企業制度建設情況范文

導語：如何才能寫好一篇企業制度建設情況，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要 企業的制度包含企業的規章制度等等，企業制度建設的最終目的在于促進企業的進一步發展。建國以來，我國的企業的制度建設經歷幾個重要的發展時期，鹽湖化工企業也不例外。就目前的情況而言，企業的制度建設已經取得了一些成效，但是依然存在很多問題。因此，解決問題的同時不間斷地推動企業制度建設的創新是每個企業發展的首要任務。

關鍵詞 企業 企業制度 現狀 創新

企業制度，歸根結底指的就是通過文字的形式對企業的相關從業人員的行為進行約束，并且最終達到提高企業生產力的目的的相關章程。不難看出，企業的制度建設其實就是強化企業的管理體制、優化企業的管理制度。在現代社會當中，企業的制度建設及其順應時展的潛力均可以被稱作是企業的核心競爭力。我國企業制度的創新開始于改革開放時期，彼時，我國企業正在嘗試獲得更多企業改革的自利。以下，本文將從企業制度建設的現狀及其問題和企業制度創新方法等兩個方面進行闡述。

一、企業制度建設的現狀及其問題

我國鹽湖化工企業的制度建設經歷了漫長的過程，但是依然存在諸多問題。自1958以來，我國鹽湖化工企業的制度建設經歷了幾個重要的時期。第一個重要時期就是，恢復發展時期。這一時期，我國的經濟處于重建時期，各類工業的發展也處于百廢待興的恢復發展時期。這一時期，我國企業的主要管理制度就是集中統一的管理。1978年之后，我國的鹽湖化工企業制度建設又進入一個新的建設，這一時期市場的作用漸趨明顯，因此各個企業的制度建設都逐漸與市場接軌。

由目前的情況可知，我國企業制度建設還存在諸多問題。優秀的企業制度能夠促進企業資深的發展，那么不言而喻，企業的制度建設問題越多，企業的發展限制因素就越多。因此，要想進行企業制度的創新，我們首先要做的就是歸納現有的企業制度建設中存在的問題。

其一，企業制度的制定與現實脫節。企業制度的制定是企業制度建設的首要環節，因此必須兼顧企業文化、企業員工、社會需求以及國家制度。然而，值得注意的是，多數企業制定的制度嚴重與企業、員工以及國家政策脫節。這些問題具體表現在以下二個方面：首先，企業制度與國家法律和政策相悖，如果企業制度與國家法律政策相悖的話，這樣的企業制度必然會影響企業的進一步發展。再次，企業制度制定的缺乏可行性，嚴重脫離群眾。企業制度的制定目的是約束員工的行為，但如果嚴重脫離群眾，那么企業制度的建設就將達到相反的效果，而那樣的后果是難以想象的。

其二，企業制度的執行不力。除了企業制度制定者的理念嚴重脫離群眾這一原因之外，造成企業制度執行不力的原因還有很多。例如，企業制度在出臺之后，相關的領導并沒有對其進行有力宣傳，由于這個原因，企業的很多員工并不知道企業新的制度已經出臺。這是造成企業執行不力的一大原因。此外，造成企業制度執行不力的原因還有，企業制度出臺并且交由專人負責宣傳之后，若是沒有相應的反饋環節或者是獎懲制度去約束制度的實行的話，企業制度還是不能很好地得到落實的。

以上兩點就是目前企業制度的建設中存在的主要問題，要想進行企業的創新，首要的問題就是解決這些問題，并且在此基礎上進一步完成創新的任務。

二、企業制度創新的方法與對策

要想進行企業制度創新，首先要處理好幾對關系，保證企業制度的合理性；其次要以人為本，落實好創新的企業制度。數十年一來，企業的制度創新都是每個企業的首要任務，鹽湖化工企業也不例外。要想做好類似企業的創新，要從以下二個方面著手：

第一，企業的制度創新要適應時代的要求，順應社會的發展，符合企業的發展目標。企業制度本質上屬于社會關系的其中一個內容，因為社會關系一定要適應社會生產力的發展，所以企業的制度創新一定要在目前社會發展的生產力允許的范圍之內。因此，企業的制度創新就像帶著鐐銬跳舞，也就是說企業的制度創新不能脫離企業的生產狀況。

第二，要建立完善的監督體制以及獎懲制度。企業制度的有效執行仰賴于企業的管理層以及員工。獎懲制度不僅能夠充分調動企業員工的積極性，而且能夠促進企業制度的進一步落實。至于監督體制，任何制度的落實都離不開有效的監督。因此有效的監督體制和獎懲制度是比不可缺的。

只有通過以上的方法我國的企業制度才能有效并且還能夠順利的執行。

三、結語

企業的制度建設與創新事關企業的生存與發展，因此企業的管理者要給予十分的重視，制定有效的企業制度，管理企業制度的落實，最終使其達到促進生產力發展的目的。

參考文獻：

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某電子研究所是系中央駐陜事業單位，是一個擁有兩千多人的中型企業。在這個較大的組織體系中，企業制度建設就顯得非常重要，但是現階段也存在一些問題：研究所現階段由于對機關的業績無法準確評價，針對機關特色，制定了一套KPI體系，機關部門有一個重要的指標就是根據制定文件的數量、字數等來進行業績評分，這樣的評價體系直接造成機關為了提高自己的分值，大量的起草制度，增加制度中的文字數量，將一個簡單的表述寫的冗長，并且出現了大量空洞的、不切實際的、甚至與企業愿景相悖的制度，而這些制度的出現，撼動了制度的權威性，使得人們無法判斷出哪個制度是真正為了解決大家問題的，哪個制度是為了解決起草者問題的。制度的執行力出了問題，最重要是企業文化建設不到位所導致的。企業的各職能部門對文化建設認識不足，導致各職能部門的制度建設沒能和企業愿景保持一致，甚至相悖，這樣的制度無疑無法貫徹實施企業的最終目標。并且，企業的執行力不足，主要和職能部門對企業文化的理解有關。由于個人差異，每個人對企業文化的理解可能也會有所區別，如果在沒有理解透徹的情況下進行制度建設，可能會背道而馳。某電子研究所是成立40余年的老國有企業，企業制度制定工作缺乏科學、規范、合理、全面的方法，轉換國有企業的呆板體制，建立現代的企業制度是急需解決的問題?，F代企業制度是指以市場經濟為基礎，以完善的企業法人制度為主體,以有限責任制度為核心,以公司企業為主要形式,以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為條件的新型企業制度,其主要內容包括:企業法人制度、企業自負盈虧制度、出資者有限責任制度、科學的領導體制與組織管理制度。而現代企業管理的出現，是符合市場規律的，是適應社會發展的，企業作為社會的一種組織形式，進行現代企業制度改革是企業發展的必經之路。

解決問題的方法

針對研究所制度現狀，我們制定好制度就可以收到很好的效果。針對制度的良莠不齊，只能用嚴格的審批制度去約束。面對現階段對機關部門的績效體制，對擬發的制度進行嚴格的審批，可以約束制度起草部門只管量不管質的問題。有實際意義的制度，使制度具有可操作性，這樣才能逐漸增強制度在人們眼中的嚴肅性，提高制度的權威。企業制度建設是企業文化中重要的組成部分，企業制度應該與企業愿景保持高度一致，只有將企業制度做扎實，不浮于形式，才能增加其可操作性。首先，制度的制訂者要深入調研，認真征求相關部門的意見，切忌照抄照搬，要避免制度間的內在沖突，使制度具有可操作性和可考核性。新制度出臺在試行期內，制度制定部門要追蹤制度的執行情況，及時發現問題，總結修正后再正式頒布實施。其次，企業全體人員特別是領導干部一定要從思想上高度重視制度的作用，形成人人認同制度、自覺遵守制度的良好氛圍，如果一項制度只是寫在紙上而沒有刻在人們的心里，那將形同虛設。最后，要維護制度的嚴肅性。制度是企業內部的“法律準則”，具有權威性和強制性，一旦頒布必須認真執行，否則，有令不行，有禁不止，制度將會失去嚴肅性，管理會處于混亂狀態，所以做到制度面前人人平等，一旦發現違反制度的現象，就要堅決處理，以維護制度的嚴肅性。3現代企業制度是一種先進的管理制度，通過建立現代企業制度來轉換國有企業的經營機制，是建立社會主義市場經濟體制的關鍵環節之一。所以，轉換國有企業的經營機制不能就機制談機制，必須進行企業制度創新或企業制度變革。建立現代企業制度，可以增強國有企業的活力，是在社會主義市場經濟體制條件下公有制的有效的微觀實現形式。但是，在變革中，我們也應該清楚，由于國有企業的特殊性質，完全依據現代企業制度的概念去改革也是不切實際的，因為產權問題，政企問題都是無法逾越的鴻溝，所以在國有企業改制中，現在企業制度思想只是一種改革的新思路，不能照搬照抄，只能進行有針對性的、有特色的變革。

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【關鍵詞】企業文化；企業制度；以人為本

1.企業文化與企業制度統一于企業文明體系中

中國的對外開放是從“引進國外的資金、技術和管理經驗”開始的。因此，在企業管理方面，很大程度上參照海外企業摸索企業制度。然而，企業文化不是“引進”就可以在企業生根發芽的，它要通過員工的認同，內化為員工的思想意識才能生效。多年來，中國企業文化建設之所以雷聲大雨點小，重要原因之一在于在企業文化建設中，僅僅注重企業文化層面的營建，忽視了從制度層面的建設。根據企業文化與企業制度的共生并存關系，任何企業都與企業文化與生俱來。有一種觀點認為，近年引進了企業文化的概念，中國的企業才開始有企業文化建設的意識，企業文化才開始起步。我們目前倡導的企業文化建設，不是在什么文化真空環境中進行的，而是在對傳統企業文化的創新，是要建立適應現代市場經濟的中國特色的企業文化。

2.企業制度之于企業文化建設的重要性

2.1導向和推動的作用

企業文化由倡導到內化為員工的行為，是每個員工個體的思想轉化過程。受制于每個人的經驗和思維等方面的個體的差異，接受的程度是不同的。倡導企業文化的目的，最終是要求全體員工認同的，達到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規范行為和強化認知的功能，對企業觀念的形成具有導向和推動作用。由企業領導層倡導的企業文化觀念，要在企業生根發芽，僅有宣傳鼓動是不夠的。企業文化精神要內化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發揮其提升企業競爭力的作用，但，這不是預設的前提，不是僅有宣傳就可自覺達到的目的，而是企業實行制度化與規范化管理的結果。只有將企業的管理理念、價值觀念通過規章制度或職責規范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對企業精神和理念理解的基礎上，形成統一的行為，使企業文化扎根于企業從而成為企業的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動，則需要制度規范來告訴員工該怎樣做才是企業精神的表現。離開了制度規范，就難以把企業精神內化為行動，文化觀念就僅僅是空頭口號而已。比如，“服務至上，追求卓越”出現在許多企業的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴格產品質量和管理、規范服務細則，并配之以嚴格的落實措施，才能使這一意識最終成為規范員工行為的約束力，從而成為企業追求的現實目標。

2.2強化和保證作用

新的企業文化被員工接受以后，制度起到固化企業文化的作用。企業文化從被員工認同接受，到成為企業長期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要企業有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的理念，既要宣傳和引導，使之對員工達到“入心入腦”的效果，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應的制度作保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業行為持久下去。只有剛柔相濟，才能收到事半功倍的效果。

