企業職工獎勵條例范文

導語：如何才能寫好一篇企業職工獎勵條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業職工獎懲條例；廢止；用工管理

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0064-01

一、《企業職工獎懲條例》廢止對企業用工的影響

1.用工理念滯后帶來潛在風險

如處罰違法、企業支付雙倍工資乃至勞動合同法承認的自動簽訂無固定期限合同情形的發生等。

2.原有的規章制度失去了法律依據

我們很多企業都是參照《企業職工獎懲條例》來實現對員工的管理。例如大多數單位的規章制度中都規定了開除、除名、辭退、罰款等處罰方式，這些處罰方式本身就是參照條例規定的。隨著條例的廢止，對員工的開除、除名、辭退、罰款的規定，就失去了法律依據，若企業的規章制度中還有上述規定，則屬于規章制度違法。依據《勞動合同法》的規定，規章制度違法的，員工可以隨時辭職，并要求公司支付經濟補償金。因此隨著條例的廢止，及時的修改與該條例相關的規章制度是我們首要面臨的現實問題。

3.員工維權意識覺醒加大了公司管理難度

勞動合同法的頒布實施，為員工維護自身合法權益提供了強有力的法律武器?！秳趧雍贤ā访鞔_規定，企業在制定規章制度或者決定事關員工切身利益的重大事項時，必須經職代會或全體職工討論通過。一旦意見不統一，有可能造成規章制度、重大事項或者某項處罰決定久拖不決，企業的管理將無所適從，從而影響企業的穩定健康發展。

二、目前應采取的措施

1.招聘用工中的合同訂立要進一步細化

很多企業在前期的發展過程中，招聘用工的方式多種多樣，有的地方可能存在單純從企業利益處罰，試用期過長、工資偏低等問題。條例廢止后，《勞動合同法》明確規定：勞動者在用人單位沒有與其訂立書面合同時，可以通過采取法律行動，如要求加倍支付工資等來維護自己的權益，使得勞動者的權利救濟具有可訴性。這就提醒我們在用工過程中一定要簽訂書面勞動合同，在工作中一定要落實“書面合同”制度，共同維護企業和員工的合法權益。當產生糾紛時也可以做到有法可依。所以，今后我們在用工的第一個環節就要做好、做細。

2.依法建立和完善符合自身實際的勞動規章制度

我們要在嚴格執行《勞動合同法》規定的前提下，結合當地法律法規，首先考慮企業規章制度內容的廣泛性和適用性。目前而言，企業規章制度應包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、安全管理，以及其他勞動管理規定。特別是對安全管理要重新明確，建立健全相關制度，體現權利與義務一致，獎勵與懲罰結合。其次，對于嚴重違反規章制度的行為，要規定具體情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原則，讓廣大員工參與企業規章制度的制定，切實保障企業和員工的合法權益，實現公司內部的和諧穩定。

3.明確勞動規章制度告知程序防范用工風險

按照《勞動合同法》的要求，我們都應嚴格按照程序，將直接涉及廣大員工切身利益的規章制度進行公示，或者告知廣大員工。從目前的情況來看，各地采取的告知方式主要有四種：一是在企業的告示欄張貼公示；二是把規章制度作為勞動合同的附件發給員工；三是向每一名員工發放員工手冊；四是進行記名傳達，要求每一名員工簽字認可。筆者認為，最合理的方式是在簽訂勞動合同的時候，將相應的經過民主程序制定并公示的《企業獎懲辦法》在勞動合同附件中體現，用合意的方式在一開始就設定重要的規范。對還沒來得及建立內部規章制度的企業，也可以將考勤列入績效考核，降低曠工員工的績效考核結果，從而降低其績效工資。通過少給績效工資的方法給員工以警示，但不得低于當地最低工資標準。

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小編在這里和大家一起學習！

一 假期天數執行標準

（一）婚假

按《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第三點“職工本人結婚，可享受婚假3天”執行。

（二）產假和計劃生育假

按《中山市職工生育保險辦法》第十五條規定“女職工生育享受產假：順產的，98天;難產的，增加30天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加15天;懷孕未滿16周流產的，15天;懷孕滿16周流產的，42天。取出宮內節育器的，1天;放置宮內節育器的，2天;施行輸卵管結扎的，21天;施行輸精管結扎的，7天;施行輸卵管或者輸精管復通手術的，14天。同時施行兩種節育手術的，合并計算假期”執行。

（三）獎勵假和陪產假

按《廣東省人口與計劃生育條例》第三十一條規定“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受三十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假”執行。

二 假期工資待遇執行標準

（一）婚假

按《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》第七點“職工享受節日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假期間企業應按勞動合同規定的工資標準支付工資，其中參加了生育保險的企業，女職工產假工資，可按當地生育保險規定的標準發給”執行。

（二）產假

對已參加生育保險的，按《中山市職工生育保險辦法》第十六條規定“生育津貼從分娩或施行計劃生育手術之日起按規定的假期計發，由社會保險經辦機構撥付給參保職工。參保職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。參保職工領取的生育津貼高于參保職工原工資標準，已領取產假或計劃生育手術休假期間工資的，應從生育津貼中將與其所領取的工資等額部分交回單位；當生育津貼低于參保職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足”執行。

對未參加生育保險的，按《女職工勞動保護特別規定》第八條規定“按照女職工產假前工資標準由用人單位支付”執行。

（三）獎勵假和陪產假

按《廣東省人口與計劃生育條例》（2015年修訂）第三十一條規定“在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎”執行。

三 其他事項

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那么，這種“計劃生育獎勵”是否是《勞動法》所指的福利，或者僅是對員工的一種特殊獎勵？對其性質的定位，將直接決定著發生爭議時，是否被納為勞動仲裁的受理范圍。對此，在理論界和司法實踐中，頗有爭議。

觀點：屬于“法定福利”，

勞動仲裁應予受理

李女士系山東青島市一家國有改制企業的職工，其與丈夫在1985年領取了《獨生子女光榮證》，2009年，李女士在辦理退休手續時得知，領取《獨生子女光榮證》的員工退休時可以從單位一次性領取養老補助。李女士找到單位協商，單位提出，公司已經支付了工資，并為其繳納了社會保險，李女士應從社?；痤I取養老金。一次性養老補助是機關事業單位和國有企業職工的福利，現在企業已經改制成私營企業，自負盈虧，是否發放此項福利應由企業根據經營狀況自主決定。因雙方協商未果，李女士提起勞動仲裁。

仲裁庭受理后認為，根據《青島市人口與計劃生育工作若干規定》，獨生子女父母為企業職工的，退休時由所在單位按本市上一年度職工年平均工資的30%發給一次性養老補助;該養老補助是企業根據法律規定應給予特定職工的福利，企業應當予以支付，裁決支持了李女士的仲裁請求。

一種觀點認為，《勞動爭議調解仲裁法》第二款第四條所指的“福利”爭議，指因用人單位是否履行法律、法規、規章、依法訂立的勞動規章制度、集體合同、與勞動者簽訂的勞動合同中的福利待遇規定而發生的爭議。計劃生育獎勵系法律法規規定的由用人單位承擔的法定義務，應視為一種特殊形式的福利待遇，屬于勞動爭議案件受理范疇。

江蘇省的仲裁裁決傾向于此種觀點（詳見江蘇省社會勞動保障廳關于印發《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》的通知，蘇勞仲委[2004]1號）。江蘇省規定，職工獨生子女醫藥費屬福利范圍，報銷獨生子女醫藥費是勞動者基于與用人單位之間存在勞動關系而享受的福利待遇。因此，此類爭議屬于勞動爭議，仲裁委員會應予受理。

