股權激勵及分紅方案范文
時間：2024-01-24 18:06:23
導語：如何才能寫好一篇股權激勵及分紅方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
股權激勵方案設計要點及協議要點
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報?；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
篇2
12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。
據統計，從11月份開始，上證指數共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產、金融等行業板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>
股權激勵刺激股價上漲
截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。
萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。
股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業績提升股價起到巨大的推動作用。
目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩定且具有嚴格監管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業中的龍頭企業，這類企業在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發揮出推力的作用。
據了解，不少基金經理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。
民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同?！苯?，證監會主席尚福林在第31次基金業聯席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。
而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發創造了制度基礎。
全流通下的新環境
在全流通的新環境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。
對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。
股權激勵呼之欲出
較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現代企業所有權、經營權分離后外部股東與內部經營者的利益一致問題。
兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。
而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數不多。根據上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。
這一切，被認為是規范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。
一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業內龍頭企業總經理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。
股權激勵并不易
《試行辦法(境內)》明確規定，實施股權激勵的首要條件是規范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。
滿足這些規定的上市公司比例很少，多數國有控股上市公司要先改變現有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。
股權激勵授予比例價格等細節問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。
激勵管理與業績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業績增長主要來自國有股東的資產注入，那么該如何確定高管的價值?”
此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。
解決矛盾與失衡
亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經濟發展水平的失衡、高管激勵水平與企業發展現狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。
具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業的發展現狀聯系在一起，更多的是與企業的性質和管理機制聯系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業經營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。
此外，企業高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現金激勵與非現金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。
國有企業高管的政府任命、家族企業創始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現精神激勵。
高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現業績成果的做法缺失。據調查，中國做得較好的企業高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業這一比例達到了8:2，這使得高管對企業經營不負責，缺乏責任心。
較之美國企業的高管，中國企業高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。
篇3
關鍵詞：事業單位 科技人員 激勵計劃
《意見》指出，為推進眾創需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創業。加快推進中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創業股權激勵機制?！边@其實是在響應財教[2014]233號――《關于開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創新驅動發展戰略，充分調動科技人員積極性，制定科技成果轉移轉化收入分配和股權激勵方案?？梢钥闯?，面對經濟新常態及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創新，也十分重視通過股權激勵調動科研人員的積極性。
一、我國科技人員股權激勵現狀
股權激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現今已經發展得很完善，對科技人員實施股權激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權激勵機制，雖然發展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創新示范區內開展了企業股權和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創新示范區以及安徽合蕪蚌等自主創新綜合試驗區。這一政策的實施貫徹了國家的創新趨動發展戰略，發揮了技術、管理等生產要素的作用，激發了科技人員的創新積極性，有利于促進高新技術產業化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯合印發的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國?！稌盒修k法》提出，符合條件的國有科技型企業可以采用股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式來對企業技術骨干及經營管理人員實施激勵。可見，我國在科技人員股權激勵方面，首先是從國有科技型企業開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業單位特別是中央級事業單位，其科技人員的股權激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經驗，而中央級事業單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調動其研發積極性，以加快科技成果轉化為生產力的速度。為此，研究事業單位科技人員股權激勵計劃顯得十分迫切。
二、南京試點的經驗借鑒
由于目前我國還沒有專門針對事業單位的科技人員進行股權激勵的試點和經驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創業創新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業、國有控股的院所轉制企業、高新技術企業實施企業股權激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經驗教訓加以吸收借鑒。
該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業需要實施股權激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調研發現存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業中真正落實該政策，對科技人員做出股權激勵的企業少之又少；其次，即使采取了股權激勵的企業，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規，企業大多是根據自身情況來制定激勵政策，激勵內容較難確定；第四，法律監督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規還較為缺乏，這與發達國家還有較大差距。加之我國企業的內部治理問題一直廣受詬病，因此股權激勵政策的制定、實施以及監督方面難免問題重重，表現出不規范、無監督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。
三、相關建議
基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業單位科技人員股權激勵，本文提出如下幾點建議：
一是股權只能存在于股份制企業之中，事業單位因其特殊性質是不可能有股權存在的。要實現對科技人員的股權激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉化和對科技人員的股權激勵提供必要的前提；
二是上述科技公司在成立時的企業愿景、股權結構及公司治理結構頂層設計時應充分考慮到科技人員股權激勵的需要。同時，公司在制定股權激勵政策時，應明確股權激勵的內容，如指標設計、價格設定、行權時間限制等，并要結合自身不同情況和科技人員特點制定出區別于管理人員股權激勵的政策；
三是政府應完善相關方面的法律法規及應用指南等，以消除有關企業的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內部控制建設，為股權激勵計劃營造良好內外部環境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。
四是政府相關部門、企事業單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發達國家在科技人員股權激勵方面的經驗和模式，共同推動企業運用多種激勵手段和途徑去充分調動科技人員的研發積極性。
參考文獻：
[1]陳艷艷.股權激勵的研究評述與未來展望[N].首都經濟貿易大學學報，2012（03）
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篇4
在香港現行的股權激勵（購股權）方案中，以股票期權為主。對于股票期權激勵模式，國內外上市公司基本都是依據二級市場股價制定股票期權行權價。其優點是簡單易行，方案設計成本低；主要缺點是容易受股市周期性波動的影響。在牛市時，業績低于市場平均水平的經理人員也可能從中獲利；在熊市時，業績高于市場平均水平的經理人員也可能因股市下跌而沒有獲得激勵。
由于香港股票市場比較規范和完善，股價能較客觀地反映公司業績和未來盈利能力，可采用香港市場的股價作為確定行權價的依據。事實上，根據披露的資料，香港上市公司購股權計劃行權價的設計基本都是按照授予日前五個交易日的平均收盤價，這次LT上市后高管股權激勵（一般購股權計劃）的行權價設計也是按照這個標準。
相比于較規范、完善的香港股票市場，我國A股股票二級市場的價格波動比較大，存在著較多的市場操縱行為，在設計行權價時，選擇時間段比較長，一般以更長時間的平均收盤價作為依據，以減少價格波動的影響。比如，將股權激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價作為行權價，已成為多數上市公司的做法。
對于LT首次公開招股前購股權計劃，這次是按照每股行使價較發售價折讓10%。在香港上市的房地產公司，比如“世茂股份”，也是采用這種方法。而公司如果在境內上市，則不宜采用這種定價方法。我國股市的一、二級市場存在著較大的價差，當受益人行權所獲得的股票是流通股時，不能以一級市場價格(如IPO、增發的價格)作為行權價確定依據，否則受益人可以比較輕松地從股票期權計劃中獲利，將弱化股票期權制的激勵效應。
