企業社會工作論文范文

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（1）組織優勢：工會可以通過職代會對企業的重大決策進行監督，提高職工參政議政能力；可以通過開展廠務公開、勞動競賽、合理化建議，增強企業文化的有效實踐；可以通過公平、公開的方式開展“創先爭優”，樹立先進典型，培育“比學趕幫超”的企業氛圍，引導企業形成共同的價值取向和行為規范。（2）陣地優勢：工會可以通過開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，使員工在參與活動的同時受到潛移默化的教育；可以通過開展勞動競賽、提合理化建議、技術創新等活動來激發員工的勞動熱情，將企業文化傳播到每個角落，滲透到每個職工的心中。（3）紐帶優勢：工會是工人階級的群眾組織，是“職工之家”，最貼近員工群眾，最了解員工群眾的喜怒哀樂，最清楚員工群眾的所思所想。工會可以積極搭建職工與領導有效交流的平臺，在第一時間傳遞職工的心聲，使他們在寬松和諧的環境中愉快工作。

2工會參與企業文化建設必須找準自己的位置

企業文化建設需要黨政工團和有關部門的共同努力，黨委是企業文化建設的政治核心，應統一領導，統一部署，統籌安排，把握正確的方向；行政是企業文化的主要倡導者、設計者和實施者；工會負責組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓。因此，在企業文化建設中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會參與企業文化建設要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發揮他們的特長，運用簡報、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業文化建設的目的，意義，努力的營造企業文化建設的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務大局。工會參與企業文化建設工作一定要圍繞企業的安全生產、經營管理來開展，要從企業的中心工作來考慮安排企業文化建設工作。

3工會參與企業文化建設的有效途徑

工會要把企業文化建設納入到整體工作中去，有計劃、有步驟地開展，并把它作為工會工作的一項重要內容。

3.1抓好民主管理，維護員工權益要把民主管理作為推進企業文化建設的關鍵點。員工有沒有主人翁精神，企業有沒有向心力，關鍵看企業民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業管理的有效形式，要通過職代會、企務公開等形式，推動企業如實、定期地向員工匯報企業生產經營情況，公布企業內部收入分配情況，以及一些重大的發展事項，保障員工的知情權、參與權和監督權，維護員工的民主管理權利，增強員工的主人翁意識，為員工提供發揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。

3.2強化員工培訓，提高員工素質要把提高員工素質作為推進企業文化建設的切入點，工會要利用業余學校資源優勢，對員工進行職業技能和文化培訓，拓展員工的成長空間，推動企業重視員工職業生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠是企業發展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術比武、合理化建議等群眾性經濟技術創新活動，使企業工會文化建設與企業生產經營工作有機地結合起來，從而實現企業文化建設的最終目標----樹立企業形象，提高企業競爭力，實現企業與員工的共同成長，推動企業兩個文明建設。

3.3切實關愛員工，增強企業凝聚力把增強企業凝聚力作為推進企業文化建設的著眼點，企業文化建設要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業凝聚力方面，工會有著獨特的方式方法。首先，工會可以通過各種競賽平臺和文體活動，為員工創造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環境，使員工感到既能體現自身價值，又能把自己的工作積極性發揮至最佳狀態。其次，工會可以在關愛員工活動中發揮作用，維護員工的合法權益，解決員工的后顧之憂。

3.4營造和諧氛圍，創建和諧企業要把創建和諧企業作為企業文化建設的落腳點。一是要在滿足員工文化需求上下功夫。工會應積極爭取企業行政的支持,妥善用好工會經費,不斷加大對文化設施和文化陣地的投入；要引導員工參加形式多樣、健康向上的文體活動，為員工創造和諧穩定的工作環境，陶冶員工情操，最大限度地激發員工的積極性、創造性。二是要有效暢通領導和員工的溝通渠道。工會要把員工的心聲傳遞給企業主要領導和有關部門，使領導及時了解員工的所思所想，掌握員工的困難和所需，也可以利用座談會、聯誼會等形式讓員工有和領導溝通的機會，使大家在寬松和諧的環境下愉快地工作。

