改革考評辦法范文

導語：如何才能寫好一篇改革考評辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核對象

縣（市）區及市直有關部門黨政領導班子。

二、考核內容及標準

（一）重視經濟體制改革工作（30分）

1、統攬改革工作全局（10分）?？h（市）區和市直有關部門對本地、本系統的經濟體制改革工作有規劃和年度安排。每年12月底前制定本地、本系統下一年度經濟體制改革工作安排，包括重點任務目標、責任主體、主要措施等，報經市發展改革委與全市經濟體制改革工作銜接后，納入本地、本系統年度重點工作之一統籌實施。

2、定期研究改革工作（6分）。將改革工作納入各縣（市）區和市直有關部門重要議事日程，主要領導主持和參與研究本地、本系統經濟體制改革的重大問題。

3、建立起較完善的經濟體制改革統籌協調工作機制（6分）?？h（市）區建立了經濟體制改革工作議事協調機構，發展改革局有專司經濟體制改革的內設機構，配備高素質工作人員，改革職能落實到位。市直有關部門明確負責專項改革的牽頭處室和分管領導。

4、情況溝通及信息反饋工作（8分）。積極參加全市的經濟體制改革工作。及時溝通工作情況，至少每半年書面上報一次本地、本系統經濟體制改革進展情況、存在問題及建議。

（二）采取有效措施，積極推進經濟體制改革工作（20分）

1、改革導向方面（10分）。認真貫徹落實國家、省、市有關改革的政策措施。及時出臺推進經濟體制改革的相關文件，政策措施操作性強，符合國家改革方向及當地實際。

2、實際運作方面（10分）。推進改革工作方式、方法靈活，切合實際，工作有創新、有突破。

（三）經濟體制改革工作成效顯著（50分）

1、目標任務完成情況（30分）?？h（市）區全面完成年度安排、石家莊市經濟體制改革工作指導意見和省、市部署的改革目標任務得30分，少完成一項視情況減1―5分。市直有關部門全面完成承擔的專項改革目標任務得30分，未完成年度全部目標任務的視專項改革工作進展情況得5―20分。

2、注重調研工作（10分）。每完成一個調研課題得5分，獲市以上優秀調研成果獎或被當地政府采納付諸實施，每項得5分，最高不超過10分。

3、加強改革宣傳工作（10分）。經濟體制改革經驗材料被省體改簡報、市發展改革動態等省、市內部刊物刊用的，每篇分別得3分，被國家、省、市報刊刊用的，每篇分別得10分、8分、5分（最高不超過10分，且不重復計分）。

（四）其它（增減分）

1、每一專項改革工作受到國家、省表彰的加10分。

2、因改革工作操作失誤，處置不當，引起集體上訪等不穩定事件或受到省、市通報批評的每起減5分。引起重大突發性不穩定事件，造成嚴重影響的減20分，并一票否決，不評為優秀檔次。

三、考核評價檔次

縣（市）區和市直有關部門分別按總得分排序。評價檔次為優秀、較好、一般和較差四檔。優秀比例掌握在50%左右。

四、考核辦法

考核評價采取平時考核與年終考評相結合的方式，遵循公開、公平、公正的原則進行。

（一）平時考核

由市發展改革委（市經濟體制改革聯席會議辦公室，下同）根據平時檢查、聽取匯報等掌握的情況，依據本辦法實施日?？己耍⑷粘？己藱n案。

（二）年終考評

各縣（市）區和市直有關部門根據本辦法進行自查、自評，寫出總結材料。市考核辦和市發展改革委依據本辦法，根據各縣（市）區和市直有關部門自查、自評和市發展改革委日?？己饲闆r，進行綜合分析，評出檔次?？己嗽u價檔次為優秀的縣（市）區和市直有關部門，確定為全市經濟體制改革先進單位，予以表彰和獎勵。同時，考核評價檔次納入市委對縣級黨政領導班子的綜合評價。

各縣（市）區和市直有關部門要高度重視經濟體制改革考核評價工作，如實按規定上報有關數據和情況，積極配合考核考評工作。

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一、基本要求和原則

*年是我省機構編制管理獎勵制度規范化實施的第一年。*年度的考評獎勵工作，要體現“從嚴管理、激勵先進、鼓勵創新”的總體要求，通過考評，進一步營造嚴格機構編制管理的氛圍，促進機構編制管理能力和水平的提高，同時，也為機構編制管理獎勵制度逐步規范化、制度化奠定基礎。

*年度考評工作的基本原則是：

1、公開、公平、公正的原則：考評工作全過程實行陽光操作，做到政策公開，過程公開，結果公開，提高考評工作的公信力。

2、分級管理的原則：市級考評由省編辦組織實施。縣級考評，由省編辦組織，各市根據考核內容、標準對所轄縣（市、區）進行考評，省編辦綜合平衡。

3、定性與定量相結合的原則：市級考評主要采取綜合考評的辦法，以定性考評為主；縣級考評采取定量與定性相結合的辦法，側重于定量考評，考評指標盡量硬化，以減少人為因素，避免攀比。

4、突出重點的原則。重點獎勵機構編制管理、控制較好的市、縣（市），不搞平均分配，體現鼓勵先進的政策導向。

二、考評內容及標準

（一）縣級考評內容及標準。對縣（61個縣、市，15個縣改區，下同）考評采取百分制的辦法。設置縣、鄉機構編制管理、機構編制管理制度建設及改革創新、財政供給人數控制三項指標。三項指標分別占50%、20%、30%，每項指標內設若干考評項目，總指標和考評項目均規定基準分值，根據各縣考評得分情況確定獎勵等次，基準分以下不予獎勵?？h、鄉編制使用情況，以*年3月各縣上報的“黨政機關編制和在職人員情況調查表”的統計數據為準。

1、縣、鄉機構編制管理：分值50分，基準分30分。

縣本級機構編制管理，分值20分。主要考核4項內容：

縣本級行政編制和政法專項編制使用情況，總分8分。行政編制、政法專項編制不超，定為基準分4分（各2分）。行政編制、政法專項編制空1－10名，加1分，11－20名加2分，最多加4分。

按行政編制10%核定的后勤服務單列編制使用情況，總分4分。后勤服務單列編不超，定為基準分2分，空編1－5名，加1分，6－10名加2分，最多加2分。

有無違規擅自設立機構和自定編情況，總分4分。2004年以來沒有擅自設立機構和編制定為基準分2分。2003年以來沒有擅自設立機構和編制，加1分，2002年以來沒有擅自設立機構和編制，加2分。

縣直財供事業單位機構、編制控制情況，總分4分。截止到*年底，縣直財供事業單位機構編制實現零增長的，定為基準分2分，實現負增長加1分，負增長率達5%以上加2分。

鄉鎮編制管理：分值30分，基準分10分。截止到*年12月底，鄉鎮行政編制總數空編10%，鄉鎮財供事編總數不超，定為基準分10分?；鶞史忠陨厦靠站?－10名加1分，11－20名加2分，最多加20分。

2、機構編制管理制度建設及改革創新：分值20分，基準分9分。主要考評6項內容：機構編制管理制度建設情況（總分6分，基準分3分）；督查制度建立及督查工作開展情況（總分3分，基準分1分）；完成省、市編辦部署的工作任務情況（總分3分，基準分1分）；事業單位法人登記工作開展情況（總分3分，基準分2分）；管理體制與制度改革創新探索情況（總分3分，基準分1分）；縣編辦機關建設情況（總分2分，基準分1分）。

自2004年以來，建立并實行了機構編制管理證（卡）制度；“信息平臺”已經建立并按規定及時進行數據更新；督查工作制度建立、“12310”舉報電話開通并能對“12310”舉報事項及違反機構編制管理規定舉報能認真查處；及時完成省、市編辦布置的工作任務，并按時報送工作報告（包括工作總結、統計、信息平臺、工作簡報，下同）；事業單位法人登記率和年檢率達到95%；在機構編制管理制度建設、行政管理體制改革、事業單位改革等方面能積極開展調查研究并向省、市編辦報送調查報告；縣編辦工作機構基本健全，班子及團隊團結、務實、精干，工作推動有力度，機關管理制度較健全、機構編制管理檔案齊全，定為基準分9分。

