現代管理的認識范文

導語：如何才能寫好一篇現代管理的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】傳統人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統人事管理存在的問題

計劃經濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統人事管理，計劃經濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監控，即著眼于對人事關系的監控，管理特征表現為注重細節和執行。[1]而市場經濟條件下的人力資源開發把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經濟體制下的人事管理還是社會主義市場經濟條件下的人事管理在本質上是一樣的，都屬于傳統人事管理的范疇，都受科學管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導致了傳統人事管理價值的缺失。于是，傳統人事管理的發展便陷入了兩難困境：一方面是企業對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業在應聘中對工作經驗的要求和畢業大學生自身工作經驗的不足；企業在員工培訓上投入不足和員工的素質、技能得不到提升；人事考核中強調顯性績效，員工片面追求短期效應；在員工激勵中重視物質激勵，忽視精神激勵；組織中人際關系冷漠，人情關系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經濟的發展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統的人事管理已經不適應社會發展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現傳統人事管理向現代人事管理的轉變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變

實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變要實現以下幾個方面的轉變：人事管理的現代思維向后現代思維的轉變；人的客體化向主體化的轉變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變；因事擇人向適才適所的管理原則的轉變。

（一） 人事管理的現代思維向后現代思維的轉變

歷史從哪里開始，思想進程也應當從哪里開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經過修正的，然而是按照現實的歷史進程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發展點上加以考察。[1]思維是對現實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發展，要想實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變就必須轉變人事管理思維。傳統的人事管理思維建立在泰羅的科學管理原理基礎之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據著統治地位，即使在當今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經濟的發展、知識經濟的到來，一些優秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現“以人為本”。通常，我們稱傳統意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現代性管理思維”。實現現代人事管理思維向后現代人事管理思維的轉變是組織發展的必然趨勢，只有實現這種轉變，才能實現傳統人事管理向現代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉變

實現人的客體化向主體化的轉變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統的人事管理受性本惡的人性假設的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經濟條件下社會建設所追求的基本目標――在實現經濟社會發展的同時，實現人的自由全面發展。所以必須實現計劃體制下人的客體化向主體化的轉變，實現以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權。200年前，政治哲學家艾德蒙得?伯克就曾經指出，權力集中總是會導致的繁文縟節，扼殺創造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發展。[2]（P.40）因此，組織應該適當授權，充分發揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發揮、價值得以實現。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經濟日益發展的今天，在人們的物質需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認可。尊重員工，體現在對員工物質上和心靈上的關懷上；體現在對員工工作的認可與表揚上；體現在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態管理。傳統人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業穿上了束縛的外衣，限制了企業的變通能力?，F行的人事管理應該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業性質來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優秀的人才，為組織的發展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變

實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變必須轉變人事管理的工作重心，從以人為中心轉向以人、事為中心。傳統的人事管理是功利性的，在評價員工的業績時往往是效率導向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創造性以及人的需要。當今社會存在一個認識上的誤區：企業的責任是追求經濟。實際上，“經世濟民”才為經濟的本意。英國商業經濟學家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產，為了生產的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現對員工正確的激勵，員工對組織的認同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發展中，人是不同于其它生產要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事擇人向適才適所的管理原則的轉變

在馬克思看來，人類社會的發展史，首先是物質生產的發展史，而異化是物質生產發展到一定階段必然出現的現象。只要異化存在，其首要表現就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現組織發展目標提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事擇人成為人事管理的首要和核心原則。[3]（P.1）因事擇人，就是根據工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統人事管理的專業化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認為：“一個人根據自己的天才，在適當的時間內不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易?！钡牵聦嵶C明：職業化、專業化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業化、專業化只在一定范圍內提高效率，如果職業化、專業化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統人事管理因事擇人所奉行的高度職業化、專業化理念已經阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現代人事管理應貫徹適才適所的原則，與因事擇人原則不同的是，適才適所在因事擇人的基礎上增加了為人擇事的內容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發為人物色一個最能發揮其潛能的工作崗位?，F代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。

三、 小結

人的管理意義不僅體現在人是管理的客體、是被監控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統的人事管理以事為中心，注重提高企業的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發展和技術的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務。所以，必須改革傳統人事管理與現代社會發展不相適應的部分，實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經寫到的那樣：“智慧的第一步就是認識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結構的過程”[4]（P.14）

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查爾斯.漢迪著.超越確定性[M].徐華，黃云譯. 北京：華夏出版社，2000.

[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.

篇2

隨著社會的進步，作為保證企業發展最有效的措施之一，人力資源工作的意義開始為人們所熟知，文章立足于當今的時代背景，以傳統人事管理和現代人力管理的含義為出發點，運用理論與實際相結合的方式，對二者間的相同以及不同之處進行了歸納分析，供有關人員參考。

關鍵詞：

傳統人事管理；現代人力資源管理；比較

一、引言

在將“和諧”作為主要基調的當今社會，開展一切活動的核心均為“以人為本”，因此，企業想要保證自身的穩步前進也需要對“以人為本”的有管理念引起足夠重視，針對人力資源所進行的管理工作的意義逐漸凸顯了出來，只有將傳統人事管理和現代人力管理進行比較，準確了解二者的異同，才能保證工作的高效開展。

二、傳統人事管理和現代人力管理的含義

（一）傳統人事管理

傳統人事管理最主要的工作就是根據企業的實際要求對員工進行招聘、選拔以及分配，因此，其職責為通過對用人單位和員工間的關系進行協調的方式，保證管理工作的高效開展[1]。

（二）現代人力管理

現代人力管理與傳統人事管理相比，所處的環境較為開放，因此，可以將工作所面向的范圍進行拓展，通過協調企業和員工關系的方式，提高員工的積極性，進而提高其工作效率，需要注意的一點在于，現代人力管理所遵循的原則是“以人為本”。

三、傳統人事管理和現代人力管理的比較

（一）相同點

1.對象相同

傳統人事管理以及現代人力管理在開展工作過程中所針對的對象均為“人”，并且均是通過對員工進行科學配置的方式，使其能夠與所處崗位的需求相適應，除此之外，二者還需要對員工間存在的矛盾進行調劑和化解，保證工作的高效開展，加快企業的發展進程。

2.任務相同

無論是傳統人事管理還是現代人力管理，二者在開展管理工作的任務方面具有高度的同一性，例如對員工進行招聘和選拔、績效的考核、工資的發放、檔案的管理等[2]。

3.目的相同

雖然傳統人事管理和現代人力管理在理念、形式等諸多方面均存在極大的不同，但是二者開展管理工作的目的是相同的，均是為了對企業組織管理的工作進行完善，以及確保企業組織目標的高效實現，不同之處僅僅在于對社會現狀的適應程度。

（二）不同點

1.理念不同

二者在理念方面的不同主要體現在對人力的認識上，傳統人事管理的理念中將人力作為成本，相應的，員工則以“成本負擔”的形式而存在，因此，企業通常會通過降低在人力方面投資的方式，達到提高自身所生產的產品在市場中的綜合競爭力的目的。而現代人力管理則更加傾向于將人力作為資源的形式而存在，以該理念為基礎所開展的工作通常將員工作為能夠進行企業價值創造的有效資源，并且力求通過加大人力開發投入的方式，使企業自身獲得更加可觀的利益。可以說上述內容的轉變代表了企業管理人員在思維方式方面的轉變，它在充分體現人力管理工作重要性的基礎上，從側面表現當代企業將“人”作為加快企業前進的主要推動力，由此可以看出，現代人力管理的理念更加具有開闊性。