除此以外，中國股票市場的定價機制效率偏低，公司業績和股價的相關性不高，存在普遍的“齊漲齊跌”現象。在此情況下，可以運用指數股票期權來過濾異常收益，強化股票期權收益和公司業績關聯度。而且，在股市暴跌的時候，指數化期權也可在一定程度上保留期權的激勵效用。此時，行權價=授予日的股票公平市場價格×行權日指數值/授予日指數值。參照指數的選擇，優先考慮行業指數。其次考慮綜合指數。如果公司主營業務突出，本行業的上市公司數量足夠多，則可以選擇行業指數，行業上市公司的樣本，既可以選擇全部同行業上市公司，也可以選擇重點公司與主要競爭對手。如果公司實施多元化經營，行業特征不明顯，則可以考慮選擇綜合指數。
不同于高管股權激勵計劃設計，可以根據發售價或者二級市場價格來訂立行權價，LT老員工股權激勵計劃相關內容需要在上市資料報批前決定。此時（當市場上缺乏一個合理的參照標準時，或是非上市公司在確定股權激勵計劃時，由于行權價的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎），采用測定法來確定行權價。通過對企業進行專業評估，以確定股權的每股價值，并以此作為股權激勵行權價的確定依據。但實際上，并不存在一個能夠精確計算出公司內在價值的公式，也沒有人能準確得到一家公司真實的內在價值。
我國目前一般使用每股凈資產指標作為相應行權價設定標準，此時，行權價=授予日的每股凈資產值，受益人的行權（稅前）收入=激勵股權數量×（或行權日的每股凈資產值－授予日每股凈資產值）。這樣做的優點是能克服股市波動或定價機制低效率的影響，更客觀地反映公司的當期經營業績。但這種方法也有以下缺點，比如：財務指標反映的只是公司過去的經營業績，可能會低估經理層的業績；公司由于長期投資而帶來的未來盈利能力無法體現，該辦法可能導致短期行為；存在著管理層操縱財務會計指標的可能等。
為了提高測定法的效率，可采取以下改進措施：
第一，將受益人的增值收入延期兌現，部分轉換為股權，如規定受益人的股票期權收入每年最多只能兌現1/3，其余部分則轉換為公司股權，由公司統一保管，離職時才發放，這部分股權受益人在任時只享有分紅權，但不享有投票權。第二，加強離任審計，如果審計中發現經理層有弄虛作假等問題，不但沒收股權，還要追索以前所發放的現金與分紅，直至追究其法律責任。
此外，香港現有的購股權計劃管理規則中，并沒有對購股權持有的最低時限，以及根據購股權計劃授予的任何購股權可行使前須達到業績表現目標，做一般性規定。這是由于西方企業在進行股權激勵時，通用的評價指標就是公司股價，而公司股價作為評價指標的作用的發揮有賴于有效的資本市場，特別是完善的股票市場，因為完善的資本市場和股票市場能夠客觀反映企業的經營業績，確保經營者與投資者利益的一致。
但是，即使在堪稱環境最好的美國，股價指標引起的股權激勵問題也在不斷涌現。在震驚世界的安然事件中，高管持股計劃既沒有產生正向激勵性，也沒能減少“內部人控制”，反而形成了一個特權階層，這一階層為追求自身利益，不惜做假賬來抬高公司股價，從而套現股權，獲取暴利，給投資者帶來了嚴重損失。美國管理大師德魯克指出：“股市價值是最不可靠的標準，至多也是標準之一，而且受到眾多其他因素的影響。”
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【關鍵詞】員工持股制度國有企業改革混合所有制
【中圖分類號】F272
我國的員工持股試點始于上個世紀末，主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購等多種形式，是員工以獲得企業股權的形式，享有適當的經濟權利，能夠以股東的身份參與管理、分享利潤、承擔經營風險，將員工的個人利益與企業長期利益進行綁定并保持長期一致。國有企業改革中的員工持股改革，早在2013年就被寫進了十八屆三中全會的《決定》，2016年8月，證監會、財政部、國資委三部委還專門出臺文件，對國有控股企業員工股權改革進行了說明，包括股權流轉、持股員工資格、試點企業范圍、股權結構設置、出資入股條件等。本文就國有企業員工持股應用及會計核算進行探討。
一、國有企業員工持股應用情況
國有企業持股人員應為長期工作在企業核心管理崗位的經營管理人員及業務骨干，其工作情況會影響到企業下一步的業績提升和未來發展。國有企業員工持股的出資方式要以貨幣為主，并且要在規定的時間內按時繳納；若出資方式是科技成果，則要找專業機構來評估作價，出資人還要依據國家規定來提供所有權屬證明，入股價格務必要高于已備案的凈資產每股評估值。值得注意的是，員工持股股權結構構成的確定，在遵從證券管理相關規定的前提下，要緊密結合企業現有規模、現有股權結構、行業特點、人員構成等一系列因素，國有資本要保持在絕對的控股地位，國有股東應該持有大于34%企業總股本的比例，員工持股總量要低于30%企業總股本，員工持股并不意味著員工控股。
在國有控股公司公開發行股份前已持股的員工，在企業上市之日起3年內是不得轉讓股份；3年之后，每年可轉讓當前所持總數1/4以內的股份，國有股東、國企不得設置托底回購條款，也不得承諾年度分紅回報。若出現持股員工由于被解雇、辭職、死亡、退休、調離等一系列原因而離開企業的現象，那么所持股份可在1年內轉讓；國有控股企業要對分紅率、利潤分配方案予以合理確定，以便能夠妥善解決好企業中長期發展和股東短期收益之間的關系。
二、國有企業員工持股的會計核算
財政部在2015年11月專門發文來詳細解釋了股權激勵計劃的會計處理，認為仍然應該基于金融負債核算的方式來處理國有控股企業員工持股的會計核算問題，并新增加一個會計科目，即“庫存股”，這樣一來，較好地彌合了法律規定與會計實務兩者的差異，企業員工股權激勵在不同實施階段的具體會計核算如下：
（一）授予日會計處理
國有控股企業員工持股計劃中的股票，取得的主要方式是增資擴股、出資新設，除可立即行權的，在授予日一般不作會計處理，在向激勵對象發行的股票按有關規定履行了注冊登記等增資手續后，國有股東及企業既不能財務資助激勵對象，如借貸、擔保、墊資等，又不能將股份無償地捐贈給激勵對象；與此同時，激勵對象也不能接受此類關聯方的借款或融資幫助，激勵對象應主要以貨幣出資，并按約定及時足額繳納相應認購款。待國有控股企業的財務部門確認收到認股款（由激勵對象繳納）之后，首先，要對資本公積和股本予以確認，基于股本金額來貸記為“股本”科目，基于認股款來借記為“無形資產”、“銀行存款”、“現金”等，并在“資本公積――股本溢價”科目中記錄二者之間的差額；其次，要用“庫存股”會計科目來設置因回購義務而確認的會計負債。
（二）等待期內會計處理
員工持股計劃對應的股票在會計屬性上劃分為金融負債，但在會計實務中對預計分配給激勵對象的現金股利視為其他權益工具，作為利潤分配進行會計處理，國有控股企業應處理好員工持股短期收益與公司長期發展的關系，合理確定股權分紅的方案和分紅率；企業會計準則解釋第7號規定在每個資產負債表日對員工計劃持股股票進行合理估計，并遵循一貫性原則，不得隨意變更會計處理方法，根據其現金股利可否撤銷采取不同的賬務處理方式。
1.現金股利可撤銷
預計未來能夠滿足相應的可行權條件，企業財務部門在會計處理過程中，利潤分配時要以現金為股利，并且結合計算的現金股利來合理設置貸記科目、借記科目。若對于那些未來無法滿足相應的可行權條件予以有效預計的情況，企業財務部門在會計處理過程中現金股利要沖減相應的負債；若對于實際結算現金股利的情況，那么企業財務部門應該借記“應付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現金”等科目。
2.現金股利不可撤銷
預計未來能夠滿足相應的可行權條件，企業財務部門在會計處理過程中，利潤分配時要以現金為股利，并且設置相應的貸記科目、借記科目。若對于那些未來可滿足相應的可行權條件予以有效預計的情況，企業財務部門在會計處理過程中現金股利要沖減相應的負債，借記“管理費用”等科目；若對于實際結算現金股利的情況，那么企業財務部門應該借記“應付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現金”等科目。
（三）行權日會計處理
國有控股企業持股員工的工作績效，以及國有控股企業的經營業績會直接決定是否能夠按時解鎖持股方案中的股票。雖然企業無法控制激勵對象是否離職，但是可以控制激勵對象是否達到規定的業績條件，由此可見，發行的限制性股票屬于企業的金融負債。實務處理過程中應綜合員工持股方案中關于股票鎖定期和解鎖期的約定條款，并且還要基于國家所出臺的相關法律法規做出會計判斷，進行相應的會計處理。國有控股企業未達到員工持股方案中的可行權條件而需回購的股票，那么可從兩個方面入手，第一，要基于持股員工賬面余額來貸記“銀行存款”等科目、借記“其他應付款――員工持股股票回購”等科目；第二，基于員工持股所對應的賬面價值，來貸記“庫存股”科目，借記“股本”科目，并且在“資本公積――股本溢價”科目中計入二者差額。對于滿足員工持股方案中的可行權條件，而無需回購的股票，可基于其賬面價值來貸記“庫存股”科目，借記“其他應付款――員工持股股票回購”等科目，并且在“資本公積――股本溢價”科目中計入二者差額。
基于企業會計準則第28號規定來看，由于取得新的信息，表明員工持股計劃中的股票數量與以前估計不同的，應當進行會計估計變更處理，做出相應的追溯調整，必須確保解鎖日預計不可行權股票的數量與實際未解鎖員工持股計劃中的股票的數量一致。
三、小結
國有控股企業員工持股是一種股權激勵機制，是以員工獲得企業股權的形式而享有的權利，使其以股東的身份參與企業決策、利潤分享、風險共擔，將員工個人利益與企業利益最大程度地保持一致，共享改革發展成果，共擔市場競爭風險，進而引導員工恪盡職守地為企業的長期發展服務的一種制度。實踐證明，股權激勵對增強公司凝聚力、提升管理效率、改善公司治理結構、降低經營成本、提高綜合競爭能力等方面發揮了積極作用，通過近年國內部分上市企業披露的年度財務報告，我們可以發現實施股權激勵公司的財務指標普遍優于未實施股權激勵的公司，本輪國有控股企業員工持股試點改革，對處于上升期的成長型企業，如轉制科研院所、高新技術企業、科技服務型企業，尤其是人才資本和技術要素貢獻占比較高的國有企業來說是一個很好的發展機遇。
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關鍵詞：股權激勵；缺陷；改善
股權激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業的經營者(管理層)一定的經濟權利，這個權力是通過經營者獲得公司股權形式來完成的，他們得到了一定的經營權之后，確保能夠以股東的身份來參與企業的決策、分享企業的利潤、承擔企業的風險，也因為這種經濟利益的關系而非常努力地為企業的長期發展做出貢獻?，F代企業的觀念和國外實踐所證明的股權激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結構，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權激勵，股權激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權激勵制度，本文就這些問題進行了討論。
一、股權激勵的獨特作用
一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數的15－20％的管理和技術人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內企業目前所普遍關注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統一實現。這些人才他們所創造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業績獎勵再加上長期的激勵，這種相結合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配?？梢哉f，股權激勵的機制能夠為企業解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責人推薦員工入股，以公司當前總資產作為基數，入股一份，分紅兩份。這樣股權激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。
股權激勵的模式主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業績股票和員工收購等內容。而這些股權激勵的模式會根據不同的對象而有不同的模式。
二、企業如何實施股權激勵制度
股權激勵是系統工程，在設計實施的同時要一定考慮到他的系統性、層次性問題，要根據企業的自身環境條件和激勵對象的不同而調節，結合各種股權激勵的模式，選取最適合本企業的，最有效的，能真正的獲得股權激勵的效果的方法。
我國的各項政策法規環境和我國企業內部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區別。股權激勵制度對公司的管理、技術人員產生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權激勵問題：
1.股權激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權激勵一定要注意對象與環境。在企業中使用股權激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內有效果。
2.股權激勵與其他手段結合達到最好的效果。股權激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經營者的激勵方面可以適當的以股權的激勵為主要鼓勵政策，對于執行層或其他的高管人員可以使用股權激勵與非股權激勵政策各占一半的方法。
