人力資源制度范文

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[關鍵詞]人力資源制度；人力資源成本；規范；降低

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.142

1 人力資源成本的主要內容

人力資源成本就是在企業發展的過程中，涉及人力資源情況的生產活動和經營活動所用的成本總和。具體來說就是某一工作人員在在職和離職期間所產生的所有費用。人力資源成本包含的范圍比較廣，除了獲得成本、使用成本以及保障成本之外，還包括各項開發成本所產生的主要費用。另外還需要充分考慮到人員的招聘，培訓以及相關的福利待遇等費用?？梢姡肆Y源成本對于企業的經濟發展起到至關重要的作用。

2 在人力資源成本管理中存在的幾點問題

2.1 人力資源部門設置過多

對于企業來說，人力資源部門的設置是完善企業管理水平，促進企業發展的重要方面。但是人力資源部門的工作量并不是很多，因此，無須設置更多的人力資源部門。這樣不僅會加大企業的成本投入，還會出現較多的閑雜人員。可見，人力資源崗位設置存在著一定的不合理性。另外，多數的崗位都出現了數量較多，工作量少的現象。因此，很多工作部門的工作人員都呈現出較大的流動性，其中人力資源部門就是比較典型的部門之一。在具體的工作中，除了部門設置的不合理之外，還會出現員工流動性強的特點，這樣就會嚴重影響到工作人員工作積極性的發揮，直接影響到工作質量和工作效率。

2.2 在管理制度上存在的問題

2.2.1 管理缺少長遠的規劃

雖然企業在人力資源的管理工作上也實現了高效管理，但是由于管理工作多數都是局限于眼前，很少從人力資源管理的長遠入手，改變和優化管理模式。如果人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身的管理形態就會使得管理機構出現重復的現象。另外，還會造成嚴重的人才浪費的問題。這種情況下很容易造成嚴重的人力資源管理的不科學性，增加成本、降低效率。

2.2.2 人力資源管理制度的缺陷

雖然我國人力資源的管理制度本身比較完善，但是在實際的應用和執行的過程中還是會出現嚴重的問題。究其原因，主要是由于多數的企業在進行人力資源管理制度制定的時候，沒有按照自身發展和經營的需要來進行，而是過多地借鑒其他企業的管理模式。因此，在執行的過程中不容易直接發揮出應有的作用。在對人力資源制度進行開發利用和保障上也缺少相應的規范制度，使得人力資源的可操作性逐漸降低，進而影響到人力資源管理制度的實施。

3 提高人力資源成本效率的幾點措施

3.1 加強對人力資源管理制度的優化

3.1.1 要對組織框架進行調整，明確部門職能

對于企業來說要想做到高效地經營和發展，就需要明確企業各個部門的職能，只有這樣才能夠提升工作的有序性和高效性。另外，企業組織架構的調整也要以部門的職能為基礎和前提。因此，在具體的工作中，需要對每個崗位部門的職能都設計好，做好崗位銜接，調整組織架構，在保證系統完善性的同時，提升企業的工作效率。只有這樣才能夠最大限度地提升工作人員的工作效率，促進各個部門之間的長足發展。

3.1.2 建立崗位工作標準，科學進行選拔人才

對于人力資源的管理來說，只有讓每一位員工都能夠清醒地認識到自身工作的職責，才能夠不斷發揮員工工作的優點和長處，同時還需要在具體的人力資源管理中樹立明確的目標。崗位工作的標準建立對于人才的培養也起到至關重要的作用。企業要想長期發展，優秀崗位上的人才可以創造更多的效益和業績，因此，應該從長遠的角度來看待企業的人才選擇標準和價值。

3.1.3 建立完善規章制度，降低企業的經營運作成本

在企業的發展中，建立健全規章制度主要是為了減少員工勞動中的各項糾紛，同時還能夠對員工的勞動行為進行控制和約束。對企業生產和經營中的秩序進行維護是至關重要的。如果企業在相應的勞資矛盾中出現了問題需要借助法律的手段來進行，那么規章制度還可以作為主要的證據。因此，在企業的發展過程中，要盡量選擇科學合理的方式來進行規章制度的建立。另外，還應該對一些不符合實際或者是科學程度不高的規章制度進行及時地修改。然后將這些制度進行貫徹和落實，形成規范，這樣就可以有效的完善規章制度的執行效果，并且降低企業經營的成本。

3.1.4 營造組織氣氛，建立健全激勵措施

企業的建設包括經濟建設、政治建設以及文化建設等。因此，需要加強對員工價值的重視程度。具體來說就是應該在精神上尊重人才，關心人才，提升員工對企業的認同感，并且在具體的工作中具有較強的參與熱情。另外，還需要在人力資源管理上，進一步貫徹落實獎懲制度，穩定員工隊伍，保證人才流動渠道的暢通無阻。同時還應該按照科學的比例來控制人力資源的結構，做好科學的配置工作，降低成本。只有這樣才能夠不斷優化人力資源的結構，營造出相對比較和諧的氛圍。

3.2 建立人力資源成本管理體系

3.2.1 建立人力資源成本預算管理制度

具體來說，建立健全完善的成本預算管理制度是做好各項工作的依據、目的之所在。在此過程中，應該以人力資源管理的成本為重點，對預算內容，預算流程以及執行情況等進行合理地控制。

3.2.2 建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執行過程

人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓費用管理控制、員工加班費用管控辦法、員工福利費用控制辦法等。通過人力資源部門和財務部門合作，系統、全過程地對該項工作進行監控。

3.2.3 實時控制和處理

要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。

3.2.4 考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系

提高人力資源管理的職能作用，控制成本至關重要。如外部有其他企業或組織能夠以更低的成本、更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

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關鍵詞：人力資源　人力資源投資風險　制度系統　對策

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力。人力資源投資是指用于獲得組織所需的人力資源以及提高組織人力資源的質量，提高人的生產能力的投資。人力資源投資包括人力資源的招聘、定位、使用、升遷、培訓、挽留這幾個方面。其中每一環節均是人力資源的投資。在這些過程中，有很多不確定因素，像任何投資一樣，人力資源投資也存在著風險。其中每一環節都可能帶來人力資源投資的風險，招錯人、用錯人、培養錯人、升遷錯人、留錯人都是隱藏的風險。人力資源投資風險是指人力資源投資結果可能未達到預期收益，通常表現為投資后形成人力資產載體一一職工的“跳槽問題”和工作消極的低效，也即投資后形成的人力資產流失或使用低效。

