職工考核辦法和考核細則范文

導語：如何才能寫好一篇職工考核辦法和考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規定，經縣委同意，現就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下：

一、考核對象和范圍

今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。

二、時間步驟

**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：

(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。

1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；

2、召開有關部門負責人會議，明確各部門的職責任務要求；

3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發動；

4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室；

5、各單位根據《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。

(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。

1、組織培訓。

從有關部門抽調考核工作人員組成考核組，進行集中培訓。

2、考察組考核。

考核組考核的方法和基本程序：

(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領導干部進行民主測評；

(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；

(3)、通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進行考核，必要時對有關單位情況和問題進行專題調查；

(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》?？己私M還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。

3、有關部門考核提供情況。

(1)、工作目標中的數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核，其中相關統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；

(2)、工作目標中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進行考核，于**年1月15日前完成；

(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關部門根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；

(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產監督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領導班子考核細則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。

4、領導班子正職對班子其它成員的考核。

單位領導班子正職進行考核計分后，填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時一并上報。

5、縣級領導對領導班子正職進行測評。

(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。

1、征求分管縣領導的意見；

2、縣績效考核領導小組審核考核情況；

3、縣委常委會議審定考核結果。

(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。

1、對誡勉、免職人選進行考察；

2、縣績效考核領導小組審核，提出考核結果運用意見；

3、縣委常委會議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；

4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會，進行講評，宣布結果。

三、要求和紀律

1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結。總結工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。

2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關部門，要按照要求及時、負責地書面提供相關情況，并加蓋單位公章；

3、實行考核預告制?？己私M到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯系方式等；

4、實行考核工作責任制?？己私M成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長負總責；

5、各戰線、各部門組織的其他工作考核，原則上應納入績效考核一并進行，不再單獨組織考核；

6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進行監督，在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績效考核辦會同紀檢、監察、審計等部門調查核實。

四、其他有關問題

1、今年鄉鎮領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領導班子績效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

2、縣人大黨組、政協黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；

3、已經納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；

4、績效考核機關干部年度工作目標獎金的發放辦法另行規定。

篇2

一、繼續加大考核力度，完善科學有效的考核分配辦法。

工資分配做為每個職工最關心的問題，它的發放是否科學有效，直接關系到每個職工的工作積極性和主動性。我們在調查研究后，研究制定出一套新的科學有效的獎勵考核辦法。每月從工資中拿出xx元做為考核工資，用于考核存款、利息收入、貸款、工作質量四項指標的考核，其中存款占xx、利息收入占xx、貸款占xx、工作質量占xx，按季度考核并兌現?；鶎由邕€根據區社的考核辦法制定出二級考核辦法，使每個員工的收入與其對xx的貢獻相匹配。季度末根據每個人的任務完成量，按比例返還。

勞動報酬按月測評，按季兌現，全年統算。這樣充分調動了職工的工作積極性，切實體現多勞多得，按勞分配的原則。并對貢獻突出的個人和單位進行重獎，拉大“貧富”差距。

二、員工的管理及教育培訓工作

一個現代化的企業團隊要靠新人新思想的不斷更新來維護，xxxx在現有員工的基礎上，全面推廣員工勞動合同制，為了更好的貫徹“從嚴治社”的方針，增強干部職工的主人翁感，防止各類案、事故、違章違紀事件的發生，區社與廣大干部職工簽定了崗位責任書，并按規定實行崗位輪換制，使每個干部職工都明白自己應該做什么、不應該做什么。對不按制度辦事或不按操作程序辦理業務的，視其情節給予相應的經濟處罰或警告處理;對造成造成損失、對xx造成不良影響的，給予解除勞動合同;對構成犯罪的，移交司法機關處理。

同時，制定員工教育實施細則，一是針對xx員工的學歷、崗位、年齡、專長等差異，制定相應的學習計劃，學習分集中學習與自學相結合的辦法。星期一、四晚上集中學習，其余晚上為自學時間。二是采取走出去與請進來相結合的辦法，進行培訓學習。上半年共安排人員到xx、xx、xx學習達10多次，同時請xx各專業組、兄弟聯社的專業能手來我社指導工作，傳授經驗。三是區社各專業部門利用每月報表例會時間，根據實際情況進行培訓，通過加強對內部人員的培訓，使廣大員工的政治素質和業務素質有了一個質的飛躍。

另外對新入社的大學生進行了集中統一的培訓。主要進行了上崗前的思想政治教育，職業道德、法律法規及會計出納等一些基本制度的學習。通過10天的學習，使他們對xx有關制度有了初步的了解，為以后的工作打好了基礎。

三、其它工作

1、及時準確填報勞動人事統計表和市辦事處要求上報的材料。

2、認真執行專業技術職務的任職資格評審規定，積極組織在職人員參加經濟、會計等專業技術職務任職資格考試。

3、對檔案室進行整理，將檔案分類管理，檔案卷分類清楚、歸類正確，材料歸檔及時。

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關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點?？茖W、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的?，F以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。