2002年10月實施的《江蘇省人口與計劃生育條例》第三十五條規定，地方各級人民政府對實行計劃生育的夫妻和家庭，在發展經濟、扶貧以及獨生子女入托、入園、入學、醫療、安排宅基地等方面制定的獎勵、優惠規定，有關單位應當執行。地方各級人民政府也根據以上規定制定了相應的地方規章。仲裁委員會應依據《江蘇省人口與計劃生育條例》和地方政府制定的計劃生育規章和政策處理此類爭議。

觀點：應為“獎勵”，

不屬于勞動仲裁受理范圍

劉女士是廣州某廠的退休職工，根據《廣東省人口與計劃生育條例》第三十九條以及廣州市人口和計劃生育局等四部門聯合的《關于落實獨生子女父母和無子女職工退休優待問題的通知》，在退休時，劉女士可以一次性從單位拿到計劃生育獎勵金。但廠里一直說企業嚴重虧損，連工資都發不出去。無奈之下，劉女士與廠里其他25名退休職工把單位告上了法庭，要求廠方按規定支付計劃生育獎勵金。法院認為，《廣東省人口與計劃生育條例》第三十九條所規定的一次性計劃生育獎勵，其性質是政府部門給予積極響應計劃生育政策職工的一種政策性獎勵，不屬于勞動法律法規調整的權利義務關系，故支付計劃生育獎勵金并非用人單位基于《勞動法》而向勞動者承擔的法定義務。況且，有關計劃生育獎勵糾紛不是平等主體之間的財產關系和人身關系糾紛，因此也不屬于人民法院受理民事訴訟的范圍，遂駁回了劉女士等人的。

另一種觀點則認為，獨生子女費等計劃生育獎勵系政府為鼓勵公民實行計劃生育的一種獎勵措施，最終支付與否，與公民是否與用人單位建立勞動關系、是否付出勞動無直接關聯，即要求支付獨生子女獎勵費不是因履行勞動權利義務而發生的糾紛，不屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的勞動爭議范疇，不屬于仲裁機構或法院的受理范圍。

上海和深圳的法院審判口徑傾向于該觀點（見上海高院在《社會保險、獨生子女費）民事法律適用問答》，2011年第3期）。根據《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》，獨生子女獎勵費系政府為鼓勵“一對夫妻只生育一個子女”的一種獎勵措施，不屬于《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議范疇。故勞動者要求用人單位支付或補發獨生子女父母獎勵費的，不屬于仲裁機構或法院的受理范圍。

2010年3月《深圳中院關于勞動爭議案件的座談紀要》也提出，勞動者依照《人口與計劃生育法》第二十七條、《廣東省人口與計劃生育條例》第三十八條和第三十九條，要求用人單位按月支付的獨生子女保健費和獎勵金以及在退休時一次性支付的上年度職工平均工資的30%待遇而產生的爭議，不作勞動爭議處理。

另外，一些部門規章也為該觀點提供了輔證。如國家統計局《關于工資總額組成的規定》和原勞動部《貫徹執行勞動法若干問題的意見》明確將計劃生育補貼排除在工資范圍之外;國家稅務總局《關于印發〈征收個人所得稅若干問題的規定〉的通知》也將獨生子女補貼排除在工資、薪金性質的補貼、津貼之外，免征個人所得稅。因此，部分法律人士認為，按照個人所得稅征收的一般原則，職工福利無論是貨幣利還是實物福利，都應納入繳

納個稅所得額內。因此，如明確將此獎勵排除在個稅所得額外時，則其不屬于員工福利。因其發生的爭議，不應屬于勞動仲裁受理范圍，勞動者可向行政部門尋求權利救濟。

評說：福利還是獎勵

對于法院應否以勞動爭議案件受理計劃生育獎勵金糾紛的問題，理論界和各地法院對此觀點不一致，也沒有層級較高的立法加以明確。筆者認為，計劃生育獎勵金糾紛應屬于勞動爭議案件。雖然計劃生育獎勵屬于國家對特定公民的獎勵行為，但既然國家通過立法的形式，將對員工的獎勵變成了用人單位應當承擔的義務，那么，這種獎勵就具有了法律強制性，與社保制度、年休假制度無異。況且，最高法院的司法解釋并沒有將其排除在勞動爭議糾紛之外。

筆者從中國裁判文書網上搜索了最近上傳的案例，法院以不屬于勞動爭議糾紛駁回了勞動者要求單位支付獨生子女費的請求的判決不在少數，如2015年3月上傳到系統里的一份判決。案情概況是：勞動者提起勞動仲裁，要求用人單位支付獨生子女撫養費及失業救濟金、補繳養老保險滯納金等，勞動仲裁做出不予受理的決定，勞動者訴至法院。針對其中要求用人單位支付獨生子女撫養費的訴訟請求，法院認為，獨生子女費是國家對實施計劃生育政策的夫妻予以的獎勵，既不屬于用人單位的相關福利待遇，亦不屬于勞動者的勞動報酬，據此認定勞動者要求支付獨生子女撫養費的主張不屬于勞動爭議案件的受案范圍，故法院不予受理。

由于判決書里沒有說明勞動仲裁不予受理的原因，據筆者推測，理由可能是不屬于勞動仲裁的受理范圍。如果推測成立的話，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條的規定，勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理決定的，當事人向法院的，人民法院應當分別以兩種情形予以處理：一種是屬于勞動爭議案件的，應當受理;另一種則是雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。而本案中，法院直接以不屬于勞動爭議受案范圍，作出不予受理決定的做法，值得商榷。因為按照相關司法解釋，即便不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件的，應當依法受理。法官之所以認為不予受理，可能是認為本案既不屬于勞動爭議，也不屬于人民法院主管的其他案件，這樣給出“不予受理”的結論，在邏輯上和法理上，才能夠講得通。

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［關鍵詞］職工薪酬；工資薪金；財稅差異

［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）15-0058-02

1 職工薪酬與工資薪金范疇的差異分析

1.1 職工薪酬的范疇

職工薪酬是企業為了獲得職工所提供的服務，而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。從時間范圍上看，包括企業因職工提供服務的期間產生的所有義務。從項目內容上看，包括職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；各種保險費，包含醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費及各種商業性保險等；住房公積金；工會經費；職工教育經費；非貨幣利；辭退福利；其他與職工提供服務的相關支出等。此外，企業對職工的股份支付也屬于職工薪酬的范圍，應按照《企業會計準則第11號―股份支付》加以規范。

1.2 工資薪金的范疇

稅法中沒有職工薪酬的明確概念，但《企業所得稅法實施條例》第34條對工資薪金進行了界定，規定企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。工資薪金是指企業每一納稅年度支付給本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，如基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。

1.3 差異分析

職工薪酬的會計與稅務處理差異主要包括：首先，會計準則中的“職工薪酬”要比稅法中的“工資薪金支出”范圍更廣。稅法中的“工資薪金”近乎會計準則中的“職工薪酬、獎金、津貼和補貼”部分，而會計準則中的“職工薪酬”除上述內容外，還包含了社會保險費、辭退福利、帶薪年假等形式，且增加了股份支付等內容；其次，會計準則對職工范圍的界定比較寬泛，會計準則上所指的職工，包括幾個層次，一是與企業訂立正式勞動合同的所有人員；二是未與企業訂立正式勞動合同但由企業正式任命的人員；三是指與企業未簽訂勞務合同、未被企業任命但為企業提供了類似服務的人員等，都屬于準則所說的職工范疇。而稅法中的“職工”特指有任職或受雇關系的勞動者。

