股權激勵和現金激勵的比較范文
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篇1
中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06
一、引言
在公司治理中，股權激勵作為降低兩權分離造成的成本、提升公司業績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關系，因此，股權激勵和股利分配一直是國內外學者研究的重點問題，并且在這兩個研究領域均取得了豐富的研究成果。
然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經理人股權激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監管層的證監會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業股權激勵有關問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權激勵進行規范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關數據，分析股權激勵方案的實施對現金股利分配政策的影響。
二、相關文獻綜述
在股權激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權激勵會導致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數量。之所以能夠得出這一一致結論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權激勵政策，即行權價格一經確定，不會隨著股利分配而發生任何改變。與國外相比，國內在該領域的相關研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權激勵的實施對股票股利和公積金轉增的影響，并得出經理人有目的的利用提高送轉股水平方式降低行權價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權激勵收益的結論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結果表明，股權激勵公司的送轉股水平和現金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權激勵公司；上市公司公告股權激勵計劃對送轉股和現金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權激勵計劃公司和非股權激勵公司的數據，認為相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案的公司更傾向于減少現金股利支付，這一結論與肖淑芳等的研究結論截然相反。
那么，經過七年的發展完善，在股權分置改革這一轉軌經濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關注股利政策而只關心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現象比較嚴重的治理環境下，作為股權激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結果？相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案公司的股利政策又會有何不同？
本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關數據進行分析總結，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結論之一進行實證支撐，使得股權激勵對現金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關注，同時對其中存在的問題進行更加系統的認識和改進。
三、理論分析與研究假設
委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV
股權激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權形式而給予企業管理者一定的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。
最優契約理論認為，股權激勵將股東和管理者的利益聯系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現金股利也會相應的增加。
但是，股票期權假說認為，公司分配現金股利后，股價將會下跌，而期權的行權價格不變，管理者的股票期權價值將會在無形之中下降。同時，股票期權的行權意味著流通在外的股票數量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權行權之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數量，為即將行權的期權儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現金股利，從而避免手中的股票期權價值下降。
中國證監會頒布的《管理辦法》第二十五條規定：上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。
四、實證研究
（一）數據來源
本文研究的是國內上市公司股權激勵對現金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權激勵公司作為樣本數據。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。為了使數據具有可比性、連續性，研究時剔除了下列數據：
（1）ST類公司；
（2）金融保險類公司；
（3）被停止上市的公司；
（4）部分數據不全的非平衡樣本公司。
經處理后，共得到194個實施股權激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權激勵公司數量如表1所示。
股權激勵樣本數據及財務數據來自香港理工大學中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術有限公司聯合開發的《上市公司財務數據庫》（CSMAR），使用的統計軟件為SPSS 18.0。
（二）變量選擇
國內很多學者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規模、盈利能力、負債水平、現金流量等對股利政策有影響的結論。因此，本文在參考相關文獻的基礎上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。
（三）描述性統計
表3提供了股權激勵公司主要變量的描述性統計結果，表4則提供了非股權激勵公司主要變量的描述性統計結果。
對比分析2006—2012年股權激勵公司和非股權激勵公司的資產負債率、資產規模、現金流量、總資產報酬率等指標可以發現，相對于非股權激勵公司，實施股權激勵公司總體上資產負債率低、經營活動現金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現金股利分配。而由表3和表4可知，股權激勵公司中有77.26%選擇發放現金股利，遠高于非股權激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權激勵公司和非股權激勵公司2006—2012年度每股現金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統計的數據可以明顯看出，股權激勵公司的每股現金股利無論是均值還是中值均高于非股權激勵公司。這說明，股權激勵公司不僅有能力支付更多現金股利，而且事實上也確實增加了現金股利的支付水平。
根據上述分析可知，股權激勵公司較非股權激勵公司，更傾向于增加現金股利的支付。那么，對于股權激勵公司而言，在其股權激勵方案推出前后，現金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統計分析，并將所有數據劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區間，其中實施當年為第t年，五個區間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發現，從第t-1年，即實施股權激勵計劃的前一年開始，每股現金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權激勵收益提前做好準備，具體數據見表6。
（四）模型設計
從股權激勵對現金股利的影響看，股權激勵的符號為正，說明上市公司實施股權激勵計劃對現金股利的支付水平有正向影響，假設1得到了驗證，即公告股權激勵計劃這一因素對上市公司發放現金股利有促進的作用。已經公告了股權激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現金股利支付水平，在實現眼前利益的同時，大幅降低了行權價格，間接使手中的股票期權增值，從而無需經過努力便獲得了股權激勵收益。
資產負債率的回歸系數為負，即上市公司的資產負債率越高，越不傾向于發放現金股利；企業規模和現金流量的回歸系數為正，這說明企業的規模越大、現金流越充足，越傾向于發放現金股利；資產報酬率與送現金股利的支付水平顯著正相關，企業的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現金的形式回報給股東。
表11和表12是模型2的回歸結果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現金股利的支付水平來為自身謀得利益。
五、結論
本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權激勵公司的相關數據，研究了我國上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利分配政策的影響，結論如下：
1.上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈嗍潜Ｗo性期權、現金股利支付具有降低行權價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權價格，為將來獲得非努力性股權激勵收益做準備。
2.從公告股權激勵計劃的前一年起，股權激勵公司的現金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。