本文試圖從制度系統來提出投資風險的避規對策。制度系統是組織人力資源投資風險規避的主要保障?！爸贫瓤梢詼p少環境的不確定性，減少交易費用，保護產權，制度抑制著可能出現的、機會主義的和乖僻的個人行為，使人們的行為更可預見并由此促進著勞動分工和財富創造?！痹谔岢诵曰芾淼慕裉欤M織的制度不只是約束人的行為的工具，更為重要的是，它為發揮人的積極性、主動性、能動性提供了制度保障。制度并不是一成不變的，它必須與當時的社會、文化環境相適應。人力資源投資制度主要包括：對象選擇、內容選擇、投資契約約束、契約執行、過程控制等方面。

1、投資對象選擇――控制風險的源頭

對任何組織而言，人才是對組織有用之人之才。對一個汽車制造公司來說，一個即使具有國際水平的農業專家，也不會是該公司的人才。因此，在人力資源投資對象選擇中首先要考慮的是，其人是否能唯我所用，然后再考察，其人能否成才。對不能唯我所用之人進行投資，不但損失了投資成本，得不到預期的回報，甚至可能為競爭對手培養了人才，削弱了自身實力，而增強了競爭對手的實力。這對于組織來說，是組織人力資源投資最大的風險。那么究竟人才是否能唯我所用呢?一般觀點認為取決于人的道德秉性。然而筆者通過調查研究發現，那些經過組織投資培養后“跳糟”的大多數人，并不是道德上有什么問題，而是組織不能提供滿足他們偏好的條件。現今我國有些公司實力還未達到應有水平，卻大力吸收和培訓碩士、博士水平的人才，但是卻沒有提供能夠讓碩士、博士發揮作用的空間，結果是雖然給予很高的薪酬但最終未能把人才留住。

投資對象選擇是組織對人力資源投資風險規避的源頭，控制不了源頭其它規避對策就難于實施，也即“用好人首先是選好人”，選擇好人才是組織經營成功的第一步。因此，人力資源投資風險規避首先要盡力克服對象選擇機制中的缺陷。

2、投資內容選擇

組織人力資源投資內容不同，則承擔風險不同。組織對人力資源培訓投資可以分為通用技術投資和專用技術投資兩種。

通用技術人力資源投資是指受投資的職工所獲得的知識、技能在許多組織中都是同樣適用、同樣需要的。如對職工基本素質的培訓，對基礎理論與基礎技術的研究與開發等。這類型的投資是為了達到較遠期的戰略利益，組織的投資風險較大，個人投資風險較小。很顯然，獲得通用性投資的所有者獲得更多向組織外的尋租機會，從而提高了向組織討價的能力。所以通用性技術人力資源投資，特別是通用性基礎理論與基礎技術的人力資源投資通常只有在大公司、國辦大學和研究機構才進行。

專用技術是指僅僅對本組織適用，而對其他組織沒有用，或者是用處極少的技術。專用技術人力資源投資由于投資形成的人力資產的專用性，限制了資產的可流動性，使人力資源緊緊地依附于組織，組織的投資風險較小而職工的投資風險較大。因此，大多數企業人力資源投資都集中于分散性專用技術投資。然而，過分注重專用技術投資而忽視通用性知識與技術投資，必然影響組織整體素質水平的提高，使組織創新和持續發展能力下降。

因此，組織在人力資源投資內容選擇上應根據它對組織生存與發展的急需性、重要性、組織投資能力和形成資產的可控性四者間綜合權衡，選擇最佳的投資內容。

3、契約制約與契約缺陷風險

人力資源投資契約(合同)是組織與職工投資雙方對投資資產形成過程和形成后產權的界定。它界定了資產的所有權、使用權、收益權和懲罰權。一個完美的契約應明確規定投資者各方的收益和應承擔的風險，要求滿足風險共擔、利益共享。人力資源投資契約可分為討價還價的特殊契約和開價選擇契約兩種。討價還價特殊契約一般用于招聘高級專門人才，通過雙方的討價還價來確定契約條款。開價選擇契約常用于一般職工招聘、培訓等方面，它是由組織設計制定的，供受聘人和受培訓人選擇。討價還價特殊契約是由計劃簽約的雙方在信息不對稱下經過討價還價所達成的契約，這種契約可以認為是達到或接近“納什均衡”，一般說來在簽約后雙方處境不發生變化，并且契約確實有約束效應，那么雙方能夠遵守契約的規定。開價選擇契約，是由一方開出契約的條款而由另一方按照條款選擇是否同意簽約。開價選擇契約為加盟的投資者傳遞了兩種信息，一是所需要的投資者的類型；二是投資的可能收益和應承擔的責任與風險。契約是產權交易的收益分配的界定，產權交易只有達到滿足雙方滿意的利益需求才能達成交易，并且交易雙方都沒有積極性去破壞契約。契約設計中常被忽視的問題是對契約執行的預期估計。

契約達成后，交易者要轉移交易對象，從而實現產權的讓渡。為了保證交易的正常進行，交易雙方需要制定相應的制約機制和懲罰機制。契約是對未來行動的規定，所以契約設計必須考慮到立契雙方在執行契約時期處境可能發生的變化。因為任一方是否執行契約不是取決于簽訂契約時的處境而是取決于執行契約時的處境，這也正是契約的缺陷。查爾斯。漢迪(charles?Handy)對過去的契約形式提出如下看法：“當人力己經成為一種資產時，潛在的契約(合同)必須變換形式。信任無疑需要一種互惠互利的意識。……一個可能解決方案是將雇員變為企業成員，也就是說，對于企業的骨干核心將雇傭合同轉變為會員合同?！薄靶湃涡枰环N互惠互利的意識”，也即是指現代組織別重視的心理契約。隨著人類社會的不斷進步，人們生活水平和教育程度的提高，人們的價值取向發生了深刻的變化，人們更加注重的是個人尊嚴、自我價值的實現，更加注重情感的歸屬，所以現代組織要轉變傳統的雇傭觀念，要讓組織的職工由雇員變為會員，讓他們在組織中生活而不僅僅是在組織中工作，原因正如查爾斯?漢迪(Charles?Handy)所說：“將自己作為企業一員的人應該比那

