校園危機管理范文

導語：如何才能寫好一篇校園危機管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在危機事件中，加強對網絡輿情的收集，對校園危機管理有著重要意義。首先，確定網絡危機輿情收集的范圍。網上輿情收集主要集中于兩方面：一是各媒體新聞網頁中關于危機新聞的報道；二是各主要網上論壇和BBS中關于危機討論的信息，網上新聞報道和網上論壇共同構成了網絡輿情。其次，借用各種網上輿情收集工具和方法。目前，一些研究機構和企業陸續推出了網上信息收集系統和軟件。網上輿情收集工具可以自動搜索各相關網站的危機新聞，還可通過主題詞定向收集關鍵主題的帖子，并記錄回帖內容和數量，以及發帖人的IP地址。

2構建基于網絡媒體的信息公開機制

學校通過網絡媒體將權威信息及時傳遞給全體師生和社會公眾，可有效掌握正確的輿論導向，杜絕謠言產生。首先，構建以學校官方網站為主體的網上信息公開系統。面對危機，學校的官方網站應該以最快的速度搶先給出信息報道，這是網絡媒體溝通應對措施中最重要的一點。學校在信息中應當克服兩種不良傾向：一是報喜不報憂的信息，二是危機時刻的“失語”和信息延遲。其次，培養適應網絡媒體要求的新聞發言人。應根據不同的校情，建立不同層級的新聞制度，培養符合網絡媒體要求的新聞發言人。在危機發生后，讓網絡媒體成為學校管理者的有效工具，成為化解危機的“劑”。

3重視基于網絡媒體的輿論引導

在校園危機管理過程中，結合網絡媒體的優勢，通過有效的網絡媒體輿論引導來還原事實危機的客觀性，有利于重塑社會各界對學校的信任。首先，重視網絡媒體“議程設置”理論的運用。在校園危機管理中，學?？梢苑e極地運用新媒體的議程設置功能，塑造輿論，引導輿論。學校應當與網絡媒體合作，共同設置危機新聞的內容和排序，來引導師生和社會公眾對危機的看法。其次，危機中“權威意見”的運用。危機發生后，爭取有公信力的“第三方”出面為自己說話，是危機公關能否成功的一個重要因素。所謂“第三方”，指各權威機構，如政府部門、主管部門等?？梢允且恍嗤耸?，如行業專家。也可以是權威媒體，如新華社、人民日報等。一旦這樣的網絡媒體刊登了某方面信息，往往很容易被其他媒體轉載，成為“新聞通稿”，這樣效果較好。

4注重基于網絡媒體的恢復作用

危機處理階段的結束，并不意味著校園危機管理過程的終結，而是危機管理進入一個新的階段——危機的善后處理階段。學校管理者應利用網絡媒體進行后續報道，做到危機過程的“有始有終”。并通過便于查詢的事件回顧，為師生和社會公眾展示完整的危機事件過程和多角度多層次的分析，使公眾冷靜地產生理性思考，挖掘危機事件的原因，尋求今后避免此類危機和改進政策的方法。同時，通過網絡媒體的正面宣傳與公眾有效溝通，實現形象的重塑，甚至將其提升到一個新的高度。

5總結

篇2

關鍵詞：突發事件 應對管理 校園 信息

一、前言

對于學生來說，考試是檢測學習成績的主要方式。高考，中考，大學英語四、六級，考研等各類考試每年都在校園內如火如荼地開展，但考試過程中突發事件頻頻出現。在2012年各類校園考試中，我印象比較深的突發事件是6月份在幾個省內都發生了不同程度的高考時間錯誤，如在四川廣元中學考點，一個考場在高考第一天就出現了考場時鐘比實際時間慢了半個小時或者17分鐘的情況。再就是大學英語四、六級考試中，四級聽力試題誤放成六級聽力的試題，千余考生被迫留在考場中4小時……這類校園突發事件頻頻發生，給我們的啟示是：我們必須加強學校突發事件應急管理。

二、學校危機事件的特征

（一）校園危機事件的突然性和不確定性

突發性，顧名思義就是在一切正常的情況下突然發生的，讓人措手不及，或者是只有短時預兆，必須立即采取緊急措施加以處置和控制，否則將會造成更大危害和損失。如學校暴力事件，如果應急能力不強，后果將會不堪設想。

不確定性主要表現在事件發生的時間、形態或后果往往無規則，難以準確預測。如2012年的高考時間錯亂和四、六級聽力的誤放等。

突發性以及與其緊密關聯的不確定性讓人很難預測危機事件會在什么時間，什么地方，以什么樣的形式發生。

（二）校園危機事件的公共威脅性

校園危機事件的公共威脅性即事件的發生會威脅到部分學生與教師的利益甚至生命安全，具有公共危害性，包括心理和生理兩個層面的危害。無論是哪一類校園突發事件，如果不及時準確地進行處置，事件的負面影響就會逐步擴大，當然學校和政府付出的處置成本也會進一步增加。

（三）校園危機事件的多樣性與頻發性

突發事件的種類多種多樣，我們比較熟悉的有財物丟失、人際分歧、學生早戀和未婚先孕、校園暴力、厭學輟學、家庭變故、學生自殺等。

頻發性是指發生頻率比較高。我國學生數量巨大，校園突發事件防不勝防，學校稍不留神就可能發生。頻發性與危機事件的多樣性成為校園突發事件的一個典型特征。

（四）校園危機事件的社會影響大

學生是祖國的希望和未來，學生的安全也時刻牽動著萬千家長的心。學校一旦發生突發事件，消息的傳播速度非?？?，波及范圍非常廣，就會引起每個父母的恐慌和不安，媒體也會對此高度關注。如果突發事件造成的后果嚴重，更是給父母造成了終生的創傷，也會引起社會的不滿。

（五）校園危機事件的敏感性

校園危機事件的敏感性主要包括以下三種含義：一是危機發生地點的敏感性，因為學校一直是學生聚集量最多的地方；二是危機事件發生人員的敏感性，即校園危機事件，特別是涉及學生安危的事件，牽動著每位家長敏感的神經，學生是父母的希望與寄托，一個學生的非正常死亡對于一個家庭來說往往意味著家庭希望的破滅；三是危機事件引發問題的敏感性，引發校園危機事件，尤其是的一般都是一些十分敏感的問題，如涉及師生切身利益的問題、考試集體舞弊問題等。而學校危機事件發生地點、問題的敏感性與社會的高度關注密切相關。因此，學校一旦發生危機事件，必然會引起社會的高度關注。校園危機事件的敏感性和社會性是緊密地聯系在一起，這就對學校和社會在處置這些危機事件時提出更高的要求，處理時需要格外謹慎。

三、我國學校突發事件管理中存在的主要問題

（一）理性認識不深，缺乏校園危機管理意識

學校內部存在著很多理念上的缺失，首先表現在危機意識淡薄，應對思想松懈。這是因為我們國家整體表現為缺乏危機意識，很少做到居安思危。目前，學校內部各級人員在危機管理過程中主要以親身經驗來面對危機，缺乏系統性的訓練。其次，很多人在校園危機管理問題的認識上存在偏差，整體認識不到位。大部分學校人員只重視教學質量，忽視了危機管理，甚至沒有把校園危機管理提上日程。由于人本性中僥幸心理的存在和人們一直處于被動管理的狀態人們即使能夠從本質上認識危機發生的可能性與后果的嚴重性，也會由于被動接受信息的現狀而不能很好地對危機進行準確識別和科學判斷，當發生危機時就不能及時采取行動，在最合適的時間采取最為恰當地應對措施，進而不能創造性地解決問題，不能把危險降低到最小限度范圍內，最后可能會造成更大的損失。

（二）學校突發事件的體制機制不健全

從危機管理的分類中可以看出，學校作為一個社會的子系統，面臨著各種各樣的危機。大多數學校在面對校園危機時，總是以自己學校的規定為出發點來進行應對，這樣危機事件在處理時就得不到法律的保障，因此會給學校危機事件處理帶來一定的困難。長久以來，重行政、輕法制的特點一直存在我國校園危機管理過程中，學校內部的法制建設過程中，規章制度不健全等問題一直無法擺脫。然而現存的大部分應急預案都是文本預案，在真正的實施過程中漏洞很多?？偟膩碚f，就是管理水平不高，綜合協調機制嚴重缺乏。

