人力資源年終報告范文
時間：2024-01-23 17:56:44
導語：如何才能寫好一篇人力資源年終報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
述職報告對自身所負責的組織或者部門在某一階段的工作進行全面的回顧，按照法規在一定時間(立法會議或者上級開會期間和工作任期之后)進行，要從工作實踐中去總結成績和經驗，找出不足與教訓，從而對過去的工作做出正確的結論。下面就讓小編帶你去看看人力資源工作年終述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源工作述職報告1尊敬的領導，各位同事：
轉眼間，________年已經悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進步的人來說，都會對自己的一年進行“盤點”，現將我擔任人事主管崗位一年來的工作總結如下：
一、招聘與崗位配臵工作
________年，根據公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節后大型招聘會重點宣傳參與和英才網首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進行。同時結合企業實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。
1、招聘渠道的開發
1.網絡招聘2.現場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事
2、________年年度公司人員配臵情況：
________年公司人員配臵統計表(略)
人事異動手續辦理做到不拖沓，不延誤，認真及時完成。
二、薪資、福利、安保金工作
1、薪資發放
自________年____月起本人開始負責公司員工薪資核算工作，及時完成了集團公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規定的每月15日之前按時發放。根據________年1-1____月份薪資表統計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。
2、福利發放
________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節、中秋節、十一國慶節的福利造冊發放工作。
3、安保金退還
按照公司制度規定，我公司員工自轉正之月起根據崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續后次月領取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。
三、社會保險繳納工作
按照國家規定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準備工作配合完成了社保局對集團公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養老保險和醫療保險基數分別調整并要求補繳1-____月養老保險基數差額，本人除了配合社保局做好基數調整所需的各種資料，并根據公司繳納社保人員的備案時間統計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補繳金額。
________年度本人共辦理招收轉入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫?？ㄞk理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團公司____人，物流公司77人，房地產公司____人，鋼貿公司3人，信息公司9人，物業公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。
四、殘疾人保障金備案工作
________年____月______殘聯對我集團及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯進行備案工作，導致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經超時的情況下，本人在與____殘聯部門領導多次溝通后，才允許我公司進行補備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關人數和相關數據進行調整后報____殘聯補備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉入手續，為20____的殘聯審核工作做好充分的準備工作。
五、勞動合同及檔案管理工作
________年____月自接手人事檔案管理工作，當月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續簽工作;每月根據實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。
六、培訓工作
________年上半年制定了《________年上半年培訓方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓，共計培訓____人次，并進行了培訓總結及培訓結業考試，取得了較好的培訓效果;下半年積極配合協助本部門完成各種培訓活動。
自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學習、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領導及同事的協助下及時完成了各項工作。勞動紀律方面，堅持做到遵守公司各項規章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領導和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負擔，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領導和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務;以上關于本崗位的各項工作總結，是本年度的收獲與業績，也存在很多的不足，以下是我總結出的關于崗位工作中發現的問題和個人存在的不足以及改進的方法：
1、崗位工作中的問題及解決思路：
(1)、自接手勞動關系管理工作后發現公司現行用工勞動合同存在較大的用工賠償風險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關規定，用人單位將承擔雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規范用工制度，保障企業與員工的雙方利益。
(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關于甲方對乙方關于公司檔案、電腦資料、技術資料、程序等有商業價值的資料保密和保護約定事項。隨著公司信息化技術項目的實施，此項約定在勞動合同中進行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經甲方批準，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、員工社會保險繳納條件不統一。原則上公司規定新進員工轉正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉正即可辦理保險，導致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團公司及各子公司統一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。
2、個人不足與改進辦法
________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發現了一些自身存在的不足和有待學習和改進的諸多方面。
1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統、專業的人力資源管理理論知識。
例如：人力資源戰略規劃、關于企業如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關于勞動關系、勞動合同、社會保險的政策法規等。
2、公文寫作能力有待提高。
對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。
3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務態度，服務意識不夠強。
4、遇到繁雜瑣碎的大量事務性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至會出現疏漏、差錯甚至遺忘。
針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進要求：在專業崗位技能方面繼續努力學習深造，學習人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業技能培訓課程，提高自身管理技能;學習國家各類關于人力資源的政策、法規，為公司合法用人預防和規避風險;學習公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關人事手續時，我會更加注重端正自己的工作態度，強化服務意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團結、友愛、互助的和諧關系;日常工作注重加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴格要求自己，堅持以身作則。
不足之處還有很多，希望各位領導及同事發現后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認真整改并在明年的工作中更加努力改進。
________年重點工作計劃
一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴格執行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業務正常運行。對人員招聘面試篩選工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。
二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。詳細的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓提供依據。
三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規范工作。進一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩定性及對企業的忠誠度、榮譽感等問題。
四、員工關系管理計劃。及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，避免員工不正常流動。員工關系處理，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。站在客觀公正的立場上，協調好公司與員工雙方的關系。
總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業要求和職業素養。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養繼續為公司奉獻個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。
20____年____月____日
人力資源工作述職報告2尊敬的各位領導：
按照公司20____年干部任命，我有幸擔任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務。一年來，在公司各級的領導的關心、幫助和支持下，我逐漸適應了新的崗位，較好的完成了公司相關工作安排，現就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領導評議：
一、20____主要工作指標完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。
培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20____年工作開展情況：
第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。
第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力資源工作方針，降低企業用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力資源隊伍。
第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定(試行)》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在____年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發揮人力資源在公司發展中的引領、促進作用。
四、____年工作設想：充分發揮人力資源在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力資源工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽閉釁甘鋇那罷靶雜朐げ餑芰?，满足公绥R鼻凹敖窈笠歡問逼謐ㄒ到峁?、撤Nと嗽筆?、专覍Ъ那{嗽幣?
2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變;
3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升;
4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人;
5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。
以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告3尊敬的各位領導，同志們：
20____年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和kpi效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
1、積極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。
按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資;組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
2、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。
在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
3、規范勞動用工方面：認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，____年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。
做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
4、開展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74%，超過了上級公司70%的指標要求。
組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作;抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89%。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、思想素質高、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
5、離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活及思想情況，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。
堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作;對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，我就人力資源部20____年度工作情況和20____年度的工作打算與設想向酒店領導匯報一下，不當之處，請店領導提出寶貴意見。
人力資源工作述職報告4辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對20____年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
人力資源主管述職報告
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進。
五、其他工作
1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4)公司內部日常勞動爭議的處理。
人力資源主管述職報告
總的說來，過去的20____年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20____年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y05年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4)可在____年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20____年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20____年工作的總結和對2______年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!
20____年____月____日
人力資源工作述職報告5尊敬的領導：
您好!
我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要述職如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。
為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。
入職以來辦理總經理辦公室人員____的辭退工作，以及新員工____勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定。
梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說20____年想要開展培訓工作，所以這也將是自己20____年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農歷年之后__月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。
此致
敬禮!
