新媒體運營的績效考核范文

導語：如何才能寫好一篇新媒體運營的績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    論文摘要：電視頻道運營是電視業整體改革發展的基礎,是電視機構整體運營、人才整合、資金流動、節目經營的基礎。本文結合中國電視頻道運營的現狀,論述了構建電視頻道績效管理體系的必要性和可行性,提出了電視頻道績效管理的概念、目標、戰略戰術和電視頻道績效管理的激勵機制,旨在為中國頻道績效管理體系的構建和為中國電視業和電視機構的運營發展提供一點思路。

改革開放30年來,我國電視行業也和其他行業一樣,取得了長足進展。目前,我國共有2100家電視臺3600多個頻道,其中通過上星對全國播出的頻道超過50個。電視臺管理的理念也從過去單純要求電視臺做“”,到現在同時強調電視臺的經濟屬性,即“兩個效益”的協同發展。特別是近年來,隨著媒體間競爭的加劇,大量同質化的頻道和形式雷同的節目迫使各個電視臺從頻道資源的量的擴張逐步向分眾化、專業化的方向轉變。而作為產業集團中相對獨立的電視頻道如何去經營管理,更需要科學合理、切實可行的績效管理機制來進行評估和認定。所以,本文從電視頻道運營入手,進一步研究和探討績效管理機制在頻道運營中是如何發揮它應有作用的。

1 電視頻道運營的現狀

所謂“電視頻道運營”,就是把電視頻道作為一個基本的經營單位和核算單位,相對獨立地進行經營管理。具體來說,就是電視媒介經營單位根據電視的內在規律和電視受眾的特定需求,以頻道為單位進行內容定位劃分,使其節目內容和頻道風格比較集中地滿足某些特定受眾群體的需要。

中國電視頻道運營起步較晚,始于20世紀90年代中后期。1995年11月30日,中央電視臺推出了四套加密衛星電視頻道,分別以播出電影、文藝、體育和少兒、農業、科技、軍事等專門節目為主,這標志著我國頻道運營的大幕正式拉開。接下來,隨著1999年中辦82號文件的出臺以及2001 年年中廣電總局關于“無線、有線合并”通知的下達,我國的頻道改革制不斷深入,頻道制運營成為了我國電視業的主流。我國電視頻道在電視臺(產業集團)中扮演角色也從最初的節目展播平臺演變成為相對獨立的經營實體,這主要表現在,最初只有電視臺是具有法人資格的經營單位,電視臺內部實行中心制,如總編室、新聞節目中心、文藝節目中心等,這些中心與臺之間不能以獨立的形式存在。頻道出現后,成為節目的亮相舞臺:“節目─臺─觀眾”變為“節目─頻道─觀眾”,這就要求頻道成為節目制作和市場運營相對獨立的經營單位。由于頻道既獨立于臺,又高于欄目,體現鮮明的電視品牌特征,這就使得頻道走上完全獨立的道路,成為最為重要的電視經營資源。

2 建立電視頻道績效管理體系的必要性和可行性

從總體上看,我國電視頻道運營還只是處于起步、探索階段。由于我國廣播影視長期以來實行計劃事業型為主的體制,我國的電視媒體的管理上往往表現出粗放式隨機性的特點。表現在頻道經營管理上就是,頻道的整體定位還比較模糊,缺乏對今后發展的長期規劃;不計運作的投入與產出,不認真體察與研究觀眾的收視期待,更不會細致評估傳播或者宣傳的實際效果,簡言之,就是管理缺乏系統性、經營缺乏計劃性、決策缺乏科學性、生產缺乏合理性。要改變目前的狀況,從宏觀的角度來看,要期待相關的法規與政策的調整與跟進。從微觀角度講,特別是處于探索起步階段的電視頻道的內部運作來說,就有必要以一種精細化的管理代替先行的粗放性管理?？冃Ч芾眢w系在本質上是一種管理控制手段,它將已發生的結果或者行為和預先確定的目標進行對比,來判斷現狀的好壞,供管理者采取下一步管理活動提供分析決策信息?？梢哉f,進行績效管理與評估是電視頻道在尋求精細化運營管理的最佳選擇。

當前,整個廣電行業正在進行“制播分離,轉企改制,三網融合”等一系列體制創新和技術創新的大變革,這種變革命不僅包括內容和技術層面的調整創新,還包括管理體制和經營模式上的變革轉型。據悉,繼上海文廣新聞傳媒集團(smg)制播分離方案獲得批準之后,湖南廣電集團,山西廣電總臺也遞交了各自的體制改革方案。實際上,管理是個復雜的體系。其中人事制度,薪酬制度,流程優化和成本核算,對于廣電行業時下的發展尤為重要。作為基礎管理的一部分,績效管理與上述各個環節都有很強的關聯度。因此,本文下面從績效管理這一話題入手,管窺廣電業管理水平領先者之秘訣。

3 健全的績效管理機制助推電視頻道快速發展

當前,80%的電視臺經營得不好的根源在于缺乏健全的績效管理機制。通過研究發現,從國內排名靠前的媒體集團到地市級媒體平臺,很多媒體都有過聘請管理咨詢公司做“外腦”的經驗,但是管理變革能達到什么效果和程度,則不盡相同。就績效管理而言,筆者覺得,“一定要先從戰略管理入手,然后做組織架構,最后才是績效管理。戰略是方向,組織架構決定了在怎樣的組織基礎上運作,最后才是把組織目標分解,分級進行考核” ?，F代管理理念也認為,明確目標與責任是提升執行力的首要條件。只有目標層層分解,考核層層落實,才能最終形成全員績效管理。