2.形式不同

傳統人事管理通常應用的模式為靜態，也就是說社會相關部門和企業在對所包括職位進行選拔的過程中通常使用的為終身制，在職人員工作環境確定、壓力相對較小，該種形式對企業人才的流動和隊伍的建設具有一定的不利影響。而現代人力管理所應用的模式為動態，通過定期考核的方式，加快人才的流動，保證企業始終具備一直高素質的人才建設隊伍，除此之外，還能夠滿足不同人員對職位的要求，可以說，流動的人才管理模式能夠將就職人員的能力和潛能進行充分激發，加快企業的發展[3]。

3.內容不同

傳統人事管理所涉及的工作內容通?？梢苑譃橐韵氯齻€方面：其一，對工作人員進行考核；其二，選報員工以及發放工資；其三，管理和調動人員檔案，由此可以看出，傳統人事管理沒有對企業決策的過程進行過多涉及。而現代人力管理則在上述工作內容的基礎上，將部分行政工作的內容進行了添加，這樣做的好處在于能夠提升該項工作所涉及的層面，并且在對人員進行招聘選拔時，更加看重雙向選擇的意義。

4.考核不同

傳統人事管理受到自身制度的制約，在針對員工的工作績效進行考核的過程中，無法保證完全的公平、公正和公開，并且應用的考核方式也相對單一，僅僅局限于定向描述，該種考核方式無法保證對不同員工的真實業績進行具體呈現，甚至會導致舞弊情況的發生。而現代人力管理則將考核方式進行了完善和創新，將與員工相關的薪酬管理、定期培訓等內容與最終考核成績結合，突出了績效的作用，最大限度保證了考核成果的合理性。

四、結論

綜上所述，現代人力管理作為對傳統人事管理工作內容和形式的深化，在經濟飛速發展的當今社會，傳統人事管理在多方面發生改變是必然的，因此，這就需要企業管理人員及時對自身的理念進行轉變，適應社會的需求，保證人力管理工作的高效進行。

參考文獻

[1]黃先成.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較[A].今日財富雜志社.2016年第一屆今日財富論壇論文集[C].今日財富雜志社:,2016:1.

[2]王欣.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J].現代企業教育,2014,(20):41.

篇3

關鍵詞： 傳統人事管理 現代人力資源管理 轉變

人力資源管理的具體涵義包括：根據人的心理及行為規律，對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵，并對人員進行合理適當的安排、使用和管理，從而達到對人的積極因素的充分開發和調動，以取得最佳的經濟效益，使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學，是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎，并與其密切相聯系的一門科學，相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科，不論是從理論上還是從實踐上都是需要深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1.所謂傳統的人事管理（Personnel Management）是運用科學的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理，人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。

2.所謂人力資源管理（Human Resource Management）是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力，它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇，是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。

3.除此之外，傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上，將人事部門定為一個成本集中的消耗中心，主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源，以控制企業的人工成本，把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一。這種觀念比較集中地反映了企業重視短期利潤，最為突出的口號就是“減人增效”。實踐證明，減人未必能增效，因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響，影響企業績效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就業渠道，減下來的職工沒有脫離企業。

二、現代人力資源管理的特點

現代人力資源管理是運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

1.現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，又重視為人設事，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2.現代人力資源管理屬于動態管理，強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富，重視開發使用，強調人員的整體開發。

3.現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵、少懲罰，多授權、少命令，發揮每個人的特長，盡可能地體現每個人的價值。

4.現代人力資源管理追求創新性，不斷創新完善考核系統、測評系統等科學的方法。多為主動開發型，根據組織現狀和未來，被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5.現代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。

6.現代人力資源管理上升為決策層，直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

三、現代人力資源管理在管理中的重要意義

1.人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。

2.人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，一方面充分考慮企業自身資源的優勢和劣勢，另一方面要考慮企業外部面臨的機遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現狀，以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。

3.人力資源管理，對于工作目標、管理對象、管理方式方法、管理規律、工作方針等方面，都有獨特的內容，都有科學規律可循。

四、結語

企業競爭是企業綜合實力整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，而這些歸根結底是人才的競爭。因此在未來的競爭中，企業欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續發展的優勢，欲在技術創新和企業競爭中立于不敗之地，就必須發揮人力資源優勢，而人力資源的發揮就要求管理者跳出傳統人事管理的誤區，樹立現代人力資源開發與管理的理念。

參考文獻：

［1］陳家田.人力資源管理背后的人生感悟［J］.中國研究生，2007，（01）.

［2］胡日東.中國人力資源管理實踐與研究的結晶――評廖泉文教授的《人力資源管理》［J］.人才資源開發，2005，（08）.

［3］李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對策［J］.人才資源開發，2008，（02）.

［4］何穎.論國有企業人事管理的現狀及其戰略轉變［J］.中國水運（理論版），2007，（12）.

［5］楊穎娟.將傳統人事管理轉向現代化管理［J］.太原鐵道科技，2006，（01）.

篇4

論文摘要：傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，這是一項艱巨而重要的任務，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，合理有效的進行人力資源開發與利用優化人才結構，調動從業人員的工作積極性，是社會發展的必然要求。本文通過對傳統人事管理制度普遍存在的缺陷和現狀進行分析，指出要發展就必須要更新管理觀念，以科學的發展觀為指導，堅持“以人為本．構建和諧社會”的管理觀念做為發展的指導方針．實現最終的發展目標。

近年來，我國在人力資源管理方面進行了不斷的改革和更新，在一定程度上取得了較為豐碩的成績，為競爭社會的發展做出了貢獻，但在管理過程中還存在著計劃經濟下傳統的人事管理模式，所以有很多尚需解決的實際問題，社會要發展、人類要進步，傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變成為管理者共同面對的艱巨任務。

傳統人事管理向現代人力資源管理的歷史演變

人事工作從有了人類的社會性、群體性就已經存在，只不過是形式上的差別，從早期的以情感考慮用什么人、不用什么人這種帶有主觀色彩的人事管理，到中國封建社會人事制度的文官制度。由任人唯親的文官制度到任人唯賢的科舉制度的轉變，實現了人事管理理念的第一次革命?？婆e制度否定了貴族政治，理論上是強調人人平等，唯才是舉，是一項世界性的革命，因此西方社會對科舉也稱為中國文明之一，是現代文官制度的始源。但這一制度在實踐中也出現了不平等的現象，因所出的試題并不是科學化、客觀化、規律性的內容，而是以儒家經典為主，完全取決于主考官和評判官個人的喜好，所以也不是一個很公平合理的選判制度。

隨著資本主義的經濟發展及市場要求，傳統的人事管理工作步入了一個以經濟價值來衡量人的價值的時代，人是否能給企業資本帶來效益則是一個重要的用人前提，用了人以后如何激勵人更好的創造價值，這就誕生了人力資源管理的理念，知識與能力為主的人事管理就是現代的人力資源管理，它是把人的知識與能力當做一種資源來看待，從而來開發、應用到管理中來，從20世紀50年代開始，由于現代科學技術的發展和勞資關系的轉變，人事管理工作內容不斷擴充，工作重點發生了轉移，人們逐漸認識到，勞動力不僅是生產過程的一種成本，更重要的還是創造社會財富的一種資源，甚至是第一資源，于是發生了從傳統的人事關系管理到以人力資源為第一資源的管理、利用和開發的總和即現代的人力資源管理，促進了傳統的人事管理走向全面的人性化、人本化的現代人力資源管理。

