技術成果獎勵辦法范文

導語：如何才能寫好一篇技術成果獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

知識員工是由美國著名管理學家彼得．德魯克(PeterFDrucker)在《卓有成效的管理者》一書中提出的知識工作者的概念衍變而來，他們具有創新精神和能力、樂于學習和更新知識、追求成就感和自我實現、獨立自主性強、流動意愿性強等特征。汽車研發企業中的知識員工除具備上述特征外，還具有如下特點:(1)高知識含量和專業經驗技能。汽車產品研發是一個經驗不斷積累和技術不斷創新的過程，所以要求汽車研發型員工具有高含量的知識和經驗技巧;(2)創新性和進取心強。從事汽車研發的技術型員工普遍信奉優勝劣汰、適者生存的人生信條，認為只有競爭才能實現人生目標，喜歡用創新的思維、眼界掌握系統的專業知識和技能。

二、汽車研發型員工的核心價值需求

汽車研發型知識員工所擁有的高含量知識及專業技能讓他們在社會上較容易實現馬斯洛的“需求層次論”中的生理需求、安全需求和社交需求。其主要特征決定了他們有非同一般的核心價值需求，更注重自身技術和能力的不斷提高獲得尊重需求和社會價值的實現需求。具體體現在以下方面:(1)知識及專業經驗技能、研發成果獲得尊重、認可的需求，尊重和認可是加速員工自信力爆發的催化劑，大大提升員工的自豪感和使命感;(2)獲得持續學習、深造培訓的成長機會，能夠進行有挑戰性的課題研究，被領導寬容允錯、信任地授權對研發擁有自主控制權，充分發揮其潛能、實現理想、成就事業的需求。(3)聲譽精神需求，所擁有知識、專業技能帶來聲譽“財富”的積累，公眾、社會影響力的認可，自我價值的社會價值體現。

三、激勵定義及因素

激勵是指激發和鼓勵，通過調動人的積極性和主觀能動性，把潛在的能力充分地發揮出來。激勵因素主要包括以下幾個方面:(1)個人成長因素。外部技術日新月異的發展及現代企業競爭機制會讓知識員工感受不斷的競爭和壓力，而自我釋放的最好方式是不斷學習和成長、掌握新知識去創造更好的研發成果和工作業績。(2)工作自主及被信任因素。研發型知識員工在不斷努力提升專業能力的同時，希望有良好的項目研發機會參與進去，并被充分授權自主去實施創造性的想法和方案，同時也希望融入行業專業領域圈內通過學術分享、專業交流、項目合作等方式擴散專業能力和行業領域內的人際交往圈，從而實現其專業能力和技巧受到推崇，獲得尊重和認可，構建個人專業權威。(3)工作成果績效因素。對于汽車研發型員工來說，工作成果不僅是團隊合作研發出一款受市場青睞、企業領導認可的車型產品。同時，在研發過程中產出的如設計指南、經驗方法、標準規范、研發流程、專利等亦是凝結著員工長期知識積累、沉淀與應用的成果，對其產權所屬的清晰界定和公平獎勵是員工在產權要求方面的強烈體現。工作成果的推廣應用同時會進一步循環促進員工積極發現問題和尋找解決問題的方法，從而不斷完善提升知識專業質量不斷提高產品研發效率。(4)報酬因素。除了滿足物質生活和安全保障、社交需求的直接薪資、績效獎金的物質性報酬外，精神性報酬主要包含上述激勵因素中提及的聲譽、榮譽、個人成長機會、豐富的工作項目、專業能力的提升、自主寬松信任決策性的授權工作和職責等，是滿足個體自我實現的終極激勵因素。