為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。

（一）改進之處

1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。

2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。

3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。

4.考核實行五級制：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對被考核人工作不熟悉?？己巳酥饕遣块T主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。

2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優秀的教職工失去評優的機會，從而未能達到充分激勵的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進之處

1.考核內容更加全面、細致?？己藘热萆婕肮ぷ骺冃?、工作態度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。

2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業團隊負責人考核，專業團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。

3.考核過程中自評和他評相結合。考核時，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。

4.考核等級不設比例?？己艘廊辉O五個等級，等級名稱改為“優秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規定確定等級。

5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區分關鍵任務和重要任務。

（二）存在不足

1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。

2.評分和評等級不夠嚴謹?？己酥贫纫髧栏褡袷亍坝梅猪椩u分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。

三、考核結果對比分析

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一、繼續加大考核力度，完善科學有效的考核分配辦法。

工資分配做為每個職工最關心的問題，它的發放是否科學有效，直接關系到每個職工的工作積極性和主動性。我們在調查研究后，研究制定出一套新的科學有效的獎勵考核辦法。每月從工資中拿出**元做為考核工資，用于考核存款、利息收入、貸款、工作質量四項指標的考核，其中存款占**、利息收入占**、貸款占**、工作質量占**，按季度考核并兌現。基層社還根據區社的考核辦法制定出二級考核辦法，使每個員工的收入與其對**的貢獻相匹配。季度末根據每個人的任務完成量，按比例返還。

勞動報酬按月測評，按季兌現，全年統算。這樣充分調動了職工的工作積極性，切實體現多勞多得，按勞分配的原則。并對貢獻突出的個人和單位進行重獎，拉大“貧富”差距。

二、員工的管理及教育培訓工作

一個現代化的企業團隊要靠新人新思想的不斷更新來維護，xxx在現有員工的基礎上，全面推廣員工勞動合同制，為了更好的貫徹“從嚴治社”的方針，增強干部職工的主人翁感，防止各類案、事故、違章違紀事件的發生，區社與廣大干部職工簽定了崗位責任書，并按規定實行崗位輪換制，使每個干部職工都明白自己應該做什么、不應該做什么。對不按制度辦事或不按操作程序辦理業務的，視其情節給予相應的經濟處罰或警告處理;對造成造成損失、對**造成不良影響的，給予解除勞動合同;對構成犯罪的，移交司法機關處理。

同時，制定員工教育實施細則，一是針對**員工的學歷、崗位、年齡、專長等差異，制定相應的學習計劃，學習分集中學習與自學相結合的辦法。星期一、四晚上集中學習，其余晚上為自學時間。二是采取走出去與請進來相結合的辦法，進行培訓學習。上半年共安排人員到**、**、**學習達10多次，同時請**各專業組、兄弟聯社的專業能手來我社指導工作，傳授經驗。三是區社各專業部門利用每月報表例會時間，根據實際情況進行培訓，通過加強對內部人員的培訓，使廣大員工的政治素質和業務素質有了一個質的飛躍。

另外對新入社的大學生進行了集中統一的培訓。主要進行了上崗前的思想政治教育，職業道德、法律法規及會計出納等一些基本制度的學習。通過10天的學習，使他們對**有關制度有了初步的了解，為以后的工作打好了基礎。

三、其它工作

1、及時準確填報勞動人事統計表和市辦事處要求上報的材料。

2、認真執行專業技術職務的任職資格評審規定，積極組織在職人員參加經濟、會計等專業技術職務任職資格考試。

3、對檔案室進行整理，將檔案分類管理，檔案卷分類清楚、歸類正確，材料歸檔及時。

4、按照市辦事處的要求，做好養老保險工作。

5、做好新招收大學生的檔案接收、戶口管理工作。

四、存在的問題及下一步工作打算

我們**的人事工作正處在學習和摸索階段，與其它先進聯社比起來，還有很大的差距和不足之處，主要表現在以下三方面：

1、工資分配還有待創新。研究與制定符合開發區實際的工資獎金分配制度，使“多勞多得，不勞不得”的觀念融入到每位員工的思想，在社內形成一股“比學趕幫超”的熱潮;

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近兩年來，我們××縣法院在縣委的領導下，在市法院的監督支持下版權所有，全國公務員共同的天地!，不斷改進法院管理方式，提高科學管理水平，全面加強制度建設，建立長效考核和激勵機制，用制度規范干警行為，用制度推動工作，用制度保證司法公正，取得了較好的效果。回顧兩年來我們在法院管理上的體會，主要有兩方面：一是正面引導，二是反向制約?，F在，把我們的作法向各位領導和與會同志匯報如下：

一、正面引導，構建完善的制度管理體系

2001年，新一屆院領導班子組成后，針對過去法官隊伍中存在的作風疲踏、紀律煥散、辦案效率低、案件質量差等問題，進行了深入的分析后發現，造成這些問題的根本原因在于一是思想政治工作滯后，二是沒有很好的監督制約機制。過去法院也有一些制度，但是不完整，涵蓋面不夠，滿足于掛在墻上給人看，執行上流于形式。因此導致種種問題不斷發生，發生問題后不能按照制度規定進行處理，全憑領導興趣、看法“拍腦門”處理。到頭來問題越出越多，以致見怪不怪，形成惡性循環。