新的企業文化形成以后，要推廣下去，要使之潛移默化為企業和員工的自覺意識習慣，需要企業通過強有力的制度對企業精神與價值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度力的支撐，就難以把企業的精神文化和價值觀念轉化為廣大員工的價值認同和自覺行動，即使一時被員工所接受也難以持久。

3.在企業制度創新中提升企業文化要注意的幾個方面

3.1企業制度建設要根植于中國傳統文化

優秀企業文化的形成都是基于一定的社會經濟條件，往往是在吸收優秀傳統文化的基礎上形成的。作為企業員工的集體意識，企業文化隨著企業制度的發展而發展，是企業文化思想的沉淀，具有慣性和持久性。任何一種管理模式都與一定的生產方式和社會文化的發展相適應，每一種企業制度模式形成和發展都根植于特定的社會經濟條件。因此，對待國外企業制度模式，不能簡單地肯定或者否定某種管理模式的有效性，而應將其置于中國傳統文化的變革之中加以考察。對海外企業制度建設經濟的吸收和借鑒，要立足于中國的歷史和現實，結合中國的優秀文化傳統創造出適應中國現代化進程需要的中國特色的企業制度。中國海爾之所以能在短短十多年的時間立足于世界制造領域，與其根植于中國傳統文化的人性化管理制度分不開。海爾“真誠服務到永遠”的理念，反映出德、信、人尊、人與人之間親和的中國傳統精神在企業文化中延續。雖然許多傳統的東西會隨著時代變遷而變得不合時宜，但當代社會發展畢竟不可能割斷歷史傳統，社會的進步本來就是在繼承傳統文明成果的基礎上取得的。在《企業文化》一書中指出的，“中國的企業文化在與國際交流中最有生命力的還是受中國傳統文化影響的那部分?！币虼?，在企業在制度建設和創新過程中，必須把中國傳統文化作為重要考慮因素。

3.2企業制度建設要注重整合中外企業優秀文化

隨著中國經濟日益與國際接軌，中國的企業和企業管理正面臨著前所未有的挑戰。中國企業不但面臨著國內同行之間的激烈競爭，又面臨著經濟全球化帶來的挑戰，這使得企業制度創新成為競爭的主要內容。許多杰出的公司，正是以此不變的企業文化來適應市場經濟的千變萬化。企業文化建設的捷徑之一是學習其它企業的優秀文化。國外許多著名企業有悠久的歷史、雄厚的實力，在國際市場中有突出的地位，他們有較遠大的目標，其企業文化也歷經錘煉，這些不是短期內照搬可以學來的。相反，許多國外優秀企業在開拓國際市場的過程中，“入鄉隨俗”，如佳能、松下、惠普等國際知名企業成功在中國立穩腳跟，無不與其將本企業長期積淀的文化“中國化”密切相關。他們在進軍中國市場的過程中，沒有把它在本國和其它地區的成功經驗直接搬過來，而是針對中國的實際情況和文化背景，力求使本企業的文化與中國文化整合和再發展。比如，國外企業比較強調“理性”管理，注重規章制度，管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用，側重于以理服人；而東方企業則更強調“人性”的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是以情感為本。

3.3企業制度創新要體現“以人為本”的理念

觀念是通過人的行為體現出來的。新的觀念的形成有兩種情況：一是可能通過確立新制度，促使人們在理解和適應新制度中形成新觀念；一是外部灌輸，通過不斷的宣傳教育，改變人們的觀念。這兩種情況都強調“人”這一主體。制度建設中的“以人為本”包括：一是規章制度的制訂充分體現廣大員工的參與，充分調動廣大員工的積極性和創造性，二是由企業上層制定的規章制度內含“以職工為本”的精神，體現員工利益所向。同時，做到“以人為本”要注重對企業員工的培訓。決定企業競爭力的最核心的要素就是它是否擁有一批具備了競爭力的人才資本，而企業家則是最關鍵、最重要、最具有活力的人力資本。優秀的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，對當代文化變遷過程的深刻理解，以及企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。企業家這種能力一方面來自對社會生活的深厚積累，另一方面又要依賴對企業家系統的學習和培訓?？傊?，堅持以人為本，就要牢固樹立“企業即人、企業為人、企業靠人”人本理念，努力構建有利于挖掘員工的資質和潛能、提高員工的忠誠度和歸屬感，激發員工的積極性和創造性的企業制度。

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關鍵詞:企業制度;企業文化;報業集團

中圖分類號:F270 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)08-0045-02

現實的管理中我們往往重視制度管理,當然制度建設是最直接也是最顯著的一種手段｡然而,用發展的眼光來看,只有文化理念約束才是一種無形勝有形的管理方式｡企業文化是一種自生秩序,而企業制度則是一種創生秩序｡自生秩序是一種自發的秩序,有的極為簡單,有的極其復雜,并且沒有特定的目的｡創生秩序則是人自發設立的秩序,其復雜程度不會超出設計者所掌握的程度｡自生秩序從邏輯層面和現實層面來看,都是先于創生秩序出現的[1]｡所以,我們說企業文化是先于企業制度出現的,甚至可以說最初的企業制度都是企業文化規范的衍生｡

一、企業制度建設的企業文化指引功能

任何制度的制定,都是對過去在某種程度的否定;任何制度的實施,都會給企業帶來某種程度的變化｡企業員工對這種可能產生的變化會懷有或抵御或歡迎兩種截然不同的態度｡在偏向保守､懷舊､維持的員工群中,人們總是根據過去的標準來判斷現在的制度,總是擔心在變化中會失去什么,從而對將要發生的變化產生懷疑､害怕和抵御的心理和行為;相反,在具有開拓､創新､進取氛圍的員工群中,人們總是以發展的眼光來分析新制度的合理性,總是希望在可能產生的變化中得到什么,因此會渴求､歡迎變化并竭力予以支持｡在這種情況下,為了有效實施新的制度,就要在制度建設階段發揮企業文化的指引功能｡

(一)引導正確的價值觀､道德觀

哈報集團在推進制度建設的同時,非常注重明確“弘揚多元發展､反對官價本位,崇尚科學文明､反對金錢本位”的價值理念以及“尊敬長者､同情患者､資助弱者,打擊壞人､冷落庸人､擯棄懶人”的道德觀｡由于統一了員工的價值取向,近年來哈報集團的制度建設進行得非常順利｡異常殘酷的“末位淘汰”不但沒有員工的消極抵制,反而引發了空前的良性競爭,員工們很自然地接受了優勝劣汰;拉大了收入差距的“零工資制”不但沒有影響記者的積極性,反而激發了大家工作熱情,爭著多寫稿､寫好稿｡

(二)非正式組織思想上的糾偏

企業中某些成員,由于工作性質相近､社會地位相當,對一些具體問題的認識基本一致､觀點基本相同,或者由于性格､業余愛好和感情比較相投,他們在平時相處中會形成一些共同接受并遵守的行為規則,這樣的群體我們稱之為“非正式組織”｡任何企業,不論規模多大,都可能有非正式組織存在｡

非正式組織的存在及其活動,既可對企業目標的實現起到積極促進的作用,也可能產生消極的影響｡它的積極作用表現在,有可能使員工得到心理需要的滿足,創造一種更加和諧的人際關系,提高員工的合作精神;它的消極作用在于,如果這些非正式組織的目標與企業的目標發生沖突,就會對企業的日常工作產生不利的影響｡

由于非正式組織的存在是一個客觀的､自然的現象,也由于非正式組織對企業具有正負兩方面的作用,所以管理者不能采取簡單的禁止或者取締態度,而應該通過廣泛的宣傳正確的企業文化,因勢利導,影響和改變非正式組織的行為,從而更好地引導非正式組織做出積極的貢獻｡

二、企業制度建設的企業文化強化功能

美國心理學家斯金納提出的強化理論認為,人的行為是對其所獲刺激的一種反應｡如果刺激對他有利,他的行為就有可能重復出現;若刺激對他不利,則他的行為就可能減弱,甚至消失｡因此,企業對符合制度的行為要加大獎勵,對不符合制度的行為要嚴懲｡

(一)獎勵

當員工做出了符合企業目標的行為,為了使這些行為得到進一步的加強,希望日后重復出現,就要依據激勵機制進行獎勵｡

(二)懲罰

執法必嚴,當員工違背企業的制度,出現那些不符合企業目標的行為時,要采取懲罰的辦法,可以迫使這種行為少發生或不再發生｡哈報集團建立､健全輿論導向､行政事務､新聞業務､資產運營等各種監督控制系統,成立了督辦室､企管辦､新聞研究室,對各種違紀行為決不姑息[2]｡懲罰的目的是從負方向上引導員工正確的價值觀,最終使個人目標與企業目標相一致｡

三、企業制度建設的企業文化推動功能

在企業立法的過程中注重企業文化的推動功能,才能引導和發散員工的行為,使員工因來自不同環境而存在的利益和理念上的認知差距､文化差異,在同一企業的規章制度面前得到統一,實現各方利益的協調｡企業文化工作的目標是使企業文化成為全體員工共同遵守的價值觀念,成為所有員工都心悅誠服接受和認同的行事準則,企業在立法的過程中也要充分運用這些員工認同的行事準則,結合自身實際,推動企業制度的建立｡

以人為本是企業文化的重要原則｡哈報集團近年的各項制度建設就是堅持“以人為本”,圍繞集團“政治家辦報､企業化管理､市場化經營､社會化服務”的產業綱領進行的｡在嚴格考核､嚴格管理的基礎上理解人､尊重人､關心人,充分調動員工的積極性和創造性,使員工效忠集團,建立起與集團“一榮俱榮,一損俱損”的觀念｡

(一)考核聘任制度堅持賽馬機制

業內人士都熟知的一個事實就是,員工離職(尤其是高級管理人員)并不是完全因為薪金的問題,更多的是由于企業無法為其提供一個展現自我的舞臺｡馬斯洛的需求層次理論(即生理､心理､安全､尊重､自我實現)很好地印證了這一點,個人需求欲望滿足之后,成就欲望才會激發其釋放最大潛能,也就是需求中的最高層次――自我實現｡結合這一點,企業的聘任制度應由“伯樂相馬制”變為“賽馬競崗制”[3],盡可能打破學歷､資歷的限制,營造出公平競爭的氛圍｡

1.全員聘任,百分考核是依據｡哈報集團實行全員聘任制｡通過全員聘任,集團一批政治素質高､業務能力強､業績突出､年富力強的中層管理人員脫穎而出,并使得集團中層隊伍的學歷､年齡結構都得到了優化｡

實行聘任制,必須堅持德才兼顧､任人唯賢的用人標準,堅持公開､公平､公正的原則｡而要做到這一點,就要有一整套科學的考核制度作基礎｡只有這樣,聘任結果才能讓領導硬氣､讓員工服氣｡

2.評聘分開,打破論資排輩｡哈報集團實行評聘分開,徹底消滅了員工之間的身份差異｡所有員工一視同仁,破除了“血統論”,消除了老員工端鐵飯碗的自豪感,新員工端泥飯碗的自卑感,使所有的員工都站在一個平等的起跑線上公平競爭｡現在哈報集團內部不再有國營､集體之分,也不再有干部編制､工人編制之分,正式､臨時之分,都是集團員工,都可以憑能力參加內部競聘｡

3.新崗競聘,合理配置人力資源｡哈報集團上到子報的總編輯,下到隨時出現的一般管理崗位,都要經過競聘上崗｡每到新崗出現,人力資源部及時公告全體員工,通知大家崗位的職責和競聘的要求｡對于重要崗位,由集團組成考評班子,在聽取所有競聘者的競聘報告后,再進一步考察,最終形成意見,由黨組討論確定是否聘任｡對于其他崗位,由人力資源部匯同用人部門考核后,形成意見上報黨組通過即可｡

