人力資源市場管理辦法范文

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（一）人力資源市場基本概念

一般來講，根據研究視角不同，人力資源市場的定義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源市場主要是指人力資源交換的載體，包括交換場地、服務機構或宣傳媒體等，反映了人力資源市場的外在表現形式。而廣義的人力資源市場則是指人力資源交換過程中所有關系的總和，包括參與市場供求主體、市場載體、市場機制、市場干預等所有參與人力資源市場活動內外要素及其內在關系的統一。

（二）人力資源市場管理基本概念

人力資源市場管理是為了校正市場失靈、保護市場主體權益、維護市場有序運行，政府和非政府組織或公眾，根據法律授權或社會規范，運用法律、行政、行業自律、社會監督等手段，對人力資源市場活動進行檢查、督促和管制的活動和過程，其范圍涉及人力資源市場交換、使用、保護和退出等各個環節。

二、我國人力資源市場管理法律體系的基本構成

人力資源市場管理的法律法規可分為五個方面：一是規范勞動合同方面的法律制度如勞動合同與集體合同；二是規范勞動基準方面的法律制度，如最低工資、工作時間、勞動安全與衛生法規；三是規范人力資源市場行為的法律制度，如就業促進、職業培訓、就業服務法規；四是社會保險方面的法律制度，如養老、醫療、失業、工傷、生育保險法規；五是勞動權利保障與救濟方面的法律制度，如勞動監察、勞動人事爭議仲裁法規。有關法規涉及的具體內容包括：勞動者的權利和義務、就業與職業介紹、勞動合同與集體合同、工作時間與休息時間、勞動報酬、勞動衛生和安全、女職工與未成年工的特殊保護、職業培訓、勞動紀律、社會保險與福利、勞動爭議處理、對執行勞動法的監督和檢查以及違反勞動法的法律責任等。

我國人力資源市場管理的適用法律主要來源于勞動法規以及相關行政法規等。其立法形式主要有：法律、行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋以及國際公約。

三、我國人力資源市場管理體系建設存在的問題

（一）人力資源市場管理立法體系不夠完善

我國人力資源市場管理立法體系尚不健全，亟待統一和完善。我國目前還沒有專門的人力資源市場法規，沒有統一的法制基礎、制度安排和管理體制、平等就業制度、人力資源流動配置、市場信息化建設、供求信息。雖然人力資源市場立法有全國性立法、地方性法規和部門規章。但其中有些內容存在不統一的問題。

從體系的完整性來看， 我國現行的法律體系中缺乏社會保險法、人力資源市場宏觀調控法、勞動標準等重要立法， 使得相關領域內勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系陷入無序狀態。

（二）法律法規相對滯后，適應性不強

雖然自 1994 年勞動法頒布以來，勞動人事部門相繼出臺了 1 000 多項法律法規，但是我國人力資源市場發展迅猛，變化迅速，不穩定因素增多，目前的相關配套法律法規難以適應人力資源市場發展需要，特別是對就業歧視、服務標準、職業培訓、競業避止、線上人力資源市場管理以及非正規就業等方面的法規急需建立健全。

（三）法律法規缺乏操作性

與其他國家相比，中國勞動法律的各項條款過于簡單，立法內容比較粗疏。許多規定只是政策性的，因而缺乏可操作性。目前，一些人力資源市場管理法規原則性較強，但對判斷標準、法律責任等方面缺乏具體規范。比如，對維護農民工合法權益、防止就業歧視、同工同酬等方面主要是原則性規定，而對于如何判斷侵權、用人單位應該承擔什么責任等缺乏具體內容和判斷標準，使管理難以有效實施。

（四）人力資源市場管理機構缺乏立法保障

監管作為一種行政權力，必須要有法律的授權。國外的政府監管機構大多建立在法定基礎之上，而我國很多監管機構的設立并沒有法律的明文規定。這樣一來，監管過程必定受到很多限制和阻礙。首先是授權的效力不足，從而導致監管機構的權威必然受到影響。人力資源行政主管部門既負責宏觀調控政策的制定，又承擔市場監管的職能，即使是在部門內部單獨設立監管機構，但由于受到科層官僚體制的制約，難免會使監管的獨立性受到影響。其次是機構與立法分離，監管機構的可問責性往往難以落實。

四、國外人力資源市場法律體系建設

制定勞動法規、法律是現代國家政府干預人力資源市場的通常做法。并且各國政府在制定各種政策法律后，大都制定相關實施措施，設立專門的反饋監督機構，根據實踐效果實施監控或定期修正。

美國的人力管理部門不直接對人才市場的微觀操作進行干預，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通過宏觀政策對人才流動等進行國家調節。美國政府制定了一整套的勞動法規體系，用以協調勞資關系，維護人力資源供求雙方的合法權益，防止就業歧視行為，促進公平就業。美國政府通過立法實現超強職能的資源配置，保證人力資源投資戰略能夠有效地落實。

日本把人力資源市場中介調節機構稱為勞動力供求調整系統體系。其功能在于實現勞動力供需雙方的結合，最大限度地消除供需失調，從而實現人力資源的最優配置。日本政府對由各種不同類型的人力資源中介機構所組成的人力資源市場，采取了規范化的監督管理辦法形成了依法治理原則、決策的科學化民主化原則、分類管理原則、封閉式與開放式相結合的原則、一般原則與特殊原則相結合的原則。運用法律工具來約束人才市場和人才中介機構的運行，加強就業者和用人單位的聯系，促進人才的流動，規范人才市場的管理。

德國從聯邦政府到各州、市、區政府都有完善的人才市場服務體系。聯邦政府在全國實行人力資源的優勢互補和總調劑、聯邦政府依據有關法律完善待業及就業人員的職業培訓制度，要求政府人才機構和社會人才中介機構必須進行職業培訓，并提倡在全國范圍開展職業培訓和職業咨詢，在全國范圍內采用公平競爭的擇優機制。英國政府主要通過宏觀政策對人才市場進行調節。英國政府鼓勵社會辦培訓，形成了開放性的培訓網絡。為了使更多的人有機會得到職業培訓以適應勞動力市場的需求，英國聯邦政府加大投資力度，構筑新的人才投資模式。

五、我國人力資源市場管理立法的完善

（一）統一人力資源市場管理法規體系

完善法制是人力資源市場管理的根本保證。完善我國人力資源市場管理立法，需要在貫徹執行現有法律法規的基礎上，加快頒布專門規范人力資源市場管理的法律法規。在現有的法規框架下，加快配套專項法規和實施細則的制定。當前，要加強人力資源市場、勞務派遣、非正規就業、就業歧視、職業培訓等方面的專項法規的建設。

（二）及時修訂和完善現有法規

及時修訂和完善現有法規，著手開展原人事和勞動部門分別制定的相關制度規定的清理修訂工作。2008年機構改革后，需要根據統一人力資源市場管理的要求，修訂《勞動保障監察條例》有關規定，增加和調整有關內容。逐步形成統一全面、上下承接的人力資源市場管理法律法規體系。

（三）將管理機構設立納入法制化框架

適應我國經濟體制的不斷完善，法制化進程不斷推進的要求，堅持管理機構“立法先行”的原則，對已經設立的管理機構應盡快通過立法確立其合法職權，將管理機構納人法制化框架，通過法律明確其合法地位和管理職權，保證管理執法的權威性、穩固性，實現市場管理的穩定、高效。

（四）以立法形式建立和完善人力資源市場管理機構的再管理機制

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堅持內部市場建設制度統領

制度化是人力資源集約化管理的客觀要求，公司建立起統一的內部市場人員配置制度，切實回答企業員工提出的關于“流到哪里、如何流動”等問題，進一步系統化、規范化、流程化各類人員配置方式，建立起內部人力資源市場運作的長效機制。

（1）高度重視制度化建設過程，切實遵循擬定草案、征求意見、出臺制度、搜集反饋的制度制定流程，形成閉環管理。在研究公司內部人力資源現狀和崗位需求基礎上，開展制度建設初期調研，掌握工作流程、提出工作目標、分析工作性質、界定適用范圍，形成初步方案。方案制定后必須征求相關部門和基層單位意見建議，從專業需求和實際使用等方面進行有益補充，剔除不合理成分。如根據崗位需求和管理責任主體的不同，公司將人才幫扶制度細分為科級崗位和科級以下崗位人才幫扶，滿足公司系統對不同類型的人才幫扶需求。制度實施后，公司統籌規劃人員配置方案細則，通過具體案例搜集問題反饋，彌補試行制度漏洞，為完善優化制度積累實踐材料。

（2）在國網公司內部人力資源市場的整體框架下，從用工環境和用工需要的實際出發，確定了崗位競聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、人員借用和員工調動五類人員流動配置方式。這五類制度既相互區別又彼此聯系，與其他人力資源制度一同構成協調統一的管理體系，消除以往在制度制定中缺乏呼應、缺乏配套的問題。為體現擇優選拔的原則，公司在崗位競聘管理辦法中對員工績效考核等級、培訓開發結果做出相關要求：員工必須績效積分、培訓積分達標方能參與競聘。為落實對人才幫扶、崗位鍛煉和生產一線工作等的政策支持，崗位競聘中明確規定具有人才幫扶、崗位鍛煉和一線班組長工作經歷員工同等條件下優先。在制定人才幫扶、崗位鍛煉等制度中，堅持對人才進行考核，并把考核結果作為干部選拔任用、后備干部推薦、崗位競聘、專家人才選拔考核等重要依據，促進人才幫扶、崗位鍛煉人員發揮積極作用。