（三）缺乏危機預防環節的實踐教育和模擬演習

近幾年，隨著校園危機事件來頻頻的發生，各層次學校逐漸重視校園危機意識教育，大多數學校在校園中都開展了健康教育、生命教育、磨難教育和安全教育等，越來越多的學生注重生命的價值，學會了保護自己，學會了承受挫折和磨難。但值得注意的是，學校在重視校園危機意識教育的同時，卻忽視了理論與實踐的結合，對于校園危機很少有學校進行實踐模擬。這樣導致理想與現實嚴重脫節。學生危機實踐教育和學生危機事件模擬演習的缺失使文本預案在真正危機到來之時很難及時有效地轉化成實施預案。

（四）危機發生時信息的不對稱性

每次當危機事件發生之時，由于人的本能，大部分人都處于極度緊張與恐慌狀態，急于通過更多的信息來了解自身所處的境況。這時如果不能保證所獲信息的準確性與信息通報的及時性，各種猜測與謠言將蜂擁而至并且迅速散播，最終可能導致更多的危機，帶來不可挽回的損失。

目前校園危機事件過程中的信息溝通機制不完善，主要表現有：第一，在危機發生時官方經常提供許多缺乏科學性的信息；第二，學校與相關部門的溝通缺乏有效性。目前，我國校園危機管理過程中，學校與政府和學生之間的信息溝通常常不及時。學校一般會隱瞞危機發生的事實與引發的后果，選擇學校內部自我解決的策略。殊不知，校園危機不單單是學校內部的事情，也不僅僅涉及師生的健康與財務損失，還可能包括社會管理體制的缺漏，更有甚者還可能導致犯罪。

四、學校突發事件的應對策略

（一）深化校園突發事件的管理理念

管理理論的建構與管理實踐的發展在更深層次上取決于管理理念，理念是隱藏在管理中的理論前提與邏輯支點，可以使管理工作更富成效。學校管理者應當從學生危機事件的特點和管理目的入手，總結出最佳的管理理念，并以此為指導，為學生危機事件管理提供強大精神動力和智力支持，確保高質高效地進行校園危機事件管理工作。

（二）建立健全校園危機事件的體制機制

在危機預防時組織管理體制機制的完善是前提條件。各級人員都要進一步深化“校園安全無小事”的理念，建立健全校園危機管理機構，采用模式化、規范化的危機管理模式，并系統地運用于校園管理危機過程中，將校園危機管理常態化。

（三）加強危機預防環節中的實踐教育和模擬演習

近年來，在我國校園危機管理過程中，加強了對校園危機事件的防范和學生危機意識的教育，而且面對不同的危機事件制定了不同的應急處理預案。但是，僅僅通過意識教育，師生不能很好地親身體會和感受危機的防范知識和應對危機時的具體處理技巧，如果不能很好地施行訓練和檢視，應急預案的制定也只能是紙上談兵、形同虛設。所以，在日常生活和學習過程中全校師生應加強危機事件的實踐教育和模擬演習。

（四）完善學生危機管理過程中的信息溝通機制

在危機的征兆期、突發期、延續期、痊愈期信息溝通機制的建設不容小視。全面做好校內外的溝通工作是保持信息暢通，完善校園危機管理中的信息溝通機制的必要條件。校內的信息溝通工作主要是與學生的溝通和學校內部危機管理各部門的溝通工作。學校在進行校園危機管理的過程中，不僅要做好校內的溝通工作，還要處理好與校外的溝通。在與校外進行溝通時，首先，與家長的溝通要處理好。其次，要做好同政府主管部門的溝通。再次，要做好與新聞媒體的溝通。

（五）完善危機處理后的恢復機制

危機發生后，損害的主要是師生的身心健康和學校自身的形象。然而，在我國校園危機發生后，由于危機處理后學校的形象恢復機制和規模性的心理恢復不夠完善，所以，要針對這些方面提出應對策略來完善其恢復機制。

1.危機處理后規模性的心理恢復

如果我們身邊或聽說出現學生非正常死亡的事件，如喝藥自殺、跳樓自殺、被殺等，學校教師不及時關注學生的心理健康，這時有部分學生很容易就會產生錯誤觀念，嚴重者開始懷疑自身生命的價值與生活的美好。因此，學校在進行日常心理干預的同時，校園危機發生后規模性的心理干預也是不能忽視的。目前，對學生進行心理干預的主要措施是通過開設專題性講座，宣傳心理健康知識，樹立心理健康觀念，通過講座形式向全校師生傳達心理關懷，使大規模的學生淡化危機事件對師生心理的不良反應，幫助學生消減危機事件所帶來的心理恐慌。還可以班級為單位，利用同學之間的友誼，互幫互助，讓同學們心中充滿溫暖與美好。學生家長共同參與心理恢復工作也是非常重要的一個環節，彼此共同的交流與疏導對學生心理問題的調節會更加有效。

2.危機處理結束后學校形象恢復工作的完善

有形資產的恢復和無形資產的恢復是校園危機處理后學校形象恢復的主要工作。正常情況下，當危機過后，我們會以較快的速度把受損的有形資產恢復，如修補受損的設備、維修損壞的物品等，以恢復正常的教學秩序，維護校園的穩定，還師生一個良好的校園環境。但完整的恢復工作，還包括無形資產的恢復，如學校名譽、學校的社會信任度等。因此，在危機處理結束后的校園形象恢復工作中，學校應牢牢把握機會，變被動為主動，轉化危機，將校園危機及時地轉變為學校發展的契機。另外，學校還可以把近期取得的教學和科研成果以及學校近期所做的公益活動等通過媒體報道的形式展現給人們，從而重新樹立學校的形象和聲譽，切實做好校園危機事件發生后的學校形象恢復工作。

五、小結

本文結合目前我國校園危機事件的實際情況，分析了我國校園危機管理應對過程中存在的主要問題。通過對目前危機管理中還存在的問題進行深入探討，筆者進一步提出了有針對性的應對策略，以不斷提升我國校園危機管理的水平，確保危機隱患能夠得到及時有效的處理，為學生創設一個安全的學習環境，使我國校園成為“平安校園”。

參考文獻：

[1]鄭恒毅，王健卉.高校群的成因及處置[J].重慶大學學報：社會科學版，2008（5）.

[2]韓亞麗，張瑞紅.學校突發事件管理存在的問題及應對[J].教學與管理，2011（3）.

[3]鄭喬元.我國高校校園危機管理的現狀及對策研究[D].四川師范大學碩士學位論文，2011.

作者簡介：

王娟（1985- ），女，山東濰坊人，淮北師范大學教育學院2011級研究生，研究方向：教育管理。

篇3

所謂高校學生危機管理，是指為了應對學生突發的危機事件，抗拒突發的災難，盡量避免事件的發生或使事件危害降到最低程度而事先建立的防范、處理體系和應對的措施。它包括危機爆發前的預防管理和爆發后的應急善后管理兩大部分。①教育部關于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“了解和掌握高校學生思想政治狀況，針對學生關心的熱點、焦點問題，及時進行教育和引導，化解矛盾沖突，參與處理有關突發事件，維護好校園安全和穩定”，②是輔導員主要工作職責之一。所以，輔導員自身在高校中的角色定位和工作職責，成為學生危機事件管理工作中不可或缺的一支力量。因此，我們必須探討高校輔導員在高校學生危機事件中的管理能力，可以彌補我們在高校突發危機事件中的缺失。切實加強輔導員在學生危機事件中各個環節的具體作用，為和諧校園、和諧社會打下堅實的基礎。