傳統人事管理及現代人力資源管理的概念和基本理念

傳統的人事管理是指對人的服務、協調和管理的總和。從狹義上講。傳統的人事管理主要指的是各單位成立的人事部門所承擔的職責，如人員的招聘錄用，人員的日常管理、調配，人員的考核，職稱評定，工資的核定，人員的辭職、辭退和退休等一系列的動態服務管理的協調工作。在計劃經濟體制下形成的傳統人事管理其方式與體制是行政命令式的，“以事為本”是傳統人事管理的基本理念，它在管理過程中強調事而忽視人，是一種先確定要做的事如：定編定崗、崗位職責劃分等，然后再選用適合做這些工作的人員，這種理念只重為工作而用人，忽視了因人而開展工作的理念。

現代人力資源管理是指對人力資源進行有效的管理、開發和利用，充分調動人力資源的工作積極性，提高工作效率，通過最有利的優化組合達到最有效的發展目的的全過程?！耙匀藶楸?、任人唯賢”是現代人力資源管理奉行的基本理念。以人為本，表明了將人不是視為單純的生物人，而是視為全面的經濟人、社會人、復雜人及自我實現人，提示人是從單一的經濟動物發展成為具有生理、心理、社會等多種特性，內涵豐富的人，承認人既是一種勞動力又是一種資源。任人唯賢，體現出用人的公平合理性，文憑只是衡量人賢與否的重要依據之一，現代人力資源管理是“既重文憑，又不惟文憑”。強調在實踐中不能單看一紙文憑，必須采取有效的方式測試文憑擁有者的實際能力，在此基礎上決定人員的選擇，這是現代人力資源管理的基本方針。現實中，許多組織在人員選拔上采取了“賽馬不相馬”的選人機制，體現了現代人力資源管理所倡導的競爭精神。

傳統人事管理及現代人力資源管理的不同特征

(一)在人性假設上有著不同的特征

現代人力資源管理的人性假設是建立在以下幾方面。社會人：它的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論；自我實現人：它主要要求人的行為和心理需求，現代人力資源管理要創造一個使之“自我實現”的工作環境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求；復雜人：它是一種“權變理論”的思想。傳統人事管理的人性假設是建立在一種“經濟人”的基礎上，它認為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

(二)在管理原則上有看不同的特征

現代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發點是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標的關鍵因素，并遵循尊重知識，尊重人才，注重人力資源的規劃，對個體心理、群體心理、領導者心理與人力資源關系進行充分的研究，同時考慮人對組織的歸屬感，使員工和單位之間的關系變得越來越緊密，并且不斷地向更為合理的方向演變。與此同時還要考慮到員工的現代培訓和潛能的充分開發以及對員工合法權益的保障等。傳統的人事管理則偏重于比較具體的、技術性的事物管理，其出發點是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質及能力的提高、對共事人之間的相互協調、人和組織的關系等并不予以重視。

(三)在管理方式、方法上有著不同的特征

現代人力資源管理的方式、方法的指導思想是：要使其具有戰略性、遠程性、規劃性、主動性、創新性和可開發性的管理職能，它的管理工作是由專職管理干部和各級領導干部及員工互相配合來完成的。傳統的人事管理的方式方法是比較具體性的、技術性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

(四)在管理內容上有著不同的特征

傳統的人事管理基本工作內容包括：畢業生接收、人員調配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等?，F代的人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，還要注重人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和澈勵的作用與效果；并且對內外環境的協調及文化建設也在側重思考之中。

(五)在企業管理部門中的地位上有著不同的特征

現代的人力資源管理部門在單位中處于主導地位，是經營和生產戰略的重要組成部分，是經濟效益不可缺少的部門之一，是一個舉足輕重的部門。傳統的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經濟管理活動中，是一個需要經濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。

(六)在管理的任務和目的上有著不同的特征

現代的人力資源管理的主要任務和目的是通過人與事的有效結合，激活人的發展潛能，使人走上發展自我的道路，在此基礎上根據人的能力，合理安排人的工作，根據人的貢獻合理分配相應的利益，以此來激發人們不斷進取的心理，起到服務于事也服務于人的發展目的。傳統人事管理的主要任務和目的是被動的執行和完成上級部門和本部門領導所安排的各項工作任務，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。

傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的探索

(一)樹立“以人為本”的思想“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。

(二)建立健全各項激勵機制

在人才競爭日趨激烈的當今時代，現代人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益拄鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的～員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。

(三)不斷調整組織結構

現代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關系要從垂直或水平線型變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視、發揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

(四)重視員工培訓

在當今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。

(五)重視文化建設

篇5

1.人本主義是現代人力資源管理的精髓

與其他物質、技術、資本資源相比，人力資源管理有三個特點：人本管理、差異管理、團隊管理。其中人本管理是人力資源管理最根本的特點，體現了現代人力資源管理的精髓。“人本”主要是對員工實行民主、自主式管理，強調團隊協作，尊重個人及自我價值實現，捉高員工滿意度，調動其積極性，充分發揮個人潛能。現代人力資源管理思想主要體現在：（1）注重對員工的培訓。對人力資源投資的重要性已為越來越多的企業所重視，排名《財富》雜志前500位的許多公司都將員工培訓作為公司政策的重要一條，規定員工每年必須有一定的時間參加培訓，并把這作為對員工和其主管考核的指標。日本企業人力資源管理模式的突出特點之一，就是高度重視企業長期人力資本投資，具有發達的企業教育系統。對員工培訓是人力資源開發的主要手段。松下幸之助說；“松下是制造人才的地方，兼制造電器產品”。

（2）有效的激勵機制。人力資源不同于其他資源的特殊之處在于“人”具有主觀能動性，蘊藏巨大的潛能，通過合理的激勵措施可以挖掘和開發這種潛能并為企業帶來豐厚的經濟利潤。激勵即調動人的積極性，艾科卡說：“經營管理實際上就是調動人的積極性”。成功的激勵思想應基于組織與員工共同成長和發展的觀念。只有同時滿足企業和個人雙重發展需要的激勵機制才是真正有生命力的機制。

激勵分為物質激勵和精神激勵。除了傳統的工資、獎金、福利等形式的物質激勵外，現代人力資源管理還從企業所有權安排和公司治理結構高度確立人力資本的產權地位，保證其主體權能和權益的實現，通過推行員工持股計劃、管理者收購或經理股票期權計劃等，實現人力資本的股權化經營，以保證企業長期經營戰略目標的達成。在改善員工工作條件上采取工作再設計、工作豐富化，和彈性工時等。此外，通過個人發展計劃（PDP）、員工獨立支援計劃等，為員工提供個人成長與發展機會。

傳統人事管理操作員工，讓員工畏懼的方法和胡羅卜加大棒的策略已經難以奏效。監督和控制更容易招致員工的怨恨，并破壞溝通與合作。胡羅卜也能暫時見效，但管理者不得不持續提供更甜的胡蘿卜來滿足員工日益膨脹的期望。有效的激勵方式，是強調個人職業生涯的成長和發展的方式與企業目標一致，讓員工體會到自己的“貢獻”的同時提高公司的生產率，從而達到雙贏。此外，現代人力資源有效的激勵措施還包括大膽授權，激發創新思維和責任感，鼓舞士氣，建立動機明確的團隊等。

