公司內部管理規章制度范文
時間：2024-02-08 18:01:27
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篇1
為了建立公司內部培訓師隊伍，實現內部講師管理的正規化和科學化，有效開展全員培訓并幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承公司相關技術和公司文化并實現知識共享，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
2.1本制度適用于公司內部考核選拔的培訓師。
2.2內部培訓師[！]是指在公司內部選拔，經人力資源部考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等并承擔公司部分培訓課程的開發與授課的人員。
三、管理職責
3.1人資中心為內部講師的歸口管理部門，負責講師的等級評聘、評審、制訂課程計劃及日常管理。各公司協助人資中心管理內部講師，積極開展內部授課。各業務部門應積極協助與支持內部講師的授課管理與培養工作。
3.2內部講師工作職責
3.2.1參與課程的前期培訓需求調研，明確各公司員工的培訓需求，向人資中心提供準確的員工培訓需求資料。
3.2.2開發設計有關課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課ppt演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料；
3.2.3制定、落實培訓計劃，講授培訓課程；
3.2.4負責培訓后閱卷工作、后期培訓跟進工作，以達到預定的培訓效果；
3.2.5對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；
3.2.6協助人力資源部完善內部培訓體系。
3.2.7積極學習，努力提高自身文化素質和綜合能力。
四、內部培訓講師（以下簡稱內訓師）管理內容
4.1內訓師的組建及選拔
4.1.1公司本著公平、公正、客觀的原則對內訓師進行選拔。
4.1.2凡在管理、業務、專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長，工作業績突出，同時有較強的語言表達能力和感染力的人員，可參加內訓師選拔。
4.2內訓師選拔程序：
4.2.1.由各分公司/部門推薦或個人自薦，填寫《內部培訓師推薦（自薦）表》，由各分公司/部門經理或副經理審核，報人力資源部審核。
4.2.2人力資源部初步審核后，組織各分公司/部門相關直線上司評估確定內訓師人員名單，報公司領導審批。
4.2.3凡參加外派培訓，一次培訓時長在5天或以上的人員，經人力資源部考慮，可作為公司臨時內訓師，具有為員工提供一次時間不少于一天的培訓（內容、培訓時間自定）的義務，如講課現場效果評估能達到內訓師基本要求，經個人申請可納入公司正式內訓師管理。
4.2.4內訓師分初、中、高講師三個級別，填寫自薦/推薦表時要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定，升級需通過內訓師資格評審，填寫《內部培訓師升級申報表》。其中申請上一等級講師資格的基本條件是:
4.2.4.1需在一年內完成在原級的最低有效授課時數（計算范圍為公司委托講授的課程）如下表：
級別初級講師中級講師高級講師
申請上一等級的最低有效授課時數（小時）60100/
4.2.4.2在上述的授課時數內課程的效果評估（課程效果評估以講師結束整次培訓為單位）平均在80分以上；
4.2.4.3講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力，相應的工作職責和條件可參考本條例相關內容。
4.2.4.4滿足以上條件的講師可向人力資源部提交《內部培訓師升級申報表》，人力資源部將根據平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。
4.3內訓師考核小組：
內訓師考核小組由公司經理、人力資源部負責人、培訓負責人及相關業務部門人員組成，負責對內訓師資格、培訓課題設置等進行評定，培訓專員負責對內訓師的工作情況進行管理。
4.4內訓師任職資格條件：
4.4.1已轉正定級員工,原則上需要本科以上學歷；
4.4.2工作認真、敬業，績效顯著；
4.4.3對所從事的工作擁有較高的業務技能，且具有相當的理論水平；
4.4.4在管理、業務、專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長，
4.4.5具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓演說能力；開發課程的試講考核成績達到良好以上。
4.4.6人力資源部收到《內部培訓師推薦（自薦）表》后，根據各公司的人員數量、申報人水平、公司的培訓需求等情況與申請人所在部門協商，初步確定內部講師名單并報總經理審批。
4.4.7內訓師考核小組組織對課程設置及試講質量進行評定，評定合格者由人力資源部頒發內訓師上崗證（有效期一年）。
4.4.8初級內訓師入職資格
英語水平大專學歷,具備一定英語的閱讀能力,基本能看懂普通文件資料。
課程等級講授的課程為基礎類課程。
課程及教材開發把握學員需求,能整理開發出切合實際需要的教材。
業務指導能力具備豐富的實踐經驗和掌握相當的專業知識,能在實際工作中指導員工或下屬或客戶進行工作。
4.4.9中級內訓師入職資格
英語水平本科學歷，具有英語四級同等水平，能看懂英文教材。
課程等級講授的課程屬于系統性較強的專題類課程。
課程及教材開發能對培訓需求作深入分析和探討,能夠開發、改進切合實際需要的教材。
業務指導能力在公司范圍內的專業領域中具有相當影響力,能在實際工作中指導下屬工作，并能夠指導初級講師提高授課技能。
4.4.10高級內訓師入職資格
英語水平本科以上學歷，具有英語四級同等水平，和具備一定英語的聽、說、讀、寫能力，具備資料翻譯能力。
課程等級講授的課程屬于系統性較強的項目類課程。
課程及教材開發能對培訓需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術信息的采集渠道，具備專題課程及新技術課程的開發能力。
業務指導能力對在長期的專業技術實踐和研究中形成獨到的理論體系，并具有標準教材審核能力，能夠指導中級講師提高授課技能。
4.4.11所有內部培訓師，均需要參加公司組織的外部聘請專家職業培訓師授課認證，參加初級、中級、高級內部培訓師培訓并考試考核合格，公司頒發相應初級、中級、高級證書并持證上崗。
4.4.12人力資源部將每年組織一至二次全體內訓師的經驗分享與交流， 或聘請資深人員或外部專家指導、培訓，以提高內訓師的授課水平。
4.5內訓師的工作職責：
4.5.1配合人力資源部開展培訓工作；
4.5.2開發培訓課題，撰寫講義，參與公司內部相關培訓教材的編寫，并定期改進以上資料；
4.5.3參與培訓課程內容的審定；
4.5.4根據人力資源部的培訓安排，講授培訓課程；
4.5.5參與對參訓人員的課程考試或考查，考后閱、評卷工作、后期培訓跟進、答疑等工作；
4.5.6將課程資料、教案、講義、考試題目及結果需交到人力資源部作為培訓資料的備案；
4.5.7內部培訓師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務后，須按時上課，若因特殊原因不能上課者，應提前一天通知人力資源部相關人員或本部門相關領導。
4.5.8參加相關外訓后，須在兩周內向內訓師考核小組翻講外訓內容或提交《職員培訓報告》；
4.5.9負責參與公司年度培訓效果工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部建立并不斷完善公司培訓體系；
4.8激勵措施：
4.8.1公司根據內訓師的授課時間（授課時間可累加計算）的長短，按優先順序提供參加外部培訓機會；
4.8.2為開發課程的內訓師給予報銷查詢、購買、復制課程相關資料等費用；
4.8.3對開發課程和授課表現出色的內訓師給予獎勵；
4.8.4通過每次講課的《課程評估表》（即全體受訓人員打分的平均分）滿意度高低值，在年底評選出“優秀內部培訓講師”，授予“榮譽證書”，并作為員工晉級、調薪的重要依據。
4.8.5若連續兩次授課滿意度調查總評得分未達到及格（60分）以上，自動喪失內部培訓講師資格及所享受的一切待遇。
4.8.6內訓師的授課可享受授課費，按如下標準付費：
級別初級講師中級講師高級講師
授課費標準（元/小時）
（每天標準課時為6小時）工作時間4060100
非工作時間5080200
每年輔助資料費補助3005001000
4.8.9發放授課費的課程必須為人力資源部統一安排并經人力資源部考核合格的課程，發放時間為課程后期跟蹤、總結完成后1個月內由人力資源部負責統一申報與支付。
4.8.10以下情況不屬于發放授課費的范疇：
4.8.10.1各類公司、部門會議、活動；
4.8.10.2管理層、各分公司/部門經理等對本分公司/部門人員開展的例行的經驗及知識分享、交流、指導。
4.8.10.3試講、經驗交流、其它非正式授課。
4.8.10.4由各用人單位為提高員工技能，組織開展的現場指導等多種方式的在崗培訓。
4.8.10.5工作職責要求的授課。
4.8.10.6授課時數不足1小時的課程。
4.9內訓師的考核
4.9.1人力資源部統一計劃與安排內部培訓師的授課，并進行內訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。
4.9.2人力資源部對內訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，人力資源部填寫《內訓師年度考核表》，對優秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現。內訓師每授課一次,年終考評分加1分，年終績效考評分加分最多為10分。凡年終內訓師考核分評定為90分以上者，授予優秀內訓師獎章，年終績效考評分加10分。
4.9.3內訓師如在1年之內有5次課程的現場效果評估低于70分，或內訓師年度考核分低于70分即被降級，初級講師將被解聘，待進一步培訓后再申報加入。
4.9.4人力資源部作為對內訓師評審起最終監督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內訓師的授課效果。訪談產生的結果將成為人力資源部講師績效考評的依據，同時也可為人力資源部進一步開發講師能力奠定基礎
五、內部講師的培養
5.1政策支持
5.1.1按照配備手提電腦的相關規定，初級級別以上講師經過人資中心提名，各公司經理批準后，可以配置筆記本電腦一臺。
5.1.2同等條件下，薪資調整、評優活動、升職等優先考慮內部講師。
5.2培養
5.2.1公司內部講師必須接受專職職業講師的《培訓培訓師》的課程培訓，《培訓培訓師》課程共分為三個級別（初、中、高），人資中心負責根據內部講師的發展情況篩選接受培訓的講師名單。
