，可能造成單位在招聘人員的過程中，無法對其是否合適本單位或是否合適這個工作崗位進行合理仔細地分析。第二是體現在人員培訓的方面。事業單位的人力資源管理者若是自身沒有非常好的素質，專業管理的能力不是非常過硬，就很難給單位的員工尤其是新進員工進行專業的培訓。許多時候，事業單位相關的人力資源管理者對新晉員工的培訓都處于“走過場”的情況，比較敷衍地進行培訓的工作，造成員工無法對自己所要從事工作的性質進行深刻的體會。第三，在人事調動方面產生的問題。單位人力資源管理者若是出現能力無法達到要求，且工作經驗不足的情況，就有可能造成單位在人事調動工作方面發生一系列的問題。

2.管理體系不完善

許多事業單位通過人力資源經濟管理工具進行相關工作開展的過程中，還出現管理體系不完善的狀態。其中包含了在制定管理制度方面出現不健全的情況，相關管理的內容沒有進行完善，以及在對管理框架實際落實管理的過程中出現不合理的弊端。一個單位，若是出現人力資源管理體系不健全的情況，肯定會對單位的整個管理經營產生影響，對單位日后的發展產生諸多不利的因素。

四、人力資源工作在事業單位中的合理應用

1.完善招聘工作模式

利用上述的一些分析能夠看出，在進行事業單位操作運營的時候，人力資源管理當中非常重要的一個事項就是進行人才的招聘。單位需要投入非常多的心思和資源在對人員進行招聘的方面。其進行具體操作的方針是在招聘選用人才的過程中，先需要進行完整、科學的選拔機制的建立健全，對于當前社會市場人才資源的情況，長期進行觀察并制定好選拔的方針。比如說，某醫院這些年以來一直需要招聘幾個比較優質的眼科醫生，對市場環境進行分析后，構建出一個相對比較完整的招聘系統。通過長期進行科學的觀察和分析后，醫院對兩個眼科博士生進行招聘，讓醫院在眼科方面的工作可以更加完善，具體的觀察情況如表1 所示。

表1 觀察指標表

2.完善對員工的約束機制

為了讓事業單位可以處于良性發展的狀態，事業單位應該使用一些額外的薪水或福利來對相關的團隊員工進行獎勵。對于一些表現比較好的員工，能夠給予額外的津貼，這樣可以讓他們的積極性得到提高。這種獎項的形式能夠非常靈活的。利用形式出現各種激勵的措施，能夠讓事業單位的員工具有比較強的集體歸屬感以及忠誠度，也能夠逐步加強員工在工作方面的積極性。

3.完善績效管理模式

針對事業單位里面的成員，通過薪酬的考核在對其進行管理的過程中可以起到非常好的幫助作用?？冃Ч芾淼臅r候一般情況下被視為一個循環，這個循環主要分成四個部分，也就是：制定績效計劃、加強績效輔導、進行績效考核與做出績效反饋。制定和完善一個科學有效的績效考核體系在事業單位的人力資源管理過程中是非常關鍵的基礎部分。它采取科學手段公正地評定事業單位員工所規定的職責在履行方面的情況。要想讓整個員工隊伍具有很強的工作能力，采用一些比較有針對性的非工資性獎勵制度是十分有必要的。

4.培養優秀的人力資源經濟管理人才

第一步，在進行人才選拔方面，需要通過仔細的審核，綜合評定其個人的素質及專業管理的能力，還需要對這些管理人才是否處在最合適的年齡層進行判斷，一般情況下需要處在30 到45 歲之間。第二步，需要對管理人員進行定期培訓。這種管理培訓工作需要與最新的培訓模式和課程進行結合，可以根據每個季度作為時間單位做好管理培訓的工作。在培訓方面的主要內容在于管理的概念和管理的手段以及在管理技術方面進行的創新等，這樣可以讓單位在人力資源管理人員上進行自我突破，讓管理的概念及水平得到提升。最后是進行一定的深造和發展?？勺寙挝坏娜肆Y源管理者外出進行一定的深造，對一些優秀管理團隊的管理模式和案例進行學習了解。