堅持內部市場建設科學配置

定員管理是人員配置的基礎，科學化的定員管理有助于公司掌握各個崗位應配備的人員數量。公司根據“三定”管理工作要求，不斷建立和完善機構、編制、崗位和定員標準及相關管理制度，供電企業崗位分類標準，初步建立崗位管理制度體系，明確省公司、地市供電公司本部人員數量，規范各層級人財物等核心資源管理人員編制，嚴格定員管理，根據國網公司勞動定員標準下達分解各單位勞動定員數量，從嚴界定公司系統各單位人員數量和結構。“三集五大”體系建設過程中，“三集五大”各項業務在組織模式、生產技術條件、用工水平等方面發生了顯著變化，公司根據變革需要，及時采用科學定員定額方法不斷優化現有定員水平，形成定員標準明細，包括規劃、建設、運行、運維檢修、營銷、鄉鎮及農村配電營業、信息通信、物資、培訓教育、經營管理等10類專業，從而對公司人員配置提供有效定員標準指導。

人力資源需求預測描繪出公司未來一段時間內員工需求數量、用工結構和人員素質藍圖，是合理配置內部人員流動的重要技術手段。公司依據企業發展戰略和“十二五”人力資源規劃，結合“三集五大”體系建設業務調整方向，對用工總量、結構和素質開展人力資源需求預測工作?？偭款A測研究用工總量與業務指標、經營指標之間的內在聯系，同時兼顧考慮效率提升等因素影響。結構預測將用工總量按專業和單位2個維度進行分解，預測10家直屬單位、11家地市公司、64家縣公司經營、管理、技術、技能、服務崗位的人員需求，并結合規范勞動用工要求，重點預測調控、輸電、運行、檢修、配電、營銷等13個技能專業用工需求。素質預測結合人才當量密度指標計算，對人員的專業、學歷和院校等方面提出需求，鼓勵各單位不斷提高人員素質。

借助勞動定員標準和需求預測結果，公司以實際用工人數為基礎，依托“全口徑管理”的工作要求，全面開展超缺員情況分析，科學制定公司系統人員優化配置方案。對比現有用工與定員標準發現，公司用工呈現出總體缺員和局部超缺員的并存狀態，表現在省公司業務支撐機構和縣公司用工結構不均衡，包括規劃、運行、檢修、營銷、鄉鎮及農村配電營業、信通、物資在內的轉業缺員，而建設、培訓等專業少量超員等方面。借助需求預測技術，公司綜合考慮自然減員、補充企業用工、調整用工結構、規范勞動用工、提升隊伍素質等要素，制定出科學合理的人員配置方案。

堅持內部市場建設目標導向

內部市場建設從根本上要解決公司“在什么崗位上用什么人”的問題，這決定了公司必須從用工目標出發，多方位的運用人員配置手段，創新性地開發員工配置模式。由此確立浙江公司以滿足企業用工需求為目標，培育員工市場觀念，運用市場運作方式，使企業發展目標和員工成長需求相結合，通過合理運用各種內部人力資源市場配置手段，積極推動公司系統人員有序流動。內部人力資源市場中各類人員配置方式都有特定的使用條件和適用范圍，企業可根據自身用工目標選擇合適的人員配置方式，保證企業和員工在市場化的環境下能夠充分表達訴求并最終各取所需，推動雙方互動和諧發展。

（1）崗位競聘，主要解決公司科級以下管理、技術和重要生產技能崗位（班、組長）的人員補充問題，凡由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，原則上均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。在實際使用中，崗位競聘進一步分為定向招聘和非定向招聘，定向招聘是為超員單位的員工流動問題量身定制，在公司系統某一單位產生招聘需求時，公司首先進行需求崗位條件匹配分析，當超員單位人力資源現狀滿足崗位需求時，優先啟動面向超員單位的定向招聘。此外，公司加強員工崗位培訓、轉崗培訓力度，幫助超員單位員工提升崗位勝任能力，不斷推動公司解決結構性超缺員問題。

（2）掛職（崗）鍛煉，針對公司系統年輕干部的培養鍛煉問題，為專業骨干提供成長舞臺，提高業務管理水平，培養工作大局觀并加強本部與基層單位間的工作交流。按崗位層級，分為掛職鍛煉和掛崗鍛煉，分別面向科級和科級以下人員。按人員流向，分為上掛鍛煉和下派鍛煉。上掛鍛煉安排基層單位的后備干部、優秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到公司本部提高業務管理水平和全局意識，下派鍛煉組織本部的后備干部、優秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到基層單位熟悉基層業務、增加工作經驗。按鍛煉性質，分為培養型鍛煉和任務型鍛煉，因公司重大、階段性任務需要，選拔優秀員工進行任務型鍛煉，保證項目進度和質量。公司按年度定期組織崗位鍛煉工作，強調崗位鍛煉對人員的培養、交流性質，嚴格控制本部掛崗鍛煉人數，崗位鍛煉期滿人員一律返回原單位，并由鍛煉單位、公司部門出具考核鑒定。

（3）人才幫扶，面向公司系統艱苦偏遠地區或重點項目管理、技術崗位和生產一線的技能崗位，通過人才幫扶的方式進行人員補充。公司在實施人才幫扶計劃時，充分考慮幫扶崗位需求，將幫扶工作細分為科級崗位和科級以下崗位人才幫扶，以實現更有效的幫扶管理。同時，鼓勵各單位后備干部到公司系統艱苦偏遠地區開展幫扶工作，由所在單位保留其后備干部資格。

（4）人員借用，為實現公司本部和各基層單位的人員借用規范化管理，規定了階段性、臨時性（一般不超過1年）工作借用的管理辦法。公司明確界定借用人員、借用崗位、起止時間、人選條件等審批程序，審批同意后，由借用單位（部門）負責臨時人員的工作安排和日常管理。

（5）員工調動，對員工個人申請在公司系統內部調動或調出公司系統進行管理，規范人員流動和配置的管理程序和行為。根據國網公司有關規定，結合公司實際，明確調動的管理職責、基本原則和工作程序。

堅持市場建設配套保障

為保障內部市場一系列制度能夠真正發揮實效、解決實際問題并幫助員工成長，浙江公司著力打造組織管理、計劃管理、培訓開發、考核評估、薪酬激勵、過程監控六大體系，建構起一體化的人力資源管理措施，切實保障內部市場平穩有序運行。

（1）組織管理體系建立起省公司領導下以各單位為主體的分層級管理架構，人力資源部總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置內部人力資源市場各項資源，確保市場有序運行、各項措施落實到位，各單位制定內部市場運行的細則，負責組織開展本單位內部人力資源市場工作。組織管理體系明確省、市、縣各層級人力資源部門的分工，推動各單位成為內部人力資源市場建設的行為主體，在公司統一領導下用好企業內部人力資源市場大平臺。

（2）計劃管理體系是開展企業內部人員配置工作的先導，公司的計劃管理在勞動定員管理、人力資源需求預測模型、企業超缺員情況分析和高校畢業生招聘計劃編制的基礎上，重點把握企業內部人力資源供給與需求的數量和質量情況，做好人員配置的整體謀劃工作。對于超缺員單位，開展專項人力資源診斷分析，結合員工隊伍素質建設要求，科學匹配需求崗位任職條件和供給人員能力水平，選擇合適的人力資源配置方式，實現好內部人力資源市場的供需平衡問題。

（3）培訓開發體系是內部人力資源市場建設的基礎，公司建設內部市場的目的之一是通過市場化的配置行為實現人崗匹配，激勵員工不斷提升崗位勝任能力。培訓開發為企業員工提供全方位的培訓體系，包括在崗培訓、崗前培訓和轉崗培訓，并結合“三集五大”體系建設要求不斷創新培訓方式和手段，推動員工自我成才。

（4）核評估體系是衡量人員流動實際成效的重要手段，公司在內部人力資源市場建設中緊密結合員工勝任能力提升、績效考核管理等內容，通過考核評估促進員工主動崗位學習，增強個體競爭能力。公司在各類人員配置方式上加強績效考核結果的運用，規定了掛職（崗）人員、幫扶人員和借用人員的考核要求，并將考核結果作為掛職（崗）人員和幫扶人員提拔任用、崗位競聘、后備干部推薦、班組長選拔、專家人才選拔考核等的重要依據。

（5）激勵保障體系是市場化運作的重要環節，公司把工資總額計劃和超缺員掛鉤，嚴格控制超員單位工資總額，適當增加缺員單位工資總額，運用激勵的手段推動超員單位開展超員人員的分流安置和轉崗培訓等工作。

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【關鍵詞】人才資源 市場化配置 供求平衡

人才資源市場化配置的內涵和根本目標在于:通過人才資源特有的價格機制、競爭機制和供求機制，在市場流動中達到供求平衡，實現優化配置，以達到社會對人才資源的有效利用和人才自身的全面發展。

甘肅人才資源市場化配置存在的問題

近年來，甘肅統包統配和單純行政調配的人才資源配置方式基本被打破，以政府人事部門所屬人才中介服務機構為主體、其他人才中介服務機構并存的多層次、多元化的人才市場服務體系，基本滿足了甘肅區域經濟增長對人才資源的需求，提高了甘肅人才的就業效率、發明專利數、科技論文數、GDP、流動人口人才率、行業分布均衡率、區域分布均衡率等指標，激發了各類用人單位對人才資本的重視和追逐，同時人才的薪酬滿意度、工作價值認同、個人發展滿意度、尊重和公平感、工作環境滿意度、企業認同度等具體指標都比過去有所提高。但是，甘肅人才資源市場化配置的程度不高，具體表現在以下幾個方面。

(1)行政化背景較濃，市場機制不成熟。目前甘肅的人才資源市場主要是由政府開辦的，多項主要職能都是政府人事部門行政職能的延伸和補充。且無論運行模式、思想觀念還是管理體制都深深打上了政府人事部門的烙印。再，價格機制、競爭和供求機制不規范，滿足理性選擇的條件不具備，人才資源的配置不能達到供求平衡、優化配置，不能實現人才本身與人才資源供應主體、人才配置決策主體的一體化。