5.2.2所有接受《培訓培訓師》的內部講師必須在培訓前準備好各自在培訓當中的實際案例。
5.2.3所有接受《培訓培訓師》的內部講師在培訓后必須制訂行動改進計劃，根據培訓所學針對性地改進自己在授課當中的不足之處，提高水平。
5.2.4內部講師可旁聽公司所有培訓課程，優先參加公司內的與本職工作相關的各項培訓。如有必要，可申請參加與自身授課內容相同的外出培訓。
5.2.5人資中心將不斷發放大量的培訓資料、學習資料給內部講師。
5.2.6獲得公司培訓師資格證書，經人資中心確認后，由所在公司報銷考試及學習費用。
5.2.7人資中心將每年組織一次全體講師的經驗分享與交流，并聘請資深人員或外部專家指導、培訓。
篇2
關鍵詞：合資鐵路內部管理
隨著中長期鐵路網規劃的實施，合資鐵路已成為國家鐵路網的重要組成部分，它拓寬了投融資渠道，促進了鐵路建設和運營體制的變革，帶動了區域經濟社會的發展。合資鐵路內部管理是公司進行生產經營活動的基礎，其實施效果將對公司經營以及投資人的信心和積極性產生直接影響。隨著鐵路體制改革深化，對當前合資鐵路公司內部管理制度以及實施效果進行深入剖析，總結經驗，不斷加強和規范公司行為，將有利于進一步推動合資鐵路健康發展。
一、合資鐵路公司發展概況
1.設運營里程不斷增長
截止2011年底，全國共組建合資鐵路公司175家，項目規?？偫锍踢_到5.2萬公里，總投資達4.1萬億元。其中運營里程超過2.2萬公里，資產總額約1.1萬億元。從1995年開始有了合資鐵路的統計數據以來，合資鐵路占全國鐵路比重逐年增加，尤其是2003年以來，增長尤為迅速?！笆濉逼陂g，合資鐵路營業里程的年均增長率只有8.25％，而“十一五”期間達到了23.19%。新增營業里程從2007年開始連續5年超過國家鐵路，超過的倍數在2.6到6.3之間，合資鐵路已成為全國鐵路網重要組成部分。
2.吸引投資規模不斷增加
175家合資鐵路公司的資本金總計約2億元，其中，鐵道部投入1.35萬億元，地方政府投資5000多億元，社會資金投入約800億元；鐵路總公司控股108家，僅由總公司和地方政府兩方出資組建的為116家。地方政府和企業對鐵路的基本建設投資主要是投向合資鐵路，2010年，地方政府和企業對國家鐵路和合資鐵路的新建鐵路投資為1520.7億元，是2005年的15倍之多。
3.運營效益有待提高
目前已經投入運營的合資鐵路共有72家公司，營業里程超過2.2萬公里，資產總額約1.1萬億元。主要采取了委托運輸管理、自管自營、部分委托管理、委托經營管理和專業化管理等經營模式。其中，2003年以來開工新建的合資鐵路全部實行委托運輸管理，2003年以前開通運營的既有合資鐵路公司中，一部分也由自管自營改為委托運輸管理。據統計，72家運營合資鐵路公司中有46家實行委托運輸管理，14家采用自管自營，7家實行委托運營管理，7家實行專業化管理，1家采取部分委托模式。
2011年，72家運營合資鐵路公司共完成旅客運輸量4.58億人、貨物運輸量11.34億噸，分別比2010年增長52.89%、30.17%和16%。有31家公司盈利，利潤總計為97億元。
二、合資鐵路公司內部管理存在的主要問題
公司內部管理包含產權管理、組織形式和經營管理規章制度，即體制、機制和制度三個維度。其中，產權制度是核心，公司組織形式和經營管理制度以產權制度為基礎。
目前合資鐵路公司雖大都成立了“三會”，即股東會、董事會和監事會，但在日常公司運作中未能發揮應有的作用，尚存在諸多問題，主要表現在：
1.對“三會”制度的認識存在差異
一些在建合資鐵路公司，由于管理者認識上的差異，雖然成立了項目法人，但是沒有嚴格按照法人治理模式運作。公司的三會制度的履行不規范，對項目設計、施工招標等重大事項的溝通協調不及時，大股東越權決策和擅自決策的現象時有發生。在實際運作中，建設管理和今后的經營管理往往相互脫節，導致項目的設計、配套、運營籌備等不能有效銜接。
2.“三會”制度實際運作效果有限
合資公司的控股方在處理公司重大事項決策時，即使存在較大爭議，公司決策者如董事長會顧及路方的利益而采取一些非常措施，相關的議題往往還是會被通過。有些合資鐵路公司的經營者僅對大股東負責，疏于與其他股東的溝通，其他投資者難以真正了解和掌控公司的經營狀況，無法對預期效益做出準確判斷，抵觸情緒較強烈，對社會資金投資鐵路建設的積極性產生了消極影響。
公司的決策過程遵循的是出資人管理制度所規定的請示報告制度、集體決策制度等，必須經過層層審批后才能開展建設或經營計劃，一定程度地降低了內部管理效率，而且打擊到管理層的積極性。
3.公司運作和協調機制建立不及時
在實施委托運輸管理體制環境下，合資鐵路公司內部管理制度需針對新形勢，轉變管理思路和方法，建立相關制度和協調機制，與投資各方的溝通協調，實現公司的良性發展。但從實際調研的情況看，情況未必如此。有的公司直接變成了算賬公司，由于不擔當列車運輸，不參與開行方案及運行圖的編制，公司難以計算設備的使用壽命及折舊，維修成本和更改費用也無從確定，公司對資產的管理逐漸變得被動。但也有一些公司，能夠積極應對環境變化，采取措施，確保了公司各項生產的良性發展。如京滬高速鐵路公司，在2012年清明節小長假期間，公司通過對運輸市場的積極調研，向鐵道部提出開行錯峰列車方案的建議，在小長假前一天增加列車對數以滿足旅客的出行需求，結果當天完成旅客發送量23.8萬人，日均收入7928.7萬元。
三、當前合資鐵路公司內部管理制度分析
1.管理體制
按照《公司法》的要求，合資鐵路公司治理采用“三權分立”制度，即決策權、經營管理權、監督權分屬于股東會、董事會或執行董事、監事會。目前，全路政府間合資的鐵路公司共116家，這些公司的治理目標和重點往往集中在項目的投資和建設上，而對運營和投資回報考慮較少。在人員結構上，目前公司的董事會成員和經理層領導班子大都以行政委派方式任命，公司的董事長、董事、監事大都是兼職，他們的人事關系仍保留在原單位不變，大都不從合資公司領取報酬。在考核監督體系尚不完善的情況下，公司對董事、監事的激勵作用并不明顯。
2.運行機制
公司的運行機制以組織結構為基礎，組織結構分為直線型、職能型、支線參謀型、直線職能型、事業部制、矩陣制、網絡型等形式。
目前，在建合資鐵路公司一般采用直線型組織結構（如圖1），直接在總經理下設五個部門，即工程管理部、計財部、綜合部、技術裝備部和安全質量部。這種模式的優點是管理結構簡單、指令關系清晰、決策迅速、責任明確等。但權力過于集中的缺點也較突出。
圖1 在建合資鐵路公司組織結構圖
自管自營合資鐵路公司組織結構有直線職能型（如集通鐵路）、事業部制（如金溫鐵路）以及職能型和事業部制相結合型（如朔黃鐵路）。直線職能型模式有利于各職能部門在一定權限內擁有部分權力，較快決策并采取措施，但是也可能出現不協調的多頭領導現象。在事業部制下，公司對運輸經營和管理實行一體化管理，各事業部有較大的權力，自主經營，獨立核算，總部只保留重大方針政策制定、重大人事權等，但容易出現職能重復，管理費上升等問題。
3.規則章程
合資鐵路公司的管理行為必須遵照鐵路行業的法律法規要求。目前已制定并頒發涉及合資鐵路管理的主要文件100余項，經過梳理和對執行情況的調研發現，目前的文件雖多，但存在管理越位和缺位現象，有些內容過于微觀，有些重大事項卻缺乏指導文件。為了促使合資鐵路健康發展，還應進一步建立或完善如下制度，即合資鐵路委托運輸管理的清算辦法和付費標準、合資鐵路多元經營管理辦法、符合合資鐵路特點的路網清算政策、合資鐵路分類管理辦法、鐵道部出資人代表的考核獎勵制度和監督檢查制度等。
四、政策建議
1.實施分類分層管理
目前合資鐵路公司已遍布全國31個省市自治區，在技術等級、投資規模、股權結構、功能定位、路網地位等方面存在較大差異，除了控股和非控股之分外，還有重點（核心）公司和非重點（核心）公司之分。建議鐵路總公司從出資人的角度加強對合資鐵路的分類分層管理，對跨局重大項目、路網關鍵項目的公司，由總公司直接管理；對區域內、路局管內規模較小的鐵路項目可由鐵路局或地方管理。
2.加快推進合資鐵路股權多元化
依法合規地對公司進行管理，推進合資鐵路股權多元化有利于提高“三會”制度的質量，是深化鐵路投資體制改革、鼓勵和引導民間資本進入鐵路領域的客觀要求。
一是通過股權置換對現有合資鐵路進行整合。對于煤運通道項目、預期收益較好的高鐵項目，可以進一步增加社會投資者的進入；二是對于城際鐵路，包括具有城際功能的路網客專，建議以地方政府投資為主；三是鼓勵和支持地方政府、民間及社會各類資本為主投資建設經營性和資源開發性的區域性鐵路建設。
3.提高合資鐵路公司經營效益
綜合利用各種財務手段，優化合資鐵路公司財務狀況。一是股東各方同比例增資，提高項目資本金比例，減輕債務負擔，降低財務費用；二是優化債務結構，以總公司統借資金替代商業銀行貸款，降低財務費用；三是進一步清晰資產邊界，可以將實物和資金同時劃分；也可以在目前實物和資金分割的情況下，通過清算辦法，給予合資公司相應的收益。
4.完善公司董事、監事的激勵約束制度
完善《合資鐵路公司人事管理暫行辦法》，改革公司主要領導的任職制度，加強對公司兼職董事和監事的監督管理，提高公司高層人員的管理質量。修改完善《鐵道部出資人代表管理制度》，建立對派出人員履職情況的考評、激勵、獎懲制度。
5．完善合資鐵路委托運輸管理體制，加強對公司內部管理機構設置的規范指導
篇3
關鍵詞：法律顧問 法律風險 依法治企
中圖分類號：DF411.91 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）12-058-02
社會主義市場經濟是法制經濟,現代企業在市場經濟的激烈競爭中，無論是企業內部治理還是企業外部交易都面臨著日益增多的法律風險,這種風險從宏觀上說屬于社會風險，從微觀上說屬于人為管理的風險，具有可預見性和可控性。因此，預見和控制企業的法律風險，是企業必須面對的一個重要課題,這就需要專門的法律人才，企業的法律顧問就是為了滿足這種需要而產生。相對于企業的其他部門而言，一些企業對法律顧問的地位和作用沒有足夠重視，通常只在咨詢建議和事后補救方面發揮作用,并沒有全部發揮企業法律顧問的功能。筆者作為企業的法律顧問，從服務企業的視角來探討企業法律顧問應有的地位和作用。
一、企業法律顧問的概念和種類
企業法律顧問是企業為了維護自身的合法權益，聘請律師就其在業務方面的問題提供法律幫助而擔任的特定職務。企業法律顧問一般有兩種，即常年法律顧問和專項法律顧問。常年法律顧問與企業簽訂法律顧問協議，在協議約定期限內（通常是1年或1年以上）處理該企業所有的法律事務，這類法律顧問服務范圍廣、時間長，故稱為常年法律顧問。專項法律顧問受企業聘用專門處理某一項法律事務，法律顧問關系待該項法律事項辦理結束而結束，一般不受時間限制，故又稱臨時法律顧問或者短期法律顧問。如今企業大多聘請常年法律顧問，因其能在企業的生產、經營、管理和其他活動方面提供全方位的法律幫助。
二、企業法律顧問的地位
1.地位平等、權利對等和合同契約關系。法律顧問的產生變更或解除由聘請方和應聘律師事務所雙方具體商定，通過簽訂法律顧問合同確定下來，雙方之間是地位平等、權利義務對等和合同契約關系。
2.根據合同確定的咨詢服務關系和關系。律師擔任法律顧問履行法律顧問職責，主要是依據法律顧問合同提供咨詢服務和有關法律事務與訴訟、調解、仲裁等活動。因此，雙方又是根據合同確立的咨詢服務關系關系。