四、汽車研發型知識員工的激勵驅動機制的策略建議

基于前述研發型員工的主要特征、核心價值需求分析及激勵定義、激勵因素等不難看出，要調動和維持員工的積極性和主觀能動性，首先是滿足其生理需求、安全需求和社交需求，在這些基礎上注重強化滿足其核心價值需求，利用激勵因素去激發員工的工作熱情，創造奮發向上的局面及氛圍。主要策略建議如下:(1)物質激勵。汽車研發型員工因擁有高含量知識、經驗技能和創新能力，對富足的物質生活追求也是滿足個體自我價值實現的需要。為了鼓勵員工創新、提高其工作積極性，合理公平的薪酬體系制度是激勵員工的基本保障。薪酬設計與員工知識分享應用及創新技術成果明確掛鉤，如除崗位工資、績效工資、獎金、加班費等直接薪酬科目外，諸如服務津貼、技術成果獎(含專利、版權、技術標準、設計指南、經驗方法知識條目、科技論文等)等，并在企業相關激勵制度諸如《技術成果獎勵辦法》、《技術進步與科技人才獎勵辦法》、《員工評先管理辦法》等中明晰鼓勵員工創新、提高其工作積極性的技術成果獎勵的細則、評審標準，并且技術成果獎勵分為團隊合作型和個人成果分享獎勵型，充分讓員工清晰知道在本職研發工作崗位上技術成果的創造、分享在企業內是受到鼓勵的，并可間接提高其物質收入和工作生活品質，逐步營造員工積極創造知識、樂于分享知識的氛圍。(2)個人發展激勵。主要通過如人力資源培訓、部門例會、期刊/海報宣傳、網絡公告等形式將企業制度中關于個人發展激勵相關信息清晰解讀傳達給員工，讓員工清楚知道如何提升自身專業能力成長目標的同時，也明確知道個人發展晉升的通道有哪些，如何與研發知識積累與分享、應用推廣掛鉤等，從而促進研發目標在員工熱情高效的狀態下達成。主要傳達個人發展激勵相關信息包括:(一)透明化的員工提升和發展途徑，通道發展平臺及條件設定清晰，明確個人工作績效、技術成果、素質思想等權重與晉升轉換通道的關系;(二)攻關課題的申報、確認及研發項目工作分解管理方式及員工自主管理、彈性工作制等日常工作模式等，給員工提供挑戰性的工作機會和創造自主的工作環境;(三)員工持續學習、培訓機制，包括基礎公共課培訓、職務能力培訓、崗位級別培訓、深造學習培訓等內外部講解演示、沙龍座談、在線e－learning等學習培訓機會，及培訓講師資質要求和對他人組織開展培訓的規定等。(3)目標和授權激勵。即通過目標的設置來激發人的動機、引導人的行為。當員工通過不懈地努力最終實現目標后，將會有一種巨大的成就感。所以，從研發戰略高度出發，通過對以往研發項目總結梳理出來的研發難點及待研究課題進行綜合分析，從而策劃出強調階段性和突出研發設計重點、具有挑戰性的研發項目和攻關課題，如汽車研發車身密封性、車輛輕量化、新型材料工藝研究、發動機扭矩特性、車輛疲勞累積損傷、車內噪聲優化等以觸發員工奮發向上的內在動力。挑戰性的目標且能夠根據項目重要程度進行充分授權，讓員工充分感到自己能夠擔當大任，受到重視和尊重，自我擁有的專業知識和經驗及積極學習、創造的能力得到認可。在這種心理作用下，被授權的員工會激發起潛在的能力，創造良好業績。(4)榮譽和尊重激勵。汽車研發型員工注重自身技術的及時發揮和指導作用的體現，為充分發揮專業領域技術帶頭人和資深技術工程師的技術特長，一般可通過推評委員及專家等不同級別的技術專家人物來構建專業領域技術委員會，并頒發聘任榮譽證書，在日常研發過程中加強技術委員及專家的技術把關和指導作用，提高汽車研發技術水平和解決問題能力。另對于創造出某一種新的方法或總結出一套可復制的成功經驗的知識整理匯總，通過技術專家委員會給予該技術工程師以署名權，如“XXX方法”等，并舉辦一些演講把知識分享給公司所有人，通過這種手段給員工榮譽感，并讓其充分體驗到知識可以換來的尊敬。并在知識管理獎勵辦法中規定，定期或不定期舉辦“知識分享發表會”、“研發項目總結經驗交流會”等，通過設置“知識貢獻獎”、“知識推動獎”、“創新之星”等獎項，除與個人績效考核掛鉤及物質上的獎勵外，更多的是讓工程師體驗他所分享的經驗知識帶來的榮譽與尊重。

五、結束語

篇2

（一）研究制定科技創新工作計劃，完成市局科技工作任務

通過認真調研、了解，按照單位科技需求，有計劃、有目的、有步驟地開展好全年科技創新工作。按照科技創新工作服務于各項治黃工作和經濟工作的原則，組織各方面人員，結合本單位、本部門工作實際，提出工作中急需解決的技術難題。根據技術需求，按照先急后緩、先易后難的原則制定本年度科技工作計劃，并將任務和計劃分解到相關單位和部門。

今年市局下達我局的科技工作任務是：（1）研制、革新、引進科技項目一項；（2）完成研究課題一項；（3）省水利學會交流論文二篇；（4）三篇；（5）市治黃工作論文交流三篇。

根據市局下發的2015年度科技創新任務指標，現將任務分解如下：防汛辦公室作為科技創新工作的主要管理部門，在做好相關組織管理的同時，今年至少組織協調完成一項創新項目，并至少撰寫兩篇科技論文，參加市局以上學術交流或在有關刊物上進行發表；辦公室至少完成一項體制類創新項目和應用技術類創新項目，并撰寫完成三篇以上科技論文。工管科結合工程建設、工程管理和維修養護實際，積極探索在改進施工方法，降低勞動強度，提高經濟效益等方面，至少完成一項創新成果，完成三篇以上科技論文。公司在工程施工方面加大創新力度，力爭完成一項科技創新成果。財務科、水政科、服務處、碼頭管理段、臺子管理段，根據工作實際，盡量獨立或參與完成一項科技創新項目，必須完成兩篇市局以上科技論文。

在做好科技項目技術研究的同時，各單位要注重對成熟技術成果的引進、轉化和推廣應用。除了要重視對本系統內部技術成果的引進、轉化和應用外，還要結合各自工作實際，積極引進、推廣、應用其它行業、其它領域適用于防汛、工程建設、工程管理、土地開發與種植等工作的較為成熟的技術成果，以達到降低成本、提高工作效率和經濟效益的目的。

（二）根據工作實際深入開展治黃理論研究和探討

全體干部職工要結合防汛、防洪工程建設、工程管理、淤背區開發和經濟等各自工作實際，積極開展治黃理論研究和探討，分析研究工作實踐中存在的問題，提出解決問題的對策。在此基礎上積極撰寫科技論文或技術總結，參加黃委、省、市局及省市水利學會組織的論文交流，并積極向有關報刊雜志投稿，積極宣傳我局在治黃工作中的新思路、新方法，提高我局治黃理論的研究水平。

（三）做好科技項目和成果申報工作

對已經確定的科技項目要及時按照規定程序上報項目申請，積極爭取上級的科研經費；已經完成的項目，要抓緊時間完成內業資料的整理，通過上級各個部門上報成果申請，爭取更多技術成果獎。

（四）加強科技信息服務工作

防汛辦公室要積極主動地做好科技信息服務工作，從各種報刊、雜志、互聯網等信息來源獲取技術資料，并及時進行搜集和整理最新科技成果信息和相關資料，有目的、有針對性地定期或不定期通過內部辦公自動化網提供給基層單位和有關技術人員，以盡快應用于具體的治黃實踐。

