職業培訓師范文

導語：如何才能寫好一篇職業培訓師，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

合格培訓師日收入可達4000元

據本次論壇的發起者，影響力教育訓練集團的董事長易發久介紹，目前培訓師市場薪金可觀，一位合格的職業培訓師，保守估計日收入可達4000元，知名培訓師甚至可以達到年薪50萬元。一般企業在員工培訓上的投資占總薪酬的15%，而與之相對應的則是，國內只有區區三四百名持有專業培訓師資格與能力的職業培訓師?！案鶕H職業培訓師協會對中國培訓市場和企業需求的分析，在未來幾年內，中國將稀缺30萬名合格的培訓師?！币装l久補充表示。

行業協會正在制定規范標準

記者了解到，國際職業培訓師行業協會執行會長陶建國也曾表示，中國培訓事業需要走市場化、規范化路線，有關部門和行業內部亟需制訂相關政策和措施，加強對培訓師市場的規范。

由于中國培訓師市場缺乏規范，進入的“門檻”很低，使許多人覺得這個市場有很大的利潤可圖，奔著高薪擠進來“淘金”，造成培訓師隊伍參差不齊。同時一些培訓機構的惡性競爭也引起了培訓市場的混亂無序。

另外，目前國內培訓師的市場價格仍舊處于無序狀態，亂收費現象比較嚴重。同時，培訓師行業內部也對培訓沒有一個量化的制度，對培訓師的資格認證審核，沒有一個統一標準。這些都損害了企業和個人的利益，同時也制約和影響了中國培訓師市場的有序快速發展。

陶建國認為，目前充實與加強中國職業培訓師隊伍是建設和提高企業與社會整體競爭力的重要一環。政府有關部門應盡快制定法律、法規和相關條例，對職業培訓師的專業水平、培訓機構市場準入、服務等做出規范。

培訓師行業的規?；瘒L試

針對培訓師行業的現狀，易發久提出了 “固定簽約”的方式，培訓公司慢慢培養培訓師，而培訓師不斷積累經驗成長為優秀的培訓師?！邦愃朴诟枋趾统镜暮献鞣绞??！绷硪粋€制約培訓行業發展的因素是培訓行業的“知識產權保護”做得不夠。針對這一現狀，易發久提出要“將課程與講師分離，走培訓產業化的道路?！?/p>

培訓產業化的道路具體而言便是，首先“影響力”的研發團隊將企業的各種需求編寫成64個經典課程，例如人力資源、管理、營銷、團隊精神等等。學員接受兩個月的封閉式培訓，分三個級別接受培訓，最后能夠通過考核的學員就能夠簽約成為“影響力”的內部講師，由“影響力”提供平臺，讓講師給有需求的企業進行培訓。

內部講師的收入分為底薪和課時費兩個部分，課時費根據學員的打分來確定。在講課過程中，他們能夠不斷提高作為培訓師的講課技能，使得培訓課程有穩定的質量保證，同時也能激發講師不斷提高自己素質。

篇2

關鍵詞：業務；競賽；培訓師；職業化

作者簡介：王春暉（1973-），男，吉林白城人，冀北電力有限公司培訓中心，中技講師。（北京102401）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）09-0032-01

建設“一強三優”電網，必有堅強的人才支撐。原華北電網有限公司的“人才強企”發展戰略、智能電網技術的發展以及“三集五大”電網運營管理模式的變革對原華北電網有限公司培訓中心（以下簡稱培訓中心）的核心競爭力提出了更高層次的要求。

2009年初，培訓中心確立了“建設現代培訓中心，實現健康可持續發展”的建設目標。建設現代培訓中心就是把培訓中心打造成理念超前、管理科學、文化先進、師資職業、設施完備，與世界一流電網、國際一流公司相適應的專業化、研究型培訓機構。建設目標中提出的“師資職業”，是提升培訓中心核心競爭力的堅強后盾，是構成現代培訓中心的核心要素，也是現代培訓中心的重要標志。培訓師隊伍職業化建設的是建設現代培訓中心、實現健康可持續發展的動力源泉。

培訓中心通過學習和實踐科學發展觀活動，將培訓師隊伍職業化建設作為整改方案之一，是建設現代培訓中心歷程上的重要舉措。2009年以來，培訓中心先后通過制度建設、信息化建設、標準化建設、現場實踐和業務競賽等一系列舉措，積極推進培訓師隊伍職業化建設的進程，不斷提高培訓師的業務素質和職業能力，規范職業行為。其中，業務競賽成為一個突出亮點。2009年至2011年，培訓中心先后舉辦了培訓師授課技能競賽、培訓師課件制作競賽、教案設計與編寫競賽和優質培訓項目評比等一系列的培訓師業務競賽活動。這些競賽活動在培訓師職業化建設中發揮了舉足輕重的作用，具體體現在以下方面。

一、規范職業行為

培訓師業務競賽，從競賽方案和評分規則上，體現了培訓管理制度和標準化建設對培訓師職業行為的規范性要求。2009年的培訓師技能大賽，是培訓中心有史以來規?？涨暗木C合性教研活動。競賽包括培訓師授課技能競賽和課件制作競賽兩個項目以及開賽之前的示范課和培訓師職業化專題培訓等一系列活動。教研活動以培訓中心資深培訓師的理論授課和實踐訓練活動為載體，展示了既科學嚴謹又生動活潑的培訓授課過程。劉秀敏老師的《班組團隊建設》示范課就培訓師授課的儀容儀表、語言教態、內容表述、教學組織、互動技巧與課件制作等行為要素進行了有效交流。馬寶忠老師的《低壓線路10m電桿配電線路作業訓練》實際操作示范課，使用標準化作業指導書，重點強調危險點分析及預控措施，落實安全管理責任，建立完善的施工作業標準；在教學過程中突出工前準備、危險點分析及預控、示范操作、作業指導、課后總結五個環節。兩位老師的示范課梳理了授課的標準流程，研討并創新了貼近現場的授課手段和模式，為打造職業化培訓師隊伍和提升核心競爭力奠定了基礎。

示范課之后，培訓中心舉辦了培訓師能力提升培訓班。聘請海爾集團金牌職業培訓師孫海藍授課。通過培訓，廣大培訓師了解了海爾大學的前沿培訓理念、學習了先進的培訓模式、探討了統一規范的課件制作，并對培訓經驗進行了梳理，就授課技巧進行了切磋交流，達到了業務能力提升的目的，為中心探討創新培訓模式與課件制作規范開創了新思路。

通過示范課、能力提升培訓和競賽等一系列活動，梳理了培訓授課的標準流程，明確了課件制作的規范，修訂了授課教案模板，研討并創新了貼近現場的授課手段和模式，推進了培訓師工作的標準化建設和培訓師隊伍的職業化建設。

2010年的教案設計與編寫競賽，明確了教案編寫的意義，對進一步規范教案的編寫形式，提高教案的編寫質量，充分發揮教案在培訓教學過程中的作用起到了推進作用。競賽后，培訓系統認真學習并整理了競賽評委的評審意見，并結合培訓系統對教案的專題討論結果，參考專業網站的教案范本，汲取優秀教案作品的閃光點，重新制定了培訓中心教案模板，并將新模板應用于信息化辦公平臺，使之成為培訓師日常工作的常規工具。

2011年的優質培訓項目評比，則通過競賽活動全面規范了培訓項目策劃、培訓教學實施、培訓運行管理和培訓總結評估全過程。

二、提升職業能力

培訓中心的培訓師業務競賽，在內容上與培訓師隊伍建設規劃以及培訓形勢對培訓師能力素質的要求結合緊密。競賽評分規則對培訓師的授課能力、課件制作和教案編寫水平以及培訓師綜合業務能力在培訓項目中的應用等提出了明確而具體的要求，這些要求對培訓師的業務能力發展方向起到了引導的作用。

授課技能競賽的評分規則要求培訓師課程導入環節清晰，引言提綱挈領，使學員漸入佳境，內容講授正確，概念表述準確，理論分析精確，重點難點明確；層次清晰，承上啟下，且授課內容具有遞推的梯級邏輯關系。在立足教材的基礎上，適當介紹近年來本專業、行業發展的新動態和新進展，注重學員創新意識的培養；注重理論聯系實際，結合實例說明理論內容的實際應用價值，引導學員將理論應用于實際。從授課效果上看，要求思路清晰，主線明確，重點突出，語言生動流暢，表意準確、簡練，不累贅，廣泛采用啟發式、案例式教學，注重培養學員的學習方法、思維方式、提高學員分析問題、解決問題的能力，對重點、難點內容的小結簡明扼要，并且授課均嚴格遵守上、下課時間。通過授課技能競賽，鍛煉了培訓師對課程內容的講授技巧和對授課現場的掌控能力，增強了在授課內容表達方面的科學性、邏輯性、先進性、實踐性；促進了授課手段、語言運用、授課思路，在環節把握方面考查了課程導入、要點小結和時間掌控能力。

培訓師通過參賽，整合、梳理了自我的教學經驗與授課技巧，是對自身業務素質的高度總結與集中展示。

課件制作競賽要求培訓師科學合理、深入淺出地表現授課內容，廣泛收集整理與課題有關的文字、圖片、視頻、動畫等素材，圍繞授課內容，精心制作授課課件。從參賽作品看，部分優秀課件構思巧妙，別具匠心。參賽課件從封面設計、色彩構圖和內容呈現等諸多方面進行了細致入微的巧妙設計，做到主題明確，突出重點，文字內容有提煉升華，課件結構能體現出明顯的課程導入、主體和小結等關鍵環節，所舉案例、展示動畫或圖片等與講授內容具有內在的必然的聯系，并具有很強的說服力。所有參賽課件都結合了現代電網企業對培訓內容的實際需求，與培訓中心教學內容結合緊密，對學員掌握理論知識或實踐技能有直接的教育功能和指導作用，且對于遠程培訓或網絡教學具有參考價值。

教案設計與編寫競賽要求參賽作品充分體現教案的作用和意義，反映編寫者對授課思路和教學環節的設計，體現教學過程的邏輯內涵，說明授課技巧的運用方案和對學員互動的組織策略。

優質培訓項目評比要求各參賽項目組闡述培訓項目開發背景、培訓項目設計思路和方法（培訓需求分析和培訓方案策劃的過程）、培訓教學實施效果（培訓內容安排的適宜性和培訓師授課效果及學員反饋情況）、培訓組織管理特色和培訓項目總體效果（培訓項目的先進性和實效性）。通過優質培訓項目評比活動，提升了培訓質量，規范了培訓管理，優化了培訓內涵，突出了培訓效果，積極推進了培訓品牌建設，促進了培訓師的職業技能在培訓項目實施過程中的運用能力。

培訓師業務競賽搭建了培訓師業務交流和技能展示的平臺，引發了培訓中心空前的學術交流和業務學習熱潮，是教研活動的生動載體，同時也是促進培訓師隊伍業務能力提升和推進職業化建設進行的有效手段。

三、優化職業素養

培訓師業務競賽的作用重點在于規范職業行為和提升職業能力，同時對培訓師的職業素養也存在積極影響。授課技能競賽除考查培訓師業務技能之外，對培訓師的儀容儀表和精神面貌也提出了具體要求。競賽要求理論授課著正裝，實操授課著工作裝，部分項目還依據安全規程要求配戴安全帽、安全帶、防護手套等。在精神面貌上，要求培訓師儀表端莊、精神飽滿、聲音洪亮、吐字清晰。在使用教學資料方面，要求培訓師的課件、教案使用統一模板。這使得培訓師更加注重職業形象。