自2002年以來建立了機構編制管理證（卡）制度并堅持執行；“信息平臺”運轉正常數據更新及時；督查制度建立并定期組織督查，對“12310”舉報事件及違反機構編制管理規定舉報查處到位；及時完成省、市編辦布置的工作任務，上報工作報告質量較高；事業單位法人登記率和年檢率達到96－98%，機構編制管理制度化建設、行政管理體制改革、事業單位改革等方面積極探索并取得初步成效且向省、市編辦報送了有一定質量的工作報告；縣編辦組織建設落實，工作推動力度較大，機關效能建設成效較明顯，編辦管理制度、財務制度健全，檔案管理較規范的，考評得分10－15分。

長期以來一直堅持執行機構編制證（卡）制度、鄉鎮已實行“實名制”管理制度；“信息平臺”運轉正常并能在日常管理中發揮作用，督查制度建立并能開展經常性的督查工作，違反機構編制管理規定事件查處到位；能按時、按質、按量完成省、市編辦布置的工作任務，提交的工作報告質量高；事業單位法人登記率和年檢率達到98%以上；在機構編制管理制度化建設、行政管理體制、事業單位改革等方面積極開拓創新，取得較顯著的成效，做法和經驗被市以上編制部門推介；縣編辦組織建設落實、機關效能建設成效顯著，各項工作制度、管理制度健全，檔案管理規范，考評得分16－20分。

3、財政供給人數控制：分值30分，基準分20分，主要考評各縣*年在職財政供給人數控制情況。

*年在職財政供給人數不超編，新增財政供給人員報省人事廳、省編辦、省財政廳審批，財政供給人員比上年增長率不高于縣級平均增長率的縣，得基準分20分，財政供給人員增長率比全省縣級平均水平低1個百分點加1分，累計加分10分不再加分。

（二）市級考評內容及標準。對市一級采取綜合考評的辦法，主要考評三項內容：市本級（不含縣改區，下同）機構編制管理情況（含市轄區），對縣（市、區）工作指導督查情況，機構編制管理制度建設及改革創新情況等。根據各市工作開展情況，同時考慮各市市轄區財政管理方式不同的因素，分別考評為一等、二等兩個等次。

第一等：嚴格執行機構編制管理政策規定和規章制度，在機構、編制管理上切實做到了“撤一建一”、“只減不增”，并嚴格履行報批手續，自年以來，市本級黨政群機關行政編制和財政供給事業編制實現了負增長，政法專項編制控制在省下達數以內并有一定節余，沒有違規擅設機構、擅自提高機構規格、擅自增加領導職數。工作推動力度大，對縣（市、區）工作指導督查及時到位，能按規定、高標準地完成省編辦布置的工作任務。督查制度建立并能開展經常性的督查工作，對“12310”舉報和違規違紀事項督查到位。機構編制管理規章制度健全，市本級以及所轄縣（市、區）機構編制臺帳清晰、準確，檔案管理規范。改革創新意識較強，在機構編制管理制度化建設、行政管理體制改革、事業單位改革等方面積極開拓創新，取得較顯著的成效。業務培訓工作開展正常，成效明顯。市編辦內部管理制度健全，班子凝聚力較強，團隊務實精干，機關效能建設成效較顯著。

第二等：綜合考評中未能達到第一等的。評為第二等。

三、獎等設置

（一）縣級獎勵等級設置：基準分30分之上給予獎勵。設一、二、三等獎。在每一等獎內，根據考評得分，分設3個級次。

（二）市級獎等設置：設一、二等獎。市級考評中達到第一、第二等次的，分別評為一等獎、二等獎。鑒于有些市仍有管理鄉鎮的任務，并且市轄區以及所帶鄉鎮機構編制管理工作開展情況較好，考評中此類市如被評為二等獎，可按照一等獎給予獎勵。

四、考評工作的組織安排與要求

1、制定政策。制定《*年度機構編制管理獎勵資金考評工作意見》，聽取各市意見，經省編辦與省財政廳領導審簽后，下發各市、縣。做到政策公開。

2、組織考評?？荚u工作由省編辦市縣處牽頭，省編辦各處室負責同志、各市編辦專職主任共同參與。具體操作程序為：對市級考評，由省編辦各處室負責人根據各市工作開展情況進行綜合考評，提出考評意見；對縣級考評分兩個層次進行：一是由省編辦相關處室根據本意見制定的“縣級機構編制管理考評內容及評分標準”（表-1），對達到基準分以上的縣進行考評打分。二是由省編辦組織各市對所轄縣（市、區）機構編制管理制度建設和改革創新情況進行按表-2的考評內容及評分標準進行考評打分。市級考評意見和縣級考評得分匯總后由市縣處會同省編辦各處室進行綜合平衡，提出獎勵單位名單及獎勵等次初步意見，與省財政廳通氣后，經編辦辦公會研究確定，做到過程公開。

3、兌現獎勵。獎勵意見經省編辦、省財政廳領導審簽后以省編辦、省財政廳下文通知各市，做到結果公開。

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論文關鍵詞：高校教師；聘任；考評機制

2003年6月北京大學根據原國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）和《實施意見》（國人部發〔2006〕87號），在事業單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學校崗位設置管理組織實施工作，結合高等教育的特點，了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，各高校進行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實施進一步理順了內部管理機制，轉換了用人機制，實現了由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，進一步提高了高校教學、科研水平和人才培養質量。國家文件對于高校教師崗位設置、類別、聘任等規定得較為詳細，但是，對于高校教師聘任后的考核評價辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學合理的教師聘后考核機制，對于形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制有著重要意義。

一、考評機制是高校教師聘任制的一個重要內容

《教師法》和《高等教育法》明確規定了“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據?！备叩葘W校對教師實施考評是法律賦予的責任和義務，也是高校實施人事管理的重要環節。當前我國正全面實施教師聘任制，原有的適應身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應教師聘任制的考評機制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實施過程中，各高校重視崗位設置、崗位分類、崗位聘任，對如何實施聘后的考評和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調動教師的積極性、主動性和創造性。在全面推進教師聘任制的過程中，如果只有崗位設置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評，則會使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明

3.全面與分類考評相結合

高校教師聘后考評是對教師的工作表現、業務水平、工作成績進行全面檢查評價，是師資管理工作的一個重要組成部分，也是教師專業技術職務的聘任依據和基礎。只有對教師進行全面考評，以考評材料為客觀依據，避免以印象取人、憑感情用人的片面現象，才能把每一個教師聘任到最能發揮作用的崗位上來，才能促進教師不斷提高政治素質和業務水平。在堅持全面考評的同時，應兼顧高校不同學科專業間教師工作性質、研究方向的差異性，考慮高校教師工作內容和工作方式的多樣性、學術水平表達方式的復雜性，照顧到高校教師個性和職業發展的不平衡性，實施分類別的教師考評辦法。

4.統一要求與分級考評相結合

學?？筛鶕徫辉O置資格和聘任合同制定基本統一的各崗位考評標準，對所有受聘教師開展考評，在考評實施過程中，實行“分級管理、分級考評”，學校負責重要崗位、特設崗位、關鍵崗位及高級職稱崗位教師的考評；賦予院（系）管理考評的自主權和靈活度，依據院系學科專業特點制定實施細則，開展對非關鍵崗位和中級職稱以下人員的考評。同時，考慮到某些崗位或教師在學校整體發展上的突出貢獻，對重點人員實行了免考制度。