4.流動緩沖,保持大局穩定｡全員聘任制是哈報集團人事制度改革的一個重要措施｡為保持大局穩定,減少改革引起的震蕩,哈報集團在內部設立了一個人才交流中心,它就起到了一個緩沖帶的作用｡人才交流中心作為緩步平臺,落聘員工必須在這里接受培訓,新進集團人員也要先到這里接受培訓｡

(二)激勵制度堅持以人為本

現代企業應采用科學的激勵手段,保障員工的利益,激發員工的積極性和創造性｡哈報集團近年來,就很好運用了有效激勵,在激勵機制上有所創新､有所震動,有針對性地滿足了成功者多方面的需求｡

1.獎名｡獎名,就是獎榮譽｡哈報集團每年都為優秀的員工造勢揚名｡在員工考核的基礎上,按照集團的團隊精神,哈報集團評出“愛社獎”､“敬業獎”､“廉潔獎”和“開拓獎”,還為剛剛到集團工作就表現出色的員工設立了“新人獎”,為那些離､退休后老有所為的老干部設立了“老有所為獎”,為常年支持集團員工工作的家屬設立了“員工家屬獎”[4]｡

2.獎利｡獎利,就是獎金錢和物資｡哈報集團的獎利充分拉大差距,重獎優秀者,平獎稱職者,不獎不合格者｡最高獎,可獲住房獎勵基金8萬元;考核稱職者,只有2 000元年終獎金｡

3.獎游｡獎游,就是獎素質｡為了增強集團員工,特別是中層管理者的開放意識,哈報集團獎勵獲榮譽稱號的員工分期到國內外知名報業集團進行考察,開闊他們的視野,提高他們的素質｡這些員工通過“行萬里路”,開闊了視野,激發了創造力｡哈報集團在近年的改革中提出的許多與國際接軌的新理念,在集團內部很快就得到了認同,這與大部分中層管理者出國見世面是分不開的｡

4.獎分｡獎分,就是獎導向｡哈報集團日常除了加強紀律外,還以社長獎和總編輯獎為導向,引導員工做講政治､聽指揮､敢開拓的模范｡對能迅速､有效地落實黨組決定,并做出創造性工作業績的人,隨時頒發社長獎和總編輯獎,獎金不高,但附加獎分,積分計入年終考核｡

參考文獻:

[1] 吳金明,劉燕.論企業制度與企業文化的共生[J].現代企業教育,2005,(11):11.

[2] 胡夢龍,張玲,程懷強.激勵機制是哈報集團發展的內在驅動力[J].中國報業,2004,(7):19-23.

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關鍵詞：企業制度；建設管理

中圖分類號：F279.2 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-000-01

規章制度建設是企業長期的基礎管理工作之一，是內部控制體系貫徹執行的保障，同時它也是對企業各項管理工作和生產要素組合所做的規定，是企業成員必須共同遵守的辦事規程和行為準則，是實現一切管理活動的手段和載體。為了加強制度建設，堅持“簡明、實用、系統、高效”的原則，是企業加速推進制度建設步伐的根本。

一、一些企業制度建設管理現狀

本文就制度建設情況對一些公司進行了調研，通過調研，這些公司在基于內控體系建設的情況下，已經建立了較為完善的規章制度體系。但從執行層面上看，存在以下問題：

（一）業務領域制度缺失比較嚴重

有效制度覆蓋不全面，另有一部分制度在用，但沒有以正式文件形式下發執行，缺乏一定的效力。

（二）現行制度缺乏統一的管理

由于管理權限分散，沒有負責規章制度整體規劃和綜合管理的職能部門，各業務部門都可以獨立地制度，不可避免地出現從自身業務需求出發考慮管理要素和條款內容的情況，導致制度的局部功能大于整體功能，沒有形成管理的合力。

（三）管理層級多

從制度的制定與渠道看，大部分企業分為公司、公司機關、基層單位、生產單元等4個層級。各個層級制定制度的標準和程序不統一，公司級別的制度沒有自己的制度程序，參照公文進行管理，基層單位和生產單元的制度在管理上缺乏統一的規范，編寫和缺乏統一的標準。

（四）規章制度內容的可操作性不強

有的制度規定程序復雜，不夠簡潔實用，有的制度一經出臺，長期不進行修訂，不能支持實際工作。由于缺乏統一的管理，部分規章制度存在錯位、交叉和職能真空。

（五）規章制度的落實執行不到位

規章制度一經出臺，就明確了企業運營的秩序和規則，但由于相應的培訓宣傳不同步，違規違紀行為的查處監督機制不配套，導致制度的實際執行效力弱化，企業內部仍存在有章不循、有禁不止的現象，按章辦事、依法合規的意識和氛圍還沒有有效建立。

針對以上問題，企業需要從全局出發，立足頂層設計，構建科學規范的規章制度管理體系。

二、立足頂層設計，建立科學規范的體系制度

整體結構：統領發展戰略，強化頂層設計，集中強化管理，努力實現戰略保障和法律合規功能。具體為：

公司層面：以《制度管理辦法》為依據，加強制度的管理；

二級單位：主要作為總部制度的具體貫徹執行者，不再單獨制度。

在制度的管理上，實現集中管理：進一步加強規章制度歸口管理，嚴格把關管理程序。

（一）制定詳細《規章制度管理細則》，實現歸口管理

在制度的審查程序上，本著先立項再審核的原則，把好立項關。立項階段：立項部門需要提出立項申請，說明立項的原因、依據等，經領導審核通過后方可立項。審查、審定與頒布階段：首先進行沖突性和專業審查，其次根據制度內容進行專業辦公會審查或經理辦公會審查，為保證制度的效力，審查通過的制度以紅頭文件形式下發執行，使制度的設立過程更加嚴謹。

在制度的監督執行上，充分發揮職能部門的監察力度。業務部門可以每隔一段時間對照制度檢查執行情況，是否按章行事，是否履行簽字審批程序，是否做到了有效授權，同時也要定期檢查制度是否跟得上形式的發展，能否滿足企業內部管理的需要，需要根據實際情況對制度進行時時的修改；審計監察部門要充分發揮監察職能，對制度執行情況進行檢查。同時以公司年度經營業績考核為載體，對制度的實際執行效果進行客觀記錄和評估，以發現執行效果偏差。針對檢查考核結果，對制度落實不到位情況進行查處，對規章制度本身的不足進行調整，實現規章制度的自我改良和完善，有效提高制度執行力。

（二）編撰《規章制度手冊大綱》，構建科學化、規范化的制度結構體系

通過加強對各職能部門業務的綜合分析，按照少而精的原則構建制度體系，并在相應制度結構上進行配套整合與優化，形成《制度手冊編撰大綱》。

從結構設置上，《大綱》由“部分―篇―章”三層結構組成。

該制度手冊編撰大綱將為公司搭建起未來規章制度體系的框架，為體系規范奠定基礎。

（三）完善制度計劃管理，確保清理整合工作有序進行

結合《規章制度手冊編撰大綱》確定體系架構和規范要求，按照優化結構、完善體系、控制數量、提高質量的要求，結合自身生產管理特點，制定分階段建設規劃和目標，保證各項工作有章可循。

在制定制度計劃時，要充分考慮以下幾個因素：

1.逐一對照手冊編撰大綱，結合各部室的職能定位，系統梳理現有制度，確認是否有遺漏的制度，是否存在職能真空的情況。

2.結合內控測試發現的問題，就流程涉及的需要完善和修訂的制度列入制度建設計劃。

3.公司領導在各類會議中明確要求建立或完善的制度內容；

4.年度重點關注的工作，尤其缺乏制度支撐或制度不完善的要列入制度建設計劃。

（四）編制基層隊管理（操作）手冊，推進基層管理制度的結構優化

為有效解決管理體系多，基層負擔重，崗位標準不統一、制度落實不到位的問題，在基層小隊建立《基層隊（站）管理手冊》和《基層隊（站）標準化操作手冊》，按照簡單、實用、標準化的要求，運用信息化手段，編制、應用兩冊，整合制度、流程、標準、體系、資料、表單等各項管理要素，進一步明晰崗位職責，建立統一的工作標準，切實減輕基層工作負擔，實現崗位管理標準化、精益化、信息化。

通過制訂《管理手冊編制規范》和《操作手冊編寫規范》，由前期的“手冊標準文本”向“手冊管理標準”的轉變，以此來推進基層管理制度的結構優化，切實簡化基層管理制度。

（五）構建規章制度管理平臺，借助信息化手段提升管理效率

傳統的制度管理手段面臨著制度查詢不全、宣傳不廣、執行情況反饋渠道不暢通等問題，而且，制度審查人員對相關制度的內容參考難度較大。構建規章制度管理平臺，借助信息化手段提升管理效率成為一種必然的趨勢。

三、幾點認識

（一）制度承載著公司的戰略規劃，承載著企業文化的傳承，更承載著一種集權還是分權的管理模式，體現公司的管理意志，所以制度頂層設計尤為重要，特別是在新舊體系交迭、清理整合的關鍵時期，必須設計嚴謹，穩扎穩打，不能急于求成。

篇6

（一）制度的概念

制度即管理制度，它是組織或企業為實現一定目標、宗旨和目的，而制定的要求組織及成員共同遵守的各種規范準則，它是維護組織正常生產經營秩序和確保組織實現終極目標的根本保證。

（二）制度建設的內容

制度建設的內容包括企業發展的宗旨、使命以及發展的終極目標，同時還包括企業精神，企業的核心價值觀，經營理念，以及企業管理活動全過程的規范，是維護公司一切生產經營秩序的基本準則，協調企業內外關系的基本遵循。

（三）制度建設的原則

制度建設首先要體現企業的宗旨、使命、價值觀、經營理念和企業精神的戰略性原則；其次，要體現企業管理所涉及的各方面進行規范和指導的可操作性原則；再次，必須體現法治精神，具有合法性原則，體現民主、公平、公正、公開的合理性原則，責權利對等原則，體現人為關懷、集體智慧和與時俱進理念的原則。最后，要體現制度的權威性、嚴肅性和階段穩定性原則。

（四）制度建設的誤區

制度建設的誤區主要表現有違反制度建設的基本原則，不合法合規，缺乏民主，責權利不對等，顯失公平和公正，權利就是制度，制度執行沒有可操作性，制度制定朝令夕改，執行、監督不嚴，制度出臺萬事大吉等。如果不糾正認識誤區，制度制定的初始就已經形同虛設，制度執行和監督根本無從談起。

二、不折不扣做好制度執行

（一）制度執行的重要性

執行是制度的生命。制度只有徹底地不折不扣地執行方能實現企業的目標、使命、宗旨和理念，否則再宏偉的戰略規劃布局、再健全的制度，只掛在墻上或者擺在桌面，只能是一文廢紙。萬科地產王石曾說“企業最缺的不是制度，而是制度的執行”。海爾集團張瑞敏曾說“制定一項好的制度不宜，能夠堅決執行則更重要。管理能否到位，很重要的一點，就是看規章制度是否真正落實到底”。美國通用公司CEO杰克•韋爾奇曾說“執行力決定著企業和個人的成敗，無論對于企業還是個人，任何成功都必然是執行的成功，任何失敗在一定程度上都是執行的失敗”。由此可見，企業要發展，必須不折不扣地貫徹落實企業戰略布局規劃，堅決執行管理制度。