二、主要措施

（一）提高對科技工作重要性認識

科技工作是提高生產力的重要手段，是促進各項工作向更高水平發展的重要手段，是提高效率、降低成本、減輕勞動強度的重要手段。做好科技創新工作，主要目的并不是為了完成多少個項目、撰寫多少篇論文，而是為了改進工作、解決工作中遇到的實際技術問題、提高科技人員的技術水平。因此，各級必須轉變觀念，提高對科技創新工作的認識，真正重視科技創新工作，從解決工作中的突出問題作為出發點，竭盡所能，提高本單位的科技工作水平。

（二）加強領導、明確責任

做好科技創新工作，領導是關鍵，責任制落實是重點。因此，我局實行主要領導對科技工作負總責，分管領導重點抓科技工作，科技管理工作主管部門明確一名部門負責人負責，各個項目明確責任人，實行職責明確、分工到位、任務到人的科技管理機制，為我局科技工作的開展提供保證。

（三）加強科學思維與創新方法培養，大力培育創新型人才

培養具有創新思維，具備創新方法的人才，是促進治黃事業發展的重要基礎，培養具有創新精神、創新意識、創新思維、創新能力的人才對治黃事業發展具有重要的作用。要通過技術攻關、技術比武等有效手段在廣大職工中開展靈活多樣的培養、培訓活動，促進各類科技人員掌握有效的科學思維、方法和工具，增強創新素質與技能。

（四）完善科技創新工作獎懲機制，充分調動各級管理積極性

為調動廣大干部職工投身科技創新工作的積極性，縣局將進一步建立完善科技創新獎懲機制。一是對科技創新項目、論文主要完成人進行物質獎勵?？h局將按照河務局《科技創新項目獎勵暫行辦法》和《科技論文獎勵暫行辦法》的要求，獲獎人在獲得上級獎勵的基礎上，縣局按照市局獎勵辦法再次給予同等獎勵。二是對科技創新工作納入年度綜合考核，根據任務量完成情況，進行綜合考評。

（五）保證科技資金投入，建立多渠道、多層次的投入機制

科技資金投入是科研工作的必要條件，是進行科技創新的重要保證。除要積極爭取上級科技主管部門的資金支持外，要形成以上級投入為引導，多渠道、多層次的投資體系。通過科技創新降低生產成本，運用節約的成本用于科技創新，形成良性循環。在科技項目的開發引進研究上實行分級負責制，重點抓好治黃生產中急需解決的實用性技術研究和群眾性技術革新工作，進行一些能取得經濟效益和解決技術問題的項目研究，積極爭取上級以獎代補資金。

篇3

一、幾年來的科技工作總結

（一）以科技創新為目標，以科技成果的推廣應用為目的，提高科研立項水平和成果應用效益。

我省的國土資源機構設置有與各省市不一樣的特點，國土環境資源一體，地礦、地勘等部門相對獨立。我們在開展科技項目研究工作時，根據其機構設置的特點，采用項目研究的立項選項和指導性工作相對集中，具體項目研究相對分散獨立的方式進行。這些年，我們組織發動各相關單位科技工作人員積極開展科技創新和科技成果推廣應用工作，開展并完成了“復合生態系統理論在海南生態省建設中的應用研究”、“海南生物多樣性保護研究”、“海南省樂東縣抱倫及金礦普查評價”、“國土環境資源系統辦公自動化信息化系統研究”、“海南島1：50萬地質環境調查研究”、“全國地下水資源評價（海南）”等課題的研究，研究成果取得了明顯的社會效益和經濟效益。

“復合生態系統理論在海南生態省建設中的應用研究”是我省生態省建設指導大綱性項目研究，在充分考察分析我省生態現狀的基礎上，采用科學的分析和推斷，提出了我省生態省建設的一些指標體系，設定了我省生態省建設的發展方向和各階段發展目標，為指導我省生態省建設、加強生態資源的管理提供了有力的科學技術支撐作用。該項目在*年被海南省科技廳評為本年度海南省科技進步一等獎。

“海南省樂東縣抱倫及金礦普查評價”課題研究按照“區劃、區調、物化探、科研、礦產勘查”五統一的原則，采用地質、地球物理、地球化學、探礦工程以及電子探針、同位素測定、流體包裹體測定等多種科研方法、手段，開展綜合找礦。項目采用了國內高新技術，利用地質—物化探綜合找礦技術，取得尋找隱伏金礦的重大突破，該金礦床為“九五”期間以來國內最大的富金礦床，并把勘查任務與研究及成果轉化有機結合，在海南首次發現了國內罕見的鉍—碲—金礦物組合的超大型規模的金礦床。項目的研究成果與國內同類技術相比，達到了國內領先水平。抱倫金礦從進入普查和研究工作不到二年的時間，就順利進入開發階段，從*年累計黃金生產產值為2.50億元，社會經濟效益顯著。該項目在*年被國土資源部評為科學技術成果獎一等獎。

“海南省國土環境資源系統辦公自動化信息化系統研究”以省國土環境資源廳的業務管理為核心，采用計算機編程設計業務工作流程，利用地理信息系統技術，整合我省國土環境資源系統的空間資源信息，實現了基于工作流的結構化審批及海量數據的有效組織和高速存取，保證了信息集成化管理和動態更新，系統的圖文一體化程度高，大大提高了我省國土環境資源系統的辦事效率，簡化了辦事程序，為我省國土環境資源事業的發展提供了有力的科學技術支撐。