3.股權激勵制度的目的要明晰。股權激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業成長，完成企業制定的經營計劃、達到發展目標。因此，要明確股權激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業的目標達成的情況和激勵對象的業績指標，與考核辦法來核實，最后兌現。
4.時展股權激勵的機制要不斷創新。任何的股權激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創造出來的，我們可以發展，隨經濟的不斷發展，新的激勵工具也在不斷地被創造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權激勵方法一定要懂得與時俱進，要學會進行改造和創新。不可以簡單模仿、盲目照搬。
三、股權激勵制度中存在的問題
1.我國的股權激勵方案均設計的不夠完整。我國的股權激勵模式主要以股票的期權模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關心企業的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業造成損失。還有就是業績指標設置方面不夠科學。首先，大多數企業是以凈資產的收益率為主的。優點是這個指標的計算不復雜，數據都可以通過查閱財務報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關系。其次這項指標不能反映現金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權激勵制度行權的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業降低了行權價從而削弱了激勵效應，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。
2.管理層與股東對股權的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現在將股權的激勵制度當作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權激勵制度應該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業績的嘉獎。股權的激勵應該為實現企業的戰略、遠景而服務的，要致力于企業的長期價值而創造的。些企業缺乏長遠眼光，把股權激勵制度局限于短期的發展，行權的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發揮的作用有限。
3.股權激勵方案具體實施措施缺乏相關約束。股權激勵實施方案中，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。很多企業的內部不但管理結構比較混亂，就連產權的制度額也很混亂，這些讓企業對股權激勵的內部約束如形同虛設。一般的廣大小投資人也一般不關心監督公司的股權激勵計劃。
4.缺乏強而有力的資本市場。多數學者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權激勵的效果。如果按照股權激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮?？墒窃诮∪馁Y本市場之中，股權的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業績掛鉤的，業績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導致的業績變化只能說是導致股票價格變化的一個因素。
四、我國股權激勵制度完善的對策
1.要最大化的完善評價指標與科學的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業績考核與市值的管理模式結合。
2.建立健全我國資本市場和職業經理人市場的建設。國內目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權。在行政部門之中，要繼續保持對股市的適當干預，充分發揮市場的制衡機制和調節的作用。而職業經理人的市場其實就是市場經濟之下的人力資本，要行成有效的經理人競爭市場機制，否則會構成對現有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩定的市場，這個市場能對經理人進行有效評價和監督，以此來評價經理人的行業操守和職業道德。
3.要注意的是加強企業的內部監督管理，內部的約束最終是建立在法人治理的基礎上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監督約束，要通過監事會來檢查企業日常的經營活動。任何一項科學的合理的計劃都有可能是由于監督不力而致使失敗的。
4.最大化的完善股權激勵相關政策與法規?？茖W的、健康的法律法規體系可以作為股權激勵的一個影響因素，完善的法律、法規體系將有利于股權激勵的良性循環發展。尤其要明確，股權的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規范指導、監督的約束之下的。
因此我們是非常有必要的為股權激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內外部監管體系。
參考文獻：
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一、股權激勵的原理
經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
二、股權激勵的不同類型
1．三種類型的劃分
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。
l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。
不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：
l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。
l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。
2．不同類型股權激勵的價值分析
不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。
l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。
l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。
圖1：現股激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權時支付的價款，ob1是考慮資金成本后經理人的持股成本。a1c1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob1時，經理人開始獲益，小于ob1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為oa1=ob1，即為經理人的持股成本。
圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為ob2，a2c2是到期收益線。根據支付協議的不同，ob2的大小在ob0和ob1之間，到期收益線a2c2在a0c0和a1c1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob2時，經理人開始獲益，小于ob2即為虧損。經理人最大虧損為oa2=ob2。由于貼息優惠的存在，ob2〈ob1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。
圖3：期權激勵的價值分析。ob0是經理人獲得股權需要支付的價款，b0c0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于ob0時，經理人開始獲益，小于ob0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。
3．不同股權激勵的導向
從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。
期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。
由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。
三、股權激勵設計和實踐
1.股權激勵的設計因素
在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。
l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如ceo）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。
l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。
l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。
2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點
到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：
l激勵對象：一般為總經理、董事長，
l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。
l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。
l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。
l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。
從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。
3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵
一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤
四、股權激勵與經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。
1．市場選擇機制：
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2.市場評價機制：
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
4.綜合激勵機制：
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。
5.政策環境：
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
五、關于股權激勵的幾點討論
1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。
公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。
2.過小的持股數量起不到激勵效果。
有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。
政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。
4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。
5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。
對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。
6.政府的作用
股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。
7.股權激勵并不只適用于企業經營者。
在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（esop）。
8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。
公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。
六、小結
股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。
股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。
隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。
參考文獻：
①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17
②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10
③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11
篇8
關鍵詞：未上市 國有金融 長期激勵
2008年，當金融危機愈演愈烈之時，金融上市企業高管的巨額薪酬成了市場的焦點，隨之而來的就是一系列限薪舉措的出臺，這些舉措直指國有及國有控股金融企業。但市場上也出現了另外一種呼聲――限薪不如長期激勵。對于上市金融控股企業來說，長期激勵在2008年已被叫停，但隨時可能開閘，開閘后上市公司有規范的制度及成熟的案例可以遵循；但對于未上市國有金融公司來說，在沒有相應政策的情況下，是否也可以實施長期激勵？如何實施？