篇2
360度績效考核方法，得到很多企業的青睞。然而，由于操作等多方面的原因，它越來越不被看好，更有很多人認為，這不過是人力資源管理者的文字游戲，是一堆沒有用的打分表。同時，也有一些企事業單位盲目地要求各部門各層級員工提交年終報告，大家把述職當作負擔，走走過場，勞民傷財?！奥尻栍H友如相問，就說我在寫報告”、“千古興亡多少事，只因滿朝寫報告”、“抬頭望明月，低頭寫報告”等等，這些都是對年終總結報告的無奈與嘲諷。網絡充斥了年終報告模板、范文大全，更有甚者讓職業代勞。
年終述職評議會，面對面反饋述職者情況
我們企業也曾面臨過這種尷尬的情況。在多年摸索中，提出“年終360度述職評議會”這一考評模式，區別于一般意義上的“述職報告”，是一種融合述職報告、360度績效評估優點的年終績效評估辦法。通過會議形式，述職者根據自己的崗位目標和崗位職責，對自己在評估年度的履職、勝任、工作業績及進步提升等情況進行匯報，相關同事及其他人員參與面對面的問詢，述職者進行答辯，最終對評估者進行反饋和評估。
360度述職評估會反饋給受評者多方面的信息，這種基于改善與提升的面對面的直觀問詢，更容易得到受評者的認可。述職者面對面獲取來自多層面人員對自己綜合能力、工作風格和工作績效等的反饋意見，較全面、客觀地了解自己的有關信息，更好地擬定績效改善計劃、能力提升計劃及未來職業規劃。在溝通中，團隊成員積極互動，既是一場頭腦風暴會，又能切磋技能、相互學習，有利于營造積極上進的企業氛圍。
把握要點，讓述職會不走過場
明確目標，統一思想，方案先行
首先，人力資源部門須認真做好《年終述職評估會的會議方案》，而且須在公司經理會層面進行論證，明確目的，統一思想；其次，確定責任人及操作方法，分層級、分模塊責任到人，跟進述職評估會的進展。需要注意的是，方案中務必明確述職評估結果的應用范圍。
在這一環節，最為重要的是統一思想，取得各層級人員的認同，為后續的工作推進提供思想基礎。通過在管理人員中進行可行性論證，對普通員工進行培訓和號召，為順利推行做好鋪墊，否則評估會的效果會大打折扣。
例如，我們在推行360度述職評估會的時候，首先在一個部門試行，得到大部分同事的支持，取得不錯的效果。然后，我們與公司總監、經理們進行深度溝通，得到大家的認同，再按照部門進行宣講和培訓，依次推進。同時，必須認識到，這不是一個一蹴而就的評估會，而是一個基于可持續理念的評估方法，明確這一目的，意義重大。
突出重點，做好關鍵崗位人員的述職評估
在推行過程中，需重點做好管理人員、技術人員、專業序列人員等關鍵崗位人員的年終述職評議工作。他們區別于執行類人員，須參照年初目標計劃責任書，結合管理成果評估、技術等級評估等，使年終述職不再是形式，真正發揮實效，達到評估、激勵、溝通、提升的作用。事實上，這部分人員是公司的核心戰斗力，他們的績效過程和績效結果對公司影響重大。不忌諱地講，很多企業，只強調年終報告，紙上談兵，無法真正對關鍵崗位人員的績效過程和績效結果進行跟進和評估。而對于非關鍵崗位的人員，可以以小組為單元，按照不同的崗位類別，考慮是否需要重點推進，進行區別對待，切忌胡子眉毛一把抓。
例如，我們在推進管理人員年終述職評估會的時候，相關管理人員、技術人員、財務人員、審查人員參加評估，述職者根據年初制定的目標計劃書、個人的崗位績效責任書等進行逐一陳述，相關人員可以進行問詢；評估會主席由CEO或者高級總監擔任，保證一定的可信度和權威性。
有所依托，規范各類人員的述職范圍
規范各類人員的述職范圍，明確述職的結構和內容，哪些是必須陳述的，哪些是可以選擇性陳述的。主要包括：崗位概述、崗位職責、工作任務清單、履職情況、勝任情況、績優特點、好的經驗、差距及提升方向與計劃，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困難的三件事情等。
效果與效率并重，明確會議議程
根據參與述職的人員規模確定述職時長、問詢時長等，保證述職評議會順利有序進行。述職時長需結合述職內容，達到效果與效率并重的目的，并且要按照會議議程執行，特殊情況則需獲得會議主席的批準。同樣，為保證評估會議的有效進行，問詢時間也需要進行限定。在實踐中，需要杜絕跑題和因個人情感因素導致的隨意發揮。因此，必須明確會議議程中各類項目的時間，會議主席負責把握評估會的進度，審計專員有權在出現跑題和超時等情況時叫停。
精挑細選，保證360度參與有效性
人員的選擇直接決定評估會的效率與效果，所以哪些人參與360度評估會，哪些人可以旁聽評估會，哪些人作為監察成員參與，評估主席人選等人員選擇需要在評估會議之初進行確定。例如，在銷售部門的年終述職評估中，銷售總監可以作為評估主席，區域同事、主管、財務部門、人力資源部門、客服部門作為評估人員，監察專員列席會議。
因地制宜，制作適合不同崗位序列的述職評估表
關于年終述職評估會是否用作績效打分，需根據公司具體情況或者員工的接受情況確定，不能一概而論。從來沒有放之四海而皆準的評估量表，不同的管理咨詢機構會給出不同的量表，在具體的推進過程中，根據不同崗位序列，制定符合自己情況的評估維度十分重要。例如，關于職能型普通行政崗位，我們嘗試過的評估維度如表1。
做好監察與記錄，提高評估工作的信服度
為了保證述職評估會的公開公正，年終360度述職評估會需設置獨立的人員進行監察與記錄。記錄分為錄音記錄和文字記錄，公司可以根據實際情況，選擇合適的記錄方式。主要把握三個原則：第一，要方便向相關人員反饋信息；第二，原始記錄要保留備查，在實踐中，我們發現個別人員對自己在會議上的陳述矢口否認，甚至進行完全相反的陳述，這種情況下，保留原始記錄就十分重要；第三，對于經評估難以勝任崗位的人員，這是對其進行轉崗或勸退的依據，即便進入勞動訴訟，這可作為有效的佐證。
多重保障支撐評估會有效落地
其一，360度培訓，使述職者實事求是、參與者合理問詢。
對于述職者而言，述職就是給自己的履職情況畫一副素描，忠于事實很重要。有人傾向于夸張，把團隊的工作說成自己的，沒有客觀陳述自己在工作中充當的角色；有人傾向于保守，陳述不足，不能客觀的評價自己。因此，對述職者進行培訓，輔導其述職方法，從而使其能夠通過報告對自己全年工作情況有一個較全面的認識。同時，要對參與者進行培訓，培訓范圍包括：問詢的技巧、打分的依據等，例如問詢須基于事實、用數據說話等，保證年終360度述職評估的有效進行。
篇3
人事工作到了年底，也是告一段落了，回顧工作，向領導去做好述職匯報。小編為大家準備了人事主管個人年終述職報告范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人事主管個人年終述職報告范文一
尊敬的領導：
您好！
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年x總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作述職匯報如下：
一、檔案資料收集及管理
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、考勤報表
結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
四、福利制度開始實施
今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
五、進行促銷人員的管理工作
自今年x月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是xx市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
六、協助做好招聘與任用的具體事務性工作
包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
此致
敬禮！
述職人：xxx
20xx年x月x日
人事主管個人年終述職報告范文二
尊敬的領導：
您好！
我是行政人事部xx，20xx年x月因工作需要從前廳部培訓師調至行政人事部，20xx年x月x日起正式被任命為行政主管。下面我向大會作xx年度任職期間的述職報告：
一、主要工作
行政人事部是一個承上啟下、溝通內外、協調左右的重要樞紐部門，是推動各項工作朝著既定目標前進的中心。行政工作事無巨細又千頭萬緒，常常一天下來都記不起來自己做過些什么，更不要說回憶一年了。在這一堆瑣碎中，我東拼西湊，大致概括為以下幾點：
1、做好檔案資料的管理工作；
2、協助起草酒店的部分文字性材料，如總結、文件、會議紀要等；
3、按時完成酒店證照的年審及辦理工作；
4、策劃和籌備員工活動，如乒乓球比賽、拔河比賽、周年慶晚會等；
5、員工事務工作及其他日常事務工作。