培訓師業務競賽的具體方案和內涵間接考查了培訓師對培訓管理制度和標準化手冊的執行情況以及信息化辦公系統的應用水平，是培訓中心羽翼文化在培訓師理念中的滲透和傳播，是多項建設成果的實踐解讀。

業務競賽使得培訓師再次審視自身的社會角色，增強了傳播知識、傳授技能、傳承文化的使命感，強化了需求為導向、學員為中心、質量為根本的培訓理念，傳播了求實、求新、求精的工作作風。

篇3

關鍵詞:雙元制 職業能力 考核評價

2009年2月1日,我們北京職業教育模具培訓組一行15人前往德國巴登―符騰堡州職業教育學院進行了為期1個月的培訓。此次培訓內容豐富,形式多樣,我們參觀考察了5所職業學校并與德國教師進行了交流,觀摩了德國教師的教學,系統學習了蘭伯特教授講授的教學理念與教學方法,參觀了行業協會、企業以及奔馳汽車博物館。

通過這次培訓,我對德國的“雙元制”職業教育有了更深的感受,對德國職業教育人才培養模式以及我們應當汲取的經驗有了較為全面的認識,此外德國教師的敬業、德國企業培訓學生的遠見、德國學習領域的課程開發、德國的教學方法等等,都讓我受益匪淺。

一、“雙元制”職業教育模式

高等職業教育在德國具有悠久的歷史。“雙元制”模式是德國高等職業教育最重要的特色。德國雙元制辦學模式是一種國家立法支持、校企合作共建的教育制度。雙元制的特點是學生在企業接受實踐技能培訓,在學校接受理論培養,它將企業與學校、理論知識和實踐技能緊密結合起來。

在德國培訓期間,我們對德國卡塞爾市黑森洲的海爾維奇-勃朗克茲職業培訓學校進行了參觀和交流,之后還參觀了與該學校合作的大眾汽車公司鑄造培訓中心。通過參觀和交流,我們對“雙元制”有了更深切的感受。

我們了解到,德國的企業一般都會設有開放日,在開放日時學生可以參觀企業,這樣學生能更真實的了解到企業員工的工作內容、工作模式以及工作環境等,之后可以根據自己的選擇向喜歡的企業提出應聘申請,面試合格的學生將與企業簽訂合同,錄用為企業預備員工。然后將由企業或個人尋找職業學校就讀。

德國雙元制的學生每周在校學習1～2天,在企業學習3～4天,并且依據不同的學期有不同的時間比例。學生在學校主要學習理論知識,教師會定期與企業溝通交流,根據企業情況及時調整教學內容。學生在企業時不僅是學習,而還要承擔一定的企業工作,因此企業要支付給學生一定的工資,每月600歐元不等,企業對學生實行員工式的管理。學生在企業實訓所用教材全部是企業技術人員與學校教師編寫的有針對性的、與項目相關的、組合性的講義,每個學生都會有自己的工作頁。

在職業教育經費方面,企業承擔其培訓費用,約占70%,各州承擔學校費用,約占30%。

為了協調企業與職業學校之間的協作關系,德國制定了完備的法律法規,如《教育法》、《職業培訓條例》、《勞動促進法》等,對雙方的職責及相關的激勵與制約措施進行了明確規定,實行依法治教。完備的法律法規體系為德國“雙元制”職業教育模式提供了堅實保障。

雙元制的學生參加統一考試,考核合格的學生可以獲得德國工商協會頒發的崗位資格證書和學校頒發的畢業證書,并成為企業崗位上的合格員工。

二、職業教育師資力量

在德國,要成為高職院校的教師并非易事,需要大學本科畢業,除了要經過2年教育進修、通過2次國家考試以外,還需具備一定的工作經驗。因此德國大多數職業教育教師都是具有企業工作經驗的工程師、技術員,他們在工作若干年后通過大學職業師范專業的學習轉而成為職業教育教師,這就保證了德國職業教育教師具有很強的實踐經驗,與此同時國家也十分重視教師的物質生活待遇,德國高職院校教師經考核試用合格后,政府終身雇用,享受公務員待遇。

三、職業能力的培養

學生的職業能力分為專業能力和非專業能力。專業能力指的學生所具有的與專業相關的知識和能力,非專業能力包括自我學習的能力、合作能力、自我激勵能力、自我控制能力等。非專業能力又可以分為方法能力和社會能力。

2003年德國在雙元制的基礎上引入了學習領域的教學改革,在學習領域的教學過程中,重視學生的非專業能力培養,認為非專業能力的培養與專業能力的培養同樣重要。

目前社會發展日益迅速,知識更新日益加快,學生在校學習的專業知識很快會落后,所以學生必須學會自我學習。所以在德國的職業教育中同樣注重對學生非專業能力的培養。

四、教學模式與教學方法

培訓期間,我們觀摩了威騰伯格先生的有關鑄鐵的一堂課。威騰伯格先生拿著一塊鑄鐵樣品,先設定了一個問題,用了10分鐘時間與學生討論,將學生引入到學習中來,通過一問一答導出主題,并在黑板上列出。之后威騰伯格先生將事先準備好的工作頁即討論材料發給學生,每人3份材料,學生迅速自己組合,5人一組進行討論學習。20分鐘之后,威騰伯格先生請每組代表到講臺前用自己的方式展示討論結果,如投影、PPT、展板等,講解過程中師生可共同提出自己的問題。最后教師根據學生的敘述進行總結,提出學習共同存在的問題,并指明問題出現的原因。

從觀摩課中我們可以看出德國職業教育普遍采用行動導向的教學方法,在教學中以學生為中心,教師是學習過程的組織者與協調人,遵循“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”這一完整的行動過程,在這個過程中可以采取頭腦風暴法、卡片展示法等教學方式,讓學生通過“獨立地獲取信息、獨立地制定計劃、獨立地實施計劃、獨立地評估計劃”,在自己動手的實踐中,掌握職業技能、獲得專業知識,從而構建屬于自己的經驗和知識體系,同時也培養了學生多方面的非專業能力,如團結合作能力、溝通表達能力、解決問題能力等。

行動導向的教學方法不僅在學校里被采用,在企業培訓中也同樣應用。我們參觀GAMBRO工廠電工電子培訓中心時,看到了很多學生的焊接作品。企業的培訓師傅會要求一年級的學生自己設計一個焊接作品,同時要檢驗自己的焊接質量。之后學生會兩人一組,開始“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”這一過程,學生小組獨立設計電路、畫圖、選材料、焊接,當遇到困難時也會求助于企業培訓師傅。

從觀摩課中我們也發現德國教師在課堂中會采用多種多樣的教學方法,調動學生的興趣和課堂氣氛,讓學生積極參加到教學中來。在培訓期間,我們有幸以學生身份向蘭伯特教授學習了“三明治”教學法,受益匪淺。

在蘭伯特的講授過程中,我們以學生的身份參與,蘭伯特教授提出一個任務,發放一些資料,我們以小組的形式進行學習或討論,最后將學習結果在大家面前展示出來或者表達出來。通過這種教學方法,大家的積極性被充分調動,積極主動的去完成教學任務。通過自己查看資料,鍛煉了自我學習的能力;小組成員之間互相討論學習,鍛煉了團隊合作的能力以及表達能力;學習結果的展示,更是將每個學生的各方面的能力都充分發揮出來。作為學生,我真正感受到了時間的飛快,在不知不覺中一堂課就結束了,我在愉快中掌握了專業知識,鍛煉了非專業能力,體會到了這種“三明治”教學方法在培養學生專業能力與非專業能力方面的重要作用。

五、考核評價體系

德國職業教育實行“教考分離”的考試考核辦法,其《職業教育法》中對各種職業培訓都規定了嚴格的評估評價標準、考試考核標準以及實施這些標準的嚴格程序。按程序規定,職業學校或培訓機構只負責教學和培訓,全部考試考核都由德國各州教育主管部門和工商協會組織進行,并有相應的監督機制。嚴格統一的第三方考試是德國職業教育教學質量的有力保障。

考試分為中間考試和畢業考試兩種,從考試內容上分為書面考試和實際操作技能考核兩部分。畢業考試按照全國統一要求在統一時間內進行。考試由德國工商協會、手工業協會以及類似的單位組成的委員會主持,委員會的成員包括企業雇主、雇員代表及職業學校教師。經考試委員會考核合格后發給崗位資格證書?？荚囈话惆才?～7小時。

一個學生若畢業當年考試不合格,第二年再考,但最多允許補考2次,凡經3次考試不合格的學生,終生不得再考該職業的資格證書,必須轉學其它職業。這種辦法有效保證了考試考核標準的統一和效果的公正,是獲取職業資格證書的科學認定,也是教學效果和培訓質量的公正評估,它對職業學校的教育教學和培訓質量以及對學生學習產生的影響,是可想而知的。

六、啟示

1.進一步提高“雙師型”師資隊伍

我國職業教育的師資一般都是大學畢業的學生,理論知識豐富,但缺乏實際技術和實踐經驗。因此制定相應政策,鼓勵或推動教師下廠實踐,提高實踐動手能力顯得尤為重要。

2.改革教學模式,加強學生非專業能力的培養

我國職業教育比較重視對學生專業能力的培養,而對學生方法能力、社會能力等非專業能力培養在教學中貫徹體現得不夠。因此,在我們的專業改革中,如何改革教學模式,切實改變教師的作用,在教學中培養學生的非專業能力值得我們進一步思考。

3.進一步豐富教學形式和方法

恰當的教學方法可以對教學起到事半功倍的效果,此次德國培訓,學到了很多,但作為一線教師,如何在自己的實際教學中應用“三明治”教學方法,如何在教學中培養學生的專業與非專業能力是我所面對的一個重要問題。在以后的工作中,我會積極探索。

4.改進課程評價體系

在我國傳統的教育中,期末考試直接決定了學生的分數,成為評價學生的主要依據。我們需要進一步加強對學習過程和能力的考核,如項目的準備情況、團隊合作情況等。在這樣一種評價中,讓學生可以更輕松愉悅的學習,激勵學生學習的興趣,讓學生學會學習,學會合作,學會交流。

參考文獻

[1]丁日新.借鑒德國雙元制職業教育的理論與實踐[M].北京:新華出版社,1999.