3.1 績效指標要體現戰略戰術

管理學上,績效管理是包括績效計劃,績效溝通,績效考核,績效反饋在內的一個閉環系統。作為績效管理流程中的一個環節,績效目標如何制定是技術,也是藝術?？冃繕说闹贫ㄔ从趯ξ磥戆l展的判斷,績效目標怎么定,看情況,看基數,看增長。我們用電視廣告營收目標舉例,“每個城市的經濟結構不一樣,關鍵要看兩個數據:當地消費水平和人均消費量,以及電視媒體在本地的市場份額?！蔽覀冎贫ㄖ笜艘欢ㄒ舷聹贤?不能強迫,要告訴電視從業人員績效指標制訂的利與弊,權利不到位給權利,資源不到位給資源,激勵不到位給激勵,給他們支持。指標一旦制定,就不會情易改動?？己酥笜说拇_定對電視臺是把雙刃劍,是廣電業績效管理的難點。比如,頻道一般用收視率進行考核,但是廣告營收和節目制作是分不開的,聯動指標如果處理不好,就有可能出現一線(節目制作部門)指責二線(廣告經營部門),二線指責一線的情況。筆者所在的天津電視臺改革前的情況就是如此,“搞經營的搞經營,做節目的做節目,各管各,內部經營出現扯皮的現象。后來電視臺請來了咨詢公司指導管理變革,首先對臺里組織架構進行了調整,將原來以功能劃分設置的新聞部,文藝部,專題部,廣告部等各部門,改成了各專業頻道,,節目購銷公司,技術中心,廣告經營中心。在績效考核上,對頻道內的節目生產部門按照收視率,市場份額和廣告承載三項指標進行考核,收視率,市場份額以及廣告承載各部分的比例分別是50%,20%,30%。組織架構和考核指標大大提高了經營和節目生產部門目標的一致性和積極性。同其他臺一樣,天津電視臺對頻道既有收視率考核和市場份額考核,也有廣告承載和互動協作的考核。今年1-10月份,天津電視臺自辦節目在當地的市場份額位居省級以上城市臺前十名,天津電視臺一直以來倡導的“媒體資源價值最大化”的理念和“整體作戰”的思路,并有一套完整的目標管理,績效管理規范來保證。具體到執行當中,月度考核只考核收視率和市場份額;季度考核考核的是整體作戰,互動協作的情況,會有廣告經營支持獎,活動冠名獎等,年度考核則主要考察廣告承載,頻道在廣告經營上面做了多少貢獻,包括自辦欄目承載了多少廣告額,創收了多少利潤。采取“加權打分”的方式,把收視指標,經營指標,管理指標等各類指標聯動起來。注重收視,就把收視的指標定得高一些,注重利潤,就把收視的指標定得高一些;注重利潤,就把利潤的權重定得高一些。此外,電視媒體畢竟有其特殊性,對于具有政治導向性的新聞節目,就不能簡單地用收視率和廣告指標進行考核。對此考核制度的總原則就是“導向金不換,收視硬道理”,對所有節目實行“導向一票否決制“。據了解,大部分電視臺對于新聞內容都沒有硬性的考核指標,大都采取了“一票否決制”的考量方法

3.2 績效管理要幫助員工完成任務

績效管理最重要的目的,不是為了懲罰,也不是簡單的激勵,而是為了幫助員工有效地完成任務。如果只問結果而不管過程,往往會使得下屬無所適從。每個員工都要有一本績效考核手冊,到年底競聘時,考核達到良好才有競聘的資格,達到優秀的才有競聘的條件。對部門考核則全是硬指標,完成了指標的120%是優秀,100%-120%是良好,100%是合格,100%以下就是不合格。湖南廣電集團采取了一種取巧的辦法。完成了廣告任務,頻道能拿到50%的收入,集團拿到另外的50%;而任務以外的部分,頻道可以拿到70%至80%,其余則歸集團。至于任務的制定,則要考慮來年的資源情況,當年的完成情況,并給足發展的后勁。除了常規的績效考核,電視臺還可出臺名目繁多的管理辦法對頻道和欄目進行考核。舉例來說,天津電視臺就出臺了《頻道考核管理辦法》,《節目經費管理辦法》《天津電視臺創意獎管理辦法》和《欄目警告和推出管理辦法》。欄目做得好就追加經費,表現差就適當刪減經費,減到20%就打住,減經費不是目的,即使欄目觸碰到底線,也不會馬上拿下,還會有兩個月的考察期,目的都是為了鞭策和激勵后進,幫助員工完成工作任務。

3.3 薪酬激勵是績效管理的關鍵

任何一個績效考核體系都是和薪酬掛鉤的目的,就是讓大家的努力獲得應有的回報。薪酬激勵是績效管理“計劃─實施─檢查─激勵”管理循環中的最后一環,也是至關重要的一環,因為薪酬激勵的結果決定了新一輪績效管理循環的效果和質量。在薪酬體系上面,要盡量做到外部公平和內部公平兩個原則。筆者認為,可以確定“整體薪酬,為崗位付薪,為績效付薪”的薪酬管理理念。整體薪酬,就是每月所有職工的薪酬總額與頻道當月的總收入掛鉤,即每月的薪酬總額是當月收入的一定比例。這樣,薪酬總額總是隨著總收入的變化而變化,收入增加,則當月的薪酬總額就增加,總收入下降,則當月的薪酬總額就隨之下降。為崗位付薪,是指薪酬分配的依據之一是崗位,分配上不看學歷,不看資歷,不看職稱,只看在什么崗位上,崗位的重要性是決定職工收入高低的重要因素。為績效付薪,就是要徹底改變“大鍋飯”分配模式,頻道的薪酬總額由頻道的總體績效來決定,部門,欄目的薪酬總額由部,欄目的績效決定,個人的薪酬由個人的績效決定。具體操作起來,每個月初,頻道首先根據各欄目在上個月的收視排名和收視率核算出各欄目組的績效考核系數。具體辦法是,若實際排名和實際收視率達到或超過目標,則績效考核分配系數為實際收視率/指標收視率(大于1);若實際排名和實際收視率只有一個達到或超過目標,則績效考核分配系數為1;若實際排名和實際收視率均沒有達到目標,則績效考核分配系數為實際收視率/指標收視率(小于1)。頻道總監可以根據薪酬總額,各部門(欄目)的績效考核系數以及各部門(欄目)的崗位設置情況,將薪酬總額一分不少地分配到每個欄目,欄目負責人再將員工的考核情況換算成崗位薪酬,分配到每個人員。這種薪酬分配辦法使得每個部門和欄目組的負責人和員工不僅關心本欄目的考核結果,更關心本部門或其他頻道的考核結果。這是因為,在頻道薪酬總額不變的前提下,如果一個部門或欄目的績效考核結果與上月相同,但其他部門和欄目的績效考核結果與上月相比都有增加,那么該部門或欄目的薪酬總額一定會下降。即使所有的部門和欄目的績效考核結果都增加,增加最少的部門和欄目的薪酬總額也會下降。這樣頻道上下就形成了“不進則退”和“進步慢也是退步”的意識和理念。采用這種績效管理的激勵性作用,可以體現出來欄目與欄目之間,部門與部門之間,職工個人之間你超我趕,一種積極進取的頻道文化氛圍。

俗話說,“流水不腐,戶樞不蠹”,任何組織只有不斷新陳代謝,才能發展。建立科學規范的績效管理體制,讓“人才能流得進,庸才能流得出”,保持流動的機制,激勵在崗人員充分挖掘自身潛力努力工作,電視媒體才能更好地發展和穩定。而對于電視頻道經營者來說,只有不斷實踐并探索全新的績效管理的方式,實施“以人為本”的理念,提升員工工作質量,才能提高電視媒體的整體績效,使我國電視媒體在世界媒體中具有更強的競爭力。

參考文獻

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一、國有企業人力資源管理的現狀及問題

目前國有企業在發展過程中處于較為激烈的市場競爭背景之下，對于企業而言人力資源管理工作的重要性得以日益凸顯，而由此需要企業在發展中使自身的核心競爭能力得以提升，以更為積極的姿態適應當前市場發展中所存在的各類競爭，而在企業內部控制予以強化的過程中，需要積極采取各類措施進行有效的綜合管理，在人力資源管理過程中績效考核問題是對人力資源產生較為突出現實影響的問題。國有企業在發展過程中，需要充分的對績效管理工作進行有效的探究，以此增強國有企業人力資源管理所存在的有效性。筆者在此文章敘述中，主要從績效考核角度入手，對國有企業人力資源管理問題進行探究，希望能夠為我國的國有企業人力資源管理工作提供有效參考。