(2)缺乏市場服務品牌，高端市場占有率低。甘肅人才資源服務產品主要以人才交流為主，缺乏有影響力的高端服務品牌，如人才獵頭、人才培訓評價、人才管理咨詢、人事外包、人才援助、薪酬設計等。再，按照慣例人才資源等級的定位是:年薪10萬～20萬元的是中級人才，20萬～100萬元的是高級人才，100萬元以上的是頂級人才。就人才市場來講永遠都是高端、中端、低端市場并行，但甘肅人才資源市場服務對象主要是低端和中端人才。

(3)法律法規不健全，社會保障制度不完善。雖然甘肅省的人才政策體系已基本形成，在主要方面已有政策支撐，但甘肅的人才政策需要向法律法規轉變，以保障人才資本的供應者和需求者兩方面的合法權益不受侵犯。再，甘肅的社會保障體制尚不完善，如企業與機關事業單位繳費標準不統一，失業保險、養老保險、醫療保障覆蓋面不一致，行業、地區之間的改革進程有差異，單位與單位之間參保情況不平衡等等，這些都給人才資源的交流帶來困難。

(4)配置渠道不暢，區域聚集態勢明顯。人才資源流動的地域間壁壘依然存在，并將人才資源市場分割成眾多的區域性市場。到目前為止，人才資源市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級、區級甚至小范圍的人才資源市場，他們在信息、資源、利益上不能實現共享，人才資源配置的效益只能局限于區域的中心市場，無法在全省市場實現，影響了甘肅整體人才資源的合理配置及有效利用。

(5)信息網絡系統不完善，無法實現人才共享。發達高效的信息網絡系統是人才資源市場化配置的關鍵。通過信息網絡系統人才資源供給者和需求者能夠全面掌握人才資源的稀缺度，以最低成本實現交易。甘肅人才資源市場信息網絡服務體系建設落后，硬件設備欠缺，管理手段和方式不先進，服務水平不高、功能不完善，不能適應市場經濟對人才資源配置多層次、多規格、多變化的要求。

促進甘肅人才資源市場化配置的對策

建立適應市場化要求的人才配置體制，要著重發展包括勞動力市場在內的各種生產要素市場，完善生產要素市場化機制， 充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。

(1)理順市場體制，完善市場化配置機制

社會與經濟發展的根本在人才資源，人才資源的配置在市場。人才資源市場要實現與政府行政部門脫鉤，發展成為全權負責的法人事業單位，實現服務與管理相分離。政府要從宏觀上對人才市場進行調控，建立良好的外部環境，保證人才市場健康、有序地發展。

1)明確兩個主體。積極推動人才供求主體到位，是人才資源市場化配置的前提條件，也是我國人才資源市場化配置要解決的最為緊迫的問題。要確立人才市場的兩個主體的真正地位， 即給用人單位真正的擇人權，給人才個體真正的擇業權。特別要明確人才資源作為生命所應享有的人權、明確人才資源使用其人力資本時享有的經濟權利、真正實現人才資源配置的市場化。

2)制定行業規范。從人才市場和人才資源發展的全局出發制定政策和法規，加快人才資源市場的立法步伐，維持市場秩序，保證市場運作過程中人才資源競爭的公正性、開放性。要制定《甘肅省人才市場管理條例》，通過立法規范人才資源市場主體、運行體制、中介機構、信息管理、人員流動、爭議仲裁、檔案管理、宏觀調控等，為各類人才提供平臺，以促進和保障人才的合理流動、使用及其各項權利。

3)調整人才結構。制定中長期發展戰略目標，應用產業政策，分配手段、引導人才資源布局的平衡。要建立與社會經濟發展目標相協調的人才資源信息系統，搞好人才資源的規劃、預測、監控和調整，運用法律的、經濟的和行政的手段，對人才資源配置進行合理導向，對有礙于資源優化配置的各種制約因素進行配套改革和權力干預，使人才資源的配置能根據產業結構的調整、生產要素的轉移等的變化進行動態平衡。

4)靈活分配機制。充分發揮市場供求、競爭、風險等機制的作用， 使工資不僅反映勞動貢獻或勞動力價值， 也反映供求關系， 極大地提高用人效益。要深化分配制度改革，實行按崗位、任務、業績定酬的分配制度，落實技術、知識、信息、管理等生產要素參與收益分配的具體形式，大膽實行分紅、技術入股、協議工資制度、年薪制、股權或期權獎勵，實施特殊崗位津貼制度，建立多元化的獎勵機制。

(2)樹立市場品牌，提高綜合實力

在未來幾年中，甘肅要逐步實行品牌化、專業化、規?；?、高端化，以人才和社會需求為核心標準，以滿足人才及用人單位意愿為價值取向，以社會公眾的評價和滿意度為發展依據，以滿足日益增長的人才服務需求為最終目標，提升人才資源市場專業化服務水平，擴大人才資源市場規模。

1)樹立服務品牌意識。創建優質服務品牌，讓品牌成為人才資源服務市場制勝的利器。要利用既有人才服務產品的市場影響，積極進行新型服務項目的研發，培育開發新的市場，找到產品與市場的結合點，選取一種或幾種業務專門化發展，例如，開展人才素質測評工作、逐步實行職業資格證書制度等，并最終形成這些業務上的優勢，逐步形成新的人才服務品牌。

2)提升專門化服務水平。隨著甘肅產業結構的轉型和現代服務業的興起，處于低端勞動力市場和處于高端人才資源市場之間的分工越來越明確，勞動力市場內部和人才資源市場內部之間的分工也進一步顯現。分化的勞動力和人才要求人力資源市場的專業化程度不斷提高，以適應人力資源分化的需要。要通過發展市場核心支撐技術、人才網絡和人才測評等關鍵技術，提升服務專業化程度。

3)擴大服務市場的規模。積極吸引投資，擴大人才資源市場規模，采取多種形式，搞活人才資源市場，擴大影響，逐步形成有吸引力、凝聚力、輻射力的人才資源服務基地，通過發展獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務)派遣、人才測評、培訓、管理服務、信息調查服務、數據處理服務和人力資源管理咨詢等，形成完整的人力資源服務價值鏈，把人才資源市場作為一個產業來經營，并逐步與全國區域性人才市場、外省市人才市場聯網。

4)擴大高端服務市場的占有率。高端市場是人才資源市場的核心部分，在保持原有中、低端人才市場占有率的前提下，應該擴大高端市場的占有率。要引導中介機構促進高端人才的合理流動，要妥善處理由高端人才流動引起的商業秘密、知識產權的保護、限業競爭、快速勞動仲裁等，要出臺更加開放的戶籍政策、更加優惠的收入納稅政策以增加甘肅人才資源市場對高端人才的吸引力。

(3)建立行業中介機構、行業協會，實行行業化管理

通過建立全省人才中介機構、行業協會，聯系分散的各級各類人才中介組織，進行行業規范，鼓勵和吸收各方面力量參加人才資源市場建設，形成統一、開放、競爭有序的市場格局。

1)發揮行業協會的協調作用，開展交流與業務合作。積極開展多層次、多渠道、多形式的交流與合作，加強政府與人才資源市場行業協會之間的聯系，形成上下左右聯動的局面，促進地區間人才資源的合理布局和配置。同時，學習和借鑒沿海發達地區人才協會和中介服務機構的管理經驗、管理技術和管理手段，并通過與其他行業組織之間的聯系與交流，促進人才市場同其他要素市場相互貫通，不斷提升甘肅人才交流服務的專業水平和全行業的整體競爭能力。

2)加強行業自律，提升服務水平。制定有效的行業規范，并通過相互監督，增強職業道德建設，促進公平競爭，反對人才競爭中的不正當行為，保護用人單位和個人的正當權益，維持人才市場秩序，樹立人才服務行業信譽，維護人才市場行業的利益。另外，隨著人才服務業市場化進程的加快和開放程度的加深，只有不斷提高人才市場從業人員自身的綜合素質，才有能力識別人才和評價人才。為此，必須逐步實行持證上崗制度，加強職業操守教育，提升專業知識培訓。

3)加強對網上人才市場的監管。為了加強對網上人才市場的監督管理，保護網上人才市場健康有序地發展，需要健全監管制度。要建立審批和登記制度，對不同互聯網站實行不同的管理制度，對經營性的網站實行審批制度，對非經營性的網站實行注冊制度;要確定網上人才市場運行的規則，在信息搜索，個人隱私的保護，廣告的等方面都應該有相應的法律規定;要確定處罰措施，對違章經營的網站要進行嚴厲打擊，直至取締經營權，情節特別嚴重的訴諸于法律。

(4)建立人才信息共享機制，使人才共享成為現實

建立人才信息資源共享環境，機制是關鍵，法規是保障，共享是核心，標準是基礎，技術是手段。

1)完善組織管理和運行機制。政府對人才信息資源共享實行統一規劃與管理，發揮引導協調作用。成立地方建設領導機構，下設常務辦事機構，統一協調地區性的人才信息資源保障體系建設，并成立協調咨詢機構，建立執行機構、咨詢機構和運行監測機構;建立人才信息資源共享管理的配套措施，通過政策引導和宏觀調控，制定科學、合理、有效的制度體系，以發揮專家、社會專業機構、用戶、社會公眾等各方面的作用;研究制定總體規劃、政策措施、激勵機制，以解決涉及部門、資源提供者和需求者之間的經濟利益。

2)完善技術規范與數據標準。完善人才信息資源共享管理的具體辦法、共享管理建設規范、服務監督與評價辦法、科學數據匯交辦法等，實現全省人才信息資源的標準化、規范化和制度化管理，提高共享效率。借鑒國際相關標準和規范，在信息網絡、文獻數據加工等領域制定統一的技術標準和規范制度，完成人才信息資源的采集、存儲、使用的一系列標準的研究和制定，逐步形成規范化的技術標準體系。