2.人力資源管理向決策型發展，更加強調協調性、連貫性和全方位管理

現代人力資源管理的“決策型”特征主要指：員工有更多參與管理與決策的機會，人力資源部門參與企業戰略目標和政策的制定，在組織中的地位明顯提高；突出人力資源管理的長遠規劃作用，注重內外部環境變化對人力資源規劃的影響（蔣文莉，2002）。人力資源管理部門過去只負責員工的“進、管、出”，很少與其他部門協調與合作，不關心企業的生產經營，是個無足輕重的部門。而現代人力資源管理實踐中，人力資源部門從過去的作業性、輔地位上升為全局性、決策性地位。人力資源管理部門一方面除了員工招聘、薪酬、考勤、培訓等傳統事務管理，還關注顧客需求和市場變化。另一方面，根據企業戰略目標的要求進行人力資源發展規劃。現代人力資源管理部門不再局限于部門內，而開始與其他各部門配合，為業務部門提供支持，為企業的決策提供了更多的服務。人力資源管理也不再是人力資源管理部門自己的事情，每個部門的經理都有責任對其員工進行人力的開發和利用。人力資源管理應該是整個企業所有部門的責任。傳統的人力資源管理將員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、升降、獎懲和退休孤立地分為若干個階段，造成了各階段的脫節和短裂。而現代人力資源管理把這幾個階段聯系起來作為一個整體管理，做到人員在不同部門和崗位間的順暢流動，以達到物盡其材，人盡其用，實現人力資源的動態管理。

此外，傳統的人事管理只關心員工從聘用到退休（或辭職）階段的管理，對于此前或此后的事情則漠不關心。而現代人力資源管理不僅關心員工上崗前的就業指導和培訓，還注重對已退休人員的再利用。現代人力資源管理認為每一個員工都是寶貴的人力資源，不只是經理、主管才是值得管理的“資源”，充分調動每一個員工的積極性，開發所有人的潛能，加強團隊協作精神會達到更好的效果。

篇6

[關鍵詞]鏈式管理；人力資源管理

[中圖分類號]F250　[文獻標識碼]A　[文章編號]1005－6432(2009)02－0066－02

1 人力資源鏈式管理的定義解讀

人力資源鏈式管理指的是組織為了更好地創造價值、實現組織的戰略目標，根據在組織價值創造中的作用，按崗位和部門分類組成各條人力資源管理鏈，把人力資源管理業務活動按業務環節關系組成前后聯系的各條業務鏈，圍繞各條人力資源管理鏈，按照內部市場化原則，對人力資源進行引進、配置、開發和使用等管理活動的過程。每條人力資源管理鏈都可以單獨地進行人力資源的引進、配置、開發和使用，而全部的人力資源管理鏈的上述活動構成了整個組織的人力資源鏈式管理活動。

按照組織價值鏈的構成關系形成組織的人力資源管理鏈，人力資源管理活動就不僅僅是傳統的人力資源部門的垂直的管理活動，更是組織各部門和個人都參與的網絡狀、全員化的人力資源管理活動。它克服了傳統人力資源管理注重人力資源部“一站式”垂直管理的弊端，加強了組織人力資源活動的橫向聯系和柔性化，提高了直線部門、直線經理和員工在人力資源活動中的參與度，增強了人力資源管理的透明度。

(1)節點及節點之間的關系。人力資源管理鏈中的環是由節點所構成的，節點是人力資源管理鏈中的最基本單元。所謂節點就是構成組織的最基本單元――崗位。有學者認為崗位應由五要素構成，即工作(Task)、崗位主持人(Man)、職責和職權(Responsibility and Ri出)、環境(Environment)以及激勵與約束機制(system ofMotivation and Restriction)，它們相輔相成，缺一不可。節點之間的關系可以分為三種：第一，從屬關系，即兩個節點是行政上的上下級、指揮與服從、考核與被考核關系；第二，考核關系，即兩個節點在行政上是平等級別，但是兩個節點間存在服務的提供與接受的關系，提供服務的節點在人力資源鏈式管理中要接受被服務節點的考核，其薪酬由考核結果決定；第三，對等關系，即兩個節點在行政上平等，互相之間是并行、相對獨立的，不存在考核與被考核關系。

(2)環及環之間的關系。人力資源管理鏈由環和環以及環之間的關系所構成。所謂的環就是組織中的獨立核算的部門。在人力資源管理鏈中，環的劃分有著特定的要求：第一，環是一個相對獨立的行為主體，它必須有自己獨立的行為，并且要為自己的行為負責；第二，環必須有明確的行為空間和職責范圍，在自己的職責范圍內對自己的行為負責，同時環的職責必須有著明確的考核標準；第三，環是一個獨立核算的個體，環的行為決定著環的績效，環的績效決定著環的收益。在人力資源鏈式管理中，環之間的關系主要有三種：第一，從屬關系；第二，考評關系；第三，對等關系。

2 人力資源鏈式管理的原則與特點

人力資源鏈式管理理論是一種建立在價值鏈理論、鏈式管理理論基礎之上的人力資源管理理論。因此，做好人力資源鏈式管理工作，應貫徹好以下原則：

2.1系統性原則

在人力資源管理鏈中，人力資源管理的每一項工作都是在系統地考慮了組織戰略、文化、結構、制度等的基礎之上，由人力資源部、員工所在部門、員工、人力資源管理鏈中的其他環節共同完成的。

2.2價值導向原則

人力資源鏈式管理就是通過每一條人力資源管理鏈的作用，讓組織人力資源工作都能為組織的價值創造服務。

2.3優化原則

人力資源鏈式管理的目的是要為組織的價值創造做好人力資源方面的服務工作。這就必須做好各種資源之間的優化工作，尤其要做好人力資源的優化工作，做到擇優引進、人崗匹配、人盡其才。

2.4激勵原則

人力資源鏈式管理中的每一條鏈都涉及人力資源部、職能部門和員工本人，每一條鏈的實施都建立在三方共同的意愿基礎上。激勵原則就是要求最大限度地調動人的積極性和創造性。

人力資源鏈式管理的特點是將人力資源管理和組織的主要業務聯系在了一起，將人力資源的引進、配置、開發、考核、薪酬等管理環節聯系在了一起。

2.4.1分配市場化

人力資源鏈式管理的理念是“接受服務要付費，提供服務能賺錢”。在人力資源鏈式管理中，組織的上道工序需要什么樣的中間產品和服務，就可以委托下道工序去完成，根據服務質量支付相應的服務費。每個工序崗位的服務都有相應的價格，服務者的收入由被服務者提供。為使上道工序能為自己提供更多的服務機會，下道工序會積極支持上道工序，并提供良好的服務。

2.4.2管理人性化

人力資源鏈式管理推動組織管理由剛性管理向柔性管理轉變，推動精確管理向模糊管理轉變。對各個相對獨立的單元充分放權，實踐并突出“人性化管理”的現代管理思想和管理理念。

2.4.3管理鏈式化

人力資源鏈式管理進行人力資源管理的方法就是人力資源管理鏈。利用人力資源價值鏈理清了人力資源管理和組織價值實現之間的關系，人力資源部的人力資源管理業務鏈為人力資源部實施人力資源管理指明了道路，業務部門人力資源管理業務鏈為部門內部人力資源管理指明了方向。

3　現代人力資源鏈式管理實施探索

人力資源鏈式管理實施的關鍵要素有以下三方面內容：

(1)建立人力資源管理鏈組織價值創造的過程是比較復雜的過程，組織中的部門(環)、崗位(節點)眾多，它們之間相互聯系、相互影響，共同創造組織價值。因此，必須根據生產流程和服務流程分析其間關系，理清各個節點的關系，明確各條價值鏈中的人力資源管理狀況。應該按照有利于生產、有利于投入產出比的最優化、有利于調動職工積極性的原則，建立各種人力資源管理鏈。根據連接形式確定鏈的性質，對不同性質的鏈采用不同的人力資源管理方法。