3.顧問律師的組織領導機關是律師事務所。
三、企業法律顧問的功能
1.法律顧問的社會功能主要有如下幾個方面：（1）協助聘請方實行依法治企、依法管理、依法進行生產經營和其他活動，運用法律手段，提高企業管理水平和工作效率，從而提高經濟效益，促進企業的發展。企業領導多數具有較高的政治素質和業務水平，但缺乏法制觀念，決策有時往往因與法律、法規相抵而導致無效。有了法律顧問，就會使領導決策更科學化和法律化，避免不必要的損失。（2）幫助企業理順縱向關系，協調橫向關系。在我國大力發展社會主義市場經濟的新形勢下，要求各業務主管機關和企業事業單位都要嚴格依法辦事，用法律手段解決經濟領域中的問題，而擔任法律顧問的律師，能以獨立的身份在理順縱向關系方面，促進各項經濟法規的貫徹實施，維護企業的自和各項合法權益。例如：幫助企業嚴格依法辦事，排除非法干涉和不合理的攤派等，保護消費者的利益，改善生產經營，促進企業的發展。協調橫向關系，管理好合同。法律顧問幫助聘請方草擬、審查國內外經濟合同，協助建立和健全企業的合同管理，維護其經濟利益，有助于維護其生產經營，防止聘請單位的經濟利益受到侵害，避免和減少可能發生的糾紛，對已經發生的糾紛也可以通過法律顧問的斡旋，與對方進行協商和解決受托參與調解，仲裁或者訴訟以求得到妥善解決。（3）幫助聘請單位提高自身的素質，使內部管理活動逐步走上法制軌道。法律顧問可協助建立和健全各項規章制度，使其管理活動和生產經營符合國家法律，規定管理者和職工明確該做什么，不該做什么，獎什么，罰什么，自覺地按照國家法律、單位的規章制度和各項計劃的要求，從事管理活動、生產經營和開展本單位的工作，使人人懂得依法行使權利，合理承擔義務，并使企業的各項機制都能夠合法、有效地運轉，以取得最大的經濟效益和最好的社會效益。（4）協助聘請方處理好涉外經濟事務。為了避免在談判中失誤或簽訂合同中出現漏洞，使國家和企業受到損失，按照國際慣例，處理涉外事務一般都有律師參加，法律顧問委托單位就經濟貿易和引進技術等方面與對方進行談判，通過提供法律幫助，草擬、審議或簽訂經濟貿易合同，加強與外國的經濟科技合作，促進對外貿易和國際交往的需要，維護簽約企業的合法權益。（5）為聘請方傳播法律知識，協助聘請方培訓法律事務人才，建立自身的法律事務機構，增強干部和職工的法律意識和法制觀念，加強聘請方的法制建設和精神文明建設等等，都有著很大的現實意義，具有重要的作用，這已為越來越多的企業所認同。
2.企業法律顧問在企業中的現實功能。（1）預防功能。通過為企業領導進行重大決策提供法律意見，就企業經營、管理活動中有關法律問題提供法律意見，起草、審查企業的經濟合同和有關法律事務文書，解答企業職工的法律咨詢等，使企業依法進行各項經營、管理活動，防止出現違法行為和各種法律漏洞，預防企業發生法律糾紛，避免企業經濟損失。（2）挽救功能。在企業發生法律糾紛或企業合法權益受到侵害時，通過企業進行協商、調解、仲裁、訴訟等活動，依法維護企業的合法權益，避免或挽回企業的經濟損失。（3）宣傳教育功能。在處理企業法律事務的同時，通過與企業職工的廣泛接觸和解答咨詢等，宣傳有關法律常識，提高企業職工的法律意識，使企業職工能夠自覺地遵守法律、維護法律，并結合自己的實際工作運用法律武器維護企業的合法權益。
四、企業法律顧問的作用
公司法律顧問制度在現代企業治理中的作用主要體現在以下幾個方面：
1.管理層和董事會的參謀。公司法律顧問的首要職責是向管理層和董事會提供法律意見，為公司的重大決策當好參謀。在大多數跨國公司中，公司首席法律顧問也是管理層和董事會成員，直接參與公司決策的全過程。同時，因現代企業管理與法律越來越密不可分，許多跨國公司的法律顧問也是公司的業務顧問。
2.法律和政策的執行者。公司的經營活動要符合所在地的法律要求，因而，保證公司運營“合軌”，是公司法律顧問的又一重大職責。公司法律顧問通過對公司決策和運營的直接參與確保相關法律和政策在公司得以執行。
3.公司目標管理的支持者。公司的經營目標確定后，不僅業務人員在為實現公司經營目標而努力，法律顧問也積極支持業務人員實現目標。一般來說，跨國公司都有一系列規章制度，而這些規章制度可能會影響公司業務的高效率運作。法律顧問因參與公司的目標管理，從而會主動對公司政策的調整提出建議，以適應市場的變化和實現公司經營目標的需要。
4.商務合同的實踐者。現代公司的經營活動，從采購、生產、銷售到售后服務，都是通過合同進行的。公司法律顧問全面負責合同的起草、談判和簽署等事項，以確保合同的合法性和有效性，并使公司利益得到充分反映和保障。
5.公司自律制度的維護者。現代公司內部一般都實施職工行為守則，并設有審計部門負責監督和控制企業的商業行為。公司法律顧問一般負責職工行為守則的教育工作，并指導審計部門的工作。
6.公司內部糾紛的仲裁者。在現代公司里，職工與職工之間、職工與公司之間難免發生爭議和糾紛，此時，公司法律顧問成為依照法律和公司規定處理爭議和糾紛的仲裁者。
7.業績和風險的協調者。公司業務人員通常以經營業績為主要目標，所以有時會出現忽視經營風險，甚至法律風險的情況。例如，為爭取某項業務而承諾承擔毫無限制的賠償責任；為了擴大業務而不顧法律的限制性規定等。公司法律顧問則在幫助其實現業績最大化的同時，堅持將風險控制在可以接受的限度。
8.公司合法權益的捍衛者。這是公司法律顧問最基本的職責。公司法律顧問負責處理本公司與他人的經濟糾紛和權利爭議，保護公司的合法權益。
五、企業法律顧問的服務內容
1.企業日常的法律服務。（1）為企業在日常業務運營中所提出的問題或疑問進行法律分析，提供口頭或書面的法律咨詢，必要時出具書面法律意見或以法律顧問的名義對外簽發律師函。（2）協助企業建立和健全合同管理制度、工作規程、內部安全防范機制等各項管理規章制度，進行企業規范管理，并為企業合同管理提供法律建議和意見，監督、跟進合同的履行。（3）為企業草擬、修改、審查勞動與人力資源等相關合同、制度，協助調整勞資關系，規范員工的招聘、培訓、福利等勞動人力資源管理。（4）應企業要求，參與起草、修訂企業財務管理制度，杜絕財務管理的漏洞；并根據企業提供的財務資料，對企業財務中涉及法律的相關問題，提供法律建議及相應的處理方案。（5）為企業起草其他規章制度、條例或法律性文書，或者對企業草擬的法律文書進行審查，幫助企業制定、修改內部的規章制度，以起到增強企業本身素質、運營活動符合法律要求、內部管理納入法制軌道的作用。（6）對企業管理層、員工以及專題項目組成員進行法律輔導、培訓和講座以及與法律事務有關的工作指導，增強管理人員和員工的法律意識，保障企業規章制度得到貫徹執行。（7）根據企業的要求，參與對外合同談判，制定談判策略與方案，起草、審查、修改企業因日常業務運營需要而與第三方簽訂的協議以及其它法律文書，出具一般性的法律意見，預防合同糾紛的發生。（8）根據企業要求，接受企業員工的聘請，為其提供法律咨詢，相關民事案件、行政案件的訴訟、仲裁、復議、聽證或調解活動，勞動爭議案件的訴訟、仲裁或調解活動，舉報、控告損害其利益的犯罪行為。（9）根據企業要求，以法律顧問的名義對外簽發律師函、律師聲明、律師公告，應企業要求起草并以企業名義在公共媒介公布法律公告。（10）為企業設計知識產權（商標權、專利權、著作權）、商業秘密和專有運營權的保護方案提供法律建議，并協助企業制定保密制度和保密協議。（11）為涉及企業工商管理和稅收法規等法律事務提供法律意見和建議。（12）對新注冊企業工商登記資料、企業章程等法律文件進行起草、審核。（13）根據企業需要不定期向企業介紹、宣傳國家和地方新頒布的有關法律法規，提供與該企業有關的最新法律資訊和動態。
2.企業重大運營活動的法律服務。（1）為企業運營和管理中的決策事項進行法律上的可行性分析，并提供可行性法律報告，出具法律建議和意見。（2）參與企業的合并與分立活動，對其法律可行性和操作性進行論證，具體的法律文件的起草、審訂，參與整個活動的談判和監督執行。（3）參與企業招標投標活動，參加對外重大談判，對招標投標活動出具法律意見。（4）參與重大投資項目的選擇、談判，參與投資方案的設計，提供相關法律資訊和建議。（5）為企業與其他企業開展項目合作提供相關法律服務。
3.企業重大專題項目活動的法律服務。（1）就專題項目，參加與法律有關的規劃咨詢，進行行業規劃、專題調查研究。（2）參與有關項目可行性研究、實施方案的設計與起草，提供法律保障意見。（3）協助企業在對外活動或項目運行中，為企業進行所需的有關項目、企業資信和信息，對有關單位或個人資信狀況等背景資料進行必要的法律調查，出具調查意見，必要時出具書面法律意見。（4）根據企業的要求，審查或準備重大項目談判所需相關文件，并提供法律意見，參與企業的重大項目談判。（5）在項目開展中，參與并協助企業同政府相關部門、各商業合作伙伴就企業的運營和業務進行法律溝通與聯系。
4.訴訟與仲裁法律服務。在企業與第三方發生糾紛時，代表企業參與訴訟、仲裁或申訴，具體如下：（1）接受企業委托，參加民事、經濟糾紛的調解、和解；（2）制定訴訟、仲裁方案；（3）作為受托律師參加民事、刑事、行政行政案件訴訟；（4）作為受托律師參加國內、國際民商、勞動仲裁；（5）應企業要求，在訴訟、仲裁程序中解答相關法律咨詢；（6）相關的判決、裁定、裁決生效后，申請執行企業強制執行；（7）各類民商案件的申訴。
六、結語
社會主義市場經濟是法制經濟,要提高企業的經濟效益,避免企業的法律風險，就必須轉變觀念,充分認識律師在擔任企業法律顧問工作中的地位和作用，發揮法律顧問充當企業經濟的法律衛士作用，將企業經營活動納入法律規范的軌道，保障企業合法權益得到維護,真正全面地為企業的發展起到保駕護航的作用。
參考文獻：
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篇4
（一）企業內部管理控制環境概念 企業內部管理控制環境是指影響政策或措施實施的各種因素，反映了企業管理人員對管理控制的觀念、看法和措施。包括企業結構、管理者權責、管理實施者觀念態度、管理權責確定方法、管理措施、人事管理政策和方法、外部條件等很多方面。
（二）企業內部管理控制環境作用 企業內部管理控制環境對管理控制的各組成要素產生著重要的影響，是各要素在管理控制中發揮自身作用的重要基礎。企業內部管理控制環境影響了管理措施的落實和效果，影響了企業管理目標的實現情況，是企業內部控制中最核心的要素。在企業內部管理控制體系中，管理控制環境發揮著最重要的作用。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展與完善，我國企業日益加入到競爭激烈的國際市場環境中，這對企業內部管理控制提出了非常高的要求。企業必須采取有效措施，改善和優化內部管理控制環境，切實提高企業的內部管理控制水平和標準，使其符合現代化企業經營管理理念，從而有效提升企業競爭力，在競爭激烈的市場中脫穎而出。
二、企業內部管理控制環境存在的問題
（一）法規制度不完善 我國很多企業的內部管理控制的法規制度還不是很完善，不少還停留在傳統企業經營管理理念中，特別是過去計劃經濟的影響和我國特殊的歷史發展，很多企業內部管理，其實是以“人治”為主，還沒有形成“依法管理”的正確態度。法規制度的建立沒有跟上企業經營發展的腳步，造成在企業內部的很多地方，存在著管理上的盲區和制度上的真空。同時，對企業領導者的約束機制還不是很有效，造成管理者工作的制度化和決策的科學性，還存在著很大的問題。
