員工培訓規劃范文

導語：如何才能寫好一篇員工培訓規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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培訓的規劃

一是培訓規劃應具有前瞻性、針對性

要講求“三思而后訓”,即通過培訓,要達到一種什么樣的目標與效果,決不能讓投入的培訓費用“打水漂”,浪費了資源,卻起不到效果。

培訓規劃的前瞻性是指培訓的內容應同公司未來業務發展重點相匹配和協調,而針對性則是指培訓的內容要充實具體和系統完整，對現實工作具有實際的指導意義。

比如，淄博廣電天網視訊有限公司規劃的 “高清機頂盒營銷策略培訓”，一方面圍繞著代表廣電網絡未來發展方向及其趨勢的高清互動電視這個主題展開策劃，抓住培訓規劃的前瞻性。另一方面，主要針對客戶經理、營業員等市場營銷人員業務需要，確定了以高清機頂盒優惠促銷活動為培訓主線，穿插了高清機頂盒基本原理和維修知識、營銷技巧等為輔的培訓內容，使整個培訓重點突出，內容系統，具有較強的針對性。

二是培訓規劃應具有關聯性、層次性

企業的培訓規劃還應講究關聯性和層次性。對部門提出的培訓需求，要根據業務的關聯程度進行優化組合，合理安排，這樣既能滿足部門的需求，又能節約培訓的成本，提高培訓的效率。同時，要針對參訓員工的工作崗位、知識層次、興趣愛好等情況,分層次進行培訓。

例如，公司市場營銷部和客戶服務中心年初都提出營銷技巧培訓，我們就把這種需求合二為一，化零為整，這就是規劃關聯性的應用。

另外，每年根據市場發展需要，公司都要面向社會招聘應屆大學畢業生或有經驗的業務骨干，于是公司針對這些新人舉辦了專項入司培訓，培訓內容主要包括公司基本情況和企業文化、基本業務知識、管理制度、營銷技巧等等,具有層次明顯、目的明確的特點。同時，公司每年都選拔表現突出、業績優秀的員工通過外派學習、觀摩學習、參加高級專業研修班等形式,提高優秀員工的參訓層次,使這些員工個人素質得到進一步的提升。這就是規劃層次性的典型案例。

培訓的實施

完成了公司培訓的整體規劃，接下來就進入了實施階段，要順利完成培訓過程，達到預期培訓目的，應做到以下幾點：

1.制定詳細的實施方案

方案主要包括：培訓時間、地點、內容、形式、參訓人員、講師、議程安排和考核評價辦法等內容，培訓方案越是詳細具體，培訓的可操作性就越強。例如，我們舉辦的“高清機頂盒營銷策略培訓”，就是通過公司辦公系統“公告通知”的形式，告知所有的參訓人員此次培訓的時間、地點、內容、議程安排等具體信息，同時要求參訓人員要做好筆記、準備好提問問題、積極參與互動，以期達到最佳效果。

2.有效控制培訓過程

雖然培訓實施方案準備得相對充分和全面，但是在實施過程中，還需要根據現場的情況進行調節和控制。例如，在公司舉辦的“法律知識培訓”中，培訓的內容主要是《中華人民共和國侵權責任法》和《中華人民共和國勞動合同法》，形式主要是以講師講解為主。但通過專業法律講師的講解，覺得知識太專業，不易于接受。于是，我們就變抽象為形象，改變了培訓的思路和方式，讓參訓員工提出目前存在的實際問題和需要得到的法律支持，使培訓的方向和內容更具有針對性，取得了很好的效果。

3.完善考核評價體系

根據公司“凡培必考”的要求，每次培訓我們均采用不同的形式進行考核。例如，在舉辦的“高清機頂盒營銷策略培訓”中，我們就采用了情景模擬的方式進行考核，以設定客戶與營業員對話的方式，對參訓人員高清機頂盒促銷活動的掌握情況進行考核。其中，還注重了對禮貌用語、主動服務等主觀意識方面的考核，給予參訓人員充分發揮的想象空間，并將培訓成績嚴格納入績效考核，從機制上確保了培訓的實效性和目的性。

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關鍵詞:公共衛生醫師;醫院感染;規范化培訓

在肺炎疫情防控中，我國醫學教育培養的醫務工作者發揮了重要作用，但同時也暴露出臨床醫學與公共衛生分離的危機［1］。這就是，長期以來我國臨床醫學與公共衛生各自獨立發展，缺乏有效的聯系與協作;既往公共衛生專業學生側重在疾病預防控制機構進行實習，而缺少在醫院進行相關內容的實踐及培訓，不同程度地導致了與臨床之間的脫節［2－3］。改變這一現狀還需一個較長的時期，為此，浙江大學醫學院附屬第一醫院結合感染病學及醫院感染管理的學科專業背景，就公共衛生醫師在規范化培訓(以下簡稱“規培”)中加強醫院感染管理的教育教學等，進行了理論(培訓方案)和實踐探索。

1加強公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓的重要意義

現代醫學的目的既包括醫治患病個體，又包括預防疾病和損傷、促進和維護健康，因此將臨床醫學與公共衛生進行整合，培養具有整體醫學觀念、能提供防治一體化服務的高素質人才，成為醫學教育發展的必然趨勢。尤其是此次肺炎疫情的防控中更是體現了“防治結合”“醫防融合”的重要性［4－6］。針對肺炎疫情，王辰院士曾指出“我們在公共衛生體系建設上的一個最重大的問題，就是必須把臨床和預防高度結合起來，這才是人間正道。世界上的經驗、社會發展的經驗都證實，概莫能外。重視什么就把什么獨立出來的管理體系，容易變成一種畫地為牢的局面，其結果就是獨木難支”。然而，長期以來臨床醫學與公共衛生培養體系的平行狀態，導致知識結構及觀念差異，公共衛生醫師對醫院感染管理實際情況的了解不足和對于傳染病/感染性疾病知識掌握的短板，使其在重大疫情出現時不能與臨床醫學真正交叉、融合協作。對此，一方面要以新定位推進醫學教育改革創新發展，加快高水平公共衛生人才培養體系建設;另一方面，要健全和加強公共衛生醫師規范化培訓，加快培養一批防治復合型公共衛生人才。面對現實，在公共衛生醫師規范化培訓體系中充實醫院感染管理等相關內容，并切實強化相應的教學培訓，提升公共衛生醫師對醫院感染管理等實際工作的了解，增強公共衛生醫師對傳染病/感染性疾病知識的掌握，對于促進公共衛生醫師在今后工作中與臨床醫學的合作交流，協同制定更符合醫院實際的防控方案，完善公共衛生醫師規范化培訓體系等，都具有重要的現實意義。因此，加強公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓迫在眉睫。

2公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓方案的建立

我院作為“加強疾病控制機構公共衛生醫師規范化培訓、提升公共衛生服務能力和水平”的省內3個臨床培訓基地(試點單位)之一，是肺炎疫情期間唯一一個招生并開展相應培訓的單位。我們以解決問題、服務需求為導向，圍繞公共衛生醫師在醫院感染管理方面的崗位勝任力，研究構建了公共衛生醫師醫院感染管理規范化培訓(以下簡稱公衛醫師院感規培)方案。公衛醫師院感規培方案的主要內容如下:

2.1培訓內容與要求

結合醫院感染管理科的工作實際和公共衛生醫師崗位需求，確定以下培訓內容及要求。

2.1.1醫院感染管理相關規范、技術及方法

培訓后要求掌握的內容包括:(1)醫院感染的定義;(2)醫院感染病例識別診斷、上報及監測;(3)醫院感染暴發流行的概念及預警;(4)手衛生時機及步驟;(5)標準預防的定義和內容;(6)不同傳播途徑醫院感染的預防與控制;(7)感染性疾病的隔離要求;(8)各種隔離措施的技術及方法;(9)常用消毒方法及監測;(10)醫院環境微生物監測方法及要求;(11)醫療廢物分類及管理;(12)耐藥菌監測及隔離;(13)血管內導管相關血流感染的預防措施;(14)導尿管相關感染的預防措施;(15)呼吸機相關肺炎的預防措施;(16)手術部位感染的預防與控制;(17)侵入性診療相關感染的預防與控制;(18)重點人群、重點部門的醫院感染預防;(19)職業防護及處置。

2.1.2醫院感染管理相關的基本操作

包括:(1)掌握正確戴脫防護口罩的基本操作;(2)掌握正確穿脫隔離衣/防護服的基本操作;(3)掌握正確的手衛生操作;(4)熟悉物表微生物監測的基本操作;(5)熟悉空氣微生物檢測的基本操作。

2.2培訓形式

結合工作實際以及培訓要求，開展多元化的培訓。主要有:(1)現場查房培訓。結合醫院感染管理科對醫院的日常巡查督導工作，讓公共衛生醫師一起參與其中，尤其是針對重點科室包括手術室、重癥監護室、消毒供應中心、內鏡室等的巡查，將手衛生、醫療廢物處置、耐藥菌隔離措施落實、導管相關感染措施落實等內容與臨床實踐結合起來，從而讓學員有切實的體會和深入的了解;(2)理論培訓。根據培訓方案確定的培訓內容，安排帶教老師，進行以PPT為主要形式的課堂教學，課后帶教老師與學員互動，進行提問并答疑，確保知識的掌握;(3)技能帶教。以帶教老師親自示范以及視頻培訓相結合的方式進行。對于某些重要或有難度的操作，采用事先錄制的視頻進行培訓，學員可以反復觀看、提出問題，帶教老師進行逐一講解，確保掌握要點。對于防護用品方面，進行一對一防護用品穿脫示教講解;(4)感控病例討論。選擇典型與不典型的院感案例，制作PPT，針對感染病例的診斷、病原學、感染危險因素、感控措施落實等方面進行深入分析討論。

2.3培訓時長與考核

2.3.1培訓時長

系統完成上述公衛醫師院感規培，一般需要2周。在整個培訓過程中，根據兩大類24項教學內容的特點，結合醫院感染管理科實際工作，采取類間和項目間交叉結合，現場查房、理論教學、技能訓練和感控病例討論相穿插的形式完成整個培訓。按學時計算，現場查房培訓約24學時、理論教學約17學時、技能帶教約8學時、感控病例討論約6學時，共計約55學時。

2.3.2培訓考核

公衛醫師院感規培的結業考核，主要分為平時表現(過程性評價)和醫院感染控制相關專業知識及技能考核(終結性評價)兩部分。具體考核內容、方法和標準如下:(1)平時表現考核。自編平時表現評價表，評價表包括職業素養、出勤情況和院感工作量3大方面。對院感工作量的評價，通過“醫院感染病例識別審核數量是否達到要求;手衛生依從性調查數量是否達到要求;多重耐藥菌定植/感染患者隔離落實率調查數量是否達到要求;是否積極主動輔助院感科完成臨床科室日常巡查;是否按要求參加院級或科級感控相關培訓;是否按要求參加感控病例討論;是否按要求輔助院感科參加消毒供應中心、內鏡中心等督查;是否按要求輔助院感科參加手術室等有創操作科室的督查”進行細化評定?？己擞蓭Ы汤蠋熀歪t院感染管理科進行，滿分為100分，60分以下需重新參加醫院感染相關培訓。(2)專業知識及技能考核。內容包括:醫院感染病例的識別診斷;手衛生時機及操作;醫用防護用品的穿脫;銳器傷的應急處理;醫療廢物分類及管理;多重耐藥菌的識別判斷;多重耐藥菌定植/感染患者隔離;感染性疾病的隔離;保護性隔離患者的識別及處理;含氯消毒劑的配置及監測;血液或體液溢出的處置;床單元的終末消毒處理;呼吸機相關肺炎的預防措施;中央導管相關感染的預防措施;導尿管相關感染的預防措施;手術部位感染的防控;環境微生物監測方法?？己瞬扇∶嫔蠈I理論知識考試和重要操作項目現場操作考核的形式。其中，專業技能操作考核結果按“優秀、良好、合格、不合格”進行等級評定，不合格者需重新補考，直至合格才能參加專業理論知識考試;專業理論知識考試滿分為100分，60分以下需重新參加醫院感染相關培訓。(3)結業標準。平時表現考核60分及以上、專業技能操作考核等級為合格及以上、專業理論知識考試60分及以上，予以核準通過公衛醫師院感規培。

3公衛醫師院感規培方案的實施效果

按照上述公衛醫師院感規培方案，2020年3月至11月，我院分13批次開展了公衛醫師院感規培。來自省內縣(市、區)疾病預防控制中心、醫院和鄉鎮衛生院，工作年限不超過2年的33名公共衛生醫師，參加了培訓并核準通過公衛醫師院感規培。

3.1考核結果

平時表現考核成績呈負偏態，X=86.21，S=5.59，M(Q)=90(10)，最高分95，最低分70;專業技能操作考核成績以良好為中心呈對稱分布，合格5人(15.2%)、良好21人(63.6%)、優秀7人(21.2%)，其中有3名學員在穿脫二級防護用品的操作考核中未能一次通過，經重新培訓補考后通過;專業理論知識考試成績呈正態分布(P=0.200)，X=94.09，S=4.20，M(Q)=95(8)，最高分100，最低分85。以上結果表明，公衛醫師院感規培方案的實施，總體上達到了預期目標。

3.2各項考核成績的相關性分析

Spearman等級相關結果為:平時表現考核成績與專業理論知識考試成績r=0.743(P＜0.001)，平時表現考核成績與專業技能操作考核成績r=0.627(P＜0.001)，專業理論知識考試成績與專業技能操作考核成績r=0.683(P＜0.001)。以上結果表明，3項考核成績間具有較高的一致性，從另一個角度印證了公衛醫師院感規培方案的考核具有較高的效度和信度。

3.3學員問卷調查結果

設計針對培訓內容及形式方面的調查問卷，對每一位完成公衛醫師院感規培的學員進行問卷調查。問卷內容主要包括:(1)學員基本信息。年齡、性別、工作單位、工作年限等;(2)有無需要增加的培訓內容;(3)培訓時間是否需要增加或減少;(4)對醫院感染管理工作的建議;(5)公共衛生醫師在醫院感染管理方面如何具體發揮作用等開放性的問題。調查結果顯示，所有學員對醫院感染管理方面的培訓均給予高度肯定，認為培訓十分必要且有利于今后工作的開展;絕大多數學員認為目前的規培形式和規培內容能較好地滿足規培要求;部分學員建議對培訓要點做適當調整，以滿足不同地區、不同崗位的需求特點;有學員建議增加多重耐藥菌監測及醫院環境監測方面的內容。總之，學員對公衛醫師院感規培方案及實施是滿意的。