俗話說，無規矩不成方圓。要想培養和造就一支政治堅定，作風優良，業務過硬，紀律嚴明的法官隊伍，除了加強思想政治工作，用“三個代表”重要思想武裝法官頭腦外，最根本的措施是建立一套行之有效的、可操作性強的監督制約機制。為此，我院黨組決定從制度建設入手，構建一套完善的制度體系，從而提高法院的管理水平。為使制定的制度具有針對性和可操作性，我們組成了四個制度起草小組，利用一個多月的時間，在廣泛調研論證，發動全院干警參與制定的基礎上，分別制定了涉及思想政治工作、行政后勤管理、審判工作和廉政建設四個方面的28項制度，然后打印成冊，發至每位干警手中。這28項制度中涉及思想政治工作6項，其中規定了《黨員制度》、《法官黨校機構設置及授課制度》、《政治學習制度》、《后進干警幫扶制度》等；涉及行政后勤管理11項，其中規定了《院長辦公會議事規則》、《審判委員議事規則》、《加強組織紀律的幾項規定》等，涉及審判工作8項，其中規定了《立案規定》、《案件評查制度》、《案件研討制度》、《案件審（執）限規定》等；涉及廉政建設的3項，其中規定了《錯案和執法過錯追究制度》、《一崗雙責制度》等。這些制度的出臺和實施，使法院的管理工作初步納入了規范化、制度化、科學化的軌道。

二、反向制約，實施百分考核辦法

制度再好、再全面，要想發揮其應有的作用，關鍵在于抓落實，而落實的關鍵在于有一套完善的、操作性強的考核機制，在建立和完善制度體系的同時，我們想，如何建立一套有效的機制來保證這些制度的實施？在廣泛調研、集思廣議、征求方方面面意見的基礎上，我們五易其稿，制定了《××縣人民法院工作人員百分考核辦法》和《實施細則》，于2001年7月1日正式實施。

該套《百分考核辦法》共分六章52條。根據法院每一工作人員的崗位、職責、任務、質量要求，對各項指標進行細化、量化，按照德、能、勤、績四個方面逐月考核，年終進行總考核。德的考核主要考核法院工作人員的政治思想表現、工作作風、品德修養和廉政建設情況；能的考核主要考核法院工作人員的政治理論水平、業務素質和從事本職工作所必備的專業知識、技能和應用能力；勤的考核主要考核法院工作人員的事業心、工作態度、敬業精神及遵守工作紀律情況；績考核主要考核法院工作人員的工作數量、質量、效率和社會效果。

考核基礎分每人每月100分，其中德20分，能20分，勤20分，績40分?！犊己宿k法》對本院的各項規章制度和上級法院的有關規定進行了詳細的列舉，并采取反向制約的方法，對違反各項規定的減分標準進行了明確規定。凡法院工作人員出現《考核辦法》各條規定的禁止性情形的，從本人該月相應項目中扣減規定分數1－20分。如該項目不夠扣減，從其它項目中抵扣。同時，為鼓勵先進，對超額完成辦案數量、在上級報刊發表信息、調研文章和宣傳稿件、因工作實績突出受到上級表彰的，則給予加分2－20分的獎勵。

為了保證考核工作的順利進行，我們還成立了考核領導小組，組長由院長兼任，下設考核辦公室，由主管政治工作的副院長任考核辦主任，辦公室成員由政治處、紀檢組、辦公室、立案庭、審判監督庭有關人員組成?？己宿k成員分別在本部門管轄的業務范圍內給每一法院工作人員打分，然后交考核辦匯總，每月1日將考核結果向全體干警通報。到年底，考核辦把每個法院工作人員的得分情況進行排隊公布。

三、科學管理，促進了法院各項工作的開展版權所有，全國公務員共同的天地!