（二）影響制度執行的原因分析

執行是從目標出發達成結果的過程，需要組織上下一致貫徹，人員、制度、流程、文化等方面都有可能影響執行力問題。但從制度的執行層面分析，影響執行力的主要原因歸結起來有：

1.制度設計不嚴謹。制度的設計要遵循一定的原則和程序，體現集體智慧和意志。而有些制度在制定的初始就違背了制度制定的原則，不是內容違法、違規，就是顯失公平、公正，或者是國家、集體、個人三者利益沖突等，這樣的制度從誕生之日起，就已經喪失了制度執行的意義和積極性。

2.制度沒有操作性。有些制度不健全，沒有覆蓋工作全局，或者是制度內容過于宏觀、抽象，表述含糊不清，缺乏具體操作和指導，遇到實際問題執行起來束手無策，無法實現用制度管人、管事。

3.缺乏有效監督考核評價。人浮于事、消極怠工、應付差事、報喜不報憂、營私舞弊等等現象都是執行不力的表現，原因是企業的監督職能缺失，缺乏系統考核評價依據，致使執行不力者違規成本低，不能及時發現、遏制和給予懲處。

4.領導沒有帶頭執行。領導干部帶頭執行是制度執行的關鍵。凡是要求職工做到的，領導干部必須首先做到。但實際上有些企業，規章制度到了領導身上就失靈，有變通，不嚴格遵守和執行，久而久之，打擊了職工遵章守紀的積極性，影響了制度的權威，要求徹底執行也就成了空話。

5.制度沒有穩定性。制度如同組織的行動綱領和指南，企業的基本理念、價值觀、發展目標、基本規范在一定時期和階段具有極大的相對穩定性，只會隨著企業經營發展的內外環境變化不斷加以完善，而不會朝令夕改，否則影響制度的嚴肅性和權威性，導致制度執行者迷失方向。

6.用人機制有問題。有些企業制度很健全、獎懲措施很嚴厲、考核辦法也很精細，但就是上有政策、下有對策現象屢禁不止。這種現象是由于誤將責任心不強、政治覺悟不高、道德品質差、業務能力不強的人放到重要崗位，結果就會出現執行不堅決、不徹底、打折扣，應付差事，不但自身不能遵規守紀，傳遞正能量，發揮模范帶頭作用，而且還會影響和削弱身邊其他人員執行規章制度的自覺性。這樣的人會對企業的發展造成巨大損傷和破壞。

（三）如何提升制度的執行力

制度只有不折不扣地貫徹執行方能發揮制度的作用。制度制定后，如何確保制度徹底、不折不扣地執行下去呢？重點需要做到以下幾個方面：

1.做到制度的宣傳和職工培訓。制度制定后，要對企業成員廣泛宣傳，答疑解惑，理清思路，統一思想，涉及復雜的、專業的內容還需進行輔導、培訓，惟有如此方能為后續順利執行創造條件。

2.領導帶頭執行。領導是制度的首要制定者，也是第一責任人。因此凡是制度規定的，領導干部首先要帶頭不折不扣地執行，身體力行，以身作則，帶頭做制度執行的表率。

3.合理的選人用人。人是制度執行的關鍵因素。運用競爭機制，把合適的人放到合適的崗位上去，發揮應有的作用是選人用人的基本原則。只要能夠勝任和滿足崗位工作要求即可，設定過高、過低用人標準都不合適。蒙牛集團總裁牛根生曾說“有德有才破格使用，有才無德限制使用，有德無才培養使用，無才無德堅決不用。”只要人選合適了，就等于打通了制度執行的通道，鋪平了道路，為后續順利執行奠定了基礎。

4.運用競爭機制和激勵機制。優秀的員工也需要不斷激勵。優勝劣汰是市場競爭永恒的法則。為了確保企業制度強有力地執行，就要對各崗位人員的工作不斷進行激勵，實行優勝劣汰。激勵的方法多種多樣，可以薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、培訓激勵、情感激勵、事業激勵等。無論何種激勵，都是確保企業隊伍執行的積極性、主動性的有效手段，確保企業政令統一、行動一致，運轉有效。

5.塑造企業文化，增強企業凝聚力，提高員工信心。企業文化是企業制度執行的劑和推進劑。企業要重視和培養企業文化，用科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以先進的文化教育人，以榜樣的力量鼓舞人。把企業精神、行業傳統與優秀的中華文化、社會主義核心價值觀緊密結合起來，妥善處理好國家、集體和個人三者之間利益關系，教育引導職工樹立“企興我榮，企衰我恥”的思想，形成共同的價值理念和追求，進一步增強企業凝聚力，增強員工對企業發展的信心和決心，增強責任感和使命感，實現企業和諧發展。

三、加強對制度執行力度的監督檢查

（一）影響監督檢查工作質量的原因分析

沒有監督檢查就無從了解制度執行情況，無法發現和解決問題，更無法對執行的偏差進行糾正。影響監督檢查工作質量的原因主要有：

1.企業監督機構不健全，監督職能缺失。監督機構缺失或者根本就沒有監督檢查職能。在此情況下，制度的執行和監督就如同運動員兼任裁判員，監督檢查形同虛設。

2.企業管理的架構設置缺乏制衡和約束。責權利不對等，權力缺乏制約和監管，導致監督檢查無法深入企業活動全過程。

3.對監督檢查工作重視不夠。傳統思想認為只要不出事就是正常。其實監督檢查是一種工作機制，也是重要的管理手段，不論在任何情況下都需要對企業活動的全過程進行事前、事中、事后的監督檢查，以便及時發現和解決問題，確保經營管理活動的正常進行。

（二）如何實現有效監督檢查

有效的監督就是按照責權利原則對企業制度貫徹執行情況進行全面的監督檢查，反映客觀情況，積極為解決問題提供決策意見，通過各種考核、激勵機制促進企業經營管理活動的正常開展，實現更好地發展。實現有效監督檢查可從以下幾方面著手。

1.完善監督機構的設置，增加權責利三者之前的均衡和制約。大力營造監督檢查氛圍和文化，增強監督檢查意識，將監督檢查工作覆蓋經營管理管理工作的全過程，自覺接受監督。

2.嚴明監督檢查制度，建立考核評價指標體系。通過科學的考核評價指標體系設置、執行，用事實和數據說話，可以杜絕人為感情因素影響監督檢查的結果。

3.聘用第三方管理機構。第三方管理機構具有專業性、客觀性的特點，可以排除人為因素干擾，通過第三方管理咨詢公司、審計機構對企業經營管理活動全過程、重要部門和環節進行考核、檢查、審計、客觀分析和評價，從而達到了解情況、發現問題、提供決策建議，實現企業健康發展的目標。

4.引入現代企業經營管理軟件。現代化的管理離不開信息技術手段，軟件的強大功能已經廣泛運用到企業經營管理當中。企業可通過軟件的強大功能實現對企業經營全過程的掌控和監督。

四、結論

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要］遵循歷史與邏輯相統一的原則，以新制度經濟學內部規則與外部規則均衡與演進的視角以及新經濟社會學制度安排對制度環境的“嵌入性”視角觀照中國的企業制度變遷過程，發現中國的現代企業制度建設既是一種“過程創新”，也是一種“目標創新”，最終必然會形成中國特色的企業制度。

［關 鍵 詞］企業制度演進 過程創新 目標創新 中國特色

中國的現代企業制度建設既是一種“過程創新”，也是一種“目標創新”。關于“過程創新”，理論界一般沒有異議，但缺乏對這一判斷所隱含原則的徹底澄清，否則企業制度創新過程中政府思維替代企業思維的錯誤傾向就不可能長期存在；關于“目標創新”，目前爭論還比較多，致使許多企業在借鑒國外經驗與兼顧本國國情的夾縫中不是“左右逢源”而是“左右為難”。遵循歷史與邏輯相統一的原則，通過哈耶克“社會秩序二元觀”［1］視角和新經濟社會學（The New Sociology of Economic Life）的“嵌入性”［2］視角，我們試圖對這樣兩個問題作出較系統的解釋。

一、中國現代企業制度建設是一種“過程創新”

一般來說，企業制度本質上是一種“內部規則”［3］，企業制度要想免受“外部規則”［4］的異化而按照自身的邏輯持續展開和成長演進，制度環境對產權原則、法治原則和合約原則的遵循是基本的制度基礎和前提條件。由于較早和較好的具備了這三個條件，西方國家的企業制度變遷過程是自然成長型的；由于古代中國的制度環境在這三個方面均存在致命或嚴重的缺陷，結果使現代企業制度未從中國歷史自發創新而不得不在近現代走上了一條制度模仿和推廣的強制性制度變遷的道路。

（一）企業制度本質上是一種“內部規則”

按照現代企業理論，企業制度作為企業合約的外化，本質上代表了企業各要素產權主體間就如何配置企業產權（主要是剩余索取權和剩余控制權）而通過某種再談判機制達成的動態博弈均衡?？梢姡F代企業理論仍主要沿襲了個體主義方法論的傳統，把制度看作是企業利益相關者之間交易的博弈產生的“內生變量”。內生性的企業制度也可理解為哈耶克意義上的“內部規則”。

在哈耶克那里，“內部規則”作為其“社會秩序二元觀”的基本范疇而與“外部規則”相對應。在給定知識分散化和經濟人有限理性的前提下，哈耶克證明：（1）規則本身是一種共同知識，社會成員通過遵守規則來彌補理性的不足，從而盡可能減少不確定性世界中決策的失誤。制度可視為規則的具體化，因而規則是一個更為根本的概念；（2）內部規則是分散的個體在追求自身利益最大化的相互作用過程中自發形成和彼此認同的制度，外部規則是與“個人”相對應的“組織”（如政府）通過命令——服從關系來貫徹某種特定目的（往往是自身利益）而推行的制度。內部規則并非總是最好的，外部規則并非總是壞的；（3）與此對應，社會秩序演化存在兩條主線：一方面，當事人在遵守內部規則的前提下自主行動，通過當事人之間的互動以及當事人與規則之間的互動形成一種自發的“人類合作的擴展秩序”，另一方面，組織為了特定目的，通過政治行為實施外部規則，形成一種圍繞外生制度的外生秩序；（4）個人和組織之間、內部規則與外部規則之間普遍存在的互動關系，是社會演進的源動力，自發秩序和人為秩序的相互交織和具體關系格局構成現實的社會秩序；（5）由此，社會秩序的切入點是自發秩序和人為秩序的二元觀，但由于組織同樣要在一個更大的自發秩序范圍內活動，因而內部規則和自發秩序比較外部規則和人為秩序而言更具有根本性的意義。［5］

盡管社會秩序必然是二元的，但正常社會狀態下，其內部規則必定占據基礎性的地位并發揮主導性的作用。不過，由于內部規則具有自發性質，而外部規則多依托于組織而發揮作用，結果內部規則的形成和演進很容易會受到外部規則的影響。因此，為了維護社會的正常秩序，需要設定一系列的制度條件來保證內部規則的演化不會因外部規則的干擾而被異化。企業制度的創新及其演化也是如此。

（二）企業制度持續演進的基本制度條件

企業制度本質上是一種“內部規則”意味著：企業制度創新及其演進主要是一個企業基本邏輯自然展開和拓展的過程，而不是一個任何其它主體（包括政府）在替代性思維支配下進行主觀設計的問題。從企業制度作為產權主體間通過再談判機制達成的動態博弈均衡之代表的角度來看，企業制度創新及其演進需要三大基本制度條件。