組織開展了《海南島1：50萬地質環境調查》、《全國地下水資源評價（海南）》等地質調查項目研究，為地質災害防治和經濟建設提供了科學依據。

（二）在科研管理方面，我們著重在科技研究項目的選題立項上做文章，積極推進科研工作的進一步開展。

如何強化科技研究項目的集成度和針對性，加強科技資源的整合，提升項目研究成果的水平和成果應用的綜合效益，是我們科技研究管理工作的重要內容。在科技項目申報和立項過程中，我們針對我省國土環境資源系統的一些工作的難點、熱點問題，根據我省社會經濟發展趨勢，結合省科技部門制定的海南省重點科技項目計劃，對我系統的科研項目進行提煉和精選，確定出我省國土環境資源系統優先考慮的科研項目，進行重點的扶持，使科研項目的研究工作得到順利的開展。近幾年我省國土環境資源系統的科研項目，在課題立項的數量和研究內容的深度與廣度上，都有了一定的提升。

科研工作的進展，與科研經費的投入多少是分不開的。由于我省財政經費長年緊缺，對科技的資金投入不大，為了解決這個問題，我們積極與省科技廳、省科協、省財政廳等單位加強勾通和聯系，拓寬資金投入渠道，增加科技研究項目的可操作性，擴大科學研究項目成果的推廣和應用。這幾年，在我廳的積極協調和努力下，我省國土環境資源系統的科研經費投入得到不斷的攀升，*年，我省國土環境資源系統的科研經費就達到了716萬元，較好的解決了我省國土環境資源系統科研經費不足的問題。

（三）抓好日?？萍脊ぷ鞯拈_展，大力推動國土環境資源系統科技管理事業的發展。

在日?？萍佳芯抗ぷ髦校覀儼凑諊临Y源部下發的有關文件要求，結合我省的實際，在缺乏科技資金投入的情況下，我省國土環境資源科技管理部門克服困難，創造條件，采用少花錢、多辦事、辦好事的辦事原則，確定了我省國土環境資源系統的科技工作重點。貫徹落實上級文件精神和項目立項研究并重，大型、花時間長、耗資金多的項目緩上，著重項目研究成果應用和推廣，使這幾年來的科技管理工作取得了一定的成效。

制定年度科技發展計劃，通過科技成果登記、科技成果獎勵等措施，肯定系統有關部門的科技研究成果和科技工作成績，激勵科技工作人員從事科技研究的積極性。積極向國土資源部推薦科技創新人才和科技青年骨干，使我省科技人才得到有效的鍛煉和培養，增強了青年科技工作者從事國土環境資源科技工作的信心。

每年我們都與省教育廳和省科技管理部門緊密配合，大力開展青少年科技創新活動，對青少年的科技創新成果舉行展覽，對較為突出的科技創新成果進行表彰，極大的調動了青少年科技創新的積極性，使更多的青少年朋友加入到科技創新活動中。這些年，我省參加青少年科技創新活動展出的科技創新成果多樣，豐碩。

每年我廳都結合全國和我省科普活動周，圍繞活動主題，積極與省科技廳、省科協、省教育廳等單位一起組織開展學術報告、專題講座、科普展覽、科技成果展，新技術應用成果展和參觀等科普活動，使我們的科技研究成果得到大眾的認知，擴大了我們科技研究項目成果推廣應用的路徑，使科技成果的效益得到更好的顯現。

（四）我省國土環境資源系統科技人才結構趨于合理，科技人才隊伍不斷壯大，高職稱高學位的人才比例不斷增多。

我廳根據海南省政府提出的“科技興省、科技興瓊”戰略布署，結合我廳科技人才現狀，制定出了系統培養人才的計劃和用人制度，并輔以相關政策積極實施，使人才隊伍綜合素質得到進一步改善和提高。這幾年，我廳根據國土環境資源系統的工作需要和崗位設置的要求，制定出在職工作人員的定期培訓計劃，大力提高在職工作人員的工作能力和行政能力，同時，從社會上招聘了一批博士、碩士和大學本科生充實到各個工作崗位，使我省國土環境資源系統的科技人才結構趨于合理，我們還根據個別崗位的特殊技能需要，派出專人到德國、荷蘭等國進行深造，培養了一些尖端的起帶頭作用的科技人才，為我省國土環境資源系統的科技工作起到了積極的推動作用。由于我省今年機構設置發生變化，有些市縣國土環境資源機構要合并重組，人員變化較大，具體的各個層次的人才比例也發生了變化，目前還沒有較為詳細的統計出來，但從總體上來說，我省國土環境資源系統的科技人才隊伍是不斷壯大，高職稱高學位的人才比例是不斷增多的。

幾年來，在有關單位和我廳科技工作者的努力工作下，先后完成了一批對我省社會經濟發展和國土環境資源系統工作有重大推動作用的科研項目，其中有些科研項目成果已推廣應用于實際作用之中，取得了良好的社會經濟效益，這些科研成果不但緊密結合工作實際，解決了工作中的重點、難點問題，而且在新觀念、新技術、新方法的應用上均有所突破，研究價值顯著。