制度體系的建立和《百分考核辦法》的實施，使我院實現了由粗放管理向科學管理的轉變，管理方式由過去的被動管理、強硬管理轉變為正面引導加反向制約的管理模式。在很大程度上提高了法院管理水平，促進了法官隊伍的規范化、正規化建設，對于××法院由亂到治再到跨入全市先進行列，發揮了積極的促進作用。一是倡導了拼搏奉獻精神，干警的敬業精神普遍增強。過去法院年終評選先進，主要靠印象、靠群眾投票，給個別投機鉆營者以可乘之機，評選結果干警們也不服氣。實施考核辦法后，將依據每個干警的全年累計分數，從前幾名中產生先進，最后一名則要下崗培訓，從而激發了干警爭先進位，扎扎實實干工作的積極性。二是提高了司法效率，辦案速度大大加快。由于《考核辦法》規定，除庭長每月辦結3件案件外，副庭長、審判員、助審員每月必須完成4件結案數。過去，有的法官辦案拖拉，作風疲踏，一年辦不了幾個案件，也沒人追究。實施《考核辦法》后，完不成辦案任務數或超審限將要被扣分，超額完成辦案數將被加分，此舉大大調動了干警的辦案積極性，辦案速度和效率明顯加快，2002年，我院所結案件中，適用普通程序的案件平均審限45天，適用簡易程序的案件平均審限20天。結案數量也大幅度上升，實施考核辦法兩年來，全院每年結案數量都在1500件以上，相當于過去結案數的近兩倍。三是強化了干警的公正司法意識和案件質量意識。由于《考核辦法》對案件評查、二審改判發還規定了嚴格的扣分標準，促進了干警案件質量意識的提高。據我院案件評查室兩年來逐月對所辦案件的評查結果，合格案卷在98%以上，優秀案卷占30%以上，案件質量有了較大提高。2001年，全院所結案件改判發還率占結案總數的1.7%，2002年為1.26%，低于上級法院不超過3%的要求。四是促進了廉政建設，干警的廉政勤政意識大大增強。《考核辦法》第二章德的考核中用8條43項的篇幅對干警的廉政情況做了禁止性規定，大多數的扣減分數均為10至20分，使干警不敢逾越“雷池”，在很大程度上促進了全院的廉政建設水平。例如，對“接受當事人宴請的，中午喝酒”等，都作了明文的扣分規定。從而剎住了法院工作人員屢禁不止的喝酒風，特別是喝當事人酒的現象?？傊?，實施科學管理兩年多來，取得了十分明顯的效果，干警隊伍的工作作風、辦案效率、辦案質量、廉政勤政、遵守紀律等情況都有了較大變化，促進了法院各項工作的開展，2001年以來，我院囊括了縣委、人大、政府的各項榮譽稱號，并跨入全市先進行列。2002年，我院槐陽法庭被授予“農村學習三個代表先進基層站所”稱號，受到省委的表彰。社會各界對法院的滿意率也大大提高。在2001年底市政法委組織的一次萬人問卷調查中，群眾對法院的滿意率為99.3%。在去年的全縣行風評議中，我院榮獲先進單位稱號。這一切，皆得益于我們實行的科學化、規范化管理。當然，我們也清楚地知道，我們的管理工作還有許多不盡人意的地方，我們愿借這次會議的東風，虛心向兄弟法院學習，把我們的法院管理提高到一個新水平。

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[關鍵詞]企業；人力資源管理；績效考核

1.引言

面對經濟信息化、全球化的迅猛發展，人力資源在企業中的作用越來越重要，大量研究表明，企業若想要保持社會效益和經濟效益的可持續發展，那么就必須要有高素質人力資源。企業必須借鑒國內外現代企業的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競爭、高績效、以人為本的人力資源管理模式，而績效考核是企業人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統地評價、考察企業干部職工的工作成果、行為能力、業務表現、政治素質等方面，并可將其作為其辭退、培訓、工資增減、職務變動、獎懲等管理活動的客觀依據。本文就企業人力資源管理與績效考核進行探討。

2.企業績效考核的改革思路

績效考核是企業人力資源管理中的重要環節，能夠起到較為重要的作用，但是現行的企業績效考核體系卻存在著一些問題，如績效考核缺乏可操作性和科學性，考核過于籠統和簡單，缺少量化指標，考核重視程度不夠，流于形式。同時，績效考評流于形式，沒有與獎懲、職位變動、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對企業績效考核進行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標體系?，F行的企業績效考核的一些指標不能緊密聯系當前工作，筆者認為應該根據不同地區、不同層次、不同部門的實際情況來建立具體化的考核指標體系，增加相關評估維度，每個維度都要有二級或者三級指標，還可增加用于考察臨時性、機動性任務的動態評價指標。指標權重設置方法要科學合理，確定一級指標權重時要多考慮企業的價值取向和組織目標，而二級指標權重要以員工的職位分析為依據，與其崗位特點和職位高低相掛鉤。

2.2加強交流與溝通，健全評估反饋體系。我國企業人力資源管理通常不重視績效評估的反饋與溝通工作，而績效評估實際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評估者進行交流和溝通，才可以對被評估者的工作情況進行全面的了解和掌握，才能夠指導他們不斷地提高績效、改進工作。企業人力資源管理部門可建立面談機制來與被評估人面對面地協商、溝通，同時還應該建立評估補救程序，允許認為績效評估結果不公平、不真實的員工申訴。

2.3實行分類評估。我國企業有130萬個，工作人員達到了2900多萬，涉及到各行各業，再加上不同類別、不同層級企業干部職工的工作職責、工作重點、工作內容都存在著差異，因此，應該采用不同的分類評估方法來進行績效評估、科學考核。為了擴大信息來源，應該堅持以群眾參與與領導考核并重的評估方法；而為了大幅度降低績效考核中的主觀人為性，應該堅持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評價法來判定評估等次。