篇4

關鍵詞：農民工；職業培訓質量；策略

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月21日

農民工職業培訓是一項系統工程，需要農民工、培訓機構和政府等各方面的共同努力。近年來，隨著經濟的發展和產業結構的升級，農民工在國家經濟建設中的作用日漸凸顯，因此，國家從宏觀的政策層面頒布了許多有關農民工職業培訓的政策，農民工為了適應新形勢的發展，培訓意愿和需求等方面也都發生了很大的變化，然而，處于中觀層面的為農民工提供培訓服務的民辦培訓機構卻沒有發揮應有的作用。因此，培訓機構如何提高農民工的培訓質量是當前迫切需要解決的問題。

一、農民工職業培訓的困境

通過筆者對農民工職業培訓的文獻調研，重慶市、西安市等多個實證研究表明農民工培訓效果不盡如人意是不爭的事實。根據重慶市調查結果，認為培訓課程量充足的占到整體分布的一半，而在數量充足的前提下，認為培訓課程效果較好的占14.2%，認為效果不夠好的占36.4%，培訓課程與自我需求不銜接的占15%。在西安市接受過職業教育的新生代農民工調查中，很滿意的有9.1%，比較滿意有40.6%，認為一般的有20.6%，不滿意的有29.7%。這些事實的背后，政府、企業、培訓機構還是農民工本身都有其自身的責任。但是針對這些困惑，我們更應當從培訓機構去探究深層次的原因。

二、農民工職業培訓質量不高的原因

（一）培訓機構缺乏統一的行業規范與行業標準。當前培訓機構數量眾多，但良莠不齊。許多培訓機構只注重招生數量，而忽視培訓質量；有的教學達不到學時要求，偷工減料，不能保證農民工的學習時間；有些培訓機構只看重暫時利益，不重視長遠發展，“一錘子買賣”現象嚴重；有些培訓機構既沒有標準化教材、課件，又沒有正規教師，更沒有符合教學要求的實驗設備。之所以出現這樣的情況，主要原因在于培訓機構缺乏相應的行業規范和行業標準。培訓教師沒有明確、具體的從業資格標準，勞動部門與教育部門的審批范圍界限不清，民政部門、教育部門對培訓機構的相關規定不一致等，導致許多培訓機構有機可乘，對自身要求不高。

（二）師資力量嚴重缺乏，教師專業化程度不高。據國家人力資源和社會保障部統計，2013年全國農民工總量達2.69億人，比上年增加633萬人；其中外出農民工1.66億人，比上年增加274萬人。目前，我國農民工中接受過職業技能培訓的僅占30%?？梢娹r民工職業培訓市場具有巨大的發展潛力。培訓機構迅猛發展的同時，十分缺乏既有豐富培訓經驗、了解培訓需求，又具專業度高、研發能力強的教師。許多培訓機構的培訓教師大多是半路出家，臨時聘請，一般不具有職業教育學、心理學、課程開發、教育管理學等職業教育知識基礎，管理人員更是專業性不強，甚至沒有專業，主要承擔招生、教學組織、后勤服務等管理工作，缺乏對市場運作和商業策略方面的經驗和知識。因此，當前培訓機構教師專業化、職業化程度不高是導致培訓質量不高的主要原因。

（三）培訓內容和培訓方式不符合農民工職業需求和特點。在培訓實踐中，培訓內容方面的缺陷主要表現在兩個方面。一是培訓內容層次低，內容單一。當前，許多培訓機構往往把就業當成是農民工培訓的首要任務，采取的是一種應急性的培訓政策。教學內容簡單，屬于入門或初級層次，很少體現生產中的新知識、新技術、新工藝。而且只關注某個職業的專業知識，忽視能夠長遠影響農民工職業發展的一些方法能力和社會能力方面的知識的傳授；二是培訓內容缺乏職業針對性。多數職業培訓機構沒有開發出專門適用于農民工培訓的體現工作過程導向的課程。在教學實踐中，教師傳授的課程內容強調學科知識的邏輯性和知識體系的完整性，而不是按照崗位需求、工作任務和所需的職業能力來編排。導致所教知識與現實中的職業工作很少能建立起聯系，培訓內容與就業脫節。

此外，職業教育培訓中以傳統的講授、演示和模仿等方法為主，教學組織形式和教學媒體比較單調（如黑板加粉筆）。許多培訓機構只注重理論傳授而輕視實踐學習和動手操作。這種傳統的教學方式使教師始終處于教學過程的主體地位，現代教學論中所倡導的教師應是“學習顧問”的意識和能力無從體現，農民工的積極性受到影響，學習效果不理想。

三、提高農民工職業培訓質量的策略

（一）樹立整體化培訓理念。這種整體化表現為一要全面滿足農民工相關利益者的多方需求。即職業培訓機構必須滿足農民工個人、企業需求和勞動力市場對職業教育培訓的內容、形式以及費用等方面不斷變化的需求；二要滿足當前和未來發展的需要。為其提供綜合性的服務，而不是簡單一次性的課程，與農民工建立長期的學習伙伴關系；三要滿足農民工全面發展的需要。職業教育培訓的目的是促進職業活動能力的發展，不但包括專業認知和技能方面的學習，還包括專業以外的如心理和社會方面的學習。因此，促進新生代農民工個性發展、專業能力、方法能力和社會能力的發展，以達到對職業的成熟認知和實踐是當前培訓機構的主要目標。

（二）快速響應市場和滿足農民工的要求。在當今快速發展的時代，培訓機構必須基于一定的戰略高度，快速預測和響應不斷變化的教育培訓市場需求。培訓機構作為培訓市場的組成部分，在運營的過程中，要樹立市場化的理念，明確自身成敗的關鍵在于提供的培訓服務能否適銷對路。這就需要培訓機構既要了解企業的用人需求，又要深諳受訓者的培訓需求。因為就農民工這個群體而言，老一代農民工和新生代農民工在認知特點、培訓意愿、自我發展等方面存在很大差異，能否在最短的時間內為他們提供符合各自要求的培訓內容并加以有效管理是提高培訓質量非常重要的策略。

（三）加強師資隊伍建設，提高教師素質。教師是培訓機構的關鍵資源。培訓機構既要有自己的專職教師，又要充分利用高校的師資，還可以聘請企業的專業技術人員作為兼職教師，這樣才能滿足多樣化的教育需求。新時期的培訓教師應是具有較高職業能力的知識化的教師，他們應能在靈活多變的工作環境中獨立解決不斷出現的新的問題，這就要求每個教師都具有終身學習的能力，成為學習化的培訓師，能夠始終保持自己對培訓機構和培訓人員的價值。因此，教師應利用和創造各種機會獲取、保持和發展職業能力的方法和途徑。同時培訓機構的管理人員隊伍建設也不能忽視。教育培訓機構的管理人員是培訓工作的具體實施者，其管理水平和管理質量代表了培訓機構的形象。因此，教育培訓機構管理人員，應要按照教育教學規律、按照教育培訓的性質和特點從事管理工作；同時還要增強服務意識，不能因農民工的社會地位不高而采取輕視的態度，要做到以人為本。

（四）運用有針對性的教學策略和靈活的技術解決方案。培訓機構要想提高農民工的培訓質量，必須借助教育思想、組織管理和教育技術手段的創新，為不同智力條件、文化基礎和學習能力的農民工提供適宜的教育培訓。教學方式要從以教師為中心轉變到以農民工為中心，培訓機構要能充分理解農民工，讓農民工能有機會參與設計學習過程，同時采取正面課堂教學、獨立學習、合作學習、工學整合式學習等多樣化的教學組織形式和項目教學法、引導課文教學法、張貼板教學法等體現行動導向的教學方法，使農民工能保持濃厚的學習興趣和較高的學習欲望，最終實現自我管理式學習，取得滿意的培訓效果。

（五）調整職業教育內容，開發適合農民工特點和社會發展需要的課程和教材。課程和教材作為農民工職業培訓的重要載體，在農民工職業培訓中發揮著重要的作用，打破農民工職業教育培訓中學科系統化課程體系已成為當前培訓機構的共識。因此，開發出適合農民工特點，能夠體現生產中的新知識、新技術、新工藝、新方法的工作系統化的課程和教材十分必要和迫切。這就需要培訓機構在內部和外部開展廣泛的協作，將不同職業和技術領域、各種層次的勞動力市場調查、工作分析、職業標準分析、課程模式、教材開發、媒體制作等加以結合，進行課程開發和教材編寫，充分發揮課程和教材在農民工職業培訓中的作用。

提升農民工培訓質量是當前擺在面前的重要任務，民辦培訓機構要想在農民工培訓市場中占據有利地位，必須在體制創新和組織人員建設方面進行大膽的探索，發揮出強大的生命力和創造性。

主要參考文獻：

篇5

關鍵詞：師徒制；培訓模式；實踐探索；傳承拓展

作者簡介：張渝（1974-），女，山東濱州人，華能辛店電廠人事部主任助理，工程師。（山東 淄博 255414）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）08-0134-02

“師徒制”也稱“師帶徒”，是手工藝人傳授徒弟的一種古老方式，它起源于工場手工業時期。“師徒制”的出現，實現了培訓史上第一次革命，其特點：一是，師徒教與學關系的確立，打破了技藝私有不肯外傳的保守禁規；二是，有了對應的培訓內容與學徒期限，其實質是通過“傳、幫、帶”來實現技藝傳承。

中國幾千年文明技術的世代傳承，有著自己特殊的延續方法，儒家《學記》中生動記載了我國手工業時代“父兄之教”、“子弟之學”與“父承子繼”等傳授技藝模式，至今“學徒制”模式仍是對新員工、青工進行在崗技能培訓的主要途徑。隨著人類的發展，這種起源于民間傳授技藝的形式被社會的變革注入了新的內涵，已逐步架起通向“職業導師制”的橋梁。

辛店電廠是個有著近四十年歷史的老廠，現有職工1100余名，70%為技能人員。據統計，近年來，曾經為企業做出貢獻的一大批生產骨干相繼退休，其核心技藝的傳承也隨著人員離職而終結，使本來因歷史原因形成的人才“斷層”問題更加突出，人才的短缺已成為企業可持續發展的“瓶頸”，如何保證企業技術力量長青，促進企業高效穩定發展，已列入領導議事日程。2010年，廠部在檢修部開展“師帶徒”活動試點，取得顯著效果。本文以華能辛店電廠“師帶徒”實踐活動為案例，探索現代企業“師徒制”培訓模式的傳承、改良與拓展。

一、從需求分析入手，定目標、立方案，統籌規劃，為開展“師帶徒”活動提供組織保證

1.企業發展與現狀分析

華能辛店電廠始建于1973年，一期2×100MW和二期2×200MW機組，為山東七十年代最大容量的火力發電廠，該廠經過三十幾年的運行，已全面完成了歷史使命。隨著電力行業“上大壓小”擴建項目的推進，隨之替代的是三期2×300MW發電機組。“大容量、高參數、高效率、高自動化”大機組的投產，標志著企業可持續發展的二次飛躍。為適應“上大壓小”形勢發展的需要，使廣大從事小機組檢修人員盡快轉型升級，更新知識，提升技能，全面掌握300MW等級發電機組的技術性能和特點，管理維修好大型機組，已成為企業發展的重要任務之一。

人才乃企業之魂，發展之本。只有從戰略高度認識人才培養，才能有高起點、大目標。人才的培養非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通過華能辛店電廠人才現狀分析，廠部決定以“傳、幫、帶”為契機，以持續開展“師帶徒”活動為載體，拓展“師徒制”活動內涵，快速傳承核心技藝，造就一支年齡結構合理、綜合素質較高、業務技能較強的職工隊伍，逐步解決目前企業非常棘手的技能人才斷層問題，為企業的可持續發展提供強大的人才保障。

2.制定專項培訓方案

“師帶徒”活動是一項系統工程，必須同聲相和，合力以共。檢修部“師帶徒”培訓在廠技能培訓實施意見指導下，為跨年度組織實施的重點培訓項目。廠部成立了檢修部“師帶徒”技能培訓領導小組，其職責：負責制訂師徒技能培訓方案，明確培訓目標、內容、考評標準并組織實施；分專業對師徒資格進行測評和認定，對師徒培訓合同進行審查、簽訂；對師徒培訓過程進行監督指導，對師徒培訓效果進行評定。

2009年底，廠部多次組織各專業進行方案的磋商和人員情況的摸底，在普遍征求意見和掌握第一手資料后，編制了“師帶徒”培訓方案和工作計劃，方案明確了師徒遴選的具體標準，培訓目標、內容、時間、要求，培訓方式及考核標準。2010年初，廠部以文件下發了《檢修部“師帶徒”技能培訓實施方案》，同時，還出臺了專門的考勤制度，定期檢查制度，考試制度，以確保培訓工作的有效進行。