4公衛醫師院感規培的完善

作為肺炎疫情期間唯一一個招生并開展公衛醫師院感規培的試點單位，雖然圓滿完成了試點，在實踐探索中形成了具有較強操作性的公衛醫師院感規培方案，在方案實施中較好地達成了試點目標。但對照《國務院辦公廳關于加快醫學教育創新發展的指導意見》(〔2020〕34號)的新要求，遵循問題導向和持續改進的理念，我們深感公衛醫師院感規培方案還有諸多需要進一步改進和完善之處。主要是:(1)堅持高度的原則性與高度的靈活性相統一，調整規培時長。如，鑒于醫院感染管理內容豐富且專業性強，2周的培訓時間相對較短。本輪培訓考核中，個別學員對部分復雜醫院感染病例的識別診斷力和對手術室、內鏡中心等醫院重點科室感控細節的掌握度還有待進一步提升。我們計劃在下一輪的培訓中，根據學員基礎，將培訓時間設置成2～3周不等;(2)堅持為掌握而培訓、為提升崗位勝任力而培訓的原則，探索平臺+模塊的培訓，從深度上進一步優化培訓方案。我們計劃在下一輪的培訓中，從參訓的公共衛生醫師大多數已定崗，且其崗位分布存在一定的差異的實際出發，結合學員不同崗位特點，制定模塊化的規培計劃，使培訓更具個性化;(3)從廣度上進一步完善培訓內容體系。如本輪培訓考核中，標準預防及職業暴露應急處置成為大多數學員的主要扣分點，這就提示我們，今后應強化這方面內容的培訓。我們計劃在下一輪培訓前，深入一線、回訪學員，調查研究、健全內容，進一步提升培訓方案的適用面?？傊鳛橐咔榉揽亍吧邳c”的縣(市、區)疾病預防控制中心、醫院和鄉鎮衛生院，其在崗公衛醫師的應急處置能力，是傳染源早發現和有效管控的關鍵，如何提升他們的醫院感染管理能力是時代之問。我院的公衛醫師院感規培方案與實踐，僅是對這一時代之問的初淺答卷。雖然這一初淺答卷仍有諸多有待完善之處，但我院將通過堅持不懈的探索，在基層公衛醫師院感規培上，為重要窗口提供更優樣本，交出公衛醫師院感規培方案的高分答卷。

參考文獻

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關鍵詞：培訓有效性;企業員工培訓;問題;探討

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、前言

對于企業的員工培訓來說，主要是企業借助各種學習交流機會，讓員工能夠獲得新的知識和技術，并實現自我的思想端正和心態提升的過程。員工通過有效的培訓后獲得自身工作能力的提升，從而就能夠以更加自信的態度來更好的完成公司交代的各項工作。也就是員工的培訓要從兩個方面來衡量，一個是員工自身，是否通過培訓獲得了更加專業和高端的工作能力。二十企業自身，通過組織員工培訓是否能夠將員工的理論和技能提升轉化為企業的軟實力，更利于各項發展規劃的進一步落實。

二、加強企業員工培訓的積極作用

1.企業進行員工培訓是符合時展的客觀要求的。隨著世界各國經濟的不斷接軌，企業在市場環境中所面臨的競爭越來越激烈。企業要想適應時代經濟發展的需求，必須重視自身實力的提升，這其中包括軟實力和硬實力兩個方面的提升。硬實力的提升主要是企業所使用的生產設備和生產技術是否先進，企業的運行成本是否達到最低化，生產效率是否高效等。對于軟實力的提升來說，是企業自身發展中最為重要的部分，主要指的是努力的實現在職員工的工作能力和創新能力提升。對新技術和新施工工藝的掌握程度等。這方面的提升，必須借助有效的員工培訓，確保企業能夠在激烈的市場競爭中有自身的一席之地。

2.企業的員工培訓是提升自身競爭力的有效手段。在企業核心競爭力的儲備方面，主要體現在管理成本的控制和人才的儲備。企業發展中的內部協調性是非常關鍵的一項內容，內部協調順利完善就會有利于企業成本的合理控制。而這方面的控制就需要內部員工具備高水平的綜合素質和職業素養，這些的養成就需要企業來為員工提供各方面的培訓，通過培訓，企業的員工溝通能力得以增強，企業內部得到進一步融洽的人際關系企業成本自然也就減少。同時，通過企業員工培訓，還能夠使企業挖掘更多的綜合性人才，為新環境中的新挑戰做好雄厚的人力資源儲備。

3.加強企業員工培訓是實現企業可持續發展的必然之路?，F代企業的競爭逐步的向服務競爭轉變，而服務的主導者是人才。企業必須重視自身核心競爭力的培養，也就是人才隊伍的建設。只有好的人才才能助推企業的持續發展，而員工培訓正是最為直接和有效的人才獲取手段。企業加強人才培養可以促進人才對企業的凝聚力提升，激發人才能夠上升到公司的戰略角度進行自身職業的規劃，從而也就提升了企業的創造力和不竭發展力。

三、企業員工培訓的有效性具體探究

1.關于企業組織的員工培訓有效性的探究

常用的評估模型是美國的柯氏四級評估模型分析。其中主要分析的內容是：（1）以問卷調查為主的反應評估，評估參訓人員對培訓的滿意度;（2）以書面測試為主的學習評估，評估參訓人員對培訓內容的掌握程度;（3）以實際座談為主的行為評估，評估參訓人員對培訓內容的運用程度;（4）以績效考核為主的成果評估，評估參訓人員因參訓而產生的效果。

2.企業進行員工培訓的有效性模型分析

（1）在傳統的柯氏四級評估模型中，培訓形式往往比較形式化，培訓的落腳點以培訓師的主觀設想為主，與實際的培訓需求相脫節。而新的柯氏四級評估模型中，講究的是培訓的實效性，培訓內容以學員的實際需求為基礎，能夠使得學員在學習中更具有主動性和積極性。同時，通過引導學員明確培訓目的，使他們帶著較強的責任感和針對性來參入培訓。

（2）學習評估模型的分析。在新的柯氏四級評估模型分析中，學習評估是以明確的公式來計算的：知識+技能+心態=學習評估。學習評估不僅要了解員工對培訓內容的掌握程度，還會評估其對所學知識的實際運用能力及將新知識加以運用的自信心和決心。對于參訓人員來說，所學的知識必定是全新的，在掌握過程中難免的會遇到各種困難，這就要求在培訓的過程中要加強有效的分組討論，讓學員能夠盡快的找到理論掌握方式和實踐實施方案，以增強他們對新知識的運用信心。

（3）行為評估的模型分析。行為評估作為一二級和四級評估的橋梁，必須這種評估的有效性。行為評估的著眼點是定制目標，確定哪些行為是符合業務成果實現的，哪些是能夠提升員工知識鞏固和強化的，以此來提取培訓中成果實現的核心行為，拋開目標的行為評估師沒有任何意義的。

（4）成果評估的模型分析。新的成果評估中將終點和起點看成是同一個點，將對培訓的期望結果看成是培訓的出發點，直接將培訓引入到最終目標，通過確定管理者對培訓的期望標準，來確保目標達成實效性。

四、實現企業員工培訓有效性提升的方式和策略

1.在企業員工培訓的有效性上，核心觀念就是實現培訓觀念的轉變。在企業員工培訓方案中，必須將實現員工培訓的有效性作為核心的理論基礎。企業員工和企業領導者都要從傳統觀念中解脫出來，以現代企業的發展觀念來看待員工培訓。從戰略規劃、體系建設、全員參與幾個方面來著手員工培訓。戰略規劃就是要將員工培訓作為一項長遠的工作來抓，而不是靠心血來潮或者是階段性的應急培訓。只有將培訓戰略化才能確保企業的長遠發展意義。培訓的體系規劃，指的是將員工培訓作為一項系統性的工作來抓，以系統性、科學性來完善培訓體系，增強企業的軟實力。培訓的全員性，指的是企業的培訓要延伸到各層次工作人員，并重視參訓人員的比重，為人才培訓提供足夠的人力和財力支持。