四、構建以崗位管理為基礎的教師聘后考評體系

高校教師聘后考核評價是依據崗位設置要求，按照一定的價值標準，通過系統地收集和分析相關的信息資料，對教師的崗位角色活動及其相關因素進行系統描述，作出價值判斷的活動。科學、合理的教師考核評價制度，會激發教師的學術熱情，調動教師的工作積極性和創造性。教師聘后考核評價體系包括考評內容、指標體系及考評方式方法。

1.高校教師聘后考評的內容和指標體系

教師考核體系內容應包括如下幾個方面：一是思想品德，包括師德修養、敬業精神、協作精神、工作態度等。二是教學工作，包括教學質量、教學效果、教學工作量、教學改革與項目、指導學生情況等。三是科研工作，包括科研項目、成果獲獎和鑒定情況、成果轉化及效益情況、學術論文、著作、編著教材等。四是服務性工作，包括校內外的學術團體活動和社會兼職、校內行政職務、班主任、輔導員等工作、以及學科建設、科研基地建設、實驗室建設和對社會經濟建設的服務等。不同的高校教師考評內容及指標應與學校的定位與發展戰略保持一致，考評指標應是學校發展目標落實到教師個人身上的直接體現。院系可以根據學校的發展目標，結合自身實際來細化評價指標體系。

2.高校教師聘后考評方法

考評方法是否科學，直接關系到一個組織的管理科學性和運行效率?？茖W的考核方法，能有效調動教師工作的積極性和創造性，而不合理的考評方法，則會起到負向的作用。高?？筛鶕涠ㄎ缓桶l展戰略，依據各級各類教師崗位資格條件和崗位職責，采取業績積點法，預設各級教師崗位積點，當教師在聘期內業績積點等于和大于各級教師崗位積點時，則按相應崗位續聘；當教師在聘期內業績積點小于原聘教師崗位積點時，則實行低聘或轉崗、解聘。在制定教師量化考評業績積點時，應切合實際，合理適當，不能單純追求數量，以確保教師教師考評工作的客觀、公正、公平。對于教師思想品德體系指標的考核可采取定性考核的方法，可預設A、B、C、D四檔，只有考核結果為A、B檔時才符合崗位要求的基本條件。對于教學、科研和服務工作考評指標體系可采取量化考評的方法，對于教師獲得的不同級別的項目、成果、完成的工作量和服務工作賦予不同分值的業績積點。教師獲得教學、科研和服務工作業績積點進行加權匯總，得出教師聘期內工作業績總分值后，再給予定性結論。確定教師聘期業績總積點權重系數時，應根據高校自身的定位和發展戰略確定，權重系數往往影響教師的教學、科研行為，如科研項目的權重系數大，就可能產生重科研輕教學的現象，反之亦然，權重系數確定得好就可以引導教師向正確的方向發展。在高校教師工作業績考核中應將教學作為重要指標之一，并賦予與科研同等的權重。具體考評過程中，為避免過分重視教學或科研，出現純教學型教師或純科研型教師，對教師的教學、科研、服務工作業績積點規定一個最低積點，如安徽財經大學在教師聘后年度考核中，規定二、三、四級崗位教師必須每年完成240個教學工作量、科研業績積分必須達到40、30、24。

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關鍵詞：高職院校 二級管理 管理效能

目前我國高等職業院校的院系二級設置架構具有普遍性和代表性，院系二級管理機制具有公共管理層面上的可探討性。院系二級管理是指院校在院系二級建制的基礎上，賦予系部一定的職責，并根據職責的需要將部分人權、財權、物權下放，將原有的以職能部門為主體的管理模式變為以系部為主體的管理模式。院系二級管理的實質，是通過確立和調整學校及職能部門與系部之間責、權、利的關系，激活基層辦學活力，增強系部的自我發展能力，從而推動院校可持續發展。但是，在院系二級管理的具體操作過程中，依然存在不少亟待解決的問題，需進行有針對性的研究與探討。

一、院系二級管理運行過程中存在的問題

受歷史因素及現實條件的制約，多數高職院校二級管理還處在框架階段，二級管理體制和運行機制不夠健全。院系的管理職能與關系還沒有完全理順，影響了管理效能的發揮，導致二級管理不能落到實處。主要問題表現在以下幾方面。

1.管理理念與管理制度改革不相適應

管理制度的改革，首先要改變人們的思想觀念、思想境界和價值觀，因為這些是二級管理能否真正實現的內在基礎。改革之初，權力下放、利益調整及角色的轉換使職能部門感到權力被削弱，產生失落感。因此，有些院校實行二級管理后，往往出現放事不放權的局面。利益少、責任大的工作下放得最早，而那些利益多、責任又相對較少的工作不下放，利益多、責任也大的工作則是僅下放工作，但配套的利益卻不放，使大部分權利仍集中在職能處室。其結果是導致系部責、權、利相分離，職能處室仍然按照原有管理路徑習慣于發號施令，工作推諉扯皮，機關作風問題依然存在。比如決策過程長，執行過程又不到位，致使辦事效率低下，工作效能沒有得到充分發揮，影響了系部工作的積極性。

2.編制臃腫，仍有行政化傾向

院系二級管理體制之所以推行不徹底，原因之一是缺乏對龐大的組織機構進行大手術的魄力。現實情況是職能部門的崗位設置仍然很豐滿，機關人數過多，很多優質教師資源滯留在機關，系部師資力量不足，頭重腳輕，發展潛力受限。其次是編制臃腫造成管理的內耗。設置崗位多，都要有事做，都要寫總結，都要開大會，都要收報表，卻缺乏協調與配合。導致的結果是系部的一個工作人員同時面對幾個上級部門，編制一個報表，幾個部門都要，而且要求格式不一樣，造成管理內耗，而系主任常常對行政命令疲于應付。

3.二級管理的制度不完善

改革不順暢首先是由于二級管理的制度缺位。由于工作程序設定得不夠精細，管理過程中常常出現無章可循的情況。職能部門仍然留戀過去的管理路徑，習慣性發號施令，弄權而不辦事。其次是職能部門間缺乏統一協調，職責、權限不夠明晰。有利的事搶著干，無利的事向外推，互相扯皮，導致辦事效率低下，執行力下降。其三是缺乏有效的激勵機制及監督約束機制，干好干孬一個樣，無法保持內在的活力和動力。

4.二級單位執行能力缺失

隨著院系二級管理體制的建立，系部由管理客體演變為管理主體，其工作的積極性和主動性得到了提升。但是，新的管理模式賦予教學部門很大的自主空間，對習慣于等靠思想的系主任而言，必然要面臨管理能力的挑戰。如何利用這些權力妥善地進行全面管理，還要有一個不斷學習、培訓、提高的過程。改革之初，任何管理者都是“摸著石頭過河”，挑戰大于經驗。要使院系二級管理體制有效運行，系主任的素質、團隊的搭建都非常關鍵，搭配不當，執行能力缺失，容易造成管理漏洞或影響系部的發展。

二、推動二級管理機制良性運轉的抓手

實施院系二級管理，就是要協調好各部門的關系，把總體工作目標逐層分解，并逐層下放目標管理的自，達到“降低管理重心、縮短管理跨度、避免相互推諉、提高管理效益”的目的。筆者認為在推行改革的過程中，目標管理、考評機制、分配機制等都是助推改革成功的重要抓手。

1.實行目標管理

目標管理既是管理工作的出發點，又是管理工作的歸結點。本文所述的目標管理有兩層含義：第一是學院應由具體管理轉變為監控管理，管理手段由直接管理轉變為間接管理，實現從過程管理向目標管理的轉變。即系部提出一定時期的改革、發展、教學、科研、學生管理、專業建設等方面所要實現的目標，經學校各方面論證后，下達《工作目標責任書》加以確認，學院每年進行教學系工作考評時將此作為一級指標來看，是否實現或超額完成目標。在實現目標的過程中，除非有重大事項，學校一般不干涉教學系的具體工作。第二是二級單位的內部管理也實行目標管理，每個職工都必須承擔相應責任，自覺履行自己的義務，通過努力去實現目標。