篇4

大學現代化是大學治理的法治化。在法治中國的語境中，大學法治的意蘊在于大學基于規范開展現代治理。大學法治的核心是建立現代大學制度。這依賴于大學內部規范體系的建立并發揮實效性，為開展現代大學治理提供制度依據和有效保證。任何社會規則無論是以自然演進的形式還是建構理性的形式產生，均將一般性目標設定在發揮效力以期對其調整的社會關系和社會組織成員的行為進行有效規制。大學內部規范作為龐大的社會規則體系中的一部分，是大學開展依法治校的制度基礎。但與法律制度不同，其制訂并非由立法機關開展，而是大學組織內部權力推進；其實施由組織體成員平等參與和自我管理，違反規則依靠紀律處分或者共同體譴責；其體系沒有位階之分，效力并不界定層級；其內部糾紛解決機制缺乏更多可訴性。由此可以看出，大學內部規范是由大學內部權力制訂并實施，對大學內部成員及內部關系產生規范效力的行為規則，在法理意義上具有典型的“軟法”性質，并且以“軟法”的形式發揮著自身的效力?！皬哪撤N意義來說，大學軟法是大學治理由國家化、社會化向個性化發展的驅動力?！盵1]在大學依照法律與大學章程自主制定內部規范的時候已然將規則發揮實際效用列為主要目標。內部規范制定完成后，只有“在實際社會生活中被執行、適用和遵守”[2]440才能從“書本”的規則走向“行動”的規則。所以，我們不應將研究的落腳點局限于實證的分析方法，從純文本意義上去理解大學的內部規范，更應該著眼于高等教育的現實與規則制定后的實施情況，將關注的視角投向大學內部規范在實施中是否能對于大學治理生成影響，對師生工作與學習發揮作用，對人才培養、科技創新產生效用等。無論是作為內部規范制定者的大學還是規則執行與遵守者的師生，要實現大學內部治理秩序的穩定與高效，就必須加強對大學內部規范實效的理論與實踐探討。筆者基于法社會學的方法加以審視和分析，力求能廓清大學校內規則實效性的基本問題。

一、大學內部規范實效性的法治意蘊

實效性（Effectiveness）在不同的語境中會有不同的邏輯表達和理論主張，一般被視為事物與行為發展結果與預設目標相比呈現出的實際效用的狀態或達到的程度。這是對事物現實狀況的評價性詞語，描述出事物或行為的實現狀態與樣式，強調了社會主體對于事物或行為的已設期待和現實狀態間的比較。社會法學更加關注事實也即規范在實際社會的運行及其作用和效果。假設預定的目標是“應然”要求的話，那么實效性則是“實然”情形，更關注實際效果如何。既然實效性關注的是現實狀態或效果，那么其應當是明確的，可以有確定性的標準與模式去描述出行為與事物的客觀表現。規則的實效性極大地影響著規則的效力。大學內部規范是大學內部治理的“法律”規范，規定著大學開展教學科研與管理等活動的權利與義務關系。自其被制定開始，它就對大學內部成員及成員的活動施加影響而發揮作用，以確定性的規范調整和保護大學內部組織與教師、學生的權利義務，指引、預測、評價、制約師生的行為。不同的大學內部規范在制訂時就被賦予了不同的實施目標，通過規范的文本與嚴格的程序被制定成為規范性文件，從而產生了規則的效力，使全部或者一定范圍內的師生必須遵從規則所規定的內容。大學內部規范在制定時，制訂者按照理性預先依照本大學的基本情況及發展目標設立了該規則所要達到的實質有效性的期待，對于大學內部規范所要規制的社會關系與行為構筑了“應然狀態”的理想設計，往往“以人類所能達致的最高境界作為出發點”。但是，大學內部規范的制定不能僅為了實現形式上的至高目標，為規則提供了外在的“約束力”以后就不聞不問了。不僅社會事實會發生變動，而且作為軟法的大學內部規范在大學教育教學活動發生變更時需要及時在規則與適用層面予以應對。實際上這種理性的“立法”設計，亦涵蓋了這些規范性文件能夠被較好地遵守與執行，這就是大學內部規范的實效。實際上，實效性表示著大學內部規范被遵守和執行的實際過程與狀態。實效性在大學內部規范制定后被規則效力所綁定，與大學內部規范本身和大學及其成員即大學內部規范制定、遵守與實施的主體有著內在的聯系，內含著諸多目的與功能意義上的內容。一是大學內部規范的實效性依賴于大學內部規范的實定文本。大學內部規范的實效性意味著其前提是大學內部規范是具有效力的文本文件。法理意義上來說，“一套使人類行為服從于規則之治的系統所必需具備的首要素質顯而易見：必須有規則存在?！币幏兜男问绞嵌鄻踊?，有制定形式的成文規范，也有以習慣、判例等不成文規范，甚至還能涵蓋宗教和道德規范。之所以選擇“大學內部規范”這個詞語，是因為限定了其作為成文規則的“規范”的形式，同時框定了只能在此語境下展開實效性分析?！皩嵭?，就在于人們由其規范觀念指引去遵守該規范所要求的行為?！?/p>

