勞務派遣的概念范文

導語：如何才能寫好一篇勞務派遣的概念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞動者；勞務

中圖分類號：D92

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）04-059-01

一、勞務派遣概述

（一）勞務派遣的概念

2007年6月29日通過的《勞動合同法》首次以法律形式明確規定了勞務派遣制度。參照《勞動合同法》第58條和第59條的規定，可以對勞務派遣的概念作如下概括：“勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同。勞動者在合簽訂后便被派遣至用工單位工作。這個用工單位與派遣單位之間存在勞務派遣協議。在勞動過程中由用工單位對被派遣工作人員進行控制管理和監督。勞動成果由用工單位享有。派遣單位向被派遣工作人員履行支付工資、福利和社會保險等費用的義務，用工單位向派遣單位給付勞務給付服務費的新型用工方式?！薄秳趧雍贤ā分小皠趧雍贤霉な俏覈钠髽I基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式”的規定明確了勞務派遣用工的范圍和數量，闡明了我國勞務派遣法律制度的設立原旨。

（二）勞務派遣的主要特征

1.涉及三方主體的特殊性。三方主體是指勞務派遣單位、勞務派遣工和用工單位。勞務派遣單位與勞務派遣工之間只存在關系（雇傭關系），不存在勞動（勞務派遣工不為勞務派遣單位提供任何勞動），關系與勞動分離。

2.“雇傭”和“使用”相分離。用工單位主要有兩項職責，一是對勞務派遣工進行使用及使用過程的考核，二是向勞務派遣單位支付勞務派遣工的薪酬（工資、加班費、績效獎金、福利等）、社會保險費和勞務派遣費用等。

3.被派遣勞動者權益雙重保障?！皠趧臃ù_立的勞動合同制度，對于破除傳統經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定，發揮了十分重要的作用?！?/p>

二、勞務派遣法律適用的實踐困惑

（一）試用期的設置

根據《勞動合同法》第19條的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。因為雇傭勞動者和使用勞動者的主體分離，現實中就很可能出現勞動者在與同一用人單位存續合同關系期間，勞動者被用人單位派遣至其他企業工作的現象。若嚴格依照法條的規定，則除第一家實際用工單位，以后再通過該派遣機構使用該勞動者的實際用工單位都不能享有設置試用期的待遇。而對于員工實習來考量其是否符合該企業的要求是正當而又合理的需求，所以筆者認為，鑒于勞務派遣主體關系的特殊性，《勞動合同法》相關試用期條款的限定并不適用于勞務派遣領域。

（二）關于無固定期限合同的簽訂

《勞動合同法》第14條提及的關于“連續兩次訂立固定期限合同，需要再次續訂合同時須訂立無固定期限合同?！痹摲l若強制推行，則對采用同一派遣機構服務的不同實際用工單位具有不公平性。筆者認為該條同樣不適用于勞務派遣領域。

三、完善我國勞務派遣相關問題的建議

（一）對同工同酬規定的實施建議

筆者認為，既然存在正式職工與勞務派遣用工的差別，那么就應當肯定同工同酬在是集中的存在。我國《勞動法》第五章明確規定，“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”，這條規定賦予用人單位對勞動者的工資分配的自，不違反“當地最低工資標準”這一法律強制性規定，被勞務派遣勞動者與本單位同崗位的正式工之間“不同酬”現象也就合理?！巴ね辍钡摹肮ぁ?，指工作職責、數量、業績、條件等，“酬”則泛指包括各種工資、獎金、津貼、補貼在內的利益分配。我們應當允許“酬”的差別存在，被派遣勞動者和企業一般員工在同一工作崗位上，應該允許工資差異的存在。

（二）完善勞務派遣用工范圍

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【關鍵詞】：勞務派遣；用工；現狀；管理；措施

中圖分類號：TU74 文獻標識碼：A 文章編號：

近年來，勞務派遣用工的使用在解決臨時性、輔、替代性的崗位用工（簡稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發揮了較好的作用。但在實踐中也存在企業超計劃編制用工、對派遣機構監督不到位、員工入口把關不嚴、退出機制不健全、部分崗位混崗作業、管理不規范以及少數派遣機構資質不完備等問題，給企業帶來了很大困擾。隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務派遣用工方式越來越普遍，如何正確認識勞務派遣用工方式，加強勞務派遣用工的管理，是我們面臨的重要課題。

一、勞務派遣概念及特征

1.1勞務派遣概念

勞務派遣是指有資格的勞務用人單位（派遣單位）與用工單位（接受單位）簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到該單位接受單位的工作，派遣勞動者受接受單位指揮監督，為接受單位提供勞動；派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務派遣協議向勞務派遣單位支付費用，派遣勞動者獲得就業崗位及工資，福利和社會保險待遇，勞務派遣單位從派遣業務中獲得收入的經濟活動。實行勞務派遣后，勞務用人單位與實際用工單位簽訂《勞務派遣合同》，勞務用人單位與勞務人員簽訂《勞動合同》， 實際用工單位與勞務人員簽訂《上崗協議》， 勞動合同關系存在于勞務用人單位與勞務人員之間，但勞動力給付的事實則發生于勞務人員與實際用工單位之間。

1.2勞務派遣特征

勞務派遣特點就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人與用人相分離的用工模式，主要體現在以下三個方面：1、不求所有，但求所用是勞務派遣制的一個顯著特征。實行勞務派遣制，使用工單位在勞務人員使用上，“不求所有但求所用”這種新的用人理念得以實現。實際用工單位只需與勞務派遣單位簽訂一份勞務派遣協議，由勞務派遣單位把合適的勞務人員派遣到實際用工單位工作，即實際用工單位負責對派遣員工的使用和使用中的崗位管

理，原則上不負責任何人事管理，也不與派遣員工本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適用于流動性強的建筑業。2、“你用人，我管人”是勞務派遣制的又一個顯著特征。實際用工單位不和派遣員工發生勞動關系，勞務派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同并負責派遣員工的通用培訓、工資福利、社會保險、績效考核等日常的人力資源管理；被派遣員工是派遣單位聘用的員工，派遣單位必須承擔相關的法律責任。2、勞務派遣單位“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。這不僅可以降低成本，提高效率，而且避免或減少實際用工單位的勞動糾紛。

二、企業勞務派遣的現狀

2.1隊伍不穩定、員工對企業忠誠度低、流失率高

勞務派遣制下衍生出的派遣制員工，是指與中介機構簽訂勞動合同并被派遣到用人單位工作, 與用人單位不存在勞動關系的人員，他們不僅從事保潔員、操作工、護工等一些低端勞務活動, 而且也廣泛位于企業管理、產品研發、外文翻譯、法律顧問等多種中高級職位之中。由于派遣制員工的勞動者身份特征與傳統用工形式下的員工有著明顯不同,與傳統員工相比, 派遣制員工因與用人單位不存在著直接的勞動關系, 對用人單位沒有歸屬感, 因而存在著相對較高的流動性, 和較低的組織忠誠度。直接表現就是一些有一定能力的派遣制員工留不住, 部分留下的派遣制員工工作積極性也不高。據統計, 用工單位幾乎每三年所有的派遣制員工要進行一次輪換。

2.2被派遣勞動者出現條件要求高移

從以往各單位對于勞務派遣員工的招聘要求來看，生產一線勞動工人崗位由于工作內容相對單一，技術性要求較低，因此，對于學歷與年齡的要求也比較寬松，通常只要求勞動者具備相應的勞動能力，有過相關工作經驗或者具備相關崗位證即可。但隨著近幾年勞務派遣崗位數量的不斷擴大和職位的提高，一些技術、管理類崗位也逐步開始通過勞務派遣的形式滿足用工需求，特別是建筑工程技術類和管理崗位，近幾年通常要求應聘者具有大專及以上學歷，取得相應崗位資質和具有一定職稱或執業資格證總體而言，對勞務派遣員工呈現出條件要求高移的趨勢。

2.3勞務派遣用工存在差別待遇

國有企業使用勞務派遣用工，不需要與勞務工建立勞動關系，只需與勞務派遣公司簽訂勞務協議，存在用工與用人相分離的問題。企業正式工和勞務工的稱謂本身就對勞務工充滿了歧視。勞務工在用工企業缺少培訓機會而失去發展空間，無法參加工會而沒有維權組織，承受差別待遇而喪失應得利益。身份的不認同，使勞務工也陷入身份困境。

2.4勞務派遣工存在老無所依

在用工企業看來，勞務工隸屬于派出單位管理，勞務工的養老、醫療、失業保險等均應由派出單位承擔。而部分勞務派遣公司利用勞務工就業的渴望，少買或不買社會保險。加之勞動保障部門缺乏監管手段，部分勞務工極可能出現老無所依的問題。