1、產權原則

產權原則是說：各生產要素必須有其人格化的代表，或者，社會財富必須在社會成員之間進行明確的和排他性的分配。

產權原則是整個企業制度賴以成立并發揮作用的隱含前提。（1）企業所有權主要強調的是對財產實體的動態經營過程和價值的動態實現，資本所有權則側重于對財產歸屬的靜態占有和法律上的確認。因此，企業所有權主要是一個權利交易的概念，資本所有權是這種交易所以能夠進行的前提條件。（2）產權原則決定了要素產權主體的經濟理性是尋求其要素產權的經濟價值實現的最大化，這為企業內各人格化要素之間交易的博弈提供了基本的動力來源。（3）產權原則也是企業內剩余權利配置方式進而企業制度的決定性因素。企業制度的具體狀況取決于企業各利益相關者的談判實力的對比格局，而其談判實力則在很大程度上取決于其所占有的生產要素的特性?？梢?， 產權原則不僅是企業制度運行的邏輯前提，也是企業制度設置的重要決定性因素。所謂“有恒產者有恒心”，在此基礎上，獲利的預期才會變成確切可把握的現實，經濟人理性才得以確立，產權交易才成為可能，企業制度創新也才獲得了堅實的微觀基礎。張維迎曾提出“國家所有制下的企業家不可能定理”，認為企業家是一種特定的財產關系（即私有財產關系）的產物，沒有這樣的財產關系，就不可能有真正的企業家，即是對產權原則的一種表述。因此在一定意義上可以說，忽視了企業制度的產權原則前提，就等于忽視了企業制度建設本身。

不同產權約束條件對應著不同的外部規則與內部規則的均衡與演化路徑（進而不同的經濟績效）：（1）產權主體缺位的情況下，內部規則變遷遭受外部規則的異化；（2）產權主體到位的情況下，內部規則變遷牽引外部規則的變遷；（3）產權主體不完全到位的情況下，內部規則、外部規則相互牽制，內部規則可能會逐漸發揮主導作用。

2、法治原則

產權原則是企業制度作為一種內部規則而言的邏輯起點，但一個沒有良好執行和保護機制的產權制度安排，可能比沒有這種產權制度本身更糟糕。因此對產權的保護至關重要。產權保護作為一種公共品主要是通過以國家“暴力潛能”為后盾的法律來實現的。這就是“法治原則”。

如果說產權原則是內部規則自然演進的動力源泉，那么法治原則則是確保內部規則演進不被異化的根本保障。法治原則包含兩重相輔相成的含義。（1）雖然法律是一個社會至關重要的制度架構或平臺，但法律本身并不是我們刻意而為的主觀設計，相反而只應該是對以產權原則為起點自發衍生出來的內部規則亦即既存社會秩序的發現和確認，否則法律本身即失去了其存在的“合法性”；（2）雖然法律看來是出自于立法者之手并由國家來掌控，但既然其內容在本質上即是“人之行動而不是人之設計的結果”，那么作為其表現和實現形式的法律其立法和執法過程也理所當然只應當具有形式和程序性的意義。這喻示著：一方面，“法律先于立法”（哈耶克），亦即法律是立法者“發現”而不是立法者“發明”的；另一方面，統治的實施必須根據普遍的法規（亦即對內部規則的發現和確認）而不是專斷的命令。這正是所謂“守法的統治”（亞里士多德）。

可見，堅持法治原則，不僅應當將基于產權原則的“權利”納入法治化的軌道，更應當將國家或者政府的“權力”也納入法治化的軌道。

3、合約原則

合約原則是企業制度作為一種內部規則而言的最直接體現。合約原則是一個古老的價值追求，內含有合意、正義、自由選擇、自然秩序等理念。在博弈論的框架下，企業代表一種合作博弈的內生均衡過程，“契約為一種合意”［6］，合意亦即“一致性同意”，是指簽約當事人意見一致的狀態。合約的簽訂必須依據各方的意志一致同意而成立，締約各方必須同時受到合約的約束。無論任何一方接受了特定的企業合約，就意味著它認為這個合約所規定的要素行為和利益，優于其它可能的合約。如果其中任何一方不滿意合約條件，企業合約就不能達成。反過來說，以產權的明確界定和充分保護為前提，將企業合約視為利益相關者自由選擇的結果，并且存在自由退出機制，則只要企業“存在”，它必然是“一致同意的”，即實現了給定約束條件下交易各方的最優選擇，特定的企業合約或產權安排處于納什均衡狀態。

合約原則是企業制度的深層精神實質。當產權界定明晰且有法律的有效保護時，產權的平等交易就會取代產權的異化流動方式甚至產權的侵蝕和掠奪而成為產權主體面臨約束條件下的必然選擇，資本所有權才可能以一種被揚棄了的產權形式（企業所有權），從簡單人與物關系的領域進入到人與人關系的領域，作為一種制度工具發揮著規制交易關系和促進激勵兼容的功能。與此相適應，“平等”、“自由選擇”、“合意”和“共贏”等普遍主義的理念，應當是得到大多數人認同并遵循的社會精神。

與合約原則相對應的是“身份”原則。從古代到近、現代，社會發展遵循了從“身份治理”向“契約治理”過渡的邏輯。一般來說，身份原則的必然后果是“政治資本主義”［7］或“裙帶資本主義”，這與合約原則所對應的一般“企業資本主義”相比而言是“反現代”的，與現代企業制度是背道而馳的，是一種必然會遭到淘汰命運的發展方向。因此，企業制度演進要趨向于現代的方向，也必須遵循“從身份到契約”的社會發展基本趨勢。

（三）獨特制度環境下中國企業制度變遷的獨特路徑

分析表明，與西方社會不同，古代中國的制度環境在產權原則、法治原則和合約原則三方面均存在致命或嚴重的缺陷，結果現代企業制度未從中國歷史自發創新而不得不在近現代走上了一條政府主導和制度模仿的強制性制度變遷道路。

1、產權原則狀況及其后果

同西方國家從18世紀初就逐步形成并長期延續下來的產權制度不同，中國歷史上一直比較缺乏明確界定且穩定的產權關系。從最一般的意義上講，所謂“普天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣”，社會財產從來都是屬于當權者的私有之物，而種種人身依附關系的存在也導致了一般民眾獨立人格的缺乏。即使在每朝開國伊始，人們可能會獲得土地或其它形式的財產，并具有某種形式和某種程度上的剩余權利，但隨著國家初期政策的“無為”、“休養生息”色彩的逐漸淡化，產權關系不斷受到權力的侵蝕，產權邊界不斷進行重新界定，資本所有權分布逐漸呈現兩極分化的態勢（僅占有同質性人力資本的分散的民眾——占有物質資本和異質性人力資本的官僚階層），“均貧富”、“耕者有其田”等口號被一再的提出，以大規模社會沖突為表現形式的產權關系重新安排的過程一次再一次的復制，于是，社會也就一次再一次的退回到最初的起點。當然，以產權交易為基礎的企業組織，雖然也可能曾經創新出過原始的制度形式，卻終究難以獲得可持續的演進。

2、法治原則狀況及其后果

諾思（North）、泰格（Tigar）和利維（Levy）等人的研究［8］表明，產權結構和法律制度一同奠定了西歐資本主義發展的基礎?？墒?，古代中國歷史上幾乎不存在旨在保護產權和調整經濟生活的法律框架，這嚴重不利于作為內部規則的企業制度的創新和演進。布迪（Bodde）的研究［9］表明，中國古代的法律（成文法）完全以刑法為重點。對于民事行為的處理，要么不作任何規定，要么以刑法加以調整。保護個人或團體的利益，尤其是經濟利益免受其它個人或團體的損害，并不是法律的主要任務。而對于受到國家損害的個人或團體的利益，法律則根本不予保護。也可以說，在古代中國，法律的基本任務是政治性的，是社會本位而非個人本位的，是國家對社會和個人施行嚴格政治控制的手段。事實上，在“均田制”、“均貧富”的普遍理想和改朝換代之際常對土地等生產要素進行大規模重新分配的實踐背后，掩蓋的是沒有保護裝置的產權結構。既然產權缺乏法律的有效保護，既然國家是一種超越于法律之上的存在，那么社會的技術進步、投資愿望就會受到遏制，“小富即安”就成為一種普遍的理想，企業組織拓展和企業制度演進的內生驅動力量不僅大大打了折扣，而且也很容易受到政府組織所供給外部規則的影響而被異化。

3、合約原則狀況及其后果

西歐國家自古以來就普遍奠定了基于產權原則和法律原則之上的平等契約關系和理念。但在中國，如費正清（Fairbank）和賴肖爾（Reischauer）等人的研究［10］所指出的，取而代之的是普遍存在的身份原則以及與此相適應的強調尊卑上下、帶有濃厚“親親色彩”的禮治社會秩序和精神。與此適應，中國社會成為分散的個人的集合而與中國獨特的官僚政治體系相對應，形成一種獨特的官民二重結構，并一直持續許多個世紀。

與此適應，一方面，獲益機會主要分布于社會身份上層的狀況，再加上缺乏法律保護的產權結構，決定了社會成員（士農工商）的行為選擇理性與社會資源的流向。史實表明，在歷史上擁有異質性人力資本的“士”和擁有物質資本的“商”，它們都少有將自有資源投向經濟方向的激勵，而是主要用之于與身份上層結構有關的各種渠道（如科舉、紅頂子商人對官府庇護的尋求等）。另一方面，在特殊主義大行其道的社會中，人們彼此認定的都是具體的人，而不是什么一般性的原則或法律條文。作為一切買賣關系之基礎的信賴，大多是建立在親緣或類似親緣的純個人關系的基礎之上的。結果政治與經濟組織形式的性質完全依賴于個人的關系，以至于所有的共同行為都受純粹個人關系尤其是親緣關系的包圍與制約。這暗喻著：（1）身份是決定廣義上剩余控制權和剩余索取權配置結構的關鍵變量；（2）縱向的身份導向和聯系而不是橫向的經濟（狹義）導向和聯系；（3）分配性的努力大于生產性的努力。顯然，身份原則事實上主要起到了阻礙組織拓展和制度變遷的消極作用。

據上述可以判斷，中國古代的歷史：（1）在很大程度上是一個外部規則統御整個社會的歷史，外部規則和內部規則對比一直是一種非常不對稱的狀態。三大原則的缺失，使內部規則演化失去了必需的微觀基礎和基本的動力源泉，而外部規則則憑借國家“暴力潛能”輕而易舉的得到推行、貫徹甚至泛濫。（2）在古代中國，企業制度最基本的外部制度基礎或者前提條件無法得到充分的滿足。因而，企業成長、企業組織演進面臨來自內、外部的諸多約束，作為內生規則的企業制度創新的“內生過程”無法獲得堅實的微觀基礎，不可能進行可持續的演進和拓展，并且也經常受到外部規則的干擾和異化。其結果，在周期性的社會動蕩中，企業組織生生滅滅；在一次又一次的制度復制過程中，很少有新制度增量的產出和積累，原始企業制度低水平循環，現代企業制度無從創新。（3）制度本身從終極意義上講應當是內生的，考慮到制度變遷的財富效用和溢出效應，我們有充分的理由相信，在制度變遷背后必然存在著更深層次的有關利益博弈的因素。分析表明，與“紡錘型”的社會結構不同，中國社會自古以來就是一種二重結構［11］：一方是壟斷了暴力潛能的國家及其規模龐大的官僚體制，另一方是分散且沒有完全獨立的民眾階層。在現代社會，制度變遷往往是一個在政治市場上發生的公共選擇過程；而在古代中國，制度變遷主要是一個社會與國家之間的利益博弈過程。由于缺乏一個中間階層，這種嚴重不對稱的社會格局就必然會造成外部規則嚴重扭曲內部規則的非均衡制度格局。由于非均衡能量長期不斷積累且得不到中間階層的有效中和，結果，遵循同樣的邏輯，從一個極端振蕩到另外一個極端，大規模的社會變遷過程周而復始，制度復制而不是制度創新的過程反復上演，因而中國歷史長期停滯不前。 二、中國現代企業制度建設是一種“目標創新”

