年度工作考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇年度工作考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導思想

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。

二、考核范圍

全鎮11個村（社區）委會、各鎮屬企事業單位（包括垂直管理單位）。

三、考核指標（見考核實施細則）

四、考核操作辦法

1、鎮黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：

組長：＊＊

副組長：版權所有成員：版權所有

下設辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰

<一>獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區）委會頒發錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮屬企事業單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

篇2

一、考核工作的組織領導

考核評優工作在校黨委、校行政直接領導下進行。經研究決定，學校成立考核工作辦公室，負責考核評優的具體組織工作，名單如下：

主任：李云龍

副主任：劉世昌

成員：周明俠甄潔洪張世英周執前夏湘遠

敖潔文李海鵬舒欣蔣宏偉許艷文

各系部處室成立相應的考核工作小組。各系部由系部主任牽頭，成員包括黨總支書記、教研室主任、教師代表；機關處室由部門負責人組織考核；各系部處室考核工作小組成員名單于200年12月29日前報考核工作辦公室。

學生代表由學生處會同校團委及各系部共同確定。

二、考核的原則

（一）客觀公正、民主公開的原則

考核工作必須做到科學設計考核指標體系，廣泛聽取群眾意見，堅持考核條件公正、考核程序規范、考核結果公開。

（二）科學規范、簡便易行的原則

一方面要做到嚴密、規范，防止弄虛作假和搞形式、走過場，另一方面要做到科學合理、利于操作。

（三）注重實績、分類管理的原則

工作業績是考核中最重要的內容，教職工的品德、能力、工作態度、出勤情況等最終都會通過工作業績即工作的數量、質量和效率反映出來，因此，必須重視業績考核。同時考核必須注重分類管理，要與崗位聘任相結合，根據不同類別人員崗位的變化以及崗位職責的調整，充分考慮考核人員的崗位職責、承擔的任務(含臨時性任務)、工作目標、聘約規定等，并對此采用相應的指標體系進行考核。

三、考核的范圍

考核分為部門考核和個人考核兩個層次來進行。

（一）部門考核是指對對全校各系部處室的考核以及對各系部處室中層班子的考核。

（二）個人考核對象為我院全體在崗的教職工（含非在編聘用人員），包括專任教師、行政管理人員及其他教輔人員。

以下人員不參加年度考核：

1．自費出國留學半年以上人員；

2．當年因?。ü珎猓?、事假累計超過半年的人員；

3．待崗人員。

四、考核的內容

集體和班子的考核內容主要包括各單位思想作風建設、黨風廉政建設、隊伍建設、制度建設情況和工作業績情況

個人考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面。

（一）德，主要考核教職工的政治、思想水平和道德品質，包括堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅定不移地執行黨的路線、方針、政策，積極參加學校組織的政治學習和活動的情況；為人師表、教書育人、管理育人、服務育人的情況；職業道德、工作態度、工作作風、事業心和責任感的情況以及是否實事求是、廉潔自律、聯系群眾、遵紀守法、團結協作等情況。

（二）能，主要考核教職工的業務知識、工作能力、技術水平和知識更新情況。包括熟悉本職業務、技術的程度，調查研究、分析判斷、開發創新、綜合概括的能力，組織領導、協調關系和科學管理的能力，處理解決實際工作問題的能力。

（三）績，主要考核教職工履行崗位職責的情況和完成工作的數量、質量、效益和貢獻。根據人員分類考核的原則，各類人員在業績考核上有不同的側重。對教師及其他專業技術人員，主要考核教學、科研的成績和貢獻；對行政管理人員，主要考核完成本職工作的質和量，是否有創新和開拓性工作成果等。

（四）勤，主要考核教職工的工作態度和勤奮敬業的表現。包括工作是否積極主動，責任感是否強；是否勤于學習和鉆研本職業務知識和技術，不斷提高業務技術水平；是否嚴格遵守勞動紀律。

五、考核的方法

（一）部門考核辦法見《長沙學院200年度先進集體評選辦法》，中層班子考核辦法見《200年度中層班子和處科級干部考核工作方案》。詳見附件。

（一）個人考核的方法

1．采取定性考核和定量考核相結合、年度考核與平時考核相結合、上級領導考核與群眾考評相結合的方法進行。德、能考核以定性考核為主，勤、績考核以定量考核為主。

2．個人考核按職能和崗位進行分類考核，每類人員由相關業務部門制定考核細則，按不同的評價指標進行考核。詳見附件。

3．個人考核等級分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次?！皟炐恪钡却蔚梅譃?0分以上；“稱職”分數為89－71分之間；“基本稱職”分數為70—60分之間；“不稱職”分數在60分以下。考核結果登記表必須明確其考核等級，但新分來的應屆畢業生，只寫評語，不確定等次。