2 非股份支付職工薪酬會計與稅務處理差異分析

2.1 企業職工薪酬的會計處理

按會計準則規定，企業職工薪酬根據其支付方式（是否貨幣）并區分國家有無統一規定分別確認。首先，對國家有統一規定的職工薪酬。按國家規定的計提基礎和比例按期計提，如應向社會保險機構繳付的醫療保險費；應向住房公積金管理機構繳付的住房公積金；應向總工會繳付的工會經費；另外還有職工福利費、職工教育經費等。其次，對國家未規定計提基礎和比例的職工薪酬，企業應根據歷史資料，考慮企業當前的實際情況確認，并于每個資產負債表日，根據職工薪酬的實際發生金額對預計金額進行調整。

2.2 企業職工薪酬的計量

企業職工薪酬的計量方法有：一般計量方法和特殊計量方法兩種。一般計量方法是指職薪酬按應付金額或交付金額進行計量的方法，如職工工資、獎金、津補貼等按職工生產的產品數量或勞動工時和工資標準計算的應付金額；職工福利費、住房公積金、工會經費和各種社會保險費，按職工工資和一定比例計算的應付金額；非貨幣利，按提供商品或資產的成本加相關稅費計量，或按實際支付的租金金額計量。特殊計量方法是指對特殊的職工薪酬采用例外的計量方法，如辭退福利的計量。對于職工無選擇權的辭退福利，根據辭退計劃的辭退職工人數和每個職位的辭退補償額計算確定：對于職工自愿接受裁減建議的辭退福利，按預計接受裁減建議職工人數和每個職位辭退補償額計算確定；部分款項推遲到1年以后支付的辭退福利，按辭退福利的現值計量。

3 股份支付的企業職工薪酬會計與稅務處理差異分析

3.1 股份支付職工薪酬的會計處理

以權益結算的股份支付處理。授予后立即可行權換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本和費用。完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。存資產負債表日，后續信息表明可行權權益工具的數量與以前估計不同的，需進行調整。并存可行權日調整至實際可行權的權益工具數量。

以現金結算的股份支付處理。以現金結算的股份支付，按照企業承擔的以股份或其他權益工具為基礎計算確定的負債的公允價值計量。授予后立即可行權的以現金結算的股份支付，在授予日以企業承擔負債的公允價值計入相關成本或費用，相應增加負債。完成等待期內的服務或達到規定業績條件以后才可行權的以現金結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權情況的最佳估計為基礎，按照企業承擔負債的公允價值金額，將當期取得的服務計入成本或費用和相應的負債。在資產負債表日，后續信息表明企業當期承擔債務的公允價值與以前估計不同的，需進行調整。并在可行權日調整至實際可行權水平。企業要在相關負債結算前的每個資產負債表日以及結算日，對負債的公允價值重新計量，其變動計入當期損益。

3.2 股份支付職工薪酬的稅務處理

《企業所得稅法》及其實施條例尚未明確規定股份支付職工薪酬的內容。但從企業所得稅原理看，可得出如下結論：

其一，企業以權益結算的股份支付，屬于增加資本公積，不得在計算應納稅所得額時確認費用扣除。無論是授予后立即可行權，還是完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，以及以權益結算的股份支付換取其他方服務的，都應進行納稅調整。企業以回購股份方式獎勵本企業職工的也屬于權益結算的股份支付，在計算應納稅所得額時，相關的成本費用也不能扣除。其二，企業以現金結算的股份支付，屬于增加應付職工薪酬，即實施條例規定的工資、薪金支出，在計算應納稅所得額時允許稅前扣除。

3.3 差異分析

根據《企業所得稅法》第八條規定，由于企業實際發生的與取得收入有關的合理的支出，包括成本、費用、稅金、損失和其他支出。可以在計算應納稅所得額時扣除，所以稅法確定的扣除時點與會計準則不同。按照稅法規定，應當在行權時確認費用扣除。對按照會計準則在授予后立即可行權的以現金結算的股份支付，在授予日企業承擔負債的公允價值已計入相關成本或費用的。在行權以前應進行納稅調整。對按照會計準則完成等待期內的服務或達到規定業績條件以后才可行權的以現金結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，以對可行權情況的最佳估計為基礎，按照企業承擔負債的公允價值金額，將當期取得的服務計入成本或費用和相應的負債的。在行權以前也應進行納稅調整。

參考文獻：

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關鍵詞：職工教育經費；財稅管理

中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

影響企業生存與發展的重要因素很多，而人才是企業發展中關鍵中的關鍵，無論什么樣的企業，都必須做到以人為本。企業員工的專業能力，從根本上決定了一個企業在市場競爭中的實力。企業員工的專業技術水平，不僅與其初始學歷相關，更與企業的崗位培訓以及后續教育密不可分。因此，員工的后續教育成為大多數現代企業人力資源管理的重點，而職工教育經費的開支成為企業人工成本支出的重要組成部分。

一、現行財稅制度對企業職工教育經費管理的現狀

根據財政部2006年12月頒布的《企業財務通則》第四十四條規定“職工教育經費按照國家規定的比例提取，專項用于企業職工后續職業教育和職業培訓?！币话闫髽I可按照當年職工工資總額的1.5%計提職工教育經費，計入當期管理費用的職工薪酬中，計提費用作為負債管理。從業人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業可按照職工工資總額2.5%提取。職工教育經費必須?？顚Ｓ?，面向全體職工開展教育培訓，特別要加強高技能人才的培養。具體列支范圍：上崗和轉崗培訓；職業技術等級培訓、高技能人才培訓；專業技術人員繼續教育培訓；特種作業人員培訓；企業組織的職工外送培訓；職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出；購置教學設備與設施；職工崗位自學成才獎勵費用；職工教育培訓管理費。

2007年國家相繼頒布了《企業所得稅法》和《企業所得稅法實施條例》，新稅法實施條例規定：“企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額的2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除”。

二、現行財稅制度對企業職工教育經費管理存在的問題

（一） 列支比例太低，無法與企業發展相適應。目前，我國財稅制度對職工教育經費

的列支比例，仍然存有計劃經濟時期的烙印，已無法滿足現代企業發展的需要。例如：在西安的A企業有100名員工，員工月人均工資為4000元，當年企業工資總額為480萬元，按照2.5%的比例計算，當年允許計提和稅前扣除的職工教育經費為12萬元，企業人均職工教育經費僅為1200元；假設企業擬組織員工到北京總部去培訓學習，而人均1200元的職工教育經費不足以支付西安至北京的單程機票1800元。由于財稅制度對企業職工教育經費的列支比例太低，導致一部分企業嚴控職工教育經費的開支，企業員工培訓的機會減少或被剝奪，員工能力的提升也受到了限制，不利于企業長期健康穩定的發展，不利于我國人力資源素質的整體提升。

（二）對一線員工培訓經費的占比無明確規定，導致專業技術人員培訓機會較少?，F行財務制度中的職工教育經費，對一線員工的培訓經費占比無明確條款，導致專業技術人員和高級技能工人培訓經費少，嚴重制約了我國高技能人才的培養。特別在裝備制造領域，一線技術人員流水線作業，沒有充足的學習培訓和能力提升教育，其綜合素質無法得到較大的提升，嚴重了影響了我國在航空發動機、汽車發動機等高端制造業領域的發展。高技能人才的匱乏，已經成為我國企業人力資源發展的瓶頸。