三、派遣制員工的有效管理對策

3.1建立充滿活力的員工激勵機制

1、完善分配制度。應該按照勞動法和國家有關政策規定，遵循分類管理科學設崗明確職責嚴格考核落實報酬的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性 。2、大力開展勞務人員績效考核工作，建立身份轉化激勵機制。通過制定勞務人員考核細則，根據其工作業績、勞動態度、勞動技能等嚴格對勞務人員進行考核。按照民主推薦、理論實踐考試、組織考核程序，將部分工作突出、技術精湛、培養潛力較大的職工，身份轉換為全員勞動合同制職工，將連續考核不合格的勞務人員及時退回勞務公司。3、完善社會保險制度，提高勞務派遣人員的福利待遇。企業要嚴格按照法律規定，履行義務，全面及時地為勞務派遣人員繳納養老、醫療、工傷、失業和生育保險，要同正式職工一樣，享受住房公積金年金等福利待遇，確保勞務人員的合法權益，解決勞務派遣人員的后顧之憂。

3.2與派遣公司作好充分的溝通, 實現對員工的共同管理

由于用工模式的“三角”關系, 用工單位與派遣公司要就如何對員工進行有效的激勵達成一致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷, 有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項, 都要實時地與派遣公司進行溝通, 使各方都充分意識到績效評價的重要性, 共同建立起對派遣制員工的激勵機制。在對派遣制員工進行管理與績效評價時, 應當取得派遣公司的認同, 共同制定切實可行的管理制度?，F實中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通,在對員工的管理上相互推誘責任, 最終使員工喪失了工作的熱情, 對用工單位的業績產生了不良的影響。

3.3營造良好的組織環境, 實現公平競爭

首先, 要營造良好的組織文化。派遣制員工是企業用工的重要組成部分, 只要是誠實勞動、做出貢獻, 均應受到尊重和獎勵。隨著選聘派遣制員工的標準、條件不斷提高, 現在的派遣制員工己不再是低層次、低素質和簡單體力勞動者的代名詞, 他們當中蘊藏著大量的實用人才, 員工具有良好的社會關系、可貴的敬業精神, 在企業發展中發揮著不可替代的作用, 是企業可持續發展的寶貴資源。積極營造尊重和關愛派遣制員工的和諧氛圍, 平等地對待每一位派遣制員工。另外, 創造良好的組織制度保障, 實行分類、分檔、分層次用工。 實現同工同酬將極大地調動派遣制員工的內在積極性。

四、結束語

我國勞務派遣用工形式的規范性是目前用工制度亟需解決的問題，加強勞務派遣用工績效考核、健全基本保險機制，完善勞務派遣用工信息化管理、強化勞務派遣用工督導檢查機制等為手段，從而確保實現企業勞務派遣用工規范管理在管理機制的上更標準化、規范化、系統化和高效化。

參考文獻

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摘要：改革開放以來，我國社會分工越來越細，很多企事業單位一方面面臨著用工危機，另一方面面臨著人員冗余的問題，而勞務派遣的出現不僅解決了部分人員的就壓壓力，同時為“冗余”的人員找到了新的工作，為缺少人才的崗位找到適合的人才。事業單位的主要工作是為社會發展服務，其勞務派遣對優化事業單位資源配置起到的作用非常重要。本文主要對勞務派遣的概念、分類及其對事業單位資源配置的影響進行分析，希望對事業單位優化資源配置起到積極作用。

關鍵詞 ：事業單位 勞務派遣

二十世紀90年代，勞務派遣這一用工形式從美國產生，并很快在世界各國得到廣泛應用。目前，勞務派遣也已經成我國企事業單位的重要用工模式。2008年以來，我國勞動法開始實施以來，勞務派遣的用工模式得到了迅速發展。事業單位在我國是一種特殊的法人機構，專門向社會提供公共服務。我們首先應該了解勞務派遣對事業單位資源分配起到的利弊，才能進一步研究勞務派遣的應用。所以本文主要就對事業單位勞務派遣對資源配置的影響進行簡要分析。

一、勞務派遣的概念及分類

1.勞務派遣的概念

勞務派遣又稱為勞動派遣或者人才派遣，指的是有合法資質的勞務派遣單位，根據可以接受勞務派遣的用工單位需求，雙方依照相關法律簽訂派遣協議，并將與之建立勞務關系的勞動者派往勞動單位，勞動者接受當前用工單位的管理制度，同時用工單位向勞動者支付勞動報酬。

2.勞務派遣分類

完全派遣類型 事業單位在人員相對飽和的情況下，將單位內部一些非核心員工，例如后勤、文員等崗位人員，或者是非專業性工作，例如衛生、搬運、物業等工作外包給勞務派遣公司。人員輸出單位與用人單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣公司承擔員工的招聘、錄用、信息管理、保險、住房、福利等管理工作，并承擔勞動人員的人事責任風險。

（1）轉移派遣類型。事業單位原來的招聘錄用并繼續使用的員工，將現有勞動關系轉移到派遣公司，并由派遣公司繼續與勞動者簽訂合同，原用人單位可以繼續使用，但是要向派遣公司支付派遣員工的派遣金和相關服務費。在進行轉移派遣工作的時候，用人單位的人事并沒有變動，僅僅是員工的雇傭關系發生變化，而用人單位只是雇傭了員工的勞動力，并沒有直接的隸屬關系，也不用承擔員工勞動合同的變更風險。

（2）減員派遣類型。減員派遣是一種較為特殊的勞務派遣，用人單位如果有人動，例如裁員，這些被裁員的員工檔案就會被遷入派遣單位，由派遣單位與被裁員工繼續簽訂勞動合同。如果原單位需要這些員工，可以向派遣公司租用。

（3）試用派遣類型。有些事業單位為了降低員工的使用風險，深入了解新員工，這些用人單位可以將新員工的勞動關系掛靠到派遣公司。新員工在派遣公司的工作表現將成為原用人單位參考的重要標準。單位在了解到員工的工作能力、責任心及對單位的忠誠度之后，再考慮與之簽訂正式的勞動合同。

二、事業單位勞務派遣對資源配置的影響

1.正面影響

（1）對事業單位人力資源配置的影響。事業單位采用勞務派遣模式可以解決單位用人不足的問題，大大緩解人力資源的壓力。事業單位的工作主要是向社會提供公共服務，在人員編制方面受到財政及政府人事部門的約束和影響。在編制條件限定的情況下，事業單位有些工作需要更多的工作人員，但是又不能自行擴大編制，這時候勞務派遣就發揮了重大作用，適度調節了事業單位的人力資源問題。

（2）對事業單位組織資源的影響。事業單位是一個社會組織，具有相應的組織性，可以直接控制或者運用單位的各種資源要素，這些要素是組織發展和運行所必須的，通過科學合理的管理活動，為事業單位起到增值作用，提高單位的經濟效益和社會效益。事業單位啟用勞務派遣用工模式，協調了單位的人力資源配置，便于組織應用和發揮現有的各種要素，充分發揮單位的社會效應。

（3）對事業單位財務資源的影響。事業單位與派遣單位實現勞務合作，事業單位不需要再單獨設立部門負責人員招聘，也不需要耗費更多的人力、物力和財力進行員工培訓，大大節省了單位的財務支出。有了勞務派遣制度，事業單位只需要對派遣單位提出用人要求，派遣機構就可以幫助單位完成后續的派遣、招聘、培訓工作。勞務派遣制度不僅節省了事業單位的財務成本，也降低了單位的用人風險，避免對單位造成不必要的損失。同時，事業單位可以根據自身需求，適時向派遣公司增減派遣員工。這樣提高了事業單位用人的靈活性。

（4）對事業單位信息資源和技術資源的影響。事業單位的工作需要根據社會的需求不斷發生變化，與時俱進。然而傳統的招聘工作并不一定可以招聘到完全符合單位需求的人員，而啟用勞務派遣制度，單位完全可以根據工作需要吸納有用人才。這些人才一旦進入單位，必定參與到工作當中?；旧蟿趧张汕驳膯T工工作經驗都非常豐富，在實際工作中會將外部的信息資源、技術資源帶入到工作當中，無形中提高了事業單位工作效率，豐富了其他員工的工作經驗，整體上提高事業單位的工作質量，更好地服務社會和廣大人民群眾。

2.負面影響

勞務派遣雖然可以優化事業單位的資源配置，提高單位的工作效率和工作質量，但是從某些方面來說，勞務派遣存在一些問題需要引起事業單位的高度重視。首先，啟用勞務派遣的事業單位難以形成統一的文化氛圍。勞務派遣是一種不完整的勞務關系，在這種關系下，員工與單位沒有隸屬關系，僅僅是需求要求下的用人單位服務。派遣員工對單位沒有歸屬感，更沒有扎實的情感基礎，這在一定程度上會降低工作積極性。其次，事業單位與派遣員工之間的工作需要長期協調。事業單位工作質量與效率的提高重在工作人員與單位文化的協調。但是很多事業單位的員工獎勵機制、薪酬福利不會用于派遣員工身上，這就會打擊員工的積極性。同時員工與事業單位工作的協調需要時間，往往剛剛達到協調同步，勞動人員與單位的合同也就到期，此時，員工與單位是否需要繼續簽訂合同就需要雙方共同考慮今后的發展情況。再次，無論是企業還是事業單位都存在自身的機密，這可能涉及到事業單位的發展，也可能涉及到國家的機密等。在編員工有相關的約束與授權，但是一旦人員不夠，要完成服務或項目，必然借助派遣員工，此時重大消息或有泄露的風險。因為用人單位為了讓派遣員工盡快投入工作，必然要進行相關的說明，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與事業單位之間只是一種短期關系，合同到期就會解除勞務關系，這樣一來派遣員工必然會帶走工作機密。