2.建立考評機制

二級管理運行中，目標管理起調節和控制作用，促使管理活動向制定的目標發展。建立行之有效的院系目標考評機制是實現二級管理的必要手段。有效的考評機制是能夠準確地將系部之間的“差別”顯現出來，促進系部之間開展合作與競爭，激發系部的辦學活力。考評機制包括兩個層面：一個是學院對系部的二級考評機制，另一個是系部內部的三級考評機制。考評制度不但要重視量的考評，更要注重質的考評，不能簡單地進行“好”“一般”等定性分級，要對不同人員實施不同的考評標準?？荚u結果與晉級、獎懲、崗位津貼等密切掛鉤。

3.改革分配機制及聘任辦法

改革分配制度，把經濟杠桿作為助推學院主要工作的指揮棒。包含三層含義：一是經費切塊到二級單位，擴大其經費支出自。在保證專業建設及院系發展的基礎上，結合內部考評機制，對經費分配和收入分配制度進行改革，實現多勞多得、優勞優得、不勞不得；二是拉大教學系與服務部門人員的收入差距，彰顯系部的主體作用；三是改革專業技術職務聘任辦法，提高教學及教學管理崗位的聘任優先權及崗位津貼，將優秀師資引流到系部。

三、院系二級管理機制的架構設計

1.搭建扁平化的組織結構

隨著院校規模的擴大，傳統的科層級組織結構越來越成為制約院校發展的瓶頸。高職院校作為一種現代組織，應該搭建扁平化組織結構，減少管理層級，提高管理效率，節省管理成本，使決策者更加接近辦學一線，使系部成為辦學的主體。主要目標是：

（1）實現管理從科層化向專業化的轉變，加強處室專業化建設，強化服務理念。扁平化組織結構以“系部為主”，倡導系部的“自主管理”。

（2）弱化精簡非專業的職能部門。為臃腫的職能部門減肥，刪并機構，精簡人員，設立綜合服務部門，弱化其行政管理取向。

（3）教學系的設置以專業領域為基準，公共課教師按比例歸屬各系，公共教研職能劃歸教務處。

（4）充分發揮系主任的崗位職能，加重崗位責任，促使系部主動抓專業建設、抓教研、找市場。扁平化組織機構（一、二級管理示意圖）如下圖。

2.明晰權責關系，重構部門職能

二級管理的核心是形成院、系二級管理層次，本質上是縱向分權的一種管理模式。管理學認為，責權相應是重要原則，權力分配體系是院系二級管理運行機制構建的靈魂。根據這個原則，界定管理層級后，將管理重心下移，這樣校級層面的職責就會下移到系部，系部的職責多了，工作任務重了、壓力也大了，如果職能部門的職責不作相應的調整，就會產生新的矛盾和利益沖突，院系二級管理改革也無法推進。因此，實行二級管理后，首先是要明晰各職能部門和系部的職責與權利。校級層面的職能部門應側重于宏觀管理、目標規劃、制定政策、配置資源，強化監督檢查、專業指導與服務等功能；系部主要履行教學、科研、學生管理、專業建設、招聘計劃、內部考評等職責，并合理支配學院劃撥的相關經費。每年，系部按照學校下達的《工作目標責任書》運轉，校級職能部門要做到“專業指導多，過程管理干預少”，年底，做好目標考評。

3.制定經費劃撥方案，改革分配制度

院系二級管理體制改革的目的是提高管理效率，激發辦學活力，充分發揮系部的辦學主體作用。要達到這個目的就必須改革分配制度?？茖W合理的分配制度對調動系部及教職工積極性具有良好的導向作用。首先，要完善績效考核評估體系，改革分配辦法，確定合理的分配要素和分配模式，體現多勞多得、優績優酬的原則。其次要完善經費切塊管理制度，把經費切塊作為校系二級管理改革推進的切入點，實行一級審核、二級管理的經費管理模式。在實踐過程中，對哪些費用進行切塊管理，如何切塊，值得探索和深思。筆者建議按以下幾個部分進行切塊，一是教師崗位津貼；二是學生管理費用；三是教學質量考核獎；四是學生管理質量考核獎；五是實習材料費；六是其他費用，如辦公經費、教科研經費、教師培訓費、技能比賽獎勵等。經費由學校核撥給系部，系部根據學院關于資金分配方案的界定比例合理支配。對可以發放的資金，根據內部考評細則進行二次分配；不能發放的資金，根據專業發展需要合理支出。凡是學校審驗核撥的計劃內經費，減少簽字環節，提高報銷效率。

4.人事管理建立分級管理制度

人事管理是內部管理體制的核心內容。推行二級管理改革，應當堅持管理機構建設與人事制度建設同步進行，既要精簡機構、嚴格設崗，又要考慮教學人員的儲備。首先，要求人事管理首先要堅持條塊管理原則。人事部門行使定編定崗職責，聘任的人員如何用，系部說了算，并給人事部門用人提出建議，反饋信息。第二，在用人機制方面，逐步實現全員聘任制，形成“能者上，庸者下”公平競爭的用人機制，工作考核不合格的人員，系部有權退回人事處待崗。第三，在分配體制方面，設立工作量津貼制度，逐漸取消非教學崗位的津貼，收入分配往教學系傾斜，強化優績優酬、多勞多酬的意識，拉開教職工的收入差距，激發從事教學工作的熱情。第四，改革職稱評審辦法。學院根據師生比例及專業發展規劃，確定各系的教師聘任名額，系部根據評審辦法，負責本系教師的職稱評聘及推薦工作，加大教學工作的計分比例，以規避教師崗人員不兼課的現象，加強教學力量儲備。第五，形成科學合理的考核評價體系。一是學院將考核權力下放，系（部）根據學院考核工作辦法，結合本系實際、專業建設和師資要求等，分類制定具有針對性和指導性的考核實施細則，在學院人事部門備案。學院人事部門每年按比例下撥優秀名額。系（部）根據考核細則，對本系教職工進行考核，確定考核等級，并將考核結果與聘任、津貼、獎懲等掛鉤；二是制定針對職能部門的二級考核辦法，主要考核各職能部門人員的出勤、工作完成情況及服務質量。其中，服務質量由教學系的科級以上干部給予測評，并將考評結果與崗位津貼的二次分配掛鉤，以達到提高服務質量目的。

5.修改完善二級管理制度

管理制度是工作執行到位的抓手，也是實施調控的重要手段。因此，要想將二級管理制度落到實處，就必須修改完善配套的二級管理制度體系。一是規范各處室的專業管理制度，使工作流程更加簡約，更具可操作性，使教輔部門更加專業化，克服指手劃腳的機關作風。二是制定對系部的評價指標體系，強化系部集體的業績考核，把系部工作的興奮點引導到學校的中心工作上，評價結果與利益分配掛起鉤來，切實起到激勵作用。三是系部內部制定職工個人工作目標評價體系，對職工個人進行業績考核，并與年底評優及獎懲掛鉤。四是建立系部對職能部門的工作評價制度，以提高職能部門的服務意識，由系部反饋的服務滿意度來定服務質量。

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[關鍵字]國有企業　人力資源管理　企業管理　問題與對策

由于改革開放的進一步發展，中國的經濟飛速發展，致使許多外企進駐中國，招攬去了大批的中國的優秀人才，造成了我國國企人才的大量流失，從而削弱了其綜合競爭實力。所以，國企要想改變在人才競爭中的弱勢，就必須對現有的人才資源管理體制進行改革。

一　現國有企業人力資源管理存在的問題

1.仍在使用比較傳統、比較落后的管理模式，人力資源管理體制有待變革

改革開放以來，許多國有企業僅僅是做了一些形式上的改動，將原來的部門換了個名字而已，并沒有實質性的改變。所以很多有能力但沒背景的人還是被拒于千里之外，自己滿身的抱負無法實現，進一步削弱了員工的積極性和責任感。