2.4運用評估結果?？冃Э己酥卦诼鋵?，應該將其與組織發展、個人發展、培訓、任職、獎懲、升遷等掛鉤。

3.企業人力資源管理與績效考核措施

3.1注重企業員工的業務素質培訓。隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，第一，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。第二，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”、“復合型”的人才。第三，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。

3.2加強制度建設規范人力資源管理機制。企業應該從健全各項規章制度入手，全力加強制度建設，并在強化執行力上下功夫，進一步規范了企業人力資源管理秩序，健全組織機構，進行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責分明、在人才引進、薪酬調配、考核培訓、勞動合同以及各項福利制度上有章可循、有據可查的人力資源管理機制。例如某企業人力資源管理部門就先后制定了《勞動合同實施細則》、《員工醫療費用管理辦法》、《電話費用報銷規定》、《夏季降溫費、冬季取暖費發放規定》、《勞保費發放規定》、《機關交通補貼暫行規定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請銷假制度》、《員工教育培訓獎懲辦法》等多個人事規章制度。

3.3建立科學的員工激勵和評價考核機制。從目前來看，絕大多數的企業現行的績效考核體系都沒有可量化的考核指標。而定量評估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準確性，便于對員工的工作業績進行正確評價。筆者認為定量評估應該做好以下幾個方面：第一，應該詳細說明每個崗位的具體內容，包括工作評價、崗位條件、工作職責等；第二，量化考核績效考核體系中的“廉、績、勤、能、德”；第三，詳細分解“廉、績、勤、能、德”，將分解項目制定為相應的評價標準；第四，根據員工不同的行政職務來制定相應的分值標準，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領導來設定標準分值，總分為100分。對于那些評價考核長期低于60分的員工，應該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應該予以待崗、淘汰?？郯l績效房子。這種評估方法可以較為客觀、公正地評價每個工作人員的績效，優化配置崗位人員。

3.4樹立為員工服務的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當員工受到尊重時，他們就能體會到自己是企業的一份子，這樣有利于他們產生對企業的責任感和歸屬感。例如某企業為了充分體現對職工的關愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業余生活，在辦公環境相對緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動場所，還定了扶危濟困幫扶制度，對單位內排查的重病困難家庭進行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強化了員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調動了員工的積極性、主動性，為企業的內部團結打下了堅實的基礎。

4.結語

總之，企業要想不斷地發展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統，努力讓績效考核成為新的競爭環境下企業實施戰略管理的新的管理工具。

參考文獻

篇7

根據礦《班組安全績效考核制度》規定，為確保區隊班組安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣優勝班組安全生產管理經驗，激勵各班組職工奮發進取，自覺地搞好班組安全生產工作，持續改進安全績效，特制定班組安全生產工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產工作績效考核小組

組長：***（書記）***（隊長）

成員：***（工會主席）***（主管技術員）

***（機電副隊長）***（安全副隊長）

二、安全生產工作績效考核細則

1、個人方面：

（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產工作表現突出，及時發現處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態，確保安全生產順利進行。工作成績突出，能夠保質保量完成工作任務。獎勵50分至100分。

（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發明創造，修舊利廢工作中表現優異的獎勵50分至100分。

（7）在安全競賽或技術比武等活動中成績優異的按礦及隊里規定給予獎勵。

（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。

（2) 工程質量考核：以區隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業規范標準進行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M行，出現一次扣除當班基本分40%。

（3) 出現事故班組，取消當月優秀班組評選資格?？郯嘟M長當班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報的，發現扣班組長當班基本分，班組出現違章行為，取消當月優秀班組評選資格。

班組考核內容將納入每月底優勝班組考核中。

班組安全工作績效考核獎懲制度

根據礦《班組安全績效考核制度》規定，為確保區隊班組安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣優勝班組安全生產管理經驗，激勵各班組職工奮發進取，自覺地搞好班組安全生產工作，持續改進安全績效，特制定班組安全生產工作績效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產工作績效考核小組

組長：***（書記）****（隊長）

成員：***（工會主席）***（主管技術員）

***（機電副隊長）***（安全副隊長）

二、安全生產工作績效考核細則

1、個人方面：

（1）按時上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產工作表現突出，及時發現處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態，確保安全生產順利進行。工作成績突出，能夠保質保量完成工作任務。獎勵50分至100分。

（5）工作中勤動腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區隊采納，到工作中實施的獎勵50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發明創造，修舊利廢工作中表現優異的獎勵50分至100分。

（7）在安全競賽或技術比武等活動中成績優異的按礦及隊里規定給予獎勵。

（8）在檢修中因不用心或故意對設備安全運轉造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務考核按每天班次進行考核：以班前會區隊安排布置工作任務和當班臨時安排工作，為每班考核標準。出現一次工作任務不能按時無故完成，扣除當班基本分40%。

（2) 工程質量考核：以區隊安排布置工作任務為標準：要求班組在工作中，必須嚴格按作業規范標準進行，杜絕工作打折扣?？己艘悦刻彀啻芜M行，出現一次扣除當班基本分40%。