2.從計劃、內容、方式三個方面形成系統化的員工培訓規劃

（1）員工培訓必須從長計議，以企業的實際發展規劃為核心進行嚴謹的培訓規劃。好的培訓計劃能夠充分的調動員工的工作積極性，提升他們的工作能力，從而最終實現企業經濟效益的提升。

（2）科學規劃培訓的基本內容，培訓內容的確定必須以企業發展實際需求和最新的教學理論相結合，確保培訓內容的系統性和針對性。并借助現代的高科技多媒體手段確保培訓工作的順利實施。

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關鍵詞：基層員工；培訓工作；困境；突圍

在市場經濟體制下，現代企業之間的競爭日益加劇，所以越來越多的企業已經認識到員工培訓管理的重要作用，因此，如何打造符合新時期發展所需的人才，如何提升現有人員的勝任能力，是擺在企業面前的一項極為艱巨的任務。本文則以此出發點，對企業員工培訓管理存在的問題與對策進行了分析。

一、基層員工培訓工作的困境

（一）對培訓不夠重視

當前，大多數企業普遍存在的問題就是對安全培訓還不夠重視，培訓理念較為落后。甚至有些管理人員認為將大量的精力以及資金投入到培訓工作中去，會對企業的正常運行造成不利影響。由于這種錯誤認識，致使培訓工作得不到有效開展。再加上生產需要大量的作業時間，所以有些企業沒有安排出充足的培訓時間，以至于培訓效果不佳。

（二） 安全培訓方式單一，內容陳舊

開展安全培訓工作的最終目的就是保證企業實現安全生產，不斷提升企業的生產效率以及生產質量。為了實現這一目的，必須要將安全理論應用在實際中，但是就目前情況來看，大多數的企業在開展安全培訓的是培訓方式較為單一，內容較為陳舊，不利于工作人員更好的接受并掌握培訓的相關知識。另外，雖然有些工作人員已經獲得了油管的培訓合格證書，但是在實際工作中不能將安全理論進行有效運用，從而導致安全教育培訓工作不能獲得良好的效果。

（三）忽略了員工職業規劃工作的進行

員工職業規劃，尤其是新員工職業規劃已經成為現代企業人才開發的重要內容之一，但是，我國很多企業，尤其是小型企業都沒有意識到這一點，員工職業規劃工作的缺失，會導致員工缺乏對企業的認同感，認識不到自身在企業中的價值，所以，對員工職業規劃工作的忽略，已成為企業員工流失的主要原因之一，嚴重制約著企業人才開發工作的進行。

二、提高基層員工培訓的有效路徑

（一）加強培訓管理工作

開展安全培訓的最終目的就是為了使工作人員具備安全生產意識，掌握科學的操作方法，提升自身的專業技能，最終促使企業的生產效率大大提升，降低安全事故出現的頻率。企業高層管理人員需要高度重視安全培訓工作，加大人力、物力的投入力度。為了達到更好的培訓效果，將培訓工作落實到實處，可以在實際培訓過程中，將工人的績效與培訓結果掛鉤，從而調動工作人員的積極性。對于培訓結果不合格或是不達標的人員，需要實施一定的懲罰措施；對于表現良好的工作人員則需要給予一定的獎勵，做到獎懲分明。還要加大考核力度，沒有通過考核的人員堅決不能上崗操作，要對其進行重新培訓，從而保證培訓的效果。

（二）優化安全培訓內容，創新培訓方式

為了提高企業安全培訓的實效性，需要結合企業的實際生產情況以及職工的生活基礎豐富培訓內容，對職工身邊發生的事情進行收集，并將其引入到安全培訓案例中去，這樣可以有效提升安全培訓效果，達到事半功倍的目的。同時，在進行安全培訓的過程中，不僅僅只是照本宣科，進行簡單的講座，而是需要根據企業以及員工的實際情況不斷擴展安全培訓的內容。另外，還要加大對安全培訓方式的創新力度，合理使用多媒體、礦井仿真模擬系等，充實職工的知識面，并提升其安全素養。除此之外，在開展安全培訓工作的時候，需要對不同的培訓對象以及培訓內容進行分析，采取針對性的培訓方法，對互動式與研討式等進行精心設計和選擇，從而更加靈活的使用各種教育手段和培訓方式，提升工作人員的學習興趣，從而增強安全培訓工作的生動性、實效性。

（三）做好新員工的職業規劃工作

要使員工職業生涯規劃與企業戰略發展規劃相適應。企業戰略規劃是新員工職業生涯規劃的前提，新員工職業生涯規劃是員工需求的集中體現，也是發展個人戰略的一種方法。企業的戰略規劃制定中，需要確立企業的發展目標以及在后期發展中應該完成的任務，然后通過對企業現有資源的合理分配一幫助企業不斷向目標靠近，其中，所分配的資源包括人力資源。企業的戰略規劃為新近員工的職業生涯規劃指明了方向，在新員工職業生涯規劃中，員工應該使其個人發展目標與企業發展目標相m應。為此，必須要建立共同的職業生涯愿景。愿景包括了企業的未來發展目標、事業的核心價值理念。企業應該使新員工對企業的愿景有一個全面地了解和認識，并且在進行自我職業生涯規劃時，能夠將個人目標與組織目標結合起來，在個人目標實現的過程中，推動企業不斷向其所制定的目標靠近。另外，要為新進員工確立業績指標，業績指標的設立，可以幫助新進員工明確自己的努力方向，從而更好地實現工作目標。

三、結束語

總而言之，本文結合個人多年實踐工作經驗，就企業員工培訓管理的相關內容展開了探討，具體分析了企業員工培訓管理中存在的問題，分別是缺乏正確的理念指導、企業人員培訓方式相對單一、忽略了員工職業規劃工作的進行、企業員工培訓與考核機制不完善，并針對存在的問題提出了相應的解決策略。

參考文獻：

[1]楊琴，馬琪.淺析基層員工的安全培訓[J].化工管理，2016，09：179.

[2]張超群.AH公司基層員工培訓現狀及對策研究[J].企業改革與管理，2016，13：50-51.

[3]董春詩，田曉軍.企業基層員工培訓工作流程與培訓保障探析[J].中國市場，2016，27：51+70.

篇5

【關鍵詞】 中小企業 人力資源管理 對策

1 中小企業人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏科學的人力資源規劃

目前，我國中小企業面臨著較大的生存和發展壓力，很多中小企業過多關注企業的短期經濟效益，而忽視企業長期發展戰略的規劃，更談不上進行合理的人力資源規劃。人力資源規劃的缺乏，使中小企業不能科學預測企業的人力資源需求和供給狀況，而當人力資源現狀阻礙企業的發展時，才會想到采取招聘人才、進行員工培訓等措施來解決企業人力資源不足的情況，這樣往往會影響和阻礙企業的發展與壯大。

1.2 員工招聘缺乏科學性

首先，很多中小企業缺乏專業的招聘人員，而當企業需要用人時，就隨意派人去進行招聘。其次，缺乏規范的招聘程序和制度，大多只是現招現用，缺乏招聘計劃和招聘評估，而且招聘渠道與方式簡單單一。第三，缺乏科學招聘的原則，缺乏公開公平公正、因事擇人、競爭擇優、全面考核和能崗匹配等原則，在員工招聘時往往會出現“走后門”和任人唯親等現象。