也只有大學內部規范以成文的規范作為實效性評定的現實依據，才能設立制定的目標、遵守和實施的規范依據以及效度的評價，因為習慣等非成文性質的“規范”并沒有人類理性建構的痕跡和客觀需求，往往帶著自然演化的色彩以及較為凌亂的價值意蘊?！稄偷┐髮W本科生學籍管理規定》正是該校實現本科教育活動制度效益的實定文本，包含了實體性和程序性規則。因此，我們在追尋復旦本科學籍規范的實效時，視角需要嚴格地限定在該管理規定的規范性成文文本之內，否則會出現較大的主觀性與隨意性。二是大學內部規范的實效性是大學內部規范效力的實踐外化。規則制定后便會因為其符合規則產生的條件和程序而發生效力，對所預設規范的社會關系與人的行為發生作用，產生拘束力，規則呈現出執行與遵守的實際狀態與效果。社會法學家強調從“書本上的法”邁向“行動中的法”，規范不應局限于僅為人類邏輯的規則而應該轉化為發生社會效果的社會性制度，更多地觀照著社會規則不僅是文本意義本身還應該是可遵守和適用的。龐德也認為規范尤其是法律“，適用及其結果比法律的規定更重要”。大學內部規范被大學制定出來以后，其成為一個獨立且完整意義的調整學校內部教學、科研等關系的行為準則，對內發生規范效力，為師生的行為提供確定性的行為指引、評價和強制等?！稄偷┐髮W本科生學籍管理規定》自2005年9月1日生效后，與規范文本是不可分離的，預示著規范達到制定之目的的可能性，是對師生的單向度的拘束力。而該管理規定的實效不僅僅關注規則在大學治理實踐中能否得到應用，更注重的是其文本規則實施過程中其功能、目的在內部治理中實現的程度和狀態，具有規則與實踐的雙向性。也就是說，對于復旦管理者而言，需要考慮如何運用該管理規定進行學籍管理活動；而對于復旦的本科生而言，需要考慮如何遵照該規范文件進行正常的學習活動，滿足學業規范所需要的條件。從關系的角度來講，校內規則的實效是幫助大學內部規范的效力通過實踐形態付諸實施，外化為大學內的組織與師生遵守與執行的行為狀態，賦予效力的量化形式，實現大學校內規則對于師生交往與大學的現實意義。三是大學內部規范的實效屬于實然的范疇。應然與實然的分析范疇來自于休謨《人性論》中關于事實與價值的明確區分?！皯坏囊馓N為闡述事物依據其自身的特性應該是什么或應該怎樣，屬于人們基于理性對事物本身滿足人類的客觀需求的應有狀態的判斷。實然的意蘊則為描述事物性征的各種現實表現以及事物的實際狀態?！?/p>

這種事物表征和實際狀態是真實的社會狀況，理應是規則所要表達的社會具象范疇。實然的法其實就是“共同體行動內部產生出全新狀況的源泉”，來源于社會事實。大學內部規范的實效的實然是相對于大學內部規范的效力的應然才具有分析意義，其闡述的是大學內部規范依照秩序、自由、平等、正義等應然價值所確立的包含有授權、允許、禁止、命令等概括與抽象的規范性權利保障與權力制約的條款能否以及在多大程度上為大學內部的組織與成員所尊重、遵守和維護。《復旦大學本科生學籍管理規定》關于“學制”“選課修讀”“考核”的相關規范內容，是通過在學校教學管理過程中，教師開展的課堂教學實際效果和本科生人才培養的質量等方面表現出來。規定實施后該校學籍管理和學生遵守的實際狀況如何，與規范制定者預先設定的理想狀態必然是有差別的，具體所展現出的真實映像才是該規定的實然狀態。所以，大學內部規范的實效屬于實然范疇，不僅彰顯著大學內部規范實施的實際效果，對它的檢視可以進一步去修正規則本身，更好地引導校內組織與成員達致理性的共同的應然目標。

二、法治視閾大學內部規范實效性的現實樣態

既然實效性是大學內部規范的一種實然狀態，那么其可以也能夠將規則的抽象轉化為現實實施過程的具象，在大學治理的過程中展示其被遵守和執行的現實性樣態，尤其是實施過程的表征和實施結果的呈現。規則在實施中的這種狀態，從理論上來說是很簡單的甚至直接以實效來表達的，但是現實卻是相當紛繁復雜的，呈現出不同的形式和凌亂的細節，幾乎涉及所有組織體內外的各種社會關系。一個大學內部規范，譬如《北京大學科學技術成果獎勵辦法》，從表象上看只涉及北大教師在從事科學研究過程中取得的科學技術成果的簡單獎勵，但是實際上不僅與該校教師崗位績效考核、職稱評定、職務聘任、科技成果轉化等規范均有內在關聯，而且還涉及與國家科技成果的獎勵的銜接和科技成果對社會的影響等。因此，校內規則實效性的現實樣態，需要從邏輯上以類型化和體系化的方式進行考察，否則必然是零碎的。同時也“不能僅僅限于靜態的法律條文，更應研究動態的法律實施的情況，法律對人們生活的影響等等”，需要對過程和結果等多個層面予以考察。筆者無意過于細節化地描繪當下我國大學內部規范在實施中所呈現的過程與狀態的表象，而擬從校內規則自身、規則的遵從與執行、對社會的影響這三個維度予以考察，以求理論與實踐上能較為完整地呈現大學內部規范實效性的現實狀態和社會效果。

大學內部規范能否在實施過程中取得實效部分與大學內部規范本身制定及其文本有密切關聯。這是規則的“內在觀點”，是“接受規則為行為的導引和批判的標準”。從法社會學的角度而言，大學內部規范為人們實際行為和利益訴求提供了可以達致的行為模式，是關于目標結果可能性的抽象規定。這種規定本身是否制定得良好會較大地影響其轉變為現實的真實性?！稄偷┐髮W學生違紀處分條例》第二條規定：“本條例中無明確規定而又必須給予紀律處分的，可比照本條例中相應條款予以處分。”這屬于類推原則，法治實踐中已經完全將其摒棄。而其依然在文本中赫然出現，必然引起學生對此條文的異議并不予認可，會導致學校在訴訟中敗訴。大學內部規范要制定得好，才能為大學法治化提供保障，只有真切地反映大學及內部成員的權利要求，以科學化的形態和表現形式加以實施，才能達致規則效力范圍內的師生的普遍遵從。制定良好校內規則需要從三個方面予以重點考慮：一是大學內部規范契合法律與大學章程的程度。大學內部規范作為大學治理的制度依據，需要符合憲法、法律、行政法規、規章和其他的規范性法律文件，同時，還應該符合作為大學“”的大學章程的內容規定?！案咝Ｖ朴喌膬炔恳巹t在可在多大程度上規范內部成員的權利和義務是高校內部規則效力問題的核心?！边@種合法性樣態是大學校內規則實效性的前提，是剛性的?！稄偷┐髮W學生違紀處分條例》的第二條規定明顯違反法律規定，而且其內容與教育部高等學校章程核準書第36號核準的《復旦大學章程》有不完全一致的地方。實效來源于合法性和合理性。因此，需要立刻對該校的相關規范進行清理和修訂，吸納眾多法學和教育學的專家參與擬制工作?？梢哉f，大學的內部規范不得隨意地以處分形式剝奪學生的受教育權、人身自由等憲法規定的基本權利，同時還得遵從教育法、高等教育法、學生傷害事故處理條例等法律規范，尤其要契合之后制定的大學章程，否則是無效的，更談不上實效。二是大學內部規范符合其制定目的、本大學的發展需求和師生權利要求的程度。任何規則的制定目標就是為了規則發揮效力，調整一定的社會關系和人們的行為，達到“立法者”的目的。但是制定目的是否符合或者多大程度上符合社會需要和人們的權利要求，則是另外一個面向?！案咝炔恳巹t的設定應當有必要的調查和取證以及在制定時做到各權力（利）廣泛的參與?！?/p>