3)建立人才信息資源網絡。甘肅各地區網絡發展參差不齊，要以區域合作為契機，以建立人才資源大市場為目標，建立健全人才資源服務網絡，加速甘肅地區網絡運營的一體化進程。建立全省聯網的、統一的、多層次的、分類型的人才資源數據庫，形成人才信息資源共享的格局;建立人才信息采集和反饋機制，設立專門的信息部門，收集、儲存、反饋各類人才信息并實施動態管理，分門別類建立多個人才信息庫、專家信息庫;擴大甘肅人才網站與國內大中城市、高等院校人才網站的鏈接，逐步建立面向全國與國際人才交流接軌、信息量大、輻射面廣、高效率、現代化的信息網絡;定期人才資源狀況，介紹人才資源市場價格行情，科學分析預測市場的人才需求狀況，使人才供求雙方都能比較準確地了解有關情況。

(5)建設人才法規體系，確定基本框架和立法重點

人才法規體系建設關系到人才的切身利益、地方經濟發展和社會進步，關系到人才興衰的根本性、全局性、穩定性、長遠性。甘肅要真正實現人才資源市場市場化配置不僅要注重相關政策的完善，更應該重視人才法規體系建設，使人才資源市場化配置逐步走向法治化的軌道。

1)制定《甘肅省人才發展條例》。在確定基本框架之前，先應有一個基本條例，即《甘肅省人才發展條例》?！陡拭C省人才發展條例》應統一規劃甘肅省的人才隊伍，提出甘肅人才發展應遵循的基本原則和具體方針，規定各級政府的人才責任、政府各部門的具體工作目標、人才的權利與義務，提出優化人才發展環境和保障人才發展的主要措施。

2)確定人才立法的框架。對黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、農村實用人才和高技能人才都應該有相應的立法，這樣才可形成一個較為系統、又分門別類的法規體系。對人才培養、使用和流動的立法，使人才在培養、使用、流動中保證他們的成長，并得到充分而有效的利用。人才保障的立法，在市場經濟條件下，只有針對各類別的人才制定能體現其特殊性的保障舉措，才能真正有效的激活他們的潛能，并穩定地發展人才隊伍。人才評價標準和需求導向的立法，客觀的評價標準和科學的工作導向是人才有效使用、適時發揮效能的必備要件。

3)明確人才立法的重點。根據全國人才立法和我省當前經濟社會發展現狀及發展目標對人才的需求，今后若干年內人才立法的重點有:制定《甘肅省公務員法實施條例》、根據國家將要制定的《國家事業單位法》制定《甘肅省事業單位和人員管理條例》、根據國家將要出臺的《社會保障法》制定《甘肅省實施國家社會保障法條例》、制定《甘肅省繼續教育條例》、制定《甘肅省人才業績、成果獎勵條例》、制定《甘肅省專業技術人員管理條例》、制定《甘肅省人才市場管理條例》、制定《甘肅省企業經營者管理條例》、制定《甘肅省人才流動管理辦法》、制定《甘肅省人才評價管理辦法》、制定《甘肅省人才信息管理辦法》、制定《甘肅省重點崗位重要人才引進辦法》、制定《甘肅省人才資金支持辦法》。

參考文獻

[1] 榮志遠.甘肅省人才市場化配置機制構建.開發研究，2007，(2).

篇4

回顧一年來的工作，我們的主要做法是：

一、規范卷煙市場秩序，市場占有率和凈化率進一步提高。

堅持把提高市場占有率擺在突出位置，切實履行好專賣管理職能，著力構建現代卷煙流通體系，營造規范純凈的卷煙市場環境。全年共查處各類違法案件157起，案值98萬余元，罰沒款52.63萬元,行政處罰180人，判刑5人，刑拘3人，有效地凈化了轄區卷煙市場。一是勤檢查，堵源頭。與市公安交警建立了聯動體系，把嚴厲打擊無證運輸案件作為重點，加強路檢路查，聯防聯守，定期和不定期地對xxx國道線實行嚴密監控。全年共查處各類非法運輸煙草制品案件27起，案值57萬余元，罰沒款38.59萬元。有力打擊了各類非法運輸行為，堵源截流，收到明顯成效。同時以“8.16”非法運輸卷煙案件的審查處理為契機，通過新聞媒體跟蹤報道，有效震懾了不法犯罪分子囂張氣焰。二是嚴監管，控終端。在認真分析本區域煙草市場現狀基礎上，研究制定整治措施和辦法，以提高市場凈化率為中心，深入開展清理整頓卷煙市場專項治理行動。成立專項整治工作組，分赴各區縣進行集中整治，加大了對重點區域的專項整治力度。通過重拳出擊，嚴厲打擊非法經營“大戶”，暗流煙得到明顯遏制，零售終端市場逐步規范，市場占有率明顯提高，達到了122。

二、加強專賣內部管理，精細化管理水平進一步提高

深入推進煙草專賣從傳統粗放型管理向現代精細化管理的轉變，實現了由單一的過程管理向事前、事中、事后全過程管理的過渡。事前管理強化科學決策，在廣泛征求、充分聽取各方面意見的基礎上，堅持集體醞釀，方向明確，做到有的放矢。事中管理強化執行到位，根據制定《專賣目標考核管理辦法》、《內務管理規范》等一系列管理制度，著重加強了對各單位全過程的跟蹤監督，通過及時整改，督促落實保證執行有力。事后管理強化總結提高，通過《簡報》、《動態》、調研報告等形式，對整個管理流程中存在的突出問題進行梳理分析，對各地先進經驗及時歸納總結、全面推廣，不斷提高整體管理水平。

三、構建誠信網絡體系，專賣管理方式進一步提高

積極探索誠信等級管理的辦法和措施，以城區營銷管理中心為試點，穩步推進誠信等級管理工作。結合xx實際，通過深入調查研究，制定了《誠信等級管理實施辦法》。深入開展動員宣傳工作，通過新聞媒體和戶籍員入戶宣傳等形式，全面宣傳開展誠信等級管理工作的目的意義、方法步驟等，為推行誠信等級管理營造良好氛圍。在全面摸底調查的基礎上，歸類零售戶，建立客戶誠信考核檔案，簽訂“誠信經營承諾書”，初步建立了“分級評定、動態管理、增值服務、專銷結合、社區聯動、雙向考核”的誠信等級管理模式。同時，結合誠信等級管理，積極進行零售戶合理化布局，研究制定了《xx市卷煙零售點合理布局實施辦法》，確保了全市零售點布局日趨合理，資源配置日趨優化。

四、嚴格規范辦案，依法管理水平進一步提高

以學習貫徹落實《行政許可法》為契機，努力推進煙草專賣管理法制進程，重點抓好了“四個規范”：一是規范執法行為。完善執法監督機制，通過定期召開零售戶座談會，按季度進行客戶滿意度調查，設立并公布投訴舉報電話，逐級成立執法督察組，深入開展文明執法交叉大檢查活動，制定《文明執法守則》等豐富多彩的形式，加強了對專賣人員執法行為的有效監督，進一步規范專賣執法行為。二是規范辦案程序。依據行政處罰規定，建立健全告知制度，在實施立案、調查取證、告知等各項程序中做到手續完備，程序合法。三是規范法律文書。嚴格按《煙草專賣行政案卷標準》，對全市法律文書進行統一規范，經規范，形成了從立案到結案共20種法律文書。四是規范案件審批。建立健全了案件內部審批制度，各縣局、稽查大隊查處涉案價值在5000元以上的案件必須報市局審批，由市局對案件處理進行全過程監督，提高了案件審理質量。

篇5

本報訊為了保障人民群眾參與高危險性體育項目活動的人身安全，《全民健身條例》第32條設定了經營高危險性體育項目的行政許可，明確規定經營高危險性體育項目的，應當符合法定條件，并向縣級以上體育主管部門提出申請。據此，國家體育總局制定了《經營高危險性體育項目許可管理辦法》（詳見本報2013年2月28日第3版），自5月1日起施行。

經國務院批準，國家體育總局、人力資源和社會保障部、國家工商行政管理總局、國家質量監督檢驗檢疫總局、國家安全生產監督管理總局，于5月1日聯合第一批高危險性體育項目目錄公告。

為做好經營高危險性體育項目管理工作，國家體育總局日前舉辦了經營高危險性體育項目管理工作專題培訓班，講解了經營高危險性體育項目法律依據、審批條件、審批期限、需提交材料等內容。國家體育總局黨組成員、局長助理曉敏同志在培訓班上強調，各級體育主管部門要增強做好經營高危險性體育項目管理工作的政治責任感和歷史使命感，牢固樹立法治觀念，嚴格依照法定權限和程序履行職責，加強體育市場管理，扶持全民健身服務業，滿足人民群眾健身需求。

篇6

關鍵詞：軟件服務外包；信息技術；產業升級

中圖分類號：TP3文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0382-01

近年來，隨著經濟全球化和知識化進程的加快，軟件服務業外包發展迅速，聚集了一批擁有較好發展前景的軟件及信息服務外包企業，形成了一定規模的產業集群。作為新一輪產業轉移的重要推動因素，國際軟件服務外包為尋求服務業發展的中國提供了不可多得的機遇。然而，我國軟件服務外包產業雖然發展勢頭較好，但存在規模小，實力弱等問題，難以滿足企業產前、產中、產后服務的需要。因此，必須進一步加大政策創立、環境營造以及完善相關特殊措施，拓寬人才引進范圍，確保把我國打造成軟件服務外包高地、世界服務外包基地的戰略目標。

