安全績效考評實施細則范文
時間：2024-01-17 17:17:00
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篇1
Q/BW·G0802-04
部門及員工績效考評管理制度
為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與
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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。
5.相關文件
Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例
Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績效考核表（員工）
GJ0802/02績效考核表（部門負責人）
GJ0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： G-A
受控（編號/章）：
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附錄1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01-
（樣表）
年 月 日
姓名：
部門：
職務：
考核時間
考核人：
考核人職務：
考核項目
考 核 內 容
加減分標準
該項扣分
考核得分
廠紀廠規
1、遲到、早退
-1分/次
2、中途外出（未經請假）
-1分/次
3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評
-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會
-0.5分/次
工作主動性
1、不服從安排（包括臨時性抽調）
-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時
-2分/次
3、服務態度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調
-2分/次
專業水平
1、進、銷、存信息反映不完全
-2分/次
2、儲存信息和實物不相合
-4分/次
3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上
-4分/次
4、錯發、不按計劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業素養
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10分/次
扣 分 合 計
獎勵情況
1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次
2、為公司工作提供建設性建議并采納
+5分/次
3、公司級獎勵
+5分/次
4、經評議服務態度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發表文章
+4分/次
加 分 合 計
篇2
關鍵詞：績效考核、護理質量、胃腸科、科學性
胃腸外科護理中有諸多潛在風險，病危患者多，年齡跨度大，并發癥常見，病情變化快，突況緊急，同時廣泛運用的靜脈留置針，長時間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導致在護理過程中，難度大，風險難以掌控。如何運用績效考核調動護理人員的主動積極性，提升護理質量，降低護理風險，成為胃腸外科護理的關鍵環節。
1 績效考核的基本原則和制定標準
績效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則?？己朔桨冈谥贫ㄇ翱膳e行公開聽證會，由全體人員參加表決，進行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎上，制定具備可行性、有效性、公平性的績效考評機制。同時，制定考核標準應與護士的崗位職責、業務水平、責任風險、工作強度和工作質量相結合，針對不同的主體，考核重點有所不同，如低齡護士應將基礎護理操作、學習態度、服務質量等作為重點考核，而高資歷護士則應傾斜于帶教、科研方面。
2 績效考核的具體方法
2.1 360度反饋法
360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個視角對員工就行綜合考評并提供反饋的方法。此種方法的參評主體包括科室主任、護士長、醫師、護士、患者和被考評者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫-護工作滿意度調查表”、“護-護滿意度調查表”，“自我評價表”的問卷調查方式來評估護士的技術水平、溝通能力、工作態度、服務精神。
2.2 積分考核法
積分考核分德、能、勤、績、參與管理五個方面，每條標準為20分，共100分。每個標準突出的重點不一，護士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評選。
2.3 量化績效考核法
李書芳的量化考核包括技術職稱、崗位職責、工作質量和勞動紀律、服務質量，根據技術職稱和崗位職責的不同給予不同的分值，如有協助他人班次工作、自愿處理臨時性任務、代表科室參加院內外的活動有不同加分，當然護理工作不到位也會相應的扣分。
對于胃腸外科護理，應根據自身科室的特點，全面衡量各種風險因素，綜合采用上述績效考核方法，制定詳細的績效考核方案及實施細則，以按勞分配為主、多勞多得、優勞優酬為原則，以工作量和工作質量為標準，結合各種調查問卷的方式，采用評分機制，建立合理有效、科學系統、公平公正的績效考核體系，為形成優質的護理文化奠定良好的基礎。
3 績效考核實施細則
3.1 工作量統計
交接班前由被考評者記下當日工作量，由護士長和指控組長核對簽字后生效。各項工作根據花費的時間、責任大小、體力消耗、專業水平等定出分值，特級護理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導尿分值較高，而一些基礎護理如靜脈輸液則分值相對較低。按照月匯總的方式，統計患者人數、床位周轉率、出入院患者流動人數、特級護理和基礎護理人數，以此作為實際工作量納入績效考核。
3.2 工作質量評定
對于工作質量，應結合護理質量、工作滿意率、專業技能、工作效率、經濟效益等進行綜合考核，它包括以下幾個部分：
3.2.1 問卷調查
通過匿名問卷調查的方式，以科室主任、護士長、醫師、護士和被考評者為答卷對象，調查內容覆蓋護士技能水平、敬業精神、服務態度、言行儀表和溝通能力6項，以此作為評分優秀、良好、一般、差的等級依據，不同的等級分值各異。
3.2.2 基礎考核
基礎考核主要包括安全護理、勞動紀律、崗位職責履行、院內外培訓。安全護理是基礎考核的關鍵，它包括整理護理、病房管理、基礎護理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對這些日常工作出現的護理事故成立專門的質量監控小組，由其進行分值的扣減，提供最后的考核結果，并針對出現的漏洞采取相應的補救措施；在勞動紀律方面如有脫崗、未按時正確執行醫囑等違紀現象都會記錄在冊；在培訓考核方面，主要根據護士參加培訓次數、是否有缺席情況確定相應分值。
3.2.3 理論考核和技能考核
科室應定期進行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業知識，深化護士的理論修養，提高專業知識技能；并進行各項護理流程的實際操作考試，真正做到理論和實踐相結合。并以每次考試成績作為評分依據。
3.2.4 科研水平測定
對于科研水平的評估，主要以參加院內外公共活動的次數、護理競賽成績、發表期刊論文的數量和科研立項等方面來著手，并可設立專項獎金來鼓勵護士進行鉆研學習。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據總穿位數、出科人數、病情分型、等級護理和治療護理工作量和工作時間的比例計算。經濟效益則以病區支出考核、病區收入考核為評價因素。還可設立專項護理基金，對于主動加班、有效處理突發狀況、患者提名表揚的均可予以獎勵，做到獎勵和懲罰分明，最大限度的調到各方積極性，確保護理效果。
4 績效考核結果
從各級醫療機構提供的數據來看，自從實施考核機制以來，腸胃外科護理質量大幅度的提高，胃管滑脫現象減少、胃腸減壓技術愈趨成熟，患者的康復時間明顯下降，其滿意度越來越高。醫務人員本身的工作熱情高漲，護理質量、服務水平、專業技能都上升到了新高度，醫療改革也進入到了一個新階段。
5 結論
績效考核有效促進了護士之間的良性競爭，通過這種與獎金分配、職位晉升、評優掛鉤的方式，充分調動了護士的積極主動性，專業技術水平和職業素養都有了大幅提升。各級醫院應在公平公開、合理有效、科學全面的原則建立一個多元化、多層次的績效考評機制，以現代化的管理模式迎合下一輪的醫療改革。
參考文獻：
[1]于文雙，杜文秀，陳然.績效考核在臨床護理管理中的應用[J]，護理實踐與研究，2012，9（12）.
篇3
Liu Hui
（北京市第一社會福利院（北京市老年病醫院），北京 100029）
（Beijing First Social Welfare Institute（Beijing Elderly Patient Hospital），Beijing 100029，China）
摘要：我國公辦養老機構擔負著政府養老工作的示范、輻射職能，是政府機構服務的延伸。本文通過對北京某公辦養老機構人員績效管理現狀分析，提出公辦養老機構應完善人員績效管理運行系統。引入平衡計分卡，全面科學分解養老機構的組織目標。引入360度反饋評價，增強服務對象對公辦養老機構的評價功能。實現績效評估結果應用多樣化?？茖W構架組織結構，合理進行崗位設置，明確職責，完善崗位說明書。完善人才管理體制，創造良好用人環境。
Abstract: Public pension institutions in China shoulder the model and radiation functions for the work of the government pension, and is an extension of government services. Based on the status analysis on the personnel performance management of a Beijing public pension institution, this paper proposed that the public pension institution should improve the performance management system. The Balanced Scorecard is introduced, which can make a comprehensive and scientific decomposition of the organization objectives of pension institution. The 360-degree feedback assessment is introduced to strengthen the evaluation function of service object to pension institution, achieve diversification application of performance evaluation results, do scientific framework of organizational structure, reasonably conduct a position setting, clear responsibilities and improve the job description, which can improve personnel management system and create a good employment environment.