2.人力資源管理制度不合理

在我國，還有很多的國企人力資源部門的工作僅僅著手于表面，而實質性的工作并沒有改進，這就使很多的措施和政策得不到落實，進而削弱了員工們的創造性和積極性。

3.對員工的培訓和再教育重視程度不夠

員工的培養是知識經濟中最重要的基礎性的建設。只有員工們愛崗敬業、技術嫻熟，才能對企業的發展作出貢獻。有的國企雖然做了一些簡單的培訓，但是缺乏具體的內容和鼓勵機制，科技含量也不高，沒有多大的實際作用，往往是走了一遍形式，員工們的自身價值還是得不到實現。

4.國企的人力資源管理水平有限，造成人才大量流失

因為現有的管理人員管理觀念迂腐陳舊，缺乏科學的管理制度，不能充分調動員工們的積極性，這就使得企業缺乏活力，缺少創新性，間接導致了人才的流失。

二　針對國企人力資源管理現狀的對策

1.轉換傳統觀念，充分認識到人力資源的重要作用

在21世紀，綜合國力的競爭就是以人才為核心的競爭，誰擁有更多的人才，誰就有贏的機會，誰就能在競爭中立于不敗之地。因此，國企的領導者們首先要摒棄傳統的觀念，轉變對人力資源的看法，認識到人才是第一生產力，使企業重新喚起活力。除此之外，國企的人力資源管理還應該系統化和專業化，讓更多的人才經過系統的培訓掌握更多的技能，運用更先進的人力資源管理模式更好的管理企業，激發企業自身的潛能，開發企業自身的價值。

2.創建與現代化人力資源管理相適宜的管理制度

首先要做好大量的調查工作，了解每個員工的想法，初步知道他們可以勝任什么樣的工作。再次，要比較徹底地廢除有關國家行政身份的制度，創建和國企人力資源管理相適宜的培訓、分配、激勵、晉升的動態的制度，使人才的才能得到最大程度的發揮。最后，對企業內比較高層的管理人員實行年薪制，可以根據他們的業績水平、對企業的責任感、經營風險等來確定他們的薪酬的多與少，可以與一般員工保持合理的薪酬差距，以激勵員工的進取心。對比較關鍵的技術崗位和缺少人才的崗位在企業內實行競爭上崗的政策，以避免人才的外流。對于普通員工，要使他們認識到自己的工資的多少是與自己的工作崗位的性質相關聯的，做到由崗定薪，薪隨崗變，最大程度地激發員工們的積極性。

3.建立和完善比較科學、合理、客觀、有效的員工績效考評制度

首先要先對各個崗位做一個較全面的工作分析和職能分析，然后在此之上進一步確定較為科學、合理的績效考評制度，以確保員工會盡全力工作，為企業作貢獻。其次，具體的績效考評制度要和員工實際的工作聯系起來，要有針對性，不能一概而論，使績效考評制度流于便面，起不到實際的作用?？荚u可以實行多種方法相結合的辦法，比如上級考評、下屬考評、同事考評、自我考評的客戶考評相結合，這樣就可以較為全面的考評員工，避免了單一考評主觀性過大對結果造成不公的影響?？荚u的好壞要和工資水平掛鉤，實行獎懲制度，激發員工們的進取心。還有，對考評結果持懷疑態度的員工要和他面談，減少考評誤差，穩定他的情緒，并根據實際情況做出改正，以確保員工績效管理、考評制度的有效性。

4.建立和完善國企的人力資源激勵制度

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1、農業產業化90分

2、農民人均純收入10分

二、評分標準

（一）農業產業化（90分）

1、農業項目建設（31.5分）。重點考核億元以上和3000萬元以上農業項目任務完成情況及固定資產投入情況。

2、現代農業示范園區建設（22.5分）。重點考核“十百千”現代農業生態經濟示范工程建設。

3、農業龍頭企業經營（9分）。重點考核新增規模以上農業加工企業數量完成情況，規模以上農業加工企業主營業務收入任務完成情況，以及利益連接機制建立情況。

4、農產品品牌（4.5分）。重點考核新增江西著名商標、江西名牌及有機、綠色、無公害食品情況。

5、農業產業化服務體系建設（9分）。重點考核農技推廣體系改革、和農民專業合作社建設、種子安全管理等情況。

6、“三冬”工作（9分）。重點考核冬種、冬造、冬修情況。

7、組織領導（4.5分）。重點考核組織機構、產業化專項資金、農業加工企業扶持獎勵措施及產業化辦公室日常工作。

（二）農民人均純收入（10分）

重點考核農民人均純收入絕對增加額和增長率。其中絕對增加額5分，增長率5分，均按功效系數法計分。

（三）加減分項目

1、在完成年度億元以上農業項目建設任務的基礎上，每增加1個億元以上農業項目加2分，在完成年度3000元以上農業項目建設任務的基礎上，每增加1個3000萬元以上農業項目加0.8分。上述加分的項目固定資產投入不得低于合同資金的30%。最多加4.2分。

2、每新增1個中國馳名商標或中國名牌，加1.2分。最多加2.5分。

3、“4545”工程：培育1個年銷售收入過10億元的農業企業加0.8分，培育1個年銷售收入過5億元的農業企業加0.4分，培育1個年銷售收入過億元的農業企業加0.1分。最多加1.25分。

4、在鄉（鎮、場）召開農業產業化工作現場會的，縣級每次加0.4分，市級每次加0.8分，省級每次加1.2分。最多加1.25分。

5、全面完成基層農技推廣體系改革和建設任務的鄉（鎮、場），加0.8分。

6、農業產業化工作被縣里通報一次倒扣1分，在省、市檢查中，導致縣里受到書面專項通報批評的，事發地所在鄉（鎮、場）倒扣3分。

三、考評辦法

1、農業產業化工作按照《年農業產業化工作考評辦法》（農產號文件）精神，堅持平時督查與年終考評相結合，定性與定量相結合，自查與檢查相結合。

2、農民人均純收入以統計部門數據為考評依據。

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【關鍵詞】石油企業；績效考核；現狀分析

石油企業作為我國的支柱型能源企業，其機構體量較為龐大，產業業務細分程度較高，這就對經營管理層提出了較高的要求，石油企業內部績效考核作為企業管理層把握企業整體運營的有效手段，在管理實踐中起到了非常重要的作用。建立并運用科學績效考核體系，是企業管理層客觀、公正地對個部門、班組在企業中的表現進行評價和監督有效手段。同時，也是決策層調整人事、組織機構和政策的重要參考。

一、石油企業績效考核管理手段的應用及發展現狀

績效考核作為現代企業管理的重要手段，在石油企業也經歷了實踐、探索、發展的各個階段。發展至今，績效考核已不僅僅是人力資源管理的一個簡單工具，對績效考核結果的科學分析，使它與企業經營戰略和其他管理環節的緊密結合。通過運用科學的考核標準和方法，對各部門、各班組員工的工作績效進行定期的考評，不僅可以為人力資源部門制定薪酬、激勵和發展員工潛力工作提供數據支撐。同時也能夠通過定期的考核加強員工的自律?，F階段，石油企業管理層正通過借鑒參考外國同行的人力績效考核方法，結合我國國有企業實際，研究、分析、實踐適合石油企業的績效考核改革，使石油企業實現高速良性發展。

二、現階段石油企業績效考核工作中的不足

由于我國正處在改革開放逐步深化的階段，國有石油企業，作為國家經濟體制轉制重點單位，在績效考評體制起步較晚，盡管努力借鑒國外的先進理念，并結合自身實際制定除了一套符合自己特色的績效考核方。但在實際運用中仍面臨不少需要解決的問題。我國國內成品油行業尚未建立起包括內部運營指標、客戶指標和員工發展指標在內的完整的績效考核指標體系。盡管各大石油企業都在積極探索，并不時的對績效考核內容和辦法進行調整和完善，但由于我國現代企業發端較晚，所以沒有較為成熟的體系和方法進行借鑒，績效考核的基礎工作相對薄弱。