總之，勞務派遣是目前非常流行的一種雇傭關系，雖然可以優化事業單位的資源配置，節省單位的財務開支，提高單位的工作質量和效率。但是勞務派遣同樣存在風險，在看到其優點的同時必須重視其缺陷，根據單位的具體需求，有針對性地運用勞務派遣這種用工方式，權衡利弊，保證事業單位的工作順利開展。

參考文獻

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[3]蘇慧文,劉潔.新形勢下勞務派遣的問題和發展對策分析[J].中國海洋大學學報(社會科學版),2008(2)

[4]樊華.淺析當前勞務派遣制度實施過程中存在的問題及應對方法[J].中國水運(下半月),2011(8)

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一、勞務派遣的含義

勞務派遣這一概念是由資本主義發達國家和地區產生的，不同的國家和地區對于勞務派遣的稱謂存在一定差異，勞務派遣是我國大陸的叫法，它是勞動力市場發展以及社會分工細化的產物。勞務派遣是將那些獨立的個體勞動者組織起來并且謀職就業的新型用工方式，它具有兩個優點：一是可以更好地保證這些分散的就業人員的合法權益，維護了他們的勞動權利。二是替用工單位整合和優化了人事管理，代替他們進行人事管理并承擔其風險。勞務派遣可以自由進行，跨地區甚至跨行業，讓這些流動就業的勞動者從無序化走向有序化，從自發性走向管理性，對于勞動力資源的合理配置以及優化就業結構具有積極的意義。

勞務派遣單位不同于其他的中介機構，它是企業性質的單位，需要與勞動者雙方簽訂勞動合同。在進行勞務派遣的時候勞務派遣單位的工作是人員招聘，然后與派遣勞工、用工單位都簽訂相應的合同或協議，同時負責發放勞動派遣工的工資并為其繳納各項保險，并且管理勞務派遣人員的檔案。而用工單位只需要向勞務派遣單位繳納相關費用即可，并不需要對勞務派遣工進行管理。

勞務派遣最明顯的特點就是將勞動力的雇傭和使用分開進行，這樣可以降低企業的用工風險，同時節約人力管理的成本。目前在我國勞務派遣已經得到了較為廣泛的運用，市場經濟的發展和人們就業觀念的改變都使得勞務派遣在將來會逐步成為更為成熟和完善的用工模式。

二、石化銷售企業勞務派遣用工中存在的問題

（一）管理規定尚不完善

近年來我國的勞動力市場迎來了飛速發展的時期，國家對于其相關的法律法規也在不斷地進行修訂和完善。石化銷售企業雖然也有勞務用工管理規定，但是仍然存在不完善的地方，一些條款需要完善和修訂以符合國家政策法規的要求。

（二）勞務派遣工的流動性較高

對于石化銷售企業來說大多數員工都是勞務派遣工，但是隨著時代的發展個體勞動者的自我意識不斷增強，同時市場經濟體制也得到了完善與深化，勞務派遣工的流動性更加頻繁，其中以縣鎮的勞務派遣工流動最為頻繁。雖然合理的人力資源流動可以從一定程度上促進企業發展，但是加油站的操作人員身處一線并且對技能熟練程度要求較高，頻繁的人員流動會增加企業的員工培訓成本以及人員管理的風險，對企業的經營管理工作造成了影響。

（三）對那些改革用工形式而形成的勞務派遣工沒有制定相應的退出機制

石化銷售企業中的一部分正式員工，在企業進行用工形式改革以及改制分流的過程中置換了自身的身份，成了勞務派遣工。例如，某省石油分公司中置換身份成了勞務派遣工的約占總數的25%，這部分員工的優點是工齡長并且對企業更忠誠，但是缺點是學歷偏低、年齡較大，對企業的人力資源優化調整具有一定阻礙，并且目前沒有相應的退出機制。

（四）勞務派遣工缺乏企業歸屬感

因為勞務派遣工的勞務合同簽訂期限是三年，這種模式往往會讓勞務派遣工產生打工的心態，認為自身在企業中只是短期的工作，對企業沒有感情，更不會關心企業的發展前途。所以說在進行石化銷售企業文化建設時一定要想辦法培養勞務派遣工的歸屬感和認同感。

三、在新形勢下做好勞務派遣工管理的相關對策

（一）對勞務派遣工管理進行規范和優化

首先，石化銷售企業的管理層要在思想上正確認知，不片面的追求高學歷人才，避免出現企業待遇水平和勞務派遣工心理需求落差較大的情況，更好地保護他們的工作積極性，穩定員工隊伍。其次，對于本企業的人力資源情況有全面而深入的了解，根據企業的發展規劃來對人力資源進行一個長期的規劃，以便更好地勞務派遣崗位調整和人員的調換。最后，在勞務派遣工的使用標準、績效考核規則、培訓工作、晉升與淘汰制度以及薪酬標準等方面還需要進一步的規范與完善，根據勞務派遣工的不同崗位特性以及企業發展戰略來對用人渠道和晉升渠道進行相應的擴展，這樣不僅可以幫助勞務派遣工提升自身的業務知識和技能水平，同時還可以得到晉升行政層級和專業技術等級的機會，讓勞務派遣工擁有更為廣泛的發展空間，從而起到穩定石化銷售企業員工的作用。

（二）加強培訓教育、挖掘員工潛能

石化銷售企業對于勞務派遣工應該加強培訓教育，幫助他們提升業務知識和技能水平，挖掘出它們的巨大潛能。在培訓的過程中要對勞務派遣工進行合理的劃分，并結合他們的工作狀態以及自身情況，保證培訓工作更有針對性和實效性。對于那些置換身份成為勞務派遣工的員工來說，雖然他們年齡較大，但是工作經驗豐富，所以企業應該通過培訓這種方式來提高他們的理論知識水平，更好地為企業服務。這種方法不僅能夠緩解目前石化銷售企業人員緊張的問題，而且可以實現“以老帶新”，幫助新來的勞務派遣工更好的投入工作。

（三）構建良好的企業氛圍

對于石化銷售企業來說勞務派遣工占了員工的主體，所以他們的綜合素質和精神風貌也從一定程度上對企業文化帶來了影響。石化銷售企業應該從自身的行業特點出發，構建與勞務派遣用工模式相符合的獨特的銷售企業文化，更好地培養勞務派遣工對企業的忠誠度和歸屬感，降低人員的流失。

四、結束語

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目前，高校大量使用勞務派遣這一用工形式，但同時又存在濫用勞務派遣的現象。如《勞動合同法》第六十六條明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位實施。”而實際情況是，很多高校使用勞務派遣時，不僅涵蓋管理和后勤等常規崗位，甚至包括教學及科研等核心工作，超出了臨時性、輔、替代性的范圍。因此，同樣的工作崗既有編內人員，又有合同制職工和人事人員、勞務派遣人員，用人不規范的現象比較普遍。

二、同工不同酬的現象仍大量存在

盡管《勞動合同法》第六十三條已經明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！钡趯嶋H操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務派遣人員享受與編內人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務派遣勞動者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質量和工作效率。

三、高校易承擔派遣公司轉移的勞動用工風險

《勞動合同法》第九十二條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！边@就是說在用工過程中，如果勞務派遣單位的違法行為損害了勞動者的合法權益，高校盡管沒有過錯，仍還有可能要為此承擔連帶責任，承擔法律風險。針對勞務派遣制度實施過程出現的種種問題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開始實施的《勞動合同法》修正案，就從法律法規的角度，對勞務派遣制度的完善提出了修改的意見。高校可以結合此修正案，思考并解決在勞務派遣過程的實際問題。

1.首先，在勞務派遣公司的資質上，修正案提出了明確的規定。修正案第五十七條指出，經營勞務派遣業務的公司注冊資本從原先法律規定的不少于人民幣五十萬元提升到不得少于人民幣兩百萬元，并強調了必須具備專業的固定場所和設施，同時要求應當向勞動行政部門依法申請行政許可同意后才能經營，這些要求大大提高了勞務派遣行業的準入條件。因此，高校在選擇勞務派遣公司合作時就可以充分考慮派遣公司的資質、實力、信譽等問題。這不僅關系到高校的利益，也關系到被派遣人員的合法權益能否得到有效保障。當出現勞動糾紛的時候，資質正規、實力雄厚、信譽良好的公司相對而言能更加妥善地解決問題，協調處理三方面的關系，讓勞務派遣人員與高校的合法權益都得到切實保障。