行政工作雖然瑣碎，工作量卻不大，通常情況下完成一天的工作都不需要花費x小時。時常有人對我說：xx，真羨慕你們這么輕松。每當這時我就會覺得像被狠狠抽了兩個大嘴巴一樣難受。在工作上，我自認不是一個懶惰的人，不愿意白拿錢不做事，也不愿意為了湊時間硬把一個小時能做完的事掰成兩個小時來做。為此，我主動向上級申請擔負起酒店網站的部分工作：負責稿件的初審以及網站版塊《xx人》、《職場心靈》、《主題專欄》的編輯工作。在充實自己的同時，順便分擔一些其他部門同事的工作壓力。
對于兄弟部門需協助的事宜，我也盡力而為，如：應客房部請求完成了“晚安卡”和“快捷離店卡”的設計；應前廳部請求利用業余時間完成了大廳秋季氛圍的設計與布置等。也許作品的專業性有所欠缺，但都是我盡心盡力的成果。盡管如此，工作還是很輕松。
二、存在的問題
在行政人事部的一年多時間，學到和見到了在一線不曾接觸的東西，也發現了自己的許多不足。
首先，缺乏系統的、專業的知識作指導。在準備述職報告時，查閱網上的資料，知道要對照崗位職責進行報告。也是在這時才發現了我們的管理手冊中沒有“行政主管”的崗位職責?，F行的管理手冊是四年前制定的。經過四年的經營，酒店在崗位設置上發生了很大的變化，管理手冊卻沒有得到及時修訂。作為行政人事部的一名主管，肩負草擬規章制度的職責，如此疏忽其實這是缺乏專業知識的結果。
其次，在工作中容易突顯個人性格缺點，與人交流說話太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表達意見與建議。
20xx年是我在的第四年。個人認為前三年是能力提升最快的階段，這一年則是心智變化最大的一年。站的角度不同，見的東西也不一樣，從一年前初到行政人事部的緊張好奇逐漸變得成熟事故或看透人生。對于這樣的改變，我不能確定是好還是壞。同時，由于現實與個人期許上的落差，工作中時常出現焦躁的情緒。
三、20xx年目標
總結xx年，我沒有在行政主管這個崗位上得到自我提升，沒能有效地履行崗位職責，也沒有體會到工作的樂趣，我深感慚愧。面對xx年，心里有太多的迷茫與惆悵，很想作一個明確的規劃和表態，又不知從何說起。只給自己一個簡單的目標，那就是——不放棄，不放棄自己能好好成長的期盼，不放棄快樂工作的信心，不放棄追求真實與單純的可能性。
以上是我于xx年度任行政主管期間的述職報告，請予審議。
此致
敬禮！
述職人：xxx
人事主管個人年終述職報告范文三
尊敬的領導：
您好！
時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F述職這一年來的工作：
一、規范辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及制作
每月導出x樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量！
此致
篇4
獲風投企業薪酬競爭優勢明顯
據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ摼W行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面?；ヂ摼W公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。
薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策
在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。
IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。
職責內容：
1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。
薪酬結構：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月
職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。
崗位之二：商業咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。
職責內容：
能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。
薪酬結構：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
薪酬組成：
基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。
崗位之三：算法研究員
職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。
職責內容
1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。
薪酬結構：
基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金
收入水平：普遍高于普通技術研發人才。
薪酬組成情況：
3年以下工作經驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經驗的碩博士：達到50萬以上。
篇5
每當年終績效考評結束以后，很多人力資源經理都會感覺搬去了壓在心頭的一塊大石，完成了一項重要工程，可以稍作喘息。然而，在跳出轟轟烈烈的考評場景之后，我們別忽視要對此做總結，甚至要冷靜地反思。
前提：是管理，而不是簡單的考核
績效管理，是各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等持續循環的過程?？冃Э荚u只是績效管理中的一個環節，而我們在對員工進行績效管理的時候，容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中，而忽視了其他環節的有機結合，其結果往往是我贏你輸(wln-Jose)。所以，如果想在績效管理上實現雙贏(wln-wIn)，每一個環節都需要投入精力，不可脫節。要知道績效是管理出來的，不是考核出來的!
基石：規則和標準言簡意賅、便于衡量
有些企業的績效管理方案中的規則和評定標準通常都是咨詢公司做好的，或者是從績效管理實務等書籍中照搬的，甚至是從網絡上“copy”借鑒來的。在實際推進的過程中，會發現很多規則和評判標準的描述都比較模糊，不好把握。
所以，在制定績效管理方案時，不僅要避免官話套話長篇大論，還要注意對于一些管理工具的“專業術語”做出解釋，以免讓大家看起來暈頭轉向，不知所云。對于考核標準，應避免出現形容詞等主觀性描述。如：公司A類的評定標準中就出現過這樣的描述，“取得非凡成績”，“遠超過規定期望”，這些很難衡量的詞語，讓員工如何理解和把握呢?這兩個標準可以調整為“預見到問題并采取預防措施”、“60％以上的績效目標超額完成”。而對于追求工作質量等非量化的指標，盡量避免用數量和時間作為單獨的考核標準。比如說，“某項目在年底前完成”，這樣的描述容易讓員工只注重時間而忽略質量，可以匹配將準確率、差錯率等共同作為衡量的標準。
另外，考核標準還要將歷史數據、同行數據等作為參照依據。比如，當年完成的標準不能低于上年，同行的標準是什么樣的，等等。
關鍵：評估雙方要理解績規則和內涵
人力資源經理在推動績效管理時經歷了自己學習、設計和推廣的過程。而我們的績效方案動輒就要十幾頁的內容，這些不僅僅是人力資源部門相關人員理解就可以了，所有員工，尤其是評估主管都必須理解，并且理解的方向與我們倡導的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關”的內容是要花些時間的，通常我們容易忽視這個問題，以為大家看了就會理解，實際上他們往往不會主動抽出太多的時間來看這些內容，特別是評估主管可能會按照自己的理解來給出評估結果，不重視績效計劃的制定，忽視績效輔導與溝通，甚至將一個項目組所有人員的評估結果統一發給大家，不了解績效考核結果的反饋是需要一對一進行的，不了解考核溝通與計劃改進是需要考慮個性因素的。如果這樣推進下去，那么無論多么科學、完善的績效管理規則和評定標準都無法落地，更得不到有效的應用。
所以，要把對員工績效管理方面的培訓和宣導作為日常工作來開展。首先，可將績效管理的原理、過程、規則和內涵制作成標準課件，每季度循環開一次課，課程中不僅要有理論的講解，還要安排案例討論、情景演練等研討活動。然后，人力資源部制作季度績效專刊向評估主管，?？瘍热葜饕钥冃в媱澲贫ê涂冃лo導反饋的案例為主。最后，在每個月考核后，人力資源部都要將分析評估數據及做出的分析報告向全員，讓員工了解部門的整體績效情況，以及個人努力的方向。