本文的結論表明，盡管股權激勵的初衷是使企業的管理者與所有者實現目標的統一，降低成本，但現實中，股權激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權激勵是除公司股權結構、資產規模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。
六、建議
通過前文股權激勵對現金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業績、實現企業價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎上，在保持我國現有的股利保護性期權制度不變的前提下，筆者提出，企業可以通過實施穩定的現金股利分配政策來降低成本。
實施穩定的股利政策，意味著企業每年支付的稅前現金股利應保持不變或者在較小的范圍內進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調整現金股利支付水平設置了障礙。當企業盈利能力沒有發生較大改善但現金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發現并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權激勵的實施真正有利于企業的長遠發展，真正做到為實現企業價值最大化的最終目標保駕護航。
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篇2
（鈞衛達地產，遼寧 大連 116031）
摘 要：本文在分析股權激勵對民營企業激勵作用的基礎上，對股權激勵模式進行分析和比較，為民營企業選擇適當的股權激勵模式提供參考。
關鍵詞 ：民營企業；股權激勵；比較研究
中圖分類號：F721.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0068-02
收稿日期：2014-11-10
作者簡介：姜麗敏（1974-）女，漢，山東文登人，會計師，研究方向：財務經濟。
股權激勵如今作為一種較為成熟的理論被廣泛應用于各國的管理實踐。我國中小民營企業實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解其目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構，釋放組織潛能，突破管理瓶頸。實施股權激勵還有助于吸引和挽留管理人才，推動企業長期發展。
一、股權激勵對企業發展的重要作用
股權激勵是使經營者獲得企業股權的形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、利潤分享、風險承擔，將企業經營者薪酬的一部分以股權收益的形式體現，將其收入的實現與企業經營業績和市場價值掛鉤，激發經營者通過提升企業長期價值增加自己的財富，促使經營者將個人利益與企業的利益聯系在一起，從而為企業長期發展貢獻力量。隨著民營企業的不斷發展，企業規模的不斷擴大，企業內部控制制度的建立和實行被提到了民營企業的日常管理中。內部控制制度是提高企業經濟效益、規范企業的內部管理的重要保證，股權激勵機制作為一種有效的激勵機制對企業的發展有著重要影響。二者的有機結合能夠激活民營企業的發展動力，推動民營企業的持續健康發展。
1.股權激勵有利于吸引人才
人力資源作為一種稀缺資源，在企業的發展中發揮著重要的作用，可以說企業的競爭就是人才的競爭，股權激勵機制對于企業經營者來說有著巨大的吸引力，它能夠把經營者自身的利益與其對企業的貢獻緊密聯系在一起。在股權激勵機制中，股權支付給經營者的只是一個不確定的預期收入，它所帶來的收益不是企業支付的，而是直接來自于資本市場，對經營者而言，股權下跌可以放棄行權，若股價上升則會帶來豐厚的回報，這是一種低成本的激勵方式，受到經營者的歡迎。另外股權激勵具有長期性和持久性的特點，在股權持續期內每年只能按規定比例行權，在限制期內離開企業將會喪失剩余的期權，這種約束保證了人才的相對穩定。
2.提高預期效應，防止短期行為
股權激勵獲利的方式是對股票價格上升的預期，股票價格上升的正常情況可以在一定程度反映經營效果和經營者的貢獻，是對企業收益有良好預期的一種表現形式。經營者股票差價中得到期權收益，不是利潤或紅利的收益，而是股東認定的企業預期收益的一部分。在傳統薪酬制度下，經營者往往追求短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，減少有價值的研究開發項目，這必然損害企業的長期發展。解決這一問題的有效辦法之一就是給予經營者一定的剩余索取權，股權激勵計劃下，經營者通過行權購買企業股票后成為企業的所有者，將經營者利益與企業長期利益結合起來，經營者就會為實現所有者利潤最大化而關注企業的長期發展，減少急功近利的短期化行為，提高管理效率和經營者的積極性、競爭性和創造性，有效地提高企業經營業績。
3.減少企業現金支出，降低激勵成本
在傳統的激勵方式，以年終獎或者年終分紅的方式對經營者的業績進行獎勵，激勵了經營者的積極性，是但在一定程度也增加了企業的現金支出，增加了激勵成本。而股權激勵的收益并不是來源于企業，是來源于資本市場，當股價上升時，經營者通過行權獲得豐厚的回報。較之工資、獎金等傳統激勵方式，股權激勵方式可以減輕企業現金支付負擔，在激勵強度相同的情況下把激勵成本降到最低點。
二、股權激勵的典型模式
股權激勵模式的具體安排因企業而異，股權激勵計劃如果實施得當，就能為經營者帶來預期收益，其激勵作用的強弱，是與其預期收益的大小相關聯的，股權激勵的預期收益低，激勵作用就?。活A期收益高，激勵作用就大。現代企業理論和企業實踐證明，股權激勵對改善企業治理結構、降低激勵成本、提升管理效率、增強市場競爭力等起到了非常積極的作用，股權激勵模式的安排因企業不同而異，以下就是一些典型的股權激勵模式：
（1）現股。通過企業獎勵或參照股權當前市場價值向經營者出售的方式，使經營者直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
（2）期股。在股份有限公司和有限責任公司中，期股激勵是指經營者在一定期限內，有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當比例的企業股份的一種激勵方式。在獨資企業中，期股激勵是指借用期股形式，對經營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現的激勵方式。
（3）股票期權。是給予經營者在未來一段時間內按預定的價格購買一定數量的本企業股票的權利。股票期權的激勵效果受到資本市場有效性的影響，如果股價不能有效反映企業業績，激勵作用將會失效，甚至產生負效應。實施該項激勵制度的企業大多數是上市企業。
（4）虛擬股票。企業在總股本之外授予激勵對象一種“虛擬”的股份，享受一定的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，不會影響企業的總資本和所有權結構。。
（5）股票增值權。是指企業授予激勵對象的一種權利，如果企業股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值形式，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或股票形式，或現金與股票的組合收益。
三、股權激勵模式的比較
（1）現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。而在股票期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
（2）在期股和股票期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
（3）虛擬股票激勵與股票增值權，這兩種模式，受益人并不真正擁有企業股權，而只是享有分紅權或是股票增值權，是一種不完全的股權。
四、股權激勵模式的選擇
由于我國中小民營企業大多尚未上市，同時考慮到我國現行法規政策，較為穩妥和實用的方法是采用虛擬股票模式，這是因為：
（1）虛擬股票是企業對經營者未來進行支付的承諾。經營者不需對企業進行任何資本投資，就可以獲得收益權。其身份相當于企業的債權人，可見，虛擬股票更貼近于一種純粹意義上的薪金給付。
（2）虛擬股票的靈活性、目標性更強。虛擬股票模式可以針對某一部門業績進行薪酬給付，而不像股票期權計劃那樣，給付標準單一地局限在股價上。
（3）由于虛擬股票不會稀釋股權，導致所有權變更，因而這種激勵手段受到民營企業大多數股東的歡迎。
總之，由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。民營企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性、經營者作用大小、經營者自身特點的不同和企業對經營者的要求不同，都對適用何種股權激勵模式產生著影響。
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篇3
美國銀行業的股權激勵
四種激勵方式
在美國上市企業的實踐經驗中，股權激勵方式主要有以下四種
股票期權：一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是上市企業授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格(即行權價)和條件購買本公司一定數量股份的權利。股票期權作為一種看漲期權，代表的是選擇權，激勵對象可以在行權期內任何時候行權，也可以因股票價格低于行權價而放棄行權，行權時間與行權與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權是美國上市企業最為常用的股權激勵方式。
限制性股票：指上市企業按照預先確定的條件授予激勵對象定數量的本企業股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經營者在得到限制性股票時，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票。并且如果在這個限制期內，經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業使用比較廣泛，是與股票期權計劃相并列的一種長期激勵手段，由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
員工持股計劃：一種兼具激勵與福利的雙重機制，由企業內部員工自愿出資認購公司部分股權，讓員工成為股東，分享企業成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，激勵他們為企業發展創造更多財富。