（一）業績考核任務目標與戰略目標不匹配

石油企業在制定各部門、各班組的考核標準時，通常是要征求各部門、各班組的意見，即自下而上的提出年度目標，并報上級審核。各基層單位由于考慮到自身利益，在上報年度目標時或多或少的留有余地，出現避重就輕地提出簡單易行的工作目標，而并不關注企業全年發展戰略和整體績效；而上級單位在審核下級提出的指標時也沒有考慮到整體戰略目標的再分解，而只是滿足于大面上完成集團下達的任務指標，缺乏目標引導，最終導致戰略稀釋現象的發生。

（二）績效考評工作缺乏系統分析

績效考評工作進行過程中，由于沒有建立系統分析方法，導致考評定位的模糊與偏差。產生這種現象一是由于單位、個人各層次的績效目標出現脫節；二是單位、個人績效的性質差異，缺乏合作協調的效果。即使制定了相應的考評辦法，依然崗位職責的模糊，最終無法準確判斷一個崗位工作完成的好壞，各崗位目標難以清晰明確；三是各崗位忙閑不均，使得同一職級的不同崗位之間存在工作量的大小和工作難易程度差別較大。還可能造成爭權卸責，人員浪費。如果沒有明確的工作規范、科學的考核體系，各崗位職責模糊，這就極易會造成人浮于事的現象。

（三）指標制定體系、考評過程粗放、缺乏考評分析

一是由于石油企業產業鏈較長，分工細、崗位多，無法平衡各個方面的要求，再加上考核形式較為單一化、過場話，指標體系缺乏針對性。

二是石油企業在考評中大多強調事后獎懲而忽視事前的引導問題。對各層次的階段性考核實行年終一次考核獎懲。這種考核方式過于粗放，標準設計不科學，是一種平均主義的考評。并且考評結果評價較為簡單，例如“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”，對于這幾個標準之間的區別，沒有做出明確的說明。

三是由于石油企業把獎金分配作為績效考評的最終結果，僅用獎金分配辦法取代績效考評制度。這樣的考核不嚴密，誤導員工過分注重結果，可能使員工對未來職業發展前景產生迷茫。

（四）績效考核缺乏必要的反饋機制

許多石油企業在進行績效考評之后，缺乏考核結果的反饋過程?？己私Y果無反饋的形式表現以下為三種：

一是沒有建立考評信息反饋機制。由于我國石油企業引入現代企業管理較晚，導致沒有建立起考評反饋機制。

二是主管機構主觀上和客觀上不愿將考核結果反饋給被考核者?？紤]到反饋可能引起下屬的不滿，為避免引起巨大的爭議，只作考核，卻不將結果反饋，使考核工作失去了重要的激勵、獎懲和培訓的功能。

三、對于改善績效考核機制的若干建議

隨著我國國有企業改革的不斷深入，我國石油企業與國際接軌的步伐日益加快，企業績效考核體制改革也將不斷深化，我們必須正視實際運用中出現的各種問題與不足。在考核理念和主要指標的設計上要遵循質量效益優先，考核制度要體現出石油企業利益最大化的具體要求的同時，考評目標要充分考慮到石油企業自身長期發展的戰略與短期發展的有效結合。

一是考核內容細致化、科學化，要增加細化考核的類別，對于不同工種要加以區分。制定考核方案時，不僅關注工作成績，更應對其進行全面的考核，以便對考核對象的優缺點進行分析、整理，能夠更好的促進考核對象的工作。

二是規范目標制定程序，要使員工和管理人員對目標的制定工作清楚了解，規范考核任務的分解與制定的流程，與企業整體的戰略目標相吻合。

三是打破一年一評的工作模式，對干部和業務的管理采用定期檢查考評的方式，并注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。

四是要與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核客觀，不流于形式。對下屬經營管理進行全方位的評價，確保下屬在長、短期和各個方面的平衡發展。反饋保證了評價的客觀性，也有助于上級對下級的了解。

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關鍵詞：公園綠地；養護現狀；管理措施

Abstract: shenzhen public green park maintenance since 2005 practice socialization management, after several years of reform practice, the proof shenzhen park green space maintenance, specialization and socialization go the way of the market is feasible, park green space maintenance level in ascension is increasing year by year. In 2010, shenzhen park management center after the establishment, park green space of professional maintenance and marketization level promoted further, supervision and management mechanism and related system and the establishment of the perfect. In view of present shenzhen park green space maintenance of realistic background, existing problems and future development trend of this essay, by further pretty high zhuhai park green space maintenance integrated management level.

Keywords: park green space; Maintenance the present situation; Management measures

中圖分類號： U216.4文獻標識碼：A 文章編號：

2010年4月，深圳市公園管理中心正式掛牌成立，原有的18家市屬公園的獨立法人建制撤銷，全部納入市公園管理中心統一管理，正在籌建的8個公園以及今后再規劃建設的市級公園也一并納入中心統一管理。截至2012年6月，深圳市公園管理中心管理的市政、郊野及森林公園共計32個，該中心成立后按照“整合資源、精簡高效”，“以事定費、管養分離”的原則，逐步實現和形成“規劃、監管集中化，建設、養護市場化，績效、評價標準化”，形成分工科學、機制靈活、運行高效的公園綠地養護體系。

1 深圳公園綠地養護模式

1.1公園綠地養護實行市場化管理

深圳市公園公共綠地養護自2005年起開始實行社會化、專業化、市場化管理的模式，既通過公開招標的方式，遵循公開、公平、公正的原則，選取專業的綠化養護企業對公園公共綠地進行養護管理，包括保潔、澆水、清除雜草、修剪、病蟲害防治等。

1.2綠地養護實行分級管理模式

根據公園的保潔及養護重點，對養護的綠地進行分級管理。將公園主要門區、景點、廣場等區域設為一級管養區域，其他養護要求較低的設為二級養護或三級養護，同時制定相應的管理標準，公園作為監管單位根據相關的養護標準對養護企業的養護質量進行監管。

1.3 推行綠地養護末位淘汰制度

自2005年公園綠地養護市場化運作后，深圳市城管局下發了《深圳市公園綠地檢查驗收辦法（試行）》，要求對年度排名在10%以后的綠地養護企業進行末位淘汰。2010年市公園管理中心成立以后，在原辦法的基礎上修改制訂了《深圳市公園管理中心綠地管養及環境衛生檢查考評辦法（試行）》，新辦法將原有的一年兩檢改為兩月一檢，并對養護企業實行雙達標淘汰，既對年度總分在88分以下并排在后10%的企業實行末位淘汰。新的考評辦法增加了企業的管理壓力，同時淘汰的模式也更加人性化，確保優秀的企業不會由于排名靠后而遭到淘汰。

2 深圳公園綠地養護管理新措施

2.1創新管理體制，實行廁所衛生與綠地養護管理的分離

深圳市公園管理中心所屬各公園的公共廁所，原來由綠化管養公司兼管，專業化程度不高、管理不到位、保潔水準嚴重低下，既臟又臭。市民意見很大，經常投訴公園。2011年2月，中心對所屬14家市政公園的104座公共廁所分成三個標段進行了招標，3月起引入了3家具有專業資質的清潔服務公司進行管理。目前，所有公園廁所都能做到地面干爽、干凈整潔、通風、無明顯異味，15家市政公園廁所免費配備手紙，受到市民及游客的一致好評。實踐證明，通過專業化管理可以推動公園管理工作的精細化，取得很好的管理效果。