一、我國軟件服務外包發展面臨的機遇

軟件服務外包產業是企業為了專注核心競爭力業務和降低軟件項目成本，將軟件項目中的全部或部分工作發包給提供外包服務的企業完成的軟件需求活動。隨著全球經濟信息化的快速發展，以信息技術服務為核心的全球離岸服務外包也在全球范圍內如火如荼地進行面對這樣的全球趨勢，我國面臨著一個歷史性的選擇和機遇，這就需要堅持依托本地資源，發揮比較優勢，加快軟件產業的聚集發展和優化升級。（一）國際軟件外包市場的轉變。全球軟件業在不斷加快調整和優化產業結構的過程中，許多西方發達國家的企業為了降低成本，增加利潤，提高運營效率，把非核心業務外包出去，而集中人力、物力、財力發展核心能力，從而形成了軟件離岸外包的概念。許多跨國公司正在尋找新的合作伙伴，而我國人力資源較為豐富，勞動力是我國參與國際競爭的最大的、最現實的優勢資源，從而是許多跨多企業最理想的潛在目標。（二）國家財政投入和支持力度加大。為了吸引和集聚軟件服務外包企業總部、外事機構，我國政府創新管理模式和服務機制，加強對外宣傳，積極為軟件外包企業營造更加開放、更加優化的投資環境。對簽署協議并納入統一管理的企業可參照軟件園優惠政策給予扶持，大力吸引和承接著名跨國公司轉移服務外包業務、引進和培養一批服務外包國際化高端人才。（三）人才和成本優勢。我國軟件服務外包服務熱潮始于20世紀90年代后期，雖起步較晚，但增勢迅猛。軟件服務外包企業的高度聚集，一方面為推動地區經濟發展營造良好氛圍，另一方面也為企業搭建了一個溝通信息、相互學習，交流合作的平臺，有利于擴大企業知名度，開拓海外市場，承接國際業務。

二、我國軟件外包存在的主要問題

近年來，我國軟件服務外包產業已取得一定成績，市場規模不斷壯大，但仍然存在著一些問題：（一）國際競爭實力較弱。隨著軟件外包產業日益成熟，行業競爭也日趨激烈，受資金、規模、市場認知度、語言等因素的影響，中國軟件外包缺乏熟悉跨國公司運作模式和規范的軟件人才，主動獨立與國外客戶聯系的能力較弱，導致市場開拓能力有限。一些國內軟件企業由于意識相當淡薄，許多國內企業還處在陳船的老觀念上轉圈圈，難以參加國內大型展會，從而導致在海外市場上處于競爭劣勢。（二）市場管理和分散風險功能。軟件企業是一個高投入、高風險、高回報的行業，我國當前的風險市場發育尚不成熟，與西方發達國家相比還有較大差距，而據全國工商聯調查結果顯示：目前我國大多數的軟件企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業，這類企業數量最多，又普遍具有信用水平低或尚未建立起信用機制，從而導致了融資難，市場管理和分散風險的功能被弱化。

三、加快我國軟件服務外包發展的建議

軟件服務外包產業作為作為我國對外開放的重要一環和梯度開放的重要組成部分，要加快發展我國軟件服務外包產業，筆者認為可從以下方面入手：（一）構建現代化的外包服務平臺。進一步提高知識產權綜合保護能力，在全國建立若干為軟件外包企業提供信息技術研發、產品技術研發、工業設計、服務外包產業儲備人才培訓等服務的外包服務公共平臺。通過平臺來為企業的應用提供專業咨詢服務，引導它們積極參與國際項目外包市場，承接外包項目，與外國企業進行有效合作。同時。各級政府要加強對知識產權工作的領導，增強全社會知識產權保護意識。進一步完善地方知識產權法規體系，加快地方有關知識產權立法進程。（二）加大軟件服務外包產業財政支持力度。經認定的服務外包企業，依經營實績，可享受有關支持服務外包發展扶持政策，政府部門要整合資源、系統，加大對軟件和服務外包產業的財政扶持力度。充分發揮稅收的杠桿作用，加強政策的引導和扶持效應，構建完善的軟件出口管理辦法，按現行出口退稅政策對軟件企業給予優惠，使優惠更具針對性，有效性具體辦法由有關主管部門牽頭會同財政部門，結合國際軟件和信息服務外包的發展趨勢和特點，研究制訂適用的稅收鼓勵政策?？傊?，從全球各國信息化戰略的轉變看，軟件服務外包現已成為世界各國實現經濟發展和繁榮的必然趨勢。我國應該吸取國外服務外包發展的經驗，為我國的產業升級提供新的選擇路徑和有益的借鑒模式。

作者單位：杭州師范大學國際服務工程學院

作者簡介：趙宸，男，本科，就職于杭州師范大學國際服務工程學院。

參考文獻：

篇7

關鍵詞:電力企業績效管理管理模式

Abstract::along with the continuous development of society, science and technology level unceasing enhancement, people's living standard in China is more and more high, people living power range is more and more widely, with the improvement of people's living standard, with the increasing power demand, the development of China's power enterprises is becoming more and more quickly, the power enterprise management in the enterprise is increasingly important, performance management is mainly used in the management mode of power enterprise, performance management, pay attention to the development of enterprises, but the enterprises have not yet fully implemented market-oriented operation, electric power enterprises encounter errors, some problems and the management idea for the performance management process, this paper analyzed the existence of power enterprise performance management problems, and puts forward some effective measures for performance management of electric power enterprises, enterprise performance management to motivate the employee to work hard and spontaneous play an important role, but also play a crucial role in the development of enterprises.

【關鍵詞】電力企業 績效管理管理模式

Key words: electric power enterprise performance management mode

中圖分類號：C29 文獻標示碼：A

一、績效管理的相關內容

1．績效管理的概念。

績效管理就是指企業中對各級的領導管理者和員工進行績效的考核，將考核的結果作為對企業管理者和員工的評價依據，因此，企業要有效的利用績效結果，對員工進行績效考核的評價，隨著考核結果的增多，績效考核的目標的也要隨著提升，在整個的績效考核工作實施的過程中，需要企業組織管理者與員工的共同參與，在考核的過程中，需要對員工進行績效輔導，在溝通的過程中，要依據績效考核制定的計劃進行，績效管理的過程是通過使用有效手段來實現企業中的組織、部門以及個人績效的提升，績效管理中最為基礎的環節就是制定完善的績效計劃；而績效管理的重要環節就是績效輔導溝通工作的開展；績效管理的核心環節就是績效考核評價，在這些關鍵的環節上，對績效管理的工作處理不當，就會產生一些負面的影響。

2．績效管理的重要意義。

在電力企業中，實施績效管理工作有利于企業的員工對企業的經營效益有所了解，使得企業員工能夠準確、有效的了解到企業的未來發展的期望，企業可以通過員工對企業的期望而做出調整，并可以采取相應的措施與辦法，并通過企業中的各種途徑實現企業管理工作中制定的目標；績效管理可以對企業的管理目標進行分解，分階段逐步實施，以便員工的工作順利實施，這種管理方式使得員工的服務意識有所提高，同時也增加了客戶的滿意程度，從而增強了企業的競爭優勢；績效管理能夠改善員工的績效狀況，提升員工的工作熱情。在實際的管理中，績效管理能夠提高員工的工作能力，加強了員工在企業管理者的溝通，使得員工在工作中逐漸發現不足之處，從而在企業中能夠發揮出其有效的工作能力。

3．績效管理工作的基本原則。

績效管理要堅持科學發展觀的原則，建立科學、有效的績效考核體系，這種原則有利于企業在經營管理方面的工作的開展，該項原則突出了節能減排的工作重點，使得企業的經濟效益得以長遠的發展；堅持約束與激勵的結合，企業理者與員工的薪金與企業的績效管理工作有著直接的關系，績效管理能夠提升管理者和員工的業績與薪酬，企業的效益也會隨著增長；堅持效率、公平原則，這種原則有利于企業的經營效益的合理調控；鼓勵先進的原則，這種原則要求考核標準要實施分類評級的方法進行企業績效的考核；“三位一體”的考核管理，實現薪酬分配、業績考核、績效管理的一體化實行。

4．績效管理的優勢。

績效管理能夠提供可靠的信息，以支持企業對管理者和員工的管理，從而對企業中的晉升、按勞分配等工作作出相應的調整，這種管理方式使得企業中的管理者和員工有了更多的機會來施展其工作能力，能夠促使員工對自己的工作行為進行約束與調整，這樣管理者與員工有機會通過制定計劃來克服在工作績效管理過程中所揭示出來的那些低效率行為；工作績效評價可以激勵員工的行為，同時可以約束和監督員工的行為，并未企業的人力資源管理實踐提供決策的信息和數據。

二、電力企業績效管理的存在的問題

1．電力企業績效管理的文化有所缺失。

電力企業還未完全的發展到市場化的水平，這主要是由于企業的市場缺少績效文化的缺失，導致市場管理機制還不夠完善，在電力企業中，大部分管理者和員工對績效管理的思想認識不充分，其思想仍停留在傳統的管理觀念中，而在企業現代人力資源管理工作中，績效管理是其核心的工作，這種管理方式與電力企業傳統的人事管理方式相比有著很大的差別，二者在管理對象、范圍、工作重心等方面都存在著差異性，而在實施績效管理時，一些管理者和員工對這種方式并不能完全的理解，在對企業戰略管理的高度認識上仍有所欠缺，因此，在企業中沒有形成有效的績效文化。

2．電力企業績效管理的定位仍需要進一步明確。

一些電力企業中實施了績效管理工作，但績效管理在企業中的定位還不清晰，企業中的相關部門和員工在完成工作任務后，才開始對被其進行業績的考核與評價，這種考核結果不利于企業的動態發展，績效管理定位在工作的結果上，不能夠全面的衡量員工的績效，這種績效管理方式使得員工難以及時發現在工作中的不足之處，并加以改進；這種只注重結果的考核使員工產生抵觸心理，不利于員工績效、部門績效和企業整體績效水平的提升。