諾斯對經濟史的考察表明，制度變遷具有“路徑依賴”性，也就是說，制度創新不可能是“突變”而必然是一個“與古為新”的過程。對企業制度變遷的歷史考察印證了這一結論，發現雖然效率追求是企業制度創新的基本邏輯，但企業制度同時也必須適應特定的制度環境，也就是說企業制度創新也是制度環境選擇的結果。我們引入新經濟社會學的“嵌入”和“社會建構”［12］視角對這一現象進行解讀，得出了中國現代企業制度建設必然是一種“目標創新”的結論。

（一）企業制度演進是效率追求邏輯支配下制度環境選擇的結果

企業制度首先是企業效率追求的產物。這就是說效率追求是企業制度演進的基本動力，因此在不同歷史發展階段必須采取相應不同的制度安排才可以實現效率最大化的企業目標。歷史考察也證明，企業制度從最初的個人業主制、合伙制到現代公司制的演變過程，本質上也就是一個效率驅動和效率選擇的過程。更進一步現代企業理論認為，企業制度的基本邏輯，就是要在企業利益相關者之間，以各產權主體所擁有的談判實力為依據，通過某種再談判機制達成一種多方“合意”的博弈均衡，最大限度地降低交易成本，最大限度地促進激勵兼容，從而最大限度地實現企業的效率目標。

上面的分析暗示，效率追求是選擇何種企業制度安排的最終標準，因而在某一特定的歷史發展階段，企業制度的內容和形式都應該是一致的，也就是說有效的企業制度安排只應該有一種共同的模式。但這一推論并不符合經濟實踐的現實。觀察表明，當前世界各國不僅存在顯著多樣化的企業制度模式，而且其經濟績效同樣顯著。比如公司治理的英美模式和大陸模式的并存。原因何在？

一般來說，決定企業“真實利益相關者”［13］及其不同博弈均衡格局進而不同企業制度安排的因素主要有三個，它們是：技術特征、資源稟賦或生產要素特性、宏觀制度環境。其中，技術特征和資源稟賦因素雖可能會在不同時代的企業制度之間造成顯著的不同，但在同一歷史時代其與公司治理之間的關系一般不以國別而不同，也就是說它們對企業制度的影響作用是普適的，并且經濟全球化條件下技術和生產要素的高度流動性，也大大減弱了它們造成企業制度顯著不同的可能。事實上，企業生產不僅如科斯所言是帶有制度結構的，而且企業制度也必然是處于特定的制度環境當中的。由此我們推論，不同國家制度環境之間的“異質性”區別才是形成不同企業制度模式的主要根源。

對企業制度模式進行歷史比較制度分析［14］證實了我們的這一判斷。以同樣有效率的美國和日德公司治理模式的比較為例［15］，從形式上看，美國公司治理模式的突出特征是股權分散和外部治理，金融中介機構在公司治理中的作用微乎其微；相反公司治理的日德模式其主要特征是：集中的所有權結構、法人相互持股、機構投資者特別是銀行在公司治理中發揮著主導作用。很明顯單純從效率選擇的角度已經無法完全解釋這一差異現象，事實上是制度環境的因素在這里發揮作用。一般來說，現代公司制企業要求盡可能集聚社會資本，同時還要盡量規避經營的風險，理論上講資本市場和銀行等金融中介機構都可以供給資本集聚和風險規避這兩大功能。事實上，金融中介機構在美國歷史上幾乎沒有發生過重大的積極作用，一般認為交易成本更加高昂的“外部治理”卻在美國公司大行其道，表面看來是美國的法律和政策嚴格約束了金融機構的增長，但更深層次的追溯發現，其根本原因在于美國民眾普遍存在的強調自由主義和平民主義、反對壟斷力量控制產業組織的價值觀和美國民選制度、三權分立的政治選舉程序。相反，金融機構對企業的控制所以在日德企業中普遍存在，其原因也不外是資本市場發育的相對滯后，以及兩國都經歷過較長的封建專制主義時期因而社會成員對壟斷尤其是金融機構力量的集中遠沒有美國民眾那般敏感。

（二）企業制度的“嵌入性”及其“社會建構”過程

如上述，在對企業制度進行價值判斷的問題上應該堅持“存在即合理”原則，亦即任何一種企業制度模式都只有在相應制度環境下才有意義而不可能具有普適性。

盡管事實上制度環境的不同才是造成企業制度特殊的主要原因，但現代企業理論作為西方企業理論所本來固有的“一維性”色彩、以及眾多國家迷惑于西方發達國家企業經濟績效的眩目光環而對其制度安排的盲目追隨，都嚴重影響了經濟理論對制度環境與企業制度安排之間的契合關系以及異質性制度環境條件下企業制度不同模式的關注和考察。經濟學領域的這一缺陷，被新經濟社會學敏銳的感知并捕捉，并運用“嵌入性”和“社會建構”理論對其進行了修正。

新經濟社會學依據對現實的觀察提供了企業研究的一個新的視角。新經濟社會學認為，從宏觀方面看，經濟組織都是“嵌入”在社會網絡之中的，經濟制度本質上是“社會建構”的；從微觀方面看，現實的經濟行為人既不是經濟學的“經濟人”，這是一種“社會化不足”［16］的觀點；也不是傳統社會學所假定的“社會人”，這是一種“過度社會化”［17］的觀點；現實的人都是帶有歷史和社會屬性的經濟人?？梢?，如果說傳統經濟學主要遵循了個體主義的方法論的話，那么新經濟社會學則整合了整體主義的方法和個體主義的方法。新經濟社會學的理論使企業研究更加逼近現實，這解釋了許多傳統經濟學不能解釋或難以徹底解釋的許多經濟現象。

總體上，新經濟社會學和經濟學的結合不僅是必要的，而且是可能的。新經濟社會學首先提供了一個宏觀制度背景的維度，這正是對經濟學自身所固有“一維”色彩的揚棄或有益補充；其次，修正經濟學的理性選擇理論，整合經濟學的“經濟理性”和新經濟社會學的“社會理性”，以“效用最大化”替代狹隘的“利益最大化”，實現人的選擇集或效用函數的多元化，就可以對現實人的選擇過程展開分析；再次，在新制度經濟學和博弈論的平臺上，在對經濟生活的分析中把社會性變量納入進去，就可以對現實的多樣化制度安排作出合理解釋。就是說，與傳統經濟學出于個體主義的方法論和對經濟人的單維度界定而對制度創新的

單維度經濟人唯一的博弈均衡最優制度安排

的特定路徑不同，現實經濟組織制度創新的路徑事實上是：

多樣化制度環境不同經濟人行為特征多重均衡樣式多樣化次優制度安排

這就是說，給定不同社會制度演進路徑和制度環境的“異質性”區別，經濟主體之間交易的博弈可能會存在多個均衡點或者多重的均衡樣式，從而形成各自不同的制度安排，并且雖然不一定臻至那種理想的最優效率的境界，但在相應的制度環境下也都是最具有適應性效率的，也就是說特定情境下“次優選擇”即是“最優選擇”。

具體來說，不同企業制度模式的宏觀制度根源，主要是通過對企業內部利益相關者博弈格局的影響來體現出來的。這也就是說，在不同的制度環境下，企業的真實利益相關者及其談判實力和博弈均衡狀況會有顯著的不同，并進而體現在企業契約和企業制度安排當中。一個典型的案例，是在東南亞一帶普遍存在著的家族制企業。東南亞各國或地區的家族制企業與一般所說的家族制企業并不完全相同：后者主要體現了一種純粹的交易成本節約的邏輯，世界任何地方的初創企業都可能會采用；而前者則主要是一個文化地理上的概念，其后潛藏著特殊文化背景的深層根源。這就是說，在家文化傳統相當濃厚的東南亞一帶，經濟行為人所擁有的家族、血緣關系以及忠誠、信義、情感這些特殊“人力資本”的“質”和“量”，是判定其是否企業真實利益相關者的重要標準，也是決定其在企業利益相關者博弈格局中地位和作用的重要因素，并體現于企業契約、企業制度以及企業治理結構的方方面面當中。這一邏輯也可以對其他的企業制度模式作出合理的解釋。

（三）獨特制度環境下的中國現代企業制度建設必然是一種“目標創新”

對于西方社會而言，由于其制度變遷的自然演進性質，也由于其許多國家都具有相同或類似的文化淵源，其制度創新過程一般不涉及“異質性”制度環境之間的碰撞和摩擦問題。因此，雖然事實上其企業制度僅僅代表了特定制度環境下的特定制度均衡樣式，僅僅意味著“企業制度特殊”， 但在其發達經濟的眩目光環之下，由其自身“致命的自負”以及后發國家的盲目崇拜，卻被不恰當地賦予了“普適性”和“一般性”的色彩。而對于包括中國在內的后發轉軌國家，其制度環境與西方社會存在巨大的差別，與此適應，企業制度創新也必然是一種“目標”的創新，也就是說只可能有一種與特定制度環境高度契合的企業制度形式是最有效的，而決不能把西方的某些經驗和做法不加分析地拿來為我所用。事實上，雖然后發國家企業制度建設對西方經驗的借鑒不可避免，但是引進來的制度安排要想真正有效發揮作用，其一般也要經過一個特定的制度創新過程：首先，附著其上的那些與西方制度環境相適應的制度特征將被逐步剝離；其次，引進制度也必然會逐步打上本國特定制度環境的烙印從而逐步實現企業制度安排的“適應性效率”。轉貼于 三、關于中國特色企業制度的前瞻性思考

如上述，以中國獨特制度演進路徑和制度環境為背景的中國現代企業制度建設，必然是“過程創新”與“目標創新”的統一。由此我們斷定，中國特色的企業制度是中國現代企業制度建設的必然走向。在可以預見的將來，我們有如下預期：

（一）過程創新方面：制度環境得到優化，企業回歸其基本邏輯

如上述，我國古代歷史中的制度環境在產權原則、法治原則和合約原則三個方面均存在致命或嚴重的缺陷，內部規則演進遭受到外部規則的重重干擾而被異化，企業組織難以獲得可持續性的拓展，企業制度增量很少，由此導致現代企業制度未曾從中國歷史自發創新，而不得不在近現代走上了一條制度模仿和推廣的強制性制度變遷的道路。盡管這條道路可能存在某種“后發優勢”，但“歷史不可能飛躍”（馬歇爾），這并不能替代制度環境的優化。如果制度環境未能根據如上三大原則作出根本的變革，內部規則將難以避免遭受外部規則異化的命運，企業將難以回復其基本邏輯，企業制度演進也仍將難以獲得可持續性，最終現代企業制度建設難以獲得徹底的成功。