核心：關注過程和有效溝通
我們如果只是關注過去的績效，就是關注結果；如果更關注未來績效，就是關注過程。有些主管在考評員工績效時，只給出一個評價結果就認為他的工作結束了，殊不知作為主管，他的工作才剛剛開始。
在設定績效目標時，需要通過反復溝通與員工達成共識。目標的制定首先不能是管理者一言堂，其次要符合SMART原則，最后績效目標設定時最好控制在5―8個，每個目標的權重控制在10％-30％之間。
在績效目標執行的過程中，主管對員工進行績效輔導至關重要，幫助績效上出現問題的員工及時對工作內容和工作態度進行修正，以免引發員工消極情緒，甚至對工作造成重大影響；對績效上表現優秀的員工及時肯定和贊揚，鼓勵其再接再厲。而且績效輔導應貫穿于整個績效管理的過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束。
在考評結束后，主管需要與員工進行績效反饋面談，面談前要做好功課：要清楚并能夠向員工描述考評情況，這是成功面談的前提；要考慮員工可能提出質疑并做好溝通預案，尤其當員工考核結果排位靠后時，可能還會有強烈的負面情緒，如何做好疏導；面談內容避免只談結果，例如，不是向員工反饋考核結果是“A”或者“B”，或者是做出你的考核結果不好、某項工作做得很差、某些方面的能力很差，不管你以后在哪工作都要注意這些問題之類的判斷，而是要對績效結果進行描述，讓員工清楚哪些方面存在什么樣的差距，哪些方面要進行改進等，并且給予改進建議；要將公司的發展及對個人的期望、個人能力發展、職位晉升等相關內容融合在一起；面談時還要聆聽員工的聲音，切忌僅僅是主管一家之言。
目的：持續改善和能力提升
篇6
20xx年對我來說是非常特別的一年：這一年x月，我又接觸了新的工作內容——招聘與人力資源開發，忙碌充實的工作，讓我一下子成長了許多；這一年的六月，我拿到了大學的畢業證書，徹底與學校說了再見，正式成為金灣高爾夫的一份子；這一年的九月，是我在金灣工作完整的一個年頭，對公司的人事物開始熟稔，開展工作越來越成熟順利；我從進入到金灣工作的天起，就告訴自己我是來工作的，我要做一個合格并優秀的員工而不是一名什么都無法擔當的社會新鮮人，在這里學習著怎樣工作，學習怎樣與人相處。
今年上半年由于辦公室人手緊缺，我的工作內容由原來的薪酬、社保、公司文件及培訓等工作的基礎上又增加了招聘及部門其他內務，忙碌起來總覺得時間過得特別快，轉眼一年有接近尾聲，經歷了一段不平凡的考驗和磨礪后，在年終歲未對自己進行一番“盤點”。希望在座各位同事能夠多提建議，讓我在新的一年中有更大的進步，現就近一年來的工作情況向各位同事作簡要匯報。一、20xx年度工作總結
1、員工薪酬管理方面
1.1、貫徹落實公司薪酬福利制度
工資及福利待遇是衡量一個員工價值的重要標準，公平合理的薪酬福利待遇會很大程度上提高員工的積極性，3月份，依據珠海市相關政策，根據公司實際運營狀況，人力資源部對公司整體的薪酬標準進行了調整，基本覆蓋公司除運作部球僮外的所有正式員工；6月份，對運作部球僮班長及球僮的待遇進行調整；日常工作中注意收集各項相關政策文件和相關信息，協助部門經理做好薪酬管理相關工作。
1.2、每月工資核算工作
（1）每月負責員工基本工資、績效工資及各種補貼的核算工作，按規定核算工資及各項補貼的扣發標準，建立各種薪酬信息臺帳；
（2）督促各部門提供準確的各項數據；
（3）工資發放結束后，并將個部門工資表發給部門經理，做好溝通工作，認真解答員工對薪酬的疑問及核對工作。
1.3、員工入職、轉正、晉升、轉崗工資變動事宜及離職員工工資結算工作
（1）截止12月x日，離職人數共人，20xx年離職人數在，相比基本持平。根據公司自20xx年x月x日至20xx年x月x日期間公司員工的離職情況（見附表）統計顯示，員工主動離職（主動流失）的名，因員工本人工作態度或工作能力未達到公司用人部門的認可或其他個人原因而由公司辭退（被動流失）的名。
2、招聘方面
招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。我的工作主要包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
2.1、在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。每月定期更新員工花名冊，建立完整的員工信息檔案。
2.2、招聘渠道的開拓和維護
中介公司：目前招聘一線員工主要是通過中介公司，在今年x月中旬，我與珠海市里多家中介公司建立合作關系，如仕通中介、天天星中介、藍龍中介、宏安中介、新晨中介、安源中介、智通中介等等，將公司空缺崗位定期更新，拓寬招聘渠道，中介合作模式大部分是公司免費信息，節約成本，同時起到很好的招聘效果。
網絡招聘：網絡招聘面向是公司二線員工及專業技術人才，目前主要集中在珠海市人力資源網，此網站簡歷量較小，但面試成功率較高，適合公司目前發展狀況。年初曾試用過前程無憂一個月，簡歷量較大，但外地居多，篩選工作量較大，明年將根據具體情況考慮是否在開通一個招聘網站。本月有一家招聘網站（卓博網）進行免費使用一年的優惠政策，我們也積極爭取。目前做后續工作，相信對公司明年招聘工作起到一定作用。
內部推薦：內部推薦的員工入職率及穩定性較高，有合適空缺崗位，我都會張貼在公告欄及員工食堂等地點，信息共享，起到一定效果。
招聘會：定期參加珠海市人力資源中心組織的現場招聘，校園招聘會等。20xx年共參加招聘會20余場。
3、建立、健全、規范人事檔案管理
3.1對現有人員進行建檔工作：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作經歷、服務與離職資料、身份證、員工工資卡等資料，現有員工檔案齊全。每月更新員工花名冊，對新進員工及時錄入，離職員工進行分檔處理，為后續工作的順利開展奠定基礎。
3.2離職、入職檔案整理：今年8、9月份用了進2個月時間對員工離職檔案進行了歸檔整理。時間跨度3年，歸檔日期從20xx-20xx年，離職檔案進900份，對員工離職檔案進行分類分類、錄入，按照離職月份進行裝訂，方便以后查找。由于資料時間跨度大，數量多，工作量非常龐大，期間感謝運作部球僮及我們部門冼小莉協助我順利完成這項工作。將本年度新入職的員工檔案進行裝訂、按部門分類存檔，及時多員工不分資料信息進行歸檔更新。
4、公司文件方面：
4.1認真做好公司及部門的文字工作。我主要負責草擬綜合性文件、公司及本部門相關報告、公司及部門各類總結等文字工作，配合領導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。
5、社會保險：
5.120xx年1—5月，負責公司員工社會保險增減員工作。每月按時申報、繳納員工社會保險費；根據當月員工轉正、離職、調薪情況，辦理員工參保、停保及調整繳費基數；申報、繳費成功后，下載本月繳費明細，發給財務部；整理當月社保資料，歸檔。
5.220xx年1—5月社保統計數據：繳納社會保險共，平均每月人次；辦理新參保人次，停保人次。由于20xx年x月社保繳費基數調整，3月份公司員工工資大范圍調整等因素，進行了2個大范圍的誰包繳費工資的調整，修改工資464人次。下半年在社保方面我主要是負責提供購買弄社保的原始數據，并每月對社保增減員情況進行核對，保證增減員及修改資料的準確定。
6、員工培訓方面：
公司的員工培訓是管理上一個非常重要的環節，1——8月，在培訓專員到崗前，我主要負責公司員工培訓方面的工作，協助部門經理制定公司培訓制度，收集各部門培訓需求，做好溝通協調工作，在今年x月初新員工入職培訓，負責主講公司人事管理制度、行政管理制度及公司組織構架。此次雖然是一地刺站在講臺上向大家分享信息，但由于提前做好了準備工作，還是收到了較好的效果，
同時自己也得到了一定的鍛煉。在明年希望有更多的機會為各位同事分享好的課程。
7、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜：績效考核是人力資源部的核心工作內容，我主要負責監察、協助各部門做好員工晉升述職考核工作，20xx年轉崗員工16人。球會場地維護考核、協助部門經理做好公司及部門年終考核準備、落實等工作。
8、中秋晚會及20xx年春節晚會的組織籌備工作：雖然我只來公司1年多時間，但參加組織了公司20xx年、20xx年2次迎春晚會，2次中秋晚會?，F負責組織策劃20xx年迎春晚會各項工作，目前春節晚會的組織工作正在有條不紊的開展，有了之前很多次成功的經驗，我相信今年一定能夠為大家呈現一場更加精彩紛呈的春節晚會。敬請期待??