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關鍵詞：工會圖書館； 企業文化； 文化建設

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2016）01-183-001

隨著經濟水平的提高，人們在物質上得到了滿足，就開始追求精神和思想的滿足。企業文化的建設是為了促進人們在精神上得到滿足，而圖書館作為知識的海洋，為人們的精神需求提供糧食，因此企業開始注重工會圖書館的建設。如何利用圖書館幫助人們實現精神需求，促進人才培養，建立良好的企業文化氛圍，成為相關人員考慮的重要問題。工會圖書館內主要有思想政治、科學、技術等正面且具有意義的書籍，為員工樹立正確思想提供了幫助。

一、工會圖書館的現狀

我國企業雖然注重企業文化的建設和工會圖書館的管理，但在實際情況中還是存在一定的問題。

我國對企業工會圖書館的藏書問題有相關明確的規定，要求工會圖書館藏書必須是企業職工人數的七倍以上。這個比例雖然較大，但仍然無法滿足員工的閱讀需求，然而還是有一些企業連國家規定的基本要求都達不到，更不用談員工的閱讀需求。隨著經濟水平和物價的提高，圖書的價格也日益增長，那些原本就不滿足員工閱讀需求的企業，工會圖書館書籍匱乏越發嚴重。還有一些企業工會圖書館的藏書至今仍處在七八十年代水平，幾乎沒有與現今科學、文化相近的書籍。這些企業要么圖書匱乏、要么知識老舊，根本無法給企業員工帶來精神上的需求和滿足。

工會圖書館對于企業來說是一項付出較大且回報較少的項目，因此企業對工會圖書館的管理往往不太重視，特別是大多數企業圖書館的管理人員都是一些學識水平比較低的退休老員工。老員工由于受當年環境的影響，大多文化程度不高，而且他們還缺乏圖書館管理方面的工作經驗和相應的專業知識，因此他們根本無法將圖書館管理工作做好。

另外，大多數企業都將圖書館管理人員當作是端茶倒水的雜工，而忽略該職位的重要性。企業能給予圖書館管理人員的福利待遇少之又少，因此才會只有退休老員工做這份工作。

二、工會圖書館的作用

（一）知識向導作用

人們在從學校畢業之后，能夠繼續學習的地方和環境隨之變少，而圖書館則是人們想要充實自己的首選地點。工會圖書館能夠有效促進企業文化建設，它具有一定的知識向導作用。如今人們的工作越來越繁忙、思緒也越來越浮躁，而企業工會圖書館則是為企業老板和員工提供精神充實和修養的場所。

工會圖書館還能夠促進老板和職工的知識增長，為他們打開更加開闊的視野，從而促進企業產品的生產和創新。充足的知識是為企業增加發展潛力和發展動力的重要因素，而工會圖書館則是知識儲備的重要場所，因此要注重工會圖書館的建設。

（二）核心凝聚作用

一個企業想要向上發展，必須實現老板和職工齊心協力的努力。要保證企業職工具有積極性和團隊合作意識，因此企業要注重對職工進行思想教育和素質教育。

企業的職工如果都把企業當作家一樣，那么企業凝聚力將會非常強大，從而促進企業更好的發展。企業工會圖書館則能有效加強職工對企業的感情，促進企業文化的健康發展。圖書館內都會有關于企業建設、企業宗旨和企業發展等相關的書籍，這些書籍能夠很好的培養職工的責任感和使命感，促進職工對企業有新的認識，使職工在工作時具有自豪感。

（三）鼓勵激勵作用

一種文化如果形成，則會給人們帶來意想不到的效果和收獲，企業文化也是一樣。如果一個企業能夠形成其獨特的文化，那么該企業將會有一種堅不可摧的力量。而促進良好的企業文化的形成則離不開工會圖書館對職工的教育。

一個企業只有具有良好的企業文化，才能證明該企業的發展潛力和底蘊，而且良好企業文化能夠有效提高職工的工作氛圍，使職工發自內心的產生自我激勵意識，促進職工工作的積極性。

（四）創新推動作用

有一些企業雖然已經形成了自身的企業文化，但他們的企業文化可能會出現一定的問題。如發展時間長久的企業，他們的企業文化則比較老舊，無法面對日益革新的時代，因此工會圖書館此時的作用則是使老舊的企業文化更新換代，從而促進企業再發展。