1.3 員工培訓體系不健全

第一，很多中小企業認為員工培訓是一種成本，培訓是企業的一種負擔，從而導致企業不重視員工培訓，忽視人力資本的投資。有的企業認為培訓只是針對企業基層管理人員和普通員工的，高層管理者都是經驗豐富、素質高的，是不需要培訓的；有的企業認為培訓是為他人做嫁衣的，認為員工通過培訓獲得知識和技能后，就會尋找更好的發展機會而離開本企業，這對自己來說是很大的損失。第二，很多中小企業缺乏科學的員工培訓需求調查與分析，培訓內容和對象的安排較隨意，導致員工培訓缺乏針對性和實效性，造成了培訓中人力、財力的浪費。第三，培訓監督和評估機制不健全，很多中小企業的培訓只重視培訓前的準備工作，而缺乏對培訓過程應有的監督和評估；培訓結束時，沒有對培訓效果進行評估和分析，使得培訓往往流于形式，達不到應有的效果。

1.4 缺乏科學的績效考核標準

目前，我國很多中小企業是家族企業，企業為了自身的利益，缺乏對績效考核標準的研究制定，所制定的一些績效考核指標與標準只不過流于形式，績效考核與員工的薪資或職位晉升很難掛鉤，存在績效考核不公平的現象，嚴重影響了員工的工作積極性。

1.5 缺乏有效的激勵機制

一是我國很多中小企業沒有建立科學的激勵制度，員工的激勵存在隨意性和非制度性的特點。二是一些中小企業的薪酬激勵制度缺乏激勵性，企業為了追逐利潤，使得員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平，而且有時候為了節省企業成本，很多企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，以種種理由要求員工加班，但卻不依法支付相應的加班工資。三是企業的非薪酬激勵制度缺乏激勵性，大多數企業不注重運用成就激勵、晉升激勵、精神激勵等非薪酬激勵方法的使用，企業和員工之間缺乏溝通和情感交流，員工沒有企業歸屬感。這些都嚴重影響員工的工作積極性，甚至導致員工流失。

2 加強中小企業人力資源管理的對策

2.1 科學制定人力資源規劃

人力資源規劃的主要內容包括人力資源需求預測、人力資源供給預測及人力資源供需平衡三個方面。首先要以企業戰略目標為依據，分析企業內外部經營環境和人力資源現狀，進而對企業的人力資源需求和供給進行預測；其次，分析企業人力資源供需平衡并制定相應政策；第三，在人力資源規劃實施過程中要進行及時跟蹤和控制，要不斷調整和修正人力資源規劃，使其更有利于促進企業戰略目標的實現。

2.2 科學進行員工招聘

首先，企業要對企業的崗位進行科學工作分析，然后依據工作分析科學地進行員工招聘，這樣才能招聘到適合企業崗位要求的員工，而不是盲目招聘最好的員工。其次，要根據企業自身現狀，有條件設置人力資源管理部門或崗位的企業，應利用專業的人力資源管理人員進行員工招聘，暫時不具備條件的企業，可以考慮利用人力資源管理外包服務幫助企業進行員工招聘。第三，拓寬員工招聘渠道，避免簡單單一的招聘方式，綜合運用企業內部的員工檔案庫、員工推薦和企業外部的廣告、人才中介機構、校園招聘和網絡招聘等多種招聘渠道進行員工招聘。第四，在員工招聘時，要堅持公開公平公正、因事擇人、競爭擇優、全面考核和能崗匹配等原則，這樣才能招聘到最適合企業崗位和發展需要，而且也能留的住員工。

2.3 建立健全員工培訓機制

第一，企業要樹立科學的培訓理念和觀念，重視員工培訓工作，使員工更好地適應工作的需要。同時，對于基層員工和高層管理者都需要培訓，只不過培訓內容的側重點有所不同。第二，要從企業需求、任務需求和員工個人需求三個層面綜合分析員工培訓需求，根據員工培訓需求，有針對性地制定培訓目標、確定培訓對象和內容、選擇培訓方式。第三，建立和完善培訓監督評價制度。通過培訓監督，及時發現員工培訓過程中存在的問題并及時控制和調整，進而提高員工培訓的效果；通過培訓評價，了解員工培訓預期目標的實現程度，了解員工培訓的實際效果情況。

2.4 建立科學的員工績效考核體系

首先，結合企業的實際，制定符合企業實際的員工績效考核指標體系和標準。其次，企業員工績效考核要堅持制度化、公開化、客觀性、分層次、差別性與同一性等績效考核原則，確保員工績效考核的公平性。第三，員工績效考核要根據考核內容的不同，結合企業的需要和成本等因素，選擇合適的績效考核方法。最后，對員工進行績效考核后，要做好績效考核反饋和溝通工作，讓員工通過績效考核認知到自己的成績和不足，并共同制定改進計劃。同時，要盡量做到績效考核結果和員工薪酬、晉升掛鉤，以促進員工工作績效的不斷提高。

2.5 建立有效的激勵機制

第一，企業要建立有效的薪酬激勵機制。薪酬是吸引、留住和激勵員工積極性的重要手段，而且薪酬激勵對推動企業的發展效果尤為重要，因此，企業要做到薪酬和績效考核掛鉤，明確薪酬制度，做到內部公平，另一方面，企業要隨時掌握市場和同行業的薪酬水平，在保證成本控制的前提下，盡可能地提高員工的薪酬待遇，或者至少提高核心或關鍵崗位員工的薪酬待遇，使企業的薪酬機制對外具有競爭性。第二，企業要建立有效的非薪酬激勵機制。企業要根據員工的個性、偏好、需求等的不同，靈活運用事業激勵、情感激勵、職務激勵、榮譽激勵、培訓激勵、參與管理激勵、晉升激勵等方法對員工進行激勵，這樣的非薪酬激勵機制有助于促進員工的個性化發展，在激勵員工積極地工作的同時，提高員工的能力和素質。

參考文獻：

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20xx公司新員工培訓計劃

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

新員工培訓計劃重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一、 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

二 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

三 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

篇7

【關鍵詞】中小企業；新員工培訓；培訓體系

早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環節得到大多數企業的重視，但是后者在現實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業的新員工培訓。

新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變為一個企業人，通過企業的培訓使其熟悉組織環境，了解工作職責，與企業相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業的相互融合及運轉提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。

一、目前中小企業新員工培訓存在的問題

1.培訓缺乏制度化、規范化

培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業由于自身運營的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。

2.培訓內容設置不合理，形式單一

大多數中小企業表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的企業文化，企業規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的企業培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。

中小企業的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。

3.培訓行為短期化

國內外管理先進的大型企業的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續性其實很長，而國內的中小企業大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。

4.缺乏培訓效果評估

對于企業來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業尤其是中小企業都沒有對此展開評估與繼續跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發現問題的作用。

5.缺乏和新員工職業生涯規劃的聯系

多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大企業占絕大多數，這表明，相對于大企業來說，中小企業的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現實，關心職業發展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業發展的空間更加重視。在中小企業，新員工的培訓未與職業生涯規劃建立聯系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。

二、新員工培訓存在問題的對策

從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。

1.改變人才觀念，重視新員工培訓

中小企業新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環節，只有受到整個企業的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使企業真正的從中收益。

2.建立完善的培訓體系

培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。企業如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區。

首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。

3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法

科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業價值觀和理念的培養，二是新員工的職業生涯發展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發展和企業發展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等?？傊?，可以結合企業文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。

4.合理利用新員工發展與企業發展的契合點

新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓， 更為重要的是實現企業與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側重企業文化、心理契約以及職業生涯發展相關內容的選擇，體現企業發展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。

職業生涯規劃是職業發展和企業發展的一個契合點，常被中小企業忽略，職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定，從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能并在事業上取得一定成績。從企業角度看，能夠保證企業未來人才的需要而且能使企業人力資源得到有效的開發，實現企業與員工的雙贏。

雖然本文針對中小企業新員工培訓中的誤區和對策進行了探討，但在實際中，對于中小企業培訓而言，由于規模限制、資金缺乏，人才綜合素質相對國企或外企而言較低，每一步的實施也都有障礙存在，中小企業應自上而下從管理理念、人才觀念上重視起來，才能循序漸進，逐步建立起長效的、較為完善的新員工培訓體系，甚至是人力資源管理流程體系。

參考文獻：

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[5]于法鳴等.企業人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社，2007.