股票增值權：一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業授予經營者的一種權利。如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，上市企業股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權日當日的股票市值與行權價之間的差價。激勵對象不用為行權支付現金。行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。
從實施效果來看，四種方式各有優點和不足。對于股票期權而言，其優點是激勵成本由市場承擔，企業利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權，從而鎖定其風險；而缺點是來自股票市場的風險以及經營者的道德風險。對于限制性股票而言，其優點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優惠，缺點是福利性較強，與員工業績掛鉤較差。對于股票增值權而言，其優點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業現金支付壓力大。
四個基本特點
目前，在美國標準普爾500指數所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期權制度，有55％的公司發行了“限制性股票”，有58％的公司設計和實施了與公司業績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業更是幾乎都實行了股權激勵制度。美國銀行業的期權激勵機制主要有以下幾個特點：
一是由于受安然事件等影響，美國銀行業股權激勵經歷了倒U的走勢。即1996～2005年間，美國銀行業管理層股權補償占總報酬比重的變化經歷了先上升后下降再上升的走勢。
二是股權激勵已經成為銀行股東激勵管理層提高經營能力、降低經營風險的重要舉措。據統計，美國銀行業內管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠杠比率呈現負相關性，與商業銀行成長機會(市值賬面價值比)、外部董事的比例呈現正相關性。即銀行的資產規模越小，銀行成長性越好，管理層的股權激勵范圍應該越大。
三是注重長短期激勵方式相結合。從具體實踐來看，美國商業銀行通常實施組合薪酬激勵。短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優勢、彌補兩者的不足，從而起到優于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。
四是重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業銀行的發展中雖然也起著關鍵的作用，但商業銀行的發展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業銀行業非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。
我國金融機構的股權激勵
我國國內銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產回報率、資本回報率，以及其他一些業務考核指標上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發的兩大困擾中國銀行業的問題。因此，國內部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。
從表2中可以看出，已上市的大部分國有商業銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行和其他金融機構均有著比較明確的股權激勵計劃，并且有些金融機構都已將激勵方案或計劃付諸實施。
然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業銀行因歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業銀行實施股權激勵計劃并不具有參考性。因此，本文選擇已經公開披露且比較具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股權激勵方案進行具體分析。
結合表2、表3可以發現，我國商業銀行股權激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業銀行而言，目前實施股權激勵方案仍存在如下些問題：
一是雖然我國法律法規對股權激勵有了比較明確的規定，但目前監管部門仍然對股權激勵尤其是基于A股的股權激勵持謹慎態度。從表2可看出，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因(當時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃)實施股權激勵外，在A股上市的銀行(如民生銀行，北京銀行等)仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權激勵的銀行。
二是激勵范圍較小。從表3可看出，除建設銀行當時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于為調動廣大員工積極性而采取何種行之有效的激勵方式，有待干在立法和實踐中進一步探討。
對我國商業銀行實施股權激勵的思考
在我國銀行業全面開放的背景下，為縮小國內商業銀行與外資銀行之、司的差距，以及增加我國商業銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權激勵計劃將是現實的選擇。
一方面，我國銀行業在制訂股權激勵方案時，應該充分考慮到銀行的長期發展戰略目標，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。建議
一是盡可能擴大激勵范圍。對于現代商業銀行而言，員工積極性將直接影響到銀行的經營，影響到銀行戰略目標的實現。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。從前文對美國股權激勵機制特點的分析可知，資產規模與激勵范圍是負相關的關系，對于規模中等的股份制商業銀行以及地方性商業銀行而言，在采取股權激勵措施時，激勵范圍應該更大一些。
二是采取業績指標為考核的主要方式。在增長迅速的行業，企業的考核重點應當偏重于市值，相反，屬于穩定發展行業的公司，市場對其已經有了足夠的預期，考核的重點應該著重于企業內部的價值創造。銀行業作為穩定發展的行業，仍應采取財務指標作為考核的主要依據，否則很可能會大大增加銀行業的經營風險。
三是加強薪酬信息的披露。國外商業銀行的經驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發揮，從而實現更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。
另一方面，我國監管部門要進一步完善上市公司實行股權激勵的有關政策和法律法規，促使我國銀行業盡快建立適應國情的、行之有效的上市公司股權激勵機制。
一是有關部門在研究制訂股權激勵機制相關法規政策時應加強協調配合，保持相關政策規定的一致性。
二是有關部門在頒布相關法規政策之后，應通過完善監管政策和工作流程而將其貫徹始終，確保相關政策規定的連續性。
篇4
關鍵詞：股權激勵；委托；績效考核
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：關于完善我國上市公司股權激勵機制的研究
收錄日期：2012年12月4日
隨著現代企業的發展，所有權與經營權相分離成為企業的基本特征，同時也導致了委托-問題的產生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當前理論界討論的熱點，其中在學術界和各國企業中應用較為廣泛的就是股權激勵機制。
股權激勵機制即經理股票期權制，又稱激勵性股票期權，即在未來的某個時候，通常是從贈予之日起10年內，以預先確定的價格購買公司股票的權利。股權激勵機制有效地調整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。目前，西方發達國家普遍采用股票期權作為對公司經理人及員工的激勵措施，并取得相當大的成功。據統計，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權計劃，其中前500家大公司實施股票期權計劃的比例在90%以上。
近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權激勵方式。從首次披露股權激勵方案的時間來看，股權分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關監管政策調整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計劃，2010年股權激勵計劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實施。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進入實施階段的有40家。
一、我國上市公司股權激勵模式分析
我國上市公司股權激勵制度的具體安排因企業而異，只要在操作細節上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權激勵模式主要有以下幾種（表1）：
1、業績股票。業績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規定的業績指標來決定。業績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以后的若干年內經業績考核通過后可以獲準兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。
2、業績單位。業績單位模式與業績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現金，而不是股票。在現有施行業績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業績股票改為業績單位的也有一些。相比而言，業績單位減少了股價的影響。業績單位支付的是現金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業績單位方案里，高層管理人員的收入是現金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。但是長期激勵效果比業績股票要差。
3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構。對經理人員來說，在預期業績目標達到后，可得到與虛擬股票期權對應的收入增加，但難以實現長期持股的期望。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