2 大學生危機事件發生的原因分析

大學生危機事件多分為下面幾種類型：（1）公共衛生類危機事件。這類事件多由傳染性疾病引起，在初期不易被人發現，一旦爆發，則會導致校園傳播面廣、危害性大。（2）治安安全類危機事件。比如學生寢室被盜、學生宿舍發生火災、學生與校園管理人員發生毆打等突發危機事件。（3）自然災害危機事件。例如四川汶川大地震引發的危機事件。（4）學校內部管理不當引發的危機事件。

大學生危機事件發生的原因：第一，社會大環境變化的影響。隨著社會迅速發展，網絡信息傳播的迅速，學校內外的學習生活環境日益復雜，高校學生追求民主，富于激情，具有良好的愛國熱情，伸張正義，但是他們又由于涉世未深，缺乏辨別真假信息的能力，易于被很多敵對分子惡意散布的謠言所利用，導致高校政治類、群體性突發事件的發生。第二，學生心理健康發展存在一定的問題。高等教育的普及化，導致每年就業的壓力劇增，在平時的學習中又還有考試、戀愛、貧富差距、升學、人際交往等一系列問題造成的心理矛盾、心理壓抑等問題。這些因心理問題而導致的突發事件也呈上升趨勢。第三，學校的管理環節還比較薄弱。很多高校對學生的宿舍、教學質量等方面疏于管理，以致引發學生的不滿，卻也不及時的進行改進和加強管理，沒有進行各項制度的完善。第四，應急機制還不完善。突發危機事件是不可預測的，但是我們可以提前做好相應的防范措施，做好應對準備。

3 加強高校輔導員在學生危機事件中的管理能力

3.1 加強高校輔導員的觀察判斷能力

輔導員在學生的日常生活中，要經常下寢室，進教室了解學生的生活、學習情況，通過日常的思想政治教育在第一時間把握學生的思想動態和思想征兆，若有學生有什么心理問題應及時將其解決在萌芽狀態，尤其要關注那些思想偏激、心理脆弱、家庭貧困等“重點學生”。而當學生的突發危機事件發生后，作為學生工作第一線的管理者，要迅速趕到突發事件的現場，沉著冷靜，隨機應變，通過觀察現場情況，了解事發的原因，判斷事件發生的嚴重程度和可能造成的危害，對進一步的危機決策方案有個準備。把危機事件造成的不良影響控制在最小的范圍之內，對學生造成的財產損失等也降低到最小程度，提高危機應對的效果。

3.2 加強高校輔導員的果斷決策能力

果斷的決策能力首先要求高校輔導員在面對學生突發危機事件時能迅速的判斷、快速的決策，快速的行動。這是提高輔導員在危機事件中管理中較重要的一個能力。這就要求輔導員在危機事件現場可以準確的提煉問題的關鍵所在，提出可以解決問題的各種方案。這也是對輔導員自身心理素質的考驗，在突發事件的慌亂場面，必須克服從眾的心理、避免依賴性，無主見，人云亦云，要善于發現一般人不能發現的問題，捕捉更多的解決問題的機遇，同時要對自己解決問題的方案有很強的自信心。當然，我們在應對危機事件的時候，追求十全十美的措施并不太可能。這個時候我們需要的是把握事件的大局，權衡利弊，當機立斷。這樣也能減輕學生的心理壓力。自己也可能成為“危機之下學生心目中的英雄”。

3.3 加強高校輔導員的溝通協調能力

溝通協調能力也是高校輔導員在應對危機事件過程中不可忽視的。首先，你要將事情的經過與學校的保衛處、與后勤部門、公安、法律援助等部門進行溝通。其次，與受害者的溝通。傾聽他們的意見，了解具體的情況，安撫他們的情緒，對他們的心理進行疏導，避免因本次的危機事件給他們日后的生活、學習帶來陰影。要盡一個輔導員的工作職責去為學生提供最大的幫助和服務。第三，加強與學校上級部門的領導進行溝通，反映事件的詳細經過以及解決的進度情況以便更好的開展危機管理工作，在事件的解決過程中也能得到領導及相關部門的協助。第四，積極讓政府、社會、媒體等力量參與到危機事件的解決中來，并充分發揮其作用。第五，及時與學生家長進行溝通。

3.4 加強高校輔導員的心理疏導能力

在處理危機事件的過程中，對危機事件處理的管理者和受害者來說，都需要較好的心理素質，輔導員要做好自己和別人的心理醫生。當學生面臨危機事件后都會產生較大的心理壓力，甚至產生些心理障礙，這就需要輔導員本著“以學生為本”的管理理念，通過各種途徑，比如QQ聊天，短信聊天等方式關心和開導學生，對他們的心理進行疏導，穩定學生的情緒，避免事情的進一步擴大，為下一步的處理工作爭取了時間。

篇4

1.績效管理在醫院人力資源管理中定位的內容

第一，績效管理部門的設置。醫院是否應該設置績效管理部門必須要結合醫院自身的實際情況來進行決定。在過去，績效管理屬于人力資源部門的管轄范圍，然而近幾年，績效管理的范疇已經打破了傳統，許多企業單位開始設置單獨的績效管理部門。對于一些大型的醫院，一方面其相關的管理工作內容較多，另一方面為了促進自身的發展、提高社會服務質量、創立良好的品牌形象、提高工作人員的素質，應當設置獨立的績效管理部門，這樣可以為醫院的管理工作創造更多的有力條件。對于一些小型的醫院，則可以通過人事部門進行績效管理工作，無需設置獨立的績效管理部門。第二，績效管理崗位的設置。這其中，首先應當考慮的是如何設置職位的問題，如主管領導、科室領導和相關的工作人員；其次，要對崗位的具體工作內容和職責進行設置，如相應的績效考核管理體系、績效獎金發放等各方面，只有甚至了明確的工作內容，工作人員才可以進行定位，明確奮斗目標；最后，對各個績效管理工作崗位的任職資格進行設置和評定，績效管理工作需要具備專業知識的工作人員才可以勝任，應當根據績效管理崗位的不同制定相應的任職要求，任職資格評定標準、程序以及相關的考察方法，這樣才能使工作人員術業有專攻，績效管理才可以更加科學合理。第三，績效管理工作人員的職稱評定。職稱評定直接影響閑逛工作人員的職業發展和工作投入狀態，在進行職稱評定過程中，除了參考其他醫院的評定方法，還應當將工作人員的評議作為評定標準，使得評定過程更加科學合理和符合實際情況，同時為了保證評定過程和結果的公平性，應當把專業人員和衛生體系的管理人員納入評定體系當中。

2.績效管理在醫院人力資源管理中定位的現狀

第一，績效管理部門的設置問題。當前，許多醫院雖然已經認識到績效管理的重要作用，但是，對于績效管理的定位卻往往不準確。例如，某些醫院認為績效管理屬于人力資源管理的內容，所以將其置于人事部門；一部分醫院則將其歸入財務科只因為其涉及獎金的發放；也存在部分醫院將其歸入信息科，因為績效考核時是基于信息及數據的收集；當然，還有醫院設置獨立的績效管理部門。由此可見各個醫院的不同管理層對績效管理的認識相互之間差異巨大，也就導致了當前績效管理部門定位不明確的現狀。第二，績效管理人才選拔與任用的爭議。在該問題上，各個醫院設置的條件和門檻各不相同，人才選用缺乏統一的標準，比如當績效管理歸入人事部門時則會任用經濟師任職，當歸入財務部門時往往選擇會計師擔任等，這樣混亂的選拔和任用標準使得各個崗位的工作內容無法很好的完成。第三，績效管理人員職位發展不明確?；谏鲜龅目冃Ч芾聿块T的設置與人才選拔和任用等方面的不足，導致許多績效管理的工作人員的職位發展不明確，職稱申報方向模糊。據資料顯示，在醫院方面，歸入財務科的崗位人員如果選擇申請人力資源方向的高級經濟師，那么當與人事科部門的干部身份相比，往往受到各種質疑，而如果選擇申請工商方向或者其他方向，醫院往往沒有相應的職位，處于一個非常尷尬的局面。