9、其他方面的工作
（1）負責本部門各項信息，工作的傳達跟進工作
（2）協助部門其他同事做好日常工作
（3）收集公司員工對公司各類意見、建議，
（4）幫助辦公室新同事盡快適應接手工作
（5）配合各部門工作，協助處理員工各類突發事件
（6）對離職人員回訪，了解離職真實原因及思想動態。
二、工作中的不足
、在工作中由于經驗不足，很多工作都是新接手，對崗位技能上還有一定的欠缺。平
時工作有時馬虎大意，偶爾出現一些工作上的失誤。
第二、在工作技巧上，對待一些問題的解決方法過于單純，工作方法過于簡單，看待問題有
時比較片面，以點蓋面，在一些問題的處理上顯得還不夠冷靜。
第三、專業知識還不夠完善，現在我對人力資源各個模塊都有所涉及，但是很多方面還是在
不斷摸索學習階段，對一些沒接觸的工作處理起來也有一點難度。
篇7
早在20世紀80年代初，我國著名會計學家潘序倫便首次提出了人力資源會計研究的問題。1980年，他在上?！段膮R報》上發表了《開展“人才會計”研究》一文，建議重視計量人才成本，追求人力資本的投資效益，首次提出我國也應重視人力資源會計問題的研究，并率先開展人力資源會計專題研究。自此，國內便掀起了一番研究人力資源會計的浪潮，但這一時期的研究主要以介紹國外的研究文獻為主。1986年，由陳仁棟翻譯的弗蘭霍爾茨的《人力資源會計》一書，第一次系統地向國內學者們介紹了國外人力資源會計的內容。1987年，張俊瑞在《會計研究》上發表了《關于人力資源會計的幾個問題》，文章圍繞人力資源會計理論體系中的問題進行深入闡述，自此以后有關人力資源會計的研究便成為了中國會計學會的重要課題之一。進入20世紀90年代后，我國的人力資源會計研究開始轉型，從前期的介紹轉為深入研究。經過學者的不斷努力，我國的人力資源會計研究也取得了豐碩的成果。例如:陳仁棟的《人力資源會計》(1991)、閻達五的《會計準則全書》(1993)、徐國君的《行為會計學》(1994)和《勞動者權益會計》(1997)，還有劉仲文的《人力資源會計》(l997)、張文賢的《人力資源會計制度設計》(1999)等。這些著作分別從不同方面闡釋了人力資源會計，在很大程度上推進了人力資源會計在我國的發展和研究。盡管我國在人力資源會計方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會計的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學界發表的論文多數為介紹國外或者前人的研究，結合中國國情的研究幾乎為零，實踐方面的應用型介紹更是屈指可數。同國外存在巨大差距。
二、國外研究現狀
英國資產階級古典政治經濟學的創始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發展階段，從迅速發展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統會計產生變革性的貢獻。
三、人力資源會計應用停滯的原因
人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發展歷程，但迄今并未得到廣泛應用?，F如今，在傳統財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統會計系統之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:
(一)人力資源會計確認問題人力資源會計
自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點認為人力資源不符合資產的定義，不可以作為資產來確認計量;另一種觀點則認為人力資產是企業不可或缺的資源，必須加以確認和計量。由于存在著這兩種對立觀點，致使人力資源的確認、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學者還是同意第二種觀點，這部分的爭議已不大。
(二)人力資源價值難以量化
在解決了人力資源可以作為企業資產來確認后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業帶來的效益有時無法進行精準量化，因此出現了一系列價值量化模型，如工資報酬折現法、調整后的工資報酬折現法、經濟價值法、商譽評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。
(三)人力資源會計制度不完善
目前，我國的會計準則并未將人力資源會計納入財務會計信息系統的范疇，對企業人力資源未規定強制披露，加之我國人力資本的不穩定性，造成了就算強制披露也可能達不到預期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應用止步不前。
四、人力資源會計系統的完善
篇8
在世界經濟發展到知識經濟的今天，人才的作用已初見端倪，世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，掌握知識和技術，具有創新精神和創造能力的人才已成為經濟社會發展的主導。對人力資源的開發、利用和管理將是企業經營管理的根本所在。一個企業是否具有競爭力，是否具有發展前景，決定因素已不限于經營規模的大小，財產物質的多少，而是更取決于是否擁有豐富的人力資源，是否對人力資源進行持續、有效的投資、開發和利用。經濟發展水平越高，人力資源在經濟發展中的作用也越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為資產，對其加以確認、計量、記錄和報告，以滿足企業管理者和企業外部利益關系人對經濟決策的信息需要，這成為時代的必然要求。
人力資源會計是通過對企業中人力資源投資的成本、價值進行確認、計量、記錄和報告，以為利益相關者提供企業的人力資源信息，便于他們做出正確的經濟決策。它是企業專門計量和反映人力資源信息的會計程序和方法。
我國傳統會計核算體系將人力投資支出費用化，難以對人力資源進行確認、計量、記錄和報告，在人力資源投資迅猛增加、人力資源支出比重日益加大的今天，費用化往往導致低估企業收益，而在人力資源損耗階段卻又會高估收益，這與真實的情況不符合，必然導致會計信息不真實，無法為企業管理當局、廣大投資者、債權人、國家經濟管理部門提供他們所需要的人力資源信息。建立了人力資源會計后，改變了傳統會計把人力資源支出都作為當期費用列支的做法，而是將人力資源投資支出資本化，確認人力資產為企業的重要資產，同時確認勞動者的權益，并按貢獻大小參與企業盈余的分配，促使企業的經營者、管理者、勞動者充分重視人力資產的作用，承認勞動者的貢獻和權益，發揮勞動者的積極性和聰明才智，為企業和社會創造更多的財富。
人力資源會計是人力資源管理與會計學相結合的新學科，是會計學科發展的一個新領域。
二、人力資源會計的確認
1、首先，人力資源是企業的資產。人力資源會計與傳統會計的本質區別就在于人力資源會計將人力資源投資視為資產，而傳統會計則作為費用。所以談論人力資源會計，首先就要確認人力資源是否是資產？
資產，是企業擁有或控制的，能夠以貨幣計量，預期能為企業帶來經濟利益流入的經濟資源。據此定義，人力資源是企業的資產，因為人力資源是指人的勞動能力，勞動者的這種勞動能力顯然是可以給企業帶來經濟利益的流入的；而且，人力資源的成本，即企業投資在人力資源上的招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等支出都是能夠以貨幣計量的；還有，人力資源也是企業可以實際控制的，一旦勞動者被企業雇傭，他的勞動力事實上就已經為企業所控制，在勞動契約解除以前，勞動者不能再自由的向他人出售勞動力，特別是正常上班時間，勞動者的時間和所做的事都不能為自己所控制。所以，企業的人力資源是企業所擁有或控制的，能夠以貨幣計量，能為企業帶來經濟利益流入的重要經濟資源，是企業的重要資產。