2010年4月28日，廠部召開了師徒合同簽訂儀式，廠長、人力資源部等相關領導親自出席并寄予了殷切希望，標志著“師帶徒”培訓項目正式啟動。其培訓目標到2011年底每班組達到不少于30%的生產骨干，能夠快速分析、判斷并處理設備疑難缺陷和故障；能夠承擔本班大型檢修項目并組織實施；帶動班組人員的整體業務技能有顯著提高，滿足現場安全生產需要。

3.簽訂《師帶徒合同》

為保證培訓活動更加有效地開展，人力資源部牽頭，組織簽訂師徒協議，以明確師徒雙方的責任和義務。協議內容包括“師帶徒”雙方的職責、考評標準、結對的期限、所帶的專業及工種、階段性目標和計劃等。

合同要求師傅應具有良好的職業道德，較高的業務技能，強烈的責任心和培養人才的使命感。負責制定合同期內的培訓計劃組織實施，定期對徒弟進行現場考問、技能示范、解惑答疑、考試等培訓，負責查找徒弟短板糾正存在的不足；對徒弟要熱心、負責，能客觀公正地對徒弟的培訓情況進行總結和評價。同時，要求徒弟尊重師傅，服從師傅的培訓安排，按時完成師傅布置的培訓任務；嚴格按有關技術規范和操作規程工作，虛心向師傅請教技術上的疑難問題，刻苦學習專業知識和業務技能，確保達到培訓目標。

二、以現場設備為平臺，劃區域、分類別，鎖定目標，實現干中教才是真教、干中練才是真練

等級檢修、機組常維、設備調試，是電力檢修行業在不同時空下的三維作業組合，就培訓而言，其三維作業項目對實施分類人才的培養提供了不同的培訓平臺。科學適時地把握不同作業項目，同步搭建各專業、各層次人才培訓區域，能為快速培養大批技術精湛、技能高超的技能型人才，達到事半功倍的效果。

1.機組等級檢修中核心人才的培養

發電企業依據機組檢修規模及停機時間，通常將機組計劃檢修劃分成A、B、C、D四個等級，其中A級是指對發電機組及所屬主、輔設備進行全面解體檢查、修理及改造，以保持恢復或提高設備性能的全過程。A級檢修其停機時間最長，檢修規模最大，涉及專業工種最全，設備解體最徹底的檢修項目。兩年中，廠部利用大修機會，將汽機專業本體、調速、水泵，鍋爐專業本體、輔機、管閥，電氣專業電機、繼保、高試，熱控專業DCS等10個核心工種人才培養計劃列到大修中，激活大修現場培訓平臺。

（1）現場講解法。檢修項目開工前，師傅從具體項目操作流程入手，講解檢修操作中必須掌握的知識點，以循序漸進的方式，將必備的專業知識融入技能要求的描述之中。通過檢修設備結構原理分析，講述如何做（拆裝程序），要注意什么（檢修工藝），為什么這樣做（質量標準），不這樣做會怎么（驗收準則），如何進行風險預控（安全規程），需要耗費什么（備品備件）。這體現了知識內容的核心是技能，每個模塊以課堂講授與現場示范講解相結合，突出現場講解的比重。通過檢修前系統性、條理化講解，徒弟們深情地說：這樣的培訓使我們快速成為一個明白人，實用有效，我們歡迎。

（2）實操示范法。對項目中的實際操作，以設備結構、拆裝程序、檢修工藝、質量標準、技改安措及工具備件六個模塊為主題，以檢修文件包為主線，師傅操作示范結束后由徒弟再進行操作，過程中師傅要對徒弟的每一步操作給予講評，并對徒弟獨立操作不足點提出改進措施，對每次的實操以操作評分卡形成培訓記錄。

（3）角色換位法。師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，當助手。通過師傅言傳身教，當一個項目做完，徒弟熟悉了該項目的基本工作程序和要求，具備獨立工作的能力；在同性質的另一個項目或課題中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把徒弟推上前臺，師傅進行指導，保駕護航。

2.機組常維中一專多能人才的培養

在電力生產過程中，故障的發生是頻繁的，故障的出現導致了設備功能系數的降低，如何又快又好地消除故障的缺陷，是機組常維中一項艱巨的任務。本次“師帶徒”技能培訓以各檢修專業常維機組為主體，以主設備和系統為重點，以典型故障和疑難雜癥為切入點，開展診斷分析、維修示范、編制教案、專項研討、推理認證等五個模塊為主題的系列活動。

各檢修專業針對本專業系統設備，制定了對應的實施細則。建立以各專業工種為單位，由專業帶頭人或專業主管牽頭，緊密結合近年來從事300MW機組常維中遇到的重大設備隱患和典型故障處理，進行全面梳理，挖掘平時故障診斷及狀態檢修中的新方法、新工藝、新技術。同時，按規定的范本編成教案，利用專題講座、技術報告會、現場技術示范等形式，依次登臺自編自講，以互動的方式將重點、難點、疑點研討認證，從而達到“師傅與學徒”之間，“師傅與師傅”之間，“學徒與學徒”之間，形成相互學習的團隊，教的傾囊相授，學的孜孜以求。

汽機專業針對部分老師傅經驗足、文化低，知道干、不會寫的現狀，將年輕大學生、技術人員與此結對，協助老師傅進行知識經驗的歸納總結，使其多年實踐過程中得出的經驗在此找到了理論依據；同樣，年輕大學生在指導中，理論知識得到了升華，其價值得到了師傅的認可，學到了師傅的寶貴經驗。這種理論聯系實踐、實踐貫通理論，知識融入技能、技能突出知識的系列培訓，形成了一個既有基礎培訓，又有專門技術攻關，還有知識共享和技術傳承的多元化培訓模式。

3.設備安裝調試殊人才的培養

電力調試、測試人員是一個特殊的群體，他們承擔著對電力設備進行有效的試驗，檢查電力設備是否存在隱患，判斷其能否投入運行，防止發生設備損壞事故，保證設備安全運行。隨著電力工業向看大機組、高參數、高電壓、高度自動化方向迅速發展，對調試、測試人員所掌握知識與能力的深度，廣度及監督管理能力提出了更高的要求，將定期預防性試驗，帶電檢測，在線監測列入“師帶徒”技能培訓范圍，以設備特性試驗、特性參數測量、系統試驗、設備在線監測及設備故障分析及試驗數據處理五個模塊為主題，選拔有潛力的員工開展“師徒制”培訓。

三、推行全方位培訓評估體系，立標桿、樹典型，循環漸進，實現程序化運作、過程化控制

1.反應評估

由培訓專職負責在一個培訓項目結束時，采用問卷、座談等方式，總結前一階段培訓工作內容，評估學徒對培訓課程、師傅與培訓組織的滿意度，找出存在的問題和不足，并提出下步培訓需求和改進措施，以便在下階段的培訓過程中進行修正、完善。

2.學習評估

每半年由師傅擬題對徒弟受培情況進行考試考評，采用理論知識（含安規、檢修工藝規程考試、技能測試、現場實物操作等方式），衡量徒弟對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，并由師傅和徒弟分別寫出培訓小結。

3.行為評估

在培訓結束三個月后，由用人部門負責采用觀察、主管評價、同事評價等方式，對學徒的勞動態度、工作技能、職業行為、潛能開發等方面進行跟蹤評估，衡量學徒培訓后的行為改變是否因培訓導致；同時，為個人發展計劃、崗位晉升和培訓獎懲制度的確立提供依據。

4.結果評估

在合同期滿后，廠部“師帶徒”考核小組依據測試測評方案，組織對徒弟進行理論測試和技能測評。理論測試采取集中封閉出題，將安全技能列為必考內容，技能測試全部選定實際動手操作項目，輔之以默畫系統圖、填寫工作票，進行危險點分析辨識，各測試項目均制訂了詳細、量化的評分細則。測試測評工作，較為全面地檢驗了培訓項目的實施效果和參考人的技能水平，也為優秀技術骨干的選拔提供第一手資料。

四、案例思考與啟示

1.“師徒制”培訓模式的傳承、改良與創新

培訓管理創新是一個永恒的話題，新的發展形勢要求不斷探索新的培訓理念，新的培訓機制和新的培訓方法。傳統的“師徒制”僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，由于“師徒制”這種模式的隨機性和隨意性較大，培訓效果也易受師傅水平及態度的影響；同時，學徒易產生依賴思想，從而弱化了學徒自我創新意識和能力的發展，使其在工作中缺乏創造力。2012年擬定了以《“職業導師制”培訓模式的探索》為課題開展創新活動，指定企業中富有經驗并具備良好管理技能的資深管理者及技術專家，與新員工和具有發展潛力的青工之間建立起支持性培訓關系，為相應員工融入企業文化、建立職業生涯規劃，提升自我績效水平提供幫助與指導，還需要培訓體系的支撐。

2.建立切實有效的激勵與約束機制

建立高技能人才培養的長效機制，首先，需要在體制上打通管理、技術與技能崗位雙重職業發展通道，在關鍵崗位設立專家型技能人才、首席技師、專業工種帶頭人等高級職位，受聘期間由企業發放崗位津貼；企業在聘的技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇；其次，推動企業建立培訓師制度、名師帶徒制度和技師研修制度，獎勵在高技能人才培養上做出突出貢獻的企業培訓師，并及時總結推廣他們成功培養人才的方法，充分發揮其典型示范效應；再次，定期組織技能大賽，評選、表彰和獎勵技術能手，讓技術能手、能工巧匠像金子般閃亮，但需要企業文化的滲透。

3.建設企業技能人才實操培訓基地

篇6

關鍵詞：利益相關者;家政服務業;從業者培訓;機制

作者簡介：汪群龍（1982-），男，浙江富陽人，浙江樹人大學講師，研究方向為家政學與社會工作;冉云芳（1984-），女，重慶酉陽土家族苗族自治縣人，華東師范大學職成所2012級博士研究生，研究方向為職業教育經濟;蔣聯海（1971-），男，浙江紹興人，浙江省教育廳職成教處主任科員，研究方向為職業教育與成人教育。

基金項目：浙江省哲學社會科學規劃課題“浙江家政教育模式創新研究：能力、質量、標準化間關系視角”（編號：12XKGJ05），主持人：朱紅纓;杭州市社科重點基地研究課題“職業教育參與社會培訓的路徑與機制研究”（編號：2014JD52），主持人：冉云芳;浙江省教育科學規劃課題“浙江省高校社會工作人才職業化困境及推進策略研究”（編號：2014SCG109），主持人：汪群龍。

中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）18-0048-08

一、問題的提出

轉型期家庭小型化和人口老齡化的加劇，社會對解決家庭及其成員的生活性需求非常迫切。隨之，家政服務業快速發展，其市場規模逐漸擴充、領域也不斷拓寬、內容日趨豐富，同時需求擴張空間和潛力巨大，需求層次和類型差異也更加明顯，尤其與高齡老人、失能老人、婦幼兒童、高端家庭相關的服務需求成為增長重點，不僅需要大量的從業人員，而且需要具有較高素質涵養和技能水平的人才，而目前從業人員服務提供能力與需求差距巨大。從對杭州市的跟蹤研究來看，五年來家政從業人員的來源及知識結構變化不大，一線家政從業人員中60%以上來自外地農村，75%受教育程度為初中及以下。2006年調查數據顯示，家政從業者對工作的勝任度較為自信，認為消費者對自己提供服務的評價表示滿意的占90%以上;而在2011年的調查中發現，有39.5%的消費者曾經對使用家政服務后進行過投訴，投訴的最主要原因是服務質量差。從業者職業素質與服務能力成為制約家政服務業發展的主要瓶頸。