4、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。如果公司股價上升，被授予者可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權的被授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近些；與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。
5、股票期權。股票期權是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。股票期權一方面可以鎖定持有人的風險，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權時股票價格下跌，持有人可放棄行權；另一方面股票期權是公司給予管理層的一種選擇權，企業沒有任何現金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權的使用面較窄，需要政策以及規范的證券市場的支持。
6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項存入當日按公司股票公平市價折算出的股票數量作為計量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據當時股票市值以現金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與高管人員行權時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權的區別在于：在股票期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則獲授人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
7、管理層收購。管理層收購即目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的并獲得預期收益的一種收購行為。
8、強制高管持股。強制經營者持股是指規定的期限內，公司高級管理人員必須持有一定數量的公司發行在外的社會公眾股，具體數量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規定的期限內公司高級管理人員沒有完成規定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。
二、我國股權激勵機制存在的問題
1、實施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實施的并不多，股權激勵的作用沒有充分得到發揮。導致這種問題的主要原因是我國的法律規定，主要是《公司法》和《證券法》的有關規定。首先，我國《公司法》實行實收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；其次，我國的新股發行制度限制了通過新股發行獲得股權激勵所需股票，在實際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴重制約了股權激勵計劃的激勵效果；最后，由股票期權引起的公司稅務問題和個人所得稅問題以及公司會計問題，國內既沒有相應的稅收規定，也缺乏相應會計制度內容。
2、股票市場的不完善性，股權激勵制度與企業經營績效并非完全正相關。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導致股權激勵制度與企業經營績效并非完全正相關。首先，現行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業績優劣，經營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價偏離企業業績，炒作各種消息題材，導致很難用股價來真實反映企業經營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚，金融危機爆發后股價下跌。股市的大漲大落給企業的股權激勵提出了新的挑戰。股價除了受企業經營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經濟的影響，股權激勵機制就失去了其應有的作用；其次，在鼓勵央企實施股權激勵時，壟斷性行業企業管理層個人對企業業績提升的作用很小，股權激勵制度并不會為股東帶來多少額外價值，這類公司的股權激勵計劃意義就不復存在。
3、缺乏成熟的職業經理人市場。目前，我國的經理人市場比較落后且發展緩慢，很多上市公司的經營者往往不是通過市場來進行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業績不具有直接相關性。這種弱競爭性的職業經理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業經理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監督，導致股權激勵流于表面，抑制股權激勵發揮其真正的功效。
4、績效考核指標不健全。績效考核是實施股權激勵制度的基本前提和重要內容。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務會計指標作為業績評價指標，使用最頻繁的是凈資產收益率和凈利潤增長率，但財務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負面影響，包括企業短期行為、高風險經營、人為篡改財務數據等。
5、缺乏有效的內部監督機制。上市公司中內部人控制、經營者“拿黑錢”的現象嚴重，有近半數公司的董事長是由總經理兼任的，并且公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結構不完善，經營者約束機制不健全，缺乏有效的內部監督機制，導致了上市公司大量的短期行為、高風險投資的增加以及控股股東之間的不正當關聯交易；對經營管理層缺乏必要的監督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨立性不強，董事會與經營層高度重合，董事兼任總經理或是經理的現象十分普遍，導致董事會內部監督機制不到位，甚至缺失，這些問題嚴重阻礙了股權激勵機制的有效實施。
三、完善我國股權激勵機制的相關措施
1、制定和完善配套的法律法規。我國應該結合實際情況以及《公司法》和《證券法》的有關規定，參照國外做法，對于與相關法律相沖突的地方應專門制定股權激勵方面的一系列法律法規，為企業實施股權激勵機制創造良好的法律環境。如股權激勵實施的會計處理問題，必須出臺統一規范的會計確認核算的細則，否認會造成財務指標的不可比行，給公司內部管理和外部監管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權運作的部分資金計入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。
2、培育穩定、有效的市場?，F在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業家不能對自己的股份和經濟股票期權（ESO）的收益作出明確的預期，股票的價格還不能客觀反映公司經營者的經營業績，這些都會削弱股權激勵機制的激勵作用。因此，監管部門要加強對市場的規范，使市場向穩定、高效的方向發展。應從觀念、政策、制度等多方面著手來規范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強上市公司特別是一些采取股權激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權結構進行必要的調整，加強監督和監管的力度。
3、健全和完善職業經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經理人市場，改變經營者的聘任機制，由行政命令機制轉向市場引入機制，逐步弱化政府在國有上市公司經營者任命過程中的作用，引入競爭機制，加快職業經理人市場的培育，建立以經營能力為標準的經理人市場。按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制、權威性的經營者資質評價中心和科學的測評體系，使優秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創造良好的條件。
4、制定科學的績效考核體系。績效考核是實施股權激勵的基本前提和重要內容。因此，企業要充分發揮股權激勵的作用，首先必須建立一套科學合理的考核體系。而科學合理的考核體系應該具有客觀、公正、易于操作的特點，并且是全面、系統的，做到絕對指標和相對指標并重，縱向比較與橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重。可以考慮引入EVA、平衡計分卡等國外先進的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權激勵實施效果。
5、完善治理結構，加強監督作用。完善的公司治理結構是股權激勵有效發揮的基礎，否則股權激勵只會成為少數公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應該加快企業改革、公司化改造，建立現代企業制度，建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發揮好董事會、監事會的監督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層的監督和約束，不斷完善公司的治理結構，防止股權激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權激勵制度的有效實施。
主要參考文獻：
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篇5
一、股權激勵的作用與誤區
股權激勵是指以公司股權為標準，針對董事、監事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。一個良好的股權激勵制度有利于員工的利益與公司利益、股東利益一致化，激發員工的積極性，為企業挽留住大批優秀人才。