2、其次，人力資源應屬企業的無形資產。因為，無形資產是不具有實物形態的非貨幣性資產，具有無實物形態、用于生產商品或提供勞務、出租給他人或為管理而持有、可以在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益、所提供的未來經濟效益具有不確定性等特征。人力資源符合上述定義和特征：（1）人力資產不具備實物形態。人力資產本質上是指員工的服務能力和潛力，這種能力、潛力是沒有實物形態的；（2）人力資產是用于生產商品、提供勞務或管理的人力資源；（3）人力資產投資的受益期通常在一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予以資本化；（4）人力資產到底能為企業帶來多大的效益是很難估計的，另外，由于人才的流動性大，使人力資產的受益期事實上也很難確定。綜上所述，人力資源應屬企業的無形資產。
三、人力資源會計的計量
人力資源會計的計量是指人力資產的計價問題，其關鍵是對投資在人力資源上的支出進行資本化與費用化的劃分。人力資源投資支出主要包括以下四個部分：
1、取得人力資源的支出。指企業為獲得人力資源所發生的各項支出，包括：招聘廣告費，支付招聘中介機構手續費，招聘人員的差旅費、接待費、材料費，招聘面試費，體檢費，從事招聘工作人員的工資、獎金，支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用等。
2、維護人力資源的支出。指企業對所聘用的員工，在企業正常生產經營期間所發生的各項經常性支出，如工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。
3、開發人力資源的支出。指企業為提高員工的素質和技能而發生的各項支出，如見習支出、崗前培訓支出，在職培訓支出，脫產培訓支出等。
上述支出并非都計入人力資產的成本予以資本化，而是只有那些受益期限超過一年以上的支出才予以資本化，其余的則應費用化。具體講，就是將發生額比較大的人力資源取得支出和開發支出予以資本化，而將日常維護支出和發生額比較小的人力資源取得支出和開發支出予以費用化，直接計入當期損益。
由于人力資源的投資成本與其實際價值往往不符，由此會對會計信息的決策相關性與有用性帶來影響。為彌補這一缺陷，我個人認為可以通過采用一定的合理的方法和程序，對人力資產的實際價值（預期未來現金流量的現值）進行評估、估價或描述，并將該信息在會計報告附注中予以適當披露。
四、人力資源會計的核算
（一）人力資源會計核算的基本原則
1、重要性原則。人力資源會計應重點核算和提供企業骨干性人力資源的信息，并將投資在這部分人力資源上的支出作為資本性支出，計入人力資產的成本，并在以后使用過程中分期攤銷，這些信息應重點加以揭示；而對一般性職員的相關支出則直接費用化。這樣區別核算，既能提供更加相關的會計信息，又可簡化核算，體現重要性原則。
2、歷史成本原則。即將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出作為人力資產的成本入賬，其數據根據原始發生額歸集，客觀可靠。
3、成本效益原則。人力資源會計在很多方面發揮了較大的作用，但在核算時還應考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項目可不予揭示。
4、劃分資本性支出與收益性支出原則。將形成人力資產的數額相對較大的招聘廣告費、職工培訓費、職工教育經費、稀有人才離職損失費等作為資本性支出，予以資本化；而將發生額比較均衡的日常工資及福利費，發生額較小的招聘費、培訓費等支出直接計入當期損益，作為收益性支出。
（二）賬戶設置
人力資源會計核算主要涉及資本化人力資源成本的歸集分配、人力資產價值的確認、人力資產成本的攤銷、人力資產價值損失以及費用化人力資源支出的處理等幾部分。為此，需要設置如下基本賬戶：
1、“人力資產”賬戶：總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。
2、“人力資產攤銷”賬戶：其貸方反映人力資產的累計分期攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業的職工之累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產明細賬設立相應的明細賬戶。其備抵“人力資產”賬戶后剩下的余額反映“人力資產”投資成本的攤余價值。
3、“人力資產取得和開發”賬戶：這是個成本計算性質的過渡賬戶，用以分類匯集企業在人力資產上的投資成本，借方反映人力資產投資支出的實際數額，貸方反映人力資源取得和開發完成后轉入“人力資產”賬戶的金額，期末余額在借方，表示尚處于取得和培訓階段的人力資源投資成本。本賬戶應設置“人力資產取得成本”和“人力資產開發成本”兩個明細賬戶分別核算。
4、“勞動者權益”賬戶：該賬戶屬于勞動者權益類賬戶，用來反映職工因投入勞動力而對企業享有的權益。職工加入企業為企業投入人力資產時，勞動者權益增加記貸方，當職工離開企業導致勞動者權益減少時記借方。期末余額在貸方，表示企業勞動者對企業享有的權益總額。本賬戶應按照勞動者的類別和具體名稱設置明細賬核算。
（三）基本賬務處理
1、當雇員被錄用時，應該根據人力資源評估機構對其評估的價值，借記“人力資產”賬戶，貸記“勞動者權益”賬戶。年終，企業應對其人力資源價值進行評估清查，如評估價大于原賬面價值，應按差額部分，借記“人力資產”賬戶，貸記“勞動者權益”賬戶，反之，則作相反的分錄。當雇員被解雇后應按評估價值借記“勞動者權益”賬戶，貸記“人力資產”賬戶。
2、企業進行人力資源投資，發生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發等費用時，借記“人力資產取得和開發”賬戶，貸記“現金”、“銀行存款”等賬戶，雇員正式交付給有關部門使用，結轉人力資源開發成本時，借記“人力資產”賬戶，貸記“人力資產取得和開發”賬戶。發生應予費用化的日常維護支出（如工資、獎金等）時，借記“××費用”賬戶，貸記“應付工資”等賬戶。
3、攤銷人力資源投資時，借記“××費用”賬戶，貸記“人力資產攤銷”賬戶。
4、期末，將“人力資產”賬戶余額減去“人力資產攤銷”賬戶余額，即得人力資產的攤余價值（凈值）。
五、人力資源會計信息的報告與披露
對人力資源會計報告，我認為應分為兩部分：對外報告與對內報告。
1、對外報告。（1）“人力資產”在財務報表中的列示，我認為可列于長期投資和固定資產之間，因為對人力資源投資而形成的人力資產，其持續期往往大于一年，而又一般短于固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。將人力資產攤銷列在人力資產項目之后，可揭示人力資產的凈值。這樣列示人力資產，可使管理者注意到企業人力資源的價值，并為提高人力資源效益而設計和執行最佳的管理決策。（2）與此同時，將“勞動者權益”項目列示在實收資本之后，以完整反映企業所有者權益。
篇9
作為一線經理，如何通過年終述職展示自己并得到總部的認可呢?這看似簡單的問題，卻往往成為很多銷售經理的滑鐵盧!理由很簡單：有些總部的領導，由于缺乏對一線市場的充分了解，往往會根據主觀意愿、述職報告的數據內容、銷售業績等信息來評估一個銷售經理的能力和素質。如果銷售經理干得好，卻“說不好”定然會給領導留下不佳的印象，從而影響總部對自己的客觀評價，或許，一個更高的職位由此與你擦肩而過，而你還渾然不知呢。
年終述職猶如廚師的看家菜，味道如何，雖不能完全反映平常的手藝，于上級而言，卻帶有“蓋棺定論”的色彩，怎么、怎敢不精心準備?可是，誰又知道上司偏好什么口味呢?