關鍵詞：公辦養老機構 人員績效管理 現狀分析 對策研究
Key words: public pension institutions；staff performance management；analysis；strategy
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）15-0137-02
0引言
我國公辦養老機構屬于公共服務領域，擔負著養老事業的示范、輻射功能，是政府機構服務的延伸。[1]公辦養老機構績效管理是提升其公共服務質量和實現政府老齡化工作戰略目標的重要工具。因計劃經濟和事業單位管理體制的制約，我國公辦養老機構績效管理起步晚、水平底，績效管理水平不能適應老齡化快速發展的要求。國立養老機構應借事業單位分類和績效工資改革的契機，完善人員績效管理系統，增強公共服務能力。
1北京某公辦養老機構績效現狀分析
1.1 績效管理運行系統不健全公辦養老機構績效管理缺乏戰略性，且績效指標由上級政府主管部門制定。單位部門績效指標和基層崗位績效指標，是由上級主管直接下達，上下級沒有對績效的指標、標準、分值和權重進行有效溝通，且單位內部缺乏績效的申述機制。
1.2 績效評估主體單一國立養老機構績效結果評價主體是政府，缺乏入住老人（或家屬）評估主體。即使采用老人和家屬評估，其所占比重少，分值低。出現服務提供者與政策制定者都是民政部門，出現服務提供者既是球員又是裁判的現象[2]。北京該國立養老機構收養工作評定標準中，服務對象的滿意度只占100分中的0.03分，不利于政府為老服務質量和為老服務水平的提高。[3]
1.3 績效評估公信力差，評估結果缺乏應用性因公辦養老機構績效管理基礎薄弱，現有人員評估僅是上級對下級的考核，缺乏公信性?？冃гu估結果僅用于績效工資的發放，分配還存在“大鍋飯”現象。鑒于此，績效評估的結果未能用于人事調整、培訓開發等方面，嚴重影響了職工的積極性。
1.4 組織結構、崗位設置和人員配置有待完善該老年福利院是集頤養、護理、醫療、康復、科研、教學為一體，現為國家二級老人收養院和二級甲等老年病醫院為一體，采用“一院兩型、分類管理”即以福利院為主，醫院為輔的管理運行機制。雖然該運行模式具有在人、財、物等方面充分實現資源共享、協調運作的優勢，但在機構設置和人員配置、工作分工、考核等方面留有弊端。[1]因“一院兩型”對人員配置提出了雙重要求。以衛生技術人員比例要求為例：國家二級養老福利院的考核重點是老人收養和服務質量，要求衛生專業技術人員比例不得低于人員總數的65%，而北京市二級醫院的考核重點是醫療質量和醫療安全等方面，衛生專業技術人員配備比例不得低于70%[4]，并且醫護比例又有很大差異。這使單位人員績效管理缺乏完善組織架構的支撐。
2績效管理實踐分析與對策研究
2.1 轉變理念，完善人員績效管理運行系統績效管理是基于戰略發展的一系列管理活動，是以績效評估為基礎的人力資源管理的子系統。它首先要明確組織與員工個人的工作目標，并在達成共識的基礎上采用行之有效的管理方法，不但保證按期、保質、按量達到和實現目標，還要考慮如何構建并完善一個更有效的激勵員工、不斷提升員工綜合素質的運行機制。[5]根據老齡化社會發展要求和老年群體需要，養老機構主管部門與基層養老機構應在溝通的基礎上共同制定發展規劃，制定出既能符合國家老年福利發展要求又符合單位自身特點的規劃目標。通過對規劃目標進行層層分解，建立單位目標體系?？冃Ч芾砥陂g要適時進行過程指導和考評反饋，把績效評估的結果應用于實際，把績效管理貫穿于日常管理工作的始終，使績效管理真正起到管理“把手”的作用。
2.2 引入平衡計分卡，科學分解工作目標目前老齡產業徘徊在事業和產業之間，福利性和微利性是老齡產業的顯著特征，要促進老齡產業健康、穩定、持續地發展，必須既要強調它的福利性，又要保持它的微利型。[6]鑒于以上特點，養老福利機構績效指標的設置應借助平衡計分卡方法進行分解，以服務取向、社會取向、市場取向為基本價值取向，[3]重視公共服務指標，兼顧經濟指標。
對于公辦養老機構來講，基于承擔的社會養老責任和示范功能，其績效指標必須強調長期和近期、公平和效率之間的平衡。平衡計分卡這種追求多元目標之間平衡的思想與國立養老機構工作特點及要求存在價值的一致性。因此，構建基于平衡計分卡的公辦養老服務機構人員績效指標體系是切實可行的。[7]
平衡計分卡由財務、客戶、內部業務流程和學習與成長，公共構筑一個完整的績效指標體系。公辦養老機構財務指標由上級部門制定。服務對象滿意度是一套老人服務滿意程度的評價體系。內部運營指標是指實現其工作流程的能力考評，如質量、服務速度或準確性等方面。學習發展類目標是指滿足單位員工學習、創新和發展需求能力的考評。平衡計分卡考評指標體系綜合性優勢值得國立養老機構借鑒。根據平衡計分卡，可對北京某公辦養老機構的績效指標進行分解，見圖1。
北京市民政主管部門對下屬養老機構戰略目標的確定借助了該方法，并于2009年對基層公辦養老機構績效管理試運行一年。通過選擇目前可測量的部分具體指標作為對養老機構的績效考核內容。并把定性指標拆分為時間和質量兩個方面，對按時性進行定量考核，對質量進行專業評審。[8]公辦養老機構根據自身情況，對上級下達的績效目標進行逐級分解：院總體績效目標、院級領導績效目標、部門績效目標以及小組和崗位績效目標五個層次，并對目標完成的情況進行評估。
2.3 引入360度反饋評價方法，增強服務對象的評價功能360度考評方法是一種對員工實行全面績效評價的考評方法，是員工與員工之間相互比較、員工與工作標準進行比較以及員工與目標相比較等評價方法的綜合。360度考評要求單位綜合考慮員工的上級、同事、下級、員工自己意見，同時注重客戶（服務對象）的意見。[9]360度績效評估主體的分解和舉例見圖2。
圖2以該公辦養老機構養護區主任崗位為例分解360度評估主體。該公辦養老機構中層績效評估中，除采用自評、上評、同級中層評估外，把與其工作聯系密切的下屬和服務對象納入測評主體，以保證測評結果的準確性、客觀性和全面性。其中，下屬以匿名方式參與評估，能詳細了解任職者的行為、實際工作情況、領導風格、協調和組織能力，會提供許多非常有價值的信息。另服務對象不受組織內部利益機制的牽制，容易提供真實和公正的信息，評價結果也最有說服力。[7]當然，不同評估者在反饋績效信息方面各有優勢和不足，360度績效評估綜合了各方的信息，能較準確和客觀地反映被評估者的工作業績，從而增強了公辦養老機構人員績效評估的效度和信度。從長遠來看，逐漸降低“自我評估”的權重，相應提高“服務對象”的權重是公共部門績效評估發展的必然趨勢。[10]
2.4 實現評估結果應用多樣化績效考評結果運用包括兩個層次內容：一是直接根據績效考核結果做出相關的獎懲決策；二是對績效考核的結果進行分析，為人力資源管理其他職能的實施提供依據。績效考評的結果不僅僅是績效工資發放的依據，更應注重其在人事調整、人才甄選、培訓開發、職業生涯規劃等方面的應用。
2.5 科學設計組織結構，完善崗位說明書
2.5.1 科學設計組織結構，合理進行崗位設置養老機構應逐步引入企業管理機制，按照單位承擔的職能和服務合理設置組織結構。內部醫療部門設置應根據院內入住老人數量、身體狀況以及周邊社區老人就醫需求，以精簡高效原則進行設置。以養老機構中的醫務科為例：該部門承擔單位醫療、科研、教學、病案、會診、醫技人員業務培訓及考核、醫保報銷和日常醫務管理工作，崗位設置6人，崗位設置精簡高效。該養老機構的組織結構設計和崗位設置符合 “以養老為主，以醫療為輔”的運行模式。
2.5.2 確定工作重點，澄清崗位職責，完善崗位說明書澄清崗位職責解決的是各個崗位靜態的指標。同時，需根據單位發展目標，確定工作重點。對崗位職責與目標分解進行綜合分析，建立并完善崗位說明書。[11]以養老護理員為例：其應主要負責老人日常生活照料。但我國對于養老護理員的考核內容中對技術護理、康復護理和心里護理等有較高要求。如高級護理員技能要求“發生意外，能進行止血、包扎、固定和搬運；能進行心臟按摩，能對老年人常見病、多發病和傳染病進行咨詢與預防指導”[12]等。鑒于上述情況，應明確區分護士與養老護理員的工作職責和權限，合理設置崗位。
2.6 完善人才管理體制，創造良好用人環境政府相關部門應結合公辦養老機構的實際情況，改善人才管理體制和機制，為公辦養老機構提供良好外部用人環境。同時，公辦養老機構可積極引進人才，拓展職業發展空間，開展多樣化培訓，造就一批養老事業發展急缺的老年學、老年護理學、社會工作者等方面的人才。通過改善績效環境，穩定員工隊伍，實現組織整體績效水平提高，增強公辦養老機構公共服務能力。
我國養老機構應應充分體現自身的公益性，以自身特點建立以崗位績效考評為基礎的人員評價機制，把績效考評作為人員管理的“把手”，并為績效工資的實施做好鋪墊，實現員工績效和單位整體績效的提高，以發揮好政府養老工作的示范和輻射職能。
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篇4