些雇員更加對于企業的未來充滿濃厚的興趣?！边@對于現代組織的人力資源管理具有十分重要的意義。

現代組織人力資源管理十分重視心理契約的作用。個人之所以加入一個組織，是因為組織能滿足他的需要，滿足了他某個方面的要求，可能讓他衣食無憂，也可能給他提供了一個工作的平臺，讓他感覺到自己存在的價值和意義，也可能是尋找到了感情的歸屬。當一個人進入一個組織時，他其實與組織簽立了兩種契約，一種是寫在紙上的，能夠明確表明雙方的權利、責任與義務，另外一種是寫在心理的，也即所謂的心理契約或者是隱含契約。現代社會中知識資本成為最重要的資本，知識是一種稀缺資源，擁有知識、技術的職工將和組織的其他資本一樣，是組織進行正常生產、經營活動的基礎。傳統的組織與職工的“雇傭與被雇傭”的關系將不復存在，不再是“勞動依賴資本”，而是成為同等重要，甚至會出現“資本依賴知識”的現象。21世紀，組織與職工之間的關系是一種合作共贏關系，而這在很大程度上依賴心理契約的作用。職工的期望在達到滿足的條件下，會被職工看作是應該的，而一旦失信于職工，要想再恢復信任，其難度十分艱巨。職工很可能消極怠工，也可能降低工作的熱情，對組織的承諾不再相信，組織對職工的承諾兌現不了比沒有承諾會更可怕!組織對職工的許諾能否實現，其實是組織對職工的誠信問題。誠，真誠：信，守信?！罢\”在《中庸》中說：至誠可參天地?！靶拧痹凇墩撜Z》中說：“人而無信，不知其可也!大車無軌，小車無軌，其何以行之哉?”，也就是無信不立。所以心理契約的實現十分重要，組織要重視心理契約的作用，充分了解每個職工心里所想，了解他們的心里期望是什么，然后創造盡可能的條件，使職工的心里契約能夠得到履行，而不能遭到破裂和違背。這將是知識社會中組織留住人才的最根本措施之一?，F代社會，在職工和企業的新型關系下，心理契約扮演著越來越重要的角色。

契約的嚴格執行是組織持續人力資源投資風險規避的重要保障。契約不僅是立約雙方有法律保障的承諾，而且更為重要的是組織在契約中所規定的權利、義務和權力不屬于某個領導，而屬于組織中的全體職工。組織不執行契約中給與訂約者利益的條款，傷害的不僅是訂約者，而且失信于全體職工；組織不執行契約中應給與訂約者處罰條款，既傷害全體職工利益，挫傷職工的積極性，同時為后來者樹立違約的榜樣。契約的嚴格執行和保持契約制度前后的一致性是組織持續人力資源投資風險規避的重要環節。

4、控制過程

對組織人力資源管理而言，控制過程可以分為三種類型，分別是事前控制、過程控制和事后控制。

4.1事前控制

主要指對人力資源投資項目與投資對象的選擇。人力資源投資項目的選擇包括對人力資源的招聘、使用、升遷、挽留等。如前所述，投資對象的選擇機制是人力資源投資風險規避的源頭，對以后的控制起著決定性作用，源頭控制好了'就會減少后續階段發生的許多問題。

4.2過程控制

這是控制過程中最為重要的一環。人力資源所處的外部環境、組織內部生態環境都在不斷發生變化，而組織中的職工又存在著隱蔽道德風險，因此需要進行適時評價，監測周圍環境的變化，進行適當的調整，因此過程控制尤其重要。過程控制著重強調對人力資源投資過程中每個環節的適時監控。組織人力資源投資的每一個環節都需要管理人員明確進展狀況，對出現的一些不符合預期的現象分析原因，進行跟蹤控制，及時調節，使每個環節按照預期的方向發展。否則，可能產生嚴重的后果。

4.3事后控制

對人力資源投資后出現的問題采取措施，把損失降到最低，評價人人力資源生態與人力資源投資風險力資源投資的績效，總結經驗，吸取教訓，同時向有關人員反饋信息，并對存在的問題提出解決辦法或意見，為以后提高人力資源投資的績效創造條件。

參考文獻

[1]于秀芝人力資源管理(第二版)[M]，經濟管理出版社，2003

[2]西奧多?W?舒爾茨，論人力資本投資[M]，北京：經濟學院出版社，1992

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摘 要：企業激勵制度的不斷完善不僅有助于單位人力資源開發的不斷深化，更有助于維護部門良好形象的樹立。本文中筆者通過對激勵理論的研究和對具體實踐經驗的探索，總結出人力資源管理中激勵機制中存在的作用，并結合工作經驗提出新的方法和建議！

關鍵詞 ：人力資源 激勵原則 作用

引言

科學研究和社會實踐已證明激勵是現代人事管理的重要手段之一。隨著世界經濟一體化的到來，競爭不斷加劇，現代企業面臨著越來越嚴峻的挑戰，在這種背景下，企業要想取得長久的競爭優勢，必須以現代人力資源管理的思想和理念統領人力資源管理工作。通過不斷加強人力資源管理的基礎工作。努力使全體員工始終處于良好的工作狀態，為實現企業目標貢獻力量。[1]

一、激勵機制的作用

（一）激勵機制的助長作用

不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，企業有一定的激勵機制是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、有著不斷增強和快速成大的作用。這樣的激勵機制稱為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施要對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施并與組織目標的實現有效的結合起來。[2]

（二）激勵機制的致弱作用

由于激勵機制中有存在著激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，有效地調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、人力資源激勵機制的原則

（一）可持續性原則

員工能夠一直保持積極性是組織保持強大的生命力的保證，要想使員工持久地處于積極狀態中，就需要遵守激勵的可持續性原則。在實際的管理中，有些管理者會設立一些吸引人的目標，員工會報很高的期望。開始時對員工有很大的激發力，但是經過一段時間后，管理者不去落實，員工逐漸失望進而也失去可持續積極性。如果一直這樣，員工就會對公司失去信任，積極性也很難再激起。[3]