（二）監督機制不健全 目前，多數企業都是依靠企業內部審核部門對企業內部管理進行監督。但由于這些部門都是在企業財會部門的指導下進行工作的，經常會受到企業內部各種因素的制約與影響，使監管工作的效果不能落到實處?？茖W的監督機制需要監督部門保持高度的獨立性，以便對企業管理進行正確的監督監管，但很多監管部門的領導既擔負監管的職責，又承擔企業財務上的工作，這使得企業內部管理控制的監督效果大打折扣。
（三）企業管理者權力缺乏制約 現代企業內部管理控制要求企業的所有權和經營權相分離，實現企業經營者對企業的控制管理，實現所謂的“內部人控制”。在我國不少企業，特別是中小型企業中，由于管理人員往往身兼數職，所負責的崗位又大多相互間存在利害關系，如果管理者沒有較強的職業操守，很容易發生現象。此外，有些國有企業的管理者，在企業中擁有著經營決策、人事任免、日常管理等很多權利，同時，這些企業中對管理者的監督機制經常形同虛設，造成管理者的權力過大，又沒有很好的制約，造成了任人唯親、一意孤行的現象時有發生。
（四）審計部門功效存在缺失 很多企業內部審計部門存在機構設置不科學、權責不清晰的現象，使得企業內部審計部門在開展工作時，缺乏必要的客觀性、公正性和獨立性。審計工作應該是獨立于企業生產經營之外而進行的，但實際情況是，不少企業的審計工作只有得到企業領導者的允許后才能開展，即使在工作中發現了問題，也需要將檢查情況匯報給企業領導層，而不是針對審計結果，發表獨立的處理措施和意見，這使得審計工作往往流于形式。此外，對審計人員權責的監管也存在不少問題，經常出現審計人員不遵守職業道德影響審計效果的事件發生。
（五）缺乏有效的人力資源管理措施 人是企業生產經營中最重要的要素，關系著企業的可持續發展。在我國部分企業中，管理者往往把保證產品生產和銷售量、實現最大利潤放在首位，而忽視了人才對于企業的重要作用。人力資源素質不平衡，高素質人才匱乏；人才進出關口不嚴，人才上升通道不暢通；員工考核標準不科學，考核流于形式；員工激勵機制不完善，人才待遇缺乏彈性，這些都是企業缺乏有效人力資源管理措施的表現形式，大大影響了企業內部管理控制的效果。
（六）缺少現代化企業管理系統的應用 目前，歐美發達國家的企業中，大量運用了現代化的企業資源計劃系統（ERP，Enterprise
Resource Planning），有效促進了企業對物資資源、人力資源、財務資源和信息資源的管理，提高了企業內部管理控制水平。我國雖已引入了這一概念，但由于技術上的落后，使我國企業研制的EPR系統水平還不是很高，難以發揮其對企業內部管理控制的實用價值。此外，EPR技術人才的缺乏，也使得我國企業在對現代化企業管理系統的研制和應用上力不從心。
（七）企業領導者素質不高 我國實行市場化經濟只有短短的三十幾年，雖已經形成了一大批具有一定生產規模、產品市場占有率高的企業，但由于企業領導者的素質離現代化企業經營管理者的要求還存在不少差距，造成我國企業難以保證企業的持續發展和管理的有序進行。不少民營企業主，自身文化素質不高，不能理解現代化管理理念對于企業的助推作用；有些國營企業主，由于監督監管機制的漏洞，在生產決策中，習慣了“拍腦殼”決定，聽不進建議意見，或帶頭貪污腐化，損害了企業正常的生產經營秩序。
（八）企業文化未建立 企業文化代表了企業的核心價值理念，是企業實現可持續發展的不竭源泉。市場經濟下，企業間的競爭，實際上比拼的是企業間的文化。缺乏正確的企業文化，會使企業在競爭中難以找到正確的方向。企業管理者影響著企業文化的形成，管理秩序混亂、管理理念陳舊，會導致企業文化難以在正確的軌道上運行。缺少企業文化，還會使員工缺乏歸屬感，缺乏對企業的向心力和凝聚力，企業的可持續發展也難以為繼。
（九）企業員工素質不達標 企業生產經營的主體是企業員工，企業內部管理控制效果的好壞，其最終實施者往往是企業員工，員工的綜合素質對企業管理效果的影響是非常巨大的。但由于我國教育存在的歷史原因，長期重成績輕素質，使得企業中的員工素質離現代化企業的需要存在不少的差距。此外，員工思想道德素質的差距，也是影響企業內部管理控制效果的重要因素。
三、企業內部管理控制環境完善建議
（一）完善企業內部管理控制體系機構 企業內部管理控制體系結構是企業進行內部管理的基礎，應主要做到以下幾點：一是發揮企業董事會對企業治理的領導地位，發揮董事會對于企業內部管理控制的核心作用。二是確保企業股權結構的合理性，將企業股權有效分散至股東，同時，公司管理者應尊重股東的地位，保證股東的權利，在股東間形成互相制約的關系。三是確保企業監事會對董事會進行監督時，具備很強的獨立性。并且，還要促進公司內部治理結構形成相互制約的關系，并督促企業管理者和董事會遵守企業的各項規定。四是主動實行獨立董事會機制，通過董事會對企業內部管理控制人員形成必要的監督和制約。
（二）完善企業內部審核機制 企業管理法規賦予了企業內部審核部門充分的自主性和監督監管的客觀公正性。審計部門擔負了對企業進行監督評價的功能，因此：一是必須提高審計部門的公正性和權威性?，F代企業管理理論規定，企業必須設立監事會、審計部和審計委員會，隸屬于股東大會、總經理和董事會，三者存在業務上的指導。二是擴展企業內部審計部門的工作范圍。企業內部審計部門除去擔負傳統審計工作外，還應在上級領導下，主動擴展工作范圍。三是必須提高企業內部審計人員的業務能力。企業內部審計人員的業務能力關系著企業內部的審計質量是否達標，因此，必須將業務能力強、專業水平高、工作認真負責的高素質人才，及時補充至審計部門中。此外，還應對現有審計人員加強業務培養，提高審計人員的整體素質和業務能力。四是必須不斷完善企業內部管理控制體系。內部管理控制體系的建立，可以促進企業內部審計工作向法規化、制度化邁進，保證審計工作的正確性。
（三）完善企業內部組織結構 現代企業管理上的一個鮮明特色是具備組織結構明確、權責清晰的管理機構。對企業內部組織結構進行完善，可以使企業內部各單位權利和職責得到明確，有利于企業開展信息交流、風險評估等工作，有利于對企業進行審計工作。在設置企業內部組織結構時，應充分考慮到滿足企業內部控制的需求，使各單位和各管理者明確自己的任務和責任。既能夠促進企業運轉的正常，又要保證企業內部控制環境得到實時的調整。在組織結構設置時，必須按照國家的規律規章制度，保證決策、執行、監督三者間相互獨立。同時，還應從企業特點、性質、發展方向、企業文化、管理需求等多方面為出發點，合理設置企業內部組織機構，促進良好工作機制的形成。另外，企業還應根據設置好的內部機構的工作任務和特點，對其進行合理任務分工，確定好各個崗位的職責和要求，明確其崗位職責和相互間的關系。企業在對內部組織結構進行設置時，還應制定相關的管理規章制度，明確企業內部的組織結構、業務流程、崗位職責等，使每名職工都能對企業的內部組織機構做到了然于胸，并能清楚知道自己的崗位職責和使命，促進企業內部管理的運轉高效。
（四）完善企業文化建設 現代企業的競爭，實際上是企業間文化的競爭，從某種意義上講，企業文化已成為了決定企業生死存亡的關鍵因素。企業文化體現了企業的價值觀，也是企業最重要的管理方法。企業文化建設并不是一蹴而就的，需要企業長期的實踐與積累。企業管理者應該高度重視企業文化的建設，用積極向上的企業文化培育員工的向心力和凝聚力，使企業的力量通過企業文化這一紐帶聚合在一起，發揮企業文化對加強企業管理的優勢。企業只有下大力氣加強企業文化建設，才能不斷促進企業內部管理控制水平的提高，增強企業的競爭力。
（五）完善企業人力資源配置 我國企業必須重視人在企業內部管理控制的主體地位，以健全的人力資源管理規章和制度，促進企業內部人力資源水平的發揮?，F代企業的競爭，更多的是表現在人力資源上的競爭，企業的生產經營活動都是人在發揮著關鍵因素，脫離了人的因素，任何管理都失去了意義。所以，企業必須探索有效的人力資源制度，確保每個人都能在企業中實現自己的最大價值。一是建立企業崗位責任制，保證每名員工和管理者都能明確自己的職責，同時，崗位與崗位之間形成有效的監督制約機制。二是考慮在重要崗位人事任免上實行崗位競聘制度，公開對這些崗位人員進行選拔，保證上崗人員具備良好的業務能力和民意基礎，實現“能者上、庸者下”的良好態勢。三是對企業員工進行有效的崗位技能培訓，不斷提高員工的業務能力。同時，還可定期對崗位進行輪換，促進員工綜合素質的全方位提高。四是應該建立行之有效的崗位素質考核制度，考察員工的履職情況和業務能力，對員工的綜合素質進行科學、公正的評價，促進員工事業心責任感的提升。五是建立彈性薪金制度，用物質獎勵促進員工改革創新、安于本職的信心，形成能者多勞的管理制度，充分調動員工的創造性和積極性。
（六）完善企業內部管理理念 在瞬息萬變的市場競爭中，企業管理者發揮著非常重要的作用。企業管理者，特別是決策者的能力和知識，影響了企業的發展方向，影響了企業的發展是否具備可持續性。企業管理者素質對企業的影響，直接表現在對企業內部管理控制環境的影響上。因此，必須使管理者切實轉變管理理念，提升自身的管理水平，重視企業內部管理控制的重要性。一是嚴把重要管理崗位的入口關，確保管理者的素質能力符合崗位需求。對重要崗位的人事任免，必須體現出公正性和透明性，嚴防任人唯親的現象發生。二是對于現有管理者，企業相關部門應定期組織考核，檢查其崗位素質是否達到標準。對考核中成績比較差或者民主評議中口碑不佳的管理者，應堅決予以換崗或辭退，通過這種嚴厲的督促措施，促使管理者不斷提高自身的素質，以適應企業內部管理的變化發展。三是定期組織企業管理者進行換崗輪訓和基層鍛煉，積極聘請專家教授到企業進行針對性的輔導授課，組織管理者參加各種形式的崗位培訓，通過這些措施，可以有效提高企業管理者的業務能力和綜合素質，促進管理者管理理念的轉變。另外，企業還應該設置良好的激勵機制，促進企業管理者工作積極性的提升。
篇5
為規范部門主管的考核、獎懲提供準則，充分開發并利用人力資源，使部門主管能夠嚴于律已，起模范帶頭作用，以進一步提高公司的管理水平及質量水平，維護體系運行為最終目的。
2適用范圍
適用于本公司內部組長級及組長級以上的所有部門主管。
3職責
3．1總經理負責所有部門主管的最終考核評議及獎懲決定。
3．2各部門主管的日?？己思蔼剳凸ぷ饔缮霞壷鞴茇撠?，報總經理審批通過后予以執行，并通知人事部門存檔。
3．3企質辦負責監督對部門主管考核及獎懲的執行情況。必要時，可根據實際情況直接向總經理提出獎懲意見，對所有部門主管進行獎勵或處罰。
3．4企質辦的日常工作由各部門監督，并由總經理負責考核。
4管理要求
4．1考核制度
4．1．1管理水平的考核
a．部門主管要根據本部門的實際運作情況，不斷完善管理規章制度，并對本部門所制定的管理細則及規章制度負有監督其確認實施的主要責任，以支持體系的運作，提高內部管理。
b．積極維護并推進體系運作，教育部門內的員工認真按文件要求工作，有義務處理好屬于部門內部的所有事務，有責任承擔本部門違背體系運作要求的連帶責任，對部門內的員工負有管理、培訓、考核、獎懲的職責，并有具體運作制度及記錄。