學生專職輔導員評定“優秀”的比例最高不超過20%，其他各類人員評定“優秀”的比例最高不超過15%。

4．在管理崗位工作的“雙肩挑”人員按所在管理崗位進行考核。

5．凡被立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，不寫評語，不確定等級，待問題查清后再確定。

6．本年度晉升職務（含黨內、行政、專業技術職務的晉升）的人員，均按相應職務參加年度考核。

7．個人考核有下列情況之一者,當年考核結果定為“不稱職”。

（1）無故不參加考核的人員；

（2）不服從組織分配，拒不接受組織分配的任務，不履行崗位職責的人員；

（3）擅自外出經商、兼職、兼課，嚴重影響本職工作的人員；

（4）截留私分應上繳學校的款項，嚴重違反財經紀律者；

（5）違反國家政策法令，受行政拘留及以上處罰者；

（6）受黨內警告處分或行政記過及以上處分未滿一年者；

（7）違反計劃生育規定者；

（8）工作嚴重失職或出現嚴重責任事故者；

（9）曠工或無正當理由逾期不歸連續超過10天以上，或者全年累計曠工15天以上者；

（10）有嚴重弄虛作假情節或借機打擊報復他人者；

（11）違反師德、師風建設規定，在學校造成惡劣影響者；

（12）違反教學管理規定，發生嚴重教學事故者。

六、考核獎懲

（一）部門考核結果是評定先進集體的依據，對于考核“優秀”的部門，授予“先進集體”的榮譽稱號并頒發獎金。

（二）個人年度考核為“稱職”以上等次者：

1、按學校有關規定兌現全額崗位津貼。

2、具備在本崗位繼續受聘的資格。

3、考核為“稱職”及其以上者，可以參加正常的職務晉升和工資晉級。

4、考核結果為“優秀”者，學校給予通報表揚，頒發“先進工作者”證書，并頒發獎金。

（三）個人年度考核為“基本稱職”者：

1、扣發當年崗位津貼的5%。

2、在下一個年度聘期內不得申報高一級專業技術職務。

3、不得享受年終發放的一次性獎金。

（四）個人年度考核為“不稱職”者：

1、扣發當年崗位津貼的20%。

2、在下一個年度聘期內不得申報高一級專業技術職務。

3、不得享受年終發放的一次性獎金。

4、根據本人態度列為待聘人員或調整工作崗位。

篇3

一、指導思想

本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理,提高本系統工作人員政治素質的目的。

二、組織領導

成立局年度考核工作領導小組，由局長__x任組長，__x任副組長，__x、__x、__x、__x、__x、__x為成員，__x具體負責考評工作的實施。文秘站網-

三、實施方案

根據x組人聯字（20__）x號《關于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括__站）、縣財政局各股室__人、鄉鎮財政所__x人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。

1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于20__年12月__日前上交局人教股。

2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于20__年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。

3、20__年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。

4、20__年元月x日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯字（20__）x號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單__名，其中在職領導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20__年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即__名確定（含局領導x名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。

篇4

  一、人事勞資工作

2016年度工作亮點：

1、綜合計量工、輸油工技能鑒定點設立與建設工作。在竇經理、師經理的帶領下，經整體謀劃、多方努力，在油田公司領導、人事處、人才開發中心的支持下，同意在我公司設置兩個工種技能鑒定點，經過一年的艱苦努力，初步具備了兩個工種理論與實際操作鑒定能力，第一批次技能鑒定工作待人才開發中心批準后實施。

2、研究出臺公司青年人才培養方案。結合青年年齡特點，立足崗位實際需要，以職業生涯設計為基礎，以崗位交流、導師帶徒、學習培訓為抓手，公司制定青年人才培養方案，組織專題部署會。下步關鍵是抓好各項培養措施的有效落實。

2017年度工作重點：

1、加強人事勞資政策的學習研究，進一步提升政策理論水平。人事勞資工作涉及全員的切身利益，政策性強、關注度高、工作難度大，隨著人力資源信息系統的全面投入運行和上級合規性日常檢查的常態化，對人事勞資工作提出了更高的標準、更嚴的要求，因此也要求從事人事勞資工作的同志加強制度規定的學習、提升政策理論水平、強化工作的落實，從而提升精細管理水平。