（二）賞罰并舉原則

賞與罰需要同時存在，工作做得很好就應該給以肯定鼓勵，反之則應該否定懲罰。在工作中管理者應采用“強化理論”，對業績突出的給以表揚，業績差的給以懲罰，在鮮明的對比中，使員工得以激勵與進取。強化有兩方面即正強化和負強化。正強化是對產生某種好的行為后，給以物質和精神鼓勵，使該行為保持下去，當然正強化需要不斷的加強，才會有很好的作用。負強化是對某種不好的行為給以批評和懲罰，使該行為減弱、消除。在實際工作中，管理者一定要做到賞罰并舉，從好壞兩個方面強化合理的、抑制不合理的。通過賞與罰樹立榜樣和反面教材來提高員工責任意識和積極性。

（三）公平性原則

每個人都生活在社會中，人與人之間自然而然就會進行比較，每個人選擇的參考系不同，心理的公平感也各異。美國斯塔西·亞當斯根的公平理論認為，個人在關心自己收支情況的同時也會關心個人收支與他人收支的關系。他認為個人是否收到激勵不僅涉及自己得到多少而且還在于別人得到多少，所以為了能夠公平激勵，就不能實行平均主義。平均主義會讓能力強的員工逐漸喪失積極性。公平對人來說是一種主觀感受，每個人的認識也不同，管理者一定做好引導，只有做到公平合理才能保證員工的積極性。

（四）多樣化原則

每個人都會有各種需要，而激勵的實質就是滿足個人的需求，人的需求是多樣化且不斷變化的，不同的人需求也是各異的，同一個人在不同的階段需求也是不一樣的。因此要使激勵有一個良好的效果，就需要根據不同的人選擇不同的激勵方法，且對同一個人也要用不同的方法，管理者要會靈活使用多種的激勵方法，對癥下藥才能有理想的效果。

三、人力資源激勵機制的方法

（一）信任激勵法

人與人的基本信任是社會運行的劑，否則，社會就會出現一定的問題，無法有序正常的運行。信任是使人自信的良好催化劑，與努力相比自信對于成才講更為重要。信任激勵法是最基本激勵方式之一。領導與員工之間、上級與下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共進，有助于團隊精神和凝聚力的形成。領導對員工信任體現在相信員工、重視員工、發揚員工的自主精神上；對員工的信任則體現在平等待人、尊重員工的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。只有在信任基礎之上的放手使用，才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都難以相信的好成績。

（二）職務激勵法

一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才，就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名企業的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務，壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀人員有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。

（三）知識激勵法

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，企業人員中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。要樹立“終身教育”的思想，對企業一般員工可采取自學和加強職業培訓的力度；對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進高等院校深造等激勵措施。作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠應用因特網獲得各類信息，企業也應建立高效率的信息網絡。各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，才能成為社會所需要的人才。知識激勵是人才管理的重要原則之一。

（四）情感激勵法

情感是影響人行為的一種最直接因素，任何人都有對各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理人員應多關心員工的生活，勇于說真話、動真情、辦實事，在滿足人們物質需要的同時，要關心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力以建立正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與員工的關系；以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同事氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養人的生活能力和合作精神，增強員工的歸屬感。

（五）目標激勵法

目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮發向上的內在動力。

（六）榮譽激勵法

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。

四、結語

總而言之，要根據不同人群的特點，制定和采取不同的激勵措施。避免單一激勵措施濫用的現象，這樣才會起到更好的激勵效果，企業在實施激勵機制時原則和方法很重要，只有注重原則并選擇合適的方法切實落實激勵機制，才能提高員工的工作熱情和積極性。激勵機制的好壞是決定企業興衰的關鍵因素之一。選擇科學合理的激勵機制能夠提高企業的凝聚力，充分實現社會與經濟的雙重效益。

參考文獻：

[1] 姜魚，沈志漁.基于競爭優勢的人力資源內部開發策略研究[J].首都經濟貿易大學學報，2012（2）：11-14.

[2] 李美玉.論人力資源是企業創造競爭優勢的基石[J].企業家天地，2012（12），25-28.

篇4

(1)有助于統一職工的個人目標與企業的集體目標。(2)有助于增強企業的凝聚力。(3)增進員工對企業文化的認同感。2簡述幾種人力資源管理中常用的激勵方式(1)目標激勵：確定適當的目標，誘發人的動機，以調動人的積極性。(2)責任激勵：讓每個人認識并擔負起他應負的責任，激發其為所承擔的任務而獻身的精神、滿足其成就感。(3)工作激勵：是一種直接激勵，讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力，從而調動職工的工作積極性。(4)事業激勵：讓員工把個人事業的發展與單位的前途命運緊密地聯系在一起，可以充分調動員工的內在潛力。(5)晉升激勵：將表現好、素質高的員工提拔到高一級的崗位上去，以進一步調動其工作積極性。(6)經濟激勵：通過滿足人們經濟利益的需求，來激發人們的積極性和創造性。(7)參與激勵：現代員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。(8)尊重激勵：尊重個人、尊重員工，對員工能力真誠、堅定的信任，能夠激發員工的能動性。(9)榮譽激勵：對那些為企業做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽，以調動其工作積極性。是保證企業的骨干力量的重要方法之一。(10)情感激勵：通過建立良好的情感關系，激發員工的士氣，從而達到提高工作效率的目的。(11)成果激勵：利用人們對于成就感的追求來激發人們的工作積極性。(12)員工持股激勵：在市場經濟條件下，集團公司可以將企業股份低價出售或分配給員工，作為激勵的一種方式。(13)危機激勵：樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，無論是在企業順利還是困難的情況下，都永不松懈，永不滿足，永不放松對競爭對手的警惕。(14)公平激勵：根據公平的心理規律，在管理中采取各種措施力爭做到公平，必須堅持客觀、公正、民主和科學，使員工產生公平感，從而調動工作積極性。

2適合于煤炭采掘行業人力資源管理的幾種激勵方式

(1)薪酬與福利激勵。具有激勵作用的薪酬制度和福利制度，能夠促進員工積極努力地工作，踏實做好本職工作。把企業與員工的利益統一起來，員工在為自己目標奮斗的同時，為企業創造了價值，達到“雙贏”的目的。福利作為員工報酬的一種補充形式，也可以有激勵的作用。如彈利制度，不僅能夠給予員工選擇福利的機會，同時允許員工把個人需要與所需福利結合起來。企業只有保證福利質量，充分體現企業的人文關懷，才能發揮福利應有的功能。