高校是培養社會主義高級專業人才的基地，高校后勤是高等學校的重要組成部分，對教學科研等事業發展起著重要的保障作用。目前多數高校的后勤在相當大的程度上都還不能適應高等教育事業發展的要求，后勤的發展狀況在一定程度上制約著高校的發展。高校后勤工作服務于整個高校，它運用管理的政策、技能和手段將各項具體工作組成一個系統的組織體系。在組織體系中，構建積極有效的激勵機制能有效地調動員工的積極性和創造性，提高后勤管理人員的素質，提升校園服務的綜合水平。校園經營企業要想有效地提升企業人力資源管理水平必須詳細了解和分析自身經營所存在的問題與自身所具有的可利用條件，合理地規劃和完善各種制度，正確引導員工積極向上，保持和發揚校園經營管理優良作風，讓員工在努力實現企業目標的同時也能同步滿足自身發展的各種需要。
一、高校后勤管理績效考核指標體系的設置規則
（一）績效考核體系的含義
績效考核是企業人力資源管理與開發的基礎和核心環節，合理的績效考核能提升員工的工作熱情，提高企業的經營效益，穩定企業的發展預期?？茖W、有效的績效考核一般應具備以下要素：一是明確企業的使命與戰略。運用平衡計分卡能把戰略與使命轉化成為企業經營的目標，按組織程序與責任分工讓各部門和單位在總目標指引下，建立一個自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標管理體系。二是績效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會同企業管理中高層領導組織相關的戰略研討會議。它應能體現企業管理的經營目標、價值觀以及企業的經營愿景，明確企業實現戰略目標的關鍵流程與價值指標。三是績效考核明確崗位職責和崗位分工，確定績效考核的各項指標和系數。四是為引導自我學習、自我提高、自我改進?？冃Э己藢⒖冃Э己私Y果進行系統的導入與管理，利用績效管理的信息反饋和激勵效應來促進企業朝良性的方面發展。
在績效考核方面，傳統的績效考核只注重財務指標考核，對顧客服務滿意度、內部流程優化、企業學習與成長等指標較少關注，考核結果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結合，對提升企業長遠核心競爭力關注力度有限。[1]現代企業的績效考核體系除注重財務效益指標外，還關注并考核顧客滿意度、企業學習與成長目標、內部流程指標?？茖W有效的績效考核在企業現代管理中能發揮積極的作用： 一是運用考核評價調整經營戰略[2]。后勤企業的考核評價服務于后勤企業發展戰略，評價指標、評價標準都應與后勤企業整體戰略相適應，學?？梢岳每己嗽u價結果分析后勤企業是否存在經營戰略問題，幫助企業及時做出相應的戰略調整。二是運用考核評價促進后勤企業的經營和管理。通過對后勤企業評價結果的分析可以找到企業經營管理中存在的不足，及時調整和改進相關措施。三是運用考核評價發現管理中存在的漏洞。通過對影響評價結果的相關指標和因素進行分析，找出管理中存在的薄弱環節，制定有針對性的措施加以改進，促進后勤企業提高績效管理水平。四是運用績效考核評價結果實施獎勵和懲處。建立和完善后勤企業的激勵與約束機制，能充分調動后勤實體經營者與職工的工作積極性。五是運用績效考核評價結果建立經營者的業績檔案。
（二）構建績效考核體系的規則
高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責，配備相應的崗位職責說明書。由于傳統的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統的定性評價缺少科學的量化指標，考核中主觀隨意性較強，每個崗位靜態的職責和動態的工作任務不能緊密地結合起來，管理成效與預期效果相差甚遠。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評的缺失或不到位的現象，主要表現在：考評側重部門內部的自我考評，缺少外界評價；側重考核工作的結果，忽視工作行為的考評；忽視了工作能力與工作素質的考評。為了把無形的管理變成有形管理，在技術運用方面可以通過平衡計分卡把組織的戰略和一整套的量化指標建立緊密的聯系，進而彌補舊機制在戰略制訂和實施之間的差距。
基于平衡計分卡建立的績效考核體系可以將企業的組織戰略轉化為財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個方面指標進行衡量和考核，全面改進企業經營管理的綜合效能。[3]一是為學習與成長的變量設置衡量指標。企業的學習和成長的主要內容包括核心能力、企業信息和企業文化等。二是為優化內部業務流程績效變量設置衡量指標。不少經營成功的企業把企業通用的價值鏈分成創新流程、客戶管理流程、運作流程以及法規和環境流程等四個大流程，管理層通過流程分析明確哪些是能幫助企業成功實施戰略的關鍵流程進而對該目標予以關注。三是為主要的客戶績效變量設置衡量指標。管理者從服務視角保證顧客的價值主張，設計指標追蹤企業在創造客戶滿意和企業獲取盈利方面的能力。四是為重要的財務績效變量設置衡量指標。財務指標綜合反映企業績效，直接體現業主方的利益，一直被廣泛地應用來對企業的績效進行控制和評價。
績效考核體系的量化可以依據層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標進行層次細分，建立KPI體系結構圖，然后通過評價體系確定各指標的權重。量化工作最重要的內容就是將待評價的各因素兩兩比較其相對重要性，根據比較的結果將所有因素進行排序，確定各個因素相對與目標的重要性。具體操作分三步進行：一是專家審核，進行兩兩比較，[5]構造判斷矩陣。二是計算各指標的相對重要性。三是層次總排序及一致性檢驗。使用層次分析法以每個方面的權重乘以得分后再相加得到比較準確的考核成績，能比較全面地考察績效。在實施績效考核過程中一般經常采用360度績效評價的方法，從自我評價、上級評價、同級評價、下屬評價、客戶評價等5個方面進行，從1～10分進行分項定量考核。指標有可量化指標和不可量化指標兩種，可量化的指標如財務績效指標采用指定的指標來衡量，而不可量化的指標采用評價者主觀估數的評價方法來衡量。
二、高校后勤企業績效考核創新體系的構建
高校后勤企業身處高校校園，以服務師生員工為最終目的，它的績效考核應考慮到學校師生群體這一特殊因素，在績效考評體系的構建中要有別于其他系統的考評體系。首先，評估對象的系統目標必須一致。其次，指標要素的選擇和確定應針對高等學校后勤服務的工作流程，要能體現出高等后勤服務人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評。再次，評價指標體系應繁簡適當，計算評價方法須簡便易行，評價指標所需的數據要易于采集。
平衡記分卡把企業的戰略和一整套財務和非財務性評估手段聯系在一起，將企業的使命和戰略變成具體的目標和衡量內容，其核心思想就是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現業績評價以及促進戰略實施的目標。[6]高校后勤平衡計分卡績效考核一般按如圖1所示的模式來進行構建。
（一）部門企業指標體系的構建
部門企業指標體系將組織員工的共同愿景轉變成企業的戰略核心，運用綜合與平衡的指導思想，將企業戰略轉化為下屬各部門在財務、顧客、內部流程、創新與學習等四個方面的具體目標，設置相應的計分卡。接下來，相關部門在兼顧和平衡公司長期和短期目標、內部與外部利益的同時分別設置財務、顧客、內部流程、創新與學習等四種對應的績效評價指標體系，反映戰略管理績效的財務與非財務信息。指標體系的評分規則一般要定期考核各責任部門在四個方面的目標執行情況，及時反饋，適時調整戰略偏差或修正原定目標和評價指標，確保公司戰略得以順利和準確地完成。BSC管理循環過程的框架見圖2所示：
關鍵績效評估指標是用于評估和管理被評估者績效的定量化和行為的標準化的指標，應能體現其對組織有增值作用的工作業績。關鍵績效指標基于工作產出，而工作產出有的側重于經濟利益，有的側重于客戶關系，有的側重于結果，因此對不同的二級機構應有不同的重點。設定關鍵績效評估指標應遵循以下流程：第一，確定組織的價值鏈上能夠產生直接或間接增值的工作產出；第二，從數量、質量、成本和時限等多個方面去衡量和評估各項工作產出；第三，設定指標的標準，明確組織產出的數量、質量、成本和時限等分別應該達到的水平；第四，根據效益和貢獻對關鍵績效考核指標分配權重；第五，對關鍵指標進行審核，檢查關鍵績效指標能否全面、客觀地反映被評估對象的工作業績，審核權重分配的合理性。在制定KPI指標的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實現（Attainable），現實性（Realistic），有時限（Time-bound）。原因分析如表1。