家政從業者培訓是提高家政從業人員服務能力、職業素質以及企業可持續發展的重要途徑，也是其提升自我身份認同，取得職業晉升的關鍵所在。近年來各地政府及主管部門、行業組織在發展家政服務業過程中，紛紛出臺了一系列從業人員培訓措施，縱觀這些措施，大多為地方政策文件或行業管理辦法，僅具有指導性或參考性，而針對家政服務行業特性的培訓需求調查、培訓課程設置安排、培訓過程管理、培訓師資團隊組建、培訓組織整合以及培訓監督評估等方面尚未形成系統化的機制，有些企業雖然每年開設培訓課程并派員參與政府主導的職業資格培訓，但往往走形式、走過場，實際效果并不明顯。這一問題不僅影響了消費者使用家政服務的信心以及對家政企業的認可度，甚至引發了社會對家政服務行業發展的擔憂，不利于家政服務行業的良性發展。

本文主要研究家政服務領域中的從業人員職業技能培訓問題，通過對浙江省12個市家政從業者培訓的實地調查，對職業技能培訓存在的問題進行全面梳理，采用定性研究和定量分析的方法，深入剖析問題產生的原因及影響因素，并探索形成家政從業者培訓的長效機制。

二、理論框架

利益相關者理論（Stakeholder Theory）作為組織研究的分析工具，往往應用于企業管理領域中。近年來由于其內涵與外延的擴展，越來越多地被運用到公共部門和非營利組織的研究中[1]，在衛生領域（醫院、康復組織、保健機構）、環境政策[2]、非營利組織研究[3]中得到了廣泛的應用，也逐漸被應用到養老機構[4]等生活行業，并形成了相對完整的分析框架。

Freeman提出利益相關者是“那些能夠影響企業目標實現，或者能夠被企業實現目標的過程影響的任何個人和群體”，這個定義不僅將影響企業目標的個人和群體視為利益相關者，同時還將受企業目標實現過程中所采取的行動影響的個人和群體看作利益相關者，正式將當地社區、政府部門、環境保護主義者等實體納入利益相關者管理的研究范疇，大大擴展了利益相關者的內涵[5]。學者Clarkson提出了利益相關者的分類，例如根據相關者群體與企業聯系的緊密性，可以將利益相關者分為：首要的利益相關者和次要的利益相關者[6]。首要的利益相關者往往是指企業的股東、職員、產品銷售者、消費者等與企業發展緊密相關的群體或個人，如若沒有他們的連續參與，企業將失去競爭力甚至走向破產;次要的利益相關者指的是輿論媒體以及政府、行業協會、學校等特定利益集團，他們影響企業的運作或者受到企業運作的間接影響，但對企業的生存沒有根本性的主導作用。Clarkson的分類方法進一步深化了利益相關者的應用領域。

家政從業者培訓活動的開展需要進行需求調查、課程安排、師資提供、過程管理、監督評估，在此過程中必然要和若干個體和社會組織發生聯系，由于“不同的利益相關者影響經營行為的主動性存在差異”[7]，因而會出現多個利益相關主體和多種利益關系的交叉、互動和整合，從而形成各種復雜的社會利益關系。因此，利益相關者理論同樣適用于家政企業某一經營行為的研究。家政從業者培訓這一經營行為的首要利益相關者有：家政企業經營者、培訓管理人員、受訓從業者、家政服務消費者，因為如果沒有他們的連續參與，特定的經營行為或將失敗，家政企業就不可能持續生存;次要利益相關者有：各級政府的職能部門（如商務部門、人力社保部門、教育部門等）、其他資源提供者（如學校、培訓機構等）、行業協會、輿論媒體和社會公眾等，因為他們間接地影響家政從業者培訓的開展或者受到家政從業者培訓結果的間接影響，但他們對家政企業的生存沒有根本性的作用。

三、家政從業者培訓中的利益相關者作用分析

家政從業者培訓的利益相關者有著不同的利益訴求，并且他們的特點和需求會通過利益相關體系產生作用影響著家政從業者培訓目標的實現，進而影響到家政從業者培訓的質量與效果。

（一）首要利益相關者

從家政企業經營者來看，由于家政企業是社會效益明顯高于經濟效益的微利性行業，在解決大量弱勢群體就業的同時，許多規模小、員工少的家政企業在市場中的存活期不超過三個月。作為投資者的企業經營者往往將如何發展企業業務，占據市場份額作為重點與利益訴求，但要實現自身的可持續發展、實現組織規模的不斷擴大與品牌效應，離不開高素質的人才儲備和服務隊伍。然而，由于家政服務人員流動性大，導致家政企業經營者擔心花大成本去投資員工的素質提升，只是為他人做嫁衣，員工職業技能培訓往往被作為崗前培訓的非必要項目，走形式、走過場的現象大量存在。因此，家政企業經營者對于從業者職業技能培訓的戰略定位直接影響該目標的實現。

家政企業培訓管理人員對于從業者培訓起著十分關鍵的作用。培訓活動管理規范化程度、管理制度是否健全、培訓管理計劃的制定與執行、培訓過程的監督以及應急事件的反應等無不與培訓管理人員的能力有關。

受訓者作為家政職業技能培訓的主體，通過培訓一方面可提升職業技能水平，同時獲得職業資格，取得職業晉升與相應的工作報酬，某種程度上也是提高行業整體素質的關鍵。然而，家政服務往往被認為是一項很簡單的工作，只要憑經驗操作即可，有些家政從業人員在培訓中既不重視理論學習，也不關注操作技能演練。由于培訓時間與工作時間的沖突，頂包和缺課現象也時常發生。因此，受訓者對職業培訓的主觀態度、努力程度與專注度，是培訓效果與質量的重要性因素。

家政服務消費者作為使用家政服務的直接體驗者，這一群體對于家政從業者培訓質量的認知和評價總是基于一定的價值標準。一般來說，消費者在內心中對家政服務質量作出的價值評判，其結果在很大程度上取決于服務提供者對其利益需求的滿足程度。因此，家政從業者培訓結果對于消費者而言是否具有價值，其價值是大是小，從本質上看它符合其愿望和需求的狀況如何。實際上，家政消費者在利益相關體系中承擔著“培訓需求來源”的角色，決定培訓內容的指向性。

（二）次要利益相關者

從近幾年家政人才的培養培訓來看，是偏向“外生性”的，它的發展歷程不是一個自然發生、逐漸演進的“內生”過程。如浙江省的“衢州保姆”、“嵊州越鄉嫂”、“新昌阿姨”等人才品牌初創時期都是依靠政府行政性手段、行業協會助推、校企合作培養、媒體正面引導等系統外部因素的“催生”。在家政服務提供與需求對接的契合性方面，各級政府職能部門、其他資源提供者、行業協會、輿論媒體和社會公眾等也發揮著重要作用。

在家政服務業的發展過程中，各級政府對整個家政行業的扶持力度不斷加大，不僅逐漸完善相關法律法規和標準化建設，而且還通過政策導向、專項財政資金扶持、培訓補貼、監督評估等各種方式來保證家政職業技能水平與服務質量。從某種程度上講，政府是家政從業者培訓最主要的社會利益相關者。學校與培訓機構通過人才培養模式改革、培訓師資庫建設、課程資源整合、培訓方式的研究，不僅是校企合作培訓的主要支持者，也是家政培訓師資、技能鑒定考評員等行業智力資源的提供者，是家政從業者培訓質量內涵提升的重要社會利益相關者。行業協會基于行業屬性，通過平臺構建、信息互通、行業評估等途徑起到交流、溝通與促進發展的作用。新聞媒體通過正確的輿論導向，增強社會對家政服務業的了解和支持，引導從業人員樹立正確的就業觀和道德觀，增強職業歸屬感，吸引更多優秀人才從事家政服務業，輿論媒體對家政從業者培訓利益相關者和社會公眾的認知和行為將產生深刻的影響，媒體也是家政從業者培訓利益相關者體系中的重要組成部分。

四、調查方法與數據分析

（一）調查方法與樣本情況

浙江是家政服務業發展較為迅速的沿海省份，每年平均有6家單位獲得“全國百強家庭服務企業”稱號，處于全國領先地位。從上世紀80年代開始市場需求逐漸擴充，同時對家政服務供給對市場需求的動態適應能力與應變能力也較為關注。截止2013年10月，浙江省經主管部門批準的從事家政服務的市場主體有7488家，年營業額在300萬元以上的有486家，占6.5%，超千萬元的有51家，有2家企業年營業額已過億元。居民家庭用于家庭服務的支出在320億元左右，占服務業增加值的比重在2.04%左右。以員工制、中介制、零工等三種用工形式的家政服務從業人員達30余萬，規模逐年增長。從年齡上看，30歲以下的有3.13萬人，占10.4%;30歲以上的有27.08萬人，占89.6%。從文化程度看，小學及以下文化程度的有13.22萬人，占43.8%;初高中學歷的有15.61萬人，占51.7%;?？萍耙陨蠈W歷的僅有1.37萬人，占4.6%，呈現出整體素質不高、年齡偏大、文化程度低、專業訓練缺乏、職業化水平不高等特點（見表1）。從2013年4月開始，浙江省成立首個家政服務人才培養培訓聯盟，重點關注家政專業人才的培養培訓質量與機制問題，以期滿足不斷增長的生活需求。

本研究調查范圍為浙江省的11個地級市與1個縣級市，依據利益相關者的分類方法，調查對象主要為家政從業者培訓首要利益相關者：家政企業經營者、家政企業培訓管理人員、家政一線從業人員，家政服務消費者。共設計了兩套問卷，企業部分問卷由家政企業經營者、家政企業培訓管理人員、家政一線從業人員填寫，共發放問卷120份，回收98份，回收率為81.6%，;消費者部分問卷由所屬城市的家政服務消費者填寫，共發放問卷1200份，回收1050份，回收率為87.5%;同時對相關政府部門、行業協會、培訓學校等次要利益相關者進行了結構性訪談?；厥盏膯柧硎褂肧PSS16.0軟件進行數據分析。

（二）數據分析與討論

1.對家政從業者培訓的認知與訴求。對家政從業人員市場需求進行評估排序（見表2），結果表明：家政企業和消費者對從業人員市場需求的評估排序一致性程度較高，均認為月嫂、養老護理員是當前最急需的職業工種，這一結果與政府部門、行業協會的政策導向也基本一致，反映出市場需求與培訓定位具有一定的規律性。而家政企業和消費者對市場需求3～8位排序的差異則反映了兩者處于不同位置的利益訴求差異，家政企業作為經營主體自然將最能產生經濟效益的職業工種如護工進行重點關注，而對流動性大的職業工種則依賴于周期短、效果不明顯的公益性培訓，相反，消費者往往對能解決自身生活需求的職業工種如家務助理、維修維護等抱有強烈的培訓訴求。這某種程度上是導致部分家政職業工種與消費者需求契合性及滿意度不高的原因所在。

表2 家政企業與消費者對家政從業人員市場需求的評估排序

對家政從業人員的能力結構進行評估排序（見表3），結果表明：經培訓后且具備職業資格證的從業人員市場認可度最高，達到86.4%，同時在家政行業中從業人員文化程度與職業資格認定、理論與實操經驗的培訓學習相比，后者往往顯得更重要。這也符合當前普遍要求從業人員持證上崗和職業等級評定的發展趨勢。但對“經過培訓的人員”這一群體，市場認可度并未達到預期的效果，這也反映出當前職業資格培訓、企業上崗培訓、機構培訓、行業協會公益性培訓等不同利益相關者安排的培訓方式、培訓內容、培訓過程及培訓效果的評估監督方面差異性較大。從目前家政從業人員能力結構的分類與占比來看，50%以上的人員是經過培訓的，但如何在利益相關者體系中保證培訓質量與效果符合不同利益主體的需求，這是需要解決的關鍵性問題。