（三）列支范圍較窄，無法滿足現代企業發展的需求。現行財務制度對職工教育經費的列支范圍有嚴格的限制，一些市場經濟發展中新興的教育資源費用支出未列入其中，例如：員工的互連網課堂學習費用、企業為員工在書店辦理的購書卡費用等。另外，對于員工的自學費用，制度只規定“職工崗位自學成才獎勵費用”可以列支，而對于員工自學的學費、書本費、考試費等無明確規定，致使企業在這些費用的報銷上存在很大的疑慮，也使稅務人員在核查時沒有準確的標準。

（四）財務制度的計提方法，虛增了部分企業的負債。財務制度要求企業必須按規定的比例計提職工教育經費，作為企業的負債管理，但對于部分職工教育經費支出較少或無支出的企業，計提的費用作為負債掛賬，長年累積虛增了企業的負債，虛增了企業當期的成本費用，造成了企業利潤的不實。例如：B企業全年工資總額為100萬元，按照規定應計提2.5%的職工教育經費2.5萬元，假設當年支出僅為5000元或無支出，那么企業就虛增了一部分負債：應付職工薪酬-職工教育經費。假如每年虛增2萬元，10年就會虛增負債20萬元。

三、對企業職工教育經費財稅制度修訂的建議

（一） 提高經費列支比例。將稅法中職工教育經費的企業所得稅稅前扣除比例由現在

的2.5%，提高至10%；并進行100%的加計扣除。以鼓勵企業加大職工崗位教育和培訓，提升員工整體素質水平，增強企業發展軟實力。

（二） 經費列支向一線員工傾斜。在財務制度和稅法中增加職工教育經費關于一線員

工的列支比例條款，明確用于一線員工的支出不得低于企業當年職工教育經費支出的75%。以促進企業專業技術人員和基層技術人員水平的不斷提升，為實現人才強企，以及中國制造2025戰略奠定堅實的基礎。

（三） 擴大經費的列支范圍。將員工自學書費、考試費、學費等自行專業能力提升費

用納入職工教育經費支出范圍；將企業為員工辦理的購書卡、借書卡、網絡課堂學習費等費用納入職工教育經費列支范圍；允許企業在職工教育經費中按工資總額比例的1%的列支員工的書報費補貼，這部分費用可發放現金或進行票據報銷，并免征個人所得稅。

（四）取消費用預提，改為據實列支。由于部分企業行業的特點以及實際，職工教育經費支出少，導致計提的費用長期掛賬，累積成了巨額的負債，嚴重與企業實際情況不符。因此，建議取消職工教育經費的計提，改為據實列支。

四、結束語

綜上所述，目前我國財務與稅收管理制度對于企業職工教育經費的有關規定，已無法適應現代企業的發展。高水平的員工團隊是現代企業在市場競爭中的致勝利劍，人才強則企業強，人才強則國強。希望國家有關部門能盡快修訂關于企業職工教育經費方面的財稅制度，以促進我國企業人才隊伍的健康發展，為實現中國夢奠定堅實的基礎。

參考文獻：

篇6

員工違反了用人單位的規章制度；

根據規章制度規定，該違紀行為應當受到經濟處罰；

經濟處罰所依據的規章制度內容和程序合法并且適當。

企業進行內部管理時，通過罰款對員工進行規制的情況并不在少數。那么，這種做法是否違法呢？

違紀員工，該不該罰款

支持者觀點

支持者認為，用人單位扣罰員工工資是公司自主經營管理權的體現。《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！庇萌藛挝慌c勞動者本系管理與被管理關系，無論從實踐的角度還是法律的角度，用人單位都有權制定規章制度，對員工的行為予以規范，包括使用各種方式對員工進行管理，如適當的獎懲措施。而扣罰員工工資恰恰屬于用人單位管理員工的手段之一，只要其賴以存在的規章制度制定主體、程序和內容合法，且數額適當，就應認定為合法。

同時，有的地區以立法形式確認了用人單位的“罰款”權，如：《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資?！?/p>

反對者觀點

有人認為，根據《行政處罰法》的規定，有權設立罰款處罰的最低一級機關為“省、自治區、直轄市人民政府和省、自治區人民政府所在地的市人民政府以及經國務院批準的較大的市人民政府”，也就是說，該級別以下的任何組織均無權設立“罰款”條款。同時，《行政處罰法》第十五條規定了行政處罰的實施機關為“具有行政處罰權的行政機關”?？梢姡瑢竦呢敭a行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。用人單位僅根據自行制定的規章制度對員工進行財產上的懲罰，顯然沒有法律依據。

另有一些人認為，只有在法律明確規定的情況下，用人單位才可以扣除勞動者工資，包括：法律規定用人單位可以代扣代繳相關費用的情形；勞動者使用人單位造成經濟損失而需要賠償的情形；以及勞動者違反服務期或競業限制約定義務而需要支付違約金的情形。除此之外，用人單位無權以任何名義扣罰員工工資。

此外，還有人認為，即使用人單位欲通過獎懲手段加強內部管理，亦可通過警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式進行，畢竟扣罰工資并非唯一的懲罰手段。且即使規章制度的制定程序合法，數額又應當控制在何種范圍內才算適當，實踐中尚無認定依據。

例如，《深圳市員工工資支付條例》僅在深圳市范圍內有效，而廣東省在《廣東省勞動保障監察條例》中對此有截然相反的規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準以罰款。”

從實踐視角分析問題

勞動關系兼具平等性和從屬性的雙重屬性。勞動者和用人單位在締結勞動合同時雖秉承了平等、自愿的原則，但勞動關系一經建立，勞動者成為用人單位成員后，就應該聽從用人單位的指揮和調度。用人單位有權對其員工進行管理，這一點毋庸置疑。但承認用人單位的自主管理權并不當然意味著承認其有權對員工進行獎懲，包括經濟處罰。自主管理權亦有邊界，對于他人人身和財產的處分需要法定或約定的理由。

筆者認為，在一定限度內，用人單位有權根據員工的表現進行獎懲，包括經濟處罰，理由如下：

對用人單位管理權的規制不宜比照公法對公權力的限制

在目前我國的經濟體制下，勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。在此前提下，若依據行政處罰或刑事處罰的設定和執行程序對公司的自主管理權進行規制實屬不妥，因為普通的企業相對于國家機關而言不可能對不特定人群的權益產生影響，對用人單位管理權的限制不宜比照公法對公權力的限制。

法不禁止即自由

在檢索了相關法律法規后，筆者發現，國家層面對于“罰款”并無具體規定，地方層面除了個別地區以明文規定進行了授權（如《深圳市員工工資支付條例》第三十四條）或禁止（如《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條，該條例在深圳市以外的地區執行）以外，多數地區亦未進行明確規定。

比如，已失效的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；（三），違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；（五），違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（七）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。”

雖然條例已于2008年1月被廢止，其廢止當月恰逢《勞動合同法》生效?！秳趧雍贤ā分写_認了用人單位有權并且應當“建立和完善勞動規章制度”，這部分條款可視為對原來的《企業職工獎懲條例》的承繼。雖由于當前的客觀情況已有所不同，《勞動合同法》無法照搬《企業職工獎懲條例》的做法明確規定企業可對員工進行“行政處分或者經濟處罰”，但《勞動合同法》無疑承擔并延續著《企業職工獎懲條例》的使命。