二、績效管理在醫院人力資源管理中的作用分析

第一，科學合理的績效管理能夠給管理者提供一個可量化的、細分的獎勵和懲罰參考標準；第二，可以評定工作人員的工作結果和部門的目標的符合程度，從而能夠起到督促、校正相關工作人員不斷修正自身的工作目標，提高整個部門的效率和目標實現率；第三，21世紀的競爭歸根結底是人才的競爭，當前在醫院的經營管理過程中，運用科學的績效管理方法有助于戰略目標的實現，可以更好地激發廣大醫護工作者的主觀能動性、調動工作積極性；第四，伴隨醫療體制改革不斷推進，各個醫院所要面對的社會競爭力愈發激烈，通過加強醫院的人力資源管理，使用科學的績效管理與考核手段，可以保留和吸收更多專業的、有豐富經驗的人才，能夠提高醫院的核心競爭力，促進醫院快速發展。以人力資源的開發、篩選以及配置為主要內容的醫院績效管理已經成為促進醫院管理水平提高、獲得更好經營效益關鍵環節。

三、關于醫院人力資源管理中績效管理問題的建議

首先，醫院管理層應當建立正確的績效管理意識。一方面要正確認識績效管理在醫院管理中不可替代的作用，另一方面應當將績效管理的定位進行正確的定位，對于相關崗位的設置應當與醫護工作人員的個人職業發展、專業技能的提升匹配起來，確保各個職位都有良好的保障；其次，提高相關工作人員的專業性。醫院作為一個以技術為依托的機構，其醫護工作人員應當具備專業的素養，因此不僅要創造良好的發展和福利環境，吸引更多的專業人才加入績效管理的隊伍，還應當加強現有績效管理工作人員的業務培訓工作，使得工作人員能夠緊密地與企業的績效相結合，使其更加適應醫院的管理需要；最后，應該建立健全的績效管理體系，既要明確績效管理部門的各項職能，又要針對不同的崗位，建立能被工作人員接受的公平績效體系。除此以外，應當建立完善的考核流程，應當將績效管理人員一起納入其中，技能體現考核的科學和公正性，促進績效水平的不斷提升。

四、結論

篇5

關鍵詞: 高職院校計算機機房 管理與維護 應對措施

隨著信息技術的普及,許多高等院校對校園的硬件設備都在不斷追加資金投入,學校機房的配置也相應得到了很好的改善,并且在這些學校的日常教學中正扮演著越來越重要的角色,因為學校計算機機房的使用率較高,計算機系統文件被刪除或者感染病毒的情況時有發生,極易造成系統運行不穩定甚至崩潰,機房管理者要花很多的時間安裝系統和應用程序,所以學校的機房管理狀況都不甚樂觀,或多或少地存在一些問題。筆者現把實際工作中摸索和積累的一些經驗介紹給大家,供大家參考。

一、高職院校計算機機房管理與維護問題

(一)計算機專業教師存在的問題

由于計算機的發展日新月異,計算機技術成為當今世界應用最廣、發展最快的技術之一,其更新換代的速度更令人瞠目,這也使得從事計算機專業教學的教師面臨著巨大挑戰。計算機專業教學中的各種現實問題擺在了教師的面前,特別是作為高職院校的計算機專業教師,一是計算機技術的飛速發展,二是落后的教學現狀,三是要提高自身的理論和技能水平。

在我國的高職院校中,計算機師范類畢業的教師所占的比例比較少,有很大一部分的教師是非師范計算機專業畢業,教學水平和方法尚欠缺。加上隨著職業教育辦學規模的發展,各個高職院校計算機師資力量和知識水平普遍沒有及時跟上,大多數高職院校都存在著嚴重的師資緊缺現象,而計算機教師要同時兼任諸多班級的課程和管理與維護機房工作,且隨著現代計算機信息技術的高速發展,對高職院校計算機教學提出了更高、更嚴峻的要求,使得高職院校計算機教師要在日新月異的新形勢下不斷思考如何才能更有效地促進計算機教學,如何教學生應用計算機,這樣勢必會使計算機專業教師研究管理與維護知識的時間很短,力度不夠大。但計算機管理與維護知識是不斷更新的,計算機教師需要不斷學習,緊跟新技術等,相比計算機教學則需要付出更多的努力。

(二)高職學生存在的問題

近年來,高職院校招生規模迅速擴大,伴隨而來的是生源質量的大幅度下滑,且隨著眾多中專學生陸續升格為高職生,高職在校生的年齡跨度也隨之增大。他們中絕大部分為1990年代后出生的獨生子女,生活條件優越,消費觀念超前,從小嬌生慣養,不懂得關心他人和集體,不善于處理與周圍同學間的人際關系,逐漸形成以自我為中心、自私、孤僻的人格特征。同時,大部分學生首次離開父母開始獨立生活和學習,自我管理、自我服務能力較差,主體意識淡薄,學習積極性不高,自控力差,好奇心強,動手能力強,破壞性也強,動輒便出現如注冊表被改動,系統遭刪除而崩潰,非法下載安裝游戲程序等問題,嚴重地影響了計算機運行,給管理造成了很多麻煩。

二、高職院校計算機房管理與維護應對措施

(一)對人員的應對措施

目前大多數學校是教輔統一,個別老師存在上課不到位、不負責任或只讓學生在機房實訓而不講解的問題。鑒于此,機房應同有關部門制定出一套輔導教師管理規則,并對其工作進行統一管理。由于機房管理工作頭緒多,既負責對學生上機的管理,又擔任軟硬件的維護維修等方面的工作,因而可以結合學校規章制度制定《機房安全管理制度》、《信息中心管理員職責》等,將各項具體工作落實到人,做到人盡其職,責權分明,并實行獎罰分明的分配制度,充分調動管理者的主動性、積極性和創造性,努力提高計算機專業教師、機房管理人員的素養,改進學校機房管理。

(二)機房內計算機本身的管理與維護應對措施

1.選擇適宜的系統保護措施

學校機房都配置了數量較多的計算機,而且多數機房的利用率較高,對于怎樣維護好計算機,特別是計算機軟件系統,對廣大計算機師生來說是一個很重要且非?，F實的問題?，F在機房一般采用硬盤保護卡或數據保護軟件,它能防止對硬盤數據的非授權刪、寫操作,在重啟系統后會完全恢復到上機前的狀態。機房還可安裝冰點還原、超級保鏢、還原精靈、三茗還原卡等。

2.利用克隆技術進行機房維護

克隆技術是現代機房維護的得力工具,利用Ghost軟件的數據備份及恢復功能,可以快速地恢復系統。在計算機的硬盤上建立Ghost備份是多數用戶采用的方案,可以很方便地利用Ghost軟件將所做的備份還原出來。Ghost的網絡克隆功能也非常實用,可事先在一臺服務器里做幾個不同功能的系統備份,通過網絡進行多臺電腦同時還原系統。在實際應用中我們還應該在刻錄盤上做Ghost備份,從而避免由于Ghost備份受損而導致恢復系統時的錯誤。

3.利用廣播教學軟件輔助教學

在傳統的機房教學中,任課老師很被動,不僅要一個一個地指導,還要手把手地在學生機上操作演示,通常出現一個問題重復講解幾遍,一節課下來內容沒講多少,任課老師卻累壞了。

而利用廣播教學軟件輔助教學就能克服以上問題,它具備以下特點:

(1)教師演示。學生可以在自己的屏幕上看到教師的屏幕內容,教師的所有操作都將同步顯示在學生的屏幕上,完成常規教學的演示功能,并可以進行協同操作。

(2)教師講評。教師可以把某個學生的操作廣播給其他學生看,同時教師進行操作講評。

(3)個別指導。將學生的屏幕傳至教師機上,教師可以在自己的機器上進行操作并給該學生看,完成常規教學的個別化教學。

(4)屏幕查看。教師可以對學生的屏幕輪流進行查看,以便掌握班級學生的整體情況,完成常規教學的巡視功能,查看的方式、時間等都可以靈活調整,還可以自動查看和手動查看。

(5)學生示范。當某個學生的操作比較典型時,教師可以利用此功能讓其為其他學生進行示范,使其他學生可以根據示范更好地領悟教學內容。

利用廣播教學軟件輔助教學能改變傳統的教學模式,使老師能與每一位學生面對面地進行交互式教學,從而大大提高教學質量和效率。常見的廣播教學軟件有:聯想電子教室、紅蜘蛛多媒體網絡教室、志遠多媒體教室、凌波多媒體教室等。

以上是筆者在高職院校計算機機房管理維護過程中所遇到的一些情況和采用的相應處理方法,雖然計算機機房的管理工作是繁重的、復雜的,但只要努力,就能將計算機機房管理得更好,減輕教師的工作量,更好地為教師、學生服務。計算機機房管理在現代信息技術教學中占有極為重要的地位,希望廣大同仁參與討論,共同推進機房管理工作走向成熟、多元化。

參考文獻:

[1]夏萍.關于學生機房管理與維護的幾點策略與思考.