篇8

為加強班組員工績效激勵，打通績效管理的“最后一公里”，2009年，余杭公司在原綜合責任制考核的基礎上提出了以績效考核推動公司可持續發展的戰略目標，通過到兄弟單位學習調研并結合自身績效管理實際情況制定了相關考核辦法和細則，班組績效管理體系初步形成。2013年底，根據省、市公司全面全員績效管理的新要求，余杭公司按照“明確定位、強化執行、奮力爭先、省內標桿”的企業工作思路，創新班組績效管理方式方法，開始構建以“4M”為核心的一線班組績效管理體系，充分利用績效管理系統，推進班組績效管理的深層次應用?！?M”即理念體系（Mind-set）、管理體系（Management）、評價指標體系（Measurement）和激勵制度（Motivationg）體系。

“4M”績效管理體系的構建

堅持五項原則，構建班組績效理念體系

績效管理理念是班組績效體系的靈。余杭公司經過探索、總結，確定了五項原則：一是堅持公平公開，工作計分標準對員工公開，嚴格按照計分標準統計工作數量；二是堅持客觀公正，根據相關工作記錄確定工作數量和質量；三是堅持科學合理，充分考慮工作難易程度的差別以及不同員工工作水平；四是堅持自主管理，班組內工作績效記錄統計由班組負責；五是堅持溝通反饋，由單純的單向考核向雙向績效管理轉變，建立績效計劃、績效溝通、績效考評、績效反饋的全過程管理。

繞三個建設，構建班組績效管理體系

績效管理體系的構建是班組績效管理工作的基礎和保障。余杭公司著力在制度建設、組織機構建設和監督體系建設方面構建班組績效管理體系。

（1）制度建設方面，以《國網浙江杭州市余杭區供電公司績效管理辦法》《國網浙江杭州市余杭區供電公司月度績效考核細則》《國網浙江杭州市余杭區供電公司2014年度目標績效考核細則》為總領，以《班組績效管理辦法》為核心，形成班組績效管理制度體系。

（2）組織機構建設方面，余杭公司各單位成立本單位的二級績效管理工作小組，負責班組績效的日常管理。各班組結合班組長負責制和班委會民主管理的要求，成立本班組的三級績效管理工作小組，設立兼職績效管理員一名，班長全面負責本班組績效管理工作。

（3）監督體系建設方面，余杭公司人力資源部為績效管理的職能管理部門，負責績效考核的日常管理和組織實施，指導班組三級績效考核辦法的制訂、執行和日?？荚u工作，負責員工績效考核結果的應用；黨群工作部為績效考核的監督部門，負責監督績效考核辦法公開、公正、公平實施。余杭公司工會為績效考核投訴受理部門，負責協調和處理對考評結果的分歧和投訴。

設置兩類指標，構建班組績效管理評價指標體系

績效評價指標的設立是班組績效管理工作的核心。余杭公司設置組織績效評價指標（應用于班組年度績效定級）和個人績效評價指標（應用于班組員工績效考核）兩類指標，構建班組績效管理評價指標體系。

（1）班組年度績效定級主要是將績效管理與班組建設相結合，將標桿管理理念向班組建設范疇延伸，開展班組年度定級工作。余杭公司班組定級分標桿班組、A級班組、B級班組、C級班組、未定級班組，共5個等級。班組定級工作遵循“班組建設常態化管理、關鍵指標動態化考核”的核心思想，在班組基礎建設、安全建設、技能建設等8部分內容實行常態化管理，設置通用標準8大類共187項指標，及專業標準10大類共154項指標。在班組安全生產、遵紀守法、穩定等幾方面建立關鍵指標，設置4大類共26項指標。班組關鍵指標實施動態考核，關鍵指標一旦打破將被立即取消定級稱號，降為未定級班組。

（2）班組員工績效考核根據省市公司要求統一實施“精益積分制”考核。班組精益積分庫由各班組根據實際情況，召集各工種代表集體討論協商，根據實際的工作量及工作難度分門別類，形成了一個班組內部統一的，均認可的積分庫。指標主要包括工作業績指標（包含崗位職責指標（PRI）、崗位勝任特征指標（PCI））和工作態度指標（WAI）兩個方面，以工作業績指標為主。在具體工分標準的制定過程中，各單位結合各自的情況制定，運維檢修部（檢修建設工區）主要以工作票和操作票為依據，實行工分計算。變電專業主要按照值內工作、各值分配工作、日常工作、變電所投產、單項得分、班組加分等6部分計算工分，班組長得分為班組值長及以下崗位人員得分的平均值。輸電專業以計劃管理、安全管理、基礎管理、運行管理、檢修管理、大修（指立塔、架線施工）、有主業擴、基建工程管理、科技與教育培訓、物資材料管理、精神文明、車輛管理、工效管理等為主要考核內容。營銷部（客戶服務中心）根據工作實際，將臺區經理與班組其他人員區分，建立不同考核方式。臺區經理以給定固定的分為主，以臺區各項指標、優質服務及工作質量等完成情況扣分方式。其他人員以基本分+日常工作積分+工作質量扣分的方式開展。