2、落實全員崗位職責，加強全員績效考核，提升整體工作水平。全員績效考核工作是近年來油田公司年度重點工作之一，如何在原有工作基礎上，進一步明確各崗位員工的職責，加強日常考核與績效結果的運用，通過全員績效考核工作的有效開展，增強全體員工履職能力，減少日常生產管理工作中的“低老壞”現象，促進公司精細管理工作上水平。

3、加強項目用工技能培訓與教育，加強項目用工薪酬政策研究，細化日?？己伺c管理，發揮

4、學習借鑒兄弟單位經驗，加快管理軟件建設，提升鑒定點整體工作水平，盡早具備舉辦油田公司綜合計量工、輸油工技能競賽的條件。一是為公司全體操作崗位員工學習技能、取得多工種技能等級創造條件；二是為其中的佼佼者通過技能競賽取得優異成績，實現身份轉換創造有利條件。

二、企業管理工作

2016年度工作亮點：

1、合規管理。開展了上級對下級的招投標法律法規知識合規培訓（兩個層面：一是公司主要領導對副職的培訓；二是副職對分管業務部門負責人培訓），進一步增強了公司管理者合規管理的意識與能力。

2、法律合同管理。修訂完善了法律合同程序規范，進一步厘清了工作流程與重要節點，明確了各業務部門的工作職責；同時，通過參加工程項目例會，加強過程業務管控，提升了工作效率。

2017年度工作重點：

1、內控管理是管事的，合規管理是管人的。合規管理工作對象是全體員工，重點是各級管理和專業技術人員，明年要加強對全體管理者合規管理手冊與合同管理承諾的專項培訓，進一步提升合規管理的意識，筑牢清正廉潔和黨風廉政建設的防火墻。

2、業績考核工作。一是進一步加強考核政策的宣貫力度，細化日常QHSE.IC綜合管理日常檢查，強化考核制度的執行，促進精細管理工作落細落實。二是建議將月度HSE監督檢查、QHSE.IC綜合管理檢查結果統一納入月度考核，同時累計納入年度控制類指標考核，以此促進基礎管理工作上水平。

三、信息檔案管理工作

2016年度工作亮點：

1、加強帳號管理，精細梳理OA、ERP、財務系統、檔案系統等系統，消除賬號離崗不離線、賬號超限和錯誤信息等隱患，全年節約成本支出9.2萬余元。

2、本年度公司E6系統歸檔工作順利完成,實現了檔案歸檔率100%、準確率100%、完整率100%，公司檔案信息化建設工作穩步推進。為檔案查詢快捷創造條件，也為檔案管理服務公司的生產經營創造了條件。

2017年度工作重點：

篇5

年1月，鄉黨委、鄉政府對年度工作責任目標考核工作進行了全面安排部署，并下發了年度目標考評實施方案。年1月4日至1月12日，鄉組建3個考核組，由3名黨委副書記帶隊，對全鄉15個村逐個進行考核。考核結束后，鄉黨委聽取了各考核小組的考核情況匯報，在廣泛征求相關部門、分管領導意見的基礎上，對考核結果進行了認真分析、甄別、認定、并由年度目標考核領導小組辦公室進行了匯總，并將具體情況通報如下：

年，各村對年度工作目標高度重視，特別是在工作上能對年度工作目標要求，注重基礎，狠抓落實，工作成效顯著，較好地完成了黨委、政府交辦的各項工作。

一是兩個村的整村推進項目順利完成，啟動了兩個村的整村推進項目。二是5個村順利完成了16.9公里水泥路硬化。三是農村安全飲水項目順利推進，完成了三洞水、居溪、松元坪、趙家堰、邊家坪、桂花園、清水堰、千丈坑、九柳坪、石磙淌等11個村28處7484人的安全飲水工程。四是繼續實施“一建三改”項目，三洞水、曉麻溪、松元坪、蔡家坪、趙家堰、石磙淌、清水堰、鐘家灣、鄧家沖等9個村共計1180口，目前已經基本完工。加強國家重點工程了協調力度，千丈坑村配合完成陸漁一級公路建設工程征地、房屋拆遷等工作。五是積極加強村級陣地建設。桂花園新建村委會正式投入使用；完成了趙家堰、大堰、邊家坪、松元坪4個村的“黨員群眾服務中心”示范點建設。六是進一步加強村級財務管理，全鄉15個村都進行了“三資”清查登記。七是各項社會社務工作扎實有效。各村進一步強化了人口與計劃生育工作，千丈坑、邊家坪兩個村獲得市人口和計劃生育委員會表彰；15個村認真完成了城市低保、農村低保的擴面復查工作；15個村進行危房改造75戶；繼續實施農民培訓工程，提高農民整體素質，培訓農民2000多人。八是創先爭優活動成效顯著，全鄉15個村都根據各自情況制定創先爭優活動方案，并進行了集體和個人的創先爭優承諾。