老舊的企業文化還會造成老職工的疲乏和新職工的不適應，因此企業要注重企業文化的革新。

三、工會圖書館服務于企業文化建設的方式

工會圖書館的建設并不是指隨便放一些書籍在一個房間內供職工閱讀。工會圖書館的作用是為了促進企業發展和進步，因此在建設工會圖書館時，要注重對企業的過去、現在和未來，以及企業一些重大且具有正面思想的活動進行研究，供職工閱讀和學習。工會圖書館內必須要具有了解企業家思想和價值的相關領導講話內容、了解企業發展前景和目標的規劃內容等具有引領價值的書籍，從而促進職工學習和進步。

企業文化的形成與企業所在地區的文化密切相關，工會圖書館內應具有關于當地的相關文獻，從而使企業的老板和職工能夠在圖書館了解當地的發展和資源。工會圖書館對企業的主要作用是提供全面的知識信息庫，能夠有效促進職工精神和知識的培養，職工可以在此學到更多的知識，從而促進企業發展。

綜上所述，隨著時代的變革和文化的進步，企業越來越注重企業文化的建設，對職工進行產品知識、精神素養和商業頭腦的培養。通過上述分析可知，工會圖書館對企業文化的建設有很大的作用，它能夠提高職工的整體素養，促進企業的發展和進步。目前我國很多企業的工會圖書館還存在一定的問題需要改進。

參考文獻：

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關鍵詞：企業；勞資關系；社會工作

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.036

1研究背景

隨著市場經濟的不斷發展和壯大，民營企業為了創造利潤最大化，常常忽視或者無視員工的個人利益，通常表現為企業制定不合理的規章制度；管理者無視國家法定節假日，迫使超時加班、無故拖欠克扣工資、不支付加班費等等。如若φ廡┫執嫻奈侍獠揮韙叨鵲鬧厥櫻往往會因小失大，使得管理者和員工的關系更加緊張，以致引發，嚴重影響到社會的健康穩定發展。面對以上諸多問題，社會工作者的介入就顯得尤為重要和必要。社會工作者的介入應該為企業尋找發展機會，盡量給員工爭取福利，為我國產業經濟發展創造和諧環境。

2研究意義

第一，通過社會工作者的介入順暢企業與員工間的溝通渠道，建立良好的勞資關系。為員工謀福祉、減輕員工的心理壓力可以提高員工工作的積極性，促進員工在企業的發展，減少勞資沖突的同時提升企業效率，增加企業利潤。對員工個人來講，頻繁離職會造成其沒有穩定的經濟收入。經濟基礎決定上層建筑，只有在個人有穩定的發展后，才能給企業乃至社會創造出更多的剩余價值。

第二，如若企業員工的流動性過高，不僅給員工個人造成就業壓力，還將直接拉低企業的競爭力，影響企業核心利益。新員工的崗前培訓學習期加之工作適應期，無形中降低了企業的生產力。穩定的員工隊伍、和諧的勞資關系，不僅可以給有經驗、有技術的老員工提供足夠的發展空間，也使得企業和員工有更多精力集中到發展生產上，以此提高企業的效益和品牌知名度。塑造正面的企業形象，讓員工以在這樣的企業工作為榮，增加企業競爭力才是每個企業管理者所應該在意的。

第三，面對多樣化的勞資矛盾，如不及時解決，將會引發更多的社會問題，甚至釀成悲劇事件，影響我國社會和經濟的穩定和諧發展。為防止勞資關系斷裂引發的惡性事件頻發，社會工作者的介入是最直接最有效的解決問題方法。

3勞資關系的主要表現

隨著經濟的高速發展，企業間競爭也越來越激烈，為了達到爭創利益的目的，一些企業只顧謀求經濟利潤忽視了員工心理和生理需求。高壓的勞動任務是員工精神壓力的最大來源，企業管理者所采取的高壓強制管理方式使得員工產生反感情緒。不與員工簽訂正規勞動合同，對員工采取“呼之則來，揮之則去”的態度，不按照國家規定給員工繳納五險一金。很多企業強制員工超時加班，隨意擠占用員工的就餐和休息時間，不支付加班費用，不按時足額發放工資，用拖欠工資為手段迫使員工繼續留下工作。