篇7

知識經濟時代下，市場一再出現“人才荒”，個人覺得勞動力資源并不算缺乏，出現“人才荒”的根本原因在于缺少現代人力資源管理模式，缺少對人力資源的開發挖掘和優化組合。人力資源管理模式的落后導致勞動力結構不合理，人員整體素質跟不上，各種資源得不到靈活有效的運用。相對其他行業來說，水利建設單位崗位多，專業分散，對人員的管理存在一定的難度，但仍然要想盡辦法做好人員管理工作，畢竟單位人力資源管理問題直接影響單位的經營發展。

二、目前水利建設單位人資管理現狀

人力資源是水利建設單位的重要資源，水利人力資源管理是指對水利單位的人力資源的取得、開發、保持和使用等方面進行有效的計劃、組織、激勵和控制活動。水利建設單位人力資源管理工作主要包括人力資源戰略制定，員工的招募、選拔、培訓和開發，績效管理，薪酬管理，員工安全健康管理等。從目前情況來看，很多水利建設單位人力資源管理方面還是存在許多問題的，如缺乏戰略發展眼光、人才配置不均衡、不重視企業文化、缺乏合理的激勵機制等。

首先，人力資源管理應符合水利建設單位的發展戰略要求，從目前情況來看，部分水利建設單位在人力資源管理上還是以短期利益為出發點，沒有重視人力資源管理在單位中的重要作用，即使具體工作再到位卻不是以服務水利建設發展戰略為前提，不能很好的促進單位發展。其次，水利建設單位有才管理配置問題一直沒有得到切實解決，各水利單位每年都在招聘，但引進的人才流動性較大，單位成了實習工廠，結果就是年看招人，年年缺人。再次，目前大部分水利建設單位忽視企業文化建設，甚至根本沒有這一理念，企業文化的精神功能大打折扣，不利于水利建設單位的長期發展。最后，水利建設單位束縛人才體制，缺乏激勵競爭機制和流動性，物質激勵和約束機制都不合理，無論是管理人員還是科技人員都難以流動，一定程度上抑制了員工的工作積極性。

三、水利建設單位創建現代人資管理模式的重要性

一是能很大程度提高員工的綜合素質。市場的競爭可以說是人才的競爭，是人力資源管理的比拼，人才和對人才的管理是單位的寶貴資源。水利建設單位里包括多專業人才，有工程人員、技術人員，管理人員、施工人員、行政人員、財務人員、水下監察人員、觀測人員等，對他們的管理過程中要正確處理生產力同生產關系的關系，還要注意全面與重點，注重培養單位員工的綜合素質，包括適應環境、敬業態度、道德品質、專業能力或學習潛力、反應能力、學習意愿、溝通能力和團隊合作精神等各方面?，F代管理模式有助于單位員工吸收和消化新知識、新事物，充分挖掘單位勞動力的潛力，提高單位員工的綜合素質。

二是構建現代人資管理模式能夠激發勞動力的工作積極性，以促使勞動者與生產資料的結合處于最佳狀態，從而取得最大的經濟效益。所謂勞動積極性，就是指勞動者以主人翁的姿態，懷著強烈的使命感、責任感、光榮感和自豪感，熱愛自己的工作，忠誠勞動，積極奮斗，知難而上，變被動為主動，創造性地進行勞動，不斷開拓創新。水利建設單位應通過公正合理的績效考核，科學嚴密的薪酬設計來激發勞動力的工作積極性，如物質激勵、精神激勵和情感激勵等，正如IBM董事長兼總裁沃森所說：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。通過單位人力資源管理最大限度地激活其他各項資源，真正做到以有限的資源發揮出無限的效益優勢。

三是構建現代人資管理模式有助于提高員工的團隊合作意識，提高單位凝聚力和核心競爭力。隨著經濟的發展，水利工程行業的發展環境也有了相應改變，水利單位也面臨較為激烈的競爭。為了應對市場競爭，單位應具有可持續發展眼光戰略，形成自己的核心競爭力，而擁有一批有激情、有創新意識、有開拓精神的優秀員工是形成核心競爭力必不可少的因素?，F代人力資源管理模式能充分挖掘這些優秀員工的特長，不但要讓每位員工都認真工作并且有科學的工作方法，還要使員工能夠真正認識到單位發展和個人命運的血脈關系，為了共同的意愿團結到一起，凝聚力的加強形成更強的戰斗力，從而提高單位核心競爭力。

四是建立現代人力資源管理模式可以很好改善當前單位的不足。通過人力資源管理工作的有效開展，可以很好緩解水利建設單位人才頻繁流失的現狀?，F代人力資源管理模式的構建不僅可以提升單位的核心競爭力，對我國人力資源管理體系的健全也是很有幫助的。在現代人力資源管理模式的指導下，可以在水利建設單位內部營造較好的工作氛圍，并且通過較為科學合理的激勵機制進行引導，除了保障員工利益外，還為單位內部公平、公正的競爭環境營造提供有利支持。

四、水利建設單位如何更好地構建現代人資管理模式

（一）水利建設單位堅持以人為本，加強企業文化建設。企業之間的競爭，不僅是產品的競爭，還有企業文化之間的競爭，企業文化是單位的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。對于水利建設單位來說，如果要想獲得更好的發展，就必須要提升自己企業形象，打造屬于自己的企業文化。良好的企業文化以人性化管理為基礎，以實現企業價值觀為目的，它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標，也對全體員工的素質提出了更高的要求，能充分發揮員工的積極性和創造性，保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

（二）將人力資源管理工作與企業發展戰略相整合，從戰略層面上重視人力資源管理工作的開展。對水利單位的人才配置、選拔、配用、開發等都進行改進和完善，讓人力資源的利用得到有效的統籌保證，真正從戰略層面上推進人力資源管理的有效開展。水利建設單位人力資源管理工作也要結合具體的人才需求，對人力資源的需求情況進行細致分析和科學預測，提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利單位發展提供一個良好的人才保障。

（三）水利建設單位必須始終以建設質量較好的水利設施為主要目標，這也是進行現代人力資源管理模式構建的最終目的。在用人機制和崗位設置過程中要提高合理性和科學性，保障人力資源得到充分的利用，進行人員招聘時要對用人需求做深入分析，并拓寬招聘渠道，提高對人力資源的引進力度。此外，要對內部現在的人力資源要進行進一步的開發和配置，通過引入合理的崗位輪換機制和競爭機制讓員工自身綜合能力得到更好的提高。

（四）構建現代人力資源管理模式要注重人員綜合的提高。水利建設單位管理者應該具備良好的政治思想素質，員工必須具體高水平的綜合素質，并在工作中不斷學習，通過自我完善不斷提高自身素質，滿足單位發展要求。同時，水利建設單位也要完善績效考核體系，提高薪酬福利管理工作的規范性，在人才的選拔和作用上重視人才的專業能力和工作業績，打造一個公平、公正、公開的考核競爭環境，考核過程也要結合不同崗位特點，采取多層次考核方式，真正的讓考核評價結果對于崗位情況進行反應。

五、結束語

篇8

關鍵詞：人事檔案;人才;檔案管理

人事檔案中包含了人員工作能力、工作經歷、學歷、思想品質等內容，在人員分工、干部任免等工作中，人事檔案都是重要的信息依據，因此長期以來，檔案管理一直時人事管理工作中的重點環節。近些年來，由于市場制度改革不斷深入，人事檔案管理工作遇到了更高的挑戰和難度，在實際工作中也暴露出了一些問題，為了保證人事管理工作的高質高效，就必須要及時解決這些問題。