1.對所有員工進行股權激勵。近幾年來伊利、優酷等企業紛紛投身于全員持股熱潮，其中最典型的代表當屬華為。華為在成立后通過全員持股，依靠內部融資，度過了企業初期困頓、全球金融危機等多個難關，從一開始注冊資金只有2萬元的公司發展成現如今的通訊業巨頭。但我們也要看到當下華為所面臨的困境：第一，2011年華為虛擬股被銀監會停貸，員工只能依靠自籌來購買這些虛擬股，壓力加大；第二，華為員工前期得到了極為高昂的利潤，在這種情況下，一旦華為業績出現短幅度下跌，當階段紅利分配少了，員工矛盾馬上就會顯現；第三，華為現如今擁有股份的員工達到六萬多，遠遠高于A股上市要求的200人上限，這成為了華為至今不能在境內上市的硬傷。因此，筆者認為不宜給所有員工實施股權激勵，還是要有一定的選擇性，例如像最底層的、無業績考核要求的、隨時可以代替的崗位人員，他們一般是不具備上升空間的“普通人”，沒有必要實行股權激勵；通過短期激勵就能留下的員工也沒必要實施長期激勵來增加企業財務負擔；還有就是對企業發展呈現消極態度隨時準備跳槽、容易與股東團隊起沖突的人也沒有必要實行股權激勵，這類人很容易引發股權糾紛。
2.任何公司都可以實施股權激勵。相比于發展期和成熟期，創業期的企業并不適合實施股權激勵?，F階段我國很多創業初期的企業都開始實行股權激勵，以解決前期薪酬低下、人才稀少的問題，但筆者認為對于這個時期的企業來說，實行股權激勵，弊大于利。首先，企業剛起步，還未形成一個穩定的系統，一切都要隨著實際調整，并不能肯定此時的股權激勵計劃是否順應后期的發展，如若盲目從眾，將來可能會使企業陷于股權糾紛的泥潭不可自拔。其次，企業初期，信譽低下、業績不穩定、盈利周期長，對于現階段的員工來說，獎金之類的短期激勵更能鼓舞人心。因此，初期企業如果實行股權激勵，效果可能會大打折扣，此時還不如制定一個短期目標，達到后及時激勵員工，才能為企業的長遠發展打下基石。
成長期的企業較于創業期知名度提高，流動資本投入加大，各項制度開始完善，此時實行股權激勵，可以及時地解決現金流動不足和人才流失的問題。特別是發展期企業經營權和所有權分離現象嚴重，股東為了自身利益付出的成本過高，此時實行股權激勵制度可以在激勵高管的同時進行約束，降低成本。成熟期的企業各個方面已經相對穩定，資金充足，但是股權分散，發展速度較于成長期大大減慢，可能會出現停滯的現象，此時企業的發展重點也產生了轉移，從發展期注重銷售推廣到成熟期的節約成本和新品研發上。如果企業在成熟期實施高層次的股權激勵，則可以在加大約束力度的同時激勵員工投入到新的研發中去，開拓創新，為企業注入新的活力。
3.股權激勵中高層的分配數量要明顯多于中層員工。企業中位于高層的員工往往是管理型人才，我國絕大多數股權激勵的對象都是公司的高管，這是考慮到高管是企業發展方向的策劃者，掌握著企業的人力和物質資源，而且很大一部分的高管都是企業的元老，對于企業有著開疆拓土的功勞。但是對于技術、知識密集型企業來說未來的發展是掌握在核心技術人才、核心業務人員身上的，他們才是最容易流失，真正需要被長期激勵的對象，可是他們往往位于一個企業的中層，激勵的份額、力度總是明顯低于高層。特別是當一個企業位于初期或者成熟期的時候，管理層的作用大大低于技術層，如果對管理層分配了大量的激勵股份，往往會引發技術層與管理層之間的矛盾，不利于企業內部分工合作。
4.股權激勵實施期限越長，越能留住人才。一般來說股權激勵實行期限越長，員工可以獲得越多的收益，企業也能有效的抑制員工的短期行為，但是時間越長，承擔的風險也就越多。我國新三板股權激勵實行最多的是股票期權，其中員工的收益主要是隨著股價的變化而變化，但是股價終存在一種潛在的不確定因素。股權激勵實行的時間越長，員工手中一直沒有拿到實際的報酬，可能會認為這種激勵只不過是企業所有者的一種欺騙，導致企業與員工之間信任度下降。并且我國現今條件下資本市場信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股價根本無法真實地反映業績，行權條件更是難以實現，股權激勵只能作廢，長此以往，很容易打擊員工的積極性。
5.股權激勵是企業所有者對于員工的一項饋贈。企業所有者與員工都要正確地認識到股權激勵并不是一項饋贈，它對于雙方而言都是一個平等的交易。企業所有者要明白自己稀釋股份，得到的是人力資源成本的降低，是大批為企業后續發展開拓市場的人才；而員工要了解到自己通過股權激勵可以參與企業決策、分享企業利潤，與企業所有者從擁有上下等級的雇傭關系變成平等的合作伙伴關系，但是同時也會失去自主創業的機會，與企業成為風險共擔的一體。
二、股權激勵的風險防范
1.明確股權激勵對象，不盲目實行全員持股。 全員持股并不適合所有類型的企業，我國涉及全員持股的企業一般都是電子、互聯網等領域，都屬于知識密集型企業，而勞動密集型企業很少實施全員持股。雖說華為利用全員持股賺的盆滿缽滿，但是隨著華為的不斷壯大，全員持股的缺陷也慢慢顯現，阻礙了華為的后續發展。所以說即使是針對科技、知識型企業，普惠制的股權激勵方案也只適合一時的發展，解決當下的融資困頓后，還是要根據企業的發展有針對性的實施股權激勵。
2.針對企業不同的發展階段制定不同的股權激勵方案。成長期企業適合低成本的期權和延期支付方案，激勵強度大，可以有效的緩解流動現金不足的問題，而且行權時間長，可以為企業挽留住大量的優秀人才。進入成熟期的企業進行股權激勵力度要明顯小于成長期，一般實施限制性股票方案，該方案實施風險小，對員工的約束強度大，雖然成本高，但是成熟期的企業現金充足，足夠支撐該方案的實行。每個企業都有不同的情況，此時企業可以根據自身實際情況靈活的運用股權激勵制度，沒有必要單一的適用一種股權激勵方案，最好短期激勵和長期激勵相結合。
3.股權激勵的數量要根據企業的實際情況，綜合各個方面進行分配。企業不能簡單的將員工的職位高低作為分配依據，雖然大多數企業股權激勵的重點對象都是公司的高管，但是新三板中絕大多數中小企業發展的核心力量往往位于中層，而且這些中層才是企業中流動最頻繁的崗位。特別是有些企業高管現有的收益已經遠遠超出了行業的標準，此時如果將這些人作為股權激勵的分配“大頭”，反而是浪費企業成本，無法實現長期激勵的根本目的。
4.制定合理的激勵期限。我國只規定了上市公司股票期權的有效期不可超過十年，這里筆者認為股權激勵有效期定為五年左右比較合適。公司一年的盈利率加上人民幣貶值率大約為30%，五年員工收益率則為150%，這樣比較符合公司的發展。股權激勵有效期限設定過短，會使員工弄虛作假追求短期效益，但是期限過長，則會導致員工與企業之間信任度降低，加大風險力度。而且有效期越長，行權期就越長，企業所要付出的成本就越大，這對于缺少流動資金的成長期企業尤其是新三板中小企業來說都是一項重大財務負擔。因此，近幾年國內企業都相應縮短了股權激勵有效期，以降低財務成本，及時地激勵員工，特別是對于新三板來說也能快速行權，彌補薪酬水平的低下。
篇6
關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體
系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。
一、股權激勵的概念及模式
股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:
第一，對職業經理人的指導作用
股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。
第二，有利于人力資源的合理配置
沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。
第三，減少企業現金支出，降低激勵成本
企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:
(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。
(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。
(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。
(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。
(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。
(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。
(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。
二、股權激勵的方案設計
股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。
第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。
高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。
第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。
第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。
第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。
三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策
任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。
第一，法律制度體系不健全
股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。
第二，職業經理人市場不完備
股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。
第三，股權激勵效果難以科學衡量
實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。
四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制
作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。
第一，建立健全股權激勵法律制度體系
證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善經理人才市場
職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。
第三，建立科學合理的績效評價體系
股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。
作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校
參考文獻:
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篇7
關鍵詞:國企經營者;動態化管理;激勵約束;動態股權激勵模型
中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05