落實兩項激勵，構建班組績效管理激勵制度

績效激勵是班組績效管理工作的落腳點。余杭公司績效激勵包括班組組織績效激勵和班組員工個人績效激勵兩部分。

（1）班組績效激勵方面，余杭公司加強班組定級結果的運用，將班組成員的獎金系數與班組定級結果掛鉤。以B級班組為基準，B級班組成員月度獎金系數維持現有系數不變，其它各級班組成員月度獎金系數進行相應的調整。例如被評為標桿班組，班組長就享受中層副職的獎金系數，普通員工享受副班長的獎金系數，以充分激發班組成員工作積極性。

以調控運行班2013年班組定級為例對表1進行說明。調控運行班2013年定級為標桿班組，2014年全年班長的獎金系數由原來B級班組的1.25調整為1.4，職工的獎金系數由原來B級班組的1.0調整為1.15，班組2014年全年獎金將增加14.9萬。

表1 班組定級獎金系數調整表

班組定級結果 標桿 A級 B級 C級 未定級

供電服務站站長 1.45 1.35 1.3 1.25 1.15

班長 1.4 1.3 1.25 1.2 1.1

供電服務站副站長 1.35 1.25 1.2 1.15 1.05

副班長、供電服務站主管、供電所班組主管 1.3 1.2 1.15 1.1 1.0

職工 1.15 1.05 1.0 0.95 0.85

（2）個人績效激勵方面，各班組根據余杭公司二級單位下達的月度績效考核獎懲額度，結合員工積分情況、責任大小、質量高低、任務輕重等實際情況，拉開分配差距，突出對重要崗位、承擔重要責任的激勵，充分調動職工積極性。

員工個人考核分數與月度獎金發放相掛鉤。仍以調控運行班班組全員績效管理系統7月份錄入信息統計，班組累計登記績效項目423條。7月份個人績效最高分113.73分，最低分72.16分，平均分94.12分，獎金最高者與獎金最低者相差近千元。通過系統數據分析可以清晰、直接地反映班組員工的工作量，體現多勞多得的理念，同時通過記分庫的合理設置，班組成員積分差距也在合理范圍。

開展班組績效管理取得的成效

提升員工執行力，拓寬人才培養通道

班組績效管理體系的構建打通了績效管理“最后一公里”，實現全面全員績效管理全覆蓋，使班組人員轉變了思想觀念，明確了自身的角色定位，充分發揮了生產職能，強化了執行力，促進了良好班組文化的形成，有效推進余杭公司各項任務和指標按期保質完成。

績效測評手段的應用，使績效考核結果與薪酬分配、崗位調整、動態培訓相結合，為人才成長搭建了平臺，促進了人力資源的整合與開發。以工作結果和業績說話，給“肯干、想干、會干”的員工提供上升的職業通道，調動了一線員工的積極性、創造性，促進了各類技能人才的快速成長，員工整體素質逐步提高。

注重班組爭先創優，班組成果亮點紛呈

通過“關鍵指標動態化管理、班組建設常態化管理”，余杭公司班組在基礎管理和重點建設上有的放矢，把班組建設和績效管理兩項工作有機結合、相互促進、落到實處。通過班組績效定級考核，使班組成員的利益與班組建設工作緊密聯系，一榮俱榮一損俱損，提高了班組成員參與班組建設工作的主動性和自覺性。

2013年，原檢修（建設）工區輸電線路運檢班獲評省公司五星級班組，同時獲評四星級班組10個、三星級班組25個。余杭公司QC小組活動水平不斷提高，2009年以來，余杭公司班組QC成果共獲得國家級獎項14個，省級獎項11個，市級獎項9個，共有4個班組榮獲“全國優秀質量管理小組”榮譽，1個班組評為“全國質量信得過班組”，申請國家實用新型專利15項，發明專利3項。

開展班組績效管理的思考

要處理好績效管理“工作導向”與“學習導向”的關系

眾所周知，績效管理是工作的重要推手，在工作中具有目標導向和指揮棒的作用，績效考核是評判組織績效與個人績效的重要手段。但要注意的是，職工能力的不斷提高以及績效的持續改進和發展才是績效管理的根本目的。職工能力的培養是一個循序漸進、曲折前進的過程，可能在承擔部分較高難度工作時出現紕漏，沒有完成預定的績效指標。我們在具體實施過程中要正確認識職工成長中的學習代價，處理好“工作導向”和“學習導向”的關系，注重職工特別是年輕職工的培養鍛煉。在操作層面可以設置“基礎指標”和“提升指標”。通過基礎指標的設置，確?；竟ぷ髂繕说耐瓿?，同時對職工考核差距做到有效控制，這個層面注重監督和處罰；通過提升指標的設置，激勵部分員工承擔“跳一跳夠得著”的具有一定挑戰性的工作，這個層面注重引導和獎勵。