[2]法蘭克.硬盤數據防護備份[m].人民郵電出版社,2001.

篇6

關鍵詞：績效管理 員工行為 實證分析

我國的醫療事業在醫療體制改革的推動下取得了很多的成果，但各級醫院要想得到更好更遠的發展就必須對自身的內部管理模式進行調整，并且通過建立有效的績效管理機制來促進我國醫療管理的科學化、制度化和規范化。這也不僅有利于提升醫院員工的主動性、積極性和創造性，而且有助于醫院發揮自身的能動性來推動醫療項目管理模式的創新。目前很多醫院都開始運用績效管理，但是由于某些醫院的領導對績效管理認識不充分等原因對醫院員工的行為造成了不好的影響。為了醫院通過有效地運用績效管理來調動員工開展工作的積極性和主動性，從而使員工能夠從思想上重視醫療服務的質量和為廣大病患提供優質的服務，本文將通過對目前各大醫院的績效管理對員工行為造成影響的調查、分析和探討，旨在找出有效提高醫院績效管理質量的措施和方法。

一、醫院績效管理的概念

醫院績效管理主要是指通過為醫院的組織、群體（臨床和職能科室）和個體（醫護、工勤和管理）等制定一定的目標，然后再通過組織實施相應的項目或活動、進行嚴格的考核和反饋提高等來達到制定的目標的一系列活動。醫院績效管理過程體系主要是由績效計劃、 績效實施與輔導、 績效考核和績效反饋與考核結果運用這四部分組成的循環式活動系統，而且這些活動會貫穿于每個工作環節中。醫院作為一種以救死扶傷為主要目的的社會特殊服務型機構，在制定目標的過程中應該以滿足人們的醫療保健需要等為主要目標。

二、醫院績效管理對員工行為影響的調查

（一）問卷調查設計

問卷調查方法的構思和調查對象的分析。本調查主要將績效管理中的目標明確、 目標參與、 工作反饋、 工作支持、 績效考核、 績效工資和績效獎勵這七個調查點作為自變量，以醫院員工的行為表現作為因變量，其中包括組織承諾和員工滿意度這兩個維度。（如下圖）。 組織承諾指的是醫院員工對醫院管理的認同程度。如，關心醫院的發展、以在醫院工作而自豪和愿意為這份工作而多付出等。員工滿意度指的是醫院的員工對醫院管理等的感知程度與期望程度之間差距大小。例如，對薪酬、領導和提升等方面是否滿意。本次調查的對象是全國各地的 15 所醫院。從被調查人員所工作的醫院類型來看，其中民營醫院為98人，國有醫院有217人;從被調查人員的職位來看，護士為120人，醫生為138人，技師為28人，管理人員為29人。

<E：＼123456＼財經界?學術版201513＼6下-13.TIF>

（二）問卷調查結果的探討

通過對所有調查對象的問卷進行分析和總結，我們主要從醫院績效管理的現狀、民營醫院與國有醫院在績效管理上的差別和績效管理對員工行為影響這幾方面進行分析和總結。以下為具體的調查結果：

1、對醫院績效管理現狀的總體分析

通過對本調查結構的分析，我們得出醫院各部門的業績目標相對都比較明確;對員工的工作給予了一定的反饋和支持，初步開始進行績效考核和以績效為基礎的獎勵，但目前醫院績效管理的總體水平還不高。其中績效管理水平比較差的是對于員工業績目標的設置沒有與員工進行充分的溝通，員工的工作滿意度與組織承諾也比較偏低，而且績效工資的管理水平也比較底。例如，在員工工資的構成中，業績工資的比例很小，也就沒有體現出“多勞多得、優勞優得”，從而對員工行為影響不大。

2、民營醫院與國有醫院在績效管理上的比較

通過對民營醫院和國有醫院調查問卷的分析我們得出，國有醫院與民營醫院在目標明確、工作反饋、 工作支持、 績效工資及績效獎勵和工作滿意度上的差別都較大。第一，在工作支持、工作反饋、績效工資和績效獎勵方面，國有醫院不如民營醫院。造成這種現象的主要原因是國家政府在各方面給國有醫院創造了相對比較好的生存環境。例如財政補貼、優惠的稅收和政府對醫療服務價格的調節等。相對而言，民營醫院的競爭壓力就較大，因而為了在競爭激烈的醫療行業得以生存和發展，民營醫院就必須通過使用科學的運營和管理方法來提高自身的優勢。第二，在績效獎勵和績效工資的執行方面，民營醫院就比國有醫院的執行效果好。例如，民營醫院將員工實施績效考核的結果、績效工資和績效獎勵進行了緊密的結合來提高績效管理的質量。相對而言，國有醫院由于原有制度的改革等在實施這些措施方面就存在很大的難度。而且，公立醫院工資、獎金的發放在很大程度上受制于國家人事工資政策。第三，在工作支持和工作反饋方面，大多數國有單位的等級觀念濃厚、部門領導在決策方面缺乏與員工的溝通，甚至獨斷專行等造成了工作支持與反饋很難執行。而民營醫院的組織相對簡單，不僅有利于上下級之間的溝通，而且有利于工作的指導、監督與反饋。第四，在目標方面，國有醫院相對于民營醫院，目標更加明確。因為民營醫院的規模相對較小、管理不到位、沒有特別正規的崗位說明和工作業績分析等，在一定程度上會造成目標不明確的問題。

3、績效管理對員工行為影響的分析

醫院員工的行為對醫院的總體運營具有非常重要的影響，尤其是處于主導地位的工作者，例如，醫院臨床專家等，由于他們具有相對比較高的自。從問卷調查中我們得出，績效管理對員工行為具有至關重要的影響?？冃Ч芾碇?，績效獎勵、工作支持和目標參與對組織的承諾具有很大的作用，績效獎勵的影響最為明顯。如果醫院能夠滿足員工的需求，那么醫院的員工就會具有一種歸屬感，也就會發自內心的去愿意努力工作和付出。這里的績效獎勵不同于績效工資的獎勵，主要是對于員工精神上的激勵。例如，培訓學習機會、授予稱號和晉升等。通過績效獎勵，可以讓員工在工作中感受到被尊重、被認可和實現個人價值的感覺，因此，在績效管理中加強績效獎勵的科學合理利用是非常有價值的。

三、提高醫院績效管理的方案

（一）加強績效管理中對績效獎勵的實施

從問卷調查的結果我們可以看出績效獎勵對員工的滿意度和組織承諾具有特別大的影響。因此，醫院在績效管理中要科學的利用績效考核結果等來對員工進行有效地激勵來提升員工對組織承諾的滿意度，不僅有助于提高員工工作的積極性和主動性，而且可以提高員工的工作效率。

（二）績效工資制度得到切實的落實

從問卷調查的結果我們可以看出績效工資占員工總工資的比例很小，很多員工認為績效考核與績效工資之間沒有太大的關系。因此醫院要建立以績效考核為基礎的科學的薪酬制度來提高員工的工作積極性等。例如，醫院可以加大績效工資或獎金在員工工資中的比例。除此之外，醫院的管理層應該制定一些關于防止員工為了個人的績效而損害了其他員工或者組織利益的行為。采用這種方式，醫院就可以真正地實現“多勞多得、優勞優得”，從而達到利用薪酬這一激勵手段來引導員工在工作中不斷地努力向績效目標前進的目的。