在本文中，筆者通過SWOT分析，來闡述未上市國有金融企業實施長期激勵的優勢、劣質、機會和威脅，并最終給出未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性和策略。
一、未上市國有金融企業實施長期激勵的SWOT分析
SWOT分析法是通過對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析企業的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。
由于未上市金融企業在實施長期激勵時，也會存在自身的優勢和劣勢，并且面臨政策和市場的機會、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對未上市國有金融企業實施長期激勵進行分析。
（一）優勢
1.實施長期激勵可以將經營管理層的利益與國有股東的利益聯系起來。長期激勵是一種“利益相關者制度”，它能夠對激勵人員產生較強的激勵作用，提高他們的工作績效，而管理層績效的改善將使企業整體的績效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產生的委托問題。
2.實施長期激勵可以避免短期激勵帶來的企業利益短期化的弊病。在現行國有金融企業中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績效獎金組成，績效獎金只與當年完成考核指標的情況有關，與企業長期可持續性發展無關。因此決策者在做重大決定時，往往會從短期利益出發，考慮自身在任期間的經濟效益，而忽視企業長期經濟效益。而長期激勵將管理層以及核心員工的長期收入與企業未來若干年的經濟效益結合起來，可以有效避免決策者短期行為。
3.長期激勵可以使企業的薪酬具有競爭力，能夠保留和激勵員工，同時能夠吸引外部人才。長期激勵屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對企業發展有重大影響的人員。同時，長期激勵又可以讓內部員工看到豐厚的激勵收益，向著企業制定的長期發展規劃目標邁進。并且，長期激勵還有助于吸引外部人才，在金融這個高度依靠高端人才的行業，以高額預期收益獲得頂尖級的人才。
（二）劣勢
1.未上市國有金融企業進行長期激勵，沒有相關政策。對于一般的未上市企業，只要股東同意，就可以實施股權激勵或限制性股票激勵，這相當于增資擴股。但是，對于國有金融企業來說，如果沒有長期激勵政策的支持，增資擴股的價格低于每股凈資產或公開市場價格，就會涉及到國有資產流失的問題，因此對未上市國有金融企業進行長期激勵的政策缺失，將成為最大的劣勢。
2.激勵手段受限，導致長期激勵的適用范圍變窄。對于未上市金融企業進行長期股權激勵，由于無法得到政策的支持，暫時較難開展權益結算的長期激勵，只能開展現金結算的長期激勵。激勵手段受限，可能導致部分企業無法實施長期激勵。例如，現金結算的長期激勵方式適用于現金流充裕的企業，現金流不足的企業就很難使用該種激勵方式。
3.個人所得稅稅賦過重，使激勵的效果比上市公司差。根據2009年財政部及國家稅務總局出臺的三項針對長期激勵個人所得稅繳納問題的政策規定，個人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業）取得的股權期權、股票增值權以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項目、區別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨按下列公式計算當月應納稅款：
應納稅額＝(股票期權形式的工資薪金應納稅所得額／規定月份數×適用稅率－速算扣除數)×規定月份數。
但是，非上市公司的員工，取得的股權激勵所得，不適用以上規定的優惠計稅方法，直接計入個人當期所得征收個人所得稅。
按照以上個人所得稅的規定，取得同樣的長期激勵收益，非上市的未上市國有金融企業員工要繳納的個人所得稅會遠高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢必會降低長期激勵的效果。
（三）機會
1.政策性機會
在《財政部關于印發的通知》（財金[2011]72號）中，已經提到，金融企業負責人薪酬主要由基本年薪、績效年薪福利性收入和中長期激勵收益等到構成，并指出中長期激勵的具體管理辦法另行制定。
另外，銀監會2011年7月25日《商業銀行公司治理指引(征求意見稿)》，第一百一十二條指出，“商業銀行可根據國家有關規定制定本行中長期激勵計劃?！边@或許意味著國有銀行的中長期激勵計劃將得到開閘。那么，國有的非銀行業金融機構也將有機會參照執行。
2.長期激勵的效果得到多數企業認可
根據普華永道《2009-2010年中國企業長期激勵現狀調查報告》的統計結果，接近70%的參與調查公司表示長期激勵方案實施達到了預期目標，超過25%的參與調查公司表示方案實施達到了部分目標，僅有不足6%的參與調查公司表示未達到長期激勵方案實施預期目標。
（四）威脅
1.國有控股金融企業高管的產生、退出、責任承擔機制沒有實行市場化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒有市場化、約束機制沒有市場化，卻拿市場化薪酬，監管當局認為這對于其他干部來說是一種不公平。一定要對國有控股金融企業高管人員的身份進行改革，產生機制、退出機制、責任承擔機制要市場化，還要實行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。
2.部分金融企業董事會制度不健全，薪酬委員會沒有獨立性或者獨立董事根本就不獨立，造成經營管理層自己決定自己的薪酬水平和長期激勵，缺乏社會監督。在這方面，實施長期激勵的企業要加強公司治理層面的措施，嚴格執行股東批準、詳細報告與公開披露的規定，讓整個市場對實施長期激勵的企業進行監管，形成公平的市場薪酬制度。
二、未上市國有金融企業實施長期激勵的必要性
（一）人才競爭的加劇，促使未上市國有金融企業實施長期激勵
國有企業相對于民營企業來說，職業穩定性相對更強，員工的流動性也較小。但隨著金融市場多元化格局不斷完善，對于金融人才的競爭將不斷加劇。一方面，隨著金融企業間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業薪酬制度逐步趨向市場化，業務提成、績效獎金增長較快，以及部分上市非國有控股金融企業實行長期激勵機制，使得這些金融企業的高管人員及業務骨干的薪酬水平遠高于未上市國有金融企業同層級人員的薪酬，這種高收入形成了對未上市國有金融企業人才的吸引。
從2010年上市公司年報中，我們可以對金融業懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國銀行董事長肖鋼年薪100.8萬元，建設銀行董事長郭樹清99.1萬元，交行董事長胡懷邦98.93萬元，工商銀行董事長姜建清95.9萬元，農行董事長項俊波93.5萬元，5位董事長年薪的總和也不敵深發展董事長肖遂寧（825萬元）或民生銀行董事長董文標（715.48萬元）一人的薪酬。國有五大商業銀行無論規模和盈利水平，都遠超過股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。
而且隨著新機構的陸續涌現以及現有機構業務的不斷拓展，內部人才的培養無法迅速跟上，自然把競爭的焦點集中到了存量人才上，因而金融企業間對人才的挖角也必將愈演愈烈。
另一方面，民營金融企業迅速崛起，如小額貸款公司、擔保公司、典當行、貨幣經紀公司等，該類公司雖然沒有銀監局頒發的金融業務許可證，但其從事的業務性質屬于金融領域，部分公司與銀行等金融機構的業務類同，部分公司是將銀行等金融機構作為交易對手或為其提供服務。因此，該類公司在創立及后續的發展過程中對金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對現有的金融人才形成新的爭奪，而非上市金融企業承受的壓力會更大。
作為一個“牌照”高度管制的行業，金融有進入的特許門檻，其產品和服務價格被高度管制，利潤有壟斷性，而這又是一個高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業，需要最聰明的經理人。因此，未上市國有金融企業在面對人才的激烈競爭中，必須要改革現有的薪酬制度，啟動長期激勵計劃，留住人才的同時，提高企業的創利能力及長期發展的能力。
（二）未上市國有金融企業現有的薪酬體系無法調動職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長期激勵措施勢在必行
從目前來看，我國大多數未上市國有金融企業分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資。但是干好干壞，獎金差距拉不開；企業效益好與差的年份績效工資也相差無幾，這樣的獎金和績效工資能起到的激勵作用微乎其微。
在長期激勵方案日益推廣的背景下，長期激勵已作為核心人員薪酬回報的一個重要組成部分，其激勵效果已為越來越多的人所肯定，因此，未上市國有金融企業應根據自身情況，逐步實施長期激勵。
三、未上市國有金融企業實施長期激勵的策略
（一）長期激勵方式的選擇
如前所述，現階段未上市國有金融企業可以采用的長期激勵方式主要是現金結算的長期激勵，包括股票增值權、虛擬股票和業績股票，它們的共性是適合于現金流充裕的企業，區別在于：
1.股票增值權，對于未上市公司來說，是指企業可以按照行權日與授權日每股凈資產的差價乘以授權股票數量，發給被授權人現金。對于持有大量長期股權投資的個別金融企業，無論主業是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權分紅或權益核算的投資收益都會使每股凈資產增加，這種情況下，每股凈資產的增加不是因為激勵對象的努力，因此，不適用于股票增值權，或者在計算每股凈資產增加值時，剔除長期股權投資收益的影響。
2.虛擬股票，是指激勵對象可根據被授予虛擬股票的數量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒有所有權和表決權。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進行分紅的公司。個別金融企業受經濟資本、凈資本限制或未達到某些監管指標，短期內不能恢復現金分紅的，則不適用虛擬股票。
3.業績股票，對于未上市企業來說，是指激勵對象經過努力實現了業績目標后，則公司授予其一定數量的股份或提取一定比例的獎勵基金作為增資款，向激勵對象進行增資，使激勵對象持有公司一定數量的股份。業績股票的增加會改變原股東的持股比例，對于由于業績股票的出現導致國有股權喪失絕對控股地位的，基本不適用。
長期激勵方式的選擇要符合金融企業自身發展階段和財務狀況，才能起到預期的激勵作用。
（二）激勵對象的確定
激勵對象原則上限于公司董事、高級管理人員以及對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。
長期激勵范圍不能過寬，范圍過寬將成為變相的福利，起不到激勵應有的效果。而且，長期激勵費用會對損益產生顯著的影響，一定要選擇對企業發展有關鍵影響力的核心人員，使激勵產生的效益能夠遠遠大于激勵的費用。
另一方面，激勵的范圍也不能過窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門的中層干部和核心業務人員，將對企業業績有重大影響的人員均作為激勵對象。
（三）授予數量的確定
在確定對激勵對象的授予數量時，應綜合考慮非上市國有金融控股企業經營管理層及核心人員的工資總額及結構。
金融企業負責人的工資總額（包含長期激勵收益在內）不應超過中央及各省制定的《金融企業負責人薪酬審核管理辦法》規定的限額，負責人以外的其他激勵對象應充分考慮其業績貢獻，合理確定其薪酬總額，對于業績特別突出的激勵對象，可以通過長期激勵授予數量的增加，使其薪酬總額高于企業負責人。
由于長期激勵是否可達到行權條件，具有眾多不確定性，因此，應合理確定長期激勵收益在工資總額中的比例。比例過小，起不到激勵作用；比例過大，在無法行權時又會使激勵對象原有的基本薪酬和績效薪酬無法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規定：在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內。未上市國有控股金融企業有必要參照執行。
（四）業績目標的設定
實施長期激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，因此，業績指標設定的是否合理，直接關系到激勵對象是否能夠被授予長期激勵，以及是否能行權，并從中獲得收益。指標設定不當，如設定過松或過緊的指標，都會導致激勵計劃的失敗。金融企業的業績指標由于受經濟周期及國家宏觀調控的影響，不能簡單設定為比上年或比基準年份上漲多少，而要與行業內同類企業相比，以凈利潤、經濟增加值、主營業務收入占比、資產規模、不良資產比例等項目的綜合排名作為長期激勵實施的條件。
（五）長期激勵的時間要素
《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對長期激勵的時間有所限制，如規定股權激勵計劃的有效期一般不超過10年，行權限制期原則上不得少于2年等。
對于未上市國有控股金融企業實行長期激勵，時間上沒有硬性的規定。但應把握一個原則，長期激勵是要避免經營管理者的短期行為，促進企業長期高速發展，因此，有效期及限制期不能過短。至于多少年合適，要根據相應業務的風險持續時期、每個企業經營班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來合理確定，并不斷加以完善性調整。
參考文獻：
[1]普華永道.2009-2010年中國企業長期激勵現狀調查報
告， 2010（4）.