員工的合法權益得不到保障，長期以往對員工造成了極大的精神摧殘。面對精神和身體上的雙重摧殘，大多數員工會表現得消極怠工，影響工作進度。在企業看來，經濟利潤是企業發展的重要指標，因此，面對員工的怠工情緒，企業會進一步采取“有效措施”給員工施壓，但是高壓政策通常會適得其反。處于高壓下的員工會不斷尋求解決路徑和利益表達渠道，當問題無法得不到解決、苦楚得不到慰藉時，一些員工不得不辭職離崗，然而仍有一些員工因生活所迫不得不繼續堅持，但是壓力往往讓員工負面情緒膨脹。長此以往，員工積郁的抵觸情緒隨時有爆發的可能，這種爆發可能是失去對生活的信心而選擇自殺的行為，也可能由于突破僅有的心理防線而選擇的暴力行為。不論員工情緒是以哪種形式爆發，都會給員工本人及其家人、企業、社會帶來巨大的影響和損失。

4社會工作的介入方法

社會工作是以“助人自助”為價值觀，通過專業的工作方法為案主提供服務。針對目前涌現出的勞資關系，大多數研究僅僅是從員工入手進行介入，但是往往效果不佳，從員工入手不能從根本上改變企業勞資關系，不能起到預期的作用。作為企業的領導，管理者掌握著更多的權利和資本，所以，本人認為社會工作者要從員工和企業管理者兩方面進行介入，才能達到理想目標。

4.1個案工作方法

針對企業員工勞資問題，個案工作方法是最佳的解決方法。通過對員工本人遇到的困難問題進行發掘，幫助和引導員工建立合理的心理預期，疏導員工的精神壓力，排解內心的壓抑情緒。充分運用賦權理論，賦權理論簡單來說就是賦予案利，權力無非是一種可以維護自身權益的能力。員工作為企業中的弱勢群體，這種能力可以讓員工有更多的自信。提高員工參與制定規章制度的積極性，讓員工理解企業的規章制度制定初衷和目的。協助員工修正偏頗思想，重塑工作信心。“授人以魚，不如授人以漁”，社會工作者作為支持幫助者，應該幫助案主建立強大的心理防線，當再遇勞資問題，可以有足夠的信心和勇氣面對。

4.2小組工作方法

一方面，從員工方面介入進行干預。對員工問題進行分類，根據問題分類對員工進行分組?；セ菔叫〗M工作方法是常用的小組工作方法，互惠模式是將小組工作的注意力集中于組員之間，為滿足共同需要所產生的互動過程。這種工作方法可以讓企業管理者與員工、員工與員工間進行交流，彼此建立關系，在活動中增進感情，順暢溝通渠道，形成良好的互動。管理者和員工的有效互動可以消除彼此的陌生感，緩和以往尷尬局面，化解一些矛盾和誤解。讓管理者不再“高高在上”，管理者要走下“神壇”才能和員工用平等的眼光互處。盡量讓問題消滅在萌芽狀態，避免事態進一步擴大造成不良影響。通過小組活動讓員工與員工間建立熟悉的關系網絡，發展友誼，增強員工對企業的歸屬感。調整員工的社會關系，讓員工以情感關系網絡來緩解對生活的恐懼，消除對工作的壓力感，達到身心放松的目的。

另一方面，從企業管理者方面介入進行干預。讓企業管理者深入第一線對員工生活進行體驗，制定更人性化的規章制度。向管理者灌輸“員工是第一生產力”的理念，重塑企業管理者的觀念。員工是企業利潤的直接來源，所以員工的發展關乎著企業的發展。給員工創造一個舒適和諧的工作環境，讓老員工發揮骨干作用，傳播企業文化，多多地帶動新員工，無形中給企業節約了成本。

企業管理者學法懂法才能不違法，所以，建立學法培訓小組。侵犯員工的合法權益給企業帶來的是不可估量的負面效應，不利于社會對企業產生正面評價，更不利于提升企業的知名度。讓違法舉動合法化的行為創造的只是眼前利益，甚至會讓企業處于一個危急的狀態。古人云：“水能載舟，亦能覆舟”。如果每個員工真心為企業利益著想，那么企業的業績將會有所提升。

給管理者播放典型影片，讓成功企業作為典范。寬松的工作環境和福利待遇，可以激發員工的活力，拓寬企業的發展前景。耐心接受和處理員工的控訴，幫助員工解決問題的同時完善企業的管理體制機制，提升管理水平，達到雙方共贏的局面。