篇8

20xx年新員工培訓計劃范文書

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

20xx年新員工培訓計劃范文書

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

20xx年新員工培訓計劃范文書

㈠培訓背景

xxx公司自成立之始，就相當重視新員工的入職培訓，一直把它作為公司培訓體系中的重點，給予了相當的關注。公司在多年的新員工培訓實踐中，總結了一套具有本公司特色的培訓體系。通過這套培訓能夠讓新員工適應本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人際關系，為企業的發展作出了應有的貢獻。在XX年伊始，人力資源部根據本年度公司的人才需求計劃，在各大型人才市場招聘到了基本上適合公司用人標準的應屆大學生。當這些大學生走上工作崗位之后，公司各用人部門反映這批新入職員工對工作沒有興趣，對工作不熟悉，不安心工作，有不負責任的表現。公司人力資源部經理認識到問題的嚴重性，決定讓人力資源培訓主管負責這次新員工的入職培訓，及時的解決新進人員上述方面存在的問題。因此，培訓主管按照領導的指示和新進員工的實際情況，制定了一個詳細的《新進員工入職培訓項目設計書》。

㈡培訓項目設計

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。

⑵培訓內容

根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。

⑶培訓資源

企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓

職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式

⑸培訓場所和設備

在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

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【關鍵詞】和諧管理 管理問題 轉變思路

現代企業經常遇到員工工作積極性低、人員流失率高等問題，為了建立更科學的管理制度，營造和諧的管理環境，企業應根據自身實際，積極查找管理制度中的不足。

1、現代企業在員工管理中的常見問題

1.1員工培訓制度不健全。員工培訓是提高員工個人素質，增強企業凝聚力，提高組織效益的重要途徑，因而員工培訓是人力資源管理的重要內容，也是激勵員工的有效手段。當今許多企業缺少系統的員工培訓制度，培訓往往缺少計劃，隨意性強且投資不足，一般公司培訓往往采取聘請專家或學者來公司講座，面向全體員工，內容多集中在制度的遵守與員工考核上，因而培訓與企業實際結合不緊密，缺乏前期的調查與長遠的規劃，培訓目標不明確，效果往往很不理想。

1.2溝通渠道不暢通。現代許多企業不注重溝通渠道的建設，制度的制定缺乏普通員工的參與，造成企業內部部門之間、上下級之間甚至員工之間由于沒有及時有效的溝通，產生諸多誤會，造成了企業管理的不和諧。

1.3“以人為本”的文化理念并未落到實處。當今企業大都提倡“以人為本、關愛員工”，但實際往往并未落到實處。比如公司實行嚴格的指紋打卡制度，經常性的無償加班，會議占用下班時間，這給離家遠的員工造成了極大的不方便，公司卻毫無補償。此外管理制度中有多項罰款內容；獎勵與最初承諾不一致等。這些都使員工感到不滿，也體現出公司并沒有真正做的以人為本。

1.4企業獎懲機制不平衡。現代許多公司對于員工的處罰條款較多，而獎勵員工的規定卻很少。員工處罰作為負激勵在激勵制度中很有必要，但只罰不獎就造成了正負激勵失衡，嚴重影響了員工的滿意度。員工滿意度降低必然會降低工作積極性與創造性，甚至造成人才流失，影響企業發展。

1.5員工個人職業發展規劃不清晰。企業缺乏對員工個人的職業發展加以規劃。現代員工對自己的個人發展有著長遠的打算，他們希望對企業的發展方向及戰略有著更清楚的認識，以此來確定自己的發展方向。但目前由于公司對此并沒有足夠重視，許多員工對自己所在的公司歸屬感不足，因此工作常常沒有動力，不愿把全部的時間和精力投入到公司，只是在機械的執行既定的計劃，員工個人的發展不能與公司發展相結合，造成工作效率低下，員工流失率高。

2、轉變思路，促進員工和諧管理

2.1將“以人為本”做到實處。人才往往決定著企業的生存與發展，是企業最寶貴的資源，因而企業應高度重視員工權益，樹立“以人為本”的理念。所謂以人為本是把人當做管理核心。2.1.1企業的生產經營活動都是圍繞者利益相關者來進行，在實現人的目標的基礎上來實現企業自身的發展。企業應注重人才隊伍的建設，全力營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工歸屬感，激發員工的創造性與積極性；并且努力營造良好的學習氛圍，及時更新員工的知識結構，促進員工不斷成長。2.1.2以人為本是指以“員工”為本，員工的能力有大小之分，但人的權利與尊嚴是平等的，不能尊重企業成員的權利與尊嚴，以人為本就只是空談。當然企業提倡以人為本，提倡人性化管理，是管理中的柔性一面，人性化并不意味著任意化與自由化，并不是滿足員工的一切要求，應是在相應規章制度的約束下融入人性化管理，使員工逐步由被動變主動，最終能自覺遵守各項制度，實現人才的自主管理。2.1.3注重員工家庭與工作的平衡，適當實行彈性工作制。企業的管理人員應該意識到員工都面臨著方方面面的壓力，特別是需要平衡工作與家庭的關系。和睦的家庭關系是員工不懈工作的動力源泉，身為企業管理者應注重了解員工的家庭階段特點，并給予必要的支持。

2.2完善員工培訓體系。為增強員工的素質，不斷提高員工適應能力，對員工進行培訓是必不可少的，并且培訓也是一種有效的激勵手段，能有效提高員工的工作效率、激發工作熱情，實現個人目標與組織發展目標相融合，因而完善的激勵體系中對員工進行系統的培訓與職業生涯規劃設計是極為必要的。2.2.1專人負責、增加投資。為了使員工培訓工作制度化、常規化，公司人力資源部應有專人負責員工培訓，并增加培訓的相關投資。2.2.2員工培訓系統化。做好培訓前的需求分析與調查，認真制訂培訓目標、培訓計劃（包括季度、年度培訓計劃以及員工不同發展階段如新進員工培訓，轉崗培訓、在職技能培訓等），效果評估等一系列工作。2.2.3培訓形式多樣化。建議在培訓中采取多樣化的培訓形式。2.2.4建立培訓效果評估機制。員工培訓評估是檢驗培訓效果的重要環節，只有建立了培訓反饋機制才能了解培訓的效果如何，并對今后的培訓工作提出改進建議。

2.3與員工職業生涯規劃相融合。為贏得員工對工作的熱情及對企業的忠誠，公司在培訓的過程中應注重對員工職業生涯規劃的設計與指導，為員工提供在本公司長期發展的機會就等于留住了長期為公司奉獻的人才。因此，公司在明確自身的發展方向與相關戰略的前提下，可以采取工作輪換、內部招聘等方式，為員工多提供展現自我的環境與機會，并相應的給予培訓，使其自身的素質和能力不斷提高，使員工在得到培養鍛煉的同時也找到最適合自身發展的崗位與途徑。