觀察中國建國以來的歷史可以發現，包括國有企業自身改革以及民營經濟異軍突起在內的企業制度變遷，本質上是一個制度環境優化前提下企業制度逐漸回歸其基本邏輯并開始進行自主性持續演進的過程?？梢耘袛?，這一過程同古代中國相比已經有了質的飛躍。但在一定意義上，對制度環境的變革和優化，其實就是在進行現代社會基本制度架構的建設，以及現代社會基本精神理念的啟蒙，這不可能一蹴而就而將會是一個相當漫長的過程。觀察表明，我國現實企業運營過程中出現的種種問題，比如國有企業政企不分的問題、內部人控制的問題、國有資產流失的問題、企業性質的“單位化”問題；民營企業發展面臨的金融約束問題、“紅帽子”現象、尋租問題、自主性不夠等問題，盡管有一些是企業制度本身的問題，但追根溯源往往可以發現一般都與我國的制度環境存在千絲萬縷的因果聯系。

事實上，我國制度環境狀況尚不能完全滿足企業制度持續演進對產權原則、法治原則和合約原則的要求。比如，在產權原則方面，國有產權不清一直是久拖難決的老大難問題，私有產權也存在理論基礎不足、歧視性地位、法律保護不完善、宗法性和封閉性等問題。在法治原則方面，法律的價值追求偏重于社會本位而忽視“權利”保護的傾向仍未得到根本扭轉，政府依法行政仍需進一步推進落實。在合約原則方面，不僅我國傳統社會當中的身份原則仍在大行其道，建國以來我國又形成了新的“身份”制度，主要包括戶籍身份、群體身份、干部身份、單位身份等。

總之，在我國的現代企業制度建設問題上，由于企業本身是一種內部規則，因此必須轉換政府思維為企業思維。在這個意義上制度環境的變革和優化比單純的企業制度引進本身更為重要和關鍵。在這方面我們還任重而道遠。

（二）目標創新方面：中國制度環境將對企業制度打上獨特的烙印

對于中國這樣一個處于經濟轉軌期的大國，其復雜制度變遷過程中新舊制度之間的交互作用、制度均衡格局的變動不居、充盈其間的種種變數，都使得對企業制度中國特色的把握難之又難。不過，考慮到中國基本經濟制度的穩定性和文化傳統的深遠歷史淵源，我們也可以依據與此做一些初步的前瞻性思考。

第一，社會主義的和諧競爭理念與中國特色的企業制度

同一般而言制度環境“決定”企業制度特殊的“消極”含義相比，社會主義條件下中國特色的企業制度建設應當內涵一種特定的“積極”意蘊。就是說，居于后發轉軌國家的位置，在現代企業制度的建設過程中，我們應當也可以用社會主義的價值追求和政府主動的制度創新，來盡量避免馬克思所嚴厲批判過的，那種資本主義發展初期曾嚴重存在的種種緊張、矛盾、沖突所付出的巨額交易成本甚至由此造成的災難，比如說古典企業當中勞資雙方之間的種種斗爭現象，而應當反過來主動地倡導一種和諧的理念，通過相關的制度設置，在中國現代企業當中形成一種各利益相關者共贏的利益格局。這是因為，在傳統經濟學那里，由于每個人都追求自己的私利，因此“每個人都妨礙別人利益的實現，這種一切人反對一切人的沖突所造成的結果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［18］。這種自斯密以來逐漸形成的“競爭”的經濟學體系，在較大程度上包含著霍布斯所謂“個人永遠處于所有人反對所有人的戰爭之中”的悲觀主義理念。而事實上，不僅在現實生活中人們之間的“合作”同“競爭”同樣的廣泛，而且由于合作是人們之間展開可持續性競爭的普遍基本框架，“合作”更加符合人類的終極價值追求。［19］

第二，我國基本經濟制度與中國特色的企業制度

我國的基本經濟制度對我國企業制度將會有非常重要的影響。雖然我國社會主義尚處于初級階段，基本經濟制度還不能達到經典作家所設想的個人在全社會范圍內實現對生產條件的社會的直接的結合，勞動還是人謀生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，畢竟我國的社會性質是社會主義的，在生產力還不夠發達的現階段，企業制度即使不能臻至勞動者主導的理想境界，也必然會因由公有制主導的基本經濟制度，在相當程度上關心勞動者的訴求、關照勞動者的命運、關注勞動者的地位，從而促進勞動者對企業治理的參與，形成“勞動者參與”的鮮明企業制度特色。

第三，我國文化傳統與中國特色的企業制度

家文化色彩體現于企業制度的方方面面。家文化體現了中國文化傳統的突出特征，幾千年文化傳統的社會心理積淀作為一種非正式制度環境對嵌入其中的經濟行為人進而企業制度都產生著重大影響。一方面，在不同制度框架下活動著的經濟人其選擇集是不同，對于侵家文化傳統幾千年的中國人來說其選擇集中一個至關重要的內容就是信任、忠誠、情義，或者說是家族范圍內部的利他主義世界觀，這是一種內化了的精神效用；另一方面，“嵌入”家文化非正式制度環境之中的企業，其經濟行為人所擁有的家族關系，以及所擁有的信任、忠誠、情義這樣一種特殊“人力資本”的質和量，是企業據以判定自身真實利益相關者的一條重要標準，也是一種據以分配物質資源、經濟利益和企業剩余的重要標準，由此成為影響企業利益相關者談判格局和博弈均衡態勢的決定性因素，使企業治理打上鮮明的家族烙印。顯然，這種意義上的家族企業和一般所理解的在企業發展初期階段為了節約交易成本而采取的家族式管理具有本質的不同，也更具有旺盛的生命力。當然也不可否認，家族式企業治理方式在成功地避免企業成員的機會主義行為、節約交易成本、提高企業績效等方面的同時，也存在不少內生性的制度缺陷。但是，這只是說明我們需要根據新的情況對既有的家族制度進行創新以提高其“適應性”效率，而決不意味著我們對家族式企業制度模式的有效性視而不見甚至否定。相反觀察表明，從總體上講，在正處于新舊制度轉型期的中國社會，在由于制度真空因而以一種異化了的方式引進西方那種“個人主義”的價值觀結果形成社會普遍信用缺失的情況下，家族式企業制度模式發揮的是一種積極的作用。 注 釋：

⑴⑶⑷⑸ 哈耶克社會秩序二元觀的特定概念和邏輯。參見：哈耶克，《自由秩序原理》，北京，三聯書店1997年版；哈耶克，《法律、立法與自由》（第一卷），中國大百科全書出版社2000年版；以及周業安，《中國制度的演進論解釋》，載《經濟研究》，2000年第五期。

⑵⑿⒃⒄ 參見：張其仔，《新經濟社會學》，中國社會科學出版社2001年版。

⑹ 《法國民法典》第 1101條。

⑺⑻⑼⑽⑾ 參見：張杰，《二重結構與制度演進》，載《社會科學戰線》（長春）1998年第六期。

⒀ 楊瑞龍，《企業的利益相關者理論及其應用》，經濟科學出版社2000年版，p132。

⒁ 參見：王東，《美國日本企業的歷史比較制度分析》，載《經濟評論》2002年第二期。

⒂ 參見：孫早，《現代公司治理結構：經濟效率與制度適應的統一》，載《湖南社會科學》2000年第六期。

篇8

一、我國國有企業內控制度的現狀

在討論國企內控制度之前，應該先討論一下什么是內部控制，筆者認為內部控制就是通過約束、控制、規范內部人的行為而使企業利益不受損害、順利達到經營目標的一種過程。內控制度就是為了實現內部控制而建立的一系列的制度規范。

那么就目前而言，我國國有企業內控制度的現狀如何呢?由于我國管理國有企業已經有了幾十年的發展歷程，積累了一定的內部管理經驗，大部分國有企業都有一定程度、一定范圍的內部控制制度，基本業務內部管理基本都有章可循，其中有的國有企業內控制度建設的還相當完備。但是，在國有企業別突出的問題是有章不循、違章不究，循與不循、究與不究，一切以法人代表的意志為轉移，內控制度執行中的隨意性很強，力度遠遠不夠。這便是目前我國國企內控制度的現狀。

二、對我國國企內控制度現狀的分析

為何會造成國企內控制度執行中的隨意性很強，力度遠遠不夠呢?筆者認為，主要原因有以下幾點：

1.國企產權不明晰。國有企業產權主體缺位、權責不清，加強內部控制的受益主體不明確。當企業利益和個人利益相沖突時，一些經營者們就會不惜犧牲企業利益而實現個人利益，所以我們看到一些損害國有企業利益的現象時有發生，比如給企業采購物資大吃回扣、公款送禮、公款大吃大喝等。而在非公有單位，特別是民營企業產權明確、權責清楚，加強內部控制的受益主體也很明確。因此，對這些單位，無需法律、法規的強制，無需行政干預，私人老板自然會加強本單位的內部控制制度。因此，產權不明晰是國企內控制度執行不力的根源所在。

2.制定的內控制度不科學。在一些國有企業確實有較全面的內控制度，但是程序過于復雜，可操作性很差，無形中降低了制度執行的效果和員工工作的效率。如果領用一只鉛筆都需要找八位領導簽字，試想那會是什么工作效率，這樣的內控制度勢必會給企業的發展帶來反作用。之所以這樣的原因一是一些國有企業內控制度的起草和修訂者們缺乏相應的管理知識，只好用一道道“關卡”來保證“少出錯”。再就是某些國有企業個別領導的權利欲較強，不讓誰簽字，好像就“剝奪”了誰的一項“權利”，為了保證權利的均衡，索性來個“大家聯簽”。

3.某些國企負責人私心重?！八燎鍎t無魚”。內控制度加強了，貪污舞弊、侵吞資產、弄虛作假就難了。那些私心重、想“撈一把”的企業負責人，以及某些想“混水摸魚”的員工就不那么愿意了。還有一些法制觀念淡薄的國有單位的“老板”，自然討厭約束自己的內控制度，喜歡約束別人的“內控制度”。這就使得制定的內控制度執行起來障礙重重，甚至很難執行下去。

三、對策及建議

1.加快現代企業制度建設。要想從根本上改變國企內控制度執行不力的狀況，必須建立現代企業制度，真正實現產權明晰、權責清楚、管理科學、政企分開，從產權制度上保證內控制度的順利執行。具體可以建立企業利益和經營者個人利益息息相關的約束和激勵機制，使國企的經營者能主動的完善并積極的推行相應的內控制度。

2.加快相應的法制建設步伐。財政部于2008年6月份，了《企業內部控制基本規范》，2010年5月份財政部又聯合其他部委聯合了《企業內部控制配套指引》，這些規范的和實施，對于強化企業內部控制，整頓和規范社會主義市場經濟秩序，都有著十分重要的意義。但也應該看到，目前只是對內控制度建設的某些方面有了規范，還遠沒有上升到法律層面。因此，要想使國企內控制度的建立和執行有法可依，從法制上來抑制和約束國企經營者的行為，必須加快相應的法制建設。

篇9

關鍵詞：建筑； 工程； 管理； 技能； 創新；

Abstract: To cater for now this fast changing times, we must be able to abandon old Yang constantly new, accept the new method, the new technology, new thoughts, using modern high-tech tools and high-tech means, so as to realize the comprehensive and perfect and efficient construction project construction management. Construction management is building enterprise according to the business development strategy, according to enterprise operation rule, through optimizing the allocation and dynamic management and realizes the economic efficiency and the social efficiency. In order to provide products to customers, to realize the economic efficiency and the social efficiency targets. Construction enterprise established classification management agencies in construction management and fund management has been achieved significant results, but also has many problems. In this paper, construction management of innovation, deepen the reform of the management system of construction made analysis, available for reference to fellow.