篇9
關鍵詞：股權激勵；會計處理；費用化
對于期權激勵的處理，新會計準則采取了趨同于國際的做法，采取費用化的會計處理方式，并采用公允價值的計量方法對股權激勵費用進行計量。但股權激勵機制在我國的發展目前處于比較初期的階段，在我國企業中的運用時間不長。盡管股權激勵作為公認的行之有效的激勵機制已在世界各國得到了廣泛的推廣和實施，但來自負面影響的指責也一直未間斷，特別需要指出的是，這些指責大多與會計信息有關：一方面是擔心企業經營者在股權激勵中獲取較大收益，人為調整利潤，抬高股價；另一方面是激勵計劃成本的確認和計量。因此，股權激勵計劃中，不解決最重要的會計處理問題，很難使股權激勵計劃進入規范實施階段。
一、股票期權的會計處理
（一）權益結算中股份支付的會計處理
（1）處理流程。權益結算方式常見的處理流程：首先，由股東大會確定股份支付方案，多為支付以本公司股份為標的股票的股票期權，或者直接支付股票，并確定授予日、行權條件、待權期、可行使權利和有效期。其次，公司應按照平均分攤的方法，在等待期內平均分攤期權費用，對于已確認的期權費用，在可行權日后不再調整。最后，在行權日，因行權會產生股本的增加，同時，對于資本公積和銀行存款的增加，公司應當予以確認。等待期內的服務完成或達到規定業績條件，才可以行使權利，然后獲得股份，以權益結算。在每個資產負債表日，屬于等待期內的，每一期取得的服務應當確認費用，同時計入資本公積，應確認的費用通過可行權權益工具數量的最佳估計和權益工具授予日的公允價值確定計算。在資產負債表日，如與以前估計相比，可行權權益工具數量存在差異，則應按照實際可行權的權益工具數量進行調整，實際收到的金額計入銀行存款，兩者差額計入資本公積。如果沒有等待期，即立即行權的情況，在授予日，應確認相關成本或費用，根據權益工具的公允價值進行計量，同時增加資本公積。確定股份支付中權益工具公允價值時，市場價值是確定依據。但有些股份和股票期權無法獲得一個活躍的交易市場，此時就需要將估值納入考慮范圍，第22號會計準則金融工具的確認和計量對權益類工具公允價值的計量做出了有關規定，可同時根據股份支付協議中的條件進行調整。如果授予的是股份，企業應該按照其股份的市場價格來計量。如果股份沒有公開交易，對于其市場價格的估計，可以根據其條款和條件來確定。倘若授予的是沒有市場價格的股票期權，可采取B-S模型、二項式模型和MonteCarlo模型，根據以股份支付的期權條款和條件來估計其公允價值。無論哪種模型得到采用，這些模型都需要一系列的參數作為依據，包括給予權利日的公允價值、無風險利率、待激勵股份的現行價格、期權有效期等。
（2）發生費用的計算。屬于等待期內的每個資產負債表日，企業從員工或其他方獲取的服務而支付的金額確認為成本費用，以權益結算的計入所有者權益，以現金結算的計入負債。如果是附有市場條件的股份支付，如果達到行權條件，即所有績效指標均得到滿足，則企業應對于已取得的服務支付金額進行確認。同時，在等待期的每個資產負債表日，進行費用化處理，依據權益工具的公允價值來計算計入的金額。同時，屬于待行使權利期間內的每個資產負債表日，對于可行權的權益工具數量需重新估計預計，如有差異，應進行修正，修正依據包括企業最新的可行權的員工人數及一些后續信息。在可以行使權利的日期，最終預計可行權權益工具的數量應當與實際數量一致。如果立即行使權利，即不存在從可行使權利日期到實際行使權利日期期間的等待期，相關成本或費用根據權益工具的公允價值的計算在授予權利的日期進行，同時，增加資本公積，上述權益工具的公允價值作為可行權的權益工具的數量預計依據，計算截至當期的累計應確認的成本費用金額，然后，扣除前期累計已確認的金額，差額作為本期的成本費用額。已經計入利潤表的金額和已經計入資產負債表的金額，在可行權日后不再進行修正，在行權日，如發生股本或股本溢價，則將等待期已確認的所有者權益項目相應調回。
（二）現金結算中股份支付的會計處理
（1）會計處理規定。相比權益結算方式的會計處理而言，現金結算方式增加了在資產負債表日對相應的股份增值的公允價值變動重新計量確認的會計處理。并且，不同于權益結算，現金結算不會導致資產或權益的變化?！秶H財務報告準則第2號》對現金結算方式的會計處理有特別解釋：現金結算交易的雙方都會引起資產的變化，支出資產的一方同時會收到服務資產，因此資產總量未發生變化，應在支出時立即進行資產確認。
（2）發生費用的計算。負債的公允價值，在企業出具財務報告前且結賬日前，企業應對其進行重新計算，并在當期利潤表中體現，確認損益，前提是發生公允價值的變動。例如，作為高管人員薪酬的一部分，如被授予的期權發生增值，高管人員有權于未來取得以其相應股份和業績增長為基礎計算的現金支付，企業應根據高管人員為企業提供的服務按時在會計報表中進行費用和負債的確認。在每一個報告日，對于負債的計量，以及股份增值權的公允價值，采用期權定價模型來進行。同權益結算方式，截至目前激勵對象已提供的服務以及期權計劃中要求的行權條件等在公允價值計價時應加以考慮。
二、我國上市公司股票期權會計處理案例
（一）證通股份有限公司股票期權激勵費用化會計處理
2013年12月6日，證通電子為建立和完善公司的激勵和約束機制，依據相關法律、行政法規、以及《公司章程》制定了《證通股份有限公司股票期權計劃（草案）》。證通電子將5000萬份期權授予激勵對象，將73895萬元計入利潤表，確認為股權激勵費用。2013年度，行權條件規定的相關指標使行權條件得到滿足，第一次行權按授權總數的25％行使權利，但需要在股票激勵計劃公布日（即2013年12月6日）的一年后進行；2014年度相關指標也使行權條件得到滿足，在下一年及以后，授予總數75％的權利可以行使。授權對象可選擇分7年行使權利，也可以選擇在第一次行權1年后全部行使，由此可見，在分次行權的情況下，激勵費用也應分次攤銷；但如果一次性攤銷，則應在100％一次性行權時進行。而證通股份對股權激勵費用的會計處理是，2013年度的損益得到了追溯調整，按照激勵計劃中規定的第一次行權的比例25％對激勵費用進行攤銷，計入利潤表費用項目的金額為18473.75萬元；2014年，本應在12月6日以后可分次或一次行權的75％，作為費用一次性計入利潤表，確認金額為55421.25萬元。同時將二者總額計入資本公積中。由此可見，證通股份的股票期權費用在2013年和2014年全部予以確認。從而使得證通股份2007年巨額虧損，該項會計處理導致證通股份股價當日立即跌停。
（1）證通電子2012年至2014年會計數據對比。證通電子股權激勵草案為2013年12月6日，其股權激勵費用攤銷于2013年和2014全部確認完畢，其會計項目攤銷情況如表1所示。由“股東權益”項目可見，2013年和2014年均實現快速增長，其實際經營狀況并未受到費用化會計處理的影響，總資產項目在這兩年也是快速增長的狀態；而股票期權費用化處理，使得凈利潤大幅下降，對公司業績產生明顯的負面作用，與上述形成鮮明對比。
（2）證通電子實施股票期權激勵前后銷售收入及凈利潤對比。其利潤情況如表2所示，證通電子在實施股票期權激勵計劃以前，銷售收入每年呈35％以上的比例增長，在2014年實施股票期權激勵計劃后，主營業務收入年增長率迅速下降到16.77％，同時在2014年2015年分攤完巨額股票期權費用后，并未回到2014年以前未實施股權激勵計劃時主營業務收入的增長態勢，可見，證通電子在實施股票期權激勵后，雖然剔除費用化的影響后，盈利能力不會降低，但是市場還是受到了這一行為影響，以至于以后幾年一直未回到原來的發展態勢。此外，在實施股票期權激勵計劃后，證通股份扣除非經常性損益后凈利潤的狀況也很不妙，2014年和2015年由于將股票期權進行費用化會計處理，呈現巨額虧損，給市場帶來巨大動蕩。