（三）進行有效持續的績效溝通

醫院實施績效管理不是為了對員工進行另一種方式的懲罰，而是為了以提高員工積極性的方式來激勵員工努力工作和提高績效。因此，醫院在進行績效管理的過程中，要與員工進行持續有效溝通。一方面，通過持續有效的溝通，領導層可以發現績效管理中存在的問題，從而可以盡快的解決。另一方面，通過與員工進行持續有效的溝通可以使員工對組織的績效管理目標有更深入與透徹的理解，從而促使員工的個人職業規劃目標與醫院的總體規劃目標得以統一。

總之，隨著我國醫療體制改革的深入和醫院長遠發展的需要，大多數醫院都進行績效管理的應用。本文通過對醫院績效管理對員工行為影響問卷調查的分析與總結，我們可以看出目前我國大多數醫院在績效管理的有效實施方面存在很多問題。事實上，績效管理是一把“雙刃劍”，如果醫院的管理層對績效管理進行科學的運用，就會對員工的行為產生積極的影響，從而促進醫院各項工作的開展，但如果醫院的管理層沒有對績效管理進行有效的使用，可能會造成一些負面的影響。因此，我國的各大醫院在運用績效管理的過程中，一定要根據自身的條件對績效管理進行全面科學的理解和應用，從而使績效管理在促進員工積極工作和醫院的長遠發展中發揮重要引導作用。

參考文獻：

[1]陳莉，代雨欣，雷延蘭等.護理績效管理關鍵行為結構模型的構建[J].重慶醫學，2013，42（17）：2050-2052

[2]李志蘭.淺談三甲醫院內部績效管理[J].財務與會計，2013，（6）：57-58

篇7

關鍵詞：崗位分析 績效管理 員工認知

所謂的崗位，是指在特定的時間內，對員工的定位采取的依據如產出價值、技術含量、勞動強度、勞動復雜程度以及勞動條件以及環境優劣?？冃е傅氖浅煽兣c效果，它是員工工作中所表現出來的工作能力、工作成績、個人品德以及工作態度等等?？冃Ч芾硎菍T工工作行為與工作成果進行的評價，由績效計劃、績效考核、績效輔導以及績效反饋四個方面[1]造成的一個完整的良性循環。

不同的崗位所對應的技術要求、任職資格以及責任大小是不相同的。崗位分析是對現代公司發展壯大的重要內容，是公司進行績效管理的前提和依據。員工實際績效測評是員工對企業貢獻的體現，進一步為企業的發展提供依據。員工可以根據崗位責任大小以及勞動價值的大小獲得相應的報酬。

一、績效管理存在的問題

1、考核指標與評價標準的不完善

企業員工績效指標來自上級單位從上到下的戰略目標分解，它主要是圍繞剛性指標進行衡量。例如對一線的生產人員，主要集中于考核他們的個體履職能力，這種考核方法的優點是重視客觀結果，選賢任能；弱點是忽略了對員工主觀能動性的考察，淡化了職工的團結合作精神和降低部門的整體績效水平。而對部門管理人員的考核主要注重于“德、能、勤、績”，這里側重于主觀意識，不利于員工短板的改進，也對員工的績效提升方向提出了限制。

2、全員的績效意識不足

在對企業績效的認識上，企業全體職工很難達到正確與一致的認識。難免會發生一些偏差，例如認為績效管理的目的是調整薪酬來分配方案，[2]把員工的不良情緒或者是低效率工作簡單地歸因于工資出現問題，工時不滿等等，因此把握了舊方向而忽視了重點。認為績效管理就是績效考核，所以重點是抓考核，最終忽視了績效計劃、績效溝通等環節。更有甚者，認為績效管理是人力資源部的事情，“個人只掃門前雪，休管他人瓦上霜”，認為自己部門只是小工作，只有人力資源管理部門關心考核結果，這種錯誤的想法造成了企業的整體績效水平的壓力不大，績效管理很難形成一股力量，與最初績效管理的理念有相背離之嫌。

3、對考核結果的運用問題

一般地說，各個企業普遍存在對考核結果的運用范圍過于狹小，他們只應用在獎金分配層面。但是績效獎金間的差額很小，不能對員工產生激勵作用，這樣易于打擊員工的工作積極性，工作動力不強。在管理學習中，人性本“惡”，人們好吃懶做，推一推動一動，一有空閑就會休息，他們去工作的目的只是為了生計。雖然在管理學家泰勒的眼中，需要胡蘿卜加大棒的管理方法才有效，但是現在是和諧社會，更多的是以人為本，關注員工的多方面需求，企業組織的奮斗目標是學習型組織。因此，考核結果的應用結果狹窄也帶了了一定的阻礙作用。

4、交流反饋機制不夠發達，員工的權益得不到保障

交流，是雙向的平臺。交流溝通是管理活動中的一個重要環節，通過溝通不僅能暢通管理，而且能夠把員工的信息與公司的最新狀況匯報給領導者，以便及時采取措施，爭取把問題扼殺在萌芽狀態，以減少損失，促進領導者與下屬的情誼?？冃Ч芾碇饕侨珕T的參與，允許員工發出來自心底的心聲。現代的企業管理更多需要聆聽員工的真實想法。交流需要一個平臺，也就是說員工發表意見的權利應當得到尊重和保護，那么類似于工會、申述機制等就應當有所配備。再者，績效管理中的績效目的需要循序漸進地修改，以適應時代的變化以及企業發展所提出的要求。健全的公司管理制度中需要提供一個為員工辯護的機會，員工才能比較清楚地知道自己的問題是出在哪里，需要改進的地方又是哪里，等等。

二、對績效管理問題的對策分析

1、建立完善的績效管理體系

要加強考核管理，就需要建設好考核體系。不同崗位之間的劃分是否合理是對崗位分析的內容之一，需要有一個體系對工作職責、崗位間的工作聯系，以及根據分析的結果來進行崗位的考核。從實際出發，在充分分析崗位狀況的基礎上全面修訂各部門以及專業機構的職責，明確其業務范圍，結合各部門的職責與崗位設置制訂一定的工作標準，以達到職責明確、流程清晰等結果。

在進行規章制度完善的基礎上，采用工作積分制或者目標任務制的方法，以考核部門為主體，分別考核管理部門和專業部門。比如對管理部門注重的是崗位常規工作與部門間的橫向關聯指標，對其突出工作質量考核；[3]而對業務部門呢，則是以員工的完成工作情況為主，簡言之以崗位工作任務作為導向，重視的是其工作成果的考核和工作飽滿度。

2、增強員工的績效管理意識

要糾正偏差，消除隱患，對績效管理的認識進行加強。加強的主要方法是進行教導和培訓。第一，以形成一種正面、積極向上的企業文化，這種企業文化以績效為導向，讓員工認識到績效管理的重要性，改正員工對績效考核的錯誤認識，對考核的內涵進行重新的解釋，強調考核不是最終目的，考核的方式也不是一層不變的，應當實事求是地讓員工認識到自身所存在的長短處以及企業能力；其次，應當利用中層干部會議以及專題培訓的形式對績效管理的內容進行充實。績效管理需要上下一條心達到理想的目標，只有個人與各部門的充分交流和溝通才能組成一個良性循環。其實會議本身就是一種溝通和交流的渠道。需要加大對各層面人員的績效考核培訓，讓員工掌握績效管理的相關知識，從而使他們也重視績效計劃、績效管理等環節，學會糾正績效管理活動偏差，從而真正地發揮績效管理作用。

3、考核方法的多元化

在績效管理活動中，考核方法也是具有舉足輕重的地位。現代社會，人們的生活水平日益提高，簡單的物質財富已經遠遠不能滿足人們日益增長的需求。從而與物質相對應的簡單的經濟手段也不能滿足每個人的需要了。不能將考核結果進行效用最大化。只有把績效結果和員工的調薪、獎懲、晉升以及培訓等結合起來進行分析，才能使所有員工重視績效考核，發揮他們的主觀能動性，讓員工按照企業的標準來完成工作。在某些時候，精神層面的激勵才能的正能量是無語比擬的，對員工影響很大。