1.績效考核制度完善性有待提升

目前國有企業在發展過程中，雖然能夠已經在深化改革的背景之下對自身進行全方位優化，然而在構建過程中仍然無法對績效考核的剛性需求進行保證，部分國有企業在進行績效考核的過程中，仍然采用總結式的發展模式，將人力資源考核予以總結性的使用，并且無法將人力資源績效考核的控制調整作用予以重視，使績效考核的合理性嚴重缺乏，使考核評優過程中仍然應用論資排位的模式，使其自身考核的明確性無法提升，評優制度在構建過程中又受到諸多角度的限制，使整體評優過程無法對激勵作用予以發揮。

2.溝通反饋機制相對缺失

國有企業管理過程中，其行政管理人員需要充分結合企業發展現狀，對目標進行分解，對各個崗位及員工工作的業務特點進行了解，將績效標準進行優化，然而部分行政管理人員在開展具體的人力資源績效管理工作時，仍然無法對理論指導進行構建，并且仍然采取照搬國外企業模式的方式，績效管理理論認知的完善性有待提升，管理者往往對短期效益予以關注，而無法對長期性的效益進行綜合研究，并且在進行績效管理的構建過程中，無法對當前員工的實際需求進行分析，使績效指標在構建過程中存在虛高的現實問題，使績效管理在構建過程中的負面情況較為明顯，致使企業在發展過程中無法對運營情況進行優化提升。

3.績效考核工作無法得到有效落實

國有企業績效指標相應數據在構建過程中準確性無法得到保證，而考核結果在構建過程中往往會受到評價官個人意見的影響，因此使整體考核的公正性及客觀性無法得到保障。國有企業在發展中，其自身人性關系具有高度復雜的特點，而諸多因素均會影響考核的公正性?，F如今的考核工作，其自身的落實方式應當具有新媒體背景下的特征，并且需要結合多種方式進行優化，而目前國有企業在進行考核落實的過程中仍然采取的較為傳統的模式，進而使整體考核落實的完善性有待于提高。

二、創新國有企業人力資源管理的有效途徑

1.正確的建立員工績效考評體系

國有企業在發展過程中需要充分的對其績效管理效果進行優化，必須要對整體員工的綜合績效考評體系進行構建，將考評體系在構建中成為企業行政管理的重要管理模式之一，需要進一步地對各類考核方法進行確定。在進行績效考核的綜合評價體系構建中，其與國有企業所擁有的發展目標相結合，并且需要充分的對當前行業發展的趨勢，以及行業內部員工所擁有的個人價值進行詳細的分析，由此確保各項指標在構建過程中所擁有的權重級標準的合理性。在企業發展以及員工自身優化的綜合背景之下，對相應的績效體系進行構建，需要對各部門業務工作進行綜合性的探究，同時又需要對各個部門所擁有的業績情況進行體現，需要進一步的結合各個部門的重點對相應的考核權重比例進行設置，同時需要對員工的業務能力，以及其自身所擁有構建程度，崗位素養進行綜合性的分析，并且需要進一步地對考核周期進行合理化的設置，將企業生產運營特點作為其發展的依據，分階段對各類績效考核工作進行有效的開展，并且需要以月度與季度單位相結合進行整體考核方案的優化，對員工自身的工作狀態進行綜合性的調整，以此使整體績效管理工作的效益能夠獲得綜合性的發揮。

2.對溝通及反饋機制進行有效的完善

在當今社會發展過程中，需要使國有企業對其內部的溝通及管理機制進行有效的完善，優質的溝通能夠促進反饋機制的完善，由此開展更加高效的績效管理工作。國企業績效管理人員需要采取多指標管理的模式，使企業之間上下級的溝通渠道能夠得以更加暢通，使員工能夠通過多種模式對工作中所存在的各類問題進行積極化的反饋，由此使企業與員工在溝通中的渠道得以進一步優化。舉例說明在企業的發展中可以對各類新媒體反饋平臺進行構建，而相應的企業高層管理者通過平臺可以直接與員工進行對話，并且根據員工所擁有的現實問題對相應的問題進行綜合性的調整。逐步使整體平臺內部的公平公開透明性得以體現，以此使企業在發展中員工能夠增強其自身對于企業的規章制度的認可性，并且能夠使員工自覺對各類行業規范進行遵守，此外企業在發展過程中需要對制度的執行效果予以有效的關注，相應的企業內部負責人員需要進一步的與員工進行綜合性的溝通，使自身與基層員工的距離得以拉近，對基層績效考核中所存在的各類問題進行分析。確?；鶎涌冃Э己诉^程中所存在的各類機制，具有高度的完善性與準確性。

3.對考核結果進行充分利用

國有企業在發展中需要充分的對績效考核結果進行更具合理化的應用，雖然目前企業在發展過程中已經能夠對當前所擁有的績效考核結果進行使用，并且對激勵機制進行完善，但仍然存在一定程度的局限性問題，企業在發展過程中需要對當前深化改革的背景進行綜合性的考量，突破傳統國有企業在發展過程中所存在的發展瓶頸，對于績效考核結果予以更加重視，對基礎工資所占的比例有所調整，進一步將績效工資的比例予以增加，并且需要對各個部門所存在的績效考核指標進行更加細致化的分類，同時對考核結果進行綜合性的評價，在確保整體考核內容具有高度和理性的背景之下，提升其考核結果的利用率，由此使考核結果能夠進一步與員工的薪酬掛鉤，增強優秀員工對于企業的歸屬感，在降低企業人才流失的過程中，使企業內部資源能夠獲得有效的優化安排。國企人力資源管理不僅僅是簡單的人事管理，而是一整套管理制度相互促進、相互制約的體系工程，管理者應使其從戰略上成為國企謀求發展創新的合作伙伴。建立科學的現代人力資源管理體系，助力國企不斷提高人才和發展等多層面的核心競爭力，其完善過程也不能一蹴而就?？陀^科學的使用人力資源管理對國有企業人才培養、制度完善具有重要指導意義。

參考資料：

[1]蔡艷爾.國企人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理，2020（07）：82-83.