一些持反對意見的人士認為，除了法律規定的“代扣代繳”、“賠償經濟損失”、“違約金”等情況以外，用人單位無權扣減勞動者工資。需要明確的是，《勞動合同法》并不否認用人單位有權通過規章制度對員工進行獎懲。

筆者認為，既然用人單位與勞動者之間的關系性質上不等同于計劃經濟時期的行政關系，那么根據“法不禁止即自由”原則，用人單位有權對員工進行經濟處罰。

例如，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！?/p>

最高人民法院的這一解釋支持了這一觀點，即只要規章制度制定程序合法且內容無違反法律、法規規定的，其條款就具有法律效力。

也有人認為，“罰款”并非企業管理的唯一手段，警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式也可以達到同樣的效果。這幾種方式確為可行的管理手段，但我們討論的是能不能的問題，而非孰為最佳選項的問題。

筆者認為，勞動法律法規雖然向保護勞動者傾斜，但同時也兼顧對用人單位的保護。勞動者的違紀行為，無論是否對用人單位造成直接經濟損失，都會對其管理和效率產生負面影響。用人單位對相關違紀行為進行一定處罰是出于維護其自身權益的考慮，畢竟，皮之不存，毛將焉附？承認用人單位的“罰款”權并不與對勞動者的傾斜保護相沖突。

舉重以明輕

實踐中，用人單位因勞動者嚴重違反規章制度而與其解除勞動合同時，關于是否達到“嚴重違反”程度的認定標準由用人單位自行規定。筆者認為，既然違紀解除勞動合同的標準可由用人單位自行決定，而“罰款”無論是性質還是對勞動者權益產生的實質影響都不會比解除勞動合同更嚴重，根據“舉重以明輕”原則，用人單位自然有權對勞動者的違紀行為進行罰款，當然前提是罰款的刀鈑τ胛ゼ托形的性質和程度相適應，高額的罰款顯然與《勞動合同法》的立法初衷相悖。

實操建議

雖然法律條文沒有禁止用人單位制定規章制度對員工的違紀進行“罰款”，但從管理角度出發，“罰款”并不是優化企業內部治理的上策。

對勞動者而言，不當的扣罰工資將侵犯其合法權益；從用人單位角度，雖可以通過“罰款”起到威懾作用從而提高管理力度，但由于“罰款”涉及勞動者的經濟利益，較為敏感，若處理不當，會引起勞動者不滿，繼而影響其工作積極性和對企業的忠誠度，嚴重的還會因此產生勞動爭議。

篇7

一、活動時間

2013年3月26日—4月26日

二、活動內容

（一）有關法律宣傳

1、《中華人民共和國人口與計劃生育法》

2、《省人口與計劃生育條例》

3、《市人口與計劃生育規定》

4、《市流動人口計劃生育工作辦法》

（二）辦事程序與政策宣傳

1、照顧再生育條件和審批程序

2、獎勵扶助政策

3、病殘兒審批程序

4、《流動人口婚育證明》辦理程序等政策法規

5、重點向企業宣傳持《獨生子女父母光榮證》退休企業職工實行一次性獎勵的相關文件和政策，提高企業依法履行職責的自覺性。

（三）開展為民服務?；顒釉聦⑴e行3次廣場咨詢、流動人口計生藥具服務年活動等多種形式，向育齡群眾開展送計劃生育、優生優育、生殖健康、家庭保健等知識，提高群眾生殖健康水平和自我保健能力，提高群眾的幸福感和滿意度。

（四）深入走訪調研。通過實地走訪企業、社區（村），召開座談會和問卷調查等形式，重點對2009年以后持《獨生子女父母光榮證》退休的企業職工實行一次性獎勵工作、流動人口在企業享受“三假”（晚婚假、晚育假、計劃生育手術假）和報銷計劃生育手術費用，以及流動人口領取免費避孕藥具等情況進行調研，傾聽企業和基層群眾的意見和呼聲，切實維護實行計劃生育群眾的合法權益。

三、活動要求

（一）強化組織。區人口計生局組成由局領導牽頭的兩個工作組，與市人口計生委聯動開展“雙進雙送”活動。社區工作組負責組織不少于3個社區的走訪、召開座談會及相關調查問卷，企業工作組組織不少于3家大中型企業走訪、召開有關座談會以及相關調查問卷。

（二）強化宣傳。加強宣傳引導，通過印制發放宣傳資料、制作展板、邀請現代快報跟蹤采訪等形式，及時報道活動信息，擴大“雙進雙送”活動月的知曉面、影響力，提升廣大居民群眾的滿意率。

（三）強化調研。通過走訪調研查找發現問題，認真聽取企業、社區（村）和群眾的意見和建議。針對基層群眾反映突出的利益導向政策、簡化辦證流程、孕前優生健康檢查等問題，能當場解答的立即答復，不能當場解決的限時辦理。

（四）務求實效。召開專題會議，認真分析企業、社區（村）和居民群眾反映突出的問題，研究科學的對策方法，采取切實有效的措施進行整改，形成調研分析報告。同時，要繼續深入基層企業、社區（村），走訪廣大職工和居民群眾，問需于民，問計于民，及時發現問題，解決問題。

四、活動分工

1、宣傳材料內容由涉及的分管科室負責提供。

篇8

摘要：對寧波職業教育校企合作的現狀及問題進行調研發現，目前，在校企合作中尚存在政府“缺位”、企業“缺席”、學?！叭蹦堋钡葐栴}。對此，在未來的職業教育發展中，應強化政府在校企合作中的推力，激勵企業參與校企合作的動力，構筑職業院校服務企業發展的能力。

關鍵詞 ：校企合作；經驗；問題；對策；寧波

基金項目：教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“職業教育辦學模式改革研究”（項目編號：10JZD0040）

作者簡介：孫佳鵬，女，華東師范大學職業教育與成人教育研究所2012級碩士研究生，主要研究方向為比較職業技術教育。

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）01-0021-03

校企合作是職業教育發展的必經之路，也是職業教育發達國家的共同經驗。近年來，隨著我國職業教育事業的發展，加強校企合作也已經成為我國職業教育改革發展的主要方向。寧波市是全國同類城市中職業教育發展最快的城市之一，近幾年來，在職業教育校企合作方面做出了很多創新性的嘗試和實踐探索，為我國校企合作的發展提供了寶貴經驗，但是課題組在2014年1月對寧波職業教育校企合作的現狀及問題進行調研之后，發現在經驗之外尚存在一些問題亟待解決。

一、寧波市職業教育校企合作的實踐經驗

（一）制定完善職業教育校企合作地方性法規

2008年，寧波在全國率先制定了職業教育校企合作的地方性法規——《寧波市職業教育校企合作促進條例》，并于2009年3月正式實施。2012年2月1日，《寧波職業教育校企合作促進條例實施辦法》正式實施?！秾幉ㄊ新殬I教育校企合作促進條例》及實施辦法為建立政府引導、校企互動、行業協調的校企合作長效機制提供了法律保障，有力推動了寧波職業教育的發展。在這些條款中有以下方面取得較大的政策性突破：（1）界定了“校企合作”的概念；（2）建立校企合作新的運行機制；（3）明確職業院校的權利與義務；（4）鼓勵和強化企業的社會責任；（5）落實扶持促進校企合作政策；（6）建立預防和妥善處理實習生發生意外傷害的機制。此外，寧波已經建立了職業教育校企合作的管理體制，明確將寧波市職業教育聯席會議作為校企合作的最高管理機構，并且不斷調整充實成員單位結構。