（3）證通電子實施股票期權計劃對管理層的影響。由表2可知，證通電子在實施股權激勵計劃之前連續的兩年，其凈利潤實現了18.10％和24.51％的增長率，主營業務實現了38.67％和39.38％的增長率，而第一次行權條件中，對凈利潤增長率的要求是17％和20％，第二期的行權條件中，僅要求主營業務收入的復合增長率為15％，根據證通電子各年的情況，可見該股票期權的行權條件過低，證通電子的高管人員可以輕而易舉地獲得該股票期權。雖然證通電子的高管們輕而易舉的獲得了該股票期權，但實際情況，2014年真正行權的數量很少，當年行使權益總額為64480份，僅占獲授總份數的0.1％。
（二）南天信息限制性股票激勵和股票期權激勵計劃費用化會計處理
2010年4月21日，南天信息董事會會議審議通過了《公司首期（2011-2016年）限制性股票與股票期權激勵計劃（草案）》，此次激勵計劃包括限制性股票計劃和股票期權激勵計劃兩部分。
（1）南天信息股權激勵計劃的實施情況。南天信息2010至2014年滿足限制性股票及股票期權行權條件。南天信息股票期權授予對象。第一，第一次行權授予對象為包括董事長等在內的31人，其中高管人員8名，共授予799920股，占全部股票期權激勵股數的50.50％。中層管理人員獲授股數為784080股，占全部股權激勵股數的49.50％。第二，第二次行權授予對象為包括董事長在內的32人，其中高管人員8人，所有高管人員總獲授股數為763488股，占全部股權激勵股數的48.20％。中層管理人員獲授股數為820512股，占全部股票期權激勵股數的51.80％。第三，第三次行權授予對象為包括董事長等在內的62人，其中高管人員8人，董事長獲授股數最多，占10％，授予1246502股給全部高管人員，占全部股票期權激勵股數的45.40％。中層管理人員獲授股數為1499098股，占全部股權激勵股數的54.60％（按調整后的股數計算）。
（2）股權激勵計劃方案實施對報告期財務狀況及經營成果的影響。南天信息限制性股票激勵計劃每期回購股票均確認為管理費用，并同時計入資本公積。根據相關規定，其股權期權的公允價值采用國際通行的Black-Scholes期權定價模型估計。根據公允價值確認股票期權費用均計入公司管理費用，同時計入資本公積。南天信息在按照相關會計處理要求，對股權激勵進行費用在利潤表中體現，進行費用化處理，仍實現經營的增長，促進了公司經營業績的增長。
（三）證通電子及南天信息股權激勵計劃對比
由上述案例可知，證通電子和南天信息均是在第一批按照新企業會計準則的要求實施股權激勵計劃的上市公司，但從實施的效果分析，南天信息的股權激勵計劃已經顯現出較好的激勵效果。
（1）激勵幅度對比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，將會對股權激勵效用產生影響。持股比例為0％至5％時，高管股權的增加，會導致成本降低，出現正效用的股權激勵；持股比例在5％至25％時，高管對企業的控制權利也越大，同時外界對其約束也相應減少，則高管為了獲得更多利益，可以憑借優勢來直接掠奪股東的利益而直接獲利，股權激勵效果降低，甚至出現負效應；持股比例在25％至100％時，所有權上升，高管甚至達到了替代股東的地位，企業業績的提高使得對高管的激勵更有效果，促使高管為獲得更多分紅而更好的為企業服務，使得股權激勵的效果展現出好的效果。因此，理論上激勵的持股比例控制到0％至5％為好。根據試行管理辦法的規定，用于股權激勵的股票總數占總股票的比例，不得超過10％，而且對于首次實施股權激勵的上市公司，原則上應控制在1％以內。當前我國上市公司大多將這一比例控制在3％至5％，在證通電子的兩次股權激勵計劃中，第一次為2.32％，第二次為9.681％，合計12％。對于首次實施應控制在1％以內的規定，證通電子2.32％的比例超出要求一倍還多，同時對于市場上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根據試行管理辦法中10％的規定，這一比例的實施更是違反了此規定。如果激勵幅度過大，權益工具的公允價值會增加。因為對于股份支付，如果以權益結算，股權激勵費用根據授予日公允價值和可行權數量的最佳估計確定；情況沒有發生變化時，授予份額越多，會產生更多的可行權數量的最佳估計，也會形成更高的股權激勵費用。在南天信息股權激勵計劃實施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票數量分別占總股本的比例分別為0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合計占總股本的0.16％；股票期權的數量根據股權激勵計劃中明確規定了占總股本的4.28％（調整后的股票期權激勵數占總股本為4.24％），兩者相加符合管理辦法中激勵股票數量不超過公司總股本10％的規定；而且與證通等公司的激勵幅度相比有些偏低。過低的股權激勵會達不到激勵的效果，過高的激勵容易滋生管理層惡意操控公司股價以及粉飾公司財務報表的行為。南天信息股權激勵的幅度比較合理適中，在這幾年的實踐中形成了股權激勵的良性實施。
（2）等待期對比。根據股份支付會計準則的規定，對于以權益結算的股份支付，在等待期內，權益工具的公允價值應全部確認為當期損益，即激勵費用在等待期內要100％攤銷完畢并計入利潤表確認費用，而在行權期，不進行攤銷。證通電子就是將其股權激勵費用在等待期內全部攤銷完畢，計入2013年和2014年的損益表，使得公司業績受到重挫，情況不變時，如多設定的等待期短，股權激勵費用分攤的期間就少，則每期分攤的金額就越高。就南天信息股票期權激勵計劃而言，其在初期授予的400萬股份三次進行行權，且已在事先約定每次行權數量，即第一次120萬股30％；第二次同第一次；第三次160萬股40％。同時，三次行權的待權期也分別做出了規定，第一次行權的待權期為兩年；第二次行權的待權期為四年；第三次行權的待權期為六年。南天信息按照股份支付會計準則的規定在待權期分別按最佳估計數確認費用，不僅未同證通電子一樣對年度利潤造成影響，反而，公司的營業收入年年增長，還是大幅增長，至2014年，營業收入從2010年的7.33億達到74.18％的增長，扣除非經常性損益后，在2010年到2014期間，凈利潤從0.43億元增加1.10億元，實現了156％的增長。不僅4年都達到了原先股權激勵計劃中的目標，而且其他財務指標也都良好，維護了股東權益，實現了公司增長，員工收入增加，使得各方利益達到一致。