參考文獻

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【關鍵詞】養老護理員，老齡化，專業化

隨著我國人口老齡化問題的日益凸現，社會養老事業日益蓬勃發展，養老護

理員作為養老服務機構最核心的組成部分，被各方寄予了極大期望。相關資料顯示，目前我國養老護理崗位普遍工作強度大、收入水平低、職業保障少、從業風險高，對社會勞動力缺乏吸引，供需存在嚴重失衡。如何規范養老服務機構護理員管理努力打造一支數量充足、進出有序、專業水平高、服務質量好的職業化護理員隊伍，對于積極應對我國老齡化問題，切實維護廣大老年人合法權益，促進養老事業健康發展顯得十分迫切。

1我國養老護理員發展的困境

1.1養老護理員招不進，留不住

1.1.1養老護理員缺口大，供不應求。2011年，民政部曾印發《全國民政人才中長期發展規劃（2010-2020）》，規劃提出，到2020年，要實現養老護理員達600萬人的目標，目前全國持證的養老護理員僅為5萬余人。根據中國社會管理研究院的一項研究，至2020年，中國的半失能老人將達到6852萬-7590萬，失能老人達到599萬-674萬，養老護理員崗位則應達到657萬-731萬。而據此估測，目前中國的養老護理員缺口在300萬-500萬人。

1.1.2流動性強，不穩定。據調查，北京每年養老護理員流失高達1/3以上。養老護理員從業年限普遍偏低，高流失率使得一些養老機構出現了護工荒，已影響到養老機構正常工作，甚至使一些養老機構不敢對護理員實行嚴格管理。

1.2養老護理員專業化程度低

1.2.1文化知識和專業技能缺乏。當前我國養老護理員多來自城市下崗職工和農村進城務工人員，文化水平普遍較低。據北京社會管理職業學院和北京民政局在2012年對北京市登記注冊并正常運營的349所養老機構的調查數據顯示，北京市養老機構護理人員4739人，其中本科及以上56人，占 1.2%，大專學歷262人，占 5.5%，高中/中專/職高學歷1269人，占 26.8%，初中及以下學歷 3152人，占 66.5%。正是由于護理員的文化水平低，使得他們學習起來比較困難，也增加了培訓的難度。在護理員隊伍中有臨床醫學、護理或社會工作等相關專業大專院校培訓經歷的護理員寥寥無幾，只經過民政部門組織的崗位技能培訓的也不多，大多數是未經過正規培訓的農民工。

1.2.2缺乏感情護理。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有社會交往的需要，老年人也不例外，而且他們是更需要找人傾聽的特殊群體。不管這一輩子成功與否，每位老人都有著不同的社會閱歷和生活感悟需要向人傾述，護理員缺乏心理知識和社工知識，不能與老人進行有效溝通，當引起老人傷心難過的往事，使老人痛哭不止時，而不知如何處理，因此只能對老人提供一些基本的生活照料，老人的孤獨寂寞無處得到排解。

1.3養老護理員年齡普遍偏大。根據2012年北京市登記注冊的349所養老機構的問卷調查顯示北京市養老機構護理人員平均年齡 43.9±7.8，年齡偏大的護理員不僅身體素質較差，難以承受高強度的工作壓力，容易出現一些不良事件，而且思維固化，缺乏主動性和靈活應對的能力，還容易產生排斥心理，不愿意接受和學習新事物，新觀點。同時，年齡偏大還會帶來記憶力下降，精力有限，注意力難集中的問題，這些都給護理工作帶來極大的隱患。

1.4工資待遇低，缺乏社會保障。養老護理員待遇低已是不爭的事實。就全國而言，養老護理員月工資低的僅有300～400元，高的也僅有千余元。據調查，北京市某養老機構護理員的工資基本在1600至2000元之間，在北京這個高消費的城市恐怕連基本生活也很難滿足，更談不上過上“幸福生活”了。護理人員的社會保障同樣令人心寒。通過我們的走訪調查發現，護理人員基本上沒有社會保險，即使有也只參加了養老保險和醫療保險，并且參保的水平很低。