2.4建立完善的溝通渠道。良好的溝通不但可以促進信息快速有效的傳遞，而且有助于營造和諧的管理環境。領導與下屬之間加強溝通可以增進理解，減少隔閡，領導在制定政策或做出決策之前應多征求并適當采納下屬的意見，這樣有利于政策的實施并增強彼此的信任。此外完善的溝通渠道還應建立情緒表達與互相學習機制，員工可以通過適當渠道表達自己的挫折感或滿足感，并且實現知識共享，加強彼此學習、互相促進、共同提高。

結束語：企業內部管理環境和諧度的提高，不但能增強員工的積極性與主動性，還有助于吸引人才留住人才。任何企業應根據自身實際查找不足，管理既不能過于嚴格缺少人性化，也不能太過松弛助長懶惰之風，因而應不斷研究管理方法，創新管理措施，以實現企業的和諧管理。

參考文獻：

［1］安娜·那瓦羅.“"走出事業與家庭的迷宮”，[M]《.世界職業經理人文摘》2000年8月

［2］張再生.職業生涯發展與工作家庭平衡計劃[M]《.人才開發》.2002年7月

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關鍵詞：培訓現狀；問題；措施

隨著經濟發展和社會進步，人力資源對企業發展越來越重要。人力資源不僅是企業不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓成為不可或缺的途徑。很多企業正是通過率先建立和不斷完善培訓體系，在實踐中積極探索提高培訓有效性的途徑，積累了結構合理的人力資源，樹立并鞏固了企業在行業中的領導地位。德魯克認為，員工在企業中能否得到良好的培訓，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業一個重要的因素。因此，對企業來說，培訓不但是實現組織發展、保持競爭優勢和優化人力資源配置的重要環節，也是吸引員工、保證員工個人發展的必要手段。

一、企業員工培訓的現狀分析及發展趨勢

1.企業員工培訓的現狀分析

企業員工培訓管理體系化。良好的培訓管理體系是企業培訓效果的基本保證。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需求，需要進行系統的規劃，以保證培訓的效果和效率。一個好的培訓項目需要經過需求評估、設立評估目標、建立評估標準、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓更有針對性，收效也會更好。

企業員工培訓制度化。在國際化市場競爭環境下，企業逐漸重視培訓，加大培訓力度。大多數企業已經初步建立了比較規范、納入制度化管理框架的員工培訓機制。以中國航空工業國際技術控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓已經基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓管理制度，對培訓目的、任務、對象、分類、經費預算、組織管理以及培訓考核和效果跟蹤等都做出了明確規定，人力資源部門每年制定公司年度培訓計劃。規范的培訓制度化管理能夠體現培訓行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓制度化管理，使得培訓工作有序進行，培訓資金投入有保障，培訓工作有計劃，組織執行有力度，這些有利的因素結合在一起，使得中航國際的培訓工作開展得卓有成效。

企業員工培訓各具特色。國內外知名企業為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓。例如中航國際以中航國際商學院為平臺，全力打造學習型企業，制定了詳細的員工培訓實施計劃，商學院以啟智善教，躬身求學為本，以身心和諧、塑造陽光心態、魅力人格和責任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學習，內聚于魂，外化于風。培養人才重點在四個方面：管理角色、經營決策、工作技能和領導力，關注對初級、中級管理人員進行培養。中航國際商學院不但以提高員工知識和技能水平為目標，同時也注重培養企業員工對企業的認同感和愛崗敬業的精神，將創建優秀的企業文化，包括企業的經營理念、價值觀、企業精神、行為規范等，也納入員工培訓的內容。目的是推動參訓人關注公司戰略，建立全局意識并把握企業的發展脈絡，商學院根據自身特點和需求采取的培養方式為：分階段實施、混合式學習和課題研究組成。在培訓師資方面，中航國際商學院著力建設和完善一支培訓師資隊伍，以業界知名培訓師和內訓師相結合，要求培訓師既有理論基礎又有實踐經驗。同時，根據自身的行業特點和需求，建立了依靠網絡等現代化手段的培訓體系。

2.企業員工培訓的發展趨勢

培訓更加依賴高科技手段?，F在，各種高新科技如互聯網、多媒體等技術已經在培訓工作中得到普遍的應用。培訓信息化應用的好處有：第一，這些技術的普遍使用，費用將逐漸下降，越來越多的企業可以加以利用；第二，可以對不同地點的員工同時進行培訓，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓人員能夠自由安排時間選擇完成培訓工作的實踐和方式，安排不同的培訓內容和培訓進度。

企業員工培訓呈現社會化的趨勢。培訓工作是一項科學、系統性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓機構也日趨規范完善，因此員工培訓部分或全部外包就成為現代企業人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業培訓機構去做，可以保證培訓的有效性，在部分企業還未能建立起自己的培訓體系的情況下，外包還能節省培訓成本。

企業員工培訓越來越系統化。企業員工培訓的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關注員工的素養，因而更加著力于系統性，往往把技能培訓、崗位認證培訓、學歷（學位）培訓、新知識培訓以及各類專項培訓集合在一起，把系統知識與企業內外部環境有機結合，全面打造知識型員工。這也是企業競爭環境越來越激烈的必然要求。

二、企業員工培訓存在的問題

雖然各企業已經深刻認識到員工培訓對企業發展和競爭優勢的取得至關重要，并加大企業員工培訓力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。

1.培訓走形式，針對性不強

很多企業的員工培訓仍存在形式主義現象，缺乏培訓的目的性和針對性，認為只要在員工培訓上實現了一定的投入，完成了一定時間的培訓課程，就完成了任務，達到了目的。同時，企業存在著課程種類單調、員工可選擇性較小、培訓內容與實際工作需要聯系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現實問題。這種針對性不強，形式單一的培訓在一定程度上降低了員工參與培訓的積極性，也影響了培訓的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓調研中，70%被調研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓來改善，匯總問題如下：部門內部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓的投入產出效益

很多情況下，企業在員工培訓投入、培訓計劃的制定和執行方面相對較好，但對培訓產生的效能重視不夠，這將會導致培訓可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當然，也就無法真正提升員工的技能和素養。

3.缺乏與企業戰略相結合和員工職業規劃相互動的培訓

企業的發展戰略是什么？企業在現有行業中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓加以解決。與企業發展戰略相適應，人力資源部門要關注企業未來需要積累和儲備何種結構的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓規劃，采用什么樣的培訓模式，選擇何種培訓內容。有些企業工作穩定性較強，員工可能長時間服務同一家企業的一個崗位，不能全面了解企業，很多員工并不能清楚的表達企業戰略是什么。這就迫切需要開展與企業戰略相結合的培訓。從企業層面來說，引導并幫助員工制定其整個職業發展規劃，并能根據規劃和員工的需求制定有針對性的培訓計劃，實現企業與員工共同成長具有重要意義。所以，企業應著眼于戰略眼光，整合企業發展與員工培訓需求，避免目的性和針對性不強的培訓。

4.忽略培訓評估監督

培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓效果進行全面評估，才能證明培訓是否有效。培訓評估也是改進培訓質量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監督，培訓后不再做任何跟蹤調查，大多數企業沒有完整的員工培訓記錄，沒有完善的培訓評估機制，不能說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，很難形成培訓與提高員工技能的良性循環。

三、影響企業員工培訓的有效性因素

為了提高企業員工培訓的有效性，必須對影響培訓效果的因素進行深入分析，才能夠有針對性的采取改進員工培訓的措施。影響企業員工培訓有效性的因素主要有以下幾個方面。

1.社會因素

社會用人機制的轉變，深刻影響著培訓的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業就職，也可到事業單位及政府機關謀得職位。社會用人機制的這種轉變，有利于企業和勞動者之間進行雙向選擇，便于人力資源優化配置，客觀上為企業員工的流動提供了現實條件，同時也深刻影響著企業對待員工培訓的態度。