（3）行權條件對比。管理層工作水平的高低直接由行權條件決定，即股權激勵的行權條件的制定，如果行權條件容易實現或達到，會使得管理層很容易得到高額收益卻付出較少勞動，產生不匹配的現象，使股東利益受到損害。將主營業務收入復合增長率大于等于15％作為證通電子行權條件明顯低于各年主營業務增長率，據表2，證通電子2010年的凈利潤增長率為40.6％，2011年為18.6％，2012年為21.5％，均高于15％。這些指標明確說明行權條件過低，被激勵對象能夠輕易地獲得巨額股份。至于第二批的75％，獲得的更是容易，因為在2013年，證通電子的收入水平已經完全達到設定的2014年的行權條件，即只要達到2013年的收入水平，就可以得到75％的股權激勵，同時，不需要任何增長。因此，證通電子的股權激勵方案設計并沒有達到激勵的效果，反倒更像是對高管的福利贈送。在南天信息的股權激勵計劃中，其行權條件相對嚴格。對于限制性股票的授予條件與股票期權的行權條件都是由兩個最重要的財務指標組成。一個是要求考核年度的凈利潤指標，即計劃實施年度上一年及上兩年的凈利潤年增長率需同時滿足；另一個指標是加權平均凈資產收益率，不得低于10％。南天信息實施股權激勵計劃以來，國內軟包裝行業競爭日趨激烈，采用凈利潤年增長率和加權平均凈資產收益率雙重指標的激勵條件，提高了行權難度，對管理層而言，對進一步提高公司業績指標也更有壓力。與此同時，企業過度融資或盲目擴張也可以有效地得到抑制，公司的經營狀況可以得到更加真實的反映?？傮w而言，第一，證通電子設定的行權條件顯得不夠合理；第二，與公司實施激勵前各年度的盈利水平和營業收入水平相比，由于股權激勵計劃的實施，使得公司業績呈現V字型，并對股價造成重挫；第三，對于第二批的行權條件過低，相較2012年主營業務收入，復合增長率達15％即可。從其各期財務指標的實現情況可知，高管可以輕而易舉獲得股票期權，完全沒有實現對管理人員的激勵；同時，從激勵效果而言，對于公司業績，此次激勵計劃并未使其得到提升；對于管理層，更未發揮其積極作用。
三、結論
本文對證通電子和南天信息股權激勵實施情況做出了闡述和對比，但不同行業、不同規模的企業股權激勵方案設計的激勵數量、激勵對象的范圍等都有較大差異，每個企業要根據自身的經營管理狀況和特點，激勵方案在制定方面切實可行，同時在實施過程中就發現的問題及時更正和進一步完善激勵計劃，使其在企業運用中得到實現更好的效果，達到真正的激勵。同時，各種各樣的內在因素和外在因素也會對我國的股權激勵的實施產生影響，如資本市場的完善程度、公司治理結構問題、科學的績效考核體系、經理人市場的發展及相關的法律法規健全等。
參考文獻：
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2013年4月1日，美的電器公告重組方案，母公司美的集團通過對美的電器進行吸收合并，完成整體上市；本次換股吸收合并完成后，美的電器的法人資格將注銷，美的集團作為存續公司將承繼及承接美的電器的全部資產、負債、業務、人員、合同及其他一切權利與義務。
從2009年8月份，何享健辭任美的電器董事長；再到去年8月份再度辭任美的集團董事長，美的集團整體上市的猜想甚囂塵上，但美的官方一再否認人事調整與整體上市相關聯，亦不承認“集團將計劃于2015年完成整體上市”的說法。停牌8個月后，2013年愚人節的一系列相關公告不僅證實了上述猜想，而且還將時間大大提前。
由于重組方美的集團是非上市公司，屬于非上市公司吸收合并上市公司，去年9月份美的電器公告稱：該重大事項屬于“重大資產重組涉及無先例事項”的情形，需要繼續向相關部門進行政策咨詢。
“《上市公司重大資產重組管理辦法》針對的是上市公司去買賣資產而言，而上市公司被吸收合并，是否適應這個管理辦法一直存在分歧?！币徊①徛蓭熑缡潜硎尽?/p>
不過美的高層則信心滿滿。“我們之前跟監管部門是有充分溝通的，對方案達成了一致意見?！泵赖碾娖鞫亟i表示。
歷史往往驚人地相似，TCL在2004年2月份史無先例地通過“吸收合并+IPO”的方式完成了整體A股上市。不過，TCL是募集資金加吸收合并旗下上市子公司，走了IPO程序。而美的則是不對外募資的首次公開發行股份，走重組程序；TCL的主承銷商、財務顧問是中金公司，而美的集團的財務顧問同樣也選擇了中金公司。
整體上市之后，美的集團的小家電業務、機電業務、物流業務三塊非上市公司資產將與美的電器的大家電業務同時成為上市公司資產，有利于公司更好地貫徹美的集團“一個美的、一個體系、一個標準”的管控模式。
而集團上市，也是何享健一直以來謀求美國式公司治理的產物，希望通過所有者、管理者、監督者三權分立的公眾公司模式，將家族企業的根基徹底挖掉，自己也可安然隱退。
值得注意的是，美的集團慷慨的股權激勵計劃，使得一大批美的高管人員也將擁有億萬身家，美的重組，儼然一場造富盛宴。
臨門一腳
金融資本的舉動往往是命門所在，其實，美的集團吸收合并美的電器整體上市是可以更早看出端倪的。
“在2011年鼎暉等PE機構入股時，這個趨勢其實已經很明顯了?！币晃唤咏赖牡臋嗤耸客嘎丁?/p>
截至目前，鼎暉、珠海融睿、佳昭控股等PE機構共持有美的集團21.15%股份。
在他看來，這件事情一直在按部就班地進行，看似突然實則水到渠成，沒有親屬在美的集團系統任職、何享健逐步隱退、引入機構投資者、權利移交職業經理人，這些都是集團上市的征兆。
而何享健之所以敢于交權，其基礎條件則是方洪波、黃健、袁利群、蔡其武等美的核心高管對美的的忠誠度和過硬能力，“這些人在非常年輕甚至大學沒畢業的時候就進入美的，在美的和家電行業服務時間非常長；這么多年的發展，也證明了這支隊伍的能力和戰斗力?！?/p>
2012年何享健退出之后，方洪波作為職業經理人正式執掌美的集團，隨后緊鑼密鼓籌劃整體上市事宜。
根據方案，本次換股吸收合并美的集團發行價為44.56元/股，而美的電器換股價格為15.96元/股，較定價基準日（美的電器停牌日）前20個交易日的美的電器股票交易均價9.46元/股溢價68.71%；據此計算的換股比例為0.3582：1。即，美的電器股東所持有的每1股美的電器股份可以換取0.3582股美的集團本次發行的股份。
“這個溢價很高，對小股東有利?！币换鸾浝肀硎荆跋嘈哦鄶倒蓶|都會選擇換股，而不是行使現金選擇權?！?/p>
資產重組為美的電器中小股東提供現金選擇權，每股美的電器對應現金10.59元，較定價基準日前20日均價溢價12%。
此次吸收合并，除美的集團持有41.17%股權外，其余所有股權換成美的集團股權（或選擇現金選擇權），美的集團持有的41.17%股權吸收合并完成后予以注銷。
隨后，美的集團申請在深交所上市；美的集團上市前，共10億股本，IPO吸收合并完成后，美的集團股本合計約17.13億股本。
“整體上市的計劃在何享健退休之前就已經有所籌謀，以我所了解的美的，外界的因素很少能夠影響到他們的決定，政府、經濟大環境，都不是影響美的的決定性因素。”一位接近何享健的權威人士表示，“一定是他們很堅定地做了決定，也就是他們認為現在整體上市的時機是符合美的發展需求。”
本次換股吸收合并尚需滿足多項條件方可完成，包括美的集團和美的電器的股東大會審議通過、有關商務部門批準本次換股吸收合并涉及的相關事項、中國證監會核準本次換股吸收合并方案等。
吃蟹者
非上市公司吸收合并上市公司，在美的之前，沒有任何成功的先例可循，如果做成，美的將成為中國證券市場非上市公司吸收合并上市公司的吃蟹者。
不過，截至目前，共有7單非上市公司吸收合并上市公司并在A股上市的申請。其中，類似廣汽集團的H股吸收合并A股上市公司并在A股上市的申請共有5單。
在3月31日的媒體見面會上，美的集團董事李飛德介紹，美的集團換股吸收合并美的電器，采取這樣的方式主要是避免了美的集團管控架構的大規模調整，利于公司經營的穩定。
“若采用將美的集團除美的電器外下屬資產注入美的電器的方式，集團公司需要注銷，重組完成后，內部管理架構將面臨重新調整，不利于集團的穩定經營。”他表示。
但由于美的集團是非上市公司，這涉及到“公開發行”的問題，事實上這已經屬于IPO的過程，但從披露的方案來看，這又屬于重大資產重組。
“法律意見書中也是按照上市公開發行的要求把主要的程序都列明，集團作為非上市公司，既要發行股份，如果超過200人，就是公開發行?！鼻笆霾①徛蓭熣f，“從概念上來講，發行股份是第一步，把上市公司的股東換成集團股東，如果不靠發行股份，就無法稱之為集團的股東，這更像是一個IPO的過程，而不是一個重大資產重組的過程。”