1.5缺乏系統培訓和良好的職業發展前景。養老護理不僅僅是簡單的日常照料，還需要專業的知識和技能，但目前我國養老機構及社區中的護理人員多數缺少養老護理方面的系統培訓。在對北京市養老服務機構調查中發現，養老護理員在上崗前參加過職業培訓的很少。并且在我國的培訓模式中，政府培訓模式占主導，市場培訓和社會培訓模式所占的比重很小，這造成了培訓模式單一，培訓市場缺乏有效競爭。另外，我國養老護理員的培訓內容多集中于基本護理技能的培訓，缺乏職業道德和心理護理方面的培訓，培訓的專業化程度不夠。

發展空間受限，無良好的上升通道，缺乏職業發展前景。我國的護理人員只分為護理員和護理員主任，有些人干一輩子都是個普通護理員，這樣就會造成她們工作的動力不足，積極性不高。

2針對養老護理員困境的改進意見

2.1政府牽頭。老齡委作為老年工作的主管部門，可以在城市下崗職工中優選一批有志于從事老年護理者，不僅可以擴充養老護理員隊伍，而且可以擴大再就業，對他們進行系統的護理知識培訓，對農村進城務工人員應由城市與這些人員原籍當地有關部門聯手組織培訓，不僅包括關于老年人養老的知識，還應培訓為老年人服務的各種技能與方法， 能夠有效地組織與開展針對老年人的各種服務活動， 同時強化從業人員職業資格培訓、建立持證上崗制及職業技能等級資質待遇制，提高從業人員職業道德水平和服務能力，通過改進培訓，拓展培訓渠道，開展交流式培訓和知識技能儲備式培訓，不斷提升培訓的針對性、實用性和有效性，通過培訓使護理人員掌握一般老年人常見情況的應急處理。

人力資源與社會保障部則應按照護理員的工作強度和資格證書設立合理的工資標準，制定最低工資，防止出現高強度，低工資的不合理現象?？梢越梃b杭州的政策“福利性、非盈利性養老機構給予取得高、中、初級職業資格證書的護理員的工資每月達到當地最低工資的1.6倍、1.4倍和1.3倍?！睜幦∈棺o理員成為體面職業，使護理員隊伍穩定下來。通過廣播，電視媒體等傳播途徑宣傳護理員職業的必要，培養全社會尊重養老護理員的風氣。

2.2高校輔助。城市各級、各類衛生醫藥院校應當要有緊迫感和責任感，抓住機遇，找準培養方向，向社會輸送緊缺護理人才。中高等職業教育機構以培養養老專業護士為目標，必須突出學生實踐技能的培養，培養應用型、技能型養老護理服務人才，包括掌握老年人的一般疾病護理常規，突發疾病的急救；注重老年人的康復護理及慢性病的保健護理；熟悉解決一般心理問題的方法等。并培養其指導管理養老護理員對老年人的護理服務工作。當然應適應社會發展和市場需求進行專業設置，也要擴大招生，特別是男性生源。眼下護理工作還有一個“瘸腿”現象，護理人員幾乎清一色女性，在照料男性老年人與重體力活上不是勉為其難就是無法勝任。

2.3機構主體。我國的養老護理機構應與國際的養老護理機構建立合作關系，學習他們護理的先進理論與技能，給老人提供更專業的服務。養老服務機構應加強企業社會責任感，和養老護理員及時的簽訂勞動合同，保障員工的權益，并應按照法律規定為養老護理員足額繳納社會保險。

企業也應建立護理員分級制度，對表現優異的護理員給予較高的職稱與工資。并與老人及其家人達成共識，鼓勵他們對護理員的表現進行評價，獎優懲劣，形成良性的競爭機制，發揮企業的主體作用，給社會化養老提供更多人性化的因素，讓老人及其家人感覺養老機構是“想他們所想，及他們所及”，讓老人放心，安心的進入機構安度晚年，而不是充滿排斥與怨言的被迫選擇機構養老。

“百善孝為先”這是所有中國人都懂的道理，讓老人“老有所養，老有所樂”是整個社會的責任。本文通過分析養老護理人員存在的問題，進而提出相應的對策。為了老年人能夠安度晚年，政府，高校，養老護理機構應聯動起來，為老年事業共同努力。

參考文獻：

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