(2)績效考核激勵?？冃Э己耸怯孟到y的方法，評定、衡量員工的工作和效率，是實現公開、公正、公平原則選人用人和勞動報酬分配的基礎。首先要設計和制定一套適合煤炭采掘行業特點的薪酬體系。根據貢獻、責任、工作時間、工作難度等不同，體現在待遇上的差別。

(3)競爭激勵。能夠有效促使人才整體素質不斷提高。競爭的形式要多樣化，更能激發員工的工作熱情，發揮其在不同崗位上的優勢與特長。如在各個不同各種開展技術比武，不僅能充分認可部分員工在技術崗位上的技能，也能促進其他員工不斷地自我學習與進步，保證企業骨干力量的不斷更新。

(4)目標激勵。首先要進行企業目標的構建，如學習型企業，還是節能型企業。應以市場為導向、效益為中心，將企業當前生存和長遠發展與員工的工作及個人發展緊密結合起來，體現目標的戰略性要求；要適應現代企業管理由職能向過程轉變的需要。煤炭采掘行業目標體系應該包括財務、顧客、過程、學習、創新和安全等方面。

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1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。

進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。

（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

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關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現?？冃Э己四軌蛘_評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。

二、績效考核制度的構建

1.確立多維績效管理流程?？茖W合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己恕⒃露瓤己恕⒓径瓤己?、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。

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第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持效率優先，兼顧公平；企業發展，文秘資源網員工富裕的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章干部管理規定

第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條管理人員與技術人員的考核制度

（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

第二十二條工人的培訓

（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條管理人員與技術人員的培訓

（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

（一）經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規定

（一）被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[*]266號文件規定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條津（補）貼的管理

津（補）貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[*]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[*]289號）的有關規定執行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

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關鍵詞：人力資源；成本會計；制度完善。

人力資源會計的一般目的是提供人力資源變化的信息，以滿足人力資源會計信息使用者的需求，為企業或組織的人力資源管理服務。它的具體目的是通過提供社會人力資源需求的信息，使國家有關部門，企業做出正確的人力資源投資決策，以實現整個社會對人力資源的總需求和人力資源總供給之間的平衡。

1 人力資源成本會計的概述。

人力資源成本會計是從企業對人力資源投入的角度出發，對企業人力資源的取得，開發和替代成本進行核算，它是按歷史成本進行的事后核算。從本質上說，人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段，將人力資源的取得，開發，使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程。人力資源成本會計的特點是單獨計量人力資源的取得成本，開發成本，使用成本和替代成本。它將人力資源成本中屬于資本性支出部分進行資產化處理，在受益期內分期攤銷，這對企業來說很有必要。

1.1 人力資源成本的內容。

按照人們賦予人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得，開發，使用，保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，以及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為五個成本：

1.1.1 人力資源的取得成本。

人力資源的取得成本是指為取得一名新員工的人力資源而付出的代價，是企業在招募和錄取職工過程中發生的成本。它具體包括四項：招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本。

1.1.2 人力資源的開發成本。

人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資源的價值而發生的費用。從本質上看，人力資源的開發成本是企業對人力資源進行的投資。具體包括以下三項：上崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。

1.1.3 人力資源的使用成本。

人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。從本質上看，人力資源的使用成本是人力資源的產權主體因企業運用人力資源的使用權而從企業獲得的補償，它是人力資源的交換價值的體現。具體包括以下三項：維持成本、獎勵成本、調劑成本。

1.1.4 人力資源的保障成本。

人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下四項：健康事故保障成本、勞動事故保障成本、退休養老保障成本、失業保障成本。

1.1.5 人力資源的離職成本。

人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下三項：離職補償成本、離職前業績差別成本、空職成本。

2 人力資源成本會計計量過程中的困難隨著知識經濟的來臨，在人力資源與非人力資源合約的企業組織中，人力資源的價值比重越來越重要，使得一度沉寂的人力資源價值計量問題再度呈現。但是，目前人力資源價值的計量困難重重。

2.1 人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。

對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產并對之計量，便認為是對人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質論價。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，確認人力資源為資產，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。企業也對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產。[ ]

2.2 目前的計量方法都帶有片面性。

目前我國人力資源會計的計量方法有一定的片面性，其計算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等于或低于同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。12.3 人力資源載體的不確定性。

人力資源的載體是勞動者，作為生產要素的勞動者，其生產能力的變化和實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。2但人力資源對企業所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。

3 人力資源成本核算制度的完善。

當然，人力資源成本會計的問題并不一定要在短期內解決，也不可能一蹴而就、

辿一步到位，在具體實施過程中還會出現這樣或那樣的新問題，只有不斷總結、不斷完善、不斷發展，人力資源成本會計的理論才能日益完善，人力資源會計才能全面推行。

3.1 人力資源成本核算賬戶設置。

人力資源會計是將傳統會計作為當期費用處理的與人力資源有關的支出單獨進行核算，并將其中的資本性支出進行資產化處理。而有關的人力資源成本的數據都是以原始記錄為依據，都可以根據發生的結果直接獲得，因此將人力資源成本納入傳統會計賬內進行核算是簡便可行的。

人力資源成本會計應在傳統會計賬戶設置的基礎上，增設“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”、“待攤人力資源費用”賬戶進行人力資源成本核算。

3.1.1“人力資源成本”賬戶。

核算企業所發生的人力資源成本支出的增加，減少及其余額。賬戶的借方登記取得，開發和使用人力資源時所發生的人力資源成本的增加額，貸方登記作為費用計入當期損益而轉出的人力資源的使用成本和人力資源退出企業時所沖減的該人力資源的取得成本、開發成本。期末賬戶借方余額為企業目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發成本的總額。該賬戶按人員或部門類別設置明細賬進行明細核算。因為人力資源成本業務大都在借方，所以設置的專欄只反映借方金額，當期末結轉使用成本和人力資源退出企業時登記的貸方金額可用紅字在借方欄內登記。

3.1.2“人力資源成本攤銷”賬戶。

人力資源取得成本和開發成本的攤銷期限和每期攤銷金額的確定是一個必須解決的問題。

屬于資本性支出的人力資源取得成本，開發成本及其攤銷可以按人員或部門類別設置明細進行。

因此人力資源成本攤銷相應的也有個別攤銷或集體攤銷兩種方式：a. 按人員進行人力資源成本明細核算的，成本攤銷應個別進行。b. 按集體進行核算的人力資源成本，在攤銷時應進行集體攤銷。