因此，大學校內規則呈現的發揮效力的程度及狀態，也受到其制定的目的的影響?！稄偷┐髮W學生違紀處分條例》第十條第一項關于危害國家安全行為的處理———“視情節輕重給予相應處分”，明顯違反了法理和法治實踐中的“法無明文規定不處罰”的基本原則，為學校處理該問題時提供了無限的自由裁量空間，必然會侵害學生的法定權益，無法滿足師生保護權利的要求。忽視了師生正當的權利要求，大學校內規則也就無以生成其規范的合理性，即使通過行政權力控制師生權利之獲取而強制實行，也是消極實施，其結果必定是遭到無視、抵制或拒絕，實效性無疑大打折扣。三是大學內部規范自身文本體系的規范性與科學性程度。這個角度存有兩個方面需要予以關注。一個方面是大學內部規范文本的規范性。這涉及到規則的語言、結構、內在邏輯、概念、原則等“立法”上的規范性內容是否符合立法邏輯和現實經驗規律。如復旦一樣，很多大學的學生違紀處分條例竟然保存著類推原則，實施“有罪推定”，對大學生的違紀行為認定擴大化，侵害了學生的權利。這種主觀隨意性，使得大學校內規則缺乏法治思想和科學性，極大地影響了其獲得有效遵從和執行。另一個方面是大學內部規范間存有矛盾將影響其實效性。校內規則不是單一的，一定會形成內在的體系而從多方面對校園內的關系和師生的學習、科研、管理等行為加以規制。《<復旦大學學生申訴處理條例>實施細則》第30條對《復旦大學學生申訴處理條例》第27條進行了條文外的過度擴張解釋，看似下位規范對于上位規范的補充，實際上確是兩項規范的沖突，前者屬于無效條款，若進入司法程序，則完全不能發揮實效。哈特在闡述規則時說：“內部陳述可以說是建立在‘這個體系是普遍具有實效的’這個外部陳述為真的基礎上的?！?/p>

外部陳述是對于法律實效性的事實判斷，與對于規則的效力的內部陳述作區分?；貧w到大學內部規范實效性的事實描述，其呈現出的是對于大學內部的管控效果與對于大學以外的社會影響或者輻射。大學內部規范的效力范圍一般而言不會突破該大學的范圍；因此，我們不妨從成員行為與大學管理活動兩個層面去把握大學內部規范的實效狀態。從內部成員結構來說，大學一般只分為教師和學生兩大類，所以規則的影響力和實施狀態可以從這兩個群體去審視。概括而言，一項規則或者校內規則體系對教師和學生授予了多少權利確定了多少義務，能夠關聯師生活動的積極性與效率；規則禁止行為與鼓勵行為的比例會影響師生的遵守規則的信念和效度；對學術自由及教育平等和個人尊嚴的保護必然促使師生在內心、思維和行動中擁護和倡導規則的實施?！稄偷┐髮W文科發表學術論文獎勵條例》的規定以激勵為主要目標，更多地保障了教師的權益，激發該校教師安心教學，投入科研，放心服務社會。如若義務性規范過多，則導致師生群體的活動效率相對偏低，遵從規則的程度會比較懶散，有時候會有更多的內心抵御。如果規則侵害了教師或者學生的權利，則必然招致對規則的藐視和抵抗，從而使得規則實效性大大降低?！稄偷┐髮W本科生導師工作條例》只有義務性規范，沒有權利性規則，顯然難以有效激勵導師開展工作。“只有師生員工把‘履行義務’和‘行使權利’結合在一起的時候，學校規范才真正地發揮作用?！绷硗?，內部規范的實效更多地顯現在大學組織體的特有活動中，與教學、科研、學科建設、隊伍建設和管理與服務活動相關。大學內部規范體系類型化也主要以此為標準進行劃分，那就是大學內部的“部門法”。所以大學內部規范實施后，其效果往往會在這些面向上呈現出來。我們正好也可以以是否提高了人才培養質量、是否促進了科技創新、是否提高了學科水平、是否增強了師資隊伍，是否促進了管理與服務的效率等作為標準對大學的內部規范或者其體系進行單個或綜合性的分析，從而看出這些規范在被管理者正式執行后究竟產生了多大的效能，考量規則的功能發揮與目的的實現程度。在大學內部規范對于社會的影響面上，雖然不會對社會發生直接和明顯的約束力，但其效力依然對社會產生影響。大學內部規范的實效性狀態也會在區域經濟與社會發展中呈現出來。從實證的角度來說，揚州大學的人才培養計劃和專業設置的規范性文件，將直接規定該校的人才培養數量、目標和規格和質量，這種專業量的多少、方向的聚焦點、質量的高低將多少會對揚州以及周邊地區的經濟結構與產業升級產生正面或者負面的影響。浙江大學的科技與產業性規范將會在一定程度上倡導或抑制專利申報、科技創新的領域、成果轉化等，會在某種程度上促進或抑制杭州乃至浙江區域的科技產業化與知識產權水平。大學制定的規則內容由于涉及師生，涉及教學科研和管理，所以經由社會關系的紐帶，這種規則效應會通過人才和智力成果的應用等途徑傳遞到與大學相關的經濟、社會、文化與生活領域。所以，地方政府有時候會動用“有形的手”去影響大學內部規范（政策）的制定與實施，最典型的是人才政策、科技獎勵政策和科技成果轉化政策。