2.對勞務派遣的三類崗位作出了具體的界定。勞務派遣用工規定應在臨時性、輔、替代性的崗位上實施，修正案對三個特性作出明確解釋。其中，“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！毕鄬τ谥昂唵蔚牧_列，此次修正案更詳細地對“三性”做出詳細的界定，避免用工單位在具體操作過程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的過度使用勞務派遣制員工的現象，主要是由于對“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出臺后，各高校在用工時就應該嚴格遵守修正案的規定，從學校整體規劃和用工實際出發，科學管理，規范使用勞務派遣制員工。

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【論文關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞務派遣單位；被派遣勞動者

一、序言

在計劃經濟體制時期曾經出現過職工借調的情況，但發展到今天，勞務派遣作為一種新型的用工方式與職工借調還是存在很大區別的。筆者認為，勞務派遣是一種經濟活動，它涉及到三個主體和三重關系，三個主體分別為勞務派遣單位、接受單位和勞動者。三重關系是勞務派遣單位與接受單位之間的民事合同關系，勞務派遣單位與勞動者之間的名義上的勞動關系，以及勞動者與接收單位之間的事實上的勞動關系，勞務派遣單位與接受單位之間訂立派遣協議，規定相關事宜，勞務派遣單位與勞動者之間訂立勞動合同，但勞動者并不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實際勞動。勞務派遣中勞務派遣單位與勞動者之間以及接受單位與勞動者之間的關系都是勞動關系。但這兩種勞動關系都不完整。兩種不完整的勞動關系通過勞務派遣單位與接受單位之間的勞務派遣協議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務派遣作為一種新型的就業方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業需要，而且勞務派遣單位具有廣泛的就業信息，同時也擁有更為靈活和廣闊的就業空間，從而可以為勞動者提供更多的就業機會。企業雇用勞務派遣工可以在很大程度上降低勞動的管理成本。應當說市場化促進了勞務派單位和這一行業的發展。實際情況是由于勞務派遣形式缺乏必要的監管，勞務派遣人員權益受損問題比較突出，嚴重背離了同工同酬原則，需要引起各方關注。

二、勞務派遣關系下“同工不同酬”的表現

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標準一般會低于正式員工。對于單位正式職工，國家制定了完整的工資增長機制，只要考核合格，工資的級別會隨著工齡的增長而不斷提高。相對于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運了，工資增長機制沒有統一的標準，這使得工資的增長的不到保障，工資的增長隨意性也就較大。

（二）會保障水平與正式員工存在差距

目前，我國設置了基本完備的社會保障制度，大部分員工都能享受到社會保險，但是勞務派遣工的保險類型以及參保范圍與繳費基數都與正式員工存在差距。

（三）工會會員權利還沒有有效實現

勞務派遣制員工的勞動關系在派遣公司，但是對勞務派遣工進行日常管理的是實際用工單位。派遣單位一般是不會開展工會活動的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會會員行列的，因此，派遣制員工很難實現他們的工會會員權。

（四）職務晉升和職稱評審困難重重

勞務派遣工一般為臨時性的在用工單位工作，工作時間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對于領導性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會有很大的機會不對等性，派遣制員工很難獲得職務的晉升，也就沒有一個好的職業生涯的前景。關于勞務派遣制員工的職稱評審也是缺乏一個完善的體制的，這對于派遣制員工的職稱評審會產生一系列的影響。

三、勞務派遣關系下同工不同酬現象產生的原因

（一）有關“同工同酬”的法律規定存在缺陷

關于勞務派遣的規定《勞動合同》中有具體的體現，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規定不夠細化等。法律規定，輔和臨時性的工作中是可以雇傭勞務派遣制的員工的。所謂的臨時性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時規定了派遣單位的義務，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個規定，勞動者在勞動合同期限內至少會被派到四家單位去提供勞動。這樣頻繁地工作變動極易使得與勞動者切身利益相關的工資調整、社會保險、福利保障和勞動保護等得不到良好的銜接。勞動合同法對勞務派遣制員工的同工同酬的權利做出了相應規定，但是這些規定大都很難去界定和實踐。

（二）利益驅動因素

目前很多企業出現了用工難問題，而勞務派遣形式的用工不僅可以減少企業管理成本和用工成本而且可以有效規避法律責任和經營風險，許多企業紛紛是用勞務派遣工。法律規定中雖有工資分配要同工同酬的規定但缺乏相應的懲罰機制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實上，企業雖可以短時間內收益，但是這讓身份上處于劣勢地位的勞動者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長遠計，不利于企業的長遠發展。

（三）行政監管不力

相關的行政法規中有很多涉及到支付勞動者工資和執行最低工資標準的相關規定，但是對于同工同酬卻完全沒有涉及。在實踐中，對于同工同酬問題的實現情況的監管也不是非常到位。

四、解決勞務派遣關系下同工不同酬問題的對策

（一）通過立法從根本上確保勞務派遣同工同酬

首先立法部門對于法律中存在的技術缺陷應該進行適當的補充與完善，關于勞務派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個明確的規定，使得司法部門在實際衡量中能夠做到有法可依。勞務派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統的用工方式，成為主要力量。其次應該規范派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議，明確各自的責任和義務。最后發生勞動爭議時要有規范的解決爭端的程序。比如讓勞務派遣制員工擁有申請查閱用工單位的工資財務的權利。

（二）轉換企業管理層的公司治理觀念和經營理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對企業的發展有著至關重要的影響。同工同酬難以實現在很大程度上與管理層的經營理念有著不可分割的關系，要想達到理想的效果就必須轉變管理層的經營理念以及公司治理觀念。當今社會，人力資本可以說已經成為企業發展的根本保障和動力。員工不是壓榨利潤的工具，和諧的勞資關系才能促使企業長足發展和壯大。作為一個成功的管理者，應該公平的對待每一位員工，消除對被派遣勞動者的歧視，因為他們提供的勞動與正式員工并無本質上的差別。我們要以長遠的目光審視企業的發展，不能因為暫時的成本的增長而房企具有長遠戰略意義的努力。企業必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強行政機關的監管力度

實現同工同酬的權利，需要各個相關部門之間的密切協作和不同制度之間的配合與銜接。勞務派遣行業要想實現良性發展，被派遣勞動者要想實現同工同酬權，需要勞動保障行政部門建立有效地監管制度并加強監管力度。派遣單位和實際的用工單位應該定期的向勞動保障部門備案，內容應該涉及用工的實際情況，工資的具體標準，用工單位的實際工作崗位等，勞動保障行政部門也要定期的對勞務派遣單位的實際運營情況進行檢查并及時糾正實際中侵犯勞動者權益的現象，如果情節嚴重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權利得以實現。

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一、國外勞務派遣用工的定義及內涵

勞務派遣用工的叫法最早源于日本的勞動者派遣。在許多國家，勞務派遣有著不同的叫法，比如歐盟稱為臨時機構工作（temporary agency work，簡稱TAW），意大利則稱為員工租賃（staff leasing），德國則稱為雇員轉讓，美國則稱為租賃工作（leasing work或TAW），西班牙則稱為企業臨時工作（Empresa de Trabajo Temporal簡稱 ETT），還有一些國家甚至稱其為臨時性支援服務（temporary help service，簡稱THS）。可見勞務派遣作為一個靈活的用工形式，被大多數國家采用，以此豐富勞動力市場和增加就業崗位。

1.國際勞工組織

1997年國際勞工組織的《私營職業介紹所公約》對私營職業介紹機構的職能描述為：“雇傭工人的服務，目的是使這些工人可供第三方使用，第三方可能是自然人或者法人，他們給工人分配任務并監督這些任務的執行。”該公約首次在勞工組織層面對私營就業服務機構的業務范圍進行擴展，規定其可以作為服務的提供者，雇用工人供第三方使用，即勞務派遣。

2.歐盟

早在1991年歐洲經濟共同體就通過理事會指令的方式對勞務派遣進行規范，該指令規定：“勞務派遣中的臨時就業關系是勞動者和機構雇主之間的關系。機構雇主根據用人單位的要求，將勞動者安排到用人單位提供相關服務?！痹撝噶钍菤W盟勞務派遣規范的雛形。

經過十幾年的探索和修訂，2008年歐盟第104號理事會指令在勞務派遣機構、派遣工、用人單位、派遣期等五方面對勞務派遣進行了全方位的規范：

（1）勞務派遣機構是指在遵守本國法律的前提下，同勞動者簽訂臨時勞動就業協議或建立雇傭關系，以便將其派遣到用人單位并在用人單位的監督和指導下臨時工作的任何自然人或法人；其中派遣機構可以是公共的或者私營機構，甚至是從事經濟活動的用人單位。派遣機構得以贏利為目的經營。