2.2建章立制，做到綠地管理有章可循

深圳市公園管理中心成立后，先后制定了《深圳市公園管理中心公園綠地管養規定（試行）》、《深圳市公園管理中心公園環境衛生管理規定（試行）》、《深圳市公園管理中心公園公共廁所管理規定（試行)》、《深圳市公園管理中心綠地管養及環境衛生檢查考評辦法(試行)》等綠地管理制度，明確了公園綠地管理工作的管理目標、操作要求、考核辦法、通報和獎懲等問題，做到了有章可依。管理辦法詳盡細致，而檢查考評辦法簡單易行，針對性與可操作性強，對提高綠地管養水平發揮了積極的作用。

2.3建立健全檢查考評體系。

2011 年6月起，陸續建立了由企業自檢、公園日檢周考評與中心雙月檢制度組成的復合檢查體系，雙月檢通報分別對公園與中標企業考評得分進行排名。雙月檢得分既作為中心對公園領導工作的重要考評指標，還作為管養企業實行末位10%的比例淘汰制度的依據。管養合同一年一簽，最長可簽三年，三年內有管養標段被淘汰的公司不得參與下一輪公園管理中心綠地管養預選供應商的招標活動?？己伺琶c末位淘汰制增加了綠地承包單位的危機感，提高了其工作積極性與主動性，形成了企業與公園的自我約束機制，通過考核排名形成了企業與公園相互之間你追我趕的競爭機制。通過公園日檢周考評，在制度上保證了園容的常態化管理，改變了大部分公園長期以來形成的迎檢應急式管理模式。

2.4全面推行公園綠地管養技術指引制度

公園管理中心未成立之前，公園各自獨立管理，參差不齊，公園管理水平也不高低不一。為此，從2011年4月份開始，中心根據植物的生長特性及養護需求，每月初制訂公園管養技術指引，讓各公園與管養企業有了清晰的月度技術規范與重點目標要求。根據不同時期公園管理的存在問題，針對性地提出工作要求與技術方法，既為公園管理明確了目標，又規范了公園的綠地管理。

2.5 組織公園綠地管理與技術培訓

為使公園與養護企業管理人員盡快熟悉中心管理制度、管理標準，定期專門組織公園管理培訓課，對公園園長、主管園容副園長、園容部長、園林技術人員、片長及綠地管養隊長進行公園廁所與綠地保潔作業及植物養護等管理方面的培訓。

2.6 推行保潔工與綠化工分離

要求養護企業實行保潔工與綠化工的分離。鑒于養護標準過低的現狀，將保潔水平的提升作為優先考慮的目標，為此，制訂保潔工不得低于總用工人數50%配備的紅線要求，從而滿足綠地管養中衛生保潔的人數要求。同時，要求管養責任到人，推行定人定崗的網格化管理模式。為保持公園全天候的干凈整潔，要求保潔工實行固定崗與流動崗分離，兩者按5：1的比例配備，從制度設計上確保公園保潔的全天候、無縫隙覆蓋。

2.7設立片長管理制度，完善末端管理環節

為彌補在編員工下班后和節假日人流高峰期公園園容管理崗位的缺失，以及在一線養護管理力量的不足，及早發現問題并督促企業整改，在大部分市政公園設立公園綠地管養“片長”崗位，加強了公園的一線管理力量與節假日園容的管理，管理效果明顯。

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一、扎實推進五項改革

一是推進醫療保險管理體制改革。按照“統一管理、分類核算、全市統籌”的基本思路，進一步整合和理順基本醫療保險、新農合結算經辦機構，力爭全市實現職工醫保、居民醫保、新農合統一結算經辦機構，最大限度方便群眾，提高工作效率，降低運行成本，提高基金使用效益。二是推進醫療保險付費方式改革。在職工醫保、居民醫保及新農合全面推行醫保付費方式改革。按照“醫保經辦機構、定點醫療機構雙方共管，風險共擔”的原則，住院醫療費用結算采用"次均定額預付、部分單病種付費、差額后付、指標考核、稽核管理"的結算辦法，次均定額預付后，經年底指標考核計算后，根據統籌基金支付能力支付差額部分。三是推進普通門診統籌改革。完善門診就醫補償政策，減輕參保人員普通門診醫療費用負擔，降低住院率，城鎮職工普通門診統籌起付線為1200元，1200元到3000元部分由統籌基金按規定標準支付。城鎮居民門診統籌與新型農村合作醫療門診統籌接軌，不設起付線，每人年封頂線400元。四是推進醫保周轉金撥付制度改革。市、縣兩級醫療保險經辦機構以各定點醫療機構上年度撥付住院統籌基金的月平均額為基數，預撥一個季度的資金為周轉金，緩解定點醫院資金周轉壓力。五是推進醫保舉報獎勵制度改革。市、縣兩級財政部門設立舉報獎勵資金，鼓勵單位和個人對定點醫療機構、定點零售藥店和參保人員的醫療保險違規行為進行舉報，經查實后予以獎勵。

二、嚴格強化五項管理

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關鍵詞：園林綠化養護；市場化管理；問題；對策；廈門

城市的公共綠地養護是城市綠化美化的一項重要內容。近年來廈門在城市綠化美化方面做了大量的工作，為創建全國文明城市、國際花園城市、最適宜人居住環境等發揮了積極的作用。隨著時代的發展，傳統的單一養護管理模式已經顯現出弊端，為此要運行城市綠化養護市場化，改革和創新機制，引入養護企業的合理競爭，促進城市綠化養護的更好發展。市場化的養護管理已經成為城市綠化養護發展的必然趨勢。

1 廈門城市公共綠地養護模式

長期以來廈門城市公共綠地養護模式主要有：①公園景區綠地，主要由獨立的公園景區管理部門養護，其單位性質為國有事業單位，實行財政補助經費管理。分布在園博園、園林植物園、仙岳公園、忠侖公園等。②城市主干道綠地，主要由市綠化管理中心負責養護，經費實行財政核撥管理，環島路等由公路局等國有企業養護管理。③城市次干道綠地，主要由區級綠化部門主管，通過招標方式，招聘綠化工程企業進行養護。

2 城市道路綠化養護市場化的必要性和優越性

2.1 綠化養護管理市場化的必要性

2.1.1 經濟發展的需要。作為社會公益效能的城市綠化，隨著我國社會市場經濟體制的逐步完善，同樣會隨著市場經濟的要求而逐步的走向市場化。

2.1.2 利用養護經費的需要。傳統的養護模式下設立有龐大的養護隊伍，給養護費用造成了大量的浪費，導致養護資金無法運用到有效的養護生產中，而市場化的養護管理的運行，減少養護過程中不必要的資金浪費，同時主管單位不設立自有的養護隊伍，從養護市場中擇優選取，在保證養護質量的同時使有限的養護經費得到合理的利用，提高養護資金最大利用效能。

2.1.3 有序養護市場的需要。有序的養護市場能引導養護企業的合理競爭，促進城市綠化養護的更好發展。合理的競爭機制和完善的市場規范能促進有序養護市場的形成，帶動相關產業的發展。

2.1.4 提高整體養護水平的需要。為更好的參與市場競爭，承擔更多的養護項目，進一步提高養護企業的效益，養護企業必然會投入更多的人員和資金，養護水平的提高有利于占取更多的養護市場的份額，增強企業的競爭力，對養護企業自身發展意義重大。

2.2 綠化養護管理市場化的優越性

2.2.1 從養護資金來看。由于不設立自己的養護隊伍，采用工程承包方式，養護中不負擔閑置人員和養護人員的費用，確保養護資金的合理利用。

2.2.2 從養護效率看。市場化養護簡歷養護管理計劃體系。作業內容專業分工明晰，通過加強專業化管理和競爭手段適應市場，全社會流動，充分利用人員和機械設備，同時引入市場競爭機制，養護效率得到相對提高。