為破解以企業經營者為代表的企業各類核心員工的激勵難題,現代企業不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式,但股權激勵機制需謹防適得其反?！兜谝回斀浫請蟆吩l表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續,店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個虛構的案例,但從中不難看出企業經營者一旦成為股東后的普遍心態。企業股權激勵機制的危險可見一斑。
縱觀全世界從過去到現在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇,成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務等級而非按貢獻等級決定分配)、權力不公平(信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業,也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。
一、國有企業經營者激勵方式存在的問題
對以經營者為代表的企業關鍵人,在傳統的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業績直接掛鉤的物質獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數企業經營者來說一般都恰好符合這個“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權激勵方案,但該方案的實現受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響,若應用于壟斷性行業企業,更加上企業經營環境的得天獨厚,高管努力程度與企業經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態化改造的動態股權制改革,固然提出了股權動態化激勵約束并進的思想,但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現在:首先,該模式下所設立的崗位股在很大程度上受傳統體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當但個人績效卻相差較大的高級經理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續行為產生不良影響。其次,股權變動依據不盡合理。動態股權制的“動”體現在高管等關鍵人股權變化與企業總體業績掛鉤,貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖迫使掌握信息的關鍵人出于自身利益而相互監督,但由此產生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關聯因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權比例將一直下行,造成企業內不同群體在貢獻方面的發展機會不均等、不公平。
如上所述,傳統的股權激勵方式并非是破解企業經營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務界一直在努力推動促進企業管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現“效率優先、兼顧公平”思想本質的具體可行的操作模式和可相互比較的業績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業經營者等核心員工心理特質且更具激勵約束效果的新型企業人力資源管理模式便十分重要。
二、構建動態化激勵約束機制,破解國有企業經營者激勵約束難問題
1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權等股權激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權利需要什么條件,獲得股權后又應該如何動態調整以不斷適應人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權者獲利,對各層次都應該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權激勵實施后,要定期實施股權結構的全員化分層次的動態調整,以使持股者消除惰性,時刻有股權的危機意識,并使多做貢獻者的股權能通過業績的競爭逐漸增加。要避免權力者自定貢獻自我加冕。要區分層次訂立績效標準,分層次實施股權動態化。切不可讓權力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數關鍵人建立在使多數人或基層做貢獻者應得利益受損的基礎上。
2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業績比例分配統籌結合思想,在員工期初股權比例基礎上,按其業績比例采取加權方法計算綜合動態分配率。公式如下:動態分配率=[期初股權比例+(可用于比較的個人業績/總業績-期初股權比例)×貢獻分配率]/全體員工動態分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態分配率,Rn表示期初股權比例,Pn表示可比較的業績,∑Pn表示可比較的個人業績總和,∑Rn′表示員工當期動態分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。
3. 激勵模型的應用。此模型可用于對現有激勵工資(與團隊績效或企業效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應用于其他薪酬類型(如表1所示)。
針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業績相統籌、歷史貢獻與現實貢獻相協調的作用。
以動態分紅為例。假設有一家兄弟股份公司,弟弟股權為3%,哥哥97%。在弟弟當年經營業績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設在此用于比較的總業績∑Pn為100萬元,r經兄弟協商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系,而應用后他們之間的分配關系發生了“接近本質層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業效益持續改善。
4. 應用效果分析。模型的設計使員工在傳統分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例)和業績比例的所有員工的總和均為1,經過加權后,所有員工得到的綜合動態分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設計的正確性。作為管理者,只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應得收益的規定比例不分配現金而轉增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現轉增后所有員工股份比例按下述規律變化:若該員工當期業績率相對期初股權比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉增后新的股權比例上升;若業績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉增后新的股權比例下降;若業績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例(即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現工作懈怠的情況下,其現有股東地位的穩固性也將逐漸減弱,除非其相對業績在團隊中達到與其地位(崗位、職務)相符的應有程度或者更好,股權份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。
5. 應注意的問題。在以動態股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現,對所持有的虛股則不抵減分配的現金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。
三、“動態股權激勵模型”激勵方法與傳統激勵方式比較
1. 組合方式的不同。相比一般傳統方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現創新。動態配置資源有利于組織增效,但常見的動態化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發生關系。本方案則通過分配模型構建,以分配活動為基礎,有規律地將企業高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統,系統中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應,即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟,效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調以業績為基礎,通過業績變動影響股權比例,當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后,實施崗位調整。與傳統方式不同,這里業績與崗位變動掛鉤是以股權為中介,不能直接影響崗位。此處業績是特指能用于收入動態化分配計算的個人指定類別業績,而非傳統意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業績項目,而擺脫除監督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。