篇6

關鍵詞：醫院職能部門；年度績效考核；方案設計

不同于其他行業，醫院的職能部門的業績難以考量，各工作環節之間的工作內容也大不相同，其他行業中行之有效的績效考核模式并不適用于這一部門。因此，醫院的職能部門直至今日，還在實行定額工資的形式，這就容易導致員工在實際工作中，產生等現象，在一定程度上會導致人才的流失，從而使醫院的服務水平與工作效率下降，影響醫院的社會形象。

1我國醫院職能部門績效考核難以開展的原因

1.1醫院管理理念刻板，管理模式陳舊

在我國，醫療機構在其日常的管理工作中，普遍存在著管理理念刻板僵化、管理模式呆板陳舊等問題，未能緊跟社會發展的趨勢而進行科學的管理體制改革。部分管理人員在工作中，過度關注門診部門、急診部門等臨床部門，認為職能部門未能提供醫療服務，也不能為醫院創造經濟收益，這種看法就過于偏頗。此外，部分管理人員缺乏績效考核的意識，使得職能部門的績效考核工作徒有虛名。而平均分配的績效獎金更是大大降低了職能部門醫護人員的工作積極性。

1.2績效考核缺乏科學指標

部分醫院的職能部門績效考核指標的不科學與不合理主要體現在以下方面：1.2.1沒有將醫院的發展戰略作為工作目標部分醫院盲目實行職能部門的績效考核，在對制定績效考核指標時，沒有將醫院發展戰略作為指導方向，更遑論落實到具體崗位具體職責的指標制定。醫院對于職能部門的不重視，對于績效考核的不重視，使得部分管理人員并不考慮職能部門員工是否有了解醫院發展方向的必要，在自己過往的管理經驗及主觀臆斷下胡亂制定績效指標，這就容易給職能部門的工作帶來混亂。1.2.2沒有進行差異化的績效考核部分醫院對于職能部門的績效考核，沒有根據不同部門、不同科室、不同醫患情況等因素進行差異化的考量，績效考核方式過于單一，績效考核缺乏合理性與科學性，也不具備公平性與激勵性。1.2.3職能部門的績效考核定量較難職能部門的日常工作十分繁雜，且不同的工作有較大的差別，很難針對工作內容進行定量考核。現階段，不少醫院的管理人員，會用較為簡單的評價指標作為職能部門的績效考核方式，以“優、良、中、及、差”的五級評分制來評價員工的工作業績，運用這種方式進行業績評估，難免會受到管理人員的主觀影響。同時，難以定量的職能部門績效考核，缺乏有效的考核標準，難以真正體現員工在實際工作中的表現與業績能力，績效考核流于形式。

1.3沒能對績效考核的主體加以明確

醫院職能部門的績效考核工作，其主體在于職能部門的員工，而以往的績效考核工作未能實現以職能部門員工為主體而盲目考核。傳統的績效考核，通常會將職能部門的領導與主管人員作為考核主體，這就很容易受到考核人員的主觀因素影響，阻礙了績效考核的公平性與客觀性。

1.4未能實現考核結果的及時反饋

以往職能部門的績效考核工作，通常缺乏有效的反饋渠道，其考核結果并不會向員工進行公布，這就使員工無法明確自身不足，更不能進行有針對性地改進與提高。同時，未能進行及時有效的反饋，被考核的員工對考核結果產生疑惑，對考核人員產生不滿與怨懟，這不利于醫院的和諧發展。

2醫院職能部門績效考核方案的設計

2.1設計原則

2.1.1目標性原則醫院職能部門績效考核方案的設計，應當遵循目標性原則，即方案需要以實現醫院可持續發展為制定目標，實現醫院職能部門管理水平的提高。在制定績效考核指標之時，應當在遵循方案設計的目標性原則的前提下，將醫院的發展戰略進行合理化的分解，按照不同崗位職責以及員工的不同層級，將績效考核的指標明確到每一個人。因此，績效考核指標的制定，應當考慮到員工業績所涉獵的每一個方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客觀性原則對于醫院職能部門績效考核方案的設計，要嚴格遵循客觀性原則，在合理的考評指標的基礎上，選任多位考評人員，對職能部門的員工進行“會審制”的考評形式。即，會同多名考評人員，對員工進行綜合性的評價。2.1.3可行性原則在設計醫院職能部門的績效考評方案時，應當遵循可行性原則，絕不能盲目追求考核方案的所謂“先進性”與“完美性”。過于繁復的考核方案，會令考核工作存在太多不必要的環節，也會使得職能部門的員工無法準確理解考核指標與考核過程，缺乏基本的可行性。因此，職能部門年度績效考核應當盡可能地簡潔明晰。