c．做事公正、胸懷寬闊、賞必信、罰必果，有責任做好崗位職責上所要求的所有事務。
4．1．2質量控制工作的考核
a．所有部門主管都應以提高質量水平為管理的最終目的，任何影響產品質量水平的行為，都是不允許的。
b．嚴格要求部門內的員工認真按照工藝文件和有關標準執行，控制好質量，有義務處理好本部門內部發生的質量問題，不得推卸責任。
c．發現質量問題，有義務查明其原因并進行分析，屬相關部門的，應善意反饋給相關部門，如不能協商解決，要及時報交企質辦處理。
d．任何部門主管都要善于聽取或接收相關部門的意見或建議，遇事敢于承擔責任，處理問題講究實效。
4．1．3成本控制工作的考核
a．任何部門主管都有責任為降低公司成本出策獻力，任何浪費及不合理使用，或是不嚴謹的報廢行為，都是不允許的。
b．對于部門內部員工，主管有監督及處罰的權力，同時對造成損失的確認事實，負有連帶責任。
4．1．4敬業及協作精神的考核
a．作為起碼的職業道德，任何部門主管，不僅要有從事部門工作的專業知識和技術水平，還要有良好的敬業精神。
b．屬于部門主管份內的工作，不允許有推、拖、拉的現象。
c．協作精神是管理人員必備的管理技能之一，與相關部門的協調屬于部門內部的事務，任何部門主管都有責任做好與相關部門的協調工作，為公司的總體發展擔負責任。
d．部門之間處理問題時，對事不對人、工作務實。
4．1．5生產進度考核
a．生產是企業的生存之本，進度是企業的發展之源，生產滿足客戶要求的產品是企業賴以生存的必要條件之一，而生產進度是企業信譽和效益的保證，任何部門主管都應該將直接或間接服務于為滿足客戶要求的生產及進度，作為其工作的重心之一。
b．各部門主管都有責任在保證產品質量的前提下，積極主動的克服各方面的困難，為保證生產進度服務。
c．任何阻礙生產進度的主觀因素都應該予以取締。
4．2獎懲制度
4．2．1對于試用期的部門主管，由上級主管負責考核，企質辦、辦公室負有監督的職責，并根據實際情況，予以幫助。試用期滿后，由上級主管負責組織相關部門予以評審。必要時，請總經理或廠長列席，評審結果報由總經理審批，合格則任用，否則調離崗位或予以辭退，寧缺勿濫。
4．2．2對于部門內部管理制度不健全，管理混亂，部門制定的細則文件及規章制度不能監督并有效實施的，或是不符合體系文件要求，或是不具備實際運作的可行性，卻未能及時更改的部門，主管以失職論處按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰，對于在管理方面，成績突出的部門主管，公司優先確認調薪或升職的機會。
4．2．3對于類似事例，有三次以上被投訴（以ⅰ類信息反饋單的形式出現）的部門，上級主管要負責及時查明其原因，如果屬部門主管處理不當或是因為沒能引起重視造成的，則對其進行能力評審，并報總經理。同時，在此基礎上每增加類似一項，并處30元的罰款。一般事例每3個月為一個考核周期，較嚴重事例每半年為一個考核周期，重大事例由公司確定。事例程度確認由上級主管負責，企質辦監督。必要時，可組織相關部門共同予以分析確認。
4．2．4任何部門主管和員工，均不得有違背體系文件運作要求的行為（說明：若其運作比文件規定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批準前，均屬違章行為），否則按《企業員工獎懲制度》的具體條款酌情處罰。對于員工如確認部門主管有責任的，將直接追究部門主管的連帶責任，可對部門主管按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰，對于多次糾正（不超過3次）仍無有效預防措施或預防措施不當的，企質辦要責成其上級主管查明其原因，及時糾正。
4．2．5對于隱瞞質量問題或夸大事實，或是工作不積極不主動，推脫責任的部門主管，企質辦有權對其提出警告。情節惡劣者按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于在質量控制方面有突出貢獻者，由上級部門主管提出，企質辦確認落實后，可申請對其按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理批準后予以實施。
4．2．6對于不能嚴格控制成本，由于失職造成損失的，或是管理不完善，內部員工造成損失的，可根據其實際損失情況，對部門主管按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于任何袒護人員，予以同等處理。對于在成本控制方面做出突出貢獻的部門主管，由其主管部門提出，企質辦提供綜合意見，可申請對其按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理批準后予以實施。
4．2．7對于不具備敬業精神的部門主管，經說服教育沒有較大起色的，堅決予以辭退，對于不具備團隊協作精神或協調能力差、不接收不同意見、我行我素，影響與相關部門協作的部門主管可按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于敬業精神和協調能力都特別出色的部門主管，由其上級主管提出，企質辦提供綜合意見，按《企業員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理審批后予以實施。
4．2．8每月26~30日，由企質辦匯總出各部門上一月各類不合格項的處罰情況，予以公布。并對確因部門主管責任心所引起的不合格項，將對主管處以此類處罰金額總數10%的處罰。
4．2．9所有的部門主管，在每年的12月31日前，必須上交年度述職報告，由總經理批閱，并由總經理組織相關人員予以評審，并根據評審結果，對各部門主管予以相應的獎勵和懲罰。
4．2．10對于影響生產進度的直接或間接部門主管都將按《企業員工獎懲制度》進行處罰，但確因客觀因素人為無法克服者除外。
5說明
5．1處罰不是目的，但無規矩，不成方圓，有法可依時，才可以有法必依，只有這樣，才可以為公司的發展維護一種正常的、合理的管理秩序。
5．2獎勵也只是一種手段，它是為了能激發部門主管的潛力，使其能勇于擔負責任，真正發揮主管的作用，為公司的發展排憂解難。
篇6
一高校后勤物業管理的發展現狀
高校后勤物業管理與普通的小區物業管理有很大的差別，高校后勤物業管理的服務對象是高學歷層次的大學生和教師群體，因而，高校后勤物業管理在按照一般的經濟規律經營管理的同時，還必須切實承擔起服務育人和管理育人的義務。就目前而言，我國高校后勤物業管理基本上是由高校后勤集團物業管理公司進行管理和經營的，其工作人員主要是學校派遣的分流人員以及聘請的一些臨時工。近年來，高校后勤物業管理進行了不斷的實踐和探索，其社會化改革也取得積極有效的成績。但是，從另一方面來說，高校規模普遍擴大，認識增多，各項基礎設施也在不斷完善，因而高校后勤物業管理的內容也不斷的增多。此外，不斷擴充規模的高校對于高校后勤物業管理的服務質量也提出了新的要求。隨著我國市場經濟的發展，社會上一些專門進行物業管理的企業逐漸向高校滲透，并且將高?？醋鍪且粋€具有廣闊潛力的開發市場，這就為高校后勤物業管理帶來了新的發展機遇。當然，相應地對于服務質量和管理質量的提高也成為了高校后勤物業管理的挑戰。
二高校后勤物業管理的特點
高校后勤物業管理具有自身的特點。一方面，高校后勤物業管理與普通的社會企業管理一樣，都必須不斷地實現管理和經營的市場專業化、合理化和規范化，通過科學合理的管理以及市場的規范運作，提供周到而細致的服務，從而不斷提升自己的經營管理水平和服務質量。另一方面，高校后勤物業管理又與普通社會其他類型的物業管理不同，其中一個最為顯著的表現就是高校后勤物業管理不僅具有普通物業管理的職能，還必須實現服務的教育性和功能性結合。高校后勤物業管理必須在不斷推進高校后勤物業管理，提供服務質量的同時實現教育性的功能，實現高校后勤物業管理的質量功能與高校的教育人、培養人的功能相結合。此外，高校規模不斷擴大，學生人數增多，非常集中并且流動性也非常大，各種物業的使用頻率高，這些特點都是高校后勤物業管理的特點，必須加強對這些特點的重視。
三高校后勤物業管理存在的問題
要加強高校后勤物業管理，提高其服務質量和管理水平，首先必須發現和研究高校后勤物業管理存在的問題。只有明確問題，分析問題，才能夠有的放矢的進行改革，從而提升物業管理質量。高校后勤物業管理存在的主要問題表現在以下幾個方面。
1高校后勤物業管理的管理機制滯后
我國高校后勤物業管理的體制還在探索之中，其管理體制還不夠健全，還不夠完善，管理上還存在著一定的隨意性和盲目性。一些高校后勤物業管理公司雖然相應地設置了物業管理機構，但是受到學校各項行政指令的影響和束縛，在悠長服務方面沒有得到很好的貫徹執行。管理機制滯后是高校后勤物業管理存在的重要問題之一。缺乏先進有效的管理機制，就使高校后勤物業管理缺乏各種有效的規章制度，這樣難以保證物業管理水平和服務質量。此外，正是由于其缺乏優秀先進的管理機制，制度建設不健全，經營管理不完善，使高校后勤物業管理難以實現與專業化、市場化和企業化經營的模式接軌，難以達到現代高校后勤物業管理專業化和市場化的需求。
2高校后勤物業管理的管理理念落后
在傳統的高校后勤物業管理中，都是由學校進行負責的，一些校內的教職工缺乏對于高校物業管理的正確認識，對于物業管理公司一些服務項目的收費行為感到無所適從，難以使用現代高校后勤物業管理的有償服務。另外，高校后勤物業管理人員在工作中也存在著理念問題，他們認為高校物業管理就是一個鐵飯碗，自己不需要進行積極主動的服務，而是別人來叫自己去服務，缺乏競爭意識和服務意識，更沒有形成經營管理的理念，抱著這種不負責任的心態去工作，難以使高校后勤物業管理水平和服務質量提高。
3高校后勤物業管理缺乏專業性的管理人才
高校后勤物業管理的工作人員大部分是高校各個部門的分流人員，他們缺乏系統的物業管理專業知識，更缺乏各種物業管理的專業技能，服務意識比較淡薄，不會積極主動的提供服務，而是被動的提供服務，服務質量低下。另外，很大一部分的物業管理值班員和保潔員都是社會上招聘的老年化民工，自身身體素質比較差，在上崗之前也沒有系統的培訓，這樣就會難以提高管理水平和服務質量。專業化的管理人才是高校后勤物業管理水平和服務質量得以提高的重要保證。
4高校后勤物業管理沒有實現市場化與企業化經營
就目前而言，大部分的高校后勤物業管理公司進行物業管理的費用主要是由學校撥款，物業管理公司難以實現自負盈虧，自主經營，盈利能力低下，造血功能缺乏，難以實現市場化和企業化經營。出現這一問題的主要原因有兩方面，一方面是高校后勤物業管理公司的管理水平和服務質量低下，難以達到廣大師生的要求，廣大師生對于物業管理的有償服務存在疑惑；另一方面，高校師生群體沒有切實轉變觀念，還沒有從傳統的福利理念向有償服務性的理念轉變，不愿意為物業服務支付費用。
四加強高校后勤物業管理的有效措施
1建設一支專業化的高校后勤物業管理隊伍，提高人員的專業化管理水平