Keywords: Architecture; Engineering; Management; Skills; Innovation

中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A 文章編號

前言

完善項目施工管理是建立現代企業制度的落腳點,施工管理是工程項目管理的重要組成部分,有秩序、有效地進行施工管理,才能全面完成建設工程合同約定的施工內容,使用戶得到質量優良、價格合理、功能良好和盡快發揮最佳投資效果的產品,使公司獲得最佳的效益和社會聲譽。項目能否順利實施,適應現代企業制度建設的要求,必須進行創新。

一、技術創新存在的問題分析研究

我國施工企業制度的改革逐步深化，取得了一定的進展，但還未形成一個完善的技術創新的有效機制。建筑施工企業存在技術創新與生產脫節的問題。由于市場的不完善，重經營輕技術，搞技術人員的待遇和工作條件得不到應有的改善，使一些人另謀職業。創新資金投入不足?？萍纪度肓坎粔?，制約了技術進步，產業升級滯緩。

二、必須加大創新的力度和投入問題分析研究

要強化創新意識，樹立科技是第一生產力的觀念，促進技術向生產力的轉化。加強對重大施工技術問題的超前研究和科研攻關，適應工程技術新、工藝新的需要，技術難題必須先解決好，并得到評委的認可才能中標，企業應設立技術創新基金，多渠道籌集資金。鼓勵風險投資；爭取業主和地方的立項和資金支持。爭取政府或社會的立項和資金支持，也是一條不可忽視的籌資渠道。我們要順應市場，開展技術創新，將國內自主研究的科技成果，具有獨創性的科技成果產業化、商業化，將已引進的先進技術、設備消化吸收，形成具有自己知識產權的產品，參與國際競爭。技術創新是技術經濟活動，能將技術優勢變為經濟優勢，應大力開展技術創新工作。加快技術改造的步伐，在項目管理多層次的情況下，抓好技術改造項目的實施工作，必須建立技術改造項目責任制，建立技改項目管理責任制，從領導部門到企業、干部和工人都明確各自的技改職責，從而加強技改項目全過程。

三、落實項目管理責任制問題分析研究

建立項目管理責任制。根據國家有關法律法規，結合工程建設的特點，制定建設實施管理暫行辦法，指導工程建設管理的規范性文件。各部門要遵照這個管理暫行辦法，負責檢查和監督工程建設進展情況。項目管理不單是項目組這一層次上所進行的管理。是由決策、管理、實施 3 個層次組成的。只有管理的權限和所處的層次相匹配，建立起明確的分層次管理責任制，才能形成有效的管理。為確保項目管理實現質量高、工期短、消耗低、安全好的

目標，使項目成本管理能夠按計劃實施，對內分工負責，對外統一服從項目經理領導。實行項目法管理，樹立“以質量為中心，管理上水平，效益上檔次”的指導思想，做到誰施工誰負責。實施科學的內部管理，用國家勞動定額與工程質量、進度掛鉤，實行多勞多得的原則，充分調動和發揮管理人員和作業人員的積極性和創造性。實行項目經理全面負責和施工班組負責制，推行全面質量管理活動。

四、如何加強成本管理問題分析研究

為確保工程施工質量，強化全員質量意識。切實做到警鐘長鳴。建立質量管理的重獎重罰制度，確保施工質量。發揮質檢部門和質檢人員的監察作用，提高質檢員的責任心和榮譽感，落實質量終身負責制。加強成本管理，對于經濟建設具有重要的意義，成本降低了，企業可以用同樣的錢力做更多的事，以同樣的人力和物力資源，生產出更多的符合社會需要的產品，使有限的物資發揮更大的作用。事關企業的發展。成本低對于企業的生存和發展有巨大的現實意義。有利于推動企業其他方面的工作，是企業各項工作質量和經濟效果情況的綜合反映。降低成本主要是指減少材料的消耗，減少施工中水、電和機械設備等方面的費用。

五、如何強化質量管理問題分析研究

建立質量責任制，抓獎懲考核，是保證產品質量的一項重要措施。質量責任制明確規定了企業每一個人在質量工作上的具體任務、責任和權力，以便做到質量工作事事有人管，人人有專責，辦事有標準，工作有檢查，檢查有考核。一旦發現產品質量有問題，可以追查清楚責任，總結正反兩方面的經驗教訓，更好地保證和提高產品質量。因此，只有實行嚴格的質量責任制，才能提高產品質量，把各方面的隱患消滅在萌芽之中，杜絕產品質量缺陷的產生。注重培養全員質量意識，開展群眾性的質量管理活動。堅持“質量第一”方針，“產品是企業的形象、沒有質量的勞動是無效勞動”、“先天不足、后天難補”的效益觀念，并在車間開展“樹標兵比貢獻”勞動競賽，組織全體干部職工參加“質量管理知識競賽”。

六、施工技術創新問題分析研究

當前我國在工程建設領域已逐步建立起一整套促進工程建設項目生產力發展的新型生產方式和經營管理模式。黨的十五大、十六大都明確提出要積極推進國有大中型企業的公司制改革，我國的國有工程建設企業從改革開放之初實行放權讓利，承包經營，項目法施工，進而探索所有制的多種有效的實現形式，大力發展股份制和混合所有制經濟，著力培育大型企業和企業集團，放開搞活國有中小企業，從而使全行業融人了全國國有企業改革的大環境中，成為全國推行現代企業制度步伐較快、活力較強、充滿生機的行業。工程建設領域在深化生產方式變革和建立現代企業制度的過程中，以探索職業經理人制度為代表的企業職業化建設的系統工程。它以企業經理人制度建設為重點，開展資質認證，為企業職業化建設提供人才保證。對職業經理人制度的探索雖然當前尚處于起步階段，但卻是我國面向國際的一項十分重要的職業。建立現代企業制度的落腳點是不斷創新，解決好項目與企業的關系是關鍵，項目與企業間責任不明，激勵不夠，不確定因素影響著施工管理的實施，必須通過創新適應現代企業制度建設的要求。建立適應生產力和市場需要，走一條一體化道路，是建筑施工企業的一項艱巨的任務，只有不斷創新才能使項目施工具有強大的生命力。時代的巨大變革，迫切要求建筑施工企業加強項目施工的創新。項目施工管理的創新就是要我們不斷進步，提高企業的競爭力。如何將其及時地運用于企業的管理中，對于企業而言是結合項目施工進行創新。

七、結語

創新是一個民族的靈魂,是時代的要求,是企業家的基本職責,也是建立現代企業制度的本源涵義。歷史的教訓告訴我們,跟在別人的后面,落后于別人是要挨打的。適應生產力發展需要,適應市場需要,走一體化道路,是建筑施工企業亟需面對的一項艱巨而關鍵的任務,只有不斷創新才能使項目施工具有強大的生命力。要提高技術創新主體意識，增強技術創新的責任感。要從企業發展的高度，將技術創新擺在企業工作的中心位置，形成主要領導總攬全局親自抓，分管領導集中精力認真抓，齊心協力共同抓的格局。進行專題講座和推廣應用表彰等形式，引導推動技術創新工作的開展，營造一個良好的技術創新工作氛圍。

參考文獻

篇10

【關鍵詞】制度；標準化；體系建設

一、構建標準化制度體系的重要性

（1）制度標準化是管理機制與國際標準接軌的需要。在不同國家的政治、法律、社會、經濟環境下，企業標準如何與國際慣例協調是所要面臨一個重要課題，制度標準化是企業實施國際化戰略的必然選擇。（2）制度標準化是構建高效規范業務流程的需要。企業制度是維系企業作為獨立組織存在的各種社會關系的總和，是企業賴以生存的體制基礎。企業的一切經濟生產活動都應在其制度框架內進行，制度標準化是企業規范工作流程，減少推諉扯皮，落實責任的必然選擇。（3）制度標準化是企業提升經濟效益的需要。通過自上而下將企業生產、銷售、財務、經營、人事等各環節各項制度逐級標準化，形成制度的網絡化、系統化，覆蓋企業各個層級、各個環節，趨動企業各項機能保持高效有序運轉，是企業提升經濟效益的必然選擇。

二、目前企業制度體系中存在的問題

（1）制度建設長期處于靜止不變的狀態。一條規章十載不變，生產經營環境已經發生變化，但制度卻仍照施不誤，這既不符合制度本身需要不斷完善的原則，更不符合制度的效益原則。（2）制度與執行存在“兩張皮”現象。制度執行不到位是造成的原因歸結大概有以下幾種：一是本身可操作性太差；二是制度過于文字化或者意義含糊，而負責執行者又未進行清晰的制度解釋；三是制度照搬照抄，層層翻版現象嚴重，未結合企業自身實際。（3）制度的系統性及關聯性不強。制度體系缺乏系統性，過多過雜，制度之間發生了矛盾和沖突，規章制度的制定存在著部門化傾向。同時各職能部門制度自成體系，各個管理體系之間融合性較差。

三、構建標準化制度體系應完善制度管理機制

（1）完善制度獎懲機制是核心。在正常的日常工作制度體系中，圍繞責權利的平衡分配，由日常工作職責、監督、考核、分配、激勵制度組成環環相扣的制度體系，其核心就是合理集權與授權，分清責任，明確利益。嚴格的工作檢查與考核獎懲是各項制度得以順利落實的最關鍵因素。（2）完善制度監督機制是保障。制度管理部門需要對制度執行情況進行監督管理，加強制度執行過程信息的及時溝通，強化制度過程的跟蹤、評價、反饋、修訂，發現制度存在缺陷及時修訂優化，矯正因制度的不規范執行導致結果的偏差，保證制度適應新形勢新任務的發展要求。（3）完善制度考評機制是生命力。制度應該是一種活的機制，而不是一種死的機器，它理應內含著一種持久的驅動力，這個驅動力即制度的考評。通過對制度考評機制，不斷實現制度的自我創新與完善。

四、構建標準化制度體系過程中應強化的幾個方面

（1）強化全體員工制度意識。俗話說，不知不為過。強化制度意識，關鍵是制度學習與教育，包括制度目的、標準、獎懲。不能等到出了問題再拿出制度追究責任，制度需要放在一個員工能夠知道和學習的地方，以防制度被“藏”起來的可能。企業的每一項制度出臺后都要組織員工學習，讓員工理解制度的可行之處和將會給企業及個人產生怎樣的效益，知曉違反制度需要承擔什么樣的責任。通過強化制度意識充分發揮員工的自我管理潛能，不斷增強制度“透明度”，起到預先警示作用。（2）強化制度設計與創新環節。要想管理好一個企業，必須有一個好制度。最好的管理來自最好的制度，最好的制度來自最好的設計，將制度的設計目標與執行者的切身利益最大限度地結合在一起，是制度相關鏈條中不可缺少的一環。就像著名的分粥制度的案例：每個人輪流值日分粥，但是分粥的那個人要最后一個領粥。（3）強化制度建設的標準化。凡是精細的管理，一定是標準化的管理，一定是經過嚴格的程序化的管理。制度標準化就是力圖使每一個管理環節量化，操作流程細化到每個操作環節。這樣的管理才是真正到位的管理，才是具有可操作性和可控制性的管理，制度到位，規則到位，管理才能到位。

企業的發展與進步需要制度，企業的實踐經驗有效傳承需要制度，企業各項機能有序進行，需要制度；制度決定成敗與興衰，制度決定寬度與高度。制度建設是一個制度制約、執行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態過程，制度沒有“最好”只有更好。我們需要在今后的工作中持續探索，制定適合企業自身情況的制度，不斷提高組織協調性，提升管理有效性，使企業獲得最大的潛在效益。

參 考 文 獻

[1]劉濤．制度的剛性與人本的柔性．現代企業文化．2011（33）