（2）勞務派遣工是指與派遣機構簽署聘用合同或建立雇傭關系，并被派遣到用人單位在其監督和指導下進行工作和提供服務的人。

（3）用人單位是指派遣工人所在的臨時工作的任何自然人或者法人，用人單位的監督和指導派遣工工作。

（4）派遣期是指工人被安排到用人單位并在其監督和指導下臨時工作的期間。

（5）勞務派遣工作和就業條件是指由現行法律、法規、集體協議及用人單位通用條例等對工時、加班、休假、報酬等所規定的勞動條件。

3.美國

歐盟關于勞務派遣的概念在美國也被廣泛采納。美國政府問責辦公室（GAO）認為勞務派遣工是指被臨時機構雇傭并被機構派往其他客戶公司工作的個人。被派往從事的工作是替代客戶公司因為度假或其他特殊原因而不能工作的員工。此外，美國職工協會（ASA）規定“勞務派遣服務就是由派遣公司通過招聘、雇傭一定的職員，并將其派送到其他組織補充勞動力，以彌補由于員工曠工、技術短缺或季節性勞動力短缺的企業用工需求；或者將勞動者派遣到客戶公司完成特殊項目工作。但派遣工完成派遣任務后，派遣公司再根據需求將其重新派送到其他客戶公司的服務?！盇SA的定義已被美國大部分州采用，只是在勞務派遣工的范圍上各州的法律有所區別。在美國，勞務派遣機構是為了給客戶公司提供符合要求的勞動力，通過招聘、測試、篩選和雇傭勞務派遣工。因此派遣機構承擔了支付報酬、替派遣工扣繳各種稅款、失業保障和處理工人賠償要求的義務。

4.法國

法國《勞動法》規定：勞務派遣是由用工單位、勞務派遣公司和勞動者三方組成的用工方式，是一種非典型就業或者不標準形式的就業。法國勞動法從派遣公司、工作性質、勞務派遣合同形式、派遣工人合法權利等方面對勞務派遣進行全面闡述。

（1）明文規定勞務派遣公司必須向勞動者支付報酬，并滿足一系列的法律規定才能從事勞務派遣業務，比如派遣公司經營范圍只能是勞務派遣一項業務，又如派遣公司要有一定的經濟擔保。這樣規定的目的是為了保證公司的勞務派遣行為更可靠，勞動者權益更有保障。

（2）對派遣工作嚴格限制其臨時性。法國勞動法規定使用臨時工必須在偶然的情況下，必須是工作目標和用工需求都具有臨時性，臨時就業合同不能完全替代長期或正規工作。

（3）合同形式。勞務派遣一共有兩份合同，一份是用人單位和派遣公司簽訂的勞務合同，一份是勞動雇用合同。

（4）派遣工人合法權利。包括勞動者在用人單位和派遣公司兩個企業里的權利，比如集體談判的權利等等。

5.日本

日本是較早對勞務派遣進行規范的國家，1985年制訂的《勞動者派遣法》規定：“所謂勞務派遣就是自己所雇用的勞動者，在該雇用關系下，讓該勞動者接受第三方的指揮命令，并讓其為第三方勞動，但是，這種勞動并不包括約定讓第三方雇用該勞動者從事勞動?！比毡臼巧贁低ㄟ^法律直接規范勞務派遣定義的國家，其《勞動者派遣法》經過多年的修改，日趨成熟。日本勞務派遣的總體趨勢是將勞務派遣放松管制，主要體現在兩方面：

（1）派遣期限的放松。日本法律從最初允許派遣期限1年到2007年后改為3年。最初的期限限制主要是為了防止勞務派遣沖擊正規就業，將長期崗位臨時化，放松是為了緩解失業，增強企業競爭力。

（2）適用范圍的擴大。最初日本僅允許16個行業可以進行勞務派遣，后來擴至26個行業。在1999年則將這種列舉許可行業制修改為列舉不許可行業制，大大擴大適用范圍。

6.西班牙

西班牙對勞務派遣的規定可以追溯到1994年6月頒布的第14號法律，該法規定：“某個企業其主營業務是將雇員輸送到用人單位，雇員與該企業簽訂勞動就業合同，這種用工關系為勞務派遣用工?！贝送膺€明確“從事勞務派遣中的雇用和派遣行為的機構必須是滿足本法規定的要求，具有條件能完成勞務派遣行為，如具備特殊的行政許可，機構必須滿足最低的支付工資和社會保障義務的條件?！蔽靼嘌绖趧张汕驳奶攸c有四：

（1）臨時工作機構和雇員的特殊雇傭關系，雇員隨后會被臨時性地輸送到用工企業工作并受其監督。通過這種方式，用工企業通過臨時工作機構解決其用工需求。

（2）臨時工作機構與雇員建立特殊勞動關系，機構要承擔所有該種勞動關系帶來的對雇員的義務和責任。

（3）臨時機構與用工企業建立的是一種商業關系。

（4）權利義務劃分。西班牙規定用人企業有義務保障派遣工的勞動安全和衛生，臨時工作機構則負責派遣工的薪酬、培訓、招聘。臨時工作機構保障用工企業的用工及時、順暢。

西班牙一方面規定了勞務派遣主要適用的三種情況：一種是企業需要特殊的服務和工作，工作結束，勞務派遣也隨即結束；一種是間接的市場需求或者企業為了應對偶然多余的訂單或工作；還有一種是替代有權保留工作的員工，比如替代孕婦工作。另一方面又規定了不允許使用勞務派遣的情形：一是不得替代正在罷工的企業員工進行勞務派遣用工；二是勞務派遣用工不能用于企業特別危險的工種；三是不得把派遣工派遣到其他勞務派遣公司；四是企業不能因為勞務派遣用工，而在一定情況下取消一些工種的正常招錄。

二、國外勞務派遣的特點

通過對國外勞務派遣定義和內涵的研究，我們認為國外勞務派遣用工的主要特點有如下四方面：

1.三角雇傭關系

三角雇傭關系是勞務派遣最基本的特性，所有國家的勞務派遣定義都規定了這一特性。這種“三方性”主要強調勞務派遣關系中三種身份并存，即派遣機構、派遣工人和用人單位，缺一不可。三方均由一個勞動合同和一個派遣合同將三者聯系在一起，派遣機構的雇主身份和用人企業的工作監管身份是三角雇傭關系的核心。至于三方之間具體權利義務的承擔在各個國家之間規定有所不同。

2.特定勞務派遣機構

幾乎所有國家和組織對勞務派遣用工都認為應該由一個特定的派遣機構來完成。勞務派遣應該是該機構的主營業務，不是任何企業都可以從事勞務派遣活動。但在不同的國家，對勞務派遣機構資質的要求略有不同，總體上都認為必須具備一定的資質。很多國家最初還要求行政許可對勞務派遣公司的資質進行審批，如法國還要求派遣公司提供高額擔保金，保障派遣工權益。值得注意的是，派遣機構是否是公共的，是否以盈利為目的，很少有國家做強行規定。

3.特殊勞務性

勞務派遣中的勞務實際上是用人單位付費要求派遣工完成的工作。這類工作區別于用人單位的正規工作，存在三方面的特點：

（1）臨時性。一是用工期限短。許多國家在規范勞務派遣之初都明確規定了勞務派遣工的適用期限，如德國為3個月以內，日本是一年以內等。而且德國還規定派遣工到期后，不能連續使用派遣工，必須經過3個月的“期限清洗期”。二是工作滿足企業因技術人才短缺或季節性勞動力短缺而產生的企業臨時用工需求，或者特定的工作項目，如美國。隨著勞務派遣的發展，在勞務派遣發展日趨成熟的國家中，對期限臨時性方面的限制越來越少。

（2）替代性。替代性是臨時性的一種延伸，指派遣工在用工企業正規員工因為懷孕、休假、生病、曠工等一系列意外原因而不能上班的前提下，頂替正規員工完成工作。關于替代性，有的國家對其做了相關限制，以防派遣工被濫用，替代正規員工。比如，在西班牙明確規定在罷工期間，不能用派遣工替代停工員工進行工作。此外，勞務派遣中勞務的替代性區別于企業員工的可替代性。在企業中由于從事較低技術含量的工種，工作門檻低，員工缺乏競爭性，老員工容易被新員工代替，這種替代性與勞務派遣的勞務替代性有所區別。

（3）履行勞務被指導和監管。用人單位購買勞務的同時，用人單位有權利對派遣工履行勞務工作進行監督和指導，使其按照用人單位的意愿完成。

4.三方權利義務的特殊劃分

由于勞務派遣用工不同于傳統的雙邊用工模式，用工的權利義務劃分比較特殊，不同國家在派遣機構和用人單位的權利義務劃分原則上分歧較大。普遍的情況是派遣機構作為勞動關系的一方，承擔雇主的相關責任，用人單位僅承擔使用派遣工服務的費用。當然也有些國家，為了更好的保證派遣工人的權益，適用連帶責任制，讓派遣機構作為責任第一方，用人單位承擔連帶責任。還有些國家勞動派遣機構承擔因雇傭關系產生的所有義務，包括支付薪酬、扣繳各種稅費、承擔失業、工傷等一系列社會保障義務，如法國，在這種對勞務派遣機構有高要求的國家，其有嚴格的資質審批程序。