表3 家政從業人員能力結構認可度評估排序及所占比

對家政從業人員培訓存在的問題從服務使用者與受訓者兩個層面進行雙向評估排序（見表4），結果表明：（1）在整個利益相關者體系中，服務使用方（消費者）認為最大的問題是培訓主體資源不足、培訓內容陳舊與培訓效果不佳，這一結果在市場中的表現就是，消費者往往找不到自己滿意的家政員，甚至在自己急需某類生活時找不到與之配對的從業人員，不能解決自己的生活問題，另外由于部分從業人員理論與實操經驗不足，導致消費者對從業人員服務水平整體滿意度不高。同時，我們在實地訪談家政企業時，企業負責人明確表示家政從業人員數量越來越少，第一代農民工由于年齡、身體、家庭等原因陸續返鄉，或者回家養老或者回家照顧自己的孫輩，在僅有的部分人力資源中，又要考慮經濟效益，不能將培訓活動在家政職業工種中實現全覆蓋。而第二代農民工由于文化素質、生活環境的影響大多不愿意從事家政服務，寧可在一般的工廠、小企業呆著。對于家政服務從業隊伍的后勁不足以及培訓主體資源不足，企業經營者表示十分擔憂。（2）受訓者對于職業培訓的組織安排、培訓內容、培訓方式甚至對于自己所參與的相關工種培訓也提出質疑。調查顯示，85.3%的從業人員普遍認為現有的職業培訓活動安排不合理，將近有60%的從業人員感覺培訓的內容與實際工作有差異。我們在訪談中發現，許多從業人員認為由于工作時間與培訓時間的沖突，自己往往是參加“走場式”的培訓，有時因為忙于工作不得不請同事幫忙去應付聽課，在技能提升上沒有實際效果。另外，有些從業人員表示，自進入家政行業以來至少參加3次以上不同部門組織的相關培訓，所涉及的培訓內容和培訓方式都不一樣，感覺無所適從。

表4 家政從業人員培訓存在問題雙向評估排序

2.家政從業者培訓質量的影響因素分析。通過對家政從業者培訓質量滿意度與可能的影響因素進行相關分析，發現家政企業規模、人力資源儲備量、培訓管理人員數與能力、從業者工作年限和培訓師資數及能力等與家政從業者培訓滿意度之間具有一定的相關性，均通過P=0.01或P=0.05的顯著性檢驗（見表5），具體來看：

（1）家政企業規模、人力資源儲備能力與家政從業者培訓滿意度具有較大的相關性。企業規模越大，經營者具有一定的戰略眼光和市場需求的評估能力，對于人才隊伍素質的關注度高，家政職業工種培訓的覆蓋面就越寬，從而滿足消費者生活需求的能力就越強，符合消費者對家政職業培訓質量評價的價值標準。同時，企業人力資源的儲備需要花費大量資本，一般規模較小的家政企業對人力儲備的意識與能力都較弱，調查顯示，以員工制家政從業人員為例，每人每月繳納各類社會保險平均為500元，一定程度上解決了從業者的后顧之憂，增強了職業歸屬感、保證了從業隊伍的穩定性、緩解了培訓主體資源的不足。

（2）培訓管理人員、培訓師資的數量和能力與家政從業者培訓質量滿意度之間也存在高度相關性，數據顯示隨著培訓管理人員、培訓師資數量和能力的提高，家政職業培訓質量的滿意度也隨之增高。從業者培訓管理人員的能力，尤其是培訓管理計劃的制定與執行、培訓師資的選擇與整合、培訓過程監督與培訓效果的后續跟蹤等會影響到培訓質量的滿意度。目前，無論從家政企業培訓管理崗位的設置還是從行業、政府部門對于家政培訓管理的制度化、系統化建設來看都是有所欠缺的，培訓教材、培訓方案、培訓效果的質量評價體系等標準化建設工作也還處于空白。從培訓師資來看，由于沒有解決好家政教師的職稱通道問題，很多教師均非專職從事家政教學，“雙師型”教師更是難尋。實際上兼職教師也比較難找，養老護理、護工、月嫂一般請醫院醫護人員來講課;家務助理中日常保潔一般請兼職教師進行理論性的講解，另外請烹飪教師傳授基本烹飪及營養搭配知識。總體來看，由于缺乏專業專職師資隊伍，培訓效果不夠理想。

（3）參與培訓的從業者工作年限與培訓質量滿意度之間也有一定的相關性，尤其是工作三年以上的從業人員數量與培訓質量滿意度之間相關性較強。從業者進入家政行業一定年限后，對于家政職業的工作特性也有所認知，家政職業培訓的自我利益化趨向較明顯，培訓的專注度、努力程度也相應提高，通過培訓獲得的理論與技能水平逐步提升，獲得消費者認可度也自然增加。相反，新進家政行業的從業者對于職業的歸屬感較弱，職業流動的自我合理化傾向明顯。我們在對行業協會、培訓學校的相關教師進行訪談時發現，培訓教師普遍認為在每期的職業培訓中，家政老員工的互動性較強，甚至在進行實操演練時能主動對新員工進行幫扶與指導。目前，家政行業中工作不滿一年的從業人員占到27.1%，通過社會保險的政策支持、媒體的正面引導，加強從業者對職業屬性的認知與歸屬感，這將大大提升從業者參與職業培訓的熱情與培訓質量。

五、研究結論與政策建議

家政從業者培訓與多個利益相關者有關。家政從業者培訓的利益相關者可以分為首要利益相關者和次要利益相關者，首要利益相關者對于家政從業者培訓質量產生直接的影響，包括：家政企業經營者、培訓管理人員、受訓從業者、家政服務消費者。本研究通過對家政從業者培訓的首要利益相關者的問卷調查，結合對行業協會、培訓學校等次要利益相關者的訪談分析，發現：目前主要存在培訓主體資源不足、培訓內容陳舊、培訓效果不佳以及培訓的組織安排不合理、培訓方式差異性較大等問題。這些問題的存在既有家政企業的規?；蛔?、培訓管理制度化、培訓過程標準化缺失，也有受訓從業者自身對職業屬性與培訓認知問題。同時，職能部門的政策支持、行業協會的培訓整合、培訓學校的師資提供也在家政從業者培訓中起著重要的作用。建立家政從業者培訓的長效機制，需要企業、政府、行業組織、培訓學校與從業者的共同努力。

本研究根據浙江省家政服務業發展與從業者培訓的現實基礎，為建立符合消費者需求的家政從業者培訓機制提供了決策依據。建議如下：

（一）加快公共服務平臺建設，提高培訓供需契合度與戰略定位的有效性

一是構建三位一體的“家政服務供需平臺”。加快建設以家政從業人員、消費者、家政企業三個市場主體為重點的服務供需平臺，通過該平臺提供的服務流程、服務質量、供需對話與誠信監督等結點效應，發現需求、引導需求，克服家政從業者培訓的分散性、契合性弱的制約。如提供面向家政從業人員的職業工種需求介紹、職業服務技能咨詢、求職指導等服務;面向消費者的需求定制、需求對接等功能;面向家政企業的培訓咨詢服務、經驗共享、服務質量與誠信監督等服務。將家政消費者的現實需求與潛在需求作為從業者培訓職業工種定位與確定培訓內容的依據，提高培訓供需契合度。二是建設家政經營者成長平臺。家政企業經營者對于企業人才隊伍建設的重視程度，決定從業者培訓這一經營行為在整個企業發展戰略中的地位及有效性。加強對優秀經營者和企業員工培訓典型的輿論宣傳，強化與高校及培訓機構的合作，組織實施經營者培訓計劃;搭建經營者經驗交流和聯誼合作平臺，完善經營者成長環境和激勵機制，引導經營者將企業一線從業人員的素質提升與服務技能培訓作為優先發展戰略實施。如將專職培訓管理人員崗位設置、從業者培訓相關制度及評價體系建設、企業內部培訓師資隊伍建設等作為考核家政企業及經營者的指標。三是提升家政行業協會公共服務能力。加大對家政行業協會發展的資金扶持力度，完善協會組織機構，推動行業協會專職化發展;重點加強行業協會在家政從業者培訓中的整合引導功能。如將商務部門組織的家政職業崗前培訓、人力社保部門組織的家政職業資格培訓、教育部門組織的家政職業能力培訓以及民政、農會等部門組織的家政職業專項培訓的培訓方式及內容進行整合，同時在行業內部選拔一批建有實訓場所、配有標準教具的規模型企業作為培訓基地;引導行業協會對外交流，與國內外其它家政協會聯合和合作，傳播促進家政從業者培訓方式轉變的先進經驗與模式;引導行業協會加強對行業公共服務的方式與內容的研究、不斷提升服務能力。

（二）加強政策支持與媒體正面引導，提高家政從業者培訓參與度

一是進一步完善激勵舉措，深化細化各項培訓政策的執行與落實。根據行業發展變化與消費者需求重點領域，在入職獎補、減免稅費、保險補貼、就業培訓補貼、政府購買服務、專項資金扶持以及獎勵等政策實施的基礎上，動態研究制訂鼓勵措施，重點要通過政策的傾斜，增強家政企業人力資源儲備能力與勞動力進入家政行業的吸引力，緩解培訓主體資源不足的現狀。同時，要進一步研究對策，拓展家政類專職培訓師資的培養、引進、聘用通道，妥善解決家政教師的職稱問題。二是加強媒體正面引導，注重標兵示范，提高從業者培訓參與度。重視從業者培訓后的帶動效應，在培訓學員中開展家政服務技術能手、優秀員工等標兵示范活動，對各類標兵示范提供必要的榮譽支持和獎勵，尤其是在住房、落戶、子女入學等方面給予相應回報。同時，充分發揮新聞媒體、網絡、簡報等媒介的正面引導作用，宣傳典型，增強家政職業歸屬感，提高家政從業者培訓參與度。

（三）建立標準化培訓機制與質量評價指標體系，提升消費者培訓認可度

一是要制定科學性與操作性統一的家政從業者培訓標準。按照家政從業者專業化、職業化發展要求，依據家政職業工種的不同，充分考慮職業工作狀況與特性，分類別科學設計家政從業者培訓方案、課程設置、課時要求以及教學大綱等規范。二是要建立具備專業能力、實踐能力、教學能力與職業素養一體化的家政從業者培訓師資庫。家政服務業有其行業屬性特點，這主要體現在服務對象是家庭與家庭成員，如果簡單地從其他職業諸如醫護人員、廚師等群體中選擇作為兼職教師，不管是家政從業者在專業性接受能力方面還是服務對象的適用性方面都存在局限性。因此，從家政從業者隊伍的長期建設來看，最恰當的還是應選擇專職的師資力量。家政從業者培訓師資的建設需要重點關注教師的專業能力即教師對家政服務業領域專業知識的熟悉程度;教師的實踐能力即對家政行業發展動態的關注與操作能力;教師的教學能力即家政教學過程中教學方案的設計、教學計劃的編寫、教學方法的選擇與實施、教學效果的監控與反思能力;教師的職業素養即在本專業領域內對從業人員職業特點的了解與相關教育法規的熟悉程度。三是要建立統一的、規范化的家政從業者培訓質量評價標準：對于培訓方案的評估要考察其培訓需求的調研情況、培訓目標定位的準確性、培訓模式與方法的適切性、培訓內容與目標的吻合性等;對于培訓條件的評估要考察其師資素質與構成情況、教學設施與實習實訓條件等;對于培訓管理要從管理隊伍的專業化水平、培訓管理制度的建設、培訓方案的執行力、培訓臺賬與反饋制度的建設等指標進行評估;對于培訓效果的監督方面則需要從培訓目標的達成情況、培訓學員的取證率、學員自身與消費者的滿意度以及培訓創新方面進行評價。

家政從業者培訓是提高家政服務質量和推進家庭服務行業職業化水平的重要途徑，某種程度上決定未來家政從業隊伍的素質和技能水平。在利益相關者利益訴求統一的基礎上，構建需求―過程管理―監督評估一體化的家政從業者培訓機制的最終目標是通過優質的服務，滿足不斷增長的生活性消費需求。

參考文獻：

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[5]賈生華，陳宏輝.利益相關者的界定方法述評[J].外國經濟與管理，2002（5）：13-19.