2.2.3 從養護效益來看。切合養護工程需要。擇優選擇社會專業化養護隊伍，同時提高管理水平和質量需求。

3 廈門城市道路綠化養護管理市場化的發展與現狀

隨著我國深圳、東莞、上海、杭州等較發達的城市基本實現100%的綠化養護市場化，通過借鑒學習深圳、杭州等地市場化養護管理先進經驗和前期的大量工作籌備，2007年以來，廈門市綠化管理中心開始將城市主干道的綠地養護逐步推向市場，采取招標的方式確定專業企業進行養護，有效控制費用成本。截止至2013年5月，廈門市綠化管理中心已經陸續將管理范圍內的300萬平方綠地實現市場化招標養護，為順利推行城市道路綠化養護管理市場化，提高養護水平，市園林主管部門，市綠化管理中心采取了一系列的合理有效的運行對策。經過近6年的市場化養護管理的摸索，廈門城市綠化養護管理市場化的運行正在逐漸形成良好的市場機制。

3.1 統一養護市場定額指標

長期以來，廈門城市公共綠地養護定額標準偏低，各區綠地養護經費標準不一致，廈門市市園林主管部門、廈門市綠化管理中心，研究制定了《廈門市公共綠化養護管理辦法》實行綠地分級管理，市綠化管理中心根據廈門市城市綠化的實際要求和養護成本構成因子、以及目前的人工費、物價等實際情況進行科學測算，測算出本市不同養護質量等級的合理單價，并根據每年的實際情況進行修正。公共綠地按照地屬下放管理，市級有關部門按照不同綠地等級制定統一招投標限價，公共綠地養護費用全市統一標準，培育良性市場運作氛圍。

3.2 統一廈門市綠化養護管理技術標準、操作規范和養護標準

促進廈門城市綠地養護管理工作標準化、規范化、制度化，進一步提高綠化養護管理水平，市綠化管理中心依據現行國家和行業的有關標準，參考和借鑒深圳、杭州、蘇州等地的做法，結合廈門市綠化養護管理的實際情況，編制了綠地養護管理標準。使綠化養護有法可依，有章可循。

3.3建立科學的養護質量考評系統

城市道路綠化作為城市中唯一有生命的基礎設施，它的養護質量關系到城市的形象。廈門市綠化管理中心推行市場化養護的城市主干道，長度長，對城市的景觀影響大，人流、車流大，對綠地的養護要求也較高，為此建立科學的質量管理考核體系，是綠地養護管理的必要技術準備。廈門市綠化管理中心對社會化承包養護方位內管理綠地的檢查考核依據《綠地養護管理標準與檢查考核辦法（暫行）》，進行。檢查考核的結果作為對承包養護單位管養質量評價、承包經費發放以及獎懲的依據。

3.3.1 檢查考核方式。包含定期檢查和不定期檢查、年終總評。其中定期檢查包括日檢、月檢和季度檢。不定期檢查（專項檢查）主要是針對季節養護重點環節與市重大活動，或上級主管部門要求，可對以下幾項工作進行專項檢查：補植、澆灌、施肥、清潔保潔、喬木刷白、喬木修剪等。年終總評則是根據月、季的檢查評定情況及各專項檢查結果，對承包養護單位全年工作做出評定意見，決定年終評定結果，并形成書面文件。

3.3.2 抽樣方法。月檢和季度檢查按照養護管理面積進行比例抽樣檢查。綠地以5000～10000m2作為一個單位。日檢采取全覆蓋檢查；月檢按綠地面積的10%、季度檢查按管理綠地面積的20%、專項檢查可以全面檢查也可抽樣檢查。

3.3.3 扣罰原則與評分辦法。（一）定期檢查與不定期檢查的扣罰及計分方法。①在日檢過程中現場發現的綠地養護問題，予以當場扣罰或提出限時整改要求，最終扣罰結果納入月、季度扣罰總金額。②月檢的實際扣罰金額計入本季度扣罰總金額中。實際扣罰金額為樣點扣罰金額的總和除以樣點總面積占承包養護總面積的比例（行道樹按抽樣長度占總長度的比例）計算。③季度檢采用績效考評綜合得分制，包括管養效果、管養措施（內業資料）和過程管理。季度績效考評綜合得分（滿分100分）：由季度管養效果考評得分（60%，季度管養措施考評得分（占10%）和季度過程管理得分（占30%）三部分構成。④不定期檢查（專項檢查）發現的存在問題根據《《綠地養護管理標準與檢查考核辦法（暫行）》予以當場扣罰，并發出限時整改通知。專項檢查的實際扣罰金額計入該季度扣罰總金額中。采取抽樣檢查的，實際扣罰金額為樣點扣罰金額的總和除以樣點總面積占承包養護總面積的比例（行道樹按抽樣長度占總長度的比例）計算。

（二）季度養護經費結算。①考核分數（季度績效考評綜合得分）與當季的養護經費掛鉤。考核分數97（含）～100分，不扣款；94（含）～97分，每扣1分相應扣減經費的0.25%；91（含）～94分，每扣1分相應扣減經費的0.5%；88（含）～91分，每扣1分相應扣減經費的1%；85（含）～88分每扣1分相應扣減經費的1.5%；85分以下為不合格，扣除當季養護經費。②日常、月檢查過程中實際扣罰的總金額直接從該季度養護總經費基數中扣除。③當季養護總經費基數扣除上述二項后即為當季實得養護費用。

（三）年度考評綜合得分計分方法。年度績效考評綜合得分為四季度績效考評綜合得分總和的平均值。具體計算公式如下：年度績效考評綜合得分=4個季度績效考評綜合得分/4。

3.4 抓好業務管理人員的業務水平

適時組織一線管理巡查人員學習考核管理辦法，汲取學習先進的養護理念、管理方法，提高養護管理人員的業務水平。

3.5 引導養護市場合理競爭

建立健全的市場規則，引導合理的市場競爭，同時避免養護市場中惡性競爭的發生，才能保證養護市場的有序進行。廈門市綠化管理中心依據檢查考核辦法，年終根據檢查考核的結果，進行綜合評比，年終結果作為末位淘汰的依據，末位淘汰制度極大程度上引導了各中標單位合理競爭。

4 存在問題及建議

4.1 完善養護市場政策法規

現階段國家制定的養護管理規定還有許多不完善的地方，需要在以后的養護管理工作實踐中，進一步完善城市道路綠化養護招投標管理的具體辦法，完善城市道路綠化養護市場化實行的政策環境，推進城市道路綠化養護市場化的進行。

4.2 明確養護市場的準入制度

在完善法律法規的基礎上，按照法定程序辦理進入城市道路綠化養護管理市場的手續，主管部門應加強養護市場的管理，杜絕招標舞弊和轉包、掛靠行為的發生。

4.3 養護專業化和市場化相結合

在公共綠地全面推向市場，推進市場化改革的同時，應適當保留應急的專業養護隊伍，應對如抗臺搶險、110聯動等突發事件。

4.4 建養并重

城市公共綠地建設多是含在整體項目中由建設單位負責，大多存在擠占綠地建設標準現象，施工單位未能按照規范標準種植，偷工減料，綠化用土多為建設廢土，苗木生長環境惡劣，造成了綠地建成移交就需要改造的現象，后期養護難度大。政府部門和園林綠化管理機構應消除認識誤區，做到建養并重，從施工階段開始保證綠化養護的持續健康發展。

5 結語

城市公共綠地養護管理體制改革勢在必行，通過建立健全科學的養護管理機制，實行養護工程招標制，推進城市公共綠地養護市場化，最終實現真正意義的管養分開，對促進城市公共綠地養護的發展有著重要作用。經過近6年的市場化養護管理的摸索，廈門城市綠化養護管理市場化的運行正在逐漸形成良好的市場機制，市場化養護管理相較其它的養護模式正逐漸顯示出其實際應用的優越性，在城市公共綠地養護發展不斷創新改革的市場化養護提供了實踐的可行性。

參考文獻

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