對集團屬下單位的績效考評，應圍繞后勤集團年度目標進行合理的任務分解，既要考評硬件指標，又要考評軟件指標，從經營收益、師生員工的評價、后勤企業內部管理角度對各中心進行考評，力求體現高校后勤集團使命和戰略要求，實現保運轉、保服務、保穩定的要求。高校后勤部門對屬下中心單位績效考評的指標設置主要一般包括如下幾方面內容。
1.客戶角度
高校后勤集團以滿足高校師生的服務需求為第一目標，對客戶角度進行指標評價時應考慮以下幾個方面的因素：師生滿意度；師生投訴次數；平均解決師生反映問題的時間；安全衛生；服務態度；應對突發事件效率；整改效率等。
2.財務角度
高校后勤財務角度的指標能反映出高校后勤的服務成果，財務要求的企業利潤是高校后勤激勵員工、提高員工服務能力的基本保障，財務政策必須保證企業活動具有較強的經濟活力。財務指標應該從主營業務收入、利潤總額、投資回報率和現金流等指標中進行衡量。
3.內部流程角度
內部流程要求集團內部形成一套完善的決策和行動程序，通過內部測量指標反饋影響客戶評價的決策、行為以及相應程序是否有效。內部流程是促進客戶角度的良性動力，其指標有：后勤業務水平、信息化建設程度、規章制度健全、機構健全、溝通合作情況等。
4.學習與成長目標
學習與成長目標用于提高后勤的創新能力。員工的自身成長可以提高后勤員工的服務素質，間接為實現高校后勤的戰略目標而進行貢獻，該方面的指標有：后勤職工科技活動、合理化建議情況、員工滿意率、職工培訓次數和效果等。
后勤部門績效評價體系的建立主要為解決企業管理效率低、管理粗放的問題，通過各指標具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學校后勤部門工作比較特殊，其考核過程中也顯現出一個突出的地方就是考核指標具有較強的公共性和公益性，具體的指標設置情況如表2所示。
（二）企業員工績效考評體系的構建
企業員工主要以管理人員和普通員工兩個類群服務于企業當中，在構建員工 KPI指標分類時也以兩類員工進行探討：一是二級機構責任人的KPI指標體系，二是普通員工的KPI指標體系。二級機構責任人的KPI指標構建應根據增值產出的原則、客戶導向的原則或結果優先的原則來確定部門內員工的工作產出。如圖3的客戶關系圖在企業中確定員工的工作產出運用較為普遍，以此方式來界定員工的工作產出進而確定關鍵績效指標的好處有：一是能夠用工作產出的方式將員工的績效與企業內外其他個體和團隊聯系起來，增強每個員工的客戶服務意識；二是能夠清晰地看到員工對企業的貢獻；三是全面直觀地了解員工的工作產出，不易產生大的遺漏。在客戶關系圖中，我們可以看到一個員工為哪些內外客戶提供工作產出，以及對每個客戶提供的工作產出分別是什么，我們可以考慮內外客戶對這些工作產出的滿意標準來衡量員工的工作績效。
高校后勤以高校師生滿意為最終目標，企業在員工個體發展規劃方面也應考慮其工作環境的特殊性。員工的業績考核指標體系的設計可按如圖4所示的模式進行規劃和構建。
1.中層管理人員績效管理內容、主要指標
對集團中層管理干部進行考評的指導思想是：公平、公正、公開地考評各中心經理、副經理的工作績效，為集團對其獎懲和人事決策提供重要依據，通過考評促進中心干部提高自身知識、能力、素質、修養，提高服務和管理水平。
對中心經理的考評可以分品質基礎型、行為基礎型和效果基礎型三種進行組合，可分為五個大類：
1）思想品德。包括：思想政治素質及個人修養、組織紀律觀念、民主作風、團結協作。
2）知識水平及能力。包括：知識水平、計劃能力、控制能力、激勵能力、溝通能力、決策能力、識人用人能力、人際關系處理能力。
3）態度。包括：工作態度、公正性。
4）業績。包括：履行工作職責、完成經營指標、服務師生投訴指標。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規范管理。
這些指標較為全面地涵蓋了集團對各中心經理業績的各項要求，體現了集團選拔和培養后備干部的內在要求。具體的評價指標體系如表3所示。
2.一般員工的績效管理內容、主要指標
對普通員工的工作業績和水平進行準確公正的評估，對集團業績指標的實現起著十分重要的作用，這也是搞好整個績效考評體系的重點內容之一。搞好普通員工的考評，各中心應在崗位分析的基礎上，按照崗位說明書中描述的職責設計和制定相應的績效考評表和實施細則，并在集團考評制度的指導基礎上逐項進行考評。員工KPI指標評分細則如表4所示。
（三）績效考核反饋與評價
績效考核的主要目的是評價員工的近期表現，幫助員工改進工作績效，為人事部門管理任用、薪資、激勵等措施提供依據等。企業管理人員一般根據員工考核分數來把考核結果劃分為A、B、C三級，分別占20%，70%，10%的比例進行獎勵、懲罰、提升、降級等處理。這個區分方法不是依靠分數來決定，而是按照分數的分布比例來決定的，這種方法更具有科學性和公平性?？冃Э己私Y果反饋，包括對員工的培訓、提升、薪酬建議等。
三、績效考核創新體系實操的著力點及意義
高校后勤改革進行了十多年，校園企業取得一些成績，得到了廣大師生群眾的好評，由于受學校諸多政策的限制其經營和管理也出現了不少的問題，阻礙著企業的進一步發展。高校企業創新動力不足，政策制度實用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問題只有通過創新績效考核體制才能從根本上解決這些問題。
篇5
一、從實際出發，合理設置班組織機構
在管理學中，組織的涵義可以從靜態和動態兩方面理解。從靜態方面看，指組織結構，即：反映人、職位、任務以及它們之間的特定關系的網絡。這一網絡可以把分工的范圍、程度、相互之間的協調配合關系、各自的任務和職責等用部門和層次的方式確定下來，成為組織的框架體系。從動態方面看，指維持與變革組織結構，以完成組織目標的過程，通過組織機構的建立與變革，將生產經營活動的各個要素、各個環節，從時間上、空間上科學地組織起來，使每個成員都能接受領導，協調行動，從而產生新的、大于個人和小集體功能簡單加總的整體職能。
“班組”這個名稱是人們的習慣稱呼。通常所說的“班”是指生產班次，如常見的早班、中班、夜班和日班，或者甲班、乙班、丙班等?！敖M”是指生產小組。在實際生產中，有的是一個班次中包括若干小組；也有一個小組的工人分幾個班次。這種“班中有組，組中分班”的現象，是從生產的實際需要出發的。人們將這種最基本的生產組織形式統稱為"班組"。
采用什么辦法劃分班組，要根據企業的實際情況而定。劃分的原則是：便于生產，便于協調，便于管理，取得最大的經濟效益。除要遵循上述原則外，人數上的一般要求是：6-12人設組，20人以上設班，40人以上設隊，即大的綜合班。
二、明確分工，立足本崗，履行職責，團結協作
根據電力企業特點，班組應按實際需要設立班組長、安全員、技術員（兼質量員）、材料員、核算員。
班組長是班組生產管理的直接指揮者和組織者，是企業最基層的負責人，承擔著開展思想工作、傾聽群眾意見和呼聲、為職工說話辦事、帶領全班職工做好各項工作的責任。班組長是班組的帶頭人，因此，班組長要協調各方面關系，妥善處理好各種關系，搞好本班組的建設。職責如下：
1.組織帶領職工搞好本班組的生產、管理工作，全面完成安全生產和各項經濟技術指標；
2.班組長是班組的安全第一負責人，要嚴格執行企業管理標準、工作標準和各項規章制度，開展經常性的安全教育，堅持對事故“三不放過”的原則，按期組織安全活動，保證安全生產；
3.抓好班組經濟核算，組織勞動競賽，開展“雙增雙節”活動，提高經濟效益；
4.組織文明生產，搞好設備管理工作，使所管轄設備完好、整潔，標志齊全，搞好班容班貌建設；
5.抓好崗位技術培訓，提高班組成員的技術業務水平；
6.推行現代化管理，組織開展技術革新、合理化建議活動；
安全員要在班組長的領導下開展工作，負責本班組安全生產全面管理工作。
1.組織班組安全活動，做好記錄；
2.落實安全生產責任制；
3.對本班組職工進行安全思想教育，負責安規考試，落實上級安全工作部署；
4.保管安全生產文件、有關書籍和資料；
5.帶領班組職工認真貫徹“安全第一，預防為主”的方針，嚴格執行規章制度，積極開展無違章、無差錯、無隱患、無事故的安全生產競賽活動，發生事故堅持“三不放過”原則；
6.負責安全裝置、防塵防毒設施，易燃易爆等危險品的運輸、保管和使用；
7.定期檢查安全工器具，消除不安全因素。
技術員（質量員）要在班組長的領導下，負責本班組技術培訓管理的質量監督工作。
1.制定培訓計劃，認真組織實施；
2.開展技術革新、技術攻關、QC小組活動及合理化建議活動；
3.定期組織技術講解、技術問答，并做好記錄；
4.搞好現場培訓；
5.協助班組長制定班組工作計劃、措施，并進行抽查考核；
6.認真執行技術標準、工作標準、管理標準；
7.堅持執行自檢、互檢和驗收原則；
材料員要在班組長的領導下開展工作。
1.負責本班組的材料、工器具和儀器儀表等領取保管和發放工作，并做到帳卡物相符，定期檢查和試驗；
2.負責班組材料庫的管理，做到材料、工器具和儀器儀表擺放整齊，物放有序，符合文明生產要求；
3.對材料、工器具和儀器儀表的損壞及遺失，應及時查明原因，做好記錄，并向班組長匯報；
4.負責按生產計劃和材料消耗定額領料；