一、人事檔案的具體作用

人事檔案的作用主要可以分為兩個方面，一方面人事檔案是人才信息的重要載體，用人單位可以通過人事檔案來了解各個人員的工作經歷、業務能力、思想素質等情況，因此人事檔案是用人單位選賢舉能時的重要依據，有了健全的人事檔案作為依據，用人單位才能夠做到知人善用，由此可見，人事檔案在人才的開發、培養、任用等方面，都起到了十分重要的作用，其作用之一就是為人事管理工作提供信息依據。另一方面，人事檔案也是一種十分重要的原始憑證，而且具有一定的法律效力，在人員就業、離退休手續辦理、職稱評定以及辦理各類保險時，人事檔案都是重要的原始憑證。

二、現代人事檔案管理工作中存在的主要問題

1.人事檔案管理工作存在不規范現象人事檔案管理工作離不開完善的硬件支持，但是就眼下來看，一些用人單位的硬件設施尚且不夠完備，一部分用人單位根本沒有專門的檔案室，也有一些用人單位雖然設置了檔案室，但是檔案室的實際環境很難滿足工作需要，例如有的檔案室過于狹窄，也有的檔案室存在嚴重潮濕等問題，還有的檔案室沒有設置防火設備，在這種情況下，人事檔案的完整性、實用性、安全性都會受到很大威脅。一旦出現霉變、蟲蛀、火災等問題，人事檔案就會出現殘缺現象。此外硬件設施不健全不僅僅體現在檔案室方面，其他一些方面也存在硬件設施不完善的情況，比如在一些用人單位中，切刀和檔案夾等設備尚且沒能配置齊全，也有一些用人單位中，沒能對檔案資料進行科學的分類，雖然一部分用人單位認識到了檔案分類保管的重要性，但是存在分類不準確的現象，這樣就給檔案查閱工作增添了難度，而且一些用人單位尚且沒能規范人事檔案的制作材料，比如檔案材料標準用紙原本應該是16開辦公用紙，但是一些用人單位有時會使用A4紙來制作人事檔案，這樣就導致檔案材料規格不一，給檔案整理以及裝訂工作都帶來了很多不必要的麻煩。2.未能實現高水平的人事檔案信息化管理如今電子信息技術已經融入各個領域，人事檔案管理工作信息化也已經是必然趨勢，應用信息化技術之后，人事檔案管理工作將會更加高效，可以大大節省人力、物力以及時間，但是目前在一些用人單位中，尚且沒能充分實現人事檔案管理信息化，例如在一部分用人單位中，雖然配備了計算機等信息化設備，但是操作人員計算機操作水平有限，沒能充分發揮出現代化設備的優越性，這就導致人事檔案管理工作的信息化程度大大降低。再比如，目前有一些用人單位仍然在使用手工操作的方式來開展檔案管理工作，計算機等設備形同虛設，這就造成了資源浪費，并且還需要投入大量的人力和時間，同時也大大降低了人事檔案管理工作的效率和質量。3.檔案管理人員的綜合素質普遍不高在很多用人單位中，通常都不具備檔案管理方面的專業人才，從事檔案管理工作的人員往往都沒有接受專業培訓，因此在檔案的歸檔、整理等過程中，缺乏準確性。另外在一部分用人單位中，檔案管理人員甚至不按規定辦理人員調出、接轉、退休時的檔案管理工作，這就導致用人單位與其他單位難以形成協調的關系，當員工需要使用檔案時，個別用人單位甚至讓員工自行提取檔案，這就容易出現檔案不密封、借出之后長時間不歸還等現象，一些員工還可能會對檔案進行造假。綜上所述，檔案管理人員的綜合素質不高，也在很大程度上降低了人事檔案管理工作的質量和水平。

三、現代人事檔案管理問題的有效對策

1.全面推行并落實責任追究制想要規范人事檔案管理工作，首先應該全面推行并落實責任追究制，將人事檔案管理的責任落實到具體的部門和個人，促使工作人員能夠充分重視人事檔案管理工作，例如在對檔案進行分類時，一旦出現分類混亂的現象，導致檔案難以順利查閱，此時就要追究相應責任人的責任。同時用人單位一定要設立專門的檔案室，并且要確保檔案室的大小、環境能夠符合使用要求，還應該合理設置防盜、防火等設備，保證人事檔案的安全和完整。此外切刀、檔案夾等設備也應該配置齊全，人事檔案的制作材料應該滿足統一標準。有了責任追究制度和完善的硬件設施做保障，人事檔案管理工作就可以更加規范。2.大力開展人事檔案管理信息化建設用人單位應該大力推廣信息化建設，努力實現人事檔案管理工作的信息化，在配備計算機等信息化設備的基礎上，還應該加強操作人員的計算機操作能力培訓，盡可能避免使用手工操作的方式來開展檔案管理工作，這樣才能充分發揮出信息化設備的作用，當購置新設備、新軟件時，還應定期對工作人員進行培訓，促使工作人員能夠及時掌握新設備的使用技巧，這樣就可以大大提高人事檔案管理工作的效率和水平。3.加強人事檔案管理隊伍的建設用人單位想要切實做好人事檔案管理工作，就應該增強工作人員的綜合素質，加強人才隊伍的建設，要充分認識到人事檔案管理工作的重要性，應該選派責任心強、思想素質良好的人員來負責人事檔案管理工作，同時還應該定期進行教育培訓，通過一些典型案例來為工作人員敲響警鐘，使其了解到人事檔案管理工作的重要性，并且要定期對檔案管理人員進行專業培訓和考核，使其不斷學習先進的檔案管理技術，不斷增強工作人員的綜合素養。另外工作人員的工資待遇要落到實處，用人單位檔案管理工作中的各個環節都要以檔案局的相關標準作為依據，這樣一來，即具備了良好的工資待遇，又具備了明確的工作依據，就能夠促進檔案管理人員的工作質量。隨著市場制度改革的深入落實，人事檔案管理工作遇到了更大的難度，同時也暴露出了一些問題，就目前來看，現代人事檔案管理工作主要面臨著三方面問題：一是人事檔案管理工作存在不規范現象；二是未能實現高水平的人事檔案信息化管理；三是檔案管理人員的綜合素質普遍不高。對此用人單位就應該全面推行并落實責任追究制，同時大力開展人事檔案管理信息化建設，并加強人事檔案管理隊伍的建設。本文在此分析了現代人事檔案管理存在的問題及解決問題的對策，旨在為相關工作開辟思路。

參考文獻

[1]尹慧.現代流動人員人事檔案管理存在的問題及解決問題的對策[J].經營管理者,2016(03):279

[2]邊秀春.當前人事檔案管理中存在的問題及對策分析[J].科技資訊,2016,14(21):63，65

[3]于勇,鄭志輝.淺談新時期企業人事檔案管理存在的問題及對策[J].建材與裝飾,2016(34):169-170

[4]趙洋.論現代人事檔案管理存在的問題與策略[J].清遠職業技術學院學報,2017,10(03):69-71

篇9

關鍵詞：檔案管理；現代化

所謂檔案管理現代化，就是利用現代科學技術來管理檔案?，F代科學技術，目前得到世界各國公認的有生物技術、航天技術、新能源技術、海洋技術、信息技術等。其中，信息技術主要指信息的獲取、傳遞和處理。而檔案的知識性和信息性決定了檔案管理的重心是如何最大限度地把檔案的信息.快速、準確、方便地傳輸給利用者，也就是利用現代信息技術的計算機技術來管理檔案信息。這方面的研究遠遠大于用現代化手段對檔案的庫房管理、對檔案載體形態的保護等。