3.1.3“人力資源損益”賬戶。

核算因企業員工變動而產生的損益。該賬戶借方登記人力資源退出企業時企業在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本尚未攤銷的數額，以及企業辭退員工時發放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業時向企業交納的賠償金（例如，該人力資源在合同期內違約離開企業，按合同約定影響企業交納的賠償金）。期末時，如果借方發生額大于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的貸方轉入“本年利潤”賬戶借方，沖減本年利潤；如果借方發生額小于貸方發生額，則將其差額從該賬戶的借方轉入“本年利潤”賬戶的貸方，增加本年利潤；期末結轉后“人力資源損益”賬戶無余額3。

3.1.4“待攤人力資源費用”賬戶。

核算企業屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本的增加，減少及其余額，借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本，離職成本的增加額和人力資源投資本期攤銷額，貸方登記結轉至本年利潤的人力資源費用及有關人員離開企業時所沖減的與其有關的這部分成本尚未攤銷完的數額。期末賬戶借方余額為目前屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本尚未攤銷的數額。該賬戶按人員設置明細賬進行明細核算。

3.2 人力資源成本披露。

首先，是人力資源成本對內披露。人力資源的對內披露，對內報告的內容分為兩部分。一部分是非貨幣信息，主要是企業現在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應重點揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業責任中心人力資源的現值。人力資源投入產出比，對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創造的效益，以確定其投資收益率。

其次，是力資源成本對外披露。在編制財務報表時，目前有兩種觀點：其一認為可以將“人力資源成本”，“人力資源成本攤銷”列入在資產負債表的無形資產之后。其二認為應將人力資產列示長期投資和固定資產之間。比較傾向于第二種觀點，因為人力資產的列示應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策。 []

注釋：

1許漢友。淺談人力資源會計的前提條件[J].經濟師，2007，8.

篇9

摘 要：人作為社會集體中的獨立存在有著很強的榮辱感，因此良好的激勵機制是促使人力資源潛力得到充分發揮的重要手段之一。在形式多樣的現代化管理手段中，激勵機制正在逐步受到歡迎和推崇。在學校的人力資源管理過程同樣如此，充分發揮激勵機制在其中的有效作用，也是促進學校長遠發展、提升教育競爭力的有利法寶之一。

關鍵詞 ：學校 激勵機制 人力資源 作用

在現代化的企事業單位的管理體系中，激勵機制的應用已經非常普遍。然而激勵機制不是隨隨便便就予以獎勵的，需要真正理解了激勵機制的含義，明確了激勵的主要目的，清楚所要達到的最終的激勵果效，按照一定的監察與評判標準，能夠真正結合實際的管理情況而定才行，否則也會變得毫無意義，甚至是形同虛設而沒有任何實在價值。

1、激勵機制的簡介

激勵，指的是我們通常所說的激發和鼓勵的總稱，主要目的是為了最大程度地喚醒員工的工作熱情，最大限度地調動員工的工作積極性與主動性。它是一個復雜的機制，包含物質上的、精神上的甚至有時也會工作上的一些提升機會。人是一切社會生產發展的主要的動力元素，在人力資源管理中，只有充分發揮和調動員工的工作積極性和主動性，才能更好地促進生產的發展。然而激勵機制不是隨隨便便就予以獎勵的，否則也會變得毫無意義，而應該是合適的監察與評判標準才行。在現代化的企事業單位的管理體系中，激勵機制的應用已經非常普遍。

2、激勵機制在學校人力資源管理中的現狀

激勵機制在學校的人力資源管理中一直占據重要的地位，扮演著不可或缺的角色。校領導在高度肯定教師的教學工作所做出的成績的同時，都會在實際條件允許的前提下，對做出突出貢獻或是有突出的科研以及教學成果的教師予以各種形式的表彰和榮譽的嘉獎。然而由于校領導更多的時候沒有實際參與到教學管理過程中去，不了解實際的評優制度的管理細則，因而導致激勵機制在學校人力資源管理中并沒有真正發揮實效，造成資源的極端浪費。

2.1 激勵機制缺乏科學性，過分偏重物質獎勵

在我國眾多學校的人力資源管理體系中可以清晰可見的是，獎勵為學校教育做出巨大貢獻、有承擔重大科研項目、有科研課題、獲得校級以上的一些榮譽時，學校對這部分教師給予的最多獎勵就是以現金的方式來進行，而對于獲獎教師真正的獲獎原因與獲獎心得卻很少得到重視，也很少在其他教師中樹立典型形象，精神鼓勵尤其匱乏。甚至有時候由于相關負責人自身人為操作的不當，還會把對獲獎教師的獎勵化等于一定數額的金錢，因此導致學術環境的不再干凈和純粹。誠然對于做出貢獻的教師給予適當的物質獎勵滿足其生活上的需要是很重要的，但是過分偏重物質上的獎勵，把搞科研做學術研究當成是在賺錢的過程，就會大大降低教師的科研積極性，無法使他們從工作成果中帶來自己臆想之中的滿足感與成就感，甚至還會導致工作興趣和工作熱情的降低，給學校的長遠發展帶來不利的影響。

2.2 激勵機制不完善，考核標準不公平

任何激勵制度執行的前提都是要在對比和評選中產生，沒有對比就看不出優劣，沒有考核就找不到真正該得到激勵的對象。然而在現代學校的管理中考評不公的現象時有發生，教職工對學校績效考核標準與薪酬的發放感到不公的情況也不再是偶然，在控制不力的情況下，會極大挫傷教師的工作積極性。每個職工對于自身的工作與所獲的工資都有著自己一定的心理預期，因此在所有人的基本薪資標準一致的前提下，績效考核標準的制定與激勵機制的有效實施，就起到很關鍵的作用。

3、激勵機制在學校人力資源管理中的作用

激勵的過程就是使個人的欲望得到滿足的過程，可以充分調動客體的內在潛力去實現自己的組織目標，進而出色地完成自己工作任務。目前學校主要是以打造自身的教育和文化競爭力為主要的核心，因此通過人力資源管理體系下的激勵機制的實施，可以在學校內部形成合力、齊心的良好的競爭氛圍。也可以極大地增強教職工的對學校的認可，以及內部組織的核心凝聚力與向心力，使整個激勵體制在學校人力資源管理中發揮重要的作用。