5.負責現場舊設備材料的回收工作，對正常報廢的工器具等提出處理意見。
核算員要在班組長的領導下開展工作。主要負責班組的經濟核算、考勤管理、生活福利等工作。
1.搞好班組大小修、維護工程材料及工時定額消耗的核算工作；
2.負責保管班組備用金和互助金；
3.做好差旅費報銷的初審；
4.組織班組職工開展“雙增雙節”活動，協助班組長考核各種費用指標；
5.協助班組長組織本班組按勞動定時、勞動定額和勞動定員進行生產；
6.嚴格執行勞動管理制度，進行勞動紀律教育，提高出勤率和工作效益；
7.準確及時地填寫考勤報表，并做為獎金分配的依據；
三、加強班組獎金分配管理
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。獎金是工資分配中最具激勵機制的項目，它關系著職工工作積極性的開發調動，班組的獎金分配應突出“合理、簡明、公開”的原則，目的是要通過獎金分配形成激勵機制。合理，就是不僅考核職工完成任務的數量，而且考核工作質量，堅持嚴格考核和科學考核，收入憑貢獻，不搞照顧遷就；簡明，是獎金的計算要簡單易行，一目了然，不僅自己能計算而且能幫助別人計算；公開，就是獎金來源、獎金數額、獎勵對象公開，班組成員的獎金大家都知道，提高透明度，即個人所得獎金與獎金表統一，包括各項嘉獎，每月獎金分配情況要上墻，堅決杜絕“小金庫”。
四、嚴肅考勤紀律，認真執行考勤制度
班組考勤員要協助班組長搞好本班組的考勤工作，了解公司關于考勤方面的規定，知道關于病、傷、事假、曠工、通勤、探親假的劃分，要根據班組長安排工作的原始記錄，認真填寫公開考勤，要做到一天一考，如實反映職工當天的出勤情況，并保存好請假憑證。
職工在生產（工作）時間，必須堅守崗位，積極工作。對擅離職守、消極怠工、遲到早退、不服從調動指揮、喝酒上班、不遵守規章制度等違反勞動紀律的行為，要給予通報批評教育，并酌情扣發或停發當月獎金，屢教不改者，應根據職工獎懲實施細則，給予必要的行政處分。
五、以人為本，加強班組績效考評管理工作
以上所談到的可以看出現代班組建設管理最終將著眼點落在人力資源的管理與開發上。所謂得人才者得天下，縱觀各個企業的成功，有的是因為領導者高瞻遠矚、足智多謀；有的是因為技術獨步天下；有的是因為開拓了新的市場；有的是因為誠信……所有這些，都和人密切相關。在一個企業中，人力資源是最寶貴、最重要的資源。班組做為企業直接組織職工完成生產任務的基本單位，是企業管理的載體和基礎，應增強“以人為本”的管理新觀念，拓寬勞動人事管理的新視角，將人力資源的開發管理工作在企業最基層切實開展起來，在班組這一層面上聚集越來越多的精英，并且成為始終站在公司生產第一線上的主力軍。我們說這樣才是在人力資源管理領域真正把現代班組建設落到了實處。
根據班組的實際情況，制定有效的績效考評體系，充分調動班組成員的工作熱情?？冃Э荚u就是對員工的工作狀況和結果進行考察、測定和評價的過程。也就是說，根據員工在職務標準來比較和評價員工一段確定期限內對企業的貢獻的一個過程?？冃Э荚u是激勵員工的重要手段，考評本身也是一種激勵因素，通過考評，一方面肯定成績，指出優點；另一方面發現問題，找出差距，明確努力的方向和目標，對后進者也產生鞭策作用。
篇6
中專畢業后就一直在工作，先后從事了變電運行、繼電保護及二次回路檢驗、生產技術綜合管理、計劃統計兼職工教育等工作，2000年11月通過競爭，擔任辦公室主任。1997年7月通過樂山電業局工程師評審委員會評審確認具備助理工程師職務任職資格。2004年11月通過全國統一考試，獲得經濟師專業技術資格?，F將主要工作總結如下。
一、專業理論方面。
1.較全面系統在掌握了與所從事專業有關的基礎理論知識。如電工原理、計算機原理等與電力工作有關的基礎知識，企業管理、經濟學、財政學、統計學、會計學等與企業管理有關的基礎理論知識。
2.較系統地掌握了所從事專業的專業知識。如電力系統分析、供用電網絡規劃與設計、人力資源規劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度的設計、員工的培訓與發展等專業知識。
3.熟悉并能正確運用與自己所從事專業有關的現行技術標準、規程、規范。如電業安全工作規程（發電廠變電所電氣部分）、電業生產事故調查規程、電力系統電壓和無功管理條例、繼電保護檢驗規程、城市電力網規劃與設計導則、供電系統用戶供電可靠性統計辦法、供電營業規則等電力工作有關的規程規范，中華人民共和國勞動法、安全生產法、民法通則、保險法、企業勞動爭議處理條例及企業職工獎懲條例等與企業管理相關的政策法規。
二、工作能力成績方面。
（一）生產運行工作方面
1.能獨立進行變電所繼電保護及二次回路的設計、安裝調試、檢驗工作。在任繼電保護及二次回路檢驗工作期間，能按技術標準完成所轄110KV變電站和35KV變電站繼電保護及二次回路年度檢驗工作，保證了檢驗質量和施工工藝，繼電保護正確動作率為100%，從未發生誤動或拒動現象。參加了新建35KV東林變電站繼電保護及二次回路的設計。
2.按規定進行理論線損計算，每月進行分壓、分區、分線線損統計與分析，編制了《生產技術指標管理考核辦法》和《線損考核實施細則》，并適時進行修訂，對照理論線損進行分析，找出存在線損的原因，提出降損的措施，并督促檢查措施落實情況。按時完成供電可靠率與電壓合格率的統計與分析，提出適時投切電容器、合理安排檢修、業擴等工作，貫徹“應修必修，修必修好”方針，減少臨修，盡力避免返修，提高了供電可靠率和電壓合格率。井研電網線損率從1997年14%降至2000年的11.96%，于1997年榮獲四川省電力工業局節能工作先進個人。
（二）企業管理方面
1.積極推進管理制度建設，從整體上提高了企業管理水平。
（1）積極推進員工培訓制度建設，按照2000版ISO9000標準，認真執行“員工教育培訓管理程序”，根據此程序，進一步修改和完善了“員工教育管理辦法”。根據員工的具體情況，制定培訓計劃，使員工教育培訓工作有章可循，有章可依，培訓結束一個月后，都會向被培訓部門和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓部門的負責人和員工根據培訓的效果填出意見，及時知道培訓的真實效果，從而及時調整培訓的方式、方法，使培訓工作邁上了一個新臺階。
（2）制定了《崗位績效考核辦法》，將上級的責任目標分解落實到各職能部門，并定期進行考核。對各崗位人員的綜合素質和員工個人愿景進行了調查，建立了員工綜合能力信息庫和需求信息庫，加強了人力資源管理的信息化。
篇7
一、年度建設任務
年度我縣小型農田水利重點縣建設項目涉及4個鎮，工程總投資2395.91萬元，資金來源為：中央財政補助800萬元，省級財政配套補助800萬元，縣級及以下財政配套補助500萬元，群眾自籌295.91萬元?？偣て?個月，建設時間從2012年月至2012年6月底。年全縣整合資金項目投資917.2萬元。主要建設內容包括：配套改造水源工程85處，其中山塘改造8座，引水壩66座（其中改造43座,重建23座）；新建雨水集蓄工程11處，容積1600m3；渠道配套改造141.2km（其中新建26.96km，改造114.24km）；渠系建筑物114處（其中改造113處，新建1處）；配套改造排水溝8.923km，水閘20處（其中改造2處，新建18處）；新建高效節水灌溉工程1180畝（其中管道輸水灌溉600畝，噴灌580畝）。
二、組織領導
縣政府成立由縣長為組長，分管副縣長為副組長，縣直有關單位及項目所在鎮主要負責人為成員的領導小組，以確保中央財政第三批小型農田水利重點縣建設項目的順利實施。年度項目涉及的4個鎮要相應成立項目部，由鎮政府主要領導任項目部主任，分管水利領導任項目部副主任，工作組成人員由所在鎮水利技術人員、財務人員、項目村負責人等組成，負責項目的宣傳發動、組織實施與管理，包括項目的規劃設計、征地和賠青、派駐現場施工代表、放樣、施工監督、項目公示、竣工驗收等具體工作。
三、宣傳活動
項目實施前，各有關鎮的工程建設項目部要及時組織項目所在村的干部群眾參加施工協調會，安排部署施工工作。項目實施中要采用項目公示、召開會議、印發通告和宣傳單等多種形式，大力宣傳小型農田水利重點縣項目建設政策和項目建成后對保證農田灌溉、促進農業產業結構調整優化、提高農業效益等方面的重要作用，做到家喻戶曉、人人皆知，使項目區廣大群眾把支持項目變為自覺行動，形成良好的建設氛圍。
四、建設程序
（一）實行分級負責
項目實行以鎮為單位的屬地管理的業主負責制，由各鎮項目部擔任各自項目區小型農田水利重點縣建設工程的項目法人，對項目區內的小型農田水利重點縣建設項目的工程質量、工程進度、資金管理和生產安全負總責?？h水利局和財政局負責監督、指導各鎮項目部有關工作，包括：1、項目報批；2、對中央補助資金、省級配套補助資金及縣級配套補助資金的監督管理；3、技術指導；4、對項目實施督導；5、工程進度款及竣工驗收、決算審核把關；6、進度報送；7、績效考評等工作。各鎮項目部職責主要有：1、項目招投標；2、工程施工管理；3、群眾自籌資金籌集；4、項目資金撥審核；5、工程質量及安全生產監督；6、工程竣工驗收、決算；7、項目文檔整理；8、群眾的宣傳發動；9、征地；10、項目實施中各種矛盾和糾紛的調解等工作?？h直相關部門負責做好整合資金項目的有關資料、文件提供等工作。各項目鎮要抓緊完成土地征用、群眾自籌資金落實等前期工作，確保項目于2012年6月底前建設完成。