2.企業因素

企業是決定員工培訓有效性的最本質因素，主要體現在：企業忽視員工培訓。一部分企業經營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業由于員工培訓這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業經營的成本，而非一項戰略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業的人力資源管理水平總體上與國際知名企業還有一定差距，有經驗的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓與人員晉升、調整、薪酬、獎金發放等工作掛鉤還有待發展，企業很少把員工的當前職業與長遠發展目標相結合，因而影響培訓的有效性。培訓力量不充足。我國的大部分企業由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓機構，無法解決企業自身培訓力量不專業、不充分的問題，從而導致員工培訓內容和方式不合理現象的存在，降低了員工培訓效果和參訓積極性。

3.個人因素

個人也是影響培訓有效性主要方面。主要表現在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化?，F代企業用人機制改革和人才市場發展的交互作用，就職于企業的部分員工因經驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業忠誠度減弱，圍繞企業發展的員工培訓也因此而降低效果。職業安全感降低。大部分企業不僅發展規模相對較小，市場競爭力不強，企業未來發展思路不明晰，穩定性較低，而且全球性的競爭、企業間的兼并重組等方式，加劇了內部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業安全感。

四、提升企業員工培訓有效性的措施

培訓是一項花費不菲的投入，如果不能保證培訓的有效性，將使企業白白花費資源，而得不到設想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓的有效性。

1.完善培訓體系建設

培訓體系的完善可以避免培訓走形式，并能激發員工參與培訓的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進行。

（1）建立規范而又具有一定靈活性的培訓形式。以中航供銷為例，公司應以外部培訓與公司內部培訓相結合的形式，有效利用中航大學、中航國際商學院兩個平臺，以專業院校學位培訓和培訓機構職業培訓為補充，結合內部具有獨特針對性的專業培訓，形成多渠道、多形式、多方面的培訓，為公司發展準備充足的人才。除了參加中航大學和中航國際商學院的培訓外，還可以通過內部員工定期業務交流，利用OA平臺知識共享，現場操作培訓，員工培訓心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓，如果是有關政治素質、黨團建設、企業文化認同感等方面的培訓，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓的輔助手段，激發員工的參與熱情。

（2）建立健全培訓師隊伍。以中航供銷為例。建立內部導師制。即公司部門及以上領導直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養計劃的重要部分，可以為員工職業發展提供有力支持。

2.設計科學的培訓內容，使用適合于公司自身特點的培訓理念

企業內不同層次、不同部門的員工對培訓的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質，所需接受的培訓也不相同。因此，針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學、中航國際商學院培訓，培訓內容以戰略及領導力培訓為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識，提高團隊領導能力，提升經營管理水平。內容包括戰略思維力，完善高管人員對戰略管理、商業模式、財務管理、組織文化與領導力的理解與認知，促進核心人才戰略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學院進行培訓。培訓目標是提升中層干部有效輔導、授權、激勵員工能力，同時理解業務戰略，加強個人跨部門溝通的能力。培訓重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發展戰略和新國企文化，提升團隊管理能力，開闊業務視野，強化系統思考能力和資源整合能力。公司優秀青年骨干主要參加中航國際商學院組織的初級經理培訓。培訓目標是幫助優秀年輕員工強化業務和管理技能，培養一批理解公司戰略與文化，具有國際化視野的初級經理人。

公司組織大量的內部培訓，是員工培訓的重要組成部分。例如公司戰略與新國企文化培訓，大宗貿易專業能力培訓，基本素質培訓、領導上講臺、新員工培訓、資質認證管理工具培訓等。，結合公司戰略發展，構建一體化人力資源管理體系，快速培養人才。以供銷公司為例，根據公司愿景、規劃，基于企業現階段實際情況，培養基層一線銷售、管理人才是當務之急。可以通過到基層實習、輪崗、培訓等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓為例，公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規范、把公司守則落實到細節上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內熟悉環境，消除陌生感，并開始重視團隊合作。雖然公司培訓內容較多，但是公司仍需在內部培訓科學性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓需求，與地區公司一盤棋培訓的思路等。

3.加強對培訓效果考核評估

培訓效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓評估四層次模型具有一定的代表性。他認為，培訓評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應層級評估、學習層級評估、行為層級評估和結果層級評估。如表1所示。

（1）反應層面的評估。反應層評估是對培訓材料、培訓師、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。在培訓結束后，公司應收集參訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設計或繼續培訓項目至關重要，而且問卷調查易于填寫，也容易分析、制表和總結。

（2）學習層面的評估。學習層面的評估是公司通過測量參訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術工作則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高程度。強調對學習效果的評價，有利于增強受訓人員的學習動機。

（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓人是否在工作中運用了培訓中學到的知識。例如上級和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及參訓人員的自評。如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，說明參訓人的培訓效果不是很明顯。人力資源主管部門應及時跟蹤、記錄參訓人的行為評估，以便為將來的培訓配置工作打下基礎。

（4）結果層面的評估。公司采用結果層面的評估可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析，能夠了解參訓人參加的培訓給企業帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經開始形成培訓評估機制的雛形。但仍然停留在反應層和學習層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓，能及時填寫培訓后調查問卷，認真分享培訓后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結果層評估。建議公司加大力度重視培訓工作，各部門主管領導積極參與到培訓后的全面評估工作中來。

4.加強員工培訓的收益-成本分析

員工培訓的有效性不僅僅在于培訓取得的實際效果，還包括培訓的經濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓項目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估，是對培訓效果的一種量化測定，即通過財務數據來說明培訓對企業經濟利潤的影響。方法是將培訓產生的結果進行貨幣價值轉換，計算培訓產生的經濟收益，以及培訓所花費的成本進行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培訓效益，E1：培訓前參訓人一年產生的收益，

E2：培訓后參訓人一年產生的收益，TS：培訓人數，

T：培訓效益可持續的年限，C：培訓成本

公司在考慮培訓投入上也應從經濟學角度考慮，就是要力爭以最少的培訓投入，獲得最大化的培訓收益。所以，培訓費用的預算應當在科學調研培訓需求的基礎上，進行認真的測算而制定。另外，要優化培訓資源的使用。通常，內部培訓資源包括內訓師、內部設施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業講師、租用外部設施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優先利用內部資源，以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓方面，以內部培訓為主，優化培訓資源的利用，如應知應會知識，以公文寫作培訓為例，培養員工成為內訓師。即提高了員工的知識技能，又為企業節約了培訓成本。同時積極推進行業內交流培訓，即高層領導利用自己的影響力和人脈，請來系統內的相關專業人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。

五、結論

在人力資源成為現代企業獲得競爭優勢的今天，對員工的戰略性投資會為企業帶來獨特的、難以復制的競爭優勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優秀的領導力，更好的自我發展，更高的士氣，更規范的職業道德，更強的生產力，這些需要通過有效的培訓作為實現途徑。

基于對企業員工培訓有效性分析，本文得出以下結論：第一，培訓是一項成本較高的投資，其豐厚收益體現在長期。因此，培訓作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業目標的相關性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓體系。形成集培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排。第三，整合個人、運營和組織三個層面的培訓需求。針對企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內外部環境，系統、有序的開展培訓。第四、健全培訓保障制度。企業應提供激勵機制，營造鼓勵學習和不斷培訓的內在氛圍，促進培訓的生產力轉化，提高企業的培訓投資回報率。由此可見，對企業員工培訓有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯系。

參考文獻：

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