3.1 通過激勵機制，充分激發教職工的內在需求

任何激勵機制的對象都是付出勞動的人，而學校內的激勵機制主要針對的對象就是教職工。教師的工作性質和工作內容通常都比較單一，長時間的從事教學容易造成一系列的心理枯燥和視覺乏味，很容易自覺不自覺地陷入到一種懈怠的工作狀態之中。此時恰當的激勵制度，會讓教師有一種新鮮的奮斗感和所要得到的沖動和欲望，因此會極大地刺激教師的工作心理，興奮他們的大腦皮層，從而由內而外地最大限度調動其內在的工作積極性和主動性，在實際的工作過程中不斷去推陳出新，不斷尋求變革和創新發展之路。讓廣大教職工在自己的工作崗位上能夠看到希望，更能夠有個前進的奮斗方向，以最大地發揮自身存在的潛力。

3.2 通過激勵機制，優化師資力量

現代學校教育競爭力的關鍵，在于學校內部師資力量的競爭，在于學校培養人才數量和質量的競爭。因此，良好的激勵機制，對優秀人才實行區別對待和保護政策，鼓勵和支持有能力的教師進行科研創作，讓職工所做出的成績、所付出的努力與所得到的實際回報成正比，在一定程度上是可以吸引高學歷、高素質的教育人才投身到學校教育的行列。

3.3 通過激勵機制，提高學校人力資源的穩定性

良好的用人機制和合理的激勵機制，可以極大地提高教職工對學校的滿意程度，提高教職工對學校管理的認可，進而增強教職工愿意留下來長期任教的欲望和決心的形成。通過激勵機制的手段，可以使學校的教育工作者們真切體會到付出與所收獲的是成正比的，能夠使自己的教育才華有真正的施展空間，真正營造出一個勞有所得、人盡其才的公平和諧的工作氛圍，發揮創造力與想象力，進而提高學校人力資源的穩定性。

4、結 論

正所謂得民心者得天下，而在學校管理中施行良好的激勵機制，就是一個能充分得到教職工的心的重要的舉措。而學校的人力資源管理有著一定的特殊性，引進激勵機制更要恰到好處才能發揮應有的功效。要想保障整個激勵機制能夠真正的發揮功效，還是應該保障其實施過程中的透明、陽光才行，即本著公平、公正、公開的原則，使在機制下受益的員工可以經得起考核與考量。

參考文獻:

[1]楊海紅.試析激勵機制在高校人力資源管理中的有效運用［J］．國際關系學院學報，2009，3.

篇10

人力資源成本會計是指企業基于發展的目標對所需人力資源進行投入之后，按照會計方式對人力資源的取得、開發和替代成本進行計量與確認。人力作為資源，其取得成本、開發成本、使用成本和替代成本均屬于人力資源成本會計捕捉的對象。從本質上說，該類會計計量與確認的過程無不浸透了會計核算的基本要求，同時，對于人力資源成本中屬于資本性支出應按照資產化方式進行處置,并充分考慮其收益均攤問題。企業在具體生產經營中所需的人力資源，其投入過程就是人力資源會計跟蹤與反映的對象，具體有如下5個方面的成本支出項目。

1.取得人力資源對象的成本

從經濟學的角度，人是生產經營過程中重要資源之一，企業需要招收有一定潛質的人力資源進入企業，以較為合理的成本取得與企業需求接近的對象。在此所發生成本包含招募、選拔、錄用和安置4個方面的開支。所以，企業在做出取得相關人力資源決定時，就必須依照有利于企業發展與可承受的條件來決定該項成本的支出底限。

2. 提高人力資源水平的成本

為保證招聘人員更勝任企業日常乃至發展所需，必須對招聘人員進行一定的崗前、崗位和脫產培訓，企業也必須為此有所付出。崗前培訓成本解決的是員工素質與水平如何同步于企業基本生產經營要求的花費;崗位培訓成本著力解決的是員工結合生產經營發展的實際而進行的一種技能與水平上提高的培訓而產生的費用；脫產培訓是針對那些有潛質和發展可能的重點人才，企業給予的離崗學習與提高過程中必須承擔的支出。

3. 注重人力資源使用成本的實效

對經營中的企業來說，使用人就是要做到人盡其用，用而必支，支而有效，充分彰顯人力資源使用成本的科學性，從而發揮人力資源的作用性。因此，需要辨證看待人力資源在具體被使用過程中如何做到人盡其用、用有其值、值有所現。從企業會計角度，人力資源使用成本具體涵蓋維持成本、獎勵成本和調劑成本三個方面，三者都是在貫通中得到落實與體現支出。

4. 用好人力資源的保障成本

作為人力資源要著眼于長遠，即保證它可在相當長一段時間內解決因各種特定原因影響保證問題，保障企業員工因事故或退休之后的生活需要。企業在決定讓那些準備與企業共生存謀發展的員工時，就必須拿出一部分成本為員工的未來生活兜底，解決好因事故喪失人力資源保障成本，即保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下四項:健康事故保障成本、勞動事故保障成本、退休養老保障成本、失業保障成本。

5.關注人力資源的離職成本

在企業人力資源是一個動態指標，時常在發生變化，時常在以新換舊，不斷保持企業發展中人力資源的旺盛活力與年輕態。因此，無論從人力資源管理的角度，還是從會計管理的視角均要引以為必要。但是從會計角度要對人力資源離開企業的原因做出分析，并依據相關規定給予較為正確的制度上的指引。人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以離職補償成本、離職前的業績差別成本等。

人力資源成本會計計量過程中的難題

從會計角度，善于發揮人力資源在企業生產經營中的作用，就必須正確計量人力資源的價值，就必須從會計角度給企業人力資源正確的指引，換言之，就是企業會計部門要在權衡生產經營效益，在審視職工勞動生產率基礎上，向企業董事會提出企業員工基本年薪和繢效薪酬的合理與發展底限，讓人力資源管理部門可同步協調，做好相關的引入人才的各種方案。但就目前的實際情況看，尚存在一定的難題，主要如下：