年終的述職報告怎么寫好、寫出彩?把握哪些關鍵要點?雖說蘿卜白菜各有所愛，但是好東西都會為大眾所認可。
《透視一線優秀銷售經理年終述職“滑鐵盧”》以真實的案例，通過某公司營銷中心李總對廣州分公司經理陳小濤述職報告的點評，讓我們去發現和思考――好的述職報告“長”的是什么模樣。
《如何寫一份有可能讓自己升職的年度報告》則從7個方面，教給那些會做不會說的“啞巴”經理“年終報告真經”。
年終述職“滑鐵盧”
蔣爾麒
2004年12月25日，某公司營銷中心會議大廳。
銷售人員在緊張地進行著年終述職會議，每個區域經理的述職時間為30分鐘，答問時間為10分鐘。營銷中心的李總偕同總部各營銷平臺部門的主管組織評估各銷售經理的年終述職，李總作為核心評委，負責給各個銷售經理提問、打分及點評。短短的30分鐘，既要將個人的銷售業績及相關市場問題闡述清楚，又要做到數據充實，不能泛泛而談，這對每個銷售經理確實是一個不小的考驗。
作為公司的銷售業績標兵――廣州分公司經理陳小濤，他的述職引起了大家的普遍關注。針對陳小濤的述職報告，營銷中心李總和相關部門的主管對相關問題進行了精彩的點評，同時也總結了一些銷售經理在述職報告中常犯的錯誤，以供其他銷售經理參考、借鑒。
以下是陳小濤的匯報內容和李總的評點。
指標考核，數據說話
陳小濤的匯報：
一、考核指標完成情況
綜合費用率分別根據2004年的銷售計劃和費用預算、2004年實際銷售額和實際發生的費用進行計算。
李總點評：
三個表格的數據確實很好地反映了今年的各項銷售指標完成情況，以及和計劃對比的情況。但僅僅這樣就夠了嗎?我認為還有幾點內容需要補充：
我們只是看到了自己的情況，而沒有將自身的銷售業績放到整個市場中去做比較。我們的競爭對手銷售情況如何?行業前三甲是誰?整個市場的銷售如何?把我們放到整個市場中去衡量，我們的市場地位又是如何?這都是需要詳細陳述的，但我卻沒有看到這方面的內容。知己知彼，方能百戰百勝，否則即為井底之蛙，不知天高地厚。
對銷售數據的分析，看似詳細，但卻不夠全面，沒有抓住有價值的關鍵數據，如：不同產品類別的銷售數據、不同產品的毛利貢獻、費用細分數據(如廣告促銷費用細分、銷售費用細分等)、市場增長率數據、產品銷售增長數據等。要通過對這些數據的統計分析，得出一些市場和銷售結論，這樣才更全面、更具說服力，也為我們制訂營銷推廣政策提供了可靠的數據基礎。
總結一句話：數據缺乏橫向、縱向的深度挖掘。
既報喜也報憂，面面俱到
陳小濤的匯報：
二、亮點和暗點
(一)亮點
1．零售市場中主要區域的銷售顯現出平穩增長的趨勢，表現出消費者對我公司產品品牌認同度有所提升。
2．產品力提升，品牌資源逐漸顯露：空白市場減少。
3．行業大型客戶紛紛加入行列，流通通路開拓較快。
(二)暗點
1．財務結算、物流速度慢。
2．工程銷售起色不大。
3．產品包裝落后及宣傳促銷品資源匱乏。
李總點評：
亮點不亮、暗點不明，泛泛而談，沒有抓住問題的本質，這部分總結非常糟糕。
亮點不亮：既然是亮點，就應該拿出有說服力的數據出來，而非泛泛而談!如果說消費者對我公司產品的品牌認同度有所提升，那數據報告在哪里?空白市場在減少，那原來的空白市場是多少個?現在又是多少?增加了多少?每個市場能給公司帶來多少銷售業績?這些問題都必須以數據來回答!我們必須養成以數據、圖表闡述和分析問題的習慣，而不是經常以“感覺上”、“我以為”、“我認為”、“可能是”、“大概”等詞匯來陳述你的觀點和業績，這樣的觀點可信度極低!
暗點不明：分析暗點目的就是要暴露問題，然后思考解決問題的對策。但報告中所提的暗點只是表象，缺乏深度的思考，沒有挖掘出問題表象背后的本質。談問題就應該談本質，我們應該多問幾個為什么：為什么會這樣?原因是什么?應該怎么辦?是否合適、合理?等等。
總結一句話：雖“面面俱到”，卻是泛泛而談，沒有抓住問題本質。
財務總監點評：
既然說到結算、物流速度緩慢，那么，是什么原因導致的?行業內有哪些比較好的做法?需要財務部門做哪些配合改善?這些都需要明確，只有明確問題，財務部門才能制訂針對性的解決措施，做到有的放矢。
提出改善建議：“想怎么做”永
遠不如“行動計劃”
陳小濤的匯報：
三、改善與提升
1．公司需要開通銀行實時到賬系統和部門授權。
2．物流方式實現創新，計劃在廣州成立一個物流配送中心，送貸相對集中，保證資源供應。
3．加大工程銷售力度，由集團內部向行業客戶逐漸延伸。
4．改進包裝及終端宣傳物料(需要總部配合)，通過區域有限的資源，對銷售終端進行分類，對重要賣場進行終端形象改善。
李總點評：
看來這是大家經常犯的通病。每次都說要怎么改善，但實際的行動計劃在哪里?具體的措施又在哪里?我始終沒有看到。有好的想法，但不去實施，沒有行動計劃，終究還是不能給工作以實際的推動作用。大家要明白一個道理：“想怎么做”永遠不如“行動計劃”來得實在!作為一個
銷售團隊管理者，保持高效的執行力是成長的基礎。
洞察機會與威脅
陳小濤的匯報：
四、面臨的風險與機會
(一)風險
1．銷售的擴張考核了公司配送能力，同時也增加了物流配送成本，如何建立高效物流供應體系，是我們面臨的重要挑戰。
2．行業競爭對手加大了對我公司產品的攻擊力度。
3．隨著銷售增長的要求．大型賣場已成為A產品銷售的主力渠道，大型賣場的層層費用加重了企業負擔，利潤降低。
(二)機會
1．2004年國內A產品零售行業處于整頓及調整的時期，國外企業對國內A產品企業的兼并成為主流，行業洗牌的過程為我們提供了生存的“縫隙”。
2．主流A產品銷售客戶的加入使我公司產品銷售通路處于擴張時期。
3．隨著集團兄弟企業銷售的攀升，集團產品對產品的配套需求量增大。
李總點評：
首先我要指出的是，這部分分析得不夠全面，應該叫市場環境分析和市場機會分析更為準確；其次就是分析缺乏內涵，連最基本的營銷工具都不會使用。在營銷大師菲利普?科特勒所著的《營銷管理》中就有非常好的營銷系統分析工具，如：SWOT分析、波士頓矩陣等。作為一個銷售經理，掌握這些基本的營銷工具，并用于分析實際問題，是必須具備的能力!陳小濤做的風險和機會分析，我認為是非常膚淺的，有以下地方需要完善：
分析市場的風險與機會，最為關鍵的是要了解客戶的真實需求是什么?是改革物流配送，還是對競爭對手進行針對性的攻擊或防御?是進大賣場還是走專賣終端?這都需要我們去了解：客戶真正在意的是什么?哪些不是最在意的?然后分析自己具備怎樣的條件和能力，不斷提高自己的能力，對于先天不足的要懂得怎樣去規避。
SWOT分析的關鍵是要導出怎樣去行動，在特定的市場環境下，我們與競爭對手相比，我們的優勢、劣勢在哪里?分析的結果要與企業相匹配，思考如何消除威脅、怎樣將機會變大?