自從認識到檔案管理的重心是檔案信息處理的現代化之后，檔案部門投入了大量的財力、人力，對檔案原件進行加工（著錄、標引），將有關信息存入計算機的存貯設備中，構成了二次檔案信息——機讀檔案信息。

機讀檔案信息實際上是原始檔案目錄，如案卷目錄、案卷文件目錄，或者是檔案中涉及到的人名、房地產等，以數據庫的形式輸入到了計算機的存貯介質上。這樣做充分體現了計算機技術對檔案信息處理的自動化，效率高，以及檢索方便、快捷。但是，這種檔案信息管理方式存在著以下缺陷：

1、數據輸入的周期長。以數據庫形式管理檔案信息是按照一定的數據結構來實現的，數據庫的結構形式決定了人們對檔案信息采集必須格式化、規范化，因而也就加大了檔案信息采集的難度，使數據輸入在量上得不到保證。同時由于數據結構的字段化，使輸入工作只能利用鍵盤一個字段一個字段地敲入計算機接收，即便是手腳麻利的操作員也會因為太多的約束，降低輸入的速度。所以數據施人的周期長是不難理解的。

2、所存信息的利用價值小。這可以從兩個方面來看，（1）由于輸入到計算機中的信息只是檔案的基本特征，比如，標題、人名、責任者、檔號等，當人們檢索到達條信息的時候，還必須到庫房調卷，才能看到具體的內容。因此，這樣的信息也就局限于檔案館的工作人員作檢索調檔的工具，不能直接面對社會，方便廣大利用者o（2）我國檔案館館藏檔案量大，多數檔案保管期限長。因此，檔案信息涉及的年代久遠，大多數的檔案信息等到輸入到數據庫中時，明顯地失去了部分價值。

（三）數據管理軟件不統一。受市場經濟的影響，檔案信息管理軟件到現在可以說是五花八門，上級檔案部門和下級檔案部門各行其是，這就造成檔案信息管理的版本問題、結構問題，以至輸入到計算機中的數據長久地脫離軟件控制，靜悄悄地睡大覺，無人訪問。負責的部門還記著它們，把它們完好的保存著，不負責的部門，前人“輸入”，后人“輸出”。檔案管理現代化也就成了證書上的科研成果。

從近20年對檔案管理現代化研究的結果看，檔案部門還沒有跟上現代步伐，還停留在依賴公眾到檔案館來查問檔案的模式下。那么怎樣才能讓公眾足不出戶就能利用館藏信息呢？這就是我們要對檔案管理現代化再認識、再提高的過程。

現代信息技術的廣泛應用p尤其是電子掃描、網絡技術的應用，為人們創造了神奇的信息輸入方式和一個虛擬的交往世界。人們通過網絡搜索知識、信息、開展論談、傳送郵件已經是習以為常，通過掃描，實現快速存貯，加速了現代化的進程。在這種環境下，檔案信息管理如果不跳出狹隘的數據格式的框框，就會成為網絡外的東西，就會由于人們獲取檔案信息不便利，自然的被人們遺棄。在此筆者有一點淺見寫出來，愿與檔案管理人士探討。

（一）改檔案信息“條目”為檔案信息“摘要”

檔案管理現代化在很多部門除建了一個空網站外，主要精力集中在檔案信息條目的采集和錄入上。這樣做的缺陷是顯而易見的。筆者認為，與其對檔案進行條目式的著錄，不如對檔案信息進行主題摘要，即注重“提要項”。其實在國家《檔案著錄規則》中，已經把“提要項”規定了下來等原因，“提要項”從一開始就被人們忽略?，F在，有些計算機檔案信息管理系統也設定了“提要項”的位置，但并沒有引起注意，檔案前處理工作也沒有摘錄檔案內容提要。筆者認為，這種狀況不利于檔案信息的現代化管理。所以，從現在起應該加強這方面的考慮和研究。

當然，這其中還有許多問題，比如檔案價值形態的認定、檔案的保密方式、檔案的憑證作用以及檔案管理的經濟效益問題等都是檔案工作者需要深入研究的問題。但是這樣做，檔案的社會文化價值得到了弘揚，反映了檔案管理跟上了時代的步伐，也是檔案工作者應盡的義務。

（二）檔案文獻編纂成果是最好的網站資源

檔案編纂是按照一定的題目對檔案史料進行查選、考定、加工、編排和評介，以出版的方式提供檔案信息。人們常見的各種各樣的檔案史料匯編、全集、選集、書信集以及報刊公布的文件和專題史料，都屬于檔案編纂的成品。這種成品以提供原始材料為職志，因此內容對生產建設、工作查考起著直接的促進和借鑒作用。過去檔案編纂是手工方式，全部材料構造程序完成后交出版社印制成書（冊），然后對社會公布、發行。原始定稿也就成了副本，沒有多大價值，過后只能存檔等待再版印刷，這可能就迢迢無期了。隨著計算機字處理技術的發展，檔案編纂的前期工作基本是在計算機上進行，送出版社也是電子文檔。電子文檔具有可拷貝性，可以反復使用。因此，當它以紙質檔案信息形式在社會上發揮作用的時候，同時也可以以電子文檔的形式掛在網站上或貼在互聯網上發揮作用。所以，檔案文獻編纂成果是最好的網站資源。

曾有學者撰文這樣說：“目前檔案界尤其是檔案業務部門的心態基本上依舊是封閉的……。在利用互聯網向題上，封閉性表現得十分明顯，在大的公共網站上，幾乎見不到檔案方面的信息。”筆者認為該學者只是認為檔案部門的心態封閉，其實他可能還并不了解檔案管理的實際水乎，即檔案部門目前大多現代化管理水平低下，還沒有技術能力進人互聯網。所以，檔案管理現代化的任務根重，很需要檔案工作者用創新的思維進行檔案管理現代化的研究和實踐。對過去和現在檔案管理現代化工作，不能否定，也不能停止，因為它符合我們正在從事的目前檔案管理的水平，與傳統的檔案館內提供檔案利用相一致，就像我們現在有了機讀檔案目錄數據庫檢索系統，卻不丟掉、廢棄手工檢索目錄一樣，都是我們檔案館管理檔案、有效提供利用必不可少的工具，這就避免了在檔案管理現代化研究中，一味地追趕先進技術、不切實際的不良工作作風。

總之，我們對檔案管理現代化的認識是一個漸進的過程，只要我們不懈地努力，善于利用科學技術，檔案管理現代化就一定能上一個新臺階。到有一天，許多朋友說：“我在家里利用了你們館里的檔案信息。”那么，我們的檔案管理才算管得到位，管出了高水平。

參考文獻

[1] 張明香. 檔案管理現代化進程中存在的問題及對策[J]. 辦公室業務. 2009（08）

[2] 黎柏源. 新時期企業檔案管理工作的取向[J]. 今日南國（理論創新版）. 2008（09）

[3] 劉建華. 淺談企業檔案管理現代化存在的問題及對策[J]. 經營管理者. 2011（17）

[4] 都蕾，姜麗麗. 論檔案管理在地質調查研究中的應用[J]. 中小企業管理與科技（下旬刊）. 2010（12）

篇10

[關鍵詞]管理會計 職能轉變 內容拓展 觀念更新

客觀環境制約著我國會計觀念的更新,并且相關的管理對象、管理要素以及管理手段對會計行業也有著非常重要的影響。例如在過去的計劃經濟體制之下,我國的會計觀念與計劃經濟的觀念體系保持著高度的一致。在實行市場經濟體制以來,我國建立了相應的會計觀念體系以適應市場經濟發展的需求。