3．電力企業績效管理體系還不健全，還不夠完整。

電力企業中的績效管理制度相對比較獨立，缺乏系統性，而且企業中的一些制度的相關規定與企業的實際情況不相適應，企業制度缺乏實用性，而績效管理的實施范圍僅僅局限于企業中的生產人員，但對于企業中的職能部門的工作人員來說，績效管理體系對他們的約束并不大，一些企業中的考核內容比較單一，主要是對安全生產、質量目標的考核，對于企業中的員工來說，對他們的考核并不全面，加之績效考核的執行力力度不夠，在電力企業中還沒有全部的落實，電力企業的考核主要用于對員工的獎懲，這種考核形式很單一，總體看來，電力企業的績效管理體系還不夠完善。

4．電力企業的績效管理在實施上處于弱勢。

績效管理的實施基礎還不夠完善，現代績效管理的重要內容就是將組織的各項職能有效的分解到各個部門和崗位，明確崗位工作職責，企業的績效管理體系就是建立在科學的工作分析基礎上，但一些電力企業缺乏科學的工作分析，企業編制的工作標準的內容與實際情況不符。

5．電力企業缺乏科學的績效管理辦法。

一些電力企業在合理的績效目標和績效標準的制定上還不明確，績效管理辦法不夠科學，缺乏有效的依據來選擇科學的評價方法和評價指標；企業的績效管理水平仍比較低，電力企業在人事管理方面還不夠完善，一些管理者的素質較低，整體素質仍需提高，管理者對績效管理認識模糊不清，在操作上欠缺技能和知識，在考核過程中欠缺責任心。

三、電力企業績效管理的對策

1．電力企業要建立績效管理的長效機制，實施企業管理文化。

2．電力企業要建立健全的績效管理體系。

3．電力企業要采取適合的績效評價辦法。

4．電力企業要建立績效管理體系的組織機構。

5．電力企業要要提升管理人員的管理水平。

結語

綜上所述，電力企業要實施績效管理，就要依賴于科學有效的管理手段，從而提高管理效能，電力企業要運用創新性的管理方式，電力企業對績效管理要有清楚的認識，在企業中開展，績效文化的宣傳，營造科學的文化氛圍，這樣才會提升電力企業員工的工作熱情，電力企業在實施績效管理上要以先進的思想作為指導，要增強企業的實用績效執行力，電力企業應應該建立完整有效、科學實用的績效管理體系，制定科學的績效管理的制度，使之規范化，實施績效管理前要依據績效管理的原則，建立企業的自我激勵機制和約束機制，將企業的經營管理理念融入日常管理活動，促進電力企業與員工的共同發展

參考文獻

[ 1 ] 侯坤. 績效管理制度設計[ M] . 北京：中國工人出版社，200 7.

[ 2 ] 王波. 突破的文章怎樣做—來自煙臺供電公司績效管理的報道[ R] . 國家電網，2 006( 12)

[ 3 ]劉婷婷,李存斌,劉浩杰.  電力企業績效管理體系構建[J]. 人力資源管理. 2010(12)

[ 4 ]蔡紅薇.  電力企業績效管理的現狀與問題[J]. 中國電力教育. 2010(21)

[ 5 ]張丹.  電力企業績效管理初探[J]. 現代商業. 2010(14)

篇8

［關鍵詞］ 企業； 物資管理； 采購； 內控； 激勵

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 032

［中圖分類號］ F530.68 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）06- 0072- 02

隨著鐵路運輸業的發展，如何提高服務質量、降低運營成本、滿足客戶需求日益成為企業經營管理的重要內容，而物資管理作為企業生產經營中的關鍵環節之一，不僅關系設備質量，影響企業成本，而且也是提高市場競爭力的重要因素，因此在現代企業管理中占有舉足輕重的地位。

盡管鐵路運輸企業在物資管理方面做出大量的努力，但在施行過程中還是存在很多問題。如：內部物資管理體制沒有真正引入現代化的物流理念，沒有從物流管理的角度對物資供應系統進行深入研究， 沒有在研究物流供應鏈的基礎上對管理體系進行優化；物資管理信息化程度比較低，很多企業仍采用最原始的信息傳遞手段和控制方法， 倉庫計算機網絡化建設不全面， 材料庫存信息反饋系統的時效性較差，庫存調控能力相對薄弱，沒有對物資管理實行系統化、信息化的操作；采購流程不盡科學，導致采購回質次價高的產品，造成企業經濟效益與資產的重大損失；內部控制不健全，缺乏有效的激勵監督機制等等。筆者認為可以從以下幾個方面對鐵路運輸企業的物資管理進行改進。

1 降低采購成本

1．1 制訂合理的采購計劃

采購計劃是在合理分析當前庫存的情況下，制訂出合適的采購品種、數量、預算價格、到貨時間等內容。制定采購預算，是在具體實施物資采購行為之前對物資采購成本的一種估計和預測，是對整個采購資金的一種理性的規劃，從而達到控制物資采購成本的目的。

1．2 采購方式靈活多樣

通過公開招標采購、競爭性談判采購、詢價采購等不同的方式，并且多種招標方式的合理組合使用也將有助于提高采購效率和質量，從而有利于降低采購成本。

1．3 經濟合理地選擇供應商

供應商是物資采購管理中的一個重要組成部分。物資采購時，應該本著“公平競爭”的原則，給所有符合條件的物資供應商提供均等的機會，一方面體現市場經濟運行的規則，另一方面也能對采購成本有所控制，提高物資采購的質量、降低采購價格。因而，在進行供應商數量的選擇時，要考慮到采購價格與運輸成本，既要避免單一渠道，同時又要保證供應及時，這樣既能保證采購物資供應的質量，又能有力地控制采購支出，一般來說，供應商的數量以不超過3～4家為宜。

2 加強采購人員的職業道德素質教育培訓

企業的采購過程是需要專門人員參加而進行的集中活動，所以企業要選擇精明強干、誠實守信的人員作為采購人員，對其進行相關崗位培訓和職業道德素質教育，否則一旦采購人員出現問題將會給企業造成巨大損失。

首先，要對采購人員進行思想教育，要求從業人員不可以一己私利而損害企業整體利益。企業的生存與整個企業員工的生活息息相關，所以采購人員必須樹立集體主義觀念。另外要注意對采購人員的關愛，不可對其進行嚴厲的人格教育，否則員工會誤以為企業對其存在個人看法而導致思想上誤入歧途，對企業產生抵觸心理，所以教育培訓過程與方法要適當。

其次，加強本企業常購原料的質量識別知識、原料特性的相關知識的培訓及談判綜合素質培訓，并定期進行業務考核。采購談判需要有敏捷的思維以及較高的語言表達能力，以應對供貨商通過各種口頭技巧、商業陷阱等手段高價售出產品，為企業節省成本，減少不必要的支出。一旦其考核不過關將對其進行調離崗位處理，否則直接影響生產安全。

3 建立物資采購內控體系

內控體系建設首先要求針對采購全過程編制管理流程和業務流程，同時，建立健全流程優化的長效機制。鐵路運輸企業應結合自己的現狀提出內控要求，根據自身管理模式，針對物資采購全過程制定切實可行的管理制度及管理辦法，明確采購業務活動中各環節傳遞的方向和關系，并確定關鍵控制點。

物資采購內部控制的風險主要包括：沒有建立有效的管理制度，不能指引實際工作的開展，形同虛設的制度風險；沒有建立崗位分工或職務分離制度，具體操作人員權利過于集中的風險；員工職業操守、員工的專業勝任能力不同等人力資源風險；采購人員實際業務執行的個體差別化風險；合同條款制定缺陷導致合同不能有效履行等風險。

企業在建立內控體系時，必須制定相應的風險控制矩陣表，針對不同的缺陷和風險等級制定相應控制措施，確保各類風險隱患和內控缺陷得到妥善處理，最終達到控制目標。

建立考核激勵管理辦法輔助內控體系的良好運行。首先要成立以單位主管領導、物資、財務、勞資、審計等部門人員及物資價格信息員組成的采購價格考核小組，實施對采購價格的管理。價格信息員應經常了解常用物資市場價格， 隨時掌握價格變動情況，定期編制經營消耗的物資出廠價格表，向考核小組匯報。其次建立獎罰機制，對采購過程中低于考核價格的， 應對有關人員給以獎勵；對高于考核價格的，要責成有關人員作出分析說明， 對明顯不合理的情況要有相應的處罰措施。

4 加強內部審計機制

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第一章  總　則

第一條　為規范公司科技創新市場管理，進一步提升公司的自主創新能力,加快科技成果的推廣應用和轉化,根據河南能源和義煤公司有關文件的規定，結合本公司實際，特制定本辦法。

第二條  鞏鐵公司科技創新市場是內部模擬市場化運作的一種科技創新管理機制，是科技成果交換和推廣轉化的平臺。通過內部市場化運作，把科技成果作為科技商品進行收購、交易，形成內部市場買賣關系，給予成果主要完成人一定物質激勵作為智力付出的補償。

第三條  公司內部開展的一切科技活動全部納入科技創新市場管理?？萍蓟顒又饕萍柬椖空凶h標、科技項目研發、科技攻關、新產品開發、產學研合作、職務專利申請、標準制定、科技、科技成果評價、科技成果收購、科技成果轉化、新技術推廣、技術承包、技術服務、技術培訓等。

第二章  科技創新市場運作

第四條　公司科技創新技術委員會是公司科技市場運作的領導組織，負責公司科技市場運作的領導、指導工作。委員會下設科技創新管理辦公室（以下簡稱創新辦，設在生產科）具體負責組織科技市場運作并實施考核驗收工作。

第五條　科技創新市場遵循公平、公正、科學規范、管理有序的原則，實行統一管理。

公司科技創新市場運作內容包括：本公司年度科技攻關項目和群眾性創新活動的開展，科技項目的實施、成果驗收、成果收購、成果交易、成果獎勵、成果推廣應用等工作。并建立科技統計臺帳