報告中的風險和機會分析缺少內涵，沒有進行深層挖掘；沒有對競爭對手進行SWOT分析。如何打敗競爭對手，將競爭對手與我們進行對比分析，這都是需要繼續完善的。
市場機會的分析，除了運用SWOT工具外，最好還能結合波士頓市場成長矩陣來分析，通過波士頓成長矩陣，我們可以得出市場成長良好的產品項目，充分發揮自己的優勢進行資源配置，為市場決策提供科學的分析和決策依據，而不是盲目或想當然地得出結論、作出決策。
總結一句話：是機會還是威脅，這不是想當然的，要善用營銷分析工具做定性、定量分析，要學會用現代營銷理論武裝和提升自己。
行動計劃豐富
陳小濤的匯報：
五、2005年的工作計劃
1．面向零售市場：產品進行新包裝設計，用增加大量禮品裝等方式達到產品銷售力的提升，吸引消費者目光。
2．成立VIP經銷商俱樂部，推廣VJP政策，達到各區域銷售――級環節的刺激作用，重點區域保證“果實”，非重點區域“開花”。
3．全力開拓目前的空白市場。
4．結合市場現狀，對市場需求增長快的產品系列加大推陳出新力度。
5．全面推進工程銷售。
1)集團內部
2)聯合業內資深人士，在深圳成立海外銷售處，開發海外工程市場
李總點評：
關于這點，我在前面已經說過：“想怎么做”永遠不如“行動計劃”要來得實在!空談N個計劃，還不如立即著手執行一個行動方案。今后在談工作計劃的時候，大家不要總是說“準備要做什么、計劃做什么”，而是要拿出具體的行動方案及執行情況。
市場推廣部部長點評：
關于改進包裝設計和終端宣傳物料，這是我們部門最近一段時間正在考慮的一項工作，希望你能給總部提供一些比較好的參考意見。
(李總)總結一句話：空談計劃N個，不如拿出具體的執行方案一個，務實落地的方案一個足矣!
一個好漢三人幫
陳小濤的匯報：
六、需要公司的支持
1．財務結算、財務分析能力提升。
2．人力資源需求增加。
3．科學的薪酬考評制度。
人力資源部部長點評：
需要我們部門配合或提供怎樣的支持工作，希望能提供詳細的需求計劃。如果覺得公司某些制度不合理，可以提出適合銷售人員的績效考核制度的初步設想，我們共同去推動這個工作。一句話：明確需求，需要支持你列單，總部平臺部門才能有的放矢地有效開展支持工作。
經過一個上午的述職，李總對幾個銷售經理的述職很不滿意，覺得很多人不是泛泛而談就是信口開河，更有甚者，連述職的重點也把握不住!如何才能讓一線的銷售經理通過述職來反省、提升自己呢?要杜絕述職流于形式的習氣，該如何解決這個問題呢?李總在與營銷平臺相關部門負責人討論、研究后，一致認為：制訂標準模板，讓大家統―按模板來述職不失為一個長期有效的辦法。
按照李總的思路，銷售管理部門在很短的時間內就拿出了述職模版(見鏈接)。李總在仔細閱讀模板后，感到非常滿意。新的述職模板主要通過多角度、多維的數據透視，運用系統的營銷分析工具、圖表工具對數據進行分析和判斷，通過分析和判斷的結果、結論來闡述相關問題。模板在推行使用后，各銷售經理述職效果明顯好轉，總部對銷售經理的述職也有了統一的評估標準。
鏈接
銷售經理年終述職模板
說明：如未做特別說明述職模板中――
1．金額均以“萬元”為單位，銷量均以“萬臺”為單位；
2．同比增長＝(當期值－去年同期值)／去年同期值×100％；
3．同比增減；當期值一去年同期值。
一、組織概要
公司組織結構圖：
二，暗點與亮點
暗點
(1)
(2)
(3)
亮點
(1)
(2)
(3)
說明：暗點、亮點只能從以下3個方面中各選一條。
注意：通過主觀努力暗點可以改善的，不要強調客觀原因。
(1)KPI完成的暗點和亮點
收入增長及銷量與份額增長
利潤增長及費用和成本控制
(2)核心競爭力提升的暗點和亮點
產品推廣
營銷網絡
客戶管理
(3)管理
組織氣氛
變革創新
三、市場機會分析與競爭
對手比較
1．市場機會分析(表1)
資料來源(對比資料應盡可能來源于一到兩個權威渠道，便于在同一平臺上進行比較，下同)：
市場機會分析：
2.競爭對手比較
(1)競爭對手份額情況(表2)
資料來源：
分析與判斷：
(2)直接競爭對手SWOT分析(表3)
分析與判斷：
(3)標桿比較的雷達圖分析(圖1)
分析與判斷：
四．KPI達成情況及承諾
1．四年經營績效趨勢圖(圖2)
2．KPI達成及分析
(1) KPI達成情況(表4)
說明：全年預測數不等于年初計劃數，是基于實際情況對全年業績的預測。
指標達成與目標差異顯著及同比增長的原因、對策和效果預計：
(2)分產品銷售構成(表5)
分析與判斷：
(3)分產品毛利率(表6)
分析與判斷：
(4) 支出比例或同比增長明顯偏大的費用項目明細表(表7)
說明：不限于表中所列科目，其他費用偏大的項目也要列入。
分析與判斷：
五、市場核心競爭力提升的措施
1．總體策略
(總體策略表述)
表述方式：針對什么機會或問題，采取什么措施，達到什么目標。
2．產品組合優化策略
說明：運用帕雷托圖等方法進行品種結構分析，反映產品組合優化效果。
(1)產品營業收入貢獻分析(按營業心收入額降序排列，表8、圖3)
說明：一般來說，按營業收入降序排列，收入最高的前20％的產品應貢獻70％的收入，中間40％的產品應貢獻25％的收入，最后40％的產品應貢獻5％的收入。
產品收入結構的問題點與改善對策：
(2)產品毛利貢獻分析(按毛利額降序排列，表9、圖4)
產品毛利結構的問題點與改善對策：
3．戰略營銷管理(表10)
營銷管理存在問題及改進措施：
六、組織學習與成長
關鍵人員組織氣氛指數
說明：如無上一年調查數據，則只填今年數據進行分析。
(1)組織氣氛調查數據(表11)
(2)結果對比分析(揭示的主要問題及原四分析)
(3)改進措施
篇10
一、幫扶對象
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業；20xx年重大項目資產重組且有用工需求的企業；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產且有用工需求的企業；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業。
對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。
企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
二、幫扶單位
經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。
入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
三、幫扶措施
1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。
2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。
3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。
四、幫扶獎勵
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。
2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。
各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。
5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。
結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。
結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
五、幫扶要求
1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。
縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。
縣監察局、財政局、人社局會同開發區管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批評等處分。