三、國外勞務派遣用工現狀淺析

1.勞務派遣用工數量

近十年間，世界各國的勞務派遣用工數量持續增長，根據勞工組織對英、美、德、法、日、韓等27個國家的勞務派遣統計，到2009年為止，27個主要國家共有將近821萬人的勞務派遣用工，比1998年增加了339萬人，提高了近79%。其中，增長最快的國家是愛爾蘭，2009年勞務派遣用工3.5萬人，是1998年的近4倍。勞務派遣總體用工數量最多的前五位國家分別是美國（201萬人）、日本（109.8萬人）、英國（106.8萬人）、南非（92.4萬人）、巴西（90.2萬人）。

從發展趨勢來看，在2002～2007年，大部分國家派遣人數有一個快速的發展，2007年27個國家總體用工量達958.8萬人，比2002年增長了將近74.7%；勞務派遣用工數量增長超過一倍的有意大利、日本、芬蘭、德國、愛爾蘭、瑞典、南非等國家。在一些最近幾年才被統計進來的國家中，南非和巴西保持著很強的增長勢頭，而在一些派遣市場成熟的國家，如美國、英國和法國，保持著較低的增速。在2008年至2009年期間，一些派遣大國的派遣人員均有大幅的下滑，如美國、英國、法國、意大利、荷蘭等，反映其在受到經濟危機的影響后的情況。有幾個國家在近十年有一些反常的快速增長，如日本、德國、意大利，分別于1999、2002和2003年在法律限制方面給與了放松，以至于產生了一段高速發展的時期。

2.勞務派遣用工比重

世界各國勞務派遣工占就業人數的比重各不相同，但近十年絕大部分國家的都有所增長。十年來，在一些勞務派遣市場相對成熟的國家，如英國、法國、荷蘭、美國、日本等國家的派遣比重一直保持在一個相對較高的水平，而在一些新興的市場國家中則保持在一個較低的水平。此外，歐洲2009年勞務派遣用工平均比重由2008年的1.7%下降到了1.5%，明顯是受到了金融危機的持續影響。這反映出勞務派遣用工就業穩定性較低，一旦經濟發展不景氣，首當其沖的就是以勞務派遣方式就業的群體。

3.勞務派遣用工行業結構

從國外大部分國家使用勞務派遣情況來看，不考慮各個國家自身產業結構的不同，勞務派遣用工以制造業和服務業為主?？傮w上，勞務派遣用工在制造業上的用工量在逐年下降，服務業成為勞務派遣使用的最大領域。歐洲勞務派遣用工在制造業方面逐步縮小的趨勢明顯。2009年歐洲勞務派遣在制造業方面的用工占總勞務派遣用工的比例下降到平均30%，在服務業上的用工上升到平均45%。在智利、巴西、日本，服務業所占的比重均超過50%。制造業作為傳統派遣行業，在一些國家仍占很大的比重，如波蘭70%、匈牙利61%，德國46%，韓國42%。

4.勞務派遣用工時限比較

近幾年不少國家對于勞務派遣的用工時限實行從嚴到松的一個發展趨勢。從最早在一些國家（如法國）勞務派遣規定只能使用幾天到一個星期到一個月、幾個月，現在大部分國家使用勞務派遣都在3個月以上。波蘭和意大利有超過60%的派遣時限少于一個月，而韓國甚至沒有少于一個月的派遣。

5.勞務派遣工人情況

（1）性別比例。由于各國使用勞務派遣的行業領域不盡相同，直接影響到派遣員工的性別比例。如在德國，勞務派遣更多的使用金屬加工業和制造業的藍領工人，70%為男性，48%在制造業。奧地利的情況也和德國類似；而在瑞典，則是銀行和金融服務業占較大的比重，60%為女性，57%在服務業。如圖所示，可以看出，男女比例的高低，各國區別較大。

（2）年齡分布。大多數國家的勞務派遣用工主體年輕化，主要集中在30歲以下的人群中。究其原因：一是勞務派遣從事的是低端、簡單勞動，不需要勞動者掌握太多的知識技能，同時派遣工作可能需要較大的體能或在艱苦環境作業。這使得不少年輕、文化水平不高的、體力較好的勞動者，尤其是男性，從事這方面的派遣工作。這種情況比較典型的是南非。南非79%的勞務派遣工年齡在21～30歲之間，因為南非有17%的勞務派遣工從事建筑行業的工作。二是在一些國家不少剛進入勞動力市場的年輕人，由于剛剛開始工作，缺乏相關的工作經驗，不是很好找工作，他們可以通過派遣這種形式來進行一個經驗的積累和就業的再培訓，比較典型的是荷蘭，47%的勞務派遣工在21～30歲之間。

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關鍵詞：勞動合同法；勞動派遣；完善

中圖分類號：D912.5　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)02-0136-02

1　勞動派遣的概念及法律特征

勞務派遣，最早產生于美國，之后在西歐和日本出現，20世紀70年代引入中國，又稱為“勞動派遣”、“臨時勞動”、“租賃勞動”、“勞動”。稱謂不同，概念的界定也沒有統一。國際勞工組織《1997年私營職業介紹所公約》第1條第1款b項對勞務派遣規定為：提供雇傭工人的服務，目的是使這些工人可供第三方使用，而該第三方可能是自然人、法人，他們給工人分配任務并監督這些任務的實行。這種用工形式存在著派遣機構、要派企業和派遣勞工的三方關系。因此所謂勞動派遣，是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，派遣其勞動者至用工單位勞動的一種勞動法律制度。勞動派遣制度包含了三方面的法律關系：勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系；勞務派遣單位與被派遣單位之間的勞務輸出關系；勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動管理關系。

勞動派遣的法律特征主要有以下三點：(1)用人單位兩個層次化。在勞動派遣中，派遣機構和要派企業作為兩個獨立的主體。共同行使用人單位的職能。(2)內部勞動管理與社會化勞動管理相結合。在勞動派遣中，要派企業的內部機構負責受派員工的工作崗位安置、勞動任務安排、勞動紀律制定和實施等生產性勞動管理事務。(3)勞動者權益受到雙層責任保障。在勞動關系的雙層運行中，派遣機構和要派企業都對勞動者權益負有保護職責。

2　實踐中勞動派遣出現的問題

一直以來，勞動派遣作為一種新穎的用工形式，雖然在某些方面表現出一些積極的作用，如促進了下崗職工再就業；有利于滿足國家機關、企事業單位臨時性用工需求；有利于滿足臨時性就業需求等。但是在實踐中，其消極作用顯而易見。

首先是轉移風險，規避責任。如某些大公司利用不斷為公司員工更換“婆家”的做法，選擇一些實力一般的公司，以“勞動派遣”的合法形式將公司的社保風險、工傷保險等轉嫁給這些小公司。一旦發生事故需要賠償，小公司可以隨時破產，而絲毫不會影響到這些大公司，從而規避了他們本應當承擔的風險。

其次是降低應納稅額。自新勞動合同法實施后，勞務派遣公司異常火爆，意味著有更多按照新法可以和企業簽訂無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派到企業工作的人員，即他們將是勞務派遣公司的員工。所以，如果是企業繳納養老保險，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動部門的這些勞務公司，就可以納入成本，企業繳納的所得稅就能降了下來。

再次是執行力度不夠。新法規定，被派遣勞動者在勞務派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內如果沒有工作，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但是，這項規定執行起來極難，因為勞務派遣公司派遣勞務掙的就是每個人每月幾十元的管理費，這筆費用遠遠低于最低工資標準。

第四是分級管理標準不統一。由于目前有關勞務派遣的法律法規嚴重欠缺，不同地區勞動部門及企業對勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。比如，浙江省紹興市的勞務派遣單位有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務派遣單位，其中市區兩家，分別是紹興市勞動保障事務中心，為市就業局下屬集體企業。另一家是人事局下屬的人才中心管理的中心；六個區縣各一家，均為勞動保障部門對口管理。

除此之外，實踐中還存在一些其他問題。很多企業和公司認為，勞動關系在勞務公司，工資應該由勞務公司支付，但當工資被勞務公司待發后，又會出現其他情況，如：注冊資金不少于50萬的勞務公司攜款潛逃怎么辦?工資被勞務公司克扣怎么辦?法律不直接規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利，因此問題應運而生。針對以上的這些現狀，對于勞務派遣進行法律規制已成為當務之急。