不過，在江鵬看來，這仍屬于重大資產重組的范疇，“IPO要融資，我們不融資，不涉及IPO，非上市公司吸收合并上市公司這種無先例的事項，適合重大資產重組，這也是我們跟監管部門溝通取得的一致的意見，形式上確實首先是發行股份，在現有的重組辦法下，我們是第一家，從目前反饋看，市場還是比較認可的?！?/p>
江鵬向記者多次提及去年證監會一位負責人的表態：關于非上市公司吸收合并上市公司行政許可流程簡化后的審核權限劃分，具體辦法還在制定之中，原則上融資額不超過交易金額的25%或是沒有融資的重大資產重組申請由上市部審核，超過25%的由發行部審核；此類非上市公司換股吸收合并A股上市公司并在A股上市的申請均按照《上市公司重大資產重組管理辦法》進行審核，并在主體資格、獨立性、規范運作、信息披露等方面參照《首次公開發行股票并上市管理辦法》的相關規定。
可以參考的案例是，2004年TCL“IPO加吸收合并”實現A股整體上市：同樣是非上市母公司，同樣擁有一家A股上市子公司，同樣是母公司吸收合并子公司實現整體上市；不同的是，TCL向社會公眾發行了新的流通股股份而實現融資，走的IPO程序，但美的集團并沒有融資計劃，僅僅是換股吸收合并，走并購重組程序。
“美的的案例比當年TCL整體上市要簡單得多。”一券商投行部總經理表示。
“現在相關的法規準備修訂了，將明確吸收合并就是重組。”江鵬說。
造富盛宴
在非上市公司層面進行沒有各種約束條件的股權激勵，也讓此次重組變成了一場造富盛宴。
對于經歷兩次股權激勵失敗的美的電器高管們以及之前就持有美的集團股份的創業元老來說，等這一天已經很久了。
美的集團高級副總裁黃曉明3月31日表示，此次管理層持股計劃建立健全了公司長期、有效的激勵約束，公司對47名主要高層管理人員實施員工獎勵，激勵標的為美的集團3%的股份，來源于美的集團控股股東美的控股轉讓，無行權條件，鎖定期為三年；未來公司將根據實際經營情況，適時推出更大范圍的股權激勵。
“上市公司對股權激勵有硬性要求，必須要有設置行權條件等要求，但這次在集團的非上市公司層面，把股權、出資額都設好，再把美的集團變成上市公司，從而規避了上市公司在實施股權激勵計劃方面的嚴苛要求。”前述接近美的人士表示。
“非上市公司，而且還不是國有企業，這樣搞股權激勵基本沒有限制?！鼻笆鐾缎胁靠偨浝碚f。
據悉，上述股權激勵計劃已經在2012年實施完畢。
其中，2012年美的集團由于實施管理團隊持股計劃，按照會計準則“股份支付”處理方式，美的集團一次性計入管理費用約5.27億元。
此次股權激勵計劃亦包括美的電器層面的高管人員，由于2012年美的集團進行管理層持股計劃，帶來美的電器一次性股份支付2.8億元的管理費用。
早在2006年11月份，美的電器就曾制定過股權激勵計劃，按照當時的方案，公司擬授予美的電器總裁方洪波等公司高管總共5000萬份股權激勵，占激勵計劃簽署時股本總額的7.93%；行權價格僅為每股10.08元。
但由于該激勵方案沒有拿到證監會批文，一直沒能提交給股東大會表決，最終被擱置。
2008年1月，美的電器再推股票期權激勵計劃，向激勵對象定向發行3000萬股A股股票，涉及的標的股票總數占美的電器目前股票總數的2.38%；行權條件為當年年度凈利潤增長不低于上一年度的15%，當年的年度加權平均凈資產收益率不低于12%。
但當年3月份證監會的《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，股權激勵與公開增發不能同時進行，但公司之前又提出了增發方案。“當時為了增發，就只能放棄激勵了?！鼻笆鰴嗤耸勘硎尽?/p>
此外，美的電器還曾經通過推動機電業務借殼威靈控股香港上市以及推動安得物流IPO，解決這些業務的股權激勵難題，但是由于香港資本市場對于威靈控股的低估，以及安得物流因為關聯交易問題上市擱淺，此前的激勵未能實現。
而此次整體上市，將一舉解決這些問題，一批千萬甚至億萬富翁將在美的誕生。
此次吸收換股合并之后，方洪波、黃健、袁利群、蔡其武、黃曉明、栗建偉、鄭偉康等7位美的集團核心高管的持股比例分別為：2.1%、1.75%、1.4%、1.17%、1.17%、1.17%、0.58%。
按44.56元/股的發行價算，這七位高管的身價將分別為：16億、13億、11億、9億、9億、9億、4億。
此外，作為美的集團為實施管理團隊持股計劃平臺的寧波美晟，整體上市后，持股比例也將達到1.75%。
從激勵機制上，集團整體上市在解決一部分創業元老的套現退出等歷史遺留問題的同時，通過持股計劃，讓新管理層更方便獲得股權的激勵。
“美的電器不夠承載美的集團如此長的鏈條，而如何讓這些職業經理人留在美的，關鍵是股權變現，激勵政策兌現，只有美的電器上市，對于其他分支的或者更多部門的職業經理人來說是不夠的，所以解決激勵問題也是謀求整體上市的一個初衷。”前述接近何享健的權威人士表示。
轉型陣痛
絕對領先的規模、超高的利潤率，使得美的集團的小家電業務成為此次重組備受關注的上市資產。
2012年，美的集團小家電業務收入258億元左右，是國內小家電行業的絕對龍頭，擁有中國最完整的小家電產品群，2011年小家電收入規模甚至是國內行業第二名（蘇泊爾）的四倍多。
此外，2012年，集團小家電業務實現營業利潤16.9億元，同比增長10%，營業利潤率6.4%，同比提升近2個百分點，主要小家電產品毛利率水平在30%左右。
不過，小家電業務當年卻是被美的電器拋棄的虧損業務。
2005年，美的小家電由于業績不佳，被美的電器作為不良資產剝離給美的集團，作價2.43億元；8年后，這部分資產約180億元，按2倍PB裝回上市公司，市值360億元，升值150倍。這也被認為當年美的電器存在賤賣的嫌疑。
如今高價回歸，不知是否會成為證監會審核整體上市方案時的一大障礙？
“這不能同日而語，那時小家電的產品線跟現在完全不同，那時就幾個品類，現在已經有幾十個品類；當時考慮剝離，是因為小家電業務還處于培育期，并且處于虧損狀態，而上市公司股東又要業績，所以就沒辦法繼續在上市公司培育?！鼻笆鰴嗤耸空f。
“拋開估值，我覺得應該看核心指標，美的電器的原有股東，收益是增厚的，集團內部有一個估值的折讓，小家電業務的估值沒有高，而是做了折讓，所以美的電器浮動的收益才能增厚?！苯i如是表示。
美的集團的麻煩不止于此，業績的大幅下滑，也讓上市后三年內每年至少拿出當年利潤的1/3進行現金分紅的承諾充滿變數。小家電一枝獨秀，但美的集團其他板塊在過去的兩年并不好過，2011年到2012年由于需求不振，成為美的轉型最為陣痛的時期。
2012年，美的電器實現營業收入681億元，同比下降26.9%，歸屬母公司凈利潤為34.8億元，同比減少6.25%；不過，2012年美的電器綜合毛利率22.8%，大幅提升4個百分點。
去年，美的集團主動進行產品質量增長的戰略轉型，大幅縮減產品品類，優化產品結構，放棄部分低毛利產品的銷售，短期造成公司市占率有所下降，規?？s減。
有分析人士認為，美的集團在逐漸放棄自身的“狼性文化”。
“野蠻擴張跟美的的管理方式有關，事業部的管理方式是一個核心經理人一個產業，因為激勵機制，團隊的收入、獲得的地位，跟銷售額、利潤等直接掛鉤，所以其擴張的邏輯就不難理解?！鼻笆鼋咏蜗斫〉臋嗤耸空f。
2012年美的集團已完成內部整合，實現“集團—事業部”兩級架構，集團架構更加扁平化。
目前的結構為事業部“9+2+1結構”：9個終端消費品事業部（空、冰、洗、中央空調、生活、廚房、環境、洗滌、熱水器）+2個產業鏈核心部件事業部（壓縮機、電機） + 1個國際運營平臺（國際事業部負責自主品牌推廣）及全國網絡布局物流公司（安得）共十三個經營單位，架構清晰精簡。