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一、培訓目標

提高全所人員的綜合業務水平，加強專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，加強各部門間的業務交流，促進各部門的業務溝通，熟悉掌握全所的業務知識和業務范圍，培訓以講座、交流的方式進行。

二、培訓對象

全所在職人員。

三、培訓內容和時間安排

培訓內容以各部門涉及的基礎知識、業務知識和業務發展為主。培訓計劃開展3期，具體安排見下表：

第一期：綜合業務知識培訓

課程內容

培訓時間

主講人

標準綜合業務知識：

1標準的認識、概念；

2標準的分類；

3相關法律法規；

4標準業務介紹。

2021年8月30日

15:30

條碼綜合業務知識：

1條碼的認識、概念；

2條碼的分類：一維條碼、二維條碼；

3相關法律法規；

4條碼業務介紹：注冊、續展（流程、周期、費用）、信息通報。

2021年9月12日

技術部綜合業務知識：

1部門業務介紹

2體系、生產許可證業務介紹

2021年9月12日

第二期：專項業務知識培訓

課程內容

培訓時間

主講人

企業標準自我聲明公開與標準化法

2021年9月20日

政府采購實施流程

技術標準公共服務平臺演示

第三期：業務發展知識培訓

課程內容

培訓時間

主講人

標準化深化改革的機遇與挑戰

2021年9月27日

條碼技術發展與應用（數據托管、使用過程常見問題）

條碼印刷質量與條碼檢測、條碼微站和源數據

第四期：財務業務知識培訓

課程內容

培訓時間

主講人

財務業務知識培訓

2021年10月11日

財務法律法規、規章制度

報銷規章制度及流程

四、培訓教材及用品

培訓以PPT演示為主，若需印制教材，請各部門自行打印或聯系培訓工作小組協調印制。培訓用紙、筆等用品不再提供，參加培訓人員自行攜帶。

五、保障措施

為保障培訓工作的有效實施，我所成立培訓工作小組，全程負責跟進培訓過程，工作小組人員名單和負責事項如下：

組長：XX，負責培訓工作的整體規劃、溝通協調；

組員：

XXX：負責課程設計、培訓策劃、培訓通知；

XXX：負責會場衛生及布置、培訓設備調試；

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第一，企業培訓的地位發生了重要改變。在新的歷史條件下，職工培訓工作逐漸從游離于生產經營的邊緣，走向企業生存發展的戰略中心。適應新形勢要求的職工培訓就承擔了傳授知識、訓練技能的基本職能，成為企業提高競爭力、增強適應性與靈活性的重要法寶。

第二，企業培訓的功能與作用發生了改變。傳統企業培訓的主要功能是傳遞知識、訓練技能，而適應新形勢要求的現代企業培訓則成為企業傳播、創新與應用知識的唯一手段，職工實際工作能力培養與訓練成為其工作的重心。培訓必須在知識的生產、創新與應用中擔負起責任，必須通過工作重心的調整與自身的創新，發揮重要的核心作用。

第三，企業職工培訓的重心發生了轉移。新形勢下培訓的重心由單純的學習轉到了促進企業職工實現終生學習，由單純的知識學習、技能訓練轉變到強調能力的培養與行為的改進，由傳統技能訓練轉變到更高的適應性能力的培養。這既是現代企業教育培訓所強化的職能，以培訓系統的運作降低生產成本、減少浪費、推行和貫徹最優和最好的實踐程序、實踐方法，也是改變職工行為、提高工作業績的實際武器。

第四，企業培訓的方向與培訓手段發生了改變。新形勢下的企業培訓越來越多地表現為構建“學習型企業”，通過崇尚知識技能、倡導理性思維、強調團結協作精神，提高企業的核心競爭力，謀求不斷獲取企業效益的源泉。同時表現為利用科技手段，使企業培訓行為進入深層次的領域，這一轉變很大程度上成為具有戰略意義的發展趨勢。

二、企業培訓存在的問題與原因初探

第一，培訓工作形式化。企業無論為職工提供何種培訓，其目的都是為了提高職工的知識層次和技能水平，實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現就培訓抓培訓的現象，不能與企業總體目標緊密結合，內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密。

第二，培訓對象隨意化。這種現象在不少企業都存在，可以說這種培訓陷入了兩個誤區：其一是認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員，從而忽視了所有管理人員的培訓。其二是認為單位的現時工作最重要。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，效果也就可想而知了。

第三，培訓對象短期化，不能圍繞企業的長遠發展打基礎。企業在發展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預期培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接，業務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業的整體發展。

第四，培訓方法簡單化，過程不連續。新職工只接受到基本的崗位培訓，然后就自己開始獨立工作；老職工的培訓，周而復始，原地打轉。再加上有些培訓形式單一，方法方式不靈活，內容膚淺，失去了培訓工作的吸引力，形成了職能部門抓得轟轟烈烈，職工學得馬馬虎虎，成效甚微。

以上現象與問題，究其原因有以下幾方面：一是對培訓工作的作用認識不夠。二是培訓理念不正確。三是把培訓看做一種成本，而不能認識到培訓是一種具有長遠收益的有效投資。

三、創新企業培訓、打造發展新優勢的對策

第一，觀念創新，樹立正確企業培訓思想。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是樹立人力資本優先投入的觀念。把培訓看做具有長遠效益的投資來優先保證。三是樹立能本管理的觀念。以能力、水平、業績作為衡量職工的標準和激勵的依據，激發對企業的忠誠度和良好的敬業精神。

第二，體制創新，建立健全企業培訓運行機制。形成充滿活力的企業培訓機制，一是要建立職業發展機制。二是建立終生學習機制。三是建立人才生成機制。四是建立公平競爭機制。五是建立激勵機制。

第三，方法創新，不斷提高企業培訓質量。一是建立職工培訓目標體系，制定切實可行的培訓計劃。依據自身發展及經營管理的需要，層層制定本單位職工培訓的長遠規劃和近期目標，實行動態管理。二是實行職工培訓工作領導責任制，做到任務明確、責任明確。把教育培訓工作的好壞、隊伍素質的高低作為衡量黨政正職、領導班子的重要內容和標準，以領導干部加強自身學習的表率行為，影響和帶動職工學習的積極性。三是建立健全職工培訓管理網絡，搭建信息和職工培訓遠程教育網絡，實現教育培訓現代化。四是完善培訓評價制度。各職能部門充分發揮職能作用，相互配合，從定性與定量兩方面制定評價標準，使職工培訓納入總體考核。五是創新培訓模式。充分利用現有教育資源，通過學習園地、計算機網絡、輔導班等陣地，為職工創造良好的學習環境。同時，在職工中大力提倡在職自學、業余自學、崗位成才，把主動學習、自覺學習變成自己的終生任務。

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關鍵詞：職業導師制 培訓 人力資源管理

職業導師制（mentoring program）作為一種培訓與開發方式，已經得到國內外各大企業的重視。財富500強中的大多數企業都已正式實施這項培訓方案，并且其數量也在不斷增加；國內也有許多企業結合自身特點推出了新員工導師輔導制度，著手建立正式的職業導師培訓體系。這些企業讓資深人員協助新員工或者資歷較淺的員工，將專業知識傳授給他們，并使他們熟悉企業的文化和愿景，從而降低他們的焦慮情緒，使他們能早日融入組織和勝任自己的工作。雖然職業導師制在運行過程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的問題。本文對職業導師制的相關問題進行了分析，希望對國內企業更好地運用這種培訓方式提供借鑒。

職業導師制的內涵及其作用

職業導師制的前身是傳統的“師帶徒”制。“師帶徒”制起源于手工藝人教授徒弟的培養方式，之后又蔓延到更多的行業。傳統的師徒制僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，而并不涉及職業生涯的指導。隨著現代企業的發展，人們逐漸意識到傳統師徒制的可取之處。因此適合現代企業發展的職業導師制便應運而生。職業導師制是指企業中富有經驗并具備良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工之間建立的支持性培訓關系，以為相應員工在適應工作環境、融入企業文化、提升自我績效水平等方面提供幫助與指導。職業導師制是一種人才培養機制，它通過在企業的智力層面構建一種良好的工作學習氛圍和機制，以培養滿足企業發展所需要的人才。

職業導師制人才培養模式的應用對企業在人力資源的培訓與開發方面起到了有效的作用，這些作用在被指導者、導師與組織三方的層面上體現出來。

一是體現在被指導者層面。一方面，導師能將自己的技能和工作經驗通過實際工作傳授給被指導者，針對性強，能使被指導者在較短的時間內迅速掌握并運用到實際工作中，提高其工作崗位勝任的能力。另一方面，導師還能夠給予徒弟關懷和心理支持，提供工作或人際互動方面的建議，并為被指導者提供職業生涯指導和支持，從而促進其職業生涯的發展。因此，與沒有導師指導的員工相比，導師指導下的員工不僅能更快地適應組織環境，并獲得更高的工作效率、更快的晉升、更高的薪水，而且會產生更高的組織承諾水平、工作滿意度以及更低的離職意愿。

二是體現在導師層面。導師往往處在職業高原期或中年危機期，通過參與師帶徒計劃，他們可以有效運用自身的專業知識與經驗，從而提高自己的工作滿意度，同時也提高了導師的責任感、使命感、自我價值感與穩定性，能夠有效降低這類核心員工的流失率。此外，被指導者也能夠為導師事業發展服務。徒弟可以為導師搜集多方信息、拓寬溝通渠道和分擔一定的工作壓力；導師也能從徒弟身上學習新的工作知識與創意，并獲得徒弟的人際支持。

三是體現在組織層面。通常來講，組織是實施職業導師制的最大受益者。首先，導師制可以通過提高導師和被指導者的崗位勝任能力，使得其個人績效和組織整體績效能夠更好地結合起來。其次，通過導師制還可以形成坦率開放、互助學習的團體氛圍，有利于建構組織學習的機制。在導師指導被指導者的過程中，直接或間接地傳遞了組織的價值觀和文化，增強了其對企業文化的認知、感受和融合。最后，職業導師制與其它培訓方式相比，培訓成本較低而且效果比較好，是一種較有效的人才培養模式。

企業實施職業導師制存在的問題分析

職業導師制可以通過導師與被指導者之間較長時間的互動構建一種良好的工作學習氛圍和機制，結合組織對這種導師關系的期望，培養滿足企業發展所需要的人才，但企業若對職業導師制運用不當，該方式進行人才培訓的過程中也可能產生一定的問題。