第六條  科技創新市場交易商品的范圍：

（一）取得專利權的技術進行專利轉讓、專利申請權轉讓、專利實施許可等；

（二）通過鑒定的新技術、新產品、新工藝、新材料等研究開發成果和應用軟科學成果；

（三）經過論證或行業評議認可的專有技術、工藝、配方和其他可以轉化為科技成果的知識及技能（包括技巧、訣竅）等；

（四）運用科學技術知識改進產品結構，提高產品質量、降低產品成本、節約資源能源、保護生態環境、改善經營管理、提高經濟效益或有特殊科技要求的設計、安裝等技術服務。

第三章  科技創新市場項目管理

第七條  按照義煤公司科技創新市場分級原則，本公司應建立完善的科技項目管理體系，根據科研項目的管理權限實行管理。

第八條  項目申報：公司創新辦在每年11月底前組織申報下一年度科技創新項目，按要求填寫《企業研究開發項目立項書》和《新技術推廣項目立項書》，報送到義煤公司科技中心。

第九條　評審立項：創新辦根據義煤公司批復的年度科技項目計劃，進行項目立項。不經義煤公司研究決定所有單位不允許對外簽訂科技合同，否則一經發現將對相關責任人按照河南能源員工獎懲辦法處理。

第十條  項目實施：所有項目必須成立項目管理小組，設立項目負責人，負責項目實施，并編制科技項目季度實施計劃，計劃內容完善，明確主要控制節點及任務。每月上報項目階段性進展情況。創新辦每季度召開一次科技項目推進會，協調解決項目實施過程中的有關問題。

第十一條  項目驗收和鑒定：項目完成后，項目組應及時編制研究報告，提交驗收申請，進行結題驗收。創新辦負責對項目組提交的驗收申請材料進行審查，并報義煤公司創新辦批準驗收，同時根據驗收結果對科技創新項目進行評價后，對具有推廣借鑒意義的項目列入推廣計劃，明確推廣責任和范圍，發揮項目帶動效應。凡是要申請上級科技管理部門驗收鑒定的必須經義煤公司創新辦備案。

第十二條  通過驗收的科技成果方可進入收購程序，并由義煤公司創新辦頒發驗收證書?？萍汲晒椖控撠熑藨鶕＜以u價意見將研究報告進行完善，將成果驗收技術資料整理齊全，填寫《義煤公司技術創新成果驗收登記表》，到義煤公司創新辦進行登記和備案歸檔管理。

第十三條  實行重大科技成果制度。公司創新辦應及時向義煤公司上報重大成果驗收和鑒定情況。創新辦負責重大科技成果及管理，及時通過OA辦公網的管理系統平臺進行，以便相互學習，擴大推廣。

第四章  科技成果收購

第十四條  根據義煤公司規定，按照我公司科技成果管理權限實行收購。收購費用從技創新獎勵資金中支出，科技創新獎勵資金數額按照公司月工資總額的5%控制使用。

第十五條  公司每季度（月）對科技成果進行一次收購，堅持效果優先原則，凡具有實用推廣價值且創造明顯經濟效益并通過驗收的科技成果方可予以收購。科技成果收購范圍：

（一）對公司各單位由項目組或個人自主完成的科技研發成果（包含應用研究成果、技術開發成果、技術攻關成果、引進再創新成果四類）、新技術推廣成果、軟科學及管理創新成果、技術革新成果、QC成果、五小成果，由公司進行收購獎勵。

（二）對列入集團公司級、義煤公司級科技計劃、旨在推動產業科技進步的項目、完成并經驗收鑒定的成果和橫向產學研合作成果，由集團公司或義煤公司進行收購獎勵。

（三）對于由個人在工作之余完成的非職務成果在收購時應簽訂科技轉讓或使用協議，在協議中應明確指出所有權歸屬。成果被收購后其所有權和使用權由收購方優先享有，可在所屬單位進行全面應用。

第十六條  科技成果收購獎勵申報條件：凡經公司及以上單位組織驗收或鑒定，已應用于生產實踐，且在本公司安全生產經營中取得良好經濟效益或社會效益的科技成果，同時符合下列條件之一者，可進行申報。

（一) 研發應用于安全生產經營的新技術、新工藝、新產品、新材料，其技術水平在國內領先，實施后產生顯著效益的應用研究成果；

（二）為進入企業經營新領域進行的新技術、新工藝研究成果，對企業發展起到關鍵作用，達到公司領先水平的技術開發成果；

（三）結合高、難、新的重大科技項目，開展技術攻關，解決技術難題，取得較好成效的技術攻關成果；

（四）在引進機械、裝備中，積極消化吸收并有所創新發展的引進再創新成果；

（五）首次在公司內推廣應用的新技術、新產品、新工藝、新材料，對解決技術難點、技術關鍵有較大創新的推廣成果；

（六）改進完善現有各種操作方法、軟件、工藝、標準、規程、檢驗方法經采納對公司高效生產、經營管理、安全環保等方面有較大影響的軟科學及管理創新成果；

（七）對公司某領域（環節）中的生產工藝或操作方法有重大改進，局部改進設備和工藝裝備，達到提高工效和節能降耗目的的技術革新成果；

（八）職工群眾性創新活動中對生產經營現場出現的問題進行改進完善而形成的“五小”成果；

（九）職工群眾性創新過程中圍繞生產經營中出現的技術難題和管理局限，為了提高工作和產品應用全面質量管理方法開展活動而形成的QC成果。

（十）對給公司帶來效益和榮譽的已頒發技術標準、獲得國家授權的并對公司安全生產、提高效益具有作用的職務專利等知識產權成果可進行知識產權收購獎勵。

第十七條  科技成果收購流程:

（一）提交義煤公司技術創新成果收購獎勵申請表（見附件2）。

（二）提交科技成果驗收鑒定證書、應用證明、效益證明、評價結果。以上材料均為原件，其他證明材料如專利證書、查新報告、檢測報告、出版論文等可為復印件，所有申報材料裝成一冊(研究報告也可單獨成冊)。

（三）科技項目材料審查

創新辦負責對提交的評價材料進行初審，將符合評價條件的科技成果上報領導小組審查，并報義煤公司創新辦。

（四）成立科技成果收購評審專家組

由義煤公司創新辦組織評審專家組進行評審。

（五）科技成果收購、評審及結論

由項目負責人對項目研究過程進行匯報，詳盡闡述成果的創新性，并對成果所產生的經濟、社會效益進行描述。項目評審專家組根據成果評審材料、答疑情況以及科技鑒定部門的鑒定意見，按照《義煤公司創新成果評價收購標準》（見附件3）進行評估，并提出收購評估意見，然后報請領導小組批準，由人力資源和財務部門按季度兌現。收購資金納入科技創新獎勵基金管理。

第五章  科技成果推廣轉化

第十八條  科技成果推廣轉化是指具有應用前景的技術成果被推廣轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的活動。科技成果包括義煤公司職務科技成果和外來引進科技成果。

第十九條  公司應建立科技成果推廣體系，大力實施科技成果推廣轉化效益激勵機制，使科技成果完成者從推廣轉化中受益。

第二十條  公司總經理是科技成果推廣轉化的第一責任人，要加強自主創新成果的推廣，著力把有價值的科技成果推廣轉化到生產經營中，使科技成果落地生根。

第二十一條　加強科技成果信息管理，健全和完善科技成果信息平臺，同時加強宣傳，擴大科技成果的影響力，促進其推廣應用。

第二十二條  公司應積極組織進行年度科技成果推廣計劃的編制與實施工作。

第二十三條  推廣計劃下達后，應成立項目推廣小組，由成果完成單位配合，進行必要的理論培訓、實操培訓和現場技術指導，在適宜范圍內進行推廣應用。重大科技成果的研發項目組根據需要也可直接轉變為推廣項目組，形成成果轉化一條龍服務體系，參與成果推廣轉化的各個階段。

第二十四條  列入推廣計劃的項目要填寫成果推廣計劃任務書，并按照成果推廣計劃任務書規定的各項內容進行推廣，定期填報推廣應用進度報表。計劃完成后應及時進行總結，提交推廣應用總結報告及經濟和社會效益證明等有關材料，上報創新辦。

推廣項目組在推廣過程中應進行再創新，若通過進一步開發，在原有成果技術基礎上，又有重大創新或超過了原有技術水平，取得了新的成果，可按照有關程序繼續申請科技成果驗收、鑒定，進一步推廣。

第六章  科技成果驗收結算

第二十五條  公司應建立科技成果驗收結算體系，負責對科技成果推廣轉化效益進行評估，實事求是、客觀公正地衡量科技成果產生的經濟和社會效益。

第二十六條  科技成果驗收結算應提交成果推廣驗收結算申請、推廣應用總結報告以及經濟和社會效益證明等有關材料。由創新辦上報義煤公司審查結算。

第七章  科技創新市場考核

第二十七條  科技創新市場運作考核驗收每季度進行一次，年終總評，采取現場檢查考核的方式?？己藰藴拾凑铡读x煤公司科技創新市場考核評分標準》（見附件5）執行。

第二十八條  義煤公司考核前我公司要先自行按照考核標準對本單位科技創新市場化運作情況進行自評和整體總結，并于每季度第三個月20日前上報義煤公司創新辦。

第二十九條  考核內容分科技創新市場運作及科技創新績效兩部分，其中科技創新市場考核得分占總成績的90%；科技創新績效得分占總成績的10%，科技市場考核結果按百分制進行?？己私Y果按百分制分為A、B、C、D四個等級，并與各單位創新績效工資及各單位領導績效掛鉤。95分（含95分）以上為A級，90-95分（含90分）為B級，85-90分為C級（含85分），85分（不含85分）以下為D級。