2.2指標設計

2.2.1績效考核的層級設計醫院職能部門年度績效考核方案，在設計時，應當實現整體與局部的統一，需要以全方位考評為主體，醫院領導、部門同事、其他同事及自我評價為分支，按照不同的層級進行評價，在最終考核時，需要綜合每一層級的評價對員工進行全面的考評。其中，“其他同事”為接受服務的醫院門診部門、急診部門等臨床系統的醫護人員。2.2.2績效考核的個性化指標設計對醫院職能部門的員工進行績效考核，需要制定個性化的考核指標。在遵循醫院整體發展戰略的前提下，按照部門中不同的崗位職責，制定個性化考核指標。同時，對于所面臨的重大事項如難以攻克的醫學難題或醫療難度較高的病患等，需要制定額外的考核指標，從而實現對員工的客觀考評。2.2.3績效考核的整體性指標設計除了不同崗位職責所特有的考核指標之外，還應該制定整個職能部門所共有的整體性考核指標。例如：職業道德、服務水平、是否嚴格按照醫療質量服務標準進行工作等等[1]。

2.3績效考核系統的職能設計

2.3.1考核系統的組織架構對職能部門進行年度績效考核時，應當設立專門的考核系統，由醫院領導、部門領導及其他臨床醫療部門的代表人員共同組成，共同主導并執行對職能部門的考核工作，聽取職能部門的業績匯報，合理控制績效考核的進程，互相制約，避免對被考核人員的主觀評價，同時協調在業績考核過程中浮現的各種矛盾。2.3.2成立專門的監督部門考核過程中，需要成立專門的監督部門，以確保績效考核的公平性與客觀性，并設立投訴機制，接受員工的匿名投訴，審查在績效考核中所發生的不公平現象?？己藭r員工可就考評結果進行抗辯。監督部門的主要職能在于：對績效考核的全部環節進行監督；對不符合考核標準的情況進行處理；對員工投訴進行調查與問責；聽取員工抗辯，并就其抗辯的內容進行詳細了解，以明確責任。

2.4績效考核內容與方法

對于職能部門的工作情況，應當由醫院領導結合實際情況，在年初制定年度工作任務，并以書面形式下發至職能部門，職能部門需要積極完成工作任務。2.4.1半年度績效考核組織半年度績效考核會議，由職能部門各級領導準備書面文件及相關資料，同時做好會議記錄；醫院領導就職能部門的上半年任務進行考核與評價，指出其中不足，就下半年的工作任務進行指示；將醫院領導對下半年任務的指示以書面形式反饋并存檔。2.4.2年度績效考核針對年初的年度工作任務，由醫院領導及成立的考核部門與監督部門共同審核；職能部門的各科室按照崗位職責呈交書面報告，就本年度工作任務的完成情況進行闡述，并分析工作中存在的疏漏，提出相應的整改方式；考核部門對書面報告進行審核，并傳達整改建議；考核部門對職能部門各崗位的負責人進行業績考評，并給出評價與意見；明確職能部門的各崗位職責在面臨重大事項時所起到的作用，并給出評價與意見；監督部門聽取員工的投訴與抗辯，并有針對性地進行重新調查；根據實際的業績考核評價有所區分地下發業績獎金與績效工資[2]。

2.5醫院職能部門績效考核的配套制度

2.5.1建立完善的績效考核反饋機制醫院職能部門的績效考核，需要將醫院的職能部門員工作為考核主體，以減少考核人員的主觀因素對于考核結果的影響。同時，應當建立完善的績效考核反饋機制，通過反饋渠道向員工公布考核指標、考核結果及得到這樣的考核評價的原因，使績效考核過程更加公開與公平，減少職能部門員工對于績效考核工作的疑慮，幫助員工進行有針對性的提高與完善。2.5.2建立健全獎懲機制在建立有效的績效考核制度的基礎上，建立健全獎勵機制，將考核結果同績效獎金、績效工資、職務職稱進行緊密的聯結，對于考核評分較低的員工進行懲處，對于考核評分較高的員工進行獎勵，從而實現對于職能部門員工的有效激勵，以此實現績效考核的最終目的，提高醫院整體的經濟效益。

3結束語

現階段，我國醫院的職能部門績效考核工作落實情況不甚理想，因此，應結合醫院醫療服務特色及實際的發展情況設計合理的績效考核方案，并在真正的實施過程中成立專門的績效考核部門及監督部門，對員工的工作業績進行客觀的評價并聽取員工的投訴與抗辯，提出整改意見，以此作為績效工資與業績獎金的參考依據，從而實現對員工的激勵。

參考文獻：

[1]童瑩.某三級?？漆t院行政職能部門負責人考核評價體系的研究[D].復旦大學,2014.