會計理論的現代化對于會計行業的發展是至關重要的?，F代化會計理論的主要功能在于預測與分析,具體說來就是通過對經驗事實的觀察、積累和分析,準確科學地描述對象的現實狀態,從而科學、合符邏輯地預測未來。對于中國的會計來說,要實現自身的真正發展就必須實現從過去單一的縱向比較與橫向比較相結合的方向轉變,進而將兩者形成一個完整有機的體系。

一、現代企業管理會計的基本職能

上個世紀八十年代,在借鑒西方管理會計的基礎上,我國管理會計根據本身的實際需要和現實國情逐漸發展起來,并且在不斷地應用實踐與理論研究中取得了可喜的成果。

1.管理會計不同于財務會計

兩者的差異從根本上說是兩者職能的差異。詳細地說就是管理會計的主要職能是管理和決策,但是財務會計的主要職能是會計核算與會計記錄。之所以出現管理會計,是因為傳統的財務會計由于有諸多因素限制,自身的職能不能夠滿足企業管理的需求,而管理會計恰恰很好地解決了財務會計不能實現企業管理的這個“短板”問題。因此,自從誕生的時候起,它就像顯示出了一股強勁地發展勢頭。它的產生很好地彌補了財務會計在財務信息分析以及提供相關決策依據等方面的不足。

2.管理會計的基本職能分析

第一,組織職能。主要表現為根據本企業的實際情況,設計并制訂合理的、有效的責任會計制度和各項具體會計工作的處理程序,以便對人力、物力、財力等有限資源進行最優化的配置與使用。

第二,規劃職能。在企業中管理會計發揮著規劃經營目標的職能,其職能的實現方式主要是通過編制各種預算與規劃確定的。它應該在最終決策的基礎之上,把確定好的有關經濟目標分解到每一個相關預算當中。

第三,評價職能。其職能主要表現為評價與考核企業的經營業績。主要體現在事后根據各責任單位定期編制的業績報告,將實際發生數與預算數進行對比、分析來評價和考核各責任單位的業績,以便獎勤罰懶、獎優罰劣,正確處理分配關系,保證經濟責任制的貫徹執行。

第四,控制職能。在企業中,管理會計履行著控制經濟過程的作用,具體說,就是把企業經濟過程的事前控制與事中控制進行有機地結合,根據提前確定的科學可行的種種標準以及執行過程中的實際情況與最初計劃發生偏差的原因分析,可以及時地采取相應的解決措施。

二、現代企業管理會計的基本內容

在二十一世紀的企業管理環境以及經濟環境都發生了很大的變化,因此,現代企業管理會計的內容與傳統企業管理會計的內容有著很大的不同?，F代企業管理會計的基本內容應該包括:

1. 成本管理方面

二十一世紀是知識經濟的時代,這個時代企業產品更多價值都是建立在這種產品自身所包含的市場層面與技術層面的知識和信息。因此,企業必須在知識層面與信息層面增加各種資源(人力、物力和財力等)的投入,這樣企業才能長期的可持續的發展。此時現代企業資金投入的重點應該是產品的開發和市場調研而不是生產制造成本。面對這種情形,現代企業成本管理的重點應該是產品的研制開發方面而非傳統認為的生產制造方面,所以成本管理成了成本計劃,不再是成本控制。

為了使會計管理更加適應現代企業管理的要求,首先要做的是,對管理會計中傳統成本核算方法進行革命性地變革:以“產品”為中心的成本計算將被以“作業”為中心的作業成本計算所代替。通過對作業成本的確認、計量,為盡可能消除“不增加價值的作業”、改進“可增加價值的作業”及時提供有用信息,從而促使相關的損失、浪費減少到最低限度。

其次,為了實現企業的長期發展,目前管理會計的內容可以相應地拓展與調整為以下內容:第一,調整適當的投資規模,借此降低企業的運行成本。第二,定期或者經常性做好市場調研工作,通過提高產品豐富性來達到降低企業運行成本的目的。第三,群策群力,制定科學合理的開發策略,按照所得大于所費的原則來控制企業的整體成本。第四,通過勞動投入計劃的合理制定與實施過程中的適時調節來降低企業的成本。

2.為管理決策提供科學的評價與分析

現代企業管理的重點在于決策,而現代企業管理會計的基本職能之一就是為企業領導的決策提供必要的依據。在決策的層面上,傳統的管理會計在進行決策分析時注重把模型運用和結果計算放在首位,而忽視模型運用的前提分析和結果計算的取數過程,以致影響到會計信息的準確性。

也正是因為上述原因,過程比結果更重要――取數分析的過程比結果計算更加重要,因此也更加具有決策相關性。經濟行為分析中的作為計算依據的取數正確與否直接決定了計算結果的正確性。二十一世紀高新技術的運用使得企業內外經濟結構趨于不穩定,對于企業的管理會計的要求就是:第一,比較與分析模型理論前提和現實前提的吻合程度,從而確定所選模型或者對計算結果的可能修正;第二,嚴格遵守取數分析要求與一般過程,確定取數方法以及分析方法;第三,評價取得數據的可靠性與確定性,剔除所選數據中存在的風險因素;第四,嚴格控制模型中所用數據的不確定性因素,并采取相應的控制措施。假如沒有相應的控制措施,一定要對取數的風險值進行測定,適當地調整取數的大小。

從決策評價標準方面來看,目前管理會計所采用的決策評價標準主要是利潤最大化(成本費用最小化)和現金凈流量最大。這些利潤、成本和現金標準是特定時代的產物。從企業管理目標來看,上述決策標準已經過時,至少說很不全面。

三、現代企業管理會計的觀念更新

1.市場經濟時代應該具有市場經濟的觀念

與傳統的工業時代的區域性強、市場結構較為穩定的經濟環境相比,在信息時代和知識經濟時代,企業的盈利主要依靠信息的收集和知識的運用,市場需求變化周期短,個性化非常強。目前的市場處于信息大爆炸的時代,市場需求的變化速度更是呈幾何級的增長,及時捕捉市場最新動態是一個企業必不可少的能力要求,因此市場觀念必須更新。

2.企業整體觀念是現代企業管理會計應該有的觀念

為了更好地適應目前瞬息萬變的市場經濟環境,爭取處于市場競爭的強勢地位,企業一定要充分利用自身的整體優勢和條件。企業管理可以從不同的角度分解成不同的子系統,各個子系統從總體上來說目標是一致的,但有時也會發生矛盾,這就要求必須把企業管理作為一個整體進行分析,只有整體的目標才是系統的最高目標,只有整體最佳才是最優的管理對策。

3.實現動態管理的觀念

工業時代的企業組織是縱向的多層次的等級管理結構,至今還有不少企業延續著這樣的企業結構。在這樣的企業結構之下,企業的市場調查、工程、制造、銷售、會計和財務等功能是分離的,這是因為企業有了嚴格專業的分工,如果加上企業信息傳遞與反饋的手段或者方式落后,那么企業的成本有可能陡然增高。因此,要有實現動態管理的觀念,實現信息傳輸的流暢,確保管理會計統計信息的及時和準確,可以有效降低企業的成本。

參考文獻:

[1]張楓,籍宇. 談現代企業管理會計觀念發展[J]. 經濟管理,2009;10:123-125

[2]丁宏,章雁. 試論現代企業管理會計職能創新及實現路徑[J]. 研究與探索,2008;12:156-158

[3]董金艷. 論現代企業的管理會計[J]. 黑龍江對外經貿,2005;03:124-125