高校后勤物業管理公司是以往的高?？倓仗庌D化而成立的，其管理人員專業化水平不高，缺乏專業的高校后勤物業管理的知識和技能。因此，要想提高高校后勤物業管理水平和服務質量，必須切實地建設一支專業化的管理隊伍，提高管理人員的專業化水平。一方面加強對物業管理知識的普及與培訓，實現整個物業管理公司由上自下的系統的物業管理培訓。在提高公司內部人員的物業管理專業化水平的同時，對于選聘員工方面也必須嚴格把關，有針對性地聘用一些擁有物業管理專業化知識和技能，年輕有朝氣的人員。只有切實地構建一支專業化、高素質的物業管理隊伍，才能夠切實提高高校后勤物業管理的服務水平，增強物業管理水平和自負盈虧的能力。
2建立健全高校后勤物業管理制度，實現高校后勤物業管理的規范化
科學有效的管理制度是提高高校后勤物業管理水平和服務質量的基礎，優秀的物業管理理念和服務意識都包含在管理制度當中。因而，高校后勤物業管理水平的提升，首先就必須從物業管理公司的內部管理體制上著手，不斷地加強各項物業管理規章制度的簡歷，并且嚴格將這些規章制度落到實處。在貫徹高校后勤物業管理各項規章制度時，應該自覺地接受學校的監督，接受廣大師生的監督。加強與被服務對象的廣大師生的交流，積極爭取師生的配合與支持，并且發現自己在管理中存在的問題，及時改進管理策略，提升管理水平。在高校后勤物業管理的過程中，還必須注意各種日信息的反饋和收集，不斷更新和完善物業管理制度，實現高校后勤物業管理的規范化。
3適當地引入競爭機制，促進高校后勤物業管理公司的進一步發展
就目前而言，我國高校后勤物業管理的水平與服務質量與市場上專業的物業管理公司在水平和服務質量上還有很大的差距，高校后勤物業管理受到來自市場上專業的物業管理公司的挑戰。為了切實提高高校后勤物業管理的水平和服務質量，高校后勤管理公司必須適當引入競爭機制，有選擇地進行部分市場的開放，讓社會上一些專業的、優秀的后勤物業管理公司進入到高校后勤物業管理行列中來。這樣，高校后勤物業管理公司就能夠在競爭中不斷發現自己的不足，革新物業管理方式和策略，從而提高自己的服務質量和管理水平。通過競爭機制的引入，能夠有效提升高校后勤物業管理公司的管理服務質量，使高校后勤物業管理公司朝著規范化、專業化和科學化的方向發展。適當引入競爭機制是實現高校后勤物業管理公司市場化經營的有效手段，也是高校后勤物業管理公司進行市場化和社會化改革的動力。
總之，高校后勤物業管理的功能隨著高校社會化改革的不斷推進逐漸顯現出來，高校后勤物業管理作為高校管理和高校社會化改革的重要組成部分受到越來越多的關注。近年來，高校物業管理在其管理的方式、管理的模式、服務內容、服務標準等方面實現了積極的探索，取得了一些成效，但是隨著高校規模的擴大，人員的增多，各種設施的增多，對后勤物業管理系統的要求也在不斷提高。新時期，高校后勤物業管理也面臨著機遇和挑戰，機遇來自市場化和專業化，而挑戰則是對于高校后勤物業管理服務、經營和管理的質量有了進一步要求。
參考文獻
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篇7
公司行政部工作計劃
一、總體目標
根據員工滿意度調查及績效考核總結來的本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下十二個方面開展20xx年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據。
3、完成日常行政招聘與配置。
4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業規劃培訓，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力和協調力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門員工技能、安全生產知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發。
8、培育和傳播企業文化。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。
11、員工體檢計劃實施。
12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節晚會、年終總結大會的策劃與實施。
二、實施細則
〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作
做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規章制度的違反、公司獎懲制度的執行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規章制度嚴格執行。
行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫療、勞動糾紛、車輛管理、對外發文發涵聯絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品現問題時聯系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠更多的時間進行其它工作。
(二)、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據。
也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規范的制定一個公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。
公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。
(三)、完成日常行政招聘與配置
行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。
招聘工作基本方案：
以《xx都市報》登為主，以網絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外人員食宿、設攤位等等一切費用。
(四)、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據目前民營企業的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現在xx有的民營企業還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發員工的自我學習的動力，同時也激發員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態)。
(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節日費。
2、計劃制訂激勵政策：年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。
(六)、在現有績效考核制度基礎上，參與先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱肆P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
績效考核要注意的問題：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。
2、績效評價體系作為行政開發的新生事物，在操作過程中難免現一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程，行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
(七)、大力加員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門技能、安全生產知識培訓，加大內部人才開發與挖掘。
1、計劃每月5日由行政部主講，內容為《員工手冊》、《安全生產責任制》、《日常行為規范》、
《宿舍管理》、《勞動法》。
2、協助生產部培訓，培訓時間看情況另行通知。
3、協助工程部培訓，培訓時間看情況另行通知。
4、協助物流部培訓，培訓時間看情況另行通知。
(八)、培育和建設企業文化
企業文化是一個企業精神，是她的內在力量，公司的企業文化，很簡單概括的八個字誠信、勤奮、學習、互助 ，沒有多余的詞匯、沒有夸張的語言，卻直接體現了公司的工作理念與管理模式，在企業中，僅僅用薪金留人是不夠的，還要用企業文化去吸引人、去感化人。
企業文化的建設主要包括以下兩個方面
1、組織結構清晰，戰略導向明確，行政管理人員應該協助企業管理者制定一個好的組織結構，并制定戰略目標，從而形成一個完善的團結的團隊。
2、注重企業形象建設，包括物質形象和精神形象，物質形象包括司容、司貌、產品、公司設施等，精神形象包括員工精神面貌、企業風格、人文環境等。企業文化的建設需要全體員工的參與，隨著我們公司各項工作穩步開展，會逐步建立起來，當然一定要本著實事求是的原則，要能夠體公司的自身特點，發展方向、管理模式，真正的使企業文化滲透到每個角落、深入到人心。
(九)、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有人員的全觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發服加強企業內部溝通，行政部門應當多組織大家活動，與此同時，各部門員工如果有什么新的點子也可以向行政部人員反映;行政人員做好公司的集體活動，增強公司各部門員工之間的感情，使大家在一個相對寬松的條件下，能夠為公司的發展獻言獻策，推動公司向更好的方向發展。
(十)、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又要維護公司的形象和根本利益，現工作流動性較大，選擇也多，所在行政人員要能夠及時預見員工的流動信息，做好員工的離職手續辦理，既不因為員工離職而給公司的工作及公司根本利益受到損失，同時也不侵犯勞動者基本的合法權益。
(十一)、員工體檢計劃實施
公司為了了解員工身體健康狀況，預防疾病的傳染，計劃每年組織一次全體員工體檢，具體時間另行通知;確保員工以最飽滿的精神狀況投入到工作中。
(十二)、員工旅游、軍訓、中秋晚會、年終表彰大會的策劃，形成企業文化一部分，通過以上這活動，來增強員工的集體榮譽感，調動員工的團隊向心力，體現公司的人性化管理，勞逸結合，既緊張又活潑!
新的一年意味著新的機遇新的挑戰，我們行政部全體人員決心再接再厲使工作上一層樓。
行政經理工作計劃范文
行政部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事行政經理工作計劃如下：
一、行政部自身建設的要求。
1.行政部門人員定崗定位定責的建設
2.提高行政部門人員的專業技能
3.樹立行政部門人員以服務和監督為主的思想
4.加強個人組織指揮和協調能力
5.加強采購入庫出庫作業流程
6.積極完成上級所賦于的各項任務
7.做好員工檔案管理保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作。
1.公司的每一個部門的組織架構的設定.