篇9

一、人大工作考核內容完成情況

（一）代表工作。一是全面貫徹執行縣人大及其常委會的決議決定。按照人大要求，積極參加單位代表活動，并及時在中心組學習、局長辦公會、工作例會、職工大會等會議上組織干部職工進行傳達，在工作中按要求認真執行。二是認真落實縣人大常委會審議意見、視察意見等各類建議意見。采取措施迅速進行部署和落實，交辦件執行局長負總責、分管領導牽頭、辦公室協調組織、相關科室具體辦理工作機制，確保了交辦件在規定時間內有措施、有書面回復。三是自覺接受縣人大及其常委會、縣人大代表的監督，積極配合人大調研、視察、評議、執法檢查、專題詢問及其他相關工作。

（二）參會和培訓工作。我局按時參加人大舉辦的學習培訓活動、人代會和人大常委會，參會人員未發生請假、缺會隨意遲到早退情況。

（三）“一報兩刊”訂閱情況，按要求和任務圓滿完成各項報刊征訂工作。

（四）宣傳信息工作情況。結合我局工作實際，及時上報宣傳信息。

篇10

設計理念與原則

績效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作，正確傳遞企業價值導向，對為企業創造價值的行為給予激勵，控制與掌握員工的工作效率和結果。江方農合行績效考核管理設計的總體思路與原則為：

戰略性原則：績效考核不能僅停留在評定基層支行、業務部門、員工業績的層面上，更應將績效考核同全行戰略目標的實施與調整相聯系，為戰略目標的實現保駕護航。

激勵性與公平性原則：由于東方農合行網點眾多，各分支機構所處地理位置、經濟環境不盡相同，同一支行內部員工分工不同，貢獻度也不相同，因此績效考核辦法的設計要使員工收入與勞動付出相匹配，真正實現“按崗付酬，按貢獻付薪”的原則，體現績效考核的公平和公正性，通過績效肯定和認可不同崗位員工的工作付出和努力。

實用性和可實現性原則：考核指標的制定要考慮實用性和可實現性，實用性就是要求考核指標在制定時要簡單直觀、便于操作，需衡量的目標明確，易于判斷是否實現，同時也便于通過績效考核管理軟件實現數據的采集和更新。東方農合行實施以關鍵業績指標（KPI）考核為主、平衡記分卡為輔的績效考核辦法?？蓪崿F性就是要求制定的考核目標能夠被執行人所接受，在現實條件下通過員工付出一定努力，能夠達到設定的既定目標。

效益性原則：員工個人的收益必須與支行、部門掛鉤，員工在做好本職工作的前提條件下，還需關注支行、部門工作績效。

配套構建綜合體系

績效管理體系是一項綜合管理體系，需要多方面的配合。東方農合行為建立起合理的績效考核體系，構建了較為全面的績效考核管理流程和績效考核綜合管理體系。

第一，組成績效考核管理委員會?？冃Э己斯芾砟芊裨谄髽I中成功地運行，直接關系到員工的工作積極性和對企業的忠誠度，直接影響企業的發展前景。東方農合行組成了績效考核管理委員會，由行長直接管理績效考核工作，由人力資源部門擬定績效考核的需求方案。行長組織領導班子成員及相關部門討論方案的可操作性和可實現性，根據相關意見進行優化調整，取得所有部門的支持。

第二，與專業咨詢公司開展合作。東方農合行通過與專業咨詢公司合作，為建立科學合理的績效考核管理提供幫助，并在專家的參與指導下，依據先進的理論方法對考核指標進行科學的設定，結合先進的業績管理思想，建立科學的考核指標庫。在指標與科學的考核方法確立后，通過簡單易用的系統軟件，將所有部門都納入KPI考核系統體系內，促進績效考核工作效率和服務水平的提高。

第三，加大管理層培訓力度。東方農合行在正式實施績效考核管理時，為中層管理者提供了系統的培訓，幫助其加深對績效考核重要意義的認識，明確績效考核的作用、功能，學習績效考核的細則與操作方法，讓中層管理者扮演績效管理者的角色，擔負起績效考核的職責。培訓中，不但由相關專家向中層管理者講解考核原則、考核內容、操作方法，還讓中層管理者提出與績效考核相關的問題，組織展開討論，讓中層管理者扎實地掌握績效考核的相關知識與技能。

第四，深入開展績效考核宣傳工作。東方農合行除對中層管理人員培訓之外，還對基層員工深入開展績效考核管理的宣傳。

第五，績效考核與薪酬改革同步進行?？冃Ч芾硐到y必須與薪酬系統有效地結合起來，并得到合理的薪酬回報制度支撐，才能真正體現員工價值。必須把員工薪酬收入、回報和其工作業績掛起鉤來，打破分配制度上的平均主義，在員工貢獻度和其薪酬收入之間建立起正相關的關系，才能充分激發員工實現企業戰略目標的熱情。東方農合行在制定績效工資的比例時把員工工資總額作為基礎，高層管理人員的固定工資與績效工資的比例為4∶6，中層管理人員為5∶5，基層員工為6∶4。