篇7

一、指導思想認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。

二、考核范圍全鎮×××個村(社區)委會、各鎮屬企事業單位(包括垂直管理單位)。

三、考核指標(見考核實施細則)

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三月份，在深入學習《國家中長期教育改革和發展綱要》、《教育部關于進一步加強中小學教師培訓工作的指導意見》、《吉林省教育廳關于落實吉林省促進中小學教師專業發展行動計劃開展中小學教師繼續教育工作的實施意見》、《教育局XX年度工作要點》以及外地先進的教師隊伍培訓及管理經驗基礎上，在主管雷校長撰寫的《農安縣中小學教師培訓“xx”規劃》和《農安縣中小學教師培訓提高三年行動計劃》指導下，辦公室撰寫了《XX年教師教育工作計劃》、《農安縣第二周期教師專業發展性學校創建活動方案》、《農安縣中小學學科骨干教師重新認定方案》、《農安縣中小學教師第四屆“讀書使我成長”征文評選活動方案》以及《農安縣中小學學科骨干教師高級研修方案》等。

3月30日上午，在進修學校六樓多媒體會議室組織召開了由全縣中小學校業務校長、德育校長及部分骨干班主任參加的“干訓師培、德育工作會議”。會上下發了相關文件，并對本年度工作做了具體安排，教育局副書記李春曉、進修學校校長王兆文及副校長雷宏分別強調了做好各項工作的重要意義，提出了明確要求，為今后教師培訓工作指明了方向。

按照局工作要求，5月下旬，在校領導的反復指導下，撰寫了《農安縣中小學教師教育工程實施方案(XX—XX)》，工程實施方案共23頁，涵蓋了教師培訓五年工程的總體目標和具體目標、工程體系、實施策略以及相應管理機制與辦法。通過撰寫《工程方案》，理清了教師培訓工作的整體思路，強化了教師繼續教育工程的針對性和可操作性，對我縣今后五年教師教育培訓工作提供了可能性，指明了方向。

1.省級學科骨干教師推薦工作

8月份，辦公室接到《關于做好 XX年吉林省中小學幼兒園省級骨干教師認定工作的通知》后，第一時間把文件上傳進修學校網站，并通過面對面傳達文件精神及本縣做法，即：采取基層學校推薦申報、辦公室對申報教師提交的各種證件進行審核的方式確定省級骨干教師申報人選，確定后向上級部門推薦申報。本次省級骨干教師認定工作，我縣共推薦申報32人，經過市繼教辦審核后16人完全符合條件，，目前16人已參加了省級骨干教師筆試和答辯，進一步的認定程序等市里通知。

2.市級學科骨干教師認定工作

按照長春市教育局下發的長教發〔XX〕53號《關于推薦長春市市級學科骨干教師培訓對象的通知》要求，3月25日—4月8日，辦公室組織開展了“市級學科骨干教師認定”申報工作。針對學校推薦的教師，辦公室進行了認真審核，并從各校名額所占比重、學科結構、申報教師年齡特征幾方面進行了全面衡量、具體分析，最后確認156人入圍，4月8日報送市繼教辦。經市級骨干審核、筆試，我縣中小學共有84名教師被認定為長春市市級骨干教師培訓對象，7月17日—7月25日，82名市級骨干教師培訓對象按要求參加了省級培訓活動，并被正式認定為XX年12月——XX年12月市級學科骨干教師，目前認定公告已上傳進修學校網站。

3.縣級學科骨干教師認定工作

根據《農安縣XX年度中小學學科骨干教師重新認定方案》要求，5月10日，在教師進修學校四樓西會議室組織召開了全縣中小學、幼兒園、特教繼續教育工作會議，會議強調了骨干教師重新認定工作的重要意義，下發了《XX年度中小學學科骨干教師專業水平測試工作安排》，并對考試規則以及教師準考證的填寫做了進一步的說明。5月14日上午，在縣實驗小學舉行了全縣中小學共1271名教師參加的骨干教師選拔考試?？荚嚸}嚴密、組織得力，整個考場秩序井然，學校和參加考試的教師對這次測試活動普遍反映良好。5月21日，教師進修學校組成了15人的閱卷小組和9人的業績考核小組，利用雙休日對本輪骨干教師認定進行雙向考核。通過考核以及全面協調，本年度我縣中小學共1250名教師被認定為縣級學科骨干教師。

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關鍵詞：績效管理；促進；企業發展

Abstract： Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals， while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation， faced complex market demand， competition between enterprises， only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises， the success of development.