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一、**人才資源存在的主要問題

**的人才資源狀況在國內雖然仍具有一定優勢，較好地滿足了社會經濟發展的需要，但伴隨著我國加入世貿組織，對照**到**年將基本建成國際經濟、金融、貿易、航運中心之一，初步確立作為國際經濟中心城市地位的目標，**的人才資源狀況還存在一定的差距。

（一）人才國際化的總體水平偏低

在國際格局大轉換的世紀之交，就象世界經濟一體化的發展一樣，人才的國際化程度越來越高，世界級的頂尖人才已經成為世界各國的共同財富。從世界范圍來看，現代化的國際大都市都是人才開放度很大、國際化程度很高的城市。如在紐約的1400萬人口中，常駐的外國人有280萬人，占20%；在新加坡的900萬人口中，常駐的外國人約有60萬人，占15%；在香港的650萬人口中，常駐的外國人有50萬人，占8%。而目前在**的1300多萬戶籍人口中，常駐的外國人僅5萬人，占**總人口不到1%。國際大都市一般應達到15-20%，即使考慮中國的特殊國情及更加重視本土人才國際化，與國際通行標準比較，比例仍相差甚遠。從吸引留學人員的情況來看，目前來滬工作及創業的留學人員有近3萬人，約占全國的1/5，仍不能滿足**經濟發展的需要。

（二）人才資源結構調整與經濟結構調整的適應度有待進一步提高

**年，**圍繞本市社會經濟發展“**”規劃和**年度國民經濟和社會發展計劃提出的發展目標，以增強城市綜合競爭力為中心，重點開發信息、金融、商貿、汽車、成套設備、房地產六大支柱產業；繼續優化發展具有市場競爭力的石化、鋼鐵兩大基礎產業；積極培育生物醫藥、新材料、環境保護和現代物流四大新興產業以及重點建設和發展地區。

據有關資料顯示，**高級人才與人口的比例為0.51%，遠低于美國的1.64%，日本的4.97%，新加坡的1.56%，法國的2.47%。從**人才資源的專業結構分布來看，前六位依次為：工程技術、教學、經濟、衛生技術、會計、政工等傳統專業人才，占專業技術人員總量的90%；而伴隨加入世貿組織所急需的涉外法律、公證、翻譯、都市農業、科研開發等專業技術人員所占比例偏低，只占總量的3%。從行業分布來看，制造、批零、房地產、科研等領域的人才數量，同比出現不同程度的降幅。例如**年本市房地產業增加值比上年增長了17.8%，但房地產業的人才數量卻比上年減少了，這說明人才結構的調整與經濟結構調整出現不對稱性。由此看來，本市人才資源結構有待進一步調整，以適應經濟結構調整的需要。

（三）本土人才國際化程度需要進一步提升

加大本土人才國際化素質的培養力度是提升本土人才國際化程度的一個重要途徑和手段。面對入世，政府轉變職能和公務員素質的全面提升已成為當務之急。近年來，在本市開展的緊缺人才培訓項目中，本市參加外語口譯培訓的共有49500人次，合格的有5440人，通過率為十分之一。其中，全市通過高級口譯考試的僅2611人，具有日語口譯資格證書的只有236人；在**WTO事務咨詢中心舉辦的WTO事務專業人才培訓中，目前僅有147人獲得初級證書。所以說，我們應進一步加大本土人才國際化素質的培養力度，以進一步提升本土人才的國際化程度。

二、**人才資源開發的戰略對策

隨著世界經濟全球化進程的加快，特別是在入世的前提下，我們的人事人才工作必須以全新的人才理念、全新的開發視角、全新的管理模式，圍繞提升人才國際競爭力，加快推進人才國際化戰略的實施，來應對全球性人才的激烈競爭。

（一）加緊實施人才國際化集聚戰略

進入21世紀，國際經濟發展將呈現三個新的變量：一是經濟全球化進入一個新的發展階段；二是知識經濟發展進程加快；三是跨國公司的影響日益擴大。知識經濟的發展，促使人力資源取代物質資源，成為新經濟時代的第一資源，國際社會對高科技人才、復合型人才等高層次的人才的競爭將空前激烈。經濟發達國家紛紛推出吸引國際人才的新舉措。例如制定完善吸引國外人才的立法、加大科研投入、為高級專家提供高額報酬等措施。面對挑戰，**要達到率先基本實現現代化，到**年基本建成國際經濟、金融、貿易、航運中心之一的目標，**要積極參與國際人才競爭，加緊實施人才集聚國際化戰略，構筑國際人才高地。

1、擴大國際合作，加快匯集國際智力

在引進國外人才，擴大國際合作方面，要按照黨的**大提出的“國與國之間應超越社會制度和意識形態的差異，要尋求共同利益的匯合點，擴大互利合作，共同對付人類生存和發展所面臨的挑戰”的精神，大力發展與科技先進國家的合作研究，引進國外人才與引進國外智力相結合。有些高科技項目可以引進國際高級專家來滬開發，有些項目可以到國外去開發，包括到國外去建立研究機構、產品開發中心、技術研究中心，直接利用當地的智力資源。這需要我們進一步沖破計劃體制下的條條框框，解放思想，落實規劃。

選擇張江高科技園區、南匯國際深水港、嘉定國際汽車城和金山漕涇化工區等**將形成世界級的園區和產業，通過產業引進、課題引進、管理引進等模式，引進一大批金融保險、現代物流、中介咨詢、軟件集成電路、城市規劃建設等領域的高層次、復合型的國際人才。

2、積極引進海外高層次留學人員

目前，來滬工作及創業的留學人員有近3萬人。**可采取國際上通行的做法，把智力引進特別是吸引海外高層次留學人員回國服務，作為**跨世紀發展的一項重要戰略。在明確目標、突出重點的基礎上，加強政策引導，落實具體措施。具體來說，一是積極鼓勵歸國人員興辦實業，包括創辦留學生創業園區，扶助留學生企業發展等；二是建立廣泛的引智網絡和海外人才庫；三是加強對外宣傳的力度，積極開展招聘、引智活動；四是建立人才公平競爭的機制，加快建立和推進國際人才市場化配置的機制；五是制訂相應的配套政策，進一步理順體制，在生活條件、經濟待遇、子女教育、工作條件等方面制訂和完善實用的配套措施等。以“柔性流動”為契機，創造一種更為寬松的氛圍，讓國際化人才在**進進出出成為尋常事。從機制上、體制上營造起有利于引進海外高層次留學人員的良好人才環境。

（二）積極開展本土人才國際化培養戰略

**要建立國際人才高地，其中很重要的一條就是實現本土人才的國際化，即人才培養的國際化。**為適應“一個龍頭、四個中心”建設的要求，加大了人才培養力度，實施了“三個一”人才培養工程，建立了十大緊缺人才培訓中心，“九五”期間，共培養各類研究生、本科生和成人高校生31萬多人，博士后1800多人；參加黨校、行政學院、干部管理學院及其他培訓機構的人數達60萬人次；派遣出國（境）團組407個，培訓各類人才近3萬人次。通過培訓，在一定程度上提高了在職人力資本的層次，圍繞提升人才國際競爭力，我們要進一步加大教育培訓的外向度和本土人才國際化的培養力度。

一是加大教育培訓的外向度。向境外培訓機構和企業適度開放本市培訓市場，運用“合力式”、“引進式”、“混合式”等境內外合作辦學模式，根據**緊缺人才培養的需要，逐步有序地吸引境外機構來滬以合資、合作形式注冊培訓機構和舉辦緊缺人才培訓項目，為**培養國際人才服務。

二是支持境外知名大學、企業及有項目、有品牌、有實力的專業培訓機構來滬舉辦培訓項目的洽談、展示、推介活動，引進國外先進的理念、技術、現代管理和國際通用的職業資格制度，建立國際互認的職業資格制度。

三是課程內容力求國際同一性。目前先在技術標準、規范財稅制度、經貿國際慣例、先進的管理方法等領域實現教育與國際接軌。發證力求國際通用或互認。

四是加大人才國際活動的參與度。為人才提供國際經濟活動的參與機會。可以通過加快企業國際化進程，實現國際貿易和國際投資組合，實行跨國經營，每年派更多的經營管理人員到海外企業任職；積極吸取外國企業人才開發的經驗和做法，鼓勵**經營管理人員在外資企業和國有企業之間合理流動，讓更多的人才有機會接受外國先進的管理思想和經驗。

（三）加強人才開發宏觀調控

今年是入世的第一年。入世，首先面臨挑戰的是政府，是政府的行政理念、行政體制、行政制度和行政方式面臨挑戰。政府人事部門要以入世為契機，積極轉變政府職能，加強人才開發宏觀調控。

1、建立符合時代要求的人才宏觀調控機制

一是適應人才分布多元化、動態化和人才流動國際化、柔性化的趨勢，修訂現有的人才統計指標，全面、動態地了解掌握全市的人才資源狀況。

二是根據推進人才國際化戰略和吸引、培養高層次緊缺急需人才的需要，通過年度人才開發目錄等形式，提出人才開發的專業導向、地區導向和產業導向。

三是通過制定相關政策，鼓勵和引導海內外人才以柔性流動方式來滬創業和發展，逐步在**建立國際人才高地。

2、建立開放、競爭、有序、規范的人才市場體系

一是突出信息化。重點發展無形市場，以**人才資源數據庫為基礎，以多級聯網的國家人才市場現代信息系統為支撐，建立國內最大的人才信息網絡，為**引進海內外高層次人才。

二是發展多元化。鼓勵和支持各方面力量創辦和參與人才市場競爭。逐步有序開放本市人才市場，積極培育和造就有國際競爭力的人才中介服務集團，形成投資主體、組織形式、運行方式多元并存的人才市場格局。