2. 動態化實現方式不同。與動態股權制相比,本方案在收入動態化、股權動態化及崗位動態化實現方式上進行了創新。第一,在收入分配上,動態股權制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發現這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權代現金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態股權激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯系,減少了搭便車現象,又能顧及其現有崗位的固定分配權(或股權),兩者折衷還能起到統籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態股權制在股權動態化上不能使人人都有權公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現股權比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發放股票而非現金的方式轉增股本,這會使股權比例發生有規律變化,與當期業績增減形成同向對應關系,實現以漸變方式撼動股權根基,在壓縮“養懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態分配收入的基礎上,又進而實現了與股權結構變化的聯動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態股權制在崗位變動上采取的是傳統的按能力和業績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業績比例―收入分配比例―股權比例”的聯動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預警,體現組織的關愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經濟時代注重人性化管理的潮流。
四、“動態股權激勵模型”的激勵思想評析
1. 動態股權激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權,從股權到崗位的全過程動態管理機制,產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態股權激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產生的激勵與約束效果是十分顯著的。
2. 動態股權激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應用于各種股權激勵設計方案中,提升現有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位,理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態股權激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應用空間。
五、小結
與傳統激勵理論和人力資源管理模式相比,動態股權激勵模型通過用股權激勵的有關做法,吸收相關激勵方法的長處,借鑒傳統組合式激勵方案的優點,然后在此基礎上創造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態股權激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態化聯動響應機制,能極大地強化對國有企業高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發揮這類關鍵人群體的積極和重要作用,促進企業管理機制的健全和綜合經濟效益的提高。
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篇8
[關鍵詞]擬上市公司；非上市公司；股權激勵
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088
1上市前股權激勵的現實意義
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策p分享利潤p承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。和IPO之后的上市公司的股權激勵相比，由于IPO的財富效應使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權激勵。和工資性收入相比，股權激勵不需要公司有任何直接的現金付出，不會增加公司的經營性現金流壓力，而且更能長期激發受激勵人員對公司經營與未來發展的關心，為越來越多的擬上市企業所接受。
2擬上市公司股權激勵的方式選擇
非上市公司通常采用的股權激勵方式主要有股票贈與、股票購買，其收益來源是企業的利潤。下面我們根據非上市公司的股權激勵模式來選擇擬上市公司股權激勵模式。
第一，虛擬股票。指公司采用發行股票的方式，將公司的凈資產分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬”的股票，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。實行虛擬股票的公司結合自己的經營目標，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。
第二，賬面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產值購買一定數量的股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算收益。
第三，業績績效。公司預先設定某一個或數個合理的年度業績指標（如平均每股收益增長、資產收益率等），并規定在一個績效期內如果激勵對象經過努力后實現了股東預定的年度目標，那么績效期滿后，則根據該年度的凈利潤提取一定比例的激勵獎金進行獎勵。
第四，股份期權。股份期權是非上市公司運用股票期權激勵理論的一種模式。管理人員經業績考核和資格審查后可獲得一種權利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產價格購買一定數量的公司股份。
對于將要上市的公司，我們建議利用虛擬股權方或者利用股權增值權方式的股權激勵。這兩種方式都不會涉及公司實際股權的變化，不需要辦理工商登記的變更，不會從職工的虛股轉變為實股，所以不會影響上市進程，同時可以起到股權激勵效果與目的。
3上市前股權激勵的定價
衡量股權價格的一個最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權越貴，計算公式是：市盈率=每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那么每股凈利就是8000/5000=16元，假設入股倍數是5倍，那么每股價格就是5×16=8元。所以實際的“貴”和“便宜”是通過市盈率來控制的，公司經營業績不會隨著一時的意志而改變，可以看作為一個參數。
那么，股權激勵該如何定價？顯而易見，對老板來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。那么需要企業結合實際來確定，行業好，上市把握大的，市盈率可以高一點；公司個體增長很快，業績爆發期的，市盈率也可以高一點。公司可以根據同行業已經上市的公司的數據簡單估計：他們在上市之后1年左右，限售股解鎖時的平均市盈率除以高管入股到預計解鎖之間的年數，就是股權激勵一般不宜超過的上限。舉個例子來說，2015年該公司上市，1年后2016年股權激勵解鎖，而高管入股是2012年，解鎖時市盈率是20倍，那么入股的倍數就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老板對自己的上市計劃要有數，拖的時間越長，對高管的入股價格應該讓步更多。但值得注意的是，目前《公司法》規定同股同權，同一批實施的股權激勵，不同人的價格必須一樣。
4實施股權激勵計劃對擬上市公司的影響
股權激勵制度在國外被譽為是公司送給經理人的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權激勵制度對企業人員可以產生既激勵又約束的雙重作用。它對企業的影響長遠來說是比較積極和正面的，主要體現在以下3方面。
41有利于更好地吸引并留住核心人力資本
企業每個部門都有相應的核心人力資本。授予核心人力資本以股權或期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由于股權和期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。
42充分刺激和調動經理人的積極性和創造力
股權激勵計劃將公司員工的利益與企業的盈利捆綁在一起，使受到激勵的人員自發自覺地為企業創造利潤，最大化地貢獻自己的才智。
43有效降低企業經營成本，提高利潤
國內外的實踐證明，實施股權激勵計劃后，員工的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業經營成本并提高利潤。
5擬上市（非上市）公司實施股權激勵或將存在的弊端
相對于上市公司，非上市公司實施股權激勵計劃最大的問題是股權來源的不確定性和難度比較大，我國現行的法律法規不允許企業留置或回購股權，只能由現有股東提供，所以實施股權激勵計劃必定直接與現有股東利益相沖突。其次，非上市公司在設置股權激勵考核和定價標準時，相關參照指標沒有上市公司的全面、透明，可能導致較嚴重的分歧而使得股權激勵計劃失去效用。最后，我國還沒有明確的法律條文規范非上市公司股權激勵的相關事項，如有不慎將會觸犯到相關的法律法規，產生很大的經營風險。
6結論
由于股權激勵機制對企業的發展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著企業的不斷成長和壯大，管理人才、技術人才在企業中的地位會越來越重要，將會有越來越多的擬上市或非上市企業使用股權激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關注企業長期發展能力，長期競爭能力的激勵機制，更有助于擬上市公司的自身發展以及上市行為。鑒于股權激勵機制在操作過程的復雜性，建議企業在實施過程中，根據自身的具體情況打造合適、合規的一套股權激勵機制。
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[關鍵詞]創業板；上市公司；股權激勵；問題研究
[中圖分類號]F830.91 [文獻標識碼]B
我國第一批創業板上市公司于2009年在深圳證券交易所上市，在創業板市場上市的公司多為創業型企業、高科技產業企業。成立時間較短大多從事高科技業務，處于成長初期，具有較高的成長性。股權激勵的產生背景是公司股權分散化與經營管理復雜化。股權激勵的原理就是當被激勵對象對公司的貢獻達到考核指標后，對激勵對象授予一定的股權性或股票收益，從而賦予激勵對象以股東身份分享公司利潤、參與公司決策，同時承擔與之相對應的風險，讓公司利益與激勵對象的收益緊密聯系在一起。從而鼓勵被激勵對象努力為公司的長遠發展服務。股權激勵理論的基礎理論有公司治理理論、人力資本理論、委托理論和激勵理論等。
一、我國創業板上市公司股權激勵實施現狀
（一）股權激勵的對象
我國創業板上市公司中參與股權激勵的人數在逐年逐漸擴大，且激勵對象不僅僅是企業的高級管理人員，核心技術人員在股權激勵中占有越來越多的比重。根據法律法規的規定上市公司監事和獨立董事不能作為激勵對象。從公布的年報可以看出，核心技術業務人員所占比重有上升的趨勢。高管所占比重有下降趨勢，這主要是歸咎于創新是創業型公司的靈魂，因此對核心技術人員的激勵是至關重要的。