（二）行動探索多樣化的校企合作形式

經過近幾年的發展，寧波市的校企合作已經進入了一個新階段，探索出了多樣化的合作形式［2］：（1）將企業內置于學校，即將與學校專業對口的企業或企業車間請進學校，企業生產設備與學校實訓設備資源共享；（2）將學校內置于企業，即把職業學校的專業實訓教學或實習環節內置到對口的規模型企業，使其教學資源置身于真實企業，形成學生學徒化、師傅教師化的雙重身份環境；（3）建教合作，如兩個建教班進行交替實習，一個班級到企業實習、另一個班級在校學習，兩個月后交換一次；（4）冠名班，由企業冠名，實現定向培養；（5）頂崗實習，在企業比較忙的時候，學生在自愿和父母同意的前提下，可以參加企業的頂崗實習，幫助企業分擔生產任務，同時，提高自己的技能。到目前為止，全市職業院校與企業“訂單式”培養的班級有120多個，企業冠名的班級40多個，各種類型的職業教育集團20多個，多樣化的校企合作形式有力推動了寧波職業教育的發展。

（三）不斷創新校企聯姻的主題活動

當前，校企合作表面化嚴重制約了校企合作的良性發展，對此，寧波在傳統形式的基礎上不斷創新校企聯姻的主題活動。2009年以來，寧波市組織實施了“職教進企業、服務促發展”、“牽手百家企業”、“2211校企牽手”等主題活動。在校企牽手主題活動中，全市40所中職學校、120所成人學校走進3 000多家企業，面向社會開展職業崗位技能培訓和素質提升培訓17萬人次。同時，一大批行業企業走進學校，共同研討職業學校發展大計。這些活動推動了職業院校主動走進企業，了解企業需求，解決企業難題，部分職業院校通過服務與企業建立了緊密的伙伴關系，如寧波余姚職技校與舜禹集團、奉化職教中心學校與羅蒙集團等開展了深度合作。

（四）著力搭建校企合作公共服務平臺

校企信息不暢、政府資源整合不到位將制約校企合作的有效運行，而搭建公共服務平臺，則有助于使校企合作由松散走向緊密，從學校單方努力走向校企雙向溝通。寧波著力搭建校企合作公共服務平臺：（1）成立寧波市職業教育校企合作促進會。該促進會于2012年9月12日正式成立。促進會以服務職業院校校企合作為直接目的，協調寧波各中高職院校的辦學優勢和企業的技術優勢，合力培養創新型實用人才，協助企業增強技術創新能力和市場競爭力。促進會會員單位基本覆蓋了寧波市各大行業和各個職業院校。（2）成立“寧波校企通”職業教育校企合作公共服務平臺?！皩幉ㄐＦ笸ā逼脚_是由市教育局主辦，市人力社保局、市工商局聯辦，相關行業企業、院校及服務機構共同參與建設，是寧波市職業院校與行業企業的全方位、深層次合作創設的有效載體和便捷通道。它整合了寧波72家中高職院校、幾十萬畢業生數據、6 000多家企業信息、50多個行業協會信息以及200多家培訓機構信息，可以實現企業找服務、找人才、找設備、找技術；學生找工作、找培訓、找實習等對接服務，成為全國首創的職業教育校企合作創新型平臺。網站日常運營和系統維護實行7*24小時不間斷運行，網站瀏覽量每日平均保持在2 000次以上。

（五）努力提高職業院校服務企業職工培訓的能力

職業院校的人才和技術優勢正是企業所看重的，提高職業院校服務企業的能力，對于促進校企雙方的互惠共贏，提高合作的有效性具有重要作用。基于此，寧波非常強調職業院校服務企業的意識，其特點如下：（1）投入多，寧波市教育局在服務型職業教育體系建設過程中投入專項經費，專門用于企業職工培訓，2006-2011年間，以政府采購的方式，投入經費逾1億元；（2）方式新，多次修改完善《關于加強職工培訓提高勞動者素質的實施細則》，采用政府采購的方式，公開投標7次來實施企業職工培訓項目；（3）范圍廣，培訓涉及全市制造業、服務業和農業等200多個工種；（4）質量高，完成招標培訓29萬人次，獲得各類證書18.2人次，一批職業院校成為行業企業定點培訓基地，其中寧波鄞州職教中心是寧波市電業局進網作業電工唯一的定點培訓機構。

二、寧波市職業教育校企合作現存的瓶頸

近幾年來，寧波市職業教育校企合作已經取得了很大進步，行業企業積極性有了一定提升，產學脫節的情況得到了顯著改善，但是由于種種原因，在校企合作過程中，仍然存在許多問題和困難，制約了職業教育的改革和發展。

（一）職業教育校企合作中政府“缺位”

在校企合作中，政府的支持是極為重要的一環，但目前政府仍處于“缺位”狀態：（1）法律法規約束力不強。雖然寧波已經頒布了《寧波市職業教育校企合作促進條例》及實施辦法，但由于新近出臺，宣傳力度不夠，推廣度不高，很多企業并不了解該條例。并且，由于國家校企合作上位法的缺失，導致地方性法律法規缺乏指導力和約束力，落實困難。（2）政府主導力度不夠。除了在政策上的支持外，還應該對校企合作進行協調、規劃、整合和指導。但是，從目前來看，政府主導作用發揮不夠充分，方式單一，資源整合力度不夠，尚缺乏支持校企合作的具體舉措，尚未建立有效的激勵機制、補償機制、監督評價機制和保障機制。

（二）職業教育校企合作中企業“缺席”

目前，校企合作關系的建立和維系主要是靠校長或學校的“關系”，停留在文本合作階段，并未實現深度合作，企業缺乏參與合作的動力。［3］原因有：（1）很多企業存在短視行為，沒有認識到校企合作是與企業發展息息相關的重要內容；（2）企業不愿承擔人才培養的成本，希望直接接收合適人才；（3）在企業中開展教學活動，既要保證企業正常生產又要完成教學任務，勢必會影響到企業的生產效率；（4）實習中材料、機器設備造成的損失，需要由企業買單；（5）企業需要為學生安排工作崗位，而學生畢竟不是企業組織的正式員工，增加了人員管理的工作量和復雜性；（6）企業參與培養目的是留用技術人才，培養后流失問題也是企業的顧慮之一。

（三）職業教育校企合作中學?！叭蹦堋?/p>

在校企合作中，學校服務能力仍然有限，表現在三個方面。（1）教師未跟進指導學生實習。學生通常是第三年到企業實習（2+1），此時他們的身份仍是學生，經驗和能力尚顯不足，需要有指導教師進行輔導和管理，但多數情況下，教師出于種種原因并沒有一起進入企業，這就無法保證實習的效果。（2）學生眼高手低，流失率高。很多學生都缺乏主動學習的意識，頂崗實習的目的就是完成任務，同時理想又非常豐滿，想要當老板，不肯踏實做安排給他的工作。有些企業生產時間不固定，而且在一線的生產車間，工作條件一般，學生由于不能適應、不能吃苦而最終流失掉。（3）缺少與校企合作育人模式相配套的課程體系。從教材上看，職業院校教材中的很多內容都比較落后，學校所學與企業所用存在相當大的距離，并且很多教材從國外直接引進，尚未本土化，對國內的借鑒價值并不大。從課程上看，高職院校至今尚缺乏較為完整的與校企合作育人模式相配套的課程體系和課程計劃，一般情況是用學校自己的課程培養好學生后，送到企業進行實習，但是這個時候才會暴露出學校培養的內容和方式與生產實踐脫離的問題，再想調整為時已晚。［3］