2.每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。
3.建立完善的工作作業流程
4.協調各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作。
1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2.修定目前績效考核的標準
3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4.各單位績效考核的透明化建設
四、思想教育訓練。
1.加強公司價值觀，增強員工的忠
2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實
3.重視培訓后考評組織和績效考核
4.培訓后的考核成績同調職調薪升職掛鉤
五、各部門之間的溝通協調。
1.組織各部門主管召開定期協調會
2.加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。
3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協作;提高組織效率。
六、勞動關系的處理。
1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3.認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備。
1.各部門組織架構人員的補進。
2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋
4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃
八、企業文化建設。
1.修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。
2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。
3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。
4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5.做好企業文化理念、口號、目標、宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。
行政經理工作計劃范文
為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。
1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。
2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。
3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體工作業務開展。
1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。
2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與
人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。
10.進行下一個工作計劃。
11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
篇8
[關鍵詞]企業融資方式 非效率投資 投資效率
一、企業融資方式與非效率投資
1.企業融資方式。（1）內源融資。企業內源融資指的是公司通過生產經營活動而產生的資金，也就是能夠在公司內部融通的資金。內部融資的資金主要由留存收益和折舊所組成，而融資的過程就是企業不斷將自己在生產經營各環節所產生的資本與儲蓄，例如留存盈利、折舊以及負債等，不斷的轉化為投資的過程。企業的內源融資方式對企業的資本形成有著原始性、低成本、抗風險以及自主性的特點，這種內源融資方式已經成為目前我國企業生存與發展不可缺少的重要融資方式。
（2）債務融資。企業債務融資指的是，企業通過銀行或非銀行的金融機構進行貸款或發行債券等方式進行融資，債務融資需要支付本金與利息，并能夠給企業帶來杠桿收益，但同時也提高了企業的負債率。一般對于傳統企業來講，其經營風險較小、預期收益也較小的情況下，較喜歡選擇這種融資成本較小的債務融資方式進行融資。債務融資具有短期性、可逆性、負擔性、流通性的特點。
（3）股權融資。企業股權融資指的是，企業的股東愿意讓出部分企業的所有權，并通過企業增資等方式來引進更多的新股東，實現企業的融資。企業通過股權融資所獲得的資金，不需要還本付息，而新股東將會與老股東共同分享企業的盈利與增長。股權融資具有長期性、不可逆性、無負擔性的特點，股權融資的特點決定了其在企業融資過程中的廣泛用途，通過股權融資，企業既可以是實現運營資金的充實和增加，并可以將其利用與企業的投資活動中。
2.企業非效率投資。西蒙認為，企業的決策者在進行決策前面臨許多的目標的最優化，有著外在環境和自身認知的約束，而由于決策者計算能力的限制，較難做出恰當的選擇。企業的非效率投資行為指的就是，企業在投資決策中出現的偏離最優投資水平、投資過度或投資不足的行為。
投資過度是指決策者在投資項目凈現值為正的情況下仍實施的非理性投資行為?，F實中企業利益相關者的沖突是導致過度投資的主要原因。
投資不足是指決策者在投資項目凈現值為正情況下，主動或者被動放棄投資，使其公司的投資沒有達到理想水平?；谛畔⒔洕鷮W提出的不對稱理論，他們認為企業內部經營管理者和外部投資者之間存在企業投資項目預期收益方面信息不對稱。信息不對稱使投資者存在信息劣勢，為了彌補信息劣勢導致的風險，他們要求企業支付風險溢價，致使企業借入資金成本過高，或者企業負債太多，不敢借入資金或者很難借入資金，形成“融資約束”。融資約束使企業不能借到足夠的投資資金，導致其投資資金不足。
二、不同融資方式與投資效率的關系論證
1.內源融資與投資效率的關系。企業進行內源融資的方式可以改善企業投資者與管理者之間信息不對稱的程度，進而提高投資的效率。企業之所以偏好內源融資，其原因就在于企業通過內源融資可以有效的規避由于外源融資所造成的信息不對稱下的逆向選擇風險，這樣就能夠盡可能的避免承擔由于股權融資和債務融資所造成的信息成本。
對企業流動性資產持有行為的研究表明，企業持有流動性資產的主要原因是信息不對稱現象和市場不完全帶來的道德風險。就流動資產持有水平對投資效率的影響機理來看，流動資產持有量對企業的投資效率具有截然不同的影響。它一方面可以降低企業未來面臨的外部融資壓力，保持或提高企業的投資水平，從而降低企業因融資約束而發生投資不足的影響；另一方面，流動資產的大量堆積會增加企業內部管理者的自由支配的資產，企業管理者進行道德風險行為的可能性也會隨之加大，并使企業管理者更有機會從過度投資中得到個人利益。我們從中可以看出流動資產存量的不合理會降低企業投資效率。
2.債務融資與投資效率的關系。企業在通過債務方式進行融資時，企業內部管理者與債權人之間就會形成企業現有資產價值與投資項目盈利能力上的信息不對稱，而這種信息不對稱的存在會對企業的債務融資成本和投資方向造成影響。
從一方面來看，由于存在企業外部債權人對企業資產狀況和投資項目質量的不了解，無法判斷企業的信用質量，此時只能根據所有借款者的信用質量平均值來確定貸款利率。這樣就會產生逆向選擇的問題。一些信用質量高的借款人認為用平均利率來取得貸款是不合算的，會減少在市場上獲得資金。相反，信用質量較低的借款人愿意采用平均利率來籌集資金，并會加大需求。與此同時，完成借款過程后，借款人還會因此發生道德風險。
從另一方面來說，由于企業的債權人并不清楚企業未來的投資項目質量好壞、現金流的大小。此時處于信息劣勢的債權人就可能會因為信息不對稱而承擔逆向選擇的風險，從而決定放棄對企業的投資或者減少對企業的投資。企業因此難以獲得足夠的資金，這樣就會導致企業在投資項目凈現值大于零的情況下放棄投資。如果企業債權人已經意識到將承擔因信息不對稱而產生的逆向選擇風險，還可能進一步提高貸款利率向企業放貸來彌補這種風險。貸款利率的提高在一定程度上增加了企業的融資成本，而這種情況下，按市場均衡條件下的債券利率計算的投資項目凈現值就會從正數變為負數，失去了項目投資的價值，企業也就會不得已放棄投資，發生投資不足。
3.股權融資與投資效率的關系。股權融資方式下，同樣存在信息不對稱以及非效率投資的現象，當企業的內部經營者和現有股東與外部的投資者間對企業現有資產和投資項目方面存在信息不對稱時，通過股票進行融資可能會導致企業股票價格的下跌，這樣也就造成了投資不足，也就是非效率投資現象出現。當企業以股權融資方式進行融資時，管理者擁有較多的信息，同時代表現有股東的利益，這樣所作出的發行新股的決策可能會表示出管理者對投資項目的未來收益信心的缺乏，進而管理者將傳遞出不發行新股對投資者有利的信息，這樣就影響了投資者在購買新股時所愿意支付的價格，進而提高了股權融資的成本，降低了投資的效率。
三、優化融資方式的途徑與非效率投資的治理機制
1.優化融資方式的途徑。（1）拓展與完善金融工具。要想優化企業融資方式，就首先要不斷拓展和完善融資工具，并為上市公司提供更多的融資手段，如果資本市場發展不夠成熟，融資工具不能滿足企業融資需求，那么企業的融資渠道就會變窄，融資難度也就加大。因此，不斷的拓展與完善企業融資工具，將十分有利于企業進行融資結構的優化，是優化融資方式的重要途徑。
（2）發展并完善多元化的金融市場。要優化我國企業的融資方式，就必須要更大力度的發展和完善我國金融市場，通過多元化的融資市場，滿足我國企業的融資要求，通過不同組合來達到企業順利融資的目的，實現更多樣化的信貸市場，創造公平、有序的融資競爭環境，為我國企業融資發展拓寬道路。
2.非效率投資的治理機制。（1）完善企業公司管理制度。首先建立并健全企業的董事會制度，制定詳細、系統的董事會管理規章制度，將各項必須的管理職責落實到實處，并不斷增強董事會、監事會的相對獨立性，盡可能的保證企業的投資決策的制定能夠符合企業價值最大化的目標，實現投資的價值，獲得最大投資回報。此外，企業通過不斷的完善公司治理結構，還要積極的發揮獨立董事的作用，使其通過多種監督管理和力量制衡來盡量的避免企業非效率投資的出現和發生。
（2）充分發揮企業債務治理的作用。企業的債務融資使得企業必須要將現金減少，使管理層控制資源出讓，這樣也就能在一定程度上為債權人提供監督的權利，加大企業破產的可能性，盡量的減少企業的過度投資，控制企業非效率投資行為的出現。此外，在企業債務的選擇上，要防止由于過度借助單純的負債而帶來的破產威脅所造成的投資不足，可以通過發放帶有贖回條款的可轉換債券進行預防。
（3）提高會計信息質量、提高信息透明度。會計信息透明度的提高可以降低信息不對稱的程度，可以防止管理者對會計信息進行操控。為了避免道德風險和逆向選擇的出現，企業應該進一步提高企業的會計信息質量，使企業的投資效率得以提高。
（4）企業要建立科學的投資決策制度。企業投資項目的科學決策，除了要進行宏觀投資環境的分析和微觀的項目經濟評價分析外，還必須要進行專門的投資項目風險分析，并運用系統分析的原理，全面綜合的考慮各個方案的實際情況，并進行優劣取舍。
四、結論
經過一系列的論證，我們可以看出信息不對稱、沖突和契約的不完備是引起企業非效率投資的主要因素。通過對企業投資不足和投資過度的相關研究讓我們更好地理解了企業的投融資行為，為減少企業不理性的投資行為進行剖析，對治理企業行為，維護投資者的利益有重要意義。
參考文獻：
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財務分層管理是指公司財務是分層的，即財務管理的主體及其相對應的職責、權力是不同的。企業所有者財務與經營者財務分離管理，以更好地實現財務管理職能，這是公司制企業財務管理的有效模式。財務的分層管理是針對公司制企業而言的，這主要是因為在獨資或合伙的企業組織形式下，所有權主體和經營權主體基本上是合二為一的，具有不可分性，企業的財權自然也具有不可分性。而在公司制的企業組織形式下，股東大會、董事會、總經理和財務經理三者就瓜分了企業的全部財權，也就是說，企業的財權就分屬于不同的財務主體，而每一個財務主體為維護其自身利益，必然要行使其自身的管理權利，這也就是企業財務的分層管理。財務分層管理理論的體系構建如下：