三、大學法治實踐過程的內部規范實效性評價

對于事物的評價一般有定性和定量兩種方式。傳統的關于法律或者規則的研究多以描述和定性為主。大學內部規范的研究也是如此，更偏重于大學內部規范本身的定性，試圖從學理上建構大學內部規范的邏輯體系，缺乏對于其實效性的關注，更不談對實效性的定量評估，幾乎沒有什么評價的指標和體系。而大學自身往往只關心規范對于內部的效力，以求迅速達致其目標，很少去考量規則的長期效力及效率；教育行政機關則無意去將教育行政權力的觸角指向大學內部的自治；高校間雖然會借鑒相關規則，但出于友好或多一事不如少一事的心態，即使發現問題也不會去告知對方。在大學治理強調法治與自治的今天，提高內部規范的科學性、規范性，保證規則制定質量，提升實施效益，已受到很多大學管理者和教育法學研究者的關注。但是，對于大學內部規范的實效性評估是一項知易難行的活動，需要系統的理論、科學的方法、深入的實踐加以支撐。所以在沒有豐富的理論和實踐經驗的基礎上，筆者暫無法以科學有效的定量的方式去謀求一個可操作性強的龐大的指標系統，而只從實效性評價的基本原則、邏輯體系和概括性結構等方面予以探討，以期拋磚引玉。對于大學內部規范實效性的評價主體無需贅言，由教育行政權力機關或者大學本身進行評價一定會存在主觀性因素，理論與實踐上均應當是獨立方（第三方）評價，以剔除利益相關者，確保評價的獨立和公正性，以期結果真實可信。對于大學內部規范的實效性評價原則可以結合高等教育實際，借鑒此類政府績效指標評價的一些理念。英美國家對于政府績效往往堅持SMART原則：S代表“Specific”，對應為具體、明確性要求；M代表“Measurable”，對應為可衡量與可評價性；A代表“Achievable”，對應為可實現；R代表“Realistic”，對應為現實性；T則代表“TimeBound”，意為要有時限性。

在吸收這些原則主要內容的基礎上，筆者以為，就目前大學內部規范制定與實施的現狀來說，為了使評價體系具有一般通用性和規范性，構建大學內部規范的實效性評價體系應當堅持以下三個原則：一是指標內容應當明確。大學內部規范實效性的現實樣態是復雜的，受規范、大學、社會的影響較大，復旦與同濟和上海交大的校內規范內容一定是有差異的。類型化可以是評估的主要方法準則。以某種方法為原則，明確地羅列出囊括校內規則的實效性呈現形式或效果的基本維度，并依照維度逐漸劃分下一階層的評估指標。在此過程中，對于在首級評價層面存在的矛盾性因素予以價值取舍，取重避輕，在次級指標體系中盡力按照邏輯囊括效果評定的主要因素。明確性要求指標的定性明確和定量的可靠，尤其權重指數要合理。當然，再明確的指標體系也無法收納所有的實效性呈現樣式，因此制定者需要單列評估對象的特殊化指標。二是指標體系標準應當是一般性和綜合性的。大學內部規范的實效性因為各個大學多樣化的實際情況會有所不同，但是主要的樣態是基本的和普適的。所以在指標體系建立的時，要在尊重各個大學差異性的基礎上力求一般性和綜合性，對于規則本身、權利保障與權力制約、執行、激勵因素等實體性要素和糾紛解決機制的程序性要素應當是普遍的、共通的。但不能排斥體系的靈活和開放，對于不同層級大學可以有一定的目標、方案的修改與補充，如對于復旦大學內部規范實效的評價就需以世界一流大學的治理模式為主要定位。三是指標應當具備可行性。對于大學內部規范實效性評價應當是定性與定量的結合，不僅可以描述，同時可以確證，因為很多實效因素比如是否符合師生的價值要求只能通過定性來解決。以復旦為例，可行性的一方面是指標體系的科學合理，符合復旦大學的發展狀況；另外一方面是體系內部指標的和諧統一，沒有較大的缺陷和矛盾，尤其需強化復旦內部規范體系和諧的考察。建立在明確、綜合與可行三個原則基礎上，大學內部規范的實效性評估體系便能夠形成邏輯與實踐的契合和互動，以滿足開展評價活動的需要。對大學內部規范進行評估，不僅會對大學內部規范起到檢查與診斷的作用，促使大學內部規范制定與實施的規范化與科學化，而且可以強化大學管理者對于內部規范效用的認知與認同，促進大學治理體系和治理能力的現代化。大學內部規范實效性的評價體系應當是一個復雜的具有內在邏輯的系統。這種基本向度與邏輯需要審慎地予以甄別和思考。西方法學家們對于法律效力有四種類型的觀點，認為法律效力是“邏輯的觀念”、“倫理的觀念”、“事實的觀念”和“心理的觀念”，分別依賴于立法、道德、實際約束與人們接受。