三、寧波市職業教育校企合作的突破路徑

（一）強化政府在校企合作中的推力

1.完善校企合作的政策法規。國外校企合作之所以可以順利實施，很大程度上受益于國家政策法規的支持。政府要認識到自身在校企合作中具有的重要責任和作用，要高度重視并積極建立行業企業參與職業教育的政策法規。寧波市政府要進一步加大力度宣傳已經出臺的校企合作條例和實施辦法，采取各種措施提高校企合作利益相關者的重視程度并要求其嚴格執行。另外，國家要做好頂層設計，盡快修訂完善現有政策法規，為校企合作保駕護航。

2.支持校企合作的創新方式。［4］要大力支持校企合作的創新方式，作為職業教育校企合作互動平臺——校企通的建立，已經在校企合作上取得了很多突破，也得到了廣大師生的廣泛認同和使用。作為取得較好效果的創新方式，可以嘗試進行推廣，將其應用到全省乃至全國，實現資源的有序流動和優化配置，比如，在其他省市試點成立校企通分中心，把校企通整合到國家協同創新的戰略中。校企通要聯合資源、整合資源，特別是針對市場化比較成熟的經濟組織，這些需要國家政策上的保障和推動。

（二）激勵企業參與校企合作的動力

1.探索校企合作的經費激勵機制。在校企合作中，通常認為對企業的獎勵有兩種方式，按頂崗實習的學生數進行獎勵和單純減免稅收。［5］第一種方式由于進入企業實習的人數和實際能夠堅持下來的人數不斷變化，并且人數沒有上限，材料審核會比較困難，相對而言，減免稅收會比較容易操作，公平性高，但是中小型企業對稅收通常沒有概念。可以看出，補助、稅收等獎勵方式并不能從根本上激勵企業參與到校企合作中來，所以在獎勵的時候必須關注企業的真正需求。實際上，在校企合作中，企業最希望的就是學生能夠長久的留在企業，所以政府的經費可用于留住學生、培養學生。因此，政府要建立相關的獎勵和激勵機制：（1）可以把資金投入到學校，由學校成立專門部門，設立一定的考核制度，將這筆資金作為對出色完成企業實踐的學生的獎勵；（2）要加大對學生的補貼力度，增強補貼穩定度，因為學生在工作初期經濟負擔通常較重，需要國家給予一定補貼，減輕學生的后顧之憂；（3）獎助要有重點，要將獎助學金發給實習實訓表現較好的學生，而不是統一減免學費、發放獎助學金。統一減免學費實際上和不減免學費在某種程度上效果是一樣的，當大家普遍享受優惠政策時，就起不到激勵和刺激的作用。［6］

2.表彰校企合作較好的企業。除了建立校企合作經費獎勵機制，榮譽獎勵也是企業非常看重的，因此，可以政府名義給校企合作開展較好的企業頒發榮譽證書，頒發的證書一定要很具體，如最佳雇主企業等，這會受到企業的歡迎和重視，對企業的影響也比較大。［7］不過，不同企業會有一定差異，需要根據實際情況進行調整。企業通過參與校企合作，既收獲了利益，又提高了企業的聲譽，名利雙收，這樣企業參與的積極性才會高漲，形成校企互動的良性循環。

（三）構筑職業院校服務企業發展的能力

學生在學習階段，不管是在學校還是企業，學校的教師都有必要一直關注著學生，教育、指導和幫助他們，直至他們順利就業，這是教師的責任和義務。因此，在學生實習期間，教師應在前期和學生一起下企業，等學生適應企業的環境后，再進行定期回訪，了解學生遇到了哪些新的問題或存在哪些困惑，關注他們的實習進度和實習感受，并給予相應的指導。除此之外，在學生實習前，教師可以先介入企業，熟悉崗位，然后將企業的具體情況帶回學校，向學生宣傳，可以增強學生對企業的了解和認同感。［8］

除此之外，職業院校要多方面提高自身的軟實力，一方面，加強對學生的教育，培養學生吃苦耐勞等職業道德，側重對學生學習方法的教育，授之以漁，以提高學生對企業的忠誠度，降低學生流失率，保障校企合作長效發展；另一方面，強化服務企業意識，提高服務企業的能力，企業是學生的最終歸宿和落腳點，通過與企業合作和人員交流把握企業用人需求和崗位能力要求，構建與校企合作育人模式相配套的課程體系，及時對人才培養方案、專業設置和課程教材作出調整。［9］

參考文獻：

［1］沈劍光，嚴新喬.健全校企合作法律保障促進職業教育健康發展——《寧波市職業教育校企合作促進條例》淺析［J］.中國職業技術教育，2009（13）:19-23.

［2］殷紅，米靖，盧月萍.我國高職院校校企合作研究綜述［J］.職教論壇，2011（12）:11-17.

［3］張志強.校企合作存在的問題與對策研究［J］.中國職業技術教育，2012（4）:62-66.

［4］賀修炎.構建利益相關者共同治理的高職教育校企合作模式［J］.教育理論與實踐，2008（33）:18-21.

［5］丁金昌，童衛軍.關于高職教育推進“校企合作、工學結合”的再認識［J］.高等教育研究，2008（6）:49-55.

［6］丁金昌，童衛軍，黃兆信.高職校企合作運行機制的創新［J］.教育發展研究，2008（17）:67-70.

［7］王文槿.關于校企合作的企業調查報告［J］.中國職業技術教育，2009（2）:23-25+41.

［8］金輝.高等職業教育深化校企合作的應然路徑［J］.教育研究，2010（4）:56-59.

篇9

工傷保險是為了應對工業化社會工傷事故頻發而產生的。社會工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分，是國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的職工及親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。

我國勞動部1996年頒布了《企業職工工傷保險試行辦法》，開始在全國各類企業中建立工傷保險制度，2003年國務院頒布《工傷保險條例》，工傷保險制度覆蓋范圍不斷擴大，到2006年底，全國參加工傷保險人數已經達到10268萬人，享受工傷保險待遇達到78萬人。

根據工傷保險原理，工傷保險具有三大功能，第一是對受害人的經濟補償和救助的功能；第二是為受傷害人員提供醫療與康復保障，為再就業創造條件；第三，工傷保險制度還承擔促進事故預防和發揮職業病防范的功能和作用。而這些與安全生產的目的作用是一致的。因此，從理論上講，工傷保險無疑對安全生產具有十分重要的促進作用。但是，我國工傷保險制度實施十幾年來，卻長期存在重工傷保險經濟補償和救助的功能，輕事故預防功能的現象。特別是1998年國務院機構改革以后，工傷保險和安全生產由兩個政府部門分別管理，沒有形成一個良好的工作機制。工傷保險與安全生產管理工作脫節，使得工傷保險促進安全生產的作用不能得到充分發揮。

那么，如何發揮工傷保險對安全生產的促進作用呢?我認為工傷保險部門和安全生產監督管理部門應當加強協調配合，在現有工傷保險制度框架內，從以下四個方面進行努力，建立工傷保險促進安全生產的機制。