4、增加員工溝通交流的機會

員工的內心怨恨得到釋放和解決才能進行更好的工作，因此給員工提供一些平臺是為了進行更好的績效管理。例如建立專門的申述部門，一旦員工對公司的績效管理產生不滿，員工可以得到暫時的庇護，他們能有效地反映出對崗位或者是對薪酬管理的不滿的原因，進而進行完善的管理。同時申述部門的程序要規范且簡單，使人一目了然，即使是文化教育程度比較低的基層工作人員也能方便的通過這條途徑行使自己的權利。申述部門一定要秉承公平、公正的原則進行工作，為保護員工的合法權益，可以對員工的身份進行保密，以減低職工的畏懼心理。

三、結語

綜上所述，在崗位分析基礎上的績效管理能夠給企業帶來進步和效率、效益。但是我們應當認知到當前的員工績效管理仍然存在問題。時代正在不斷的前進，公司企業的部分規章制度應當按照社會和新型職工團體的要求作出適當的改進與提高。為了保障績效管理的順利進行，筆者針對問題提出自己的一些看法，以幫助企業更好地達到績效目標。

參考文獻：

[1]陳火彬.國有企業績效管理中的三大問題[J].中國港口，2011（05）：82.

篇8

關鍵詞：人力資源管理  危機  表現狀況 形成原因  化解對策

        0 引言

        微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產永遠只差十二個月。如同在戰場上沒有常勝將軍一樣，在現代商場中也沒有永遠一帆風順的企業，任何一個企業都有遭遇挫折和危機的可能性。從某種程度上來講，企業在經營與發展過程中遇到挫折和危機是正常和難免的，危機是企業生存和發展中的一種普遍現象。

        市場競爭越來越激烈、變數越來越多，企業所面臨的危機類型也越來越多。有的危機只是特定企業所特有的，有的危機卻困擾著很多企業。當前企業最經常面臨的直接危機依次是人力資源危機、行業危機、產品和服務危機；非直接關聯性危機有媒體危機、工作事故危機、天災人禍危機、訴訟危機等。

        1 人力資源管理危機的表現狀況

        請看兩則報導：2004年4月19日，所有的供應商都收到一封發自歐倍德中國區總部的傳真，通知其華東區采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應商業務上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據記者了解，華東區采購中心全部員工人數為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發生了激烈的人事沖撞。2003年春節過后，廣東華潤萬佳在原總經理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經理、原采購部助理總經理、原廣州公司副總經理、原華源萬佳的財務部副總經理、原華東財務經理相繼辭職，引起華潤萬佳內部激烈的管理震蕩。

        很明顯，以上兩個企業發生了人力資源危機，此種危機的重要程度應該排在首位，特別是企業中、高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

        2 人力資源管理危機的形成原因

        2.1 從發展歷程來看風險的形成 一般來說，絕大多數中小企業是由民營企業發展起來的，從組織模式上來看，民營企業的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業官僚制度的缺陷，但民營企業在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風險的形成。

        2.1.1 企業所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨斷。由于中小企業主大多是本企業的總經理，在企業的生產決策、人才選拔等問題上存在著個人偏好傾向，往往形成一言堂的現象，不利于企業的長遠發展。

        2.1.2 人力資源制度不完善，權責不清晰。中小企業的創立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發展到一定規模后中小企業家受自身知識、能力限制，未能充分認識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓等環節上沒有能形成戰略規劃，同時對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權責不明晰，一定程度上制約了企業的發展。

        其中待遇過低也是一個主要原因，老板不愿意讓職業經理人分享他的成果，利益收益相差過大。

        2.2 從管理狀況來看風險的形成

        2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術或數據處理進行紙上談兵，應當借助實踐的鍛煉不斷地完善對知識技術的應用發揮。目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在著整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等問題。

        2.2.2 缺乏明確而具體的企業發展戰略目標。在人力資源開發與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業戰略目標出發，結合企業戰略實施對人力資源管理方面的要求，來進行人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等方面相關業務的規劃。由于中小企業一般都缺乏較為明確的企業長期發展戰略，尤其在快速擴張階段，企業經常是走一步，看一步，企業在人力資源管理各個環節方面沒有成熟的經驗可供借鑒，定崗定編工作不如傳統業務那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規劃。

  2.2.3 不重視企業人力資源規劃與開發。許多中小企業一般都不愿對員工培訓進行投入，或者即使有培訓也只是例行程序，根本達不到期望的要求，同時人力資源規劃并未引起相關管理者足夠的重視，企業管理人員并沒有意識到只有將員工個人的職業計劃與企業人力資源規劃相結合，才能最有效開發企業人力資源，獲得長遠利益。

        2.3 從外部環境來看風險的形成 企業經營外部環境變化太快，人力資源規劃的難度加大。當前，市場發展變化速度很快，很多企業人力資源管理盡管隨市場變化而作了規劃，但到年終目標成功率也不過20%-30%。這主要是因為企業很難隨著價值鏈的動態發展而實時調整整個公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關的一系列培訓計劃等。

篇9

關鍵詞:事業單位；人力資源；管理；績效考核

隨著我國社會的發展和時代的進步，人們對于工作效率方面的問題越來越關注，也正因為如此人力資源管理也成為了社會關注的焦點。事業單位作為我國獨有的一類機構，由于其財務收入大部分是由國家財政統一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國家財政資金運用效率的高低，所以，對事業單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。

1績效考核的概念和重要作用

首先，要對績效考核的定義進行明確，所謂的績效考核指的是用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。其次，要對績效考核的作用進行了解，其根本性的作用主要有兩個，第一是利用績效考核來完成單位的預期目標，第二績效考核本身是一種提高工作效率的途徑，績效考核可以利用比較、評估等方式對工作人員進行激勵和督導，從而使其提高工作效率。

2事業單位績效考核存在的問題

2.1事業單位對績效考核的理解與認識存在問題

績效考核對我國企業而言或許并不陌生，其早就成為我國企業人力資源管理中的一個重要的環節，但對于事業單位而言則顯得陌生很多，甚至于許多事業單位的人力資源的管理人員都對績效考核有著很多的疑問。如今很多的事業單位也“從善如流”地實行了績效考核制度，但這種考核制度卻單純地將績效考核當作是一種確定和衡量事業單位職工所應該獲得的工資和獎金的方式，這種理解過于狹隘，使事業單位的績效考核缺乏明確的目的性。也正是由于大部分的事業單位不能充分地認識到績效考核的真正含義，所以導致了績效考核的目標不明確考核的標準也不統一，且利益分配不合理，進而造成了很多事業單位的職工處于一個十分尷尬的境地，他們既不知道應該做什么，也不知道應該怎樣做才能夠符合績效考核的標準，導致原本是為了提高事業單位工作效率的績效考核制度反而成為了一種束縛，讓事業單位的工作效率變得更低。

2.2績效考核體系不完善

任何一項制度都需要一個完善的體系才能更好地持久地被實行，就目前的情況而言，事業單位的績效考核制度并不完善，事業單位人力資源部門并沒有能力能制定一套完整的漏洞較小的績效考核制度，其往往只是將企業的績效考核措施生搬硬套在事業單位身上，這種方式顯然是不適合的，事業單位本身存在著一定的特殊性，與企業的績效考核有著很多迥異的地方，這樣做導致了事業單位的績效考核制度漏洞百出，從而使其發揮的作用十分有限。

3解決事業單位績效考核問題的措施

3.1加深對績效考核作用的認識

績效考核在事業單位人力資源管理中的作用是十分明顯的，但由于事業單位人力資源的工作人員對績效考核的作用未十分了解，使績效考核的效用有所降低，因此，加強事業單位人員對績效考核作用的認識是十分必要的。首先，可以對事業單位人力資源的工作人員進行定期的專業培訓，讓其掌握更多的人力資源的知識，同時也能夠對績效考核的作用進行充分地了解。其次，還可以聘請有經驗的人力資源的專業人才來事業單位進行績效考核，讓事業單位人力資源的工作人員在旁邊學習，并且體會績效考核的作用。最后，應當在各級關于人力資源的會議上多次強調績效考核的重要性，讓工作人員更加重視績效考核。