（二）規范項目招標
小型農田水利重點縣工程建設必須遵照國家、省、市和縣有關工程招投標規定，全面實行建設工程公開招投標制。對大宗物資和設備采購，或凡列入政府采購目錄的物品，必須公開招投標或由政府統一采購。各鎮項目部不得故意將工程標段拆小、拆細，逃避公開招投標。項目招投標要按《發改招[]4號》文件規定執行，工程控制價應由具有相應資格機構的水利造價專業人員編制，經水利工程注冊造價工程師審核并簽章確認。招標單位要在省級水行政主管部門備案，招標文件要按水利部招標文件范本進行編制。投標單位要符合以下條件：1、在本省注冊登記并具有獨立法人資格；2、具有水利工程施工總承包三級以上（含三級）企業資質，且經省水利水電建設管理總站的企業信用登記備案；3、項目經理要具備不低于二級水利水電工程注冊建筑師（含臨時）和水行政主管部門頒發的安全考核B證，且應在省水利水電建設管理總站的企業信用登記備案；技術負責人要具有水利水電工程中級職稱，施工員、質檢員、材料員、造價員或造價師和安全員等具有相應職稱或崗位證書，安全員還要具有水行政主管部門頒發的安全考核C證。中標單位要及時簽訂施工合同并進場施工，要求其現場施工管理人員要具有農田水利基本建設工作經驗，其業績材料要報鎮工程部備案，工程現場施工管理人員必須與上報名單一致，否則取消其中標資格。中標單位與業主單位簽訂施工合同后，必須在規定時間內報送項目施工計劃，施工計劃按旬安排，經項目部初審后報縣水利局備案。中標工程實行動態管理，項目業主在進行階段性檢查時，如發現施工單位未能按計劃實施、工程進度慢、施工質量差等問題，項目業主有權中止施工合同。各相關鎮、有關單位要加強對施工單位的管理，確保項目保質保量按合同工期和上級規定的日期按時完成。
（三）質量監管
各相關鎮、有關部門要加強工程質量監督，對工程建設實行全程監理制。各相關鎮項目部要從具有水利工程監理資質的工程監理單位中按規定選擇能認真負責嚴格要求且監理工作到位的監理公司作為工程監理單位，承擔項目工程監理任務，監理費按有關規定執行。工程監理單位要派出監理人員跟班作業，發現問題，責令施工單位限期整改；同時，要加強與業主單位的溝通和聯系，建立項目實施情況定期通報制度，共同把好工程建設質量關?？h水利局要安排技術人員負責工程技術指導，監督工程質量，掌握工程施工狀況，及時處理技術問題，匯報施工進度，審核工程造價，審核竣工驗收資料。項目鎮、村要指定責任心強的工作人員包片負責，協調解決施工中存在的困難和問題，檢查工程質量、進度、工藝水平以及隱蔽工程現場簽證等。項目工程實行驗收制，即每個工班每竣工一項單項工程立即由鎮、村施工代表、監理和施工單位現場驗收，同時對該項工程的工程質量、工藝水平作出現場評價。有關項目村要安排協調員1-2名，實施施工監督，由村主干兼任。要聘請所在村的村級農民水利技術員、村水利協會會長或受益戶代表擔任工程義務監督員。
（四）財務管理
項目資金的使用和管理要嚴格按《省財政廳、省水利廳關于印發〈省小型農田水利設施建設補助專項資金管理辦法〉的通知》（財農〔〕28號）有關規定執行，實行縣級報帳制，資金撥付流程按縣財政局文件規定執行。資金和項目管理部門要加強小型農田水利重點縣建設資金管理業務知識的學習和培訓，相互配合，共同做好資金報賬工作，并積極配合審計部門做好資金審計。根據施工合同、工程質量和進度撥付施工單位工程進度款，嚴格資金報賬和撥付程序，做到資金報賬手續規范齊全、資金撥付及時準確。各相關鎮和有關單位要抓好縣級財政配套資金、農民籌資投勞的落實。堅決杜絕截留、挪用資金現象，確保?？顚Ｓ?。
五、獎懲機制
（一）工程施工考評
工程施工期間，縣水利局、財政局和鎮項目部將對各個建設工程進行不定期檢查，發現工程質量差、施工工藝粗糙、工程進度無故偏慢的施工單位，第一次實行黃牌警告，第二次停工整改，第三次終止合同，沒收其合同履約金。工程竣工后，鎮項目部要及時開展自驗，自驗合格后書面申請縣水利局、財政局組織竣工驗收。縣水利局、財政局要及時組織縣直相關部門、項目鎮、村等有關人員共同對施工單位所承建的小型農田水利建設項目工程質量進行考評。對被評為優質工程且得分最高的施工單位，縣水利局將給予通報表揚，對被評為不合格工程的施工單位，將列入黑名單管理，取消下一年度縣水利建設項目的參標資格。
（二）工程監理單位考評
工程施工期間，監理單位派出人員無故不在現場或監理不到位，導致工程質量存在較大問題，除責令工程班子限期整改外，鎮項目部予以第一次扣減監理單位工程監理費的5-10%，第二次扣減工程監理費的10-20%，第三次中止監理合同，重新選擇監理單位。
（三）鎮業主考評
對前期工作到位，能在2012年6月底前完成項目建設任務，項目建成后能落實工程監管責任，建立長效運行機制，在省級驗收時一次性通過驗收的小型農田水利重點縣建設項目所在鎮，由縣水利局、財政局給予獎勵；獎勵經費從重點縣建設項目管理費中列支。對前期工作差，未能按規定時間完成項目建設任務，項目建成后管護主體責任未落實到位，運行機制未建立，或在省級驗收時出現較大問題，未能一次性通過驗收的鎮，由縣效能辦對項目部主任及有關責任人員進行效能告誡，當年度不得評優評先。
篇8
根據員工滿意度調查及績效考核總結岀來的本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下十二個方面開展20xx年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據。
3、完成日常行政招聘與配置。
4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業規劃培訓，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力和協調力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門員工技能、安全生產知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發。
8、培育和傳播企業文化。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。
11、員工體檢計劃實施。
12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節晚會、年終總結大會的策劃與實施。
二、實施細則
〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作
做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規章制度的違反、公司獎懲制度的執行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規章制度嚴格執行。
行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫療、勞動糾紛、車輛管理、對外發文發涵聯絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品岀現問題時聯系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠岀更多的時間進行其它工作。
(二)、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據。
也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規范的制定岀一個公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。
公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。
(三)、完成日常行政招聘與配置
行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。
招聘工作基本方案：
以《xx都市報》刋登為主，以網絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外岀人員食宿、設攤位等等一切費用。