（一）出資者財務
在現代企業制度下，企業的財產權與所有者的財產權相分離，企業所有者“外在于”企業，但資本所有者仍然是企業決策的最終來源，即企業經營行為的最大決策歸根到底是由所有者決定或認可的，而且現代企業的“資合”性質也使得最大所有者擁有最大的決策權。一般情況下，明智的所有者不直接干預企業的生產經營，但享有按投入公司的資本額享有資產收益、重大決策和選擇管理等有關所有者權益變化的重大財務決策，這也是所有財務的權利基礎以股東及股東大會決議名義直接行使的對公司財務事項的管理。主要包括兩各方面：一是履行出資者的基本義務，按期足額的繳入資本。二是根據公司章程規定，享有下列權利：依其所持有的股份份額領取股利和其他形式的利益分配；參加或委派股東人參加股東大會，并行使表決權；對公司的業務經營活動進行監督管理，提出建議或質詢；依照法律、法規及公司章程的規定轉讓股份；依照公司章程的規定獲得有關信息。
（二）經營者財務
以董事長和總經理為代表的管理層，行使對公司日常財務事項的決策權和重大事項的制定權、執行權。具體包括：負責召集股東大會并向股東大會報告工作；執行股東大會的決議；決定公司的經營計劃并擬定投資方案；制定公司的年度財務預算方案、決算方案；制定公司的利益分配方案和彌補虧損方案；制定公司的債務和財務政策、公司增加或者減少注冊資本的方案以及發行公司債券的方案；擬定公司的重大收購或出售方案以及公司合并、分立、解散的方案；決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司經理，根據總經理的提名、聘任或解聘公司副經理、財務總監；聘任或者解聘董事會秘書，決定其報酬事項；委派或更換全資子公司董事會和監事會成員，委派、更換或推薦控股子公司、參股子公司股東代表、董事、監事；決定公司分支機構的設置等。
（三）財務經理的財務
財務經理財務是較低層次的財務管理，是具體操作性財務，注意日常財務管理，其著眼點主要是企業資金的營運問題，特別是現金的流轉問題。在強調所有者的財務約束和激勵、經營者的財務決策和協調的同時，我們并不否認財務經理財務在企業財務分層管理體系中的重要地位。因為所有者財務的最終目標要通過經營者的財務決策和協調來具體實現，而經營者財務的決策和協調又要通過財務經理和財務人員的具體操作來落實，財務經理的財務是注重日常財務管理，是經營者財務的操作性財務。根據外國經驗和我國的具體情況，財務經理的職責可規定為如下幾項：現金管理；信用管理；籌資；負責利潤的分配；負責財務預測、財務計劃和財務分析工作。
實施財務分層管理的重要作用如下：
其一，出資者財務在治理結構中的激勵與約束作用。在完善的市場經濟條件下，對公司經營者的約束是通過出資者的財務約束及資本市場、經理市場、銀行機構等多種約束機制的共同作用，實現兩權分離條件下對公司經營者行為的控制，保證出資者的根本利益。其中財務約束是最重要的一個方面。出資者財務以確保出資者的資本安全和增值為財務目標，凡是經營者的行為有可能損害、減少資本權益時，都應得到必要的約束，凡是有可能維護、增加資本權益的經營行為，都應得到必要的激勵。另一方面，通過設計各方面相關指標，來約束經營者為了追求個人利益而損害出資者利益，導致資產流失、低效或無效經營的行為建立企業財務監督機制。在實踐中，委托的權限很難界定，出資者的財務管理活動在一定程度上彌補了這一不足，強化了這一約束行為，使得出資者在管理過程中，既不能干預公司經營者的經營權，又必須維護出資者的資本權益。因此，出資者要對經營者實施有效的激勵與約束首先必須從財務管理的顯形指標入手。
其二，經營者財務在治理結構中主導地位和紐帶作用。在兩權分離條件下，企業獲得了法人財產權，使得企業經營者擁有對資金運行的直接控制權，而這種控制權的獲得就使得企業成為獨立的財務主體，經營者財務在企業財務中處于主導地位。這種經營者財務和出資者財務的分離、以及經營者財務在企業治理中的主導地位在“經理革命”的浪潮中得以進一步體現。因為經理革命的完成，牢固地確立了企業經理在企業經營決策中的核心地位，原始出資者難以再染指企業財務決策，企業的法人產權越來越由經理人員全權支配和處置，法人財產日漸脫離原始產權而獨立化。這種變化意味著經營者財務主導地位的確定。企業生產經營活動的最終目標是實現企業價值的最大，進而達到出資者權益最大。無疑，這一目標要通過經營者對資金運作來實現。經營者對資金運作內容不僅包括企業內部的財務問題，而且也涉及到企業在商品市場、貨幣市場、資本市場的財務運作問題。這些問題不僅影響到企業經營活動的順利進行，而且也涉及到財務經理財務運作的原則和方法，是出資者財務所不及的，也是財務經理財務所不能相比的。因此，在公司結構治理中，沒有成功的經營者財務管理，有效的出資者財務管理就變得毫無意義，而沒有經營者財務統籌規劃，財務經理財務就變成一盤散沙。
其三，財務經理財務是公司治理結構的基礎性工作。出資者財務的最終目標要通過經營者的財務決策、組織和協調來具體實現，而經營者財務的決策和協調又要通過財務經理和財務人員的具體操作來落實，財務經理財務是企業財務中不可缺少的基礎性上作，是作為經營者財務的操作性財務。其管理的對象是現金流轉，具體的目標是現金性收益最大。因此，財務經理財務是企業所有財務活動的基礎和起點，它一般涉及到現金管理、籌資、信用管理、利潤分配、財務預測、計劃等工作，是公司治理中基本物流和價值流信息的主要來源，是保證其他財務活動正常進行的前提和條件。
二、我國公司財務分層管理存在問題及成因
本文將我國的公司財務分層管理體系分為：出資者財務、經營者財務和財務經理財務。這三個層次的內容在整個企業治理中各有側重，但它們的最終目標是一致的，即實現股東財富（企業價值）最大化。但是現在的大多數企業對于企業財務管理的重大事項不是按程序和科學方法進行決策，而是靠經理的一句話，在決策后，執行部門也不按科學的方法去具體的計劃和控制，由企業的經理行使了應由出資者和主要經營者行使的財務管理權，他們在管理企業時主要考慮經營者的利益，而不顧出資者的利益，更不顧債權者的利益，致使企業財務處于失控狀態。存在的主要問題如下。
（一）沒有解決好財務管理權
目前企業財務的管理權沒有全部回歸企業，主要表現在國家對國有企業還是依社會行政管理者的身份，用行政命令的方式直接進行管理，而不是以企業出資者的身份，針對不同企業的實際情況進行具體的管理，特別是承擔責任方面還是大包大攬。
（二）存在權責不清、管理不到位的現象
在計劃經濟下，國家控制了企業的財務管理大權，企業只有最低層次的財務管理權。在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的過程中，為了使政企分開，明確了企業的法人財產權和經營自，有些人就誤認為企業具有的權利就是經理的權利，特別是在承包經營責任制下，國家幾乎完全放棄了作為出資者應對企業行使的財務管理權，而由企業的經理行使了應由出資者和主要經營者行使的財務管理權，他們在管理企業時主要考慮經營者的利益，而不顧出資者的利益，更不顧債權者的利益，可企業的責任卻要國家來承擔。這實際上就是從出資者控制企業財務管理這個極端，走到了經營者控制企業財務管理權的另一個極端。
（三）管理層次之間互相脫節、管理不科學
由于在企業財務管理層次之間權責不清、力量不足和管理水平低等原因，使企業財務管理的決策層與執行層嚴重脫節，主要表現為對企業財務管理的重大事項不是按程序和科學方法進行決策，而是靠經理的一句話，在決策后執行部門也不按科學的方法去具體的計劃和控制，致使企業財務處于失控狀態。如當前大多數企業財務管理部門主要工作僅是借新債還舊債，而在有效地使用資金上卻不能發揮作用。相對而言，那些經營管理水平高、經濟效益好的企業，財務管理各層次之間基本上分工明確、緊密配合、科學管理，財務管理部門不僅能為決策層發揮參謀作用，還能對資金的使用進行有效的管理，提高了資金的使用效率和效益。
（四）存在著“監督難”與“激勵難”兩大難點
根據西蒙的“有限理性人”假設和泰羅的“經濟人”假設，在公司內部，經營者和財務經理作為人都是“經濟人”，他們有追求自身效用最大化的本能，從而導致公司委托人與人之間在目標函數上的不一致。經營者和財務經理作為“經濟人”，同時也僅具有“有限理性”，在決策過程中他們的行為往往偏離經濟學假設所設定的最優行為模式，這種偏離不可避免地會影響到公司財務管理目標的實現，影響到公司所有者的資本安全與增值，并且由于信息不對稱，公司所有者很難對人實施有效監督。為此，完善財務監督機制和激勵機制是構建公司財務分層管理機制應著重探討和解決的兩個關鍵環節。
三、完善企業財務分層管理的對策
財務分層管理體系不僅涉及到企業內部財務管理的科學、有序，更重要的是涉及到所有者、經營者和企業內部包括財務經理在內的管理人員和職工之間的利益制衡關系。為了使“三個層次”之間能夠有效地協調與配合，應完善所有者財務的約束機制，確立經營者財務的主導地位和對財務經理財務的合理定位。所以應采取如下對策：
（一）明確管理層的權利和責任劃分
各管理層的權利和責任劃分必須依法進行，為提高公司管理層決策效率，多數公司的股東大會將應由自己行使的一部分權力授權給董事會，如一定金額內的投資決策權、增資擴股權等，往往存在授權過當的情況，因此，對各財務分層管理部門的權責的量化，首先必須堅持依法劃定。即按照《公司法》規定屬于股東大會權力范圍內決定的事項，不能以章程或其他方式劃入董事會的權力范圍，二者的權力是原始的、法定的，是不具有可授權性。其次要有利于調動各管理層參與財務管理的積極性。企業財務分層管理是現代法人治理結構的客觀要求，各企業要結合自身的實際情況，對企業財務進行科學的分層管理，保證決策科學性和高效率，調動各方面參與理財的積極性，
（二）確立經營者財務的主導地位
在公司制企業的組織形式中，由于“兩權分離”的客觀存在，導致企業運轉是建立在所有者與經營者之間的委托與受托責任的基礎上。所有者對于其資本保值增值的要求，是通過所有者財務包括約束和激勵兩種方式，直接影響企業的經營者，而這種約束和激勵對于企業資金運動的影響則是間接的[13].也就是說，所有者財務管理是確保資金運動所帶來的增值能夠表現為出資者權益的增加，而這種資金運動是否能夠增值及增值幅度的大小則取決于經營者對于資金運動的直接控制。顯然，沒有成功的經營者財務管理，有效的所有者財務管理就毫無意義。通常所有者同時采取監督和激勵兩種辦法的結合來協調自己與經營者的目標。
（三）對財務經理財務的合理定位
在強調所有者的財務約束和激勵、經營者的財務決策和協調的同時，我們并不否認財務經理財務在企業財務分層管理體系中的重要地位。而這種重要地位通過其在企業財務體系中的合理定位來體現。所有者財務的最終目標要通過經營者的財務決策和協調來具體實現，而經營者財務的決策和協調又要通過財務經理和財務人員的具體操作來落實。因此，作為企業財務最低層次的財務經理財務同樣是企業財務分層管理體系中不可或缺的組成部分。作為經營者財務的具體執行性財務的財務經理財務，注重的是日常財務管理。財務經理財務的定位是財務經理在企業組織中的地位所決定的。
（四）解決“監督難”、“激勵難”的主要途徑
具體如下：
（1）完善公司財務監督機制的主要路徑。首先要充分發揮資本市場的市場監督功能。資本市場的一個很重要的市場功能是通過優化社會資源配置來產生優勝劣汰的競爭機制，從而對人的行為形成強有力的市場約束，美英模式的公司在很大程度上甚至主要依賴于資本市場的市場監督功能來有效監督、約束人行為?，F階段，我國資本市場的監督功能在約束人方面并未發揮多大作用，鑒于此，相關各方應以股改和新版《公司法》和《證券法》的頒布實施為契機，加快完善我國資本市場的市場定價機制、發行與退市制度、信息披露制度以及法律保障體系等基礎性制度建設，為穩步推進資本市場監督約束功能的充分發揮創造條件。其次要切實落實監事會專職監督職能。監事會是公司內部依法履行監督職能的專門機構，它是公司法人治理結構的重要一級，是完善公司財務監督機制的關鍵一環，但目前普遍存在著監督功能弱化的現象，理應引起各方關注，否則會本末倒置、抓不住重點。應采取的主要措施包括：第一，健全監事會組織機構、完善制度建設。設立專職監督部門，并在公司財務部門設置審計服務部，對董事會、總經理和財務經理形成強大的威懾力；完善監事會內部監督準則和監督工作流程，建立激勵約束機制。第二，配備專職監事。監事非專職，或僅為掛名監事，再加上個人素質等因素的制約，難擔財務監督重任。第三，提供必要的經濟保障。監事薪酬和監事會日常辦公費用應由股東大會予以明確，而不是受控于董事長和總經理。第四，進一步探討和完善外部監事制度。通過以上主要措施的貫徹實施，真正使監事會樹立起專業的權威性和獨立的權威性，讓監事們不再發出“雖有行權意愿，無行權環境”的無奈感慨。