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關鍵詞：全媒體時代；工作人員；培訓技巧；策略和方法

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.035

本文主要從全媒體時代的背景下來探討關于工作人員如何更好地適應這種環境，提升自己的各方面的技能，以及對于自己信息素養的提升，在自我的社交禮儀的技巧，業務技能的學習，創新意識和觀念的培養，以及健全的評價機制方面，都需要我們在全媒體的時代背景下做出新的舉措，這對于我國的發展具有不可估量的作用。

1 全媒體時代

全媒體時代的提出首先是作為一種生活性的全媒體，稱其為“全媒體”，主要是因為它涉及多種傳播手段和工具，其媒介包括報紙，雜志，廣播，電視，音像，電影，出版，網路，電信，衛星通訊等，根據不同年齡段的人所接受的媒體介質不同，提供給人類不同的需求，來滿足人們對于聽覺，視覺上的各種感受，實現對受眾的全面覆蓋以及最佳的傳播效果。在新聞傳播，遠程教育等領域廣泛滲入和涉及。

全媒體時代有其自身的特點，它彌補了很多媒體的不足，通過動靜結合，深淺互補的方式，實現全時在線，及時傳輸，實時終端，交互聯動等功能，在其自身特點的影響下，提供了極大的便利。全媒體時代具有一定的組成結構，包括傳播，采編，運營。全媒體的傳播是以全媒體的渠道進行信息和內容的多渠道，多媒體，多平臺的，全媒體的采編是針對不同的媒體渠道特征，對信息加以重新的整合，提供給不同的受眾群眾信息，全媒體的運營目的是為了獲取利益，將這種服務變成商業化的模式，實現流通。

全媒體在未來的發展過程中，具有廣闊的發展余地，全媒體在傳媒業已經占據了很大的市場，將會制定一系列的戰略，聚眾化平臺上的分眾化營銷，通過產業的建立完成傳播的手段，為企業提供營銷管理整合服務，為用戶提供生活消費集成服務。在很大程度上改善了傳統的媒體的缺陷，具有十分重要的戰略性意義。

2 全媒體時代下進行人員培訓的重要意義

全媒體時代代替了傳統媒體的發展，是對在傳統媒體上的新的改變，全媒體改變了傳統媒體單一的表現形式，強調多種媒介形式的有機融合，在這樣的發展方向下，為我們提供了新的職業崗位，為解決就業問題做出了極大的貢獻。媒體發展的有效策略，就是打造兼容開放的全媒體的平臺，通過對人員的培訓，完成這一目標，既為我們的生活帶來了便利，共享信息的同時，工作人員經過整合信息和參與過程，提高了自己的技能，達到了綜合發展的效果，同時又能夠將這種能力擴展回我們的工作之中，促進全媒體更好的進行發展。

全媒體由于涉及的領域比較廣泛，在各行各業都能參與進來，通過對人員的技術培訓，形成各行各業的專業化人才，為自己本行業做出極大的貢獻，同時，對于信息的學習和傳播也起到了一定的催化作用。受眾的快速瀏覽，碎片化的閱讀方式，也為全媒體的傳播提供了一定的便利之處。全媒體時代下的人員培訓，不僅能夠提高我們工作人員的整體素質，更新工作人員的技能，提高我們工作人員的溝通和協調能力，團結合作的意識，在日后的發展過程中通過創新性的思維，改善我們的運營模式，使之更加人性化。

社會的不斷發展需要我們培養更多的全能型綜合性人才，許多專業領域的技術需要更加尖端科技的人才，我們只有培訓人才才能適應社會的不斷發展，否則就會被社會所淘汰，對于人才的培訓，我們必須有建設性的指導方針，新聞媒體本身就與社會各個領域有所接觸，所以也會帶動各個領域的發展。對于各個領域的人才，我們全媒體時代下的人才也是一種典范和標榜作用，因此，全媒體時代下人員培訓具有重要的意義，而我們在這種意義的指導下，也會制定更多的策略和創新思想完成我們的人才培訓。

3 全媒體時代背景下人員培訓的技巧

全媒體的時代背景下，對我們的工作人員提出了更高的要求，培訓新型的人才，必須樹立正確的世界觀和價值觀，增強復合型人才的培養，通過廣闊的信息完善自己本身的知識結構，提高自己各方面的能力，才能成為各行業的尖端人才，以下就舉例說明一些各行業的人員培訓的技巧。

3.1 注重工作人員的創新意識和信息素養的培養

工作人員的創新意識和信息素養是現代企業發展的內在動力，也是企業能夠更好的發展的影響因素。他們對于知識的收集和更新，有著更加敏感的態度，通過不斷的接受新鮮事物，并通過自我的判斷進行更新，以新的方式來滿足進行學習的人的不同需求。而作為一個新媒體的工作人員來說，要具備新聞人的素養和創新意識的培養，比如說湖南廣播電視臺就通過創建電視湘軍特色文化的激勵制度進行了創新，成為行業的典范，在這種特色文化的影響下，注重工作人員的創新意識和信息素養的培養，才能達到我們的高標準和高要求。

3.2 知識整合能力的要求

對新聞工作者來說，對于信息的收集和新聞必須進行多方面的解讀，面對紛繁復雜的新聞消息，我們的新聞工作者必須對其進行信息的篩選，從而找出具有價值的消息，在進行給公眾的傳播，改變我們傳統的人文管理，消除傳統的體制對我們的工作者的影響，設置一定的激勵目標，湖南電視臺就進行了一定的團隊建設，欄目建設，人才隊伍建設，項目建設等目標，通過參與和反饋，形成更好的對于知識整合能力的要求，實現一定的目標，完成高度的建設。在實際的管理和執行的過程中，具有相應的調控機制。

3.3 建立一定的績效考核體系

我們的新聞工作者要有良好的新聞傳播能力，新聞傳播的時效性是依靠速度進行的，新聞傳播的速度決定了我們新聞的影響力，新聞的影響力是我們傳媒業競爭的手段之一，在這個方面，我們的新聞工作者就要培養自己在抓住消息轉變成新聞時的時間和效率，緊跟潮流，抓住新聞的吸引力，多角度的進行思考，而這是關乎我們的績效考核體系的，湖南廣播電視臺就將具體的實際情況和工作管理中的決策結合起來，科學的進行績效考核，不同的崗位有不同的標準，同時設立一定的考核手段和考核人員促進我們考核制度的完成。在江蘇廣電中就采取基礎員工采用傳統的主管考核，中層管理人員就主要采用目標責任制度，階段性的績效考核和長期績效考核進行方案中的綜合使用。

3.4 構建公平合理的薪酬和福利體系

合理的設計我們薪酬制度的各種要素，湖南廣播電視臺就主要采用的是公平，競爭，激勵，經濟，合法。建立以激勵為特征的福利體系，由傳統的人力資源管理向現代公司制管理轉變，滿足員工對于我們福利層次化的需求，實施針對性的設計和實施多樣化和福利套餐組合供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大的滿足。通過人性化的管理原則，自主的選擇適合自己的方案，科學的薪酬和福利體系，這種特殊性的崗位給我們帶來了一定的機遇和挑戰，按照考核下來的分數進行獎金的發放，達到一定的激勵作用。構建公平合理的薪酬和福利體系將在很大程度上激勵我們的員工燃燒工作熱情，有計劃的發展我們的人才，進行重點性的培養，完成我們的人員培訓。