(四)、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據目前民營企業的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現在xx有的民營企業還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發員工的自我學習的動力，同時也激發員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態)。
(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節日費。
2、計劃制訂激勵政策：年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。
(六)、在現有績效考核制度基礎上，參與先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性。績效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
績效考核要注意的問題：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。
2、績效評價體系作為行政開發的新生事物，在操作過程中難免岀現一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程，行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
(七)、大力加員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門技能、安全生產知識培訓，加大內部人才開發與挖掘。
1、計劃每月5日由行政部主講，內容為《員工手冊》、《安全生產責任制》、《日常行為規范》、
《宿舍管理》、《勞動法》。
2、協助生產部培訓，培訓時間看情況另行通知。
3、協助工程部培訓，培訓時間看情況另行通知。
4、協助物流部培訓，培訓時間看情況另行通知。
(八)、培育和建設企業文化
企業文化是一個企業精神，是她的內在力量，公司的企業文化，很簡單概括的八個字“誠信、勤奮、學習、互助”，沒有多余的詞匯、沒有夸張的語言，卻直接體現了公司的工作理念與管理模式，在企業中，僅僅用薪金留人是不夠的，還要用企業文化去吸引人、去感化人。
企業文化的建設主要包括以下兩個方面
1、組織結構清晰，戰略導向明確，行政管理人員應該協助企業管理者制定一個好的組織結構，并制定戰略目標，從而形成一個完善的團結的團隊。
2、注重企業形象建設，包括物質形象和精神形象，物質形象包括司容、司貌、產品、公司設施等，精神形象包括員工精神面貌、企業風格、人文環境等。企業文化的建設需要全體員工的參與，隨著我們公司各項工作穩步開展，會逐步建立起來，當然一定要本著實事求是的原則，要能夠體岀公司的自身特點，發展方向、管理模式，真正的使企業文化滲透到每個角落、深入到人心。
(九)、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有人員的全觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發服加強企業內部溝通，行政部門應當多組織大家活動，與此同時，各部門員工如果有什么新的點子也可以向行政部人員反映;行政人員做好公司的集體活動，增強公司各部門員工之間的感情，使大家在一個相對寬松的條件下，能夠為公司的發展獻言獻策，推動公司向更好的方向發展。
(十)、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又要維護公司的形象和根本利益，現工作流動性較大，選擇也多，所在行政人員要能夠及時預見員工的流動信息，做好員工的離職手續辦理，既不因為員工離職而給公司的工作及公司根本利益受到損失，同時也不侵犯勞動者基本的合法權益。
(十一)、員工體檢計劃實施
公司為了了解員工身體健康狀況，預防疾病的傳染，計劃每年組織一次全體員工體檢，具體時間另行通知;確保員工以最飽滿的精神狀況投入到工作中。
篇9
一、基層行會計財務風險點與分析
(一)規章制度不健全風險一是現行的部分制度需要修訂。如目前基層人民銀行仍遵循的是2000年頒布的《中國人民銀行財務制度》，期間經歷了全賬戶管理的廢止、部門預算的實施、財務綜合系統的上線等一系列重大變革。人民銀行的財務管理和服務職能無論從廣度和深度上，均發生了比較大的變化?，F行的人民銀行財務制度已存在嚴重滯后性，部分內容已不能適應當前財務工作需要。二是前瞻性的制度較少。財務制度是一個體系，包含了規章制度、管理辦法和實施細則，內控制度作為規章制度中重要的一個方面，其作用關鍵在于對風險的把控，通過檢查或者實際業務綜合分析當前基層人民銀行會計財務管理工作存在的各類問題，明確相關風險點，并制定相應的預防處置制度。而在現實工作中，隨著新業務的不斷發展，特別是經濟新常態下，會計財務工作在慢慢轉型，強化了監督職能、業務要求從單一向綜合轉變的形勢，這一類預見性的內控制度是較缺乏的，現行的內控制度多是事后補救，少有事前預防。
(二)部門預算不科學風險一是預算編制缺乏科學合理性。人民銀行預算編制時間為每年的7、8月份，而年度工作計劃則為每年的年初，時間的差異影響了預算編制的準確性。除養老保險統籌、住房補貼、職工福利費、工會經費等項目有具體的測算標準外，其他各項業務支出均沒有定額的標準或指標參數。同時基層行在編制預算時主要采取基數增長的編制方式，變化因素考慮不全面，預算編制缺乏科學合理性，影響了預算的質量。二是預算難以全部執行到位。部門預算相對于過去執行的全科目、全賬戶預算模式，有一定優越性，如基本支出項目中的人員經費和公用經費，各賬戶不再受小指標限制，各賬戶據實列支，增加了費用核算的真實性。但在現實工作中，當突發性、臨時性業務集聚出現時，往往需要進行賬務調整才能達到費用科目的指標相一致。
(三)崗位設置不合理風險會計財務部門作為基層人行重要的業務部門之一，其對內部人員的政治素養、業務水平、職業道德等方面均有較高要求。會計財務工作崗位具有特殊性，部分崗位之間需要相互監督相互制約，但是目前基層人民銀行財務部門人員結構老化，一人多崗、兼崗現象普遍，強制輪崗制度可謂形同虛設。
(四)核算不規范風險核算是人民銀行整個會計核算工作的重要環節，由業務性的會計核算和內部財務核算工作組成。在基層行的會計內控管理工作中，對業務性的會計核算工作的管理一般較為重視，既有健全的安全管理制度和完善的業務操作規程又在崗位人員配備、重要物品的使用保管、賬務組織體系的管理方面也有具體的安全管理措施，而對內部財務核算工作的管理顯得相對薄弱，缺少健全的制度及全面的安全管理體系。例如:備用現金限量、盤點管理不嚴;賬務核算與對賬時間跨度較大、科目運用及核算不準確等等，形成了財務核算上的風險。
(五)監督工作不到位風險一是缺乏及時有效的監督。目前基層行單位內部監督除了會計財務部門自我監督外，只有內審部門每年一次的內部審計和，現行的監督模式也較為單一，對相關風險的提示性不強。常呈現出重事后輕事前，重檢查輕監督的狀態。二是監督不夠專業。內審和紀檢監察部門除了對內控制度熟悉之外，還需對被監督部門的日常工作有一定深度的了解，然而部分監督者對會計財務業務不熟悉，僅以制度對照監督，未能在監督過程中予以有效的業務指導，事前風險預警，事中風險防控等方面均未能得到良好落實。
二、強化基層人民銀行財務管理風險防控的相關建議
(一)加強制度建設，提高制度執行力一是根據業務發展要求，建立健全會計財務制度。基層央行應高度重視會計財務風險，建立風險防范機制，如盡快修訂完善《中國人民銀行財務制度》，并針對新業務出臺相關制度規范，使會計財務人員在工作時能夠有章可循、有規可守、有制可遵。二是狠抓制度落實。制度是基礎，落實才是關鍵，會計財務人員要樹立正確的觀念認識，由“要我執行制度”轉變為“我要執行制度”。同時要強化會計財務人員的責任感，認真學習相關制度規范，在業務處理環節上做到按規矩來，照制度走，培養端正踏實的工作作風。
(二)完善財務預算編制方式，保障預算編制質量一是細化預算編制程序。組織單位各職能部門參與預算編制工作，將每年的預算按照項目屬性劃分相關職能部門編制，各職能部門依據上年經費開支情況和本年度工作安排提出預算草案，并由會計財務部門審核。二是改進預算編制方法。在目前預算編制測算標準不夠完備的情況下，宜根據不同預算項目的特點和規律，分別采取不同的編制方法。如公用經費，可采取以保障單位正常運轉和目標費用控制相結合的方式編制;人員經費，可采取固定工資加相關計提項目加績效考核的方式編制。三是做好預算編制的分析調整工作。會計財務部門對上級行的審批數和經費使用情況進行分析，查找預算編制工作中的漏洞和不足，逐步縮小預算編制與現實的偏差，提高預算編制的準確性和科學性。四是加強部門預算績效考評。通過擬定考評工作方案，開展現場和非現場考評，撰寫和提交考評報告的程序開展績效考評，幫助基層行及時調整和優化預算支出的方向和結構，合理配置資源，提高資金使用效益。