培訓需求分析不足造成匹配差異。培訓需求分析是現代企業培訓工作中的首要環節，它可以解決哪些人需要接受培訓和需要接受哪些方面內容培訓的問題。在職業導師制中的培訓需求分析不足容易造成匹配差異，即把價值觀、工作風格、人格等方面迥然不同的雙方匹配成一對指導關系。從被指導者的角度來看，很多企業沒有把被指導者進行培訓需求分析，直接將其交予導師。導師按照自己的想法傳授知識，被指導者只能按部就班地接受。很有可能被指導者所學內容中有些是他在培訓前已經掌握的，或員工個人不感興趣并不愿意從事的工作，導致對被指導者的培訓達不到預期的效果。從導師的角度來看，在確定導師時很多組織單憑導師工作業績來進行評判，沒有對導師個人能力進行全面的評估。在建立指導關系時，忽視了雙方的工作風格、價值觀、人格等隱性因素，在這樣的基礎上所形成的師徒關系不僅影響培訓效果，還浪費了師傅和徒弟的時間和精力，增加了培訓的機會成本。

忽視導師的認同度致使培訓效果大打折扣。有的企業在實施導師制培訓方式之前沒有與將會作為導師的資深員工溝通，了解他們的想法、聽取他們的意見和建議，而是直接以公司的安排要求其接受，將此事作為命令一樣傳達，具有一定的強制性。這種強制性的師徒配違反了師徒關系精神，導致師徒雙方的滿意度均比較低。如果老員工并非自愿接受這樣的安排，只是迫于上級命令被迫接受，會導致老員工對這種工作的管理方式的不滿。如果把這種不滿的情緒帶到培訓中，導師最多只會盡基本的工作指導責任，而并不會主動關心徒弟的生活與人際關系，因此導師制的功能會受到影響。

缺乏重視與激勵對導師制實施造成阻礙。忽視過程，缺乏相應的激勵和考核制度會對職業導師制的實施造成阻礙，有的企業在導師制開始實施后，領導認為那就是導師和被指導者的事了，自己可以不再過問。事實上，高層管理者對導師制的重視和對實施過程的密切關注，不僅可以促使該措施得到公司各部門的重視、促使各部門間的相互支持與合作，對導師和被指導者也是一種精神上的激勵。同時由于指導被指導者會花費個人的時間和精力，影響導師完成本職工作的績效，有的導師出于這方面的考慮，可能在帶領被指導者的過程中過分關注自己的事而忽視被指導者或有意排斥被指導者。許多企業在實施導師制的同時缺乏具有針對性的激勵機制和考核指標，致使有的導師在培訓過程中故意降低標準，只求完成任務。

部分被指導者形成過分依賴而影響其績效提高。導師制培養的過程中，有的被指導者容易產生依賴思想而形成一切由導師包攬的觀念，從而弱化了員工的自我創新意識和能力的發展，影響其能力的提高，使其在工作中缺乏創造力。同時，由于有的導師在指導過程中從自身角度出發，向被指導者傳授知識技能、傳遞企業文化有一定的主觀性，形成“授之以魚”而非“授之以漁”的結果。這會對指導者造成首因效應，影響其在指導關系結束后對工作的創造性發揮，加深其對導師的依賴，阻礙其能力的發展。被指導者過分依賴導師會使其在指導期結束后的提高和發展并沒有達到組織的要求，這往往會影響組織整體的運行效率。

應對職業導師制實施問題的對策建議

為了能讓職業導師制揚長避短，而又不形同虛設，在總結當前成功實施職業導師制的各類企業的方法和經驗的基礎上，針對其實施中遇到的問題，本文提出以下對策建議：

注重導師的選擇與確定。內部導師制的建立，關鍵在于導師的選擇和確定。首先，導師應該是那些認同公司價值觀、符合企業文化要求的人員，這樣所培訓出來的人員才能為企業的穩定和擴張奠定堅實的根基;其次，導師應該具有豐富的工作經驗，并多數是公司的業務或者技術骨干;再次，要求導師具有親和力、執行力，要求導師具有較高的情商和較強的語言表達能力，這對于建立開放式的、雙向式的培訓關系十分重要。由于導師在被指導者面前扮演的是組織的代言人，他的言行舉止將對被指導者形成較大的影響，因此在導師選定后需要對導師傳達包括企業價值觀、發展戰略、企業文化等方面的內容，從而保證導師制管理達到預定的培訓目標。同時，選拔出的導師需要得到組織高層的重視和協助。

促使被指導者與導師相匹配。在實施導師制之前，應對被指導者的知識和技能進行評估，確定該員工需要接受的培訓內容；同時對導師的能力與態度也要進行評估，確保其能夠并且愿意勝任指導工作。為促使被指導者與導師之間可以更好的匹配，可對導師進行相關培訓，如正確認識導師的角色和功能，被指導人可能的預期，如何與被指導人進行有效溝通，如何保持指導關系順利進行、消除指導障礙，常用的指導技巧以及企業文化的具體內容等，使其更好地勝任工作。另外，讓導師和被指導者在指導關系正式建立前先有所溝通和交流，然后再由人力資源部去分別了解他們對彼此的印象和評價，確保建立指導關系后盡量避免出現因對對方不滿意而排斥對方的情況。成功的指導關系基于雙方對彼此的深入了解和互相信任，并適合在自然、和諧的氛圍中發展。

設置相應的考核與激勵機制。為了提高職業導師制的有效性，企業需要設置相應的考核與激勵機制。人力資源部可根據導師與被指導者共同擬訂的培訓輔導計劃，定期對培訓過程和效果進行監督和考核，并不斷充實培訓內容，完善培訓的方式方法。企業在建立導師制評估考核辦法時應注意讓導師和被指導者形成利益共同體而非競爭關系，否則導師可能出于個人利益考慮而在教授技能的過程中有所保留。通常情況下，可以把對被指導者的績效考核情況作為考核導師工作績效的一部分，并將此作為公司晉升的一個指標。這樣被指導者績效的高低是對導師工作能力的一種反映，因此他們會重視對他人的指導，以向外界證明自己的能力。其它的激勵方式，如為導師增加額外津貼、增加休息時間、提升職位、提供深造機會等，都可以對導師在培訓中的態度和行為起到激勵作用。人力資源部應要求導師在輔導結束后對被指導者作出具體評價，分析他們的主要特點和需要改進的地方，并以此作為被指導者轉正、晉級和安排具體工作崗位的主要依據。建立導師制時，公司管理層應制定明確的績效考核辦法，并建立相應的激勵機制。明確完善的考核辦法有助于評估建立導師制的效果，也是對導師和學徒的一種監督。

管理層應密切關注培訓過程。公司的管理層應關注職業導師制的培訓過程，并對其實施提供相應的資源與幫助。首先，公司層面應確定具體的培養方式和培養內容。培養方式方面，可由導師結合具體工作需要來作相應安排，而不應拘泥于某一種形式，比如在工作中隨時進行指導、給被指導者指定一項課題、交流談心、進行專項技能培訓等；培訓內容方面，可由導師根據被指導者的具體情況和實際工作需要來選擇確定相應的主題，人力資源部也可對此作出相應規定；培訓時間方面，導師可與被指導者共同商定，人力資源部也可結合實際情況作出相應的規定。在確定了培養形式和具體內容后，導師要將培養方案報給人力資源部備案，并接受人力資源部的定期檢查和監督，以確保培訓的質量和效率。管理層應密切關注導師制的培訓過程，一方面要把握培訓進展情況，了解當期培訓效果，檢查培訓的內容有無和組織目標相背離等情況。另一方面，可以聽取導師和徒弟的反饋意見，若發現問題也能及時修正。

參考文獻：

1.董克用.人力資源管理概論（第2版）[M].中國人民大學出版社，2007

2.張正堂.企業導師制研究探析[J].外國經濟與管理，2008（5）

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職業素質培養的實施

1.加大投資，增強教學硬件建設。

俗話說：“巧婦難為無米之炊?！睘榱舜罅υ鰪婋娮有畔I的硬件建設，優先進行了巨大投資。學校在近三年的時間內投資了100多萬元，新建了4間機房、4間多媒體教室、2間電子電工及計算機原理實驗室、1間微機組裝室、1間主板維修實驗操作室，很大程度上滿足了教學之需，保證了教學工作的正常開展。

2.準確定位，重組人才培養模式。

（1）面向市場，確定方向。學校把電子信息技術類專業作為重點發展專業，開設計算機及應用、計算機及外設維修、電子技術應用等三個專業和計算機主板維修，基礎管理專業短訓班，為計算機、家用電器生產廠家培養和輸送具有一定文化素質與專業技能的技術工人和基層管理干部。

（2）校企“聯姻”，訂單培養。經過多方努力，學校與多家制造企業的合作步入了實質性發展軌道，并簽訂訂單式培養協議，使畢業生搭上了由學校到企業（或用人單位）的直通車。從根本上解決了職業教育應該怎么辦，教師應該教什么、怎么教，學生應該學什么，學了以后干什么等一系列困擾學校發展的重大難題。

（3）立足就業，無縫對接。職業教育所培養的不外乎是擁有一技之長的企業“灰領”或能自主擇業的社會實用型人才。一技之長和順利就業是關鍵，這就必須達到學生與企業、社會之間的“零適應期”效應，才能真正實現無縫對接。筆者從以下方面進行：①調整計劃。根據用人單位的實際，學校從2003年下學期開始大幅度調整教學計劃，除增設必備的操作技能訓練課程外，還把5S、IS09000系列、QC新舊七大手法等企業管理的基本常識與原理列入電子信息類專業學生的必修課；②“1+1+1”模式。從培養目標來看，實行“一個文憑”+“一個資格證”+“一種熟練的專業技能”；從培養方式來看，展開“一年文化基礎”+“一年專業理論和專業技能培養”+“一年企業實踐學習”。為了給學生創造充分的學業思想準備及有足夠驗證自身專業技能的機會，利用寒暑假鼓勵和組織學生到就近的工廠、企業或其它場所（如網吧、文印店、影樓、廣告公司、電腦城等）進行實踐；③學分管理。學分制是當前中等職業學校教育改革的基本方向。根據職業教育改革的要求及學分制的指導思想，經過幾年實踐和驗證，逐步出臺并修訂了《學生基本功與專業技能測訓方案》，提出了符合新時期要求的學分管理新思路；④雙證化。與專業發展趨勢相結合，以就業為導向，采用“寬基礎、活模塊”課程模式，拓展職業素質的橫向發展，鼓勵和組織學生參加社會行業培訓和考試，取得職業資格證書和技術資格證書。

3.強化師資，培養“雙師型”職教隊伍。

主要從兩方面入手：一是根據需要安排專業教師外出學習、深造，二是建立“雙師型”教師隊伍的培養機制。概括地說，就是上、中、下三路并進的策略。

（1）上。學校計劃地安排專業教師，特別是青年教師去北京、上海參加專業學習，提升業務素質和理論水平，促使他們很快地學習新的專業知識、掌握新的應用軟件，使之適合“雙師型”人才的培養要求。

（2）中。一是從以教師為中心、學生被動地接受知識，轉變為“教師指導下以學生為中心”的教學模式，以學生為認識和解決問題的主體，充分調動學生的積極性和能動性，培養實際操作和自學能力，使學生主動建立知識結構和能力結構；二是重視內部學習，練好“內功”。經常開辦專業講座，相互交流，各顯所長，促進教師素質的整體提升。

（3）下。主要是安排相關教師下到企業，親臨生產第一線參加工作實踐和調查研究，及時深入地探索專業教學的正確途徑和方法。

改革課程設置，構建科學課程體系