1.主觀理念落伍>在企業管理中，一般較為重視非人力資源部份的會計計量，比如說企業的有形資產或無形資產，而疏于對人力資源成本的會計計量。長期以來，主觀認為人不可能作為資源看待，即使作為資源看待，也難于給出較為合適的價值范圍，更談不上按照市場規律隨行論價。從會計原則看，企業在生產經營中所需要的非人力資源的固定資產或流動資產均是在以人為主體的直接操作下，并根據對市場情況判別它的差異性，取得應有的收益，所以對它的價值計量可行可做，也較為容易被計量出應有的價值量。但是要給人力資源一個合適價值定論有來自人們認識難于求同的問題。所以如何考慮它的再生產尤如“趕鴨子上架難上難”。人作為資源須論價也只可意會不可言傳。但是，這樣的認識將隨著社會的進步逐漸被溶化，人們的觀念必將隨之改變，確認人力資源為資產，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業的貢獻大小的評價。企業也可把在取得人力資源，提高人力資源水平進程中所必須支出的成本作為自身一項資產，既可讓其資源化，也可讓其回歸資本化，二者兼得；同時在相關的會計帳務體系中加以計量乃至確認。當然要扭轉目前對人力資源價值計量主觀上的偏識還須時曰。

2. 計量方法有待改進

人力作為資源是第一步，唯有將其資本化，才是落實人力資源成本會計重要一步。目前對人力資源會計的計量方法存有一定的片面性，其計量面涵蓋不全，對人力資源價值的計量經常是關注不重要部分，漏掉重要部分。企業在生產經營當中所產生利潤含有人力資源努力所得部分，在現實的制度規定下往往被忽略。從政治經濟學原則看，人力資源也在創造剩余價值過程中盡其力，但其值被否定掉了。在眼下，企業如果處于發展的上升期，它的經濟效益很好，身處該企業的人力資源的價值被確認的范圍可能較廣；反之，就可能被規定在較為狹窄的范圍內，說明目前的有關會計制度在規定上尚有值得商榷之處。

3. 載體的不確定性

通常情況下，企業生產經營過程中的載體是企業員工，如果放在宏觀層面上看就是勞動者。但是如果按照人力是資源的角度看，對應的載體就有差別，不一樣的知識結構、不一樣工作處理技能，不一樣的勞動成效，不一樣技術創新能力均要視為不同人力資源可能給企業帶來的效益是不一樣的。人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步和教育培養等出現增值或減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業帶來現金流入的。但無法確定其對企業可提供的未來利益，這就是人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是要不斷提高對人力資源的增減的計量與確認。

完善人力資源成本核算制度的舉措

要發展經濟，要使企業生產經營處于良性互動過程，就必須重視人力資源的建設，就必須重視人力資源成本核算制度建設。當前就是要把對企業人力資源成本會計作為長遠需要不斷探索中解決的問題。將其放在企業發展戰略的髙度上統一認識，做到有規劃、有步驟推進建設。

1.設置人力資源成本核算帳戶

從發展的角度，從規范人力資源成本會計問題的需要，無論是與此有關的制法與執法的政府部門，還是作為國民經濟發展的基礎的各企業均要在認識不斷趨同的前提下，從會計角度出發，設置人力資源成本核算帳戶，從會計一方開始逐步強化對人力資源的經濟考核，力求較為客觀公正全面地給出人力資源的會計價值。人力資源會計是在傳統會計基礎上將當期費用處理中有關人力資源支出部分單獨進行核算，屬于資本性支出部分按照資產化處理，以原始記錄作為相關的人力資源成本的基礎。人力資源成本會計應在傳統會計帳戶設置的基礎上，增設“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源損益”、“待攤人力資源費用”等帳戶進行人力資源成本核算。

(1) “人力資源成本”帳戶

該帳戶為主就是捕捉企業所發生的人力資源成本支出的增減及其余額。借方登記取得，開發和使用人力資源時所發生成本的增加額，貸方登記作為費用計人當期損益而轉出的使用成本或退出企業時所要沖減的取得成本或開發成本。期末帳戶借方余額為企業目前所擁有或控制的人力資源的取得成本和開發成本的總額。其一般是按部門類別或具體人員設置明細帳核算的，以借方數據為主，當期末結轉使用成本和人力資源退出企業時登記的貸方金額可用紅字在借方欄內登記。

(2) “人力資源成本攤銷”帳戶

作為發展進入順境的企業，每年所發生的人力資源取得成本或開發成本都有一定的量，如何合理進入企業的收益帳務體系中，就需要很好處理它的攤銷問題。屬于資本性支出的人力資源取得與開發成本及其攤銷可以按人員或部門類別設置明細進行。因此人力資源成本攤銷相應的也有個別攤銷或集體攤銷兩種方式：

按人員進行人力資源成本明細核算的，成本攤銷應個別進行。

按集體進行核算的人力資源成本，在攤銷時應進行集體攤銷。

(3) “人力資源損益”帳戶

人力資源在具體應用過程中也會出現與當初不一樣的結果，即以盈利為目標的使用也可能出現以虧本為結局的情況。當然出現這樣情形應該說是有兩種可能，一則是所制訂的會計政策不足以給人力資源留在企業帶來任何積極的推動，二則就是人力資源管理中某些不合時宜的做法削弱了人力資源留在企業的主動性。但不管如何，作為企業會計而言，從會計角度肯定要對此帶來的損益進行核算，以便提供相關數據加以說明問題b該帳戶借方登記人力資源退出企業時在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本尚未攤銷的數額，以及企業辭退員工時發放的遣散費，貸方登記人力資源退出企業時向企業交納的賠償金(例如，該人力資源在合同期內違約離開企業，按合同約定影響企業交納的賠償金）。期末時，如果借方發生額大于貸方發生額，則將其差額從_該帳戶的貸方轉入“本年利潤”帳戶借方，沖減本年利潤;如果借方發生額小于貸方發生額，則將其差額從該帳戶的借方轉入“本年利潤”帳戶的貸方，增加本年利潤;期末結轉后“人-力資源損益”帳戶無余額。

(4) “待攤人力資源費用”帳戶

核算企業屬于收益性支出的人力資源,取得成本和開發成本的增加，減少及其余額，借方登記屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本，離職成本的增加額和人力資源投資本期攤銷額，貸方登記結轉至本年利潤的人力資源費用及有關人員離開企業時所沖減的與其有關的這部分成本尚未攤銷完的數額。期末帳戶借方余額為目前屬于收益性支出的人力資源取得成本和開發成本尚未攤銷的數額。該帳戶按人員設置明細帳進行明細核算。

2.披露人力資源成本信息