3.2建立完善的考核體系

績效考核是一種長期性的工作，其作用的范圍是事業單位的全體工作人員，且會直接影響事業單位的各項業務的進行，所以必須建立一整套較為完善的績效考核體系。這種考核體系的建立首先要從建立一個相對公平、可靠的績效考核的標準做起，要讓所有的工作人員有一個努力的方向，明白應該怎樣做才能算是有績效。在此基礎上，事業單位還必須建立績效獎勵與懲罰機制，即功必賞，過必罰，以此讓所有的工作人員來更加重視績效的問題。這兩個體系建立完成后還應當將績效考核的結果公諸于眾，讓所有人都能夠清晰地看到績效考核的結果，并允許提出不同的意見，使績效考核更加公平、公開。

4結語

由于事業單位的特殊性質，無法從發達國家的人力資源管理中尋找到相關體系的建立方式和制度的運行方式，所以只能根據國家的相關規定，由事業單位自己去制定一套特有的績效考核制度，這對我國事業單位的人力資源部門而言，無疑是一種挑戰，不過人們應當堅信，只要事業單位能夠對績效考核的根本作用和目的具有正確的認知，同時也能進行有效的落實，就能夠使我國事業單位的績效考核工作獲得更大的收益，進而使我國事業單位發揮出更大的作用。

作者:李麗娜 單位:濟南市園林花卉苗木培育中心

參考文獻：

篇10

【關鍵詞】公共機房，管理與維護，硬盤保護

高職院計算機相關課程，是各專業的必修課之一，各專業課程也常常需要使用計算機教學。高職院校計算機公共機房已成為高職實踐教學中重要的教學場所。公共機房主要承擔全院學生計算機文化基礎課、計算機專業課、課程設計、畢業設計等實踐教學任務，同時還承擔了學校以及來自其它部門的考試等任務，這就使公共機房的使用頻率大大地增加，因此對公共機房的設備管理、日常管理都提出了更高的要求。

一、公共機房管理普遍存在的問題

1、公共機房管理員隊伍相對薄弱。計算機機房管理事務繁雜，牽涉面廣，對計算機管理員的技術素質、服務意識提出更高要求。機房管理工作主要包括：計算機軟硬件維護，計算機實驗教學的課程安排、機房環境衛生管理、機房安全管理、機房資產管理等等。

2、軟硬件故障頻繁。公共機房計算機使用頻率高，使用人員范圍廣，因此在日常的使用過程中，計算機的硬件經常會出現各種各樣的故障，如：計算機掉電、硬件松動，鍵盤、鼠標、耳機等易耗品損壞顯得更為突出。同時也會出現人為破壞，有些由于機房的計算機安全設置不到位，學生有意無意的使用刪除命令、格式化命令、修改CMOS或注冊表，造成系統被破壞。有的人會隨意篡改IP地址，可能導致局域網內計算機出現IP沖突。

3、軟件維護難度大。公共機房承擔著各種教學，且不同年級、不同專業有不同的實驗內容，需要各種不同的教學環境，同時操作系統經常要安裝補丁，殺毒軟件不斷更新病毒庫。再加上要對應對各類考試、培訓與平時的課外上機，使公共機房經常需要安裝或更新各類軟件，這讓公共機房管理員必須耗費大量的時間安裝系統及應用軟件。

4、公共機房的環境差。公共機房的環境衛生狀況不好，灰塵對計算機的破壞很大，易損壞機器內部硬件，灰塵多了會覆蓋在主板上，灰塵會阻礙散熱器散熱，造成計算機內部溫度過高，嚴重時會導致計算機經常死機或者重啟，尤其是CPU風扇上灰塵過多，影響CPU散熱，會有燒毀CPU的可能，所以保持計算機機房環境整潔能有效避免灰塵對電腦的危害，延長計算機的使用壽命。同時不良的衛生條件也會影響上機人員的身體健康。機房室內的溫度、濕度、電源穩定性都會對計算機硬性的穩定性、可靠性及使用壽命有很大影響，容易出現運行速度慢，頻繁死機，原件燒毀等問題。

二、硬件設備的管理維護。公共機房內的計算機因為使用頻率高，硬件損壞率也高。為了保證機房正常運轉，硬件設備維護要及時。定期檢查接線，插口是否松動，定期打開機箱進行除塵，監督上機人員正常開關機，并且關閉顯示器。建立易損件和常用耗材的備用庫，保證已損壞的設備得以及時的更換，這樣保證機器的及時正常運行，從而保證了學校正常的教學秩序。

三、系統的維護和軟件的管理

由于我院的公共機房是在不同時期建成的，機房的計算機就存在配置不同、品牌不同的情況，這給計算機的系統維護和軟件管理帶來了難度。目前，大多數高校計算機公共機房的軟件系統管理方法都是采用硬盤保護卡，它也是最行之有效的軟件系統管理方法。公共機房軟件系統日常管理的主要任務是操作系統被破壞后的恢復和批量安裝更新軟件、卸載軟件等。用硬盤保護卡實現系統數據的恢復技術已經非常成熟了，只要將系統分區設置成“立即還原”，當系統出現問題時，重新啟動計算機后，該分區就能恢復到原來的正常狀態。軟件安裝我們可以利用硬盤保護卡的網絡同傳功能，做好一臺母機，通過網絡同傳發送到各臺子機即可。同時硬盤保護卡還具有增量同傳、斷點續傳、遠程喚醒、遠程重啟、遠程關機、自動分配接收端IP地址和主機名、CMOS參數保護和恢復功能等，根據軟件系統日常管理中的實際問題有選擇的使用，可以很方便、很高效的進行軟件系統管理。機房日常管理中我們經常會需要重新做系統或更改系統設置，增刪應用程序，在這過程中會意外造成系統破壞然后進行了保存，這樣每次開機還原的系統就不是原安全穩定的系統了。所以，最好的方法是除了對系統進行保護以外，管理人員還應在系統安全、穩定、完整的情況下，應用ghost軟件進行備份。這樣即使系統出了問題，也可運用系統備份文件進行恢復系統。

四、計算機機房的病毒防護

病毒是公共機房面臨的一大難題。由于公共機房上機人數眾多，機房內的計算機難免被一些通過惡意網站、移動存儲等傳播的病毒所感染?，F在的計算機病毒具有破壞性、潛伏性和傳染性等特點，破壞性強、不易清除，再加上使用者計算機水平不一，公共機房計算機很容易感染病毒，而且一旦感染，可能造成整個局域網內計算機都不能正常運行，甚至造成全校范圍的影響。對付計算機病毒必須以預防為主，首先要及時給系統安裝補丁將系統漏洞給堵住，其次給每臺計算機安裝殺毒軟件和防火墻，防止計算機在使用的時候感染來自網絡或移動存儲的病毒，并且要定時更新病毒庫。

五、機房管理制度建設

機房管理歷來是讓許多機房管理員頭疼的事。所謂“不以規矩，不成方圓”，為了規范機房管理，提高計算機的使用效率，保障公共機房的正常運作，制定出相關規章制度。有了科學、合理、可行的規章制度，日常的機房管理工作就有章可循。作為機房管理員必須嚴格遵守規章制度對機房進行日常管理和維護。上機人員在使用計算機時，也必須認真填寫上機記錄，遵守管理制度。

總之，公共機房的管理與維護是一既復雜繁瑣，又不斷重復的工作，而且具有一定的不可預見性，因此，作為機房管理員必須不斷的學習相關的專業知識，不斷的進行總結，管理員之間要互相交流，提高自己的業務水平。同時，還要有服務意識，得到上機人員的理解和配合，實現機房管理的科學化、規范化和人性化，為學院的計算機實踐教學提供良好的服務。

參考文獻：

[1]何秀全.高校公共機房的管理與維護[J].福建電腦，2009，（12）.