3.5 加大實踐平臺的建立

全媒體時代的背景給我們帶來了極大的挑戰，我們必須提高自己的競爭能力，而自我的競爭能力除了要提高自己的實力和知識之外，還要在實踐的過程中充分的鍛煉自己的能力，廣西電視臺就在收集了民意的情況下，打造了學習交流的平臺，為廣大工作人員提供了一個實踐平臺。通過實施一定的外派培訓項目，參加各種實施活動，同時擴大我臺的內部培訓面，增強我們的培訓內容，在各方面的提升促進了我們的人才培養計劃，依靠我們內部的師資力量與單位的政策緊密的結合，與高校進行相應的合作，學校要建立基本的實踐基地，在學習的過程中，我們要理解理論和現實的差別，在實踐的過程中掌握我們應該掌握的技能，學會溝通和團結，我們不僅能夠在專業的平臺中學習到一線的知識和處理事情的手段和方法，減少了我們到崗位之后熟悉的時間，能夠盡快的投入到我們的工作中，實習就起到了很大的作用，對于相關的用人單位來說，這種實習性的對于人才的培養，能夠節約人才的成本，同時又能夠把握人才到自己的單位當中，為自己獲得了更好的效益?？傊哟髮嵺`平臺的建立在全媒體的時代背景下是一個人才培訓的最有效的實踐方法。

3.6 更新教學理念與自身素質

全媒體的時代背景下，對于人才的培訓不僅關乎人才的本身，而且也與培訓人才的人有緊密的聯系。作為一類教師，我們要更新自己的教學理念，緊跟時代的潮流，提出與眾不同的創新的教學方法，有自己獨特的教學手段進行人才的培養，在這種直接作用的教學過程中，我們教師本身就要有十分充足的實力能夠指導我們的學生，將自己的實踐經驗和總結教給學生，讓學生在實踐的過程中，融合自己的具體的特點進行相關的改善，我們的單位在很大程度上也要招聘優秀的人才，充實我們的教育力量，通過員工的優秀招聘和人才的引進，以面向社會公開招聘為主，以特殊人才引進和面向高校專項招聘為輔，完成我們的教學理念的更新和自身素質的提升。

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1.員工素質與技能培訓的弊端

現階段房地產企業的從業人員普遍體現出了素質較低的現象，缺乏足夠的專業知識和專業技能。在培訓過程中也并沒有得到很大程度上提升，這些問題應該引起房地產企業人力資源管理部門的關注。

（1）員工素質有待提高

由于房地產行業的飛速發展，激勵了更多的人員從事房地產行業，短期內的人員膨脹導致專業化的人才和高素質人才的流失，這些專業人才在人頭攢動的房地產市場中無法發揮自身的價值也就成為導致這一現象的主要原因。從業者的普遍素質不高，在工作中體現出的盲目性和盲從性極為明顯。

（2）缺乏有力的培訓機制

一部分致力于投身房地產行業的人員因為在入職前沒有得到專業的培訓，入職之后無法完全勝任本職工作，逐漸對自己從事的工作失去信心，這種現象在房地產行業中尤為普遍。對業務的不熟練以及沒有接受專門的心理素質訓練都成為阻礙員工在企業中發展鍛煉的重要原因。

2.有待提高的績效考核制度

在同一行業內，由于受地域和經濟發展程度的影響，員工的績效考核標準往往不同，這也導致了員工的薪資差異較為顯著。在這過程中，績效考核也就暴露出了一些弊端，如：考核機制不隨機；考核過程中不夠客觀；考核形式和考核內容過于簡單等問題。除此之外，房地產企業還缺乏有力度的監督體系來保證考核結果的公平公正。

二、解決策略

1.營造企業文化環境

房地產企業要遵循“以人為本，物盡其用”的人力資源管理理念，將企業文化凝聚力的優勢充分體現在企業建設上來。加強與員工之間的交流，了解員工的價值觀，并且在企業文化的形成中要注重員工自身價值觀的培養。弘揚企業的經營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內鞏固，以創建良好健康的企業文化為目標而努力。在企業的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統得以完善，先進管理理念能為企業創造更大效益。

2.完善招聘和培訓體制

在企業員工的招聘過程中，要注重員工自身素質和專業水平的考核，提高對高級專業人才的培養培訓，并且扎實做好人才培養工作，將人才培養與完善培訓機制緊密結合。不僅要考慮從業人員培訓的現實性，還要考慮員工自身發展的可能性。在專業培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，同時對培訓過程中出現的問題及時分析及時調整。

3.公平、公開的績效考評制度

房地產行業與其他行業有很大的差異，這就要求人力資源管理部門要基于自身的發展與運營特點制定出合理有效的績效考評體制。尤其要注意以下三個方面：首先，從企業實際出發，制定出適合本企業自身發展的績效考評體系；其次，注重員工的個人成長，做到員工與企業共進退；最后，建立多維的考核模式，績效考核以公平公正為出發點，考核的不僅是員工的業務水平，還要重視員工對自身素質的培養。這一系列考核機制都在很大程度上決定著企業的未來。

三、結束語

篇5

摘要：新媒體是高新技術的產物，也是時展的必然結果，而傳統媒體在新時代依然發揮著新媒體不可替代的作用，是媒體必不可少的一部分。基于這一背景，傳統媒體企業開始向新媒體轉型，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰，研究其可持續發展與成長已然成為當下業界熱議的話題。

關鍵詞 ：新媒體 傳統媒體 人力資源管理 策略 媒體融合

一、傳統媒體與新媒體的融合互動

信息傳播的初期是以點到面的傳播方式傳播的，受眾只是信息的接受者，沒有渠道去同其他受眾進行交流互動，所以在傳統媒體時代受眾一直處于被動的消極地位。而新媒體卻打破了這一限制，給予受眾暢所欲言的互動平臺。但是，新媒體的發展并不是為了取代傳統媒體，而是為了給受眾提供更好的服務平臺。兩者融合發展之路實際上是傳統媒體利用新興技術完善自身發展的道路，充分將傳統媒體的內容生產優勢同新媒體的技術平臺相結合，使之得以相互促進發展。換言之，傳統媒體與新媒體各有優勢與劣勢，因此在未來媒體的發展上，要全力促進媒體互動與融合，犧牲某一媒體“自斷一臂”的發展方式是不可取的，融合發展是大勢所趨。

二、新環境下傳統媒體人力資源管理存在的問題

1.員工招聘渠道狹窄，人才引進制度不規范。傳統媒體經過多年發展，運行模式已經很成熟，在人力管理上也比較固化。企業招聘人員很多情況下都是通過親屬或熟人介紹，招聘范圍窄，或者從高等院校直接招聘編采專業、文學專業的應聘者。但是，隨著新媒體發展，融合發展需要復合型人才，員工既要了解傳統媒體傳播規律、寫作規范，還要了解新媒體的運作特點，甚至要掌握一些基本的新媒體技術。此外，傳統媒體部分管理者對于現有員工在新媒體方面的培訓和人力資源的開發意識薄弱，人才投資與培養力度不足。即使組織員工培訓，內容也多是傳統媒體寫作、采訪等內容，對于新媒體運作、技術等內容鮮有涉及，培訓很難解決現有矛盾，自然難有明顯實效。