Keywords： performance management； promotion； Enterprise Development

1.效管理體系及目標設定

企業的績效管理制度模式要想在競爭中占有優勢，就必需要適應企業環境的改變，才能發揮最大的功效。在績效管理制度的設計上，必須滿足以下要求：在系統上，能體現出機構績效（即該分、子公司責任人的績效）和崗位績效的有機結合；在內容上，體現與企業戰略目標的緊密結合；在工具運用上，根據崗位性質不同，分別采用關鍵績效指標、行為規范的形式進行有針對性的績效管理；在方法上，強調全程溝通，建立全程性的績效管理；在結果上，強調與設定的績效目標相比，而不是進行崗位間的橫向比較，更加注重對企業未來發展的規劃。

企業績效目標的設定通過對公司戰略目標的層層分解，落實到各分、子公司/部門和崗位，從而把崗位目標與公司整體發展戰略聯系起來。各分、子公司責任人對機構的整體績效負責。股份部門主管及以上，基層科室主管及以上的崗位關鍵績效指標考核，由分、子公司責任人與他們簽訂績效合同。其余崗位均采用行為規范考核方式。

2.績效目標設定的步驟

對于企業來說，每年的績效目標設定是根據上級主管部門對股份公司董事長的任期考核要求，來確定公司年度經營目標。由股份公司領導層召開辦公會議討論如何落實年度經營目標，明確制定公司年度經營目標，并落實到分管副總、機構負責人及各相關負責部門。依據公司的年度經營目標，股份各部門及各分、子公司制定自己的年度工作計劃，并將目標層層分解到科室、班組。

股份公司各部門及分、子公司分解的年度工作計劃，經過總經理辦公會審議批準，由股份公司經理與各部門、各分、子公司簽訂績效合同?？冃Ш贤仨毭鞔_以下內容：一是年度工作重點、相關部門間的配合指標；二是本次績效考核期內負責人的主要考核指標（指標權重、目標值、評分標準）；三是責任人簽訂績效合同的時間進度安排。

3.績效合同簽訂的雙方隸屬關系

按照“統一部署，分級管理”的原則，各崗位直屬上級是該崗位考核人。股份公司董事會是股份公司高層管理人員的直接考核機構，股份公司董事長及總經理是各分、子公司負責人的考核人（一般由分管副總經理代為履行考核人職責），最終考評意見經董事長及總經理決定考核結果的總體平衡。股份公司各職能科室負責人的考核由其分管副總經理擔任考核人，最終考評意見經董事長及總經理決定考核結果的總體平衡。分、子公司職能科室，其績效目標的設定由其分管領導與其簽訂績效合同。

4.績效過程控制與分析

績效監控體系由機構績效監控和管理崗位績效監控、普通崗位績效監控組成，考核雙方按照績效目標定期檢查階段性工作計劃和實際有無偏差，并分析偏差原因、及時制定改善方案，從而保證目標最終實現。

總經理工作部和計劃運營部是機構績效監控的組織機構，負責起草、匯總公司的月度、季度、年度經營業績分析報告，報公司領導審閱；負責與各專業部室平衡各專業的改善建議，確保公司整體經營目標的實現；協助公司領導安排機構績效監控流程中的行政事務。財務部、生產技術部、安全監察部等各專業部門對基層的經營業績進行過程監督并定期提交專業分析報告；尋求公司發展中的創新、成長類目標。

管理崗位績效監控主要針對股份公司各部門負責人，分、子公司各科室負責人。結合責任人的績效合同、月度工作表現，每月分管領導與責任人進行溝通，對責任人上月績效表現進行總結。

普通崗位績效監控是對普通崗位行為規范進行監控。對于專業管理、技術崗位、生產運行崗位，行為規范是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標準。

5.績效考評及結果應用

績效考評的目的在于客觀評價員工的工作業績及綜合表現，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略目標。同時促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協作，增進團隊合作精神，驅動員工積極創造價值，形成良性循環。

股份公司高層管理崗位的績效考評由董事長、總經理考核。能力考核由同級、下級、上級綜合評價得出考核成績；每半年度進行業績測評，年度進行一次綜合考評?？荚u內容主要依據每年一簽的績效合同為主體內容，同時兼顧合同以外的其他工作內容。在一年的考核期中，每季度由上級領導對被考核人季度工作業績進行溝通，在半年度時，由總經理對被考核者通過書面形式從德、能、技、勤四個方面進行評價，然后由董事長進行最終平衡。績效考評內容與被考核者年薪考核部分直接相關。