3　對于勞動派遣的法律思考

如前所述，目前在實踐中卻并不能根除勞動派遣所帶來的負面作用，因此，要使新勞動合同法健康有效的實施，還需要靠法律解釋和制定其他相應的法律法規進行規定和限制才能實現法律所想要達成的目標。對此，筆者認為主要應從以下幾點著手：

3.1　對特定范圍的選擇問題

國外的立法都將勞動派遣限定于特定的范圍中，也呈現出了一定了擴大趨勢。例如日本的勞動派遣法將勞動派遣的工作限定為需要專門知識、能力或經歷以便更為快速、準確操作的工作和由于從事或從業形式的特點，對工人需要特殊管理的工作，并授權政府內閣具體決定可派遣的工種。

因為勞動派遣存在負面的影響，比如受派員工在勞動待遇和用人成本上往往低于正式員工，因此有些企業大量使用受派員工，會對正規的員工產生一定的沖擊作用；受派員工的流動量大，對其過多的使用也會影響到勞動的安定性。我國目前是雇傭方市場，就業者數量較大，勞動者權益很難維護，雖然新勞動合同法規定勞動派遣適用于臨時性、輔或替代性的安排，但是具體到什么類型的工作屬于這個范圍并不明確，很容易使用工單位鉆了空子。

我國應借鑒外國的做法，對勞動派遣適用范圍的限制應當采取從嚴限制，對于一些屬于非常設性的崗位、的工種、應當縮短其期限。并且，由于我國幅員遼闊，對于不用區域也可作出一些不同的限制和規定。

3.2　對于派遣機構的資格管理

派遣機構的實力和信譽對于勞動派遣的效果具有很大的影響，新勞動合同法規定，勞務派遣單位是注冊資本不少于五十萬元的有限責任公司或股份有限公司，從資金和形式兩方面加以約束，但是在實踐中，各地設立的方式不同等原因使得勞務派遣單位仍然處于比較混亂的狀態，因此對其加強管理很有必要。

(1)對其必備的條件要求進一步明確。不但要符合法律規定的符合企業法人設立所要達到的條件，還需要具有一定數量和專業的從業人員，注冊資本達到法定數額，風險擔保金的數額標準和財務管理符合規定。(2)設立的程序符合法律規定。對于派遣機構的設立要從嚴規定，實行特許制度。要經過相關勞動保障行政部門的特許，獲得勞動派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可經營，并且還應當對其營利性作出一定的限制。(3)明確其地位。我國目前現有的派遣機構大多是勞動保障行政部門所屬的公共機構，有的由公共職業介紹機構轉化而來，這是一種界于企業與事業單位之間的混合性主體。而且，我國勞動派遣公共性弱于職業介紹，但成本又高于職業介紹，因此可將其定

位為企業法人，這樣由有利于形成勞動派遣的激勵和競爭機制。

3.3　對正規員工和受派員工的地位比較

由于正規員工有勞動合同的保障，并且一般在常設性崗位或核心崗位使用，其勞動待遇往往高于受派員工。因此在勞動派遣中較容易產生勞動歧視問題。雖然新勞動合同法賦予受派員工享有與正規員工同工同酬的權利，但是在實踐中未必能落實到實處，為了盡可能的避免這種歧視，不但要切實保證受派員工和正規員工享有平等的法定勞動權利，在同一崗位使用的受派員工和正規員工應當同工同酬，享有同等待遇。還要無論派遣機構是否與相應的工會在組織上對應，受派員工都要與正規員工一樣享有加入工會的權利，讓工會的監督發揮作用。這不僅需要我國勞動合同法立法的支持，還需要有關的行政機關把好關，相應的工會切實保障受派員工的權益。

3.4　對于雙層用人單位的義務劃分和責任關系

新勞動合同法中對于派遣機構和要求企業所要履行的業務進行了明確的規定，但對于二者的義務劃分卻顯得并不強硬，這樣在實踐中就會產生雙方都逃避承擔義務的問題。

對于雙層用人單位向受派員工承擔法律責任應當分下述幾種情形來處理：①在存在擔保責任的場合下，可以按照義務的主、從來區分責任的承擔順序。主義務人未能承擔責任時，應當由從義務人承擔責任。對于勞動派遣來說，要派企業已經履行工資的承擔義務，而派遣機構未向受派員工支付時，派遣機構為第一責任人，要派企業為第二責任人，如果派遣機構由于要派企業未履行工資負擔義務時，要派企業為第一責任人，派遣機構為第二責任人。②在存在雙層用人單位合謀侵害派遣員工權益時，雙層用人單位都作為共同侵權的第一責任人承擔連帶責任。③在不存在擔保責任和共同侵權的場合，假如責任在派遣機構，則應當只有派遣機構單獨承擔責任。

3.5　對于勞動爭議的當事人、管轄和法律適用

新勞動合同法對于由于勞動派遣引發的勞動爭議的當事人、管轄和法律適用并未做詳盡的規定，筆者認為應加以明確。

勞動派遣中發生的勞動爭議，只限于受派員工與派遣機構或要派企業之間，要派員工與雙層用人單位之間的爭議。如果派遣機構與要派企業之間發生爭議，雖然涉及受派員工的利益，但不屬于勞動爭議。在存在雙層用人單位共同侵權或者負擔擔保責任的爭議中，雙層用人單位都應當作為被申訴人。在由某一層次用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一層次用人單位有利害關系，前者應當作為被申訴人，后者應當作為第三人。

異地勞動派遣中的勞動爭議，由于派遣機構和要派企業不在同一地方，就當然的涉及到了案件的管轄問題，當兩地法規和規章的規定不一致時，還涉及到法律適用的選擇問題。就管轄問題而言，受派員工與派遣機構的爭議由派遣機構所在地管轄，受派員工與要派企業的爭議由要派企業所在地管轄，受派員工與雙層用人單位的爭議，可由當事人自由選擇，由派遣機構所在地管轄或者由要派企業所在地管轄。至于涉及到的法律的適用，勞動合同的簽訂以何地的法規和規章為依據，就適用何地的法規和規章，如果當事人另有約定的，也可以從其約定。這樣做，將更加便于對勞務派遣爭議的解決。

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關鍵詞： 勞務派遣； 逆向派遣； 對策

中圖分類號： F249.2文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）02-0191-01

勞務派遣一般稱之為人力派遣或租賃，通常是指勞務派遣單位根據用工要求，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將其建立勞務的勞動關系的勞動者派往用工單位，用工單位支付勞動報酬的特殊用工形式，勞動力的雇傭和使用分離是勞務派遣的最大特點，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系。但卻被派遣至用工勞動，形成有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。但是勞務派遣作為一種新的用工形式，在實踐的發展中存在著很多問題，尤其是我國勞務派遣發展的時間較晚，其出現的問題、出現問題的原因及相關對策分析如下：

一、我國勞務派遣存在的主要問題

1.勞務派遣機構繁多，資質良莠不齊。首先勞務派遣到目前還沒有專門的部門對其經營資質認。其經營的業務還沒有法律的明確規定，在登記注冊、核算收入、稅法方面都存在空洞。其次是從經營的內容上來看；很少有純粹的勞務派遣組織，大都是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣?；鞓I經營可能導致難以將勞務派遣業務與其他業務區分開，給管理造成困難。最后是勞務派遣的從業人員的整體素質較差，缺少既懂人力資源管理又懂勞務派遣經營的專業人員。整個經營狀態呈現出混亂的局面，這樣不僅不利于整個勞務派遣行業的良性循環，更是損害了派遣員工的利益。

2.被派遣員工的穩定性差，員工流失率較高。勞務派遣工流失嚴重，穩定性差，這是當前勞務用工中普遍存在的最突出的問題。首先是由于企業的差別管理使派遣員工缺乏組織歸屬感。因為派遣工與企業的關系就是勞動與費用的關系，企業通常都不愿意去更多的了解他們的需求，不能像對待正式工一樣關心其發展。沒有一個完整的職業生涯規劃。其次是派遣員工缺乏專業系統的培訓，大多數派遣員工在企業中從事非核心工作，工作技能要求較低，在被派遣之前，派遣公司只是提供基礎性的培訓，用工單位也很少為他們提供正式的培訓。最后是大部分的勞務派遣人員自身素質都不是很高，主觀意識不夠強，他們對爭取自己該有的權利的法律意識淡薄。

3.勞務派遣中的同工不同酬問題。現實中，同崗不同酬的現象依然存在，在企業內部工作崗位的分配上，正式工多數承擔的管理性、指導性、復雜性的工作，勞務工則基本從事的艱苦的、繁重的、重復性的工作，無論勞務工的工作多出色，都不可能在工作崗位上有突破，勞務工的工作積極性受到很大的打擊。勞務工的勞動強度大，報酬低、外來勞務工加班加點多，卻不能按《勞動法》的規定獲得加班加點的工資。頻繁長時間的加班加點，給一些外來勞務工安全健康帶來影響或損害。尤其是在獎金、福利、保險、政策性補貼方面往往存在很大的差異。被勞動派遣的勞動者在工作中不能正常享有法定的勞動權利，他們的基本工資低，不論工作表現如何都不能評先進，沒有療養休養的權利，也不能申請困難補助。這就形成了因身份不同而導致的待遇不同，造成了一種事實上的不平等。近兩年來沿海地區出現的用工荒現象，也在一定程度上反映了這一現狀。