2.人資管理觀念淡漠，缺乏合理的人資規劃。傳統媒體企業在運營模式已經很成熟和固化了，通常將主要精力放在營銷環節，容易忽視在媒體融合過程中的內部人力資源的管理規劃；或者說并沒有從根本上將人力資源看成是一種可以開發和利用的資本，關于員工的招聘、培訓、勞動報酬被視作了企業消耗成本，而非投資。此外，部門職能沒有按照新媒體的特點調整組織架構，也使得人力資源具備潛在作用難得到充分發揮。

3.激勵機制沒有轉化，績效評估欠科學化。新媒體的特點是海量內容、時時更新、點擊量可量化。如果還是按照傳統媒體的考核方式，不僅考核工作本身是巨大的工作量，而且考核的結果與新媒體激勵方向往往不一致。新媒體績效考核需要研究新媒體的特點，還要掌握基本的技術工具，了解哪些工作是可以量化的，哪些績效考核是可行的。

三、優化傳統媒體人力資源管理問題的實踐路徑

1.加大人力資本投入，促進現有員工轉型。不論是傳統媒體企業抑或其他社會企業團體，多數都在招聘人員時提出相關工作經驗的要求，認為企業需要的是實戰型人才，企業沒有空閑時間與資金去培養人才。類如此種急功近利的人才觀，已是當前部分企業的通病之一。站在媒體轉型中的人力資源管理來看，基本沒有現成的既了解傳統媒體寫作和運營，又熟知新媒體運作方式的“現成人才”。因此，傳統媒體必須加大對現有人力資本的投入，強化人力資源培訓，不定期舉辦技術、新媒體交流講座，為自身發展度身打造“人才庫”。

2.端正人資管理觀念，加強自身建設管理。也就是說，確立“以人為本”的組織理念，將人才作為一種儲備資源，而不是成本來管理。在媒體轉型期，更要盡可能地促成人才與企業之間實現相互信任與尊重的和諧關系，溝通構造企業的戰略規劃，一面為員工打造合理的核心價值理念，另一面也要為員工的職業生涯提供指導與設計，真正貫徹“以人為本”的管理思想，保證人才與傳統媒體企業的同步發展。

3.采取有效激勵措施，提高員工的滿意度。人力資源管理必須基于尊重的平臺上建立恰當、有效的激勵機制，給予每個員工滿意的待遇，充分調動員工的工作積極性，才能確保他們安心高效地工作，確保企業持續健康地發展。比如，可派人力資源管理人員到新媒體企業去學習借鑒新媒體的激勵機制，建立傳統媒體與新媒體結合的薪酬制度，堅持按勞取酬的原則，使績效導向與媒體轉型和企業發展方向一致，逐步改革薪酬制度。

總之，新媒體時代的傳統媒體與新媒體之間的競爭日益激烈，在這場沒有硝煙的戰爭中，傳統媒體轉型和融合發展的關鍵是把握好“人才”這一個核心資源，才能在洶涌的時展大潮中立于不敗之地。

參考文獻

[1]任會朋.我國中小企業人力資源管理問題研究[J].山西經濟管理干部學院學報,2014(3)

篇6

一、內容模塊化

傳統的電視新聞節目通常依據出席領導排序、事件的重要性、內容的相關性等標準，以條為單位來編排播發，而現代大型電視新聞節目通常分為幾個固定板塊，組合播出。相對于頻道，節目就是一個個模塊，而相對于節目，板塊也是一個個模塊。正如頻道中每個節目都有不同的節目形態和節目定位，節目中的每個板塊也都應該有自己的形態和定位，并進一步細化、固化為適用的生產流程和產品標準。以沈陽電視臺《直播生活》為例，17:00-17:55的《直播生活•晚高峰》是電臺FM91.2和電視綜合頻道同步直播，采用廣播的主持風格，兩位主持人聊天，中間插播相關圖片。從受眾定位來看，也更偏向于下班路上的私家車主收聽收看。而17:55-19:58的《直播生活》，則主要是本地的民生新聞及評論，受眾定位要寬泛得多。這兩個板塊的工作流程，如素材選取、文稿撰寫、圖像編輯、直播機位、導播合成等各環節，自然也會有較大的差異。例如《直播生活•晚高峰》不需要精細的文稿，全靠主持人“脫口秀”，但《直播生活》就需要出稿、配音。這些都需要以書面形式固定下來，作為工作人員的操作指南，嚴格遵守。而在產品標準方面，模塊化設計、生產、裝配，大型電視新聞節目通過模塊化標準的高級形式，能夠將每天發生的各種復雜多變的新聞事件系統整合，呈現為條理清晰、特色鮮明的節目內容。談談電電視視新新聞聞節節目目的的管管理理變變革革大型電視新聞節目的創新發展，也可以通過更換或增減模塊的方式實現，從而降低改版成本和風險。一些優秀模塊還可以整體拿出來，擴充為獨立的節目。這時，大型電視新聞節目就擔當起了“孵化器”的功能，一檔節目可以逐漸孵化出一個“節目群”。

二、編排對象化

節目時段固定的前提下，節目內部板塊采取何種編排策略，主要考慮兩個對象：一是觀眾，二是競爭對手。目的也很簡單，爭取觀眾“入流”并“順流”，減少觀眾“溢流”。以下結合青島電視臺財經資訊頻道每晚19:00-20:05首播的《青島全接觸》，淺析節目內部板塊的編排策略。

1.反向策略

《青島全接觸》作為一檔跨界新聞節目，策劃之初就采取反向編排策略，與同時段的《新聞聯播》、《焦點訪談》等央視的傳統強勢節目，形成顯著的差異。尤其是網絡評論脫口秀板塊“小單拍磚”和交警執法真人秀板塊“小宮說道”，更多的是以女性、年輕人為目標受眾群，與以中老年男性觀眾群為主的節目比，有著明顯的收視市場區隔。