一、運用工傷保險計劃促進安全生產

為推動工傷保險工作的開展，我國每年都制定擴大覆蓋面計劃，選擇一些安全隱患多、事故發生率高的高風險行業作為擴大工傷保險覆蓋面的重點，采取一系列的政策措施加以推進。如前幾年，勞動保障部分別確定煤炭、建筑等行業為擴面重點，并和有關部門聯合下發文件，落實擴面計劃。2006年，我國又開始實施“農民工平安計劃”，把農民工參加工傷保險作為擴面重點，保障了農民工生命安全健康。實踐證明，通過實施工傷保險計劃，可以使職工或者雇工受到工傷和職業危害時獲得醫療救治和經濟補償的費用，又可以減輕用人單位的經濟負擔，化解矛盾。這對解決職工或者雇工的后顧之憂，加強安全生產工作，具有促進作用。所以，安全生產監督管理部門應根據安全生產形勢和工傷事故發生情況，主動與勞動保障部門溝通，積極參與工傷保險計劃制定，運用工傷保險計劃來促進安全生產。

二、通過工傷保險費率機制促進企業安全管理

我國工傷保險實行差別費率和浮動費率，差別費率是根據不同行業工傷風險的程度分三類確定不同的繳費率，三類行業的基準費率要分別控制在用人單位職工工資總額的0.5％左右、1.0％左右、2.0％左右。同時根據用人單位工傷保險費使用、工傷發生率、職業病危害程度等因素，一至三年浮動一次。在行業基準費率的基礎上，可上下各浮動兩檔：上浮第一檔到本行業基準費率的120O％，上浮第二檔到本行業基準費率的150％，下浮第一檔到本行業基準費率的80％，下浮第二檔到本行業基準費率的50％。通過費率機制將企業重視安全與否與本企業經濟利益相聯系，利用不同行業的工傷風險不同概率，制定不同的繳費標準，在此基礎上實行浮動費率制度，對事故率上升的雇主和企業實行升高繳費率以示懲罰；對事故率下降的雇主和企業實行降低繳費率以示獎勵。以此促進企業加強安全管理，保證安全生產。但是，我國目前工傷風險差別費率劃分過粗，檔次較少，最少的省份僅2檔，最多的大連市也就15檔，而德國多達700多個費率檔次；浮動費率機制還處于起步摸索階段，浮動范圍和評價指標還未形成比較科學的模式，未能有效地發揮經濟杠桿預防事故的作用。因此，必須認真研究如何通過工傷保險費率機制促進企業安全管理。一是要充分利用差別費率的功能，在深入分析研究的基礎上，增加差別費率擋次，避免將不同風險水平的行業劃分到一個檔次，調動企業參與工傷保險的積極性，二是要有效施行浮動費率的機制，每年對各行業企業的安全狀況和工傷保險費用支出狀況進行分析評價，根據評價結果，決定企業的工傷保險費率浮動。同時要增大浮動幅度。通過浮動費率，企業的安全狀況和安全經濟效益直接體現在繳費上，對企業加強安全管理，積極預防安全生產事故和職業病是一個直接的經濟刺激。

三、從工傷保險基金中提取專項經費耀于事故預防

工傷保險要發揮事故預防和職業病防范的功能作用，除了依據規定支付工傷職工醫療費用、撫恤補償外，還應致力于重大事故隱患整改、安全衛生檢測檢驗及安全教育培訓等事故預防工作。因此應從工傷保險基金中提取事故預防費用，更為直接地支持工傷事故預防活動。提取的事故預防費用，應主要用于對企業的安全衛生免費檢測檢驗，包括對特種設備的定期檢測檢驗及安全認證工作，確保特種設備的安全運行和開展工傷保險、事故預防的宣傳教育及培訓考核，提高企業及職工的工傷保險意識和自我防范技能，形成“安全帶動保險、保險促進安全”的良好氛圍。1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》，規定工傷保險基金可以用于事故預防。據此，廣東、四川、江西等地都確定了提取事故預防費的比例和使用范圍及辦法。但2003年國務院頒布的《工傷保險條例》，沒有明確規定可以從工傷保險基金中提取事故預防費，影響了工傷保險促進事故預防和職業病防范的功能作用的發揮。因此，筆者認為如果對《工傷保險條例》進行修訂，明確從工傷保險基金中提取工傷預防費用，并確定比例和使用范圍，則可在法規層面上提供執法的依據，使工傷預防工作順利開展。通過開展工傷預防，減少工傷事故發生，也會減少工傷保險基金開支，形成工傷保險與安全生產良性互動局面。

篇10

    申訴人：張某，女，某影像有限公司職工

    被訴人：某影像有限公司

    申訴人于1994年7月到被訴人處任快相經營部內勤工作，雙方于1995年12月30日簽訂自即日起至1997年12月30日止的《勞動合同書》和《員工崗位聘任協議書》，申訴人月工資為1300元。1998年1月雙方曾因申訴人懷孕后企業能否終止勞動合同發生爭議，市勞動爭議仲裁委員會于1998年2月18日裁決：“被訴人與申訴人終止合同無效，合同自動延續至申訴人哺乳期滿；在申訴人懷孕、產期、哺乳期內，申訴人享受各項法規賦予‘三期’婦女所享受的各項權力；支付申訴人98年1月份工資1300元”。被訴人不服此裁決起訴至第一中級人民法院，于98年6月19日撤訴。此后雙方因崗位問題未達成一致，申訴人未上班。98年7月20日至11月19日申訴人休產假，之后被訴人安排申訴人負責辦公區衛生與安全值班工作，申訴人因不同意被訴人變動其工作崗位而自98年11月20日起未上班。被訴人于99年3月1日對申訴人分別作出開除、聲明開除作廢和除名三個決定。申訴人先后于98年7月14日領取1998年2月至7月工資1228元、10月22日領取1998年8月至10月工資930元、11月19日領取1998年11月工資310元，共計3768元，申訴人未領取12月份工資134.95元，被訴人未支付申訴人99年1月至2月份工資。被訴人《勞動合同》第三十九條規定，《公司規章制度》、《勞動合同實施辦法》、《職工工資、福利待遇規定》、《崗位聘任協議書》……均作為本合同的附件?！秵T工崗位聘任協議書》第六條“根據工作需要，在聘任期內甲方可以調整乙方的工作或變動乙方的聘任職務”。《規章制度》第六章第三條第4款“有下列情況之一者，給予辭退處分：（2）按照《企業職工獎懲條例》規定屬于被辭退人員（連續曠工15天，全年累計曠工30天）”。被訴人未給申訴人報銷生育費1666.18元、醫藥費1674.95元、子女50%藥費374.83元。申訴人要求裁定開除、除名決定無效；被訴人支付98年2月至99年7月工資20932元，并支付25%的補償金；報銷生育費2034.78元、獨生子女醫藥費374.83元；發給獨生子女父母獎勵費；辦理終止勞動關系手續；仲裁費由被訴人承擔。

    [處理結果]

    本案經調解無效后，裁決如下：

    一、被訴人于本裁決書生效之日起10日內支付申訴人1998年2月至6月工資5500元、1998年12月至1999年7月生活費1710元，共計7210元； 二、被訴人于本裁決書生效之日起10日內報銷申訴人生育費1666.18元、醫藥費1172.47元即（1674.95元×70%）、子女藥費374.83元，共計3213.48元。 三、雙方終止勞動合同。 四、申訴人的其他請求不予支持。 仲裁費400元，申訴人承擔100元，被訴人承擔300元。

    [案例評析]