（二）股權激勵的模式過于單一
創業板上市公司目前的激勵模式主要有三種：限制性股票、股票期權和股票增值權。其中股票期權應用最廣泛，占比高達89.9%，股票增值權應用最少。這是因為股票期權的激勵模式使激勵對象在一定時期享受期權權力時不負期權的義務，這對于經營風險較高的創業板上市公司的高管來說有很大的吸引力。同時其能改善現金流減少處于初創期的創業板上市公司的現金支出，鑒于此當前創業板上市公司大都青睞于股票期權的激勵模式。但這種“一籃子”式的激勵模式掩蓋了股權激勵多效應式的優勢，使其不能發揮更好的激勵作用。
（三）業績評價指標單一，易作，股權激勵形同虛設
當前，創業板上市公司的股權激勵多數是以行權價作為績效考核的依據。合理的行權條件能夠激勵管理者通過自身的努力來提升股票的價值，同時股價的上漲又能夠使管理者實現自我升值。道德風險下高管在利益的驅使下會操縱會計盈利指標，犧牲公司長遠利益為代價，換取自身績效的短期最大化。管理層的這一行為弱化了股票市場反映公司經營狀況和盈利能力，形成了管理層激勵的“壕溝效應”，使得股權激勵失去了存在的意義。
（四）行權價格設置不合理
行權當日股價與行權價格的差額就是股票持有人的收益。行權價格過低，管理者不用付出太多的努力就能達到相應的行權要求，獲得獎勵。但起不到激勵管理者努力工作的作用同時還會損害股東權益。若行權價格定的過高，行權困難將會打擊管理者起不到激勵效果。當前創業板上市公司倒掛現象或溢價現象比較嚴重，這是因為創業板上市公司處于初創期，公司發展的比較快，伴隨著股價變動較大，從而很難設定合理的行權價格。
（五）高管離職門檻低，離職率過高，長期激勵效果不顯著
創業板上市公司實施股權激勵的目的是調動激勵對象的積極性，激發其內在的潛能，緩解委托理論存在的問題，使其能全心全意為追求股東財富最大化服務。但股權激勵也對職業經理人提出了更高的要求。當前創業板上市公司中行權價格不合理給管理者開出了“綠色通道”，明顯偏低的行權條款使股權激勵成為給管理者“派紅包”。他們中的很多人拿到好處就辭職跳槽。同時股票期權的禁售期基本上是半年或者一年，有些公司甚至沒有禁售期，這就使“辭職套現”現象頻繁發生，主動請辭的高管中有很多人直接或間接的持有股份，并在辭職后立馬套現。這與股權激勵的初衷是背道而馳的。
二、完善創業板上市公司股權激勵的對策
（一）完善實施股權激勵的外部環境，建立規范的職業經理人市場
股權激勵的實施是在資本市場的大環境下進行的，但對于創業板上市公司來說，信息的真實性和透明度不高，信息披露不完善等問題普遍存在，所以實施股權激勵的前提就是要加強市場監管，完善信息披露的相關法規。同時最重要的就是建立規范的職業經理人市場，因為經理是股權激勵實施重要對象，經理的“質量”決定著股權激勵的實施效果。針對目前創業板上市公司高管離職率高，離職成本低，以及高素質職業經理人匱乏等問題，必須采取相應的措施來降低“逆向選擇”和“道德風險”。首先，要對“職業經理人”，有一個全新的界定。同時可以為每一位職業經理人建立全新的電子檔案系統，給職業經理人貼上“標簽”，追蹤其能力和誠信記錄。建立職業經理人市場，同時創業板上市公司要提高經理人惡性離職的成本，如適當延長股票期權的禁售期等。
（二）綜合股權激勵模式的優勢，多樣化選擇，降低風險
每一種股權激勵模式都有其優缺點，這就要求創業板上市公司在進行選擇時綜合考慮多種因素，不要僅僅局限于某一種模式的使用。作為目前應用最廣泛的股票期權激勵模式，其運行機制有一個重要的假設前提：證券市場能夠真實的反映公司股票的內在價值。但我國目前的證券市場有效性不強，在牛市的情況下，哪怕激勵對象不努力工作，公司股價也會由于大的宏觀環境而上升，因此到了行權期，激勵對象輕而易舉的就能拿到獎勵，股權激勵的效用就不明顯了。創業板上市公司在選擇股權激勵模式時要綜合各種模式的優缺點，多選擇模式如延期支付、員工持股計劃、管理層收購等以減少風險使股權激勵真正起到效果。
（三）完善業績評價指標，建立多元化績效指標考核體系
從目前創業板上市公司看，單一的績效指標已不能充分放映管理者的努力情況，而且單一的指標易被其操控與實施股權激勵的目標背道而馳。所以創業板上市公司應該根據公司內外的環境制定多層次的指標體系。以財務指標為基礎，考慮到同行業的整體水平，利用標桿管理的思想，將自己的業績與行業的標桿企業對比，增強企業競爭力對業績指標進行橫向管理。增加一些非財務指標，例如市場占有份額，與龍頭企業的距離是否在縮短等。同時也可以借鑒國際通用指標如“經濟增加值”，相對于傳統的指標它具有發展性和預測性，考慮了對無形資產和人力資源的評價，符合創業板上市公司處于快速成長時期，其人力資本和研發費用都很多的特點。
（四）制定合理的行權價格
行權價格的過高或過低都將損害股權激勵的實施效果。當前創業板上市公司普遍存在的行權價倒掛或溢價，不僅與我國資本市場有效性不強的宏觀環境有關，更重要的是和行權價格的確定方法有關。目前我國使用的是股權激勵計劃的草案公告前的股價，但是根據國際上目前的實施情況看，把付予限制性股票和股票期權的時間確定作為行權價更為合理。因為在此情況下激勵對象只能從因公司業績的增長所帶來的股價上升中獲利，符合股權激勵的初衷。同時鑒于我國資本市場有效性弱的特點創業板上市公司也可以借鑒國際上通用的行權價格指數化來確定行權價格。
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股權激勵問題是中西方學者關注的重點。其中股權激勵制度對會計信息質量的影響一直都吸引著公司利益相關者的關注。在發達國家，股權激勵制度發展的已經相當成熟，股權激勵在成為許多公司高管薪資組成部分的同時，對公司會計信息的披露和整個股票市場也會產生巨大影響。我國公司股權激勵制度起步較晚，隨著2005年5月股權分置改革的實施以及11月《上市公司股權激勵規范意見》（試行）的發行，高管層對股權激勵報酬表現出空前高漲的熱情，越來越多的企業傾向于對管理者進行股權激勵以解決委托關系中受托者和委托人目標不一致的問題。合理的激勵制度，能夠有效降低委托成本，激發管理層的工作熱情并最大程度的為公司創造效益。本文通過對國內外研究股權激勵與經營者信息披露關系的理論與實證文獻進行綜述，可更加深入的了解股權激勵制度與會計信息質量的關系，為以后研究該問題的學者提供參考。
二、股權激勵國內外研究現狀
（一）國外研究現狀。股權激勵能否發揮有效的激勵作用，主要體現在股權激勵是否對公司績效產生影響，當前國外學者對股權激勵與公司績效之間關系的研究已經形成豐碩的成果，集中表現在三種不同的觀點。
第一種觀點認為股權激勵與公司績效呈負相關關系。Brown等（2007）通過對美國上市公司的樣本研究得出高管持股對公司的股價有著顯著影響的結論。GuojinGong（2007）將美國上市公司1997-2003年的數據作為研究樣本，結果證明高管持股比例與公司業績之間呈負相關。
第二種觀點認為股權激勵與公司績效呈正相關關系。Tzioumis （2008）提取了1994-2004年在美國上市公司的數據，通過實證檢驗得出公司利潤的提高與公司對管理者進行股權激勵的關系密不可分。Aboody等（2010）對1990-1996年間1773家公司進行研究，發現合適的高管股票期權能較大的提高管理者的工作熱情，進而促進公司營業利潤和現金流量的增長。
第三種觀點認股權激勵與公司績效呈非線性相關的關系。Morck，Shleifer和Vishny （1998）通過研究得出企業價值與高管持股比例存在區間效應，即當高管持股比例在0-5%之間時，兩者呈正相關關系；在5%-25%之間時，兩者呈負相關；當超過25%時，兩者又轉為正相關。Cui和Mak（2002）通過樣本數據研究，得出高管持股比例與公司績效之間呈顯著的W型關系。
（二）國內研究現狀。我國股權激勵制度起步較晚，關于股權激勵制度的研究比較匱乏，導致我國上市公司實施股權激勵方案的效果并不理想。但隨著2005年股權分置改革以及一系列法案的頒布，國內的學者也陸續對股權激勵制度展開了研究。
一部分學者認為股權激勵與企業績效之間呈線性關系。周仁俊和高開娟（2012）提取2006-2010年上市公司的數據，以管理層持股比例為解釋變量，通過實證分析得出我國管理層持股與公司業績之間呈線性關系。王月梅（2014）通過研究得出股票期權激勵對于企業業績具有正向的促進作用并且股權激勵水平非常顯著。
另一部分學者認為兩者之間存在一種非線性關系。孫堂港（2009）公司經營業績與股權激勵程度之間存在區間效應，即在[4%，7%]之間，兩者呈正相關關系，在[0，4%]和[7%，10%]之間兩者呈負相關關系。范合君（2013）通過回歸分析，發現高管持股比例與公司每股收益之間存在顯著的倒U型關系。
三、股權激勵對會計信息影響的國內外研究現狀
（一）國外研究現狀。對于國外有關股權激勵對會計信息的影響方面的文獻，大部分的觀點是股權激勵能導致積極效果，最終表現為利益趨同效應，即高管選擇努力經營并為股東做出正確的投資決策提供最相關可靠的會計信息。Lazear（2004）指出在信息不對稱的前提下股權激勵制度能夠刺激高管挑選最有利于公司發展的項目，其披露的信息也更具有可靠性。Armstrong等（2010）通過實證研究發現高管持有公司股權能夠減少公司會計違規違法事件的發生。
隨著安然、世通等公司財務舞弊案的出現，股權激勵的有效性得到質疑，眾多文獻也發現了股權激勵也可能表現為管理層實現自身利益最大化的掠奪效應。Brown（2002）認為經營者持有的股票能夠沒有時間限制的自由賣出，那么管理者就會通過提高短期內股票的價格來為自己的利益服務，其披露的會計信息也就不具有可靠性。Burns和Kedia（2006）通過樣本數據研究，發現公司錯報盈余概率較高的上市公司，其期權報酬占高管薪酬的比重也相對較高。Peng和R-ell（2008）對美國的上市公司證券訴訟案件進行分析，發現期權報酬與公司盈余管理程度之間存在正相關關系，這增加了高管被起訴的可能性。Kedia和Philippon（2009）分析了539家盈余重述公司額數據，高管行權數占可行期權總數的比重越高，公司財務信息披露質量越差。Bambe等（2010）對1998-2001年提取了440家標準普爾指數公司的數據，發現隨著高管被激勵的程度增大，高管能夠承受風險的能力越強，但其可能會導致公司會計信息質量變差。
（二）國內研究現狀。我國對于股權激勵和會計信息質量的研究成果主要分兩種觀點：
一種認為股權激勵制度與會計信息質量顯著相關。宋文閣和榮華旭（2012）提取2006-2008年間A股上市公司的樣本數據，發現股權激勵數量與盈余管理程度呈顯著正相關。傅頎等（2013）提取2008-2011年間我國滬深兩市A股上市公司的數據進行研究，發現隨著股票期權收益的增加，會增加管理層對會計信息進行盈余管理的程度。
另一種認為股權激勵制度與會計信息質量之間的關系并不顯著。劉曉霞（2010）對2006-2008年間562家上市公司進行研究，發現國有控股公司的高管因股權激勵而增持股票的價值和所持股票價值的增加額與盈余管理均不存在顯著的相關關系。朱賀（2010）對2001-2007年間1000家上市公司進行研究，得出了相似的結論，即高管持股比例與會計信息質量之間不存在某種必然聯系。