2.帶狀策略

每天定點播出，是帶狀編排策略主要的特征。哪怕確到秒，使記者的績效考核與收視率直接掛鉤成為可能。以往，電視新聞記者的績效考核，主要以分數統計的工作量，而對新聞品質的考核標準顯得比較模糊。例如，青島電視臺新聞中心設有好稿月評制度，但衡量標準不統一，獎勵覆蓋面也相對較小。另外，無論是數量考核還是質量考核，都要靠制片人或責任編輯人工打分，信息溝通成本過高，自由裁量范圍過大，經常引起不必要的糾紛。而記者直接與收視率掛鉤、精確到秒的績效考核方式，在一定程度上解決這些問題。個人績效考核直接與收視率掛鉤，符合現代企業管理中“內部模擬市場化”的發展趨勢。這種方法借用到電視新聞節目的運營管理中，就是“人片合一”，每個人的業績考核都與自己的每一條片子直接掛鉤，感受到收視競爭的壓力，時刻保持創新的激情和動力。當然，以秒為單位、直接與收視率掛鉤的精準化考核模式也并非無懈可擊。首先，電視新聞節目要把社會效益放在首位，收視率不是節目質量考核的唯一指標。因此，在引入收視率指標之后，原有的工作量考核、好稿獎評選、社會影響力評價等制度都應繼續保留，結合起來進行考察。收視率考核以獎勵為主，懲罰為輔。一些特別突出的貢獻和創新，還應當有特別嘉獎措施。其次，收視率不僅取決于個人自身的努力，還與板塊形態、選題質量、節目編排、競爭環境、合作對象等有著密切關系。因此，不僅要看收視率的高低，更要看收視率的提升幅度，不僅要橫向比較一天中各條各板塊的收視率，還要縱向比較同一板塊每天的收視率變化，以利于節目和個人總結經驗，創造更高的收視業績。第三，收視率無法考核節目責編、內勤、財務、宣傳推廣等職能性工作，某些崗位仍擁有可以躲避收視壓力的安逸空間。因此，在整體薪酬分配上，必須向一線的記者、編輯傾斜，拉開前期與后期的收入差距。同時節目應當按照“寬帶薪酬”理念，進一步拉開同級別員工的薪酬檔次，最高薪酬甚至可以高于制片人薪酬，從而引導員工更重視個人技能的提高而不是職位的晉升，支持原有扁平化組織結構的高效運行。

篇7

為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎工作的進一步開展

1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理（總監）以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告（戶外led大屏），預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

XX年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使XX年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，XX年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構（暫定“天幕營銷策劃機構”）。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場（新亞、清江商場）廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位（高炮）。

4、大運河廣場全彩大屏（80平米）的設立，啟動資金300萬人民幣。

5、托管中西醫結合醫院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責其業務營銷策劃。預計啟動資金150萬人民幣。

6 籌備《淮安人》雜志的刊號、廣告許可證等手續，8月發行。

篇8

【關鍵詞】人力資源管理 特點 發展

目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規范的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。

中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現：由于中國人口龐大，大多數企業沒有把人當作資源來分配；由于大學教育發達，大學畢業生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續獲得的規律，隨意踐踏人才；不懂得資源的優化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；在資源投資上極端節省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進行培訓；沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結構的科學配置；由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費；沒有公司全局觀和長期戰略定位，無法從人力資源這個源頭上解決企業內部現實存在的幫派主義和山頭主義的現象；沒有對人才進行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質量和數量的人力進行補充，給公司造成重大損失；由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩定度和忠誠離都非常低；人力資源部門本身欠缺具有專業水平的人員配置，而且缺乏服務意識，評價能力和監都能力，無法對公司作出重大貢獻。

我國企業在近20年的社會轉型和市場經濟激烈的競爭中，整體實力有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業將面臨更多的挑戰，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。

一、中國人力資源管理的特點

從招聘上來說：社會在發展，企業也在發展，招聘方式也越來越多。我國企業招聘總體上已初步規范，逐漸市場化。企業勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了勞動招聘的規范化和市場化。

從微觀方面上來看，按崗設人。單位為了發展，首先是設法招到本單位所需要的人員。招聘應從“人和事”兩個方面出發，挑選出最合適的人來擔任某一職務，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內容上越來越豐富，但是由于國情關系，講究人情，招聘漏洞多。

從培訓上來看：國際化造成國內培訓也越來越豐富，內容通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法?，F代化的員工培訓已經越來越科技化，數據化，網絡化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發展。

從薪酬上來看：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800-2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

從績效上來看：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

二、中國人力資源管理發展趨勢

政策。政府政策支持，并且在推進，關于中國企業的規范化、專業化，從事相關職位的規范化、嚴格化。

就業方向，發展方面。管理層，高管，社交圈子，商業圈子，比較高端，容易就業，待遇好。可以在圈子內構建團隊，自己創業可以無虞。

篇9

【關鍵詞】黨報 改革創新 媒體品牌 運營模式

近年來，《亳州晚報》始終把體制改革、機制創新作為推進報業發展的動力之源。2008年成功改版更名，大力實施了績效考核、自辦發行、廣告等一系列改革創新舉措，實現了報紙受眾傳閱率、經營收益等多項指標的大幅提升，并于2011年整體加盟安徽日報報業集團，成為全國第一家納入省黨報體系的市級黨報，走出了一條市級黨報改革創新、科學發展之路，呈現出又好又快發展的良好局面。作為皖北經濟欠發達地區的一份市級黨報，亳州晚報之所以能夠取得這樣的成績，筆者認為最重要的動力之源就是不斷的改革創新。

創新媒體品牌 增強報業影響力

品牌是企業持續發展的生命力，而作為當今文化產業重要組成部分的報業媒體，打造品牌同樣是報業媒體壯大發展的生命力所在。只有這樣才能發揮品牌效應，進而打造媒體集群優勢、擴大產業規模，使報業媒體不斷壯大發展。

在這一點上，《亳州晚報》有著超前意識，作為一家正規發行不過10年的市級黨報，辦報能力、經營收入等幾乎是從最低水平起步，但報社在資金緊張的情況下，通過多種渠道募集資金，不斷加大辦報投入力度，打造《亳州晚報》在當地的品牌效應。2005年《亳州晚報》全面實現無紙化辦公，打破了人們對報紙整日與紙筆打交道的固有認識。為應對報業的同城競爭，《亳州晚報》突出自身優勢，緊緊把握黨報輿論宣傳的主導地位，在新聞深度報道方面下功夫、做文章，推出“重點報道”版，圍繞黨委、政府全年及一個時期的重點工作進行深度報道，記者深入城鄉角落、企業一線，把全市城鄉面貌、工農業等各個領域日新月異的發展變化呈現給讀者。同時，從各縣區優秀通訊員中聘請特約記者，第一時間報道各地新聞；推出“花戲樓”、“情感天地”等讀者喜聞樂讀的版面，讓讀者成為版面的主體，使《亳州晚報》在走進機關的同時，真正走入讀者的心中，打造《亳州晚報》的品牌。

筆者認為，面對激烈的傳媒市場競爭，做大做強媒體，跨媒體發展勢在必行。在這方面，亳州晚報人也當仁不讓，搶先發展。當今時代，信息技術日新月異，網絡媒體競爭來勢兇猛，作為跨媒體發展的起點，亳州晚報重點培育打造網絡新媒體，2007年開通運行中國亳州網，2008年數字報面世，全面實現了報網互動。當年，中國亳州網就發展成為省級重點新聞網站，不到三年的時間，中國亳州網的評級排名就已躍升至全國同類網站前200名，亳州晚報數字報訂戶達到30萬。在做強網絡新媒體的同時，《亳州晚報》發揮自身資源優勢，成功打造出縣區周刊；依托“中華藥都?養生亳州”的城市定位，打造《養生周刊》這一全新報媒；順應文化體制改革大勢，2010年成功兼并《亳州廣播電視報》，并改版更名為《亳周刊》，把其打造成為亳州當地第一份真正意義上的晚報，擺脫了《亳州晚報》晚報風格不突出的被動局面。在成功打造出“四報一網”的基礎上，亳州報業集團作為亳州的報業航母也正式掛牌啟航。