二、我國勞務派遣存在問題的主要原因

一是立法缺失。缺乏監管，目前我國的法律中《勞動合同法》對勞務派遣作了原則性的規定，《勞動合同法的實施條例》并沒有對勞務派遣作出進一步的規范。二是勞動力市場供求的嚴重失衡。出現了嚴重的供大于求的現象，導致就業矛盾的凸顯，出現了嚴重的買方市場，這會嚴重的損害勞動者各方面的利益。尤其是勞動派遣者，因為勞動派遣者從事的工作可替代性較強，用人單位隨時都可以找到為他們工作的人。而作為派遣單位也是一樣，由于其本身的盈利性，他們會更加容易的尋找更多可以被他們剝削的勞動者，可以收取更多的管理費。三是派遣單位與用工單位的盈利性；派遣組織大多數是以勞務承包或勞務中介為主，兼顧勞務派遣?！皠趧张汕病苯M織是不同于傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動，它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤，來生存發展。用工單位也是一樣最大限度的剝削勞動者的剩余價值來或去利潤。

三、我國勞務派遣存在的問題的對策分析

1.加強對勞務派遣機構的資質認證和監督管理。具體要求有以下幾點：第一，作為派遣機構一定要符合國家法律法規對企業法人的一般要求，即要依法成立，有一定的財產或經費，有自己的名稱、組織機構、組織章程和場所，能夠獨立承擔民事責任。第二，為了避免混業經營應加強管理，必須要明確派遣機構的經營范圍是勞動派遣。對于是否在勞動合同法中對勞務派遣的范圍加以限定。第三，派遣機構要有一定數量的具備一定等級的專業技術人員，也就是說要有穩定的勞動者。就必須加強專業化服務隊伍的建設，不斷提高服務人員的能力和素養。如從事人才派遣服務機構的工作人員必須懂得人力資源管理知識，勞動、人事、保險等法規知識，具備與人才和用人單位溝通的技能，以及處理實際問題的能力和解決員工思想問題的技巧。

2.完善合理公平的薪酬體系。首先應該引導用人單位在條件成熟的前提下，逐步實行勞務工與合同制工同崗同績工資標準，盡量減小勞務工的不公平感。其次完善薪酬體制，建立以技能水平來區分的薪酬體系，如:根據技能高低，區分為高級工、中級工、初級工，完善人才價值的評價和激勵體系。最后在福利保障方面，主要包括以下幾方面，一是派遣工與正式職工一樣擁有年休假；二是派遣工也必須參加企業組織的業務培訓；三是和正式職工一樣享受療養、休養。派遣工也可以像正式工一樣，入股企業，真正成為管理企業的一份子。

3.實施派遣工的職業生涯規劃工程。職業生涯規劃指的是一個人對其一生中所承擔職位的相繼歷程的預期和計劃，這個計劃包括一個人的學習與成長目標，及對一項職業和組織的生產性貢獻和成就期望。可在派遣工的崗位序列中引入職層、職系、職種、職等的概念，實施聘用崗位的等級評價與職業生涯發展指導。按照員工價值評量系統的理念，建立與職業生涯發展相、以績效評價為核心的員工職業發展規劃：如何制定合適與派遣工的職業生涯顯得非常的重要：首先我們我們應做到以下幾點：一是破除管理觀念上的誤解，必須一視同仁的對待派遣工與正式工。二是要培訓派遣工讓派遣工了解公司的制度，接受公司的文化。三是與派遣公司做好充分的溝通，實現對員工的共同管理。四是適當激勵員工。

參考文獻：

[1] 勞動和社會保障部勞動科學研究所組織編寫.2007-2008年: 中國就業報告[M].中國勞動社會保障出版社，2008.

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關鍵詞：企業用工；勞務派遣；用工優勢；影響因素；解決措施

一、勞務派遣的理論概述分析

勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關系，其與傳統勞動關系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。

二、企業實行勞務派遣用工的優勢

（1）用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負責，勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務派遣公司負責完成。企業使用這些勞務工時只要做出相關的管理規定，對約定的工作任務進行工作業績考核、管理。因此，企業可以節省完成大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間。（2）用人機動靈活。企業在市場經濟條件下，業務變化很大，采用勞務派遣用工形式，企業有較大的自，可以在增加業務時增加人員，在業務減少時相應減少人員。企業與勞務派遣公司的合同期滿，派遣協議立即終止。是否續簽合同，可根據企業的生產經營情況來決定，這解決了企業原先“招工容易辭退難”的問題。（3）用工風險降低。在勞務派遣中，企業與勞務派遣公司簽訂勞務合同，建立勞務合同關系，勞務派遣公司根據企業實際需要的崗位、人數等，派遣合適人選到企業工作。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同，而企業只是事實用工單位，企業與勞務工不發生勞動關系，避免了與勞務工因勞動關系而發生勞動糾紛的情形。勞務合同期滿，勞務派遣協議也就終止，企業不必承擔安置勞務工的就業和支付經濟補償金的責任，從而大大減少了用工風險。

三、勞務派遣存在及形成問題的原因

（1）勞動者權益受侵害的問題。在傳統的就業方式中，勞動者與雇主是一對一的關系，而勞動者直接為雇主提供勞動，并與之形成雇傭關系，勞動法也主要是以這種勞動關系為基礎而制定的?？墒窃趧趧张汕簿蜆I中勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務，在企業實現效益最大化和成本最小化的過程中，片面追求自我利益的同時則難免會導致勞務派遣制度的扭曲，不利于勞務派遣業的健康發展。雖然勞務派遣公司有監管用人單位的用工行為和保護勞務派遣人員合法權益的義務，但在失衡的勞務派遣關系中，更有可能屈從于用人單位壓力。同時，勞務派遣機構作為一個以賺取勞務管理費用為目的的經營實體，為了自身利益，就會與用人單位串通起來共同損壞勞務人員的權益，這樣的事情在社會中時有發生。（2）用人單位逃避一系列責任的問題。勞務派遣為用人單位降低用工成本提供了一種合理的方式，在沒有相關法律法規時，對勞務派遣的工種、期限、數量等進行規范的條件下，不少用人單位濫用勞務派遣業務。例如，在我國勞務派遣實踐過程中，很多勞務人員所就職的崗位大多屬常年性的工作崗位而非臨時崗位。有的用人單位大量使用勞務人員，動輒數百人甚至上千人，部分用人單位使用勞務人員顯然不屬于因生產經營的需要，而是以盈利為目的。（3）企業內部正規勞動者與勞務人員之間存在矛盾的問題。由于有了勞務派遣業，使企業內很多工種用勞務人員代替，與企業內正規勞動者相比，勞務人員工資相對較低，企業內同工不同酬的用人制度很容易招致正規勞動者對勞務人員的各種歧視，有了這種歧視就擴大了勞務人員與正規員工之間的距離。（4）企業領導、正規員工在對勞務派遣認識上存在誤區的問題。雖然很多企業都提倡平等對待、正確對待勞務工的問題而且也確實意識到此問題的意義，但受到過去思想的影響，習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務工通常被界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重的工作，企業內缺乏對勞務工晉升機制和激勵機制，這將直接影響了勞務工實際生活與工作的熱情。

四、加強企業勞務派遣的有效途徑

（1）要明確規定勞務派遣的范圍。企事業單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規定派遣的范圍。例如，外地企業進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。（2）要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結付標準和繳納辦法。（3）要做好對勞務人員的跟蹤管理和服務。勞務型公司不能只管收費，還應認真履行管理和服務的職責和義務，主動按月與用人單位核對勞務人員的工資支付、社會保險費和考勤、工作業績考核等資料，并將用人單位反饋的原始資料保存備案，接受勞動保障行政部門的監督檢查。作為用人單位，不能只管用人，要求勞務人員提供勞務，而應嚴格遵守勞動保障法律法規，對勞務人員合理安排工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保護條件，進行崗位培訓，做思想教育工作，調動他們的積極性，并按月將所使用勞務人員的工資支付、社會保險費結轉和考勤、業績等資料反饋給勞務型公司。（4）要加強對勞務派遣的執法監察。為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督檢查勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，為勞務人員辦理并繳納社會保險費情況；監督、檢查用人單位使用勞務人員工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務型公司和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰，以確保勞務派遣和使用勞務人員行為的規范化，確保勞務人員的合法權益不受侵害。

參考文獻：

[1] 宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考[J].湖南行政學院學報，2007（2）.

[2] 苗建東.勞務派遣合法權益不容忽視[J].山東勞動保障，2004

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