(三)完善崗位責任制，提升會計財務人員業務素質一是明確崗位職責?；鶎尤诵幸浞掷矛F有人力資源，有側重的選擇年輕人或者合適的人員進行分層次、逐步推進的輪崗模式，培養綜合性業務人員，緩解人少崗多的現實困難。二是強化學習力度。會計財務人員應自覺學習與會計有關的業務理論、政策法規和計算機知識，不斷更新知識結構，提高業務技能，努力提高自身業務水平。主管部門要開展多形式、多層次、多渠道的業務培訓，有計劃、有步驟、有重點地組織會計人員參加新知識、新業務、新技能的學習，確保會計財務人員盡快適應業務發展變化的需要。通過舉辦業務技術競賽、開展業務檢查、加強人員內外部交流心得體會等多種形式，加強對會計從業人員理論知識和實際操作技能的培養。
(四)加強賬戶和賬務管理，確保財務核算安全一是加強銀行賬戶的管理。嚴格按照部門預算管理的要求開設銀行賬戶，及時對賬，，確?，F金和銀行賬相符，每年要定期進行銀賬戶年檢。二是加強對賬務核算的管理。正確設置會計科目，嚴格按照科目性質進行賬務核算，不得變通或超范圍擴大開支;重視現金流量的管理，堅持現金盤點，做到日清月結，確?，F金管理的安全。三是開展對經費的監測。根據每月的報賬情況，及時編制全轄經費進度情況統計表，對照上級行核批的指標數，同時根據每月財務支出情況，對增減幅度異常的財務指標，運用比率分析、趨勢分析、因素分析等方法進行具體的分析，并根據具體原因預測下月主要財務指標使用情況，以便統籌安排支出，有效提高資金使用效益。
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一是強化引導，抓好招商引資工作。充分發揮市本級項目開發方案指揮棒作用，明確全市招商引資目標和方向，強化全市招商引資指導，引導全市加強與央企、省屬企業、全國百強民企和有實力外省企業、外資企業的對接和洽談。加大產業項目策劃力度，實施專家參與策劃和評審工作機制，精心策劃、生成和儲備一批符合產業定位和發展方向的大項目、好項目。對接食品加工、機電制造、旅游、生物等千億、五百億產業行動計劃和綠色發展方案，在食品、生物、城建、旅游養生等領域策劃生成30個項目，利用“5.13”旅洽會、“6.18”交易會、杭州食品產業和蘇州機械產業推介會等平臺進行對外招商，加快引進一批大項目、好項目。全市有簽約、在談項目97個，總投資142億元，目前已落地或明確地塊的項目23個，總投資75.5億元，其中億元以上項目18個。中閩水務投資日供水5萬噸供水設施項目，將大大改善我市供水條件；紅星美凱龍進駐美家居商業廣場，將持續提升我市人氣及知名度；古山溪左岸生態城綜合體一級土地開發項目采用BT現代項目融資與實施模式，有利于緩解政府資金壓力改善基礎設施硬件環境。
二是強化服務，抓好重點項目建設。實施重點項目“代辦制”、通報制、副處級領導掛項制和責任單位協調服務制，落實“一線工作法”和“倒逼工作法”，形成工作推進的緊迫態勢。強化項目服務和管理，重點突出項目建設存在問題的協調解決，全面推動重點項目加快建設。全市87項重點攻堅項目完成投資19.3億元，占年度計劃投資36.2%，其中18項省、市在建重點項目完成投資8.93億元，占年計劃的74.4%。潔安新能源、創鑫鋰電池電解液、明洲環保阻燃增塑劑等9項在建重點項目完成年度投資計劃的80%以上，武夷煙葉技改項目完成聯動試生產，預計8月中旬正式投產；漢唐木業和國泰沙利擴建正在進行設備調試；茶葉市場、美家居建材主體建筑已封頂。一批前期項目取得較大突破，隆鑫棉紡紗、和平古鎮開發、南武夷中藥材批發市場3個項目提前開工建設，火電廠擴建工程初可研通過審查并完成用地征遷，順邵高速公路完成工可審查，閩江上游富屯溪四期（段）防洪工程開展施工圖招投標前期工作。
三是強化運作，抓好生物產業培育。圍繞市生物產業招商方案和建設“現代中醫藥產業園”目標，對當地資源優勢、產業基礎、重點支撐項目和企業進行了細致的摸底。著手制定生物產業發展規劃和重點企業扶持政策，推動生物產業做大做強。強化生物產業項目的策劃，在擴大種植規模和延伸現有企業產業鏈上下功夫，精心策劃生物農藥、食品添加劑、中藥飲片等12項生物產業項目，充分利用各種平臺進行推介招商。其中，杭州食品產業招商推介會，金誠農副產品綜合交易市場、保健藥膳食品加工、中藥材批發市場、大型農副產品批發市場4個項目成功簽約，利用區外資金8.7億元。通過“6.18”生物產業對接會平臺，與中醫藥大學藥學院成功對接。邀請中醫大學原副校長梁一池、藥學院院長褚克丹等一行10名專家，到我市考察瑤理藥業、金線蓮、鐵皮石斛和三葉菁種植等項目，并簽定《校企合作協議》，通過校企產學研合作，共同打造“閩十味”中醫藥品牌。通過有效運作，我市生物產業項目引資工作取得重大突破。上市公司金山實業集團投資3億元的金山藥業落戶金塘園區，項目主要生產心血管系列藥品，占地65畝，目前正著手環評安評編制；交通集團為與瑤理藥業洽談合作事宜，特意將集團半年年會放到召開；投資1億元的美森碳業和東源生物有機米加工項目已開工建設。
四是強化合力，抓好“6.18”成果對接。緊盯產業轉型升級中的關鍵環節技術需求，組織有技術難題的企業走出去，主動與央企、上市企業、高校院所尋求技術合作。遠翔化工與中科院海峽研究所合作，建設納米硅炭材料研究中心；百益新能源與浙江大學對接，建設年產100萬噸甲醇汽（柴）油項目；眾智生物科技與易可斯特有限公司對接，研究開發生物農藥項目。積極搭建技術對接平臺。與福州大學、中國科學院、廈門大學等建立長期合作關系，在研發中心建設、成果轉化、基地建設、人才培養等方面提供技術支持。部分企業自主創新能力不斷提升，振達機械首創研發的自動送料雙立軸木工多片鋸達到國際先進水平；味家生活用品在實用新型、工藝等方面獲得4項專利技術。強化“6.18”交易會對接實效。第十一屆“6.18”成果對接會實現對接項目成果117項，總投資39.7億元，其中合同項目81項，超額完成市下達對接任務。
五是強化對接，抓好項目資金爭取。認真研究國家和省上產業政策及資金投向，注重加強與省、市的溝通，及時了解爭取資金動態。保證每月至少一次以上到省發改委跟蹤項目進展情況，確保項目申報成功率。緊緊抓住國家投資向民生傾斜的時機，用好用足用活政策，精心策劃一批符合中央和省上政策導向的項目，爭取更多資金推進社會事業發展。全市已爭取42個項目獲得上級補助資金5631萬元。其中保障性安居工程爭取567萬元，農村電網改造爭取550萬元，沿山、城郊和大竹鎮農村安全飲水工程爭取1084萬元，婦幼保健院爭取410萬元，第二污水處理廠及配套管網工程爭取1000萬元。同時，嚴格資金監管，注重跟蹤落實，堅決把實事辦成、辦好、辦到位。
六是強化落實，抓好重點牽頭工作。企業上市推進。出臺《關于進一步推進企業改制上市工作的實施意見》，設立企業上市發展專項資金。重獎率先上市企業，凡在境內、外成功上市的前兩家企業，除享受省和市出臺的獎勵扶持政策外，另分別給予重獎500萬元和300萬元，支持力度為全市最大。生態市創建。圍繞今年爭創國家級生態市目標，牽頭協助做好總體規劃綱要修編、實施評估報告和創建驗收基礎材料收集等工作，負責落實生態市創建支撐項目建設的推動工作，確保國家級生態市創建成功。城鎮化試點建設。我市作為全省四個城鎮化試點城市之一，市發改局作為牽頭單位，專門赴省發改委了解和匯報工作開展情況，著手擬定城鎮化試點實施方案，爭取8月份邀請專家評審。
七是強化管理，抓好機關效能建設。深入開展“馬上就辦、辦就辦好”活動，切實轉變工作作風。制定了《干部職工崗位職責績效考評工作實施方案》和《效能建設責任追究實施辦法》，努力提升履職履責能力。認真研究對接發改部門績效考評方案，將考評內容逐一細化到分管領導、科室和個人。圍繞各項工作爭先目標，采取與干部簽訂個人崗位目標責任書形式，建立目標、責任、獎罰三位一體的落實機制。以開展“群眾路線”教育活動為契機，認真貫徹執行《中央八項規定》和開展“四下基層”活動，制定下發《關于貫徹落實中央<八項規定>實施細則》和領導干部下村下企掛點聯系表，要求領導干部每月至少兩次以上，深入企業、鄉鎮和下派掛點村開展“拉家?！被顒?，切實推動全局干部轉作風。
下階段，我局將認真按照市發改委及市委、市政府的具體要求部署，進一步改進措施，強化保障，推進項目建設，抓好產業提升，當先鋒作表率，為完成年度任務目標奠定堅實基礎。
一是以招大引強為重點，強化項目支撐。加快現有產業上下游配套項目的策劃，強化產業專業招商、區域定向招商、平臺集群化招商。借助“9·8”投洽會等平臺，深化“三維”對接，大力引進產業鏈龍頭項目，積極引進食品加工、機電制造、生物醫藥等產業項目，提升產業層次。以重點項目為抓手，著力優化投資結構，推動華電擴建、順邵高速、205省道和316國道改線工程等重大基礎設施項目盡快開工建設；緊抓明洲環保阻燃增塑劑、創鑫鋰電池、隆鑫紡織等項目早日建成投產；加快茶葉交易市場、美家居建材市場等項目在建進度。健全市領導掛項服務機制和項目督查調度機制，增強各部門服務項目建設的積極性、主動性和創造性，形成推進項目建設的合力。加大征地拆遷工作力度，積極爭取土地指標，加快推進經濟開發區、金塘工業園行嶺平臺、林產加工園開發建設。完善項目專家評審機制，確保更多符合我市產業發展需求的大項目、好項目落地。