股份公司各部門責任人的績效考評由直接上級領導考核；能力考核由同級、下級、上級綜合評價得出考核成績。每季度進行一次績效測評，每年進行一次年度綜合考評。考評內容主要依據每年一簽的績效合同為主體內容，同時兼顧平時上級安排的其他工作內容。年度績效考評結果作為職務升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發放、培訓等工作的依據。

股份公司各部門科員崗位的績效考評主要依據崗位行為標準為依據，由直接上級領導考核?？荚u內容與被考核者績效薪酬直接相關。

分、子公司經理的績效考評由股份公司分管副總擔任。股份公司分管副總每月聽取下屬基層分、子公司經理經營業績匯報；每季度由分管副總進行一次績效考評，每年進行一次年度綜合考評?？己酥笜酥饕枪煞莨灸甓冉洜I計劃、績效合同，及董事長、總經理、主管領導安排的工作內容?？冃Э荚u結果與被考核者績效薪酬直接相關。

6.績效管理體系維護

在績效管理系統實施后，必須有一套相應的系統維護機制，以確保指標體系的有效性?？冃е笜梭w系的調整需要有一個自上而下及自下而上的雙向機制作保證。關鍵績效指標的維護原則：一是關鍵績效指標變更由人力資源部定期組織各機構根據具體業務情況需要進行調整，各機構將調整后的結果交由人力資源部備案；二是任何對關鍵績效指標的修改必須有績效合同原件作為歸檔依據；三是當有考核雙方對行為規范考核方案以及考核結果無法達成一致意見時，可以要求上級主管人員進行協調處理。

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1、內控機制及財務制度完善方面：

為全面貫徹落實東海航海保障中心2017年財務管理工作要求，進一步完善預算執行監督機制，根據2017年度工作任務安排及上級關于內部控制管理的要求，組織開展了內部評價編制工作，組織建立了符合我處工作實際的內部控制工作規范，建立了我處的內部控制管理體系，組織編制了《連云港航標處內部控制手冊》（東海連標【2017】74號）。進一步提高了我處內部控制水平。

同時，為順應新形勢下財務規章制度及管理要求，及時梳理財務部門規章制度，完成計財科質量管理體系匯編工作，重新修訂了財務管理制度7項，部門質量記錄清單18項，將財務管理工作按照實用及時性原則進行精簡，并與其他部門管理制度進行整合，方便職工理解財務工作流程手續，目前已將財務日常工作流程納入質量管理體系，并正式運行。

2、預算的科學編制及有效執行方面：（相關制度：《連云港航標處部門預算工作管理辦法》、《連云港航標處部門預算執行考核管理辦法》

為適應經濟發展新常態下預算管理工作面臨的新挑戰，我處緊密圍繞航海保障主業，提前謀劃，確保重點，精確控制，年初參照近幾年預算實際支出數，結合2017年度工作安排，優先保障人員支出和重點項目支出，然后按照輕重緩急對經費項目進行合理安排，并通過黨政聯席會統一審議，做好2017年度預算分解工作，為預算執行工作奠定基礎。其中，項目編報委托由具備資質的中介機構編制項目可行性研究報告，包括編制依據，建設的必要性、建設條件、建設規模和建設方案、實施計劃、運行和管理、投資估算、資金籌措和效益分析、綜合論證及推薦方案、問題與建議等，并上報交通運輸部海事局，待上級審查《可行性研究報告》通過后，納入年度部門預算項目編報。

在確保財政資金安全、程序合規的前提下，為進一步提高預算執行力，杜絕預算執行不均衡情況發生，我處從年初就嚴格執行月度資金安排，主動督促歸口管理部門將預算責任落實到崗，任務落實到人。每年初財務就各部門資金使用月度進度計劃及相應崗位責任人員處內發文公示，并于每月月末對各部門資金使用進度進行量化考核排名，最終在年末匯總各部門月度考核分數，經辦公室考核認定后，報人事科，結合部門人員工資發放分值掛鉤，激勵各部門自上而下地提升預算管理重視程度，形成合力，落實處內整體預算執行力。

3、關鍵崗位管理方面：

    關鍵崗位根據內控制度及各項制度完善后，財務工作本著對事不對人的原則，嚴格按照各類規章制度辦事，抓好單位經濟活動的最后一道管卡，嚴守規章制度紅線安排資金使用（這一塊具體的我們王科要清楚一些）