一年來，在報業集團的合理調控下，各媒體聯動發展，實現了集團資源的共享和優勢互補，在有效發揮媒體集群優勢的同時，各報網又各展風姿，辦出了各自的風格，構建起了一個集約、高效、全面覆蓋市場的多媒體新平臺，使報業媒體影響力得到最大化發揮。

創新運營模式 增強經營合力

作為一家黨報，《亳州晚報》大膽創新運營模式，在省內外市級黨報中較早地走上了市場化運營的路子，通過規?；?、集約化手段壯大報社經濟實力。廣告、發行是黨報收入的主要來源，與其他市級黨報相比，《亳州晚報》經營底子薄，基礎弱。為此，報社以創新廣告、發行體制為突破口，大力實施廣告、發行體制機制創新改革。

為擴大廣告經營收入，改變廣告員工惡性競爭這一既有損報社形象又影響廣告收入的不利局面，《亳州晚報》成立廣告公司，實施廣告招標制和外包制，實現了廣告收入的最大化。同時，要求各媒體采編輯人員集中精力辦好媒體，不準插手廣告、發行業務，在讀者心目中樹立了媒體的公信力。在發行方面，《亳州晚報》成立發行公司，自辦發行，擺脫了以前郵局發行的被動局面，承攬了《安徽日報》、《新安晚報》等報紙在亳州范圍內的發行業務，并對外承接各類發行業務，實現了發行收入的最大化。此外，報社又投資數百萬元創辦印務公司，在降低系統內各報刊印刷成本的同時，積極對外承接印刷業務，實現了印刷成本的最小化。為適應新形勢的發展，最近，中國亳州網又升級改造為完全市場化的網絡傳媒公司，并取得了影像節目的制作權，這又將成為報社經營收入新的增長極。目前，《亳州晚報》已打造出“四體合一”的經營業務體系，增強了經營合力，為報社不斷擴大經營收入打下了良好的基礎。

在整合經營的同時，報社又進一步改革核算體系，實行績效考核制，做到采編、廣告、發行、印務分別進行核算，使員工業績與收益掛鉤，讓員工的潛能得到最大程度的發揮，也促進了報社的整體發展。

近年來，《亳州晚報》不斷創新發展戰略，增強了整體競爭力。當前，各地報業市場正經歷著一場前所未有的深刻變革，報業競爭日趨激烈，報業改革日益深入，報業經營的市場化程度不斷提高，只有不斷地改革創新，增強整體競爭力，才能在激烈的市場競爭中把握主動和先機。在全國文化體制改革工作會議上，亳州市榮獲“全國文化體制改革工作先進地區”稱號，受到、文化部、廣電總局、新聞出版總署的通報表彰，這其中，《亳州晚報》多年來在報業改革創新方面的的率先垂范，為此項榮譽的獲得作出了突出的貢獻。

篇10

一、 呈送文

二、 人力資源部組織架構

三、 XX年人力資源部基本工作情況

四、 XX年人力資源部年度總體目標

1、 完善公司組織架構

2、 各職位工作分析

3、 人力資源招聘與配置

4、 薪酬管理

5、 員工福利與激勵

6、 績效評價體系的完善與運行

7、 員工培訓與開發

8、 人員流動與勞資關系

9、 本部門自身建設

10、 其他工作目標

五、 目標表單

1、 費用預算表

2、 人員需求預測及招聘計劃

3、 培訓計劃表

4、（以下略）

呈送文

公司總經理：

為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F呈報公司總經理批閱，請予以審定。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(略)

二00x年人力資源部年度總體目標

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部～年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

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～年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在～年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

4、 ～年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

5、 ～年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、 ～年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

～年度人力資源部工作目標之二：

各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

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二、具體實施方案：

1、 ～年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、 ～年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3、 ～年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

三、實施目標注意事項：

1、 職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。

3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；

2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。

～年度人力資源部工作目標之三：

人力資源招聘與配置

一、目標概述：

～年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

1、 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。共12頁，當前第3頁123456789101112

2、 具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；

6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；

根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、 為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。

4、 計劃發生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標注意事項：

1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理（人事專員）

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應在XX年目標制定時將～年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、 行政部應根據公司～年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

～年度人力資源部工作目標之四：

薪酬管理

一、目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司～年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在～度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

二：具體實施方案：

1、 ～年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。

2、 ～年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；共12頁，當前第4頁123456789101112

3、 ～年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

三、實施目標注意事項：

1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。

2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效?，F有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

～年度人力資源部工作目標之五：

員工福利與激勵

一、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在～年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在～年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。

2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。共12頁，當前第5頁123456789101112

3、 ～年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。

4、 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

三、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。

2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；

3、 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。

～年度人力資源部工作目標之六：

績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善?！辏肆Y源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

～年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、 ～年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；

2、 自～年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、 主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，～年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。共12頁，當前第6頁123456789101112

三、實施目標注意事項：

1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、 績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；

2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。

～年度人力資源部工作目標之七：

員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部～年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：

1、根據公司整體需要和各部門～年培訓需求編制～年度公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節，人力資源部在～年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫?！甑膯T工培訓工作將嚴格按制度執行。

7、培訓費用：約需**萬元。

三、目標實施注意事項：

1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。共12頁，當前第7頁123456789101112

2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（培訓專員）

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制～年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；

2、 鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。

～年度人力資源部工作目標之八：

人員流動與勞資關系

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作?！?，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、 ～年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、 ～年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在～年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

三、實施目標需注意事項：

1、 勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、 人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。共12頁，當前第8頁123456789101112

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；

2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。

～年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設

一、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自XX年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在～年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部～年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；～完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

二、具體實施方案：

1、 完成部門人員配備：在～年2月28日前將人力資源部經理助理、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；

2、 完善部門職能：人力資源部在～年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰略規劃、公司人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織

3、 建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在～年第一季度（3月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。

4、 提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃～年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。

5、 實施部門目標責任制。人力資源部～年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

三、實施目標注意事項：

1、 人力資源部的自身建設關系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到公司發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來公司人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。共12頁，當前第9頁123456789101112

2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但～年保證人員不超過3人。

3、 本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：部門所有職員

五、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、 部門人員編制配置需經公司批準后方可實施。

2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。

～年度人力資源部工作目標之十：

其他工作目標

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。～年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、 建立內部溝通機制。①人力資源部在～年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在～年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。④規范使用工作聯系單。公司一直有《工作聯系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在～年元月31日前完成對使用工作聯系單的規范。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。共12頁，當前第10頁123456789101112

2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任?！?，人力資源部在繼續編輯好《＊＊＊特刊》的基礎上，全力塑造＊＊＊獨具特色的企業文化。①修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②計劃制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。將公司發展十三年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。③加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。④對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。

3、 辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在～年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部～年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部～年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，～年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節禮貌的規范，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括文印室、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將協同行政部進行規范管理。

